el conflicto y los equipos de trabajo
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Introducción:
En el trabajo de equipo pueden surgir dificultades que son inherentes a un grupo de personas que trabajan juntas, estas dificultades ponen a prueba la capacidad de las personas involucradas en él. El conflicto es consustancial a equipos de trabajo, no se cuestiona si deben o no estar presente, sino la manera en cómo los resolvemos, siendo una herramienta de su gestión la toma de decisiones.
El presente trabajo tiene como objetivo el explicar qué es el conflicto en los equipos de trabajo y cómo se gestiona.
Desarrollo: a. ¿Qué es el conflicto?
El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.
b. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?
Pueden producirse efectos negativos y positivos en relación al rendimiento de la organización, dependiendo del tipo del conflicto; los conflictos con un enfoque positivo en el cual se discutan y presenten ideas para mejorar procesos y/o alcanzar objetivos serán los de mayor aporte para el equipo de trabajo y por ende para la organización.
Desarrollo:
c. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
1.- Intrapersonales: Son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.
2.- Interpersonales: Son conflictos que surgen “entre” las personas debido a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente, etc.
3.- Laborales u organizacionales: Son conflictos que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en éste. Los conflictos organizacionales también se clasifican en:
- Funcionales: Que son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.
- Disfuncionales: Son los que crean dificultades, que pueden afectar
los resultados y supervivencia de la organización.
Desarrollo:d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.
a) La competición,b) La acomodación,c) La evasión,d) La cooperación o colaboración,e) El compromiso o la negociación.
Desarrollo:d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
La competición (gano-pierdes)
• Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
• Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
• Es justamente lo que ocurre en el deporte.• Perder se traduce no únicamente en que la otra persona
no consiga sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).
Desarrollo: d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
La acomodación (pierdo-ganas)
• Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
• Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición.
• A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
• Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.
La evasión (pierdo-pierdes)
• Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.
Desarrollo: d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
La cooperación o colaboración (gano-ganas)
• Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
• Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
• Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
La negociación o el compromiso
• Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil, se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.
• Por otro lado, el esquema también plantea algo fundamental: cuanta más importancia posean los objetivos y la relación, más importante será aprender a cooperar; en los otros modelos se llega, irremediablemente, a perder.
Desarrollo:e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Estilo colaborativo:
El estilo colaborador es aquél en el que intentamos defender nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflictos anteriores.
Desarrollo:e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Estilo competitivo:
El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que desoímos los intereses de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A primera vista puede parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si defendemos valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio. También puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos que requieren que tomemos medidas impopulares que son necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.
Desarrollo:e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Estilo de compromiso:
La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición.
Desarrollo:e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Estilo evitativo:
No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de afrontarlo. Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay ocasiones que no nos encontramos en el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio.
Desarrollo:e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Estilo acomodativo:
La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en ceder y es una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para usted mismo.
Referencias: Crespo Karina (Enero, 2007). Tutorial Slideshare. Consultado el
18/10/2014. Disponible en:http://www.slideshare.net/lalunaesmilugar/tutorial-de-slideshare
Pinkoya (Oct. 2012) El conflicto y los equipos de trabajo. Consultado el 18/10/2014. Disponible en:http://es.slideshare.net/pinkyola/el-conflicto-y-los-equipos-de-trabajo-14750994
Actitudes ante el conflicto. Consultado el 18/10/2014. Disponible en: http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html
Gross Manuel (Abril, 2011). Cinco estilos o modelos de gestión de conflictos. Consultado el 18/10/2014. Disponible en:http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-o-modelos-de-gestion-de-conflictos