EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1.- ANTECEDENTES GENERALES:

El código del trabajo no contempla un concepto genérico de contrato de trabajo, simplemente se limita a decir en el titulo preliminar que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

De acuerdo al Art. 6, el contrato de trabajo es individual, cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

El contrato de trabajo es colectivo, cuando se celebra entre uno o más empleadores con uno o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente o con unos y otros; con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración por un tiempo determinado.

2.- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

2.1.- Concepto:

El contrato individual de trabajo, es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. El trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia o subordinación del empleador. El empleador se obliga a pagar por éstos servicios una remuneración determinada.

2.2.- Características:

1.- Es un contrato bilateral porque ambas partes se obligan recíprocamente.2.- Es un contrato oneroso porque cada una de las partes se grava en beneficio de la otra.3.- Es un contrato oneroso conmutativo porque lo que cada parte debe dar, se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar a su vez.4.- Es un contrato principal porque subsiste por si mismo y no necesita de otro contrato.5.- Es un contrato consensual porque basta el simple acuerdo de las partes para que sea perfecto.6.- Es un contrato nominado porque se encuentra nombrado y reglamentado en el código del trabajo.7.- Es un contrato dirigido porque el estado impone ciertas cláusulas esenciales o mínimas que le dan un contenido básico y que las partes están obligadas a respetarlas.

2.3.- Elementos del contrato individual del trabajo:

Del concepto se desprenden tres elementos (Art. 7):

1.- Las partes contratantes, es decir, empleador y trabajador. La Empresa. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.-

De acuerdo con el Art. 3º del código del trabajo, los sujetos que intervienen en la relación laboral son los siguientes:

1.- Empleador:

Se entiende por empleador la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3. a.-)

CARACTERISTICAS:

1.- El empleador puede tener tanto la calidad de persona natural como de persona jurídica. Si es una persona jurídica, no es relevante si es de derecho privado o público, aunque la jurisprudencia ha sostenido que tratándose de la administración pública, el sistema jurídico no lo autoriza a celebrar el contrato de trabajo , aunque concurren todos los elementos del trabajo dependiente. La jurisprudencia judicial ha agregado otras entidades, al señalar que “basta que tenga una individualidad legal determinada, concepto amplio que admite diversas manifestaciones: asociaciones, comunidades, sociedades de hecho, corporaciones, etc”

2.- El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas. El servicio es intelectual cuando predomina el aspecto mental por sobre el físico, en cambio, el servicio es material cuando predomina el aspecto físico por sobre el mental.

3.- El empleador utiliza los servicios de una o más personas para poner en marcha una actividad productora de bienes o servicios.

4.- Como el Código del Trabajo define al empleador y a la empresa, se hace necesario establecer la relación entre ambos conceptos. En efecto, se sostiene que al empleador le corresponde la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en

todos sus aspectos (financieros, tecnológicos, comerciales y personales) lo que se traduce en unas potestad directiva esencialmente funcional al cumplimiento de los fines de la empresa .

Representación del Empleador ante los Trabajadores:

El caso en que el empleador no contrate directamente los servicios:El legislador establece una “presunción de derecho” para el

caso que una tercera persona que representa al empleador contrate los servicios. En este caso, los actos efectuados por el representante (trabajador), obligan al representado (empleador), como si los hubiese realizado el representado o empleador, de acuerdo con los principios generales de la representación.

La ley ha señalado a las personas que están facultados para representar al empleador, y son: El gerente, el administrador, el capitán del barco y en general, todas aquellas personas que ejercen funciones de dirección o de administración por cuenta o en representación de una persona natural o jurídica.

En consecuencia, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante del empleador y que en tal carácter lo obliga ante los trabajadores en la medida que ejerza las potestades propias del empleador: dirección, variación y disciplina.

2.- Trabajador:

Es trabajador toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinación ,y en virtud de un contrato de trabajo.

CARACTRISTICAS DEL TRABAJADOR:

1.- El trabajador es una persona natural a diferencia del empleador que puede tener el carácter de persona natural o jurídica.

2.- El trabajador debe prestar servicios personales, esto significa que debe desarrollar personalmente las actividades descritas en el contrato de trabajo. En consecuencia, existe imposibilidad de transferir sus obligaciones a un tercero que actúe por él ante su empleador y que el contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador. Esta característica pone termino a una antigua practica laboral consistente en mandar sustitutos o reemplazantes conocido también como “medio pollo”.

3.- El trabajador debe prestar servicios POR CUENTA AJENA, ya sea que predomine el aspecto intelectual, o ya sea que predomine el aspecto material.

4.- El trabajador debe prestar servicios bajo dependencia o subordinación. Este es un carácter fundamental, porque permite determinar la existencia de la relación laboral, y en términos generales significa que el trabajador debe asistir al trabajo, obedecer las ordenes o dictámenes del empleador, cumplir una jornada de trabajo y estar sujeto a la supervisión de la labor realizada

5.- El trabajador debe prestar servicios en forma voluntaria, sin perjuicio de la subordinación y dependencia, en virtud de un contrato de trabajo, ya que éste es el vinculo que liga al empleador con el trabajador. Nuestro sistema constitucional garantiza a las personas la libertad de contratación y de elección del trabajo como manifestación de la libertad de trabajo. El trabajo forzoso se encuentra prohibido, salvo trabajos por consideraciones no laborales, como servicio militar, trabajos en beneficio de la comunidad y los que realizan los internos en las cárceles para fines de resocialización.

6.- El trabajador debe prestar servicios a cambio de una remuneración. El trabajo por cuenta ajena no es gratuito Esta característica no se encuentra en el concepto de trabajador, pero se desprende de la existencia de un contrato de trabajo como fuente de obligaciones recíprocas entre las partes. Esta obligación retributiva hace exigible el trabajo convenido.

CLASES DE TRABAJADORES:

De las disposiciones del código del trabajo, podemos distinguir dos tipos de trabajadores:

A) Trabajador dependiente:Es aquel que presta servicios personales en virtud de un

vínculo de dependencia o subordinación. A este trabajador se le aplica íntegramente el código del trabajo.

B) Trabajador independiente:Es aquel que realiza una determinada actividad sin depender

de empleador alguno y sin tener trabajador a su cargo.A este trabajador no se le aplica el código del trabajo, pero el

legislador lo considera para efectos previsionales.

LA EMPRESA EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se define como: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Del concepto legal se desprenden cuatro elementos:a.-Una organización de medios personales, materiales e inmateriales. La empresa es considerada un ente abstracto, constituido por la suma de diversos factores, pero distinto de éstos y, consecuentemente, independientes de los cambios que éstos puedan experimentar.b.-Una dirección bajo la cual se ordenan tales medios. Esta dirección y organización general recae precisamente en el empleador, quien ejerce su potestad de dirección para tal efecto.c.-La prosecución de una finalidad, la cual puede ser de orden económico, social, cultural o benéfico. El Código del Trabajo le ha conferido una amplia finalidad a la empresa, la que puede ser de orden lucrativo o no.d.-Una individualidad legal determinada. Para algunos autores, debe identificarse con la forma jurídica que puede adoptar la organización del capital, por ejemplo, sociedad anónima. La expresión “dotada de una individualidad legal determinada” se interpreta como la necesidad de que exista una única individualidad jurídica de la empresa. Para otros autores, en el marco del derecho del trabajo, tal individualidad debe entenderse como los elementos que permitan identificar a la empresa laboral en cuanto tal, independiente de su forma organizativa o de su naturaleza jurídica. Desde una perspectiva laboral, la individualidad legal determinada no alude a una única individualidad, sino a la “certeza jurídica” que requiere esta empresa en cuanto organización, ya se trate de una o varias sociedades. GRUPO DE EMPRESAS Situación surgida en nuestro medio y corresponde a dos o más sociedades que conforman una empresa para efectos laborales. Estos grupos de empresas se caracterizan porque las sociedades que las integran, aun siendo independientes entre sí desde una perspectiva formal, actúan con arreglo a criterios comunes de subordinación que permiten identificar, más allá de aquella pluralidad, una cierta unidad.

La jurisprudencia a sostenido que el HOLDING O GRUPO DE EMPRESAS relacionadas constituye una forma lícita de organizar el capital, pero si dicha estructura societaria desconoce los derechos de los trabajadores, se deberá utilizar el principio de la primacía de la realidad para que prevalezca “la verdad o autenticidad de las relaciones laborales: aquello que son y no lo que las partes han querido que sean” La ley 19.759 sustituyo el artículo 478 del C.T. sobre contratación laboral simulada y subterfugios que oculten, disfracen o alteren la individualización o patrimonio de la empresa, estableciendo que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa u otras que signifiquen para los trabajadores una disminución o pérdida de derechos laborales individuales, como gratificaciones o indemnizaciones por años de servicios, o colectivos, como el derecho a sindicalizarse o negociar colectivamente. (Responsabilidad solidaria entre empleador y terceros que se prestaron para la simulación)

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA

De acuerdo al art. 4, inciso 2° del CT, “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadoresemanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.” Esta norma legal contempla el principio de la continuidad de la empresa que sostiene que en ella debe haber una organización que permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por las que suele atravesar, incluso en el plano de su dirección. El objeto del principio es mantener la continuidad de la relación laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales o colectivos de trabajo con el o los nuevos empleadores. De este modo, al distinguir el legislador entre empleador y empresa y ha vinculado los derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurídica que se encuentra a cargo de ella, no se alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores con las modificaciones totales o parciales en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, los cuales se mantienen en los mismos términos

2.- Vinculo de dependencia o subordinación. Se trata de un elemento subjetivo, y en ocasiones difícil de determinar, pero de gran importancia, porque caracteriza al contrato de trabajo y lo diferencia del contrato de prestación de servicios inmateriales o contrato de honorarios.

Este elemento puede ser reconocido por la concurrencia de una serie de signos materiales, tales como:

La continuidad en la prestación de los servicios. El cumplimiento de una jornada de trabajo. La obligación de asistencia del trabajador. Ceñirse a las instrucciones o mandatos del empleador. Supervigilancia en el ejercicio o desempeño de las funciones. Necesidad de rendir cuenta del desempeño laboral. Trabajar con materiales de la empresa. Prestar servicios en el establecimiento del empleador. Etc.

La jurisprudencia ha señalado al respecto que “...el vinculo de subordinación o dependencia, elemento de la esencia del contrato de trabajo, constituye un concepto relativo y puede o no, según las diversas categorías de empleos u ocupaciones, ser permanente, inmediato o directo resultando evidente que no es igual el que se refiere a los empleados que laboran en un taller, fabrica u oficina, que el que dice relación con trabajadores que se dedican a la venta de productos a comisión y cuya actividad se desarrolla fuera de la oficina de la empleadora.”

3.- La remuneración convenida: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Este elemento constituye la principal obligación del empleador y hay que tener presente que la remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, es decir, en dinero; pero la ley permite que una parte de la remuneración pueda pagarse en especies, pero avaluable en dinero, sin embrago, jamás la remuneración puede pagarse totalmente en especies.

2.4.- Forma de celebración del contrato de trabajo (Art. 9):

1.- Consensual: Por regla general, el contrato de trabajo es consensual, esto significa, que basta el acuerdo de voluntad entre empleador y trabajador para que sea perfecto, sin que se requiera ninguna otra formalidad especial.2.- Escrituración: El legislador dice que el contrato “deberá constar por escrito”, esto significa, según la jurisprudencia, que el legislador solo exige la escrituración como un medio de prueba que facilite la acreditación del contrato de trabajo, pero en ningún caso es un requisito de existencia del contrato de trabajo, por cuanto, este vinculo contractual es consensual.

3.- Obligación del empleador El empleador, por mandato de la ley, esta obligado a traducir al escrito el contrato de trabajo dentro de los plazos legales.4.-Plazos legales: El empleador tiene un plazo de 15 días corridos contados desde la incorporación del trabajador para traducir al escrito el contrato. Este plazo es de 5 días corridos para los contratos de trabajo inferiores a 30 días y los contratos por obra o trabajo a realizar.5.- Sanciones: Si el empleador no cumple con su obligación de traducir al escrito el contrato de trabajo, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.6.- Ejemplares: Si el contrato de trabajo se traduce al escrito, debe confeccionarse en dos ejemplares, a lo menos, los que deben ser firmados por las partes y quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador esta obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato.7.- Presunción legal: La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Se trata de una presunción simplemente legal, que son aquellas que admiten prueba en contrario, lo que significa que el empleador tiene la posibilidad de acreditar con los medios de prueba legal que las estipulaciones alegadas por el trabajador no corresponden a la verdad.

En derecho, uno de los medios de prueba son las presunciones, las cuales pueden ser de dos clases:

Presunciones legales: Aquellas que admiten prueba en contrario.

Presunciones de derecho: Aquellas que no admiten prueba en contrario.

¿Que ocurre con el contrato de trabajo si el trabajador se niega a firmarlo?

Si se presenta esta situación, el empleador tiene derecho de enviarlo a la Inspección del Trabajo para que este organismo requiera la firma del trabajador.

Requerida la firma del trabajador, se pueden producir dos situaciones:

El trabajador firma el contrato. El trabajador insiste en su actitud negativa y hay que

subdistinguir:

A) Si la negativa del trabajador no tiene una causa o motivo justificado, el empleador puede despedirlo sin derecho a indemnización.

B) Si la negativa del trabajador tiene un motivo justificado, esta no puede ser otra que el contrato de trabajo que se le somete a su firma contiene condiciones distintas a las pactadas consensualmente.

2.5.- Contenido del contrato individual de trabajo:

El contenido corresponde a las cláusulas o estipulaciones del contrato de trabajo y las cuales permiten identificarlo de otras figuras contractuales.

Las cláusulas que conforman los contenidos del contrato son de 4 clases:

1.- Esenciales u obligatorias.2.- Permitidas.3.- Prohibidas.4.- Presuntas.

1.- Cláusulas esenciales u obligatorias: Estas cláusulas se encuentran señaladas en el Art. 10 del código del trabajo y jamás pueden faltar por su carácter esencial en la elaboración de un contrato de trabajo y son las siguientes:

A) Lugar y fecha del contrato: El lugar del contrato corresponde a aquél en que se suscribe y puede o no ser coincidente con el lugar donde el trabajador prestará sus servicios.

La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato. Estoes, la época en que las partes constantes se entienden vinculadas.B) La individualización de las partes con indicación de la

nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador: La individualización de las partes, si es una persona natural, comprende nombres, apellidos, profesión, domicilios, estado civil y edad. Si es una persona jurídica, la razón social, domicilio y se individualizará al representante legal.

Es importante la nacionalidad porque según el código del trabajo, el 85% de los trabajadores que prestan servicios a un mismo empleador deben tener la nacionalidad chilena.

Es importante la edad, porque los trabajadores a partir de los 18 años pueden contratar libremente sus servicios.

C) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad donde deben prestarse: Esta cláusula contempla dos situaciones:

a) Determinación de la naturaleza de los Servicios: Debe señalarse con precisión los servicios que prestara el trabajador porque no se le puede obligar a realizar labores no comprendidas en el contrato de trabajo.

La ley nº 19.759 señalo una nueva redacción para este nº 3 del Art. 10, y señala que el contrato podrá indicar dos o más funciones especificas, san estas alternativas o complementarias; esto significa incorporar el concepto de polifuncionalidad a la prestación de los servicios.

De la norma legal, se deduce que la polifuncionalidad presenta las siguientes características:

1.- La polifuncionalidad es una condición optativa tanto para el trabajador como para el empleador al momento de celebrar el contrato individual.

2.- La polifuncionalidad debe ser especifica y no genérica, lo que significa que debe establecerse con precisión las faenas o trabajo que se contraten sean estos alternativos o complementarios. Esto significa que no se pueden agregar expresiones o frases genéricas tales como: “otras funciones semejantes” o “las demás funciones que nacen de la naturaleza principal”, etc.

b) Debe indicarse la ciudad o el lugar donde se van a desarrollar los servicios, porque el empleador no puede trasladar al trabajador de un lugar a otro si ello le causa menoscabo.

En todo caso, cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio debe dejarse testimonio del lugar de su procedencia, con el objeto de que se cumpla lo dispuesto en el art. 53 CT. Esta disposición obliga al empleador que hizo cambiar de residencia al trabajador a pagarle los gastos de traslado de ida y vuelta que sean razonables y comprenden los propios del trabajador y los de su familia si este vive con él. Estos gastos no constituyen remuneración, no son imponibles ni tributables. Esta obligación no existe si el contrato termina por culpa o la sola voluntad del trabajador.

D) Monto – forma y periodo de pago de la remuneración convenida: Esta cláusula nos permite saber con exactitud la remuneración que va a recibir el trabajador, la que en ningún caso, el MONTO puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. La FORMA de pago de la remuneración podrá ser fijada en unidad de tiempo : hora, día, semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra. El PERIODO de pago pueden las partes fijarlo libremente, sin perjuicio de que este no podrá exceder de un mes. El Código exige que el contrato contenga los beneficios adicionales que el empleador suministre al trabajador.

E) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera un sistema de turnos en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el reglamento interno: La jornada ordinaria es de 45 horas semanales las que deben distribuirse en no más de 6 ni menos de 5 días. Para cumplir con esta exigencia las partes deben señalar: 1)El tiempo y las horas semanales de trabajo que el dependiente debe cumplir efectivamente . 2) La hora de inicio y término de la jornada diaria. 3)El tiempo de interrupción de la jornada diaria destinado a colación. 4) La duración semanal de la jornada. Los trabajadores que laboren por turno no deben indicar ni la duración ni la distribución porque la determinación la efectuará el empleador en el Reglamento Interno.

F) Plazo del contrato: Atendiendo al tiempo, el contrato de trajo puede ser de tres clases:

1.- Contrato de plazo indefinido: Esto no significa que sea un contrato de duración infinita, sino que la vigencia del contrato no esta limitada en el tiempo ya sea porque las partes así lo plantean expresamente, ya sea porque las partes nada señalan respecto de la vigencia del mismo, o sea, simplemente no tiene fecha de termino establecida en el propio contrato, de tal manera que éstos contratos terminan, por lo general, cuando el empleador invoca una o más de las causales de terminación del contrato de trabajo enumeradas en los artículos 159, 160 y 161 del código del trabajo. Lo relevante es que si concurren determinadas causas de terminación del contrato por iniciativa del empleador, éste deberá pagar una indemnización por termino de contrato, cuyo monto dependerá de la causal acusada, de su veracidad y prueba judicial de la misma y del tiempo laborado por el trabajador. En el actual sistema laboral chileno opera como mecanismo de alguna estabilidad laboral.

Además el contrato de plazo fijo puede transformarse en contrato indefinido cuando concurran los requisitos legales no así el contrato por obra o servicios. 2.- Contrato por obra a realizar: Se puede contratar a un trabajador por un plazo definido, pero en función a la realización de una obra perfectamente identificada y definida; por ejemplo, se puede contratar un ingeniero comercial para que haga un estudio de mercado de determinado producto, etc.3.- Contrato de plazo fijo: Por regla general, el contrato de plazo fijo, no puede exceder de un año. Por excepción, el contrato de plazo fijo, no puede exceder de dos años para los gerentes y para los profesionales o técnicos cuyo titulo haya sido otorgado por una institución estatal o reconocida por el estado.

Casos en que el contrato de plazo fijo se transforma en un contrato de plazo indefinido:

El contrato de plazo fijo, automáticamente pasa a tener la calidad de indefinido cuando expirado el plazo contemplado en el contrato, el trabajador continua prestando servicios con el conocimiento del empleador.

El contrato de plazo fijo pasa automáticamente a ser indefinido con la segunda renovación del contrato de plazo fijo.

PRESUNCIÓN LEGAL PARA OTORGAR EL CARÁCTER INDEFINIDO A UN CONTRATO DE PLAZO FIJO:

Según el código del trabajo, el trabajador que ha prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses contados desde la primera contratación, se presume legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

2.- Cláusulas permitidas: Son aquellas que nacen por un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador.

Las cláusulas permitidas, tienen su fuente legal en el Art. 10 nº 7 del código del trabajo, cuando señala que el contrato de trabajo puede tener los demás pactos que acordasen las partes.

Estas cláusulas permitidas, se conocen con el nombre de “beneficios adicionales”, y corresponden a los beneficios que el empleador entrega al trabajador, tales como, casa – habitación, luz, combustibles, alimentos y demás prestaciones en dinero o en especies.

Efectos de las Cláusulas Permitidas:

1.- Estas cláusulas deben estar expresamente señaladas en el contrato de trabajo.2.- Una vez incorporadas en el contrato de trabajo, el empleador está obligado a cumplirlas como si se tratara de una cláusula esencial y el trabajador tiene el derecho de exigir éstos beneficios adicionales.

3.- Cláusulas prohibidas: Son aquellas en que el código del trabajo no permite que sean incorporadas al contrato de trabajo y dicen relación con el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales (Art. 5 inciso 2º del código del trabajo), así, por ejemplo, el trabajador no puede renunciar al descanso semanal, al feriado legal anual, a la indemnización por años de servicios, etc.

4.- Cláusulas presuntas: La doctrina y la jurisprudencia han aceptado la teoría de que se pueden incorporar nuevas cláusulas o modificar las cláusulas existentes en los contratos de trabajo por medio de la reiteración de ciertas practicas que son constitutivas de una expresión de voluntad presunta.

El fundamento de estas cláusulas no escritas que incorporan nuevos derechos y obligaciones a las partes o que modifican las condiciones que se pactaron en un principio, se encuentran en el carácter consensual del contrato de trabajo.

Estas cláusulas presuntas son:

La manifestación tacita constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas practicas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el acuerdo de ambas partes y que llevan a la existencia de cláusulas tacitas las que se agregan a las que en forma escrita configuran el contrato de trabajo; por ejemplo, que el empleador pague una remuneración no pactada por escrito en el contrato.

La forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo de voluntades inicial mediante la denominada “regla de conducta”.

La regla de conducta tiene su fundamento en el Código Civil a propósito de la interpretación de los contratos, y nos advierte que los contratos deben interpretarse por la aplicación practica que hayan

hecho de ellas ambas partes o una de las partes con la aprobación de la otra. Por ejemplo, si en el contrato de trabajo se estableció una jornada de 45 horas semanales y se indicó que la hora de termino de la jornada sería a las 18:30 horas, y sucede que en la practica la jornada ha terminado regularmente a las 18:00 horas, significa que por aplicación de la regla de conducta, se ha modificado el contrato.

2.6.- Modificaciones al contrato individual de trabajo:

Las cláusulas del contrato de trabajo pueden ser modificadas, y éstas modificaciones pueden observarse desde dos aspectos:

1.- Aspecto formal: Si las partes han decidido variar las estipulaciones contenidas en un contrato individual de trabajo, deberán hacerlo por escrito, y ese escrito será firmado por las partes al dorso del contrato o en un documento anexo.

SITUACIÓN DE LAS REMUNERACIONES:

Tratándose del aumento de remuneraciones derivadas de reajustes legales o de convenios y contratos colectivos o de fallos arbítrales, no será necesario modificar por escrito el contrato para consignar este aumento.

Sin embargo, el legislador señala que la remuneración del trabajador debe ser actualizada por lo menos una vez al año, incluyendo los reajustes legales.

2.-Aspecto de fondo: La ley ha establecido que el empleador puede modificar unilateralmente ciertas cláusulas esenciales del contrato de trabajo, y son las siguientes:

2.1.El empleador puede alterar la naturaleza de los servicios, siempre que se trate de labores similares y ellas no le produzcan un menoscabo al trabajador.

2.2.El empleador puede alterar el lugar en donde se prestan los servicios, siempre que el nuevo lugar quede dentro de la misma ciudad y no se produzca menoscabo para el trabajador.

2.3.El empleador puede alterar la distribución de la jornada convenida, siempre que se den las siguientes condiciones:

Que exista alguna circunstancia que altere todo el proceso de la empresa.

Que esta alteración no exceda de 60 minutos, ya sea anticipando o postergando la hora de ingreso del trabajador.

Esta alteración debe avisarse con 30 días de anticipación.

ACTITUDES DEL TRABAJADOR FRENTE A LAS MODIFICACIONES:

Hay que distinguir:

Si el trabajador acepta las modificaciones propuestas por el empleador, éstas se llevan a efecto sin problemas.

Si el trabajador no acepta las modificaciones introducidas por el empleador, tiene un plazo de 30 días hábiles para reclamar ante la inspección del trabajo, y se cuenta este plazo desde la notificación del aviso o de la fecha de la alteración.

El inspector del trabajo deberá pronunciarse a favor o en contra de la modificación. (pero la ley no le indica plazo para pronunciarse).

La resolución que dicta el inspector del trabajo, puede ser reclamada ante el juez laboral competente dentro del quinto día de notificada.

El juez laboral, resolverá la modificación en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

2.7.- Capacidad para celebrar el contrato de trabajo:

1.- Generalidades:

Para que el contrato de trabajo sea valido, es necesario que el trabajador sea plenamente capaz según el código del trabajo.

El empleador que es persona natural, debe ser plenamente capaz o actuar a través de su representante; y si es una persona jurídica, podrá contratar cualquiera que sea su forma de constitución y naturaleza.

2.- Capacidad jurídica:

Es la facultad que tiene una persona natural para obligarse a través del vinculo contractual, y según el código del trabajo, los mayores de 18 años de edad tienen capacidad jurídica para contratar libremente la prestación de sus servicios.

3.- Trabajo de los menores: Art. 13

3.1.- Menores de 18 años y mayores de 15 años: Estas personas pueden celebrar contrato de trabajo siempre que reúnan los siguientes requisitos:a.- Sólo podrán realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo” (Ley 20.189.- 2007) b.- Deben siempre constar con la “autorización expresa” de algunas de las siguientes personas:

El padre o madre. A falta de éstos, el abuelo paterno o materno. A falta de ellos, los guardadores, personas o instituciones,

que hayan tomado a su cargo al menor. A falta de todos los anteriores, la autorización expresa debe

darla el inspector del trabajo. c.-Deben acreditar, previamente, haber culminado la Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta la educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. d.-Si los menores de 18 años se encuentran cursando actualmente la Enseñanza Básica o Media, no podrán desarrollar labores por más de 30 horas semanales durante el periodo escolar. e.-Los menores de 18 años no podrán trabajar más de 8 horas diarias.

Autorización otorgada por el Inspector del Trabajo.

Si el inspector del trabajo otorga la autorización para que un menor preste servicios, tiene la obligación de poner los antecedentes del caso en conocimiento del Tribunal de Familia. El Tribunal de Familia, a su turno, puede adoptar algunos de estos dos caminos:

Ratificar la autorización del inspector del trabajo, y en tal caso, se aplican al menor las normas del artículo 246 del Código Civil (ejercicio de la patria potestad) y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.

Dejar sin efecto la autorización del inspector del trabajo, siempre que lo estime conveniente para el trabajador .

3.2.- Mujeres casadas menores de 18 años : Pueden contratar sus servicios, y no necesitan ninguna autorización, ni de las personas enumeradas, ni de su marido, la cual se regirá por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil. (Patrimonio Separado del Art. 150. La mujer casada de cualquier edad que ejerce una industria , profesión u oficio separado de los de su marido)

3.3.- Menores de 15 años: Estos menores pueden celebrar contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, TV, circo u otras actividades similares en casos debidamente calificados y que cumplan con los requisitos del artículo 13 , siempre que cuenten con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia .

3.4.-Obligación del Empleador. Las empresas que contraten los servicios de los menores de 18 años , deben registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.

4.- Prohibiciones: Art. 14, 15, 16, 17 y 18

El legislador ha enumerado una serie de trabajos que están prohibidos para los menores de 18 años de edad, con el objeto de proteger la salud, vida o moralidad de éstos menores. Estas prohibiciones son las siguientes:

No pueden prestar servicios por más de 8 horas diarias. En trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas. En faenas que puedan resultar peligrosas para su salud,

seguridad o moralidad. En cabaret y otros establecimientos análogos, que presenten

espectáculos en vivo. El código del trabajo, no obstante, permite actuar a los menores, si cumplen con los requisitos del artículo 13 y cuentan con la autorización de su representante legal y del Tribunal de Familia.

En establecimientos que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo lugar. Sin perjuicio que puedan trabajar, si cumplen con los requisitos del artículo 13 y cuentan con autorización de su representante legal y del juez de menores.

En trabajos nocturnos. Se entiende por trabajos nocturnos, todo aquel que se ejecute entre las 22:00 horas y las 07:00 horas. El código permite que los menores trabajen en horario nocturno, si cumplen con los requisitos del artículo

13 y en la empresa solo trabajan miembros de su familia y el menor se encuentra bajo la autoridad de uno de ellos. Como también, se permite a los varones mayores de 16 años que trabajen en actividades de proceso continuo.

Trabajos mineros subterráneos. Los menores de 21 años de edad les está prohibido realizar trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. En caso contrario, el empleador incurre en una multa de 3 a 8 UTM , la que se duplicará en caso de reincidencia.

Sanción para el empleador incumplidor.- El no cumplimiento de las disposiciones anteriores, y mientras se aplique el contrato, quedará el empleador sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte , debe ordenar la cesación de la relación laboral y aplicar al empleador las sanciones correspondientes.

EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y EL CONTRATO DE HONORARIOS

Contrato de prestación de servicios inmateriales:

Concepto:

El contrato de prestación de servicios inmateriales se encuentra reglamentado en el código civil en los Art. 2006 y siguientes, a propósito del contrato de arrendamiento, ya que este contrato es uno de los tipos o clases de arrendamiento, y en donde se establece una relación de carácter civil, y por lo tanto, se excluyen los deberes propios de la relación laboral, por cuanto no existe vínculo de dependencia o subordinación.

El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales se define como aquel en que una de las partes se obliga a prestar un servicio a cambio del pago de un precio.

Similitudes con el contrato de trabajo:

1.- El arrendatario debe prestar servicios personales al igual que el trabajador.

2.- El arrendador debe pagar una renta al arrendatario, al igual que el empleador retribuye los servicios del trabajador con el pago de una remuneración.

En razón con estas similitudes, es corriente que en los tribunales se discuta si el modo de prestarse los servicios constituye o no un contrato de trabajo.

La diferencia fundamental entre el contrato de arrendamiento de servicios y el contrato de trabajo, es que el deudor de la prestación de los servicios debe ejecutarlos bajo dependencia o subordinación del acreedor, tratándose de un vínculo laboral. Sin embargo, el legislador, no da un concepto legal de lo que debe entenderse por vínculo de dependencia o subordinación, de manera que éste debe determinarse por una serie de signos materiales ya estudiados.

Requisitos:

De acuerdo con el Art. 2006 y siguientes del código civil, estamos frente a este contrato cuando concurren los siguientes requisitos:

A.- Que se trate de servicios inmateriales.B.- Que la persona que lo presta lo haga en su calidad de profesional o técnico especializado.C.- Que éstos servicios se retribuyan mediante el pago de honorarios.D.- Que no existe vínculo de dependencia o subordinación en el trabajo a ejecutar.

Contrato de honorarios:

Antecedentes previos:

Las fuentes jurídicas de este contrato se encuentran en el contrato de arrendamiento de servicios inmateriales y en la jurisprudencia de nuestros tribunales, quienes han precisado el momento en que no existe una relación laboral.

En efecto, para estar frente a un contrato de honorarios, deben presentarse una serie de condiciones que nuestros tribunales han indicado.

Condiciones para estar frente al contrato de honorarios:

1.- Que se trate de servicios profesionales, técnicos o de especialización, ya sea bajo la modalidad de consulta, asesoría, estudio, obra o función determinada.

2.- Que la persona tenga título profesional o técnico universitario o de educación superior o una especialización, todo debidamente comprobado.3.- Que no exista la obligación de asistencia regular o de horario fijo, con firma en un libro de asistencia o tarjetas de reloj control.4.- Que el profesional o técnico tenga registrada su calidad de tal en el SII por el trámite de iniciación de actividades, y que por los honorarios que cobre, extienda su respectiva boleta y acepte el descuento del 10% correspondiente a impuestos.5.- Que el profesional o técnico especializado tenga su oficina establecida y pague su correspondiente patente municipal, que es un antecedente que justifica la independencia de sus servicios.6.- Que los servicios sean esporádicos o transitorios por obra y trabajo a ejecutar y que los preste en cualquier lugar que no sea las dependencias de lo que los contrata.