elaboraciÓn y socializaciÓn de un plan de motivaciÓn …
TRANSCRIPT
CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS –
PERSONAL
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE
MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR COMPROMISO Y
SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL
GRUPO DE INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Proyecto de investigación previo a la obtención del Título de
Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal
Autor: Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano
Tutor: Doctora Gladys Vanegas
Quito, 2018
i
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano, declaro bajo juramento que la investigación
es absolutamente original, auténtica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes
correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que
protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones
a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.
Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano
C.C: 1718830407
ii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano portador de la cédula de ciudadanía
signada con el No. 1718830407 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110
del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación
(INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos,
universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,
pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales
como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos
académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de
dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores.
Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no
exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de
los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar
un uso comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los
autores en caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a
los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios
económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los
autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación superior o
centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el
uso no comercial del proyecto denominado Elaboración y socialización de un plan de
motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia en el servidor
policial del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, del Distrito Metropolitano de
Quito 2018 con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.
_____________________________
Jacqueline Elizabeth Falconí Toscano
C.C: 1718830407
Quito, 31 de octubre 2018
iii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
DEDICATORIA
Dedico el proyecto de tesis primeramente a mi Dios todo poderoso por otorgarme
siempre un día más de vida y una familia maravillosa, quienes están conmigo
siempre, guiándome en cada paso que doy y entregándome las fuerzas necesarias
para seguir siempre adelante.
A mi madre quien con su palabra de aliento no me abandona, y hace que sea más
persevante y cumpla con mis objetivos y deseos de superación.
A mis amigos y maestros del ISTCO que sin esperar nada a cambio compartieron
grandes momentos, valiosos conocimientos, alegrías y anécdotas aquellas que
estuvieron apoyándome para hacer de este sueño una realidad.
Gracias a todos por su apoyo.
iv
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
AGRADECIMIENTO
Me gustaría agradecer a Dios por todas las bendiciones recibidas y por
permitirme lograr un pequeño paso a mi vida profesional. A mis padres que
estuvieron conmigo en las buenas y en las malas en todo el proceso educativo.
Agradezco también a mi tutora la Doctora Gladys Vanegas por su asesoría y su
total disposición de tiempo para alcanzar el propósito del proyecto de tesis, que
además de su profesionalismo, su amistad y su gran apoyo le hacen acreedora de
una persona en quien se puede confiar.
Muchas gracias a todos.
v
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
ÍNDICE GENERAL
DECLARACIÓN DE AUTORÍA................................................................... I
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................II
DEDICATORIA .......................................................................................... III
AGRADECIMIENTO ................................................................................. IV
ABSTRACT .............................................................................................. XIII
INTRODUCCION .................................................................................... XIV
ANTECEDENTES ........................................................................................ 1
1.01 CONTEXTO .................................................................................... 1
1.01.01 MACRO ................................................................................... 1
1.01.02 MESO ....................................................................................... 3
1.01.03 MICRO ..................................................................................... 4
1.02 JUSTIFICACIÓN .............................................................................. 6
1.03 MATRIZ “T” ........................................................................................ 8
1.03.01 ANALISIS DE LA MATRIZ “T” ............................................ 9
CAPITULO II .............................................................................................. 12
MAPEO DE INVOLUCRADOS ................................................................. 12
2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS ............................................................... 12
2.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS .......................................... 13
2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados .................................... 14
CAPITULO III ............................................................................................. 16
ÁRBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS .............................................. 16
3.01 ÁRBOL DE PROBLEMAS ..................................................................... 16
vi
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas............................................. 17
3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS ....................................................................... 19
3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos .............................................. 20
CAPÍTULO IV............................................................................................. 21
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.............................................................. 21
4.01 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.......................................... 21
4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de Alternativas ................... 22
4.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ...................... 24
4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos ................. 25
4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias ..................................... 28
4.04 MATRIZ DE MARCO LÓGICO ............................................................. 31
4.04.01Análisis de la Matriz de Marco Lógico .................................... 34
CAPITULO V .............................................................................................. 40
PROPUESTA ............................................................................................... 40
5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .................................................... 40
5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ..................................................... 42
5.03 OBJETIVO GENERAL .......................................................................... 43
5.03.01 Objetivo General ..................................................................... 43
5.04 MARCO CONCEPTUAL. ...................................................................... 43
5.05 MARCO TEÓRICO ............................................................................... 46
5.06 PLAN DE MUESTREO (POBLACIÓN Y MUESTRA).................................. 69
5.07 METODOLOGÍA ................................................................................ 70
5.07.01 Encuestas para el levantamiento de información ................... 74
5.07.02 Resultados de la aplicación de la encuesta ............................. 77
vii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.08 PORTADA DE LA PROPUESTA ............................................................. 94
5.08.01 Presentación ............................................................................ 95
5.08.02 Filosofía Empresarial .............................................................. 96
5.08.03 Objetivos generales y específicos ......................................... 101
5.08.04 Valorar el desempeño laboral a través del esfuerzo individual
.......................................................................................................................... 102
5.08.05 Estrategias de motivación ..................................................... 123
5.08.06 Evaluación del impacto de la motivación ............................. 141
5.09 PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA .............................. 143
5.09.01 Bienvenida ............................................................................ 143
5.09.02 Reglas de Oro ........................................................................ 143
5.09.03 Video ..................................................................................... 144
5.09.04 Presentación del plan motivacional ...................................... 144
5.09.05 Respuesta a inquietudes sobre el plan motivacional ............. 145
5.09.06 Cierre del Taller .................................................................... 145
5.09.07 Refrigerio .............................................................................. 145
CAPITULO VI........................................................................................... 146
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .......................................................... 146
1.01 RECURSOS ..................................................................................... 146
6.01.01 Recursos Humanos................................................................ 146
6.01.02 Recursos Audiovisuales ........................................................ 146
6.01.03 Recursos materiales .............................................................. 146
6.02 PRESUPUESTO ................................................................................. 147
6.03 CRONOGRAMA ................................................................................ 148
viii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPITULO VII ......................................................................................... 149
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................ 149
7.01 CONCLUSIONES ............................................................................... 149
7.02 RECOMENDACIONES ........................................................................ 150
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................... 152
ANEXOS ................................................................................................... 156
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1 Matriz T ...................................................................................... 8
Tabla N° 2 Matriz de análisis de involucrados ........................................... 13
Tabla N° 3 Matriz de Análisis de Alternativas ........................................... 21
Tabla N° 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos....................... 24
Tabla N° 5 Matriz de Marco Lógico ........................................................... 31
Tabla N° 6 Tiempo de Servicio .................................................................. 77
Tabla N° 7 Edad .......................................................................................... 78
Tabla N° 8 Área de trabajo: ........................................................................ 79
Tabla N° 9 Pregunta N°1 ¿Su trabajo le hace feliz? ................................... 80
Tabla N° 10 Pregunta N° 2¿Considera que el nivel de conocimiento está
acorde a la responsabilidad del cargo que desempeña? ............................................. 81
Tabla N° 11 Pregunta N° 3 Marque con una X las razones que le causan
desmotivación ............................................................................................................ 82
Tabla N° 12 Pregunta N°4 ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con
sus compañeros?......................................................................................................... 84
Tabla N° 13 Pregunta N°5 ¿Cree que es importante la motivación en la
institución policial? .................................................................................................... 85
Tabla N° 14 Pregunta N°6 ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión? . 86
Tabla N° 15 Pregunta N°7 ¿La Institución le proporciona el equipo necesario
para el desempeño de sus labores? ............................................................................. 87
ix
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Tabla N° 16 Pregunta N°8 ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo
influyen en la realización óptima de sus actividades? ............................................... 88
Tabla N° 17 Pregunta N° 9 ¿Qué factores influyen negativamente en el clima
laboral? ....................................................................................................................... 89
Tabla N° 18 Pregunta N°10 ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor
motivación? ................................................................................................................ 91
Tabla N° 19 Puntaje de los factores en los diferentes subsistemas........... 108
Tabla N° 20 Días laborados ...................................................................... 110
Tabla N° 21 Ponderaciones para factores días laborados ......................... 111
Tabla N° 22 Indicadores de productividad ............................................... 113
Tabla N° 23 Evaluación del taller ............................................................. 142
Tabla N° 24 Presupuesto ........................................................................... 147
Tabla N° 25 Cronograma .......................................................................... 148
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA N° 1Mapeo de involucrados ......................................................... 12
FIGURA N° 2 Árbol de Problemas ............................................................. 16
FIGURA N° 3 Árbol de Objetivos .............................................................. 19
FIGURA N° 4 Análisis de la Matriz de Impacto ......................................... 25
FIGURA N° 5 .............................................................................................. 26
FIGURA N° 6 Diagrama de Estrategias ...................................................... 27
FIGURA N° 7 Teorías de la Motivación ..................................................... 50
FIGURA N° 8 Tiempo de servicio .............................................................. 77
FIGURA N° 9 Edad ..................................................................................... 78
FIGURA N° 10 Área de Trabajo ................................................................. 79
FIGURA N° 11 Pregunta N°1 ..................................................................... 80
FIGURA N° 12 Pregunta N°2 ..................................................................... 81
FIGURA N° 13 Pregunta N°3 ..................................................................... 82
FIGURA N° 14 Pregunta N°4 ..................................................................... 84
x
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
FIGURA N° 15 Pregunta N°5 ..................................................................... 85
FIGURA N° 16 Pregunta N°6 ..................................................................... 86
FIGURA N° 17 Pregunta N°7 ..................................................................... 87
FIGURA N° 18 Pregunta N°8 ..................................................................... 88
FIGURA N° 19 Pregunta N°9 ..................................................................... 89
FIGURA N° 20 Pregunta N°10 ................................................................... 91
FIGURA N° 21 .......................................................................................... 102
FIGURA N° 22 .......................................................................................... 103
FIGURA N° 23 .......................................................................................... 105
FIGURA N° 24 .......................................................................................... 105
FIGURA N° 25 .......................................................................................... 107
FIGURA N° 26 .......................................................................................... 109
FIGURA N° 27 .......................................................................................... 112
FIGURA N° 28 .......................................................................................... 114
FIGURA N° 29 .......................................................................................... 115
FIGURA N° 30 .......................................................................................... 117
FIGURA N° 31 .......................................................................................... 118
FIGURA N° 32 Formulario de Evaluación Individual .............................. 121
FIGURA N° 33 .......................................................................................... 122
FIGURA N° 34 .......................................................................................... 124
FIGURA N° 35 .......................................................................................... 125
FIGURA N° 36 .......................................................................................... 126
FIGURA N° 37 .......................................................................................... 127
FIGURA N° 38 .......................................................................................... 128
FIGURA N° 39 .......................................................................................... 130
xi
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
FIGURA N° 40 .......................................................................................... 131
FIGURA N° 41 .......................................................................................... 132
FIGURA N° 42 .......................................................................................... 133
FIGURA N° 43 .......................................................................................... 134
FIGURA N° 44 .......................................................................................... 135
FIGURA N° 45 .......................................................................................... 136
FIGURA N° 46 .......................................................................................... 137
FIGURA N° 47 .......................................................................................... 138
FIGURA N° 48 .......................................................................................... 139
FIGURA N° 49 .......................................................................................... 144
xii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo es la recopilación de información sobre la motivación del
personal del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, unidad élite táctica de la
Policía Nacional, de lucha antidelincuencial organizada, que de manera permanente
se capacita, dentro y fuera del país, para brindar un mejor servicio a la comunidad.
El trabajo además de recopilar la información, realizó una encuesta para
determinar los efectos negativos de la desmotivación, con respecto al personal
policial, y se comprobó la importancia de mantener al personal motivado e
incentivado por medio de estrategias motivacionales.
Finamente el presente trabajo contiene la propuesta de un plan motivacional
enfocado directamente al personal policial que está orientado a mejorar y estimular
las necesidades personales y profesionales de cada uno, ya que es una herramienta
que contribuye a incrementar el nivel de productividad y satisfacción en cada uno de
los puestos de trabajo, además de mejorar la imagen institucional.
xiii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
ABSTRACT
The present work is the compilation of information on the motivation of the
personnel of the Grupo de Intervención y Rescate "GIR", tactical elite unit of the
National Police, of organized antidelincuencial fight, that of permanent way is
trained, inside and outside the country, to provide a better service to the community.
The work in addition to collecting information, conducted a survey to
determine the negative effects of demotivation, with respect to police personnel, and
found the importance of keeping motivated and motivated staff through motivational
strategies.
Finally, the present work contains the proposal of a motivational plan
focused directly to the police personnel that is oriented to improve and stimulate the
personal and professional needs of each one, since it is a tool that contributes to
increase the level of productivity and satisfaction in each one. of the jobs, besides
improving the institutional image.
xiv
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
INTRODUCCION
El presente proyecto tiene como finalidad mejorar el nivel de motivación a
través de incentivos que estimulen su autoestima para optimizar las condiciones
laborales que impulsen a la persona a actuar de determinada manera con
comportamientos específicos válidos para satisfacer sus necesidades con la
implementación de un plan motivacional, con ello el grupo será participe de la
importancia que se debe dar al personal que aporta notablemente al beneficio
institucional como personal.
Contar con talleres de sensibilización es de gran importancia para que todos
sean partícipes permitiendo dar espacios de reflexión, intercambio y fortalecer los
incentivos; y permiten a la institución evaluar y retroalimentar aprendizajes,
adecuándose a las necesidades de las personas.
El trabajo de investigación está constituido por siete capítulos estructurados de
la siguiente manera:
Capítulo I: Se encuentra el contexto macro, meso y micro en el cual se
desarrolla el tema, la justificación, definición del problema, y la matriz T con sus
análisis.
Capítulo II: Está formado por los involucrados que intervienen en el problema
del presente proyecto y la matriz de análisis de involucrados en base a cada uno
de sus factores.
xv
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Capítulo III: Comprende el árbol de problemas y árbol de objetivos con sus
respectivos indicadores para alcanzar el propósito del proyecto.
Capítulo IV: Está formado por la parte conceptual del Marco Lógico, donde
encuentra la matriz de análisis de alternativas, matriz de análisis de impacto de los
objetivos, diagrama de estrategias, y matriz de marco lógico.
Capítulo V: Este capítulo contiene el antecedente de la propuesta, justificación,
objetivo general, marco teórico, población y muestra, encuestas para el
levantamiento de la información, resultados de la encuesta y el taller de
sensibilización, el cual permitirá motivar al servidor policial del Grupo de
Intervención y Rescate “GIR”.
Capítulo VI: Comprende los recursos, el presupuesto general para llevar a cabo
el proyecto, así como el cronograma de actividades.
Capítulo VII: Se encuentran las conclusiones y recomendaciones son el
resultado del taller de socialización y desarrollo del Proyecto.
1
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPITULO I
ANTECEDENTES
1.01 CONTEXTO
1.01.01 MACRO
A nivel de Latinoamérica y del Caribe, el factor humano de las instituciones
públicas de seguridad para la ciudadanía, constituyen el papel más importante para
las mismas ya que servidor policial cumple una función importante en la sociedad
como el orden público y la protección de la comunidad.
En la actualidad es importante la motivación en las instituciones públicas como
privadas siendo un elemento primordial para su rendimiento laboral y personal para
lograr cumplir objetivos, metas y actividades con el fin de lograr un buen desempeño
en su área de trabajo y favorezca la imagen institucional.
Muchos hacen la interrogante ¿Cómo motivar al empleado? Para que estos
contribuyan con los objetivos o metas a alcanzar por su departamento o área. Para
motivar adecuadamente al empleado es necesario conocer sus gustos, necesidades,
preferencias y sobre todo a quien se está motivando, debido a que las personas son
complejas y únicas, entorno a su comportamiento y actitudes.
El recurso humano es uno de los pilares bases en una organización por tanto la
retención de estos exige cuidados especiales como los planes de remuneración
2
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
económica, prestaciones sociales y un ambiente saludable que le permita lograr
los objetivos de la organización y la de sus colaboradores.
El ser humano tiene a la motivación como mecanismo para alcanzar sus metas
u objetivos. Por tanto la motivación es un factor importante en el ámbito laboral,
por que rige el comportamiento organizacional, canalizando el esfuerzo, energía y
conducta del trabajador, de ésta manera, si tenemos empleados motivados estos se
esforzarán por mejorar su desempeño laboral con el fin de lograr los objetivos
organizacionales y a su vez llegar a cumplir sus objetivos individuales.
Un empleado conforme con la organización transmite esa actitud positiva hacia
los demás, para esto es necesario mantener cultura y valores corporativos
positivos que desarrollan un alto grado de motivación e identidad con la
organización.
La motivación es un tema de interés social, científico, psicológico, cultural,
empresarial, muchos autores se han dedicado a indagar, investigar, analizar qué es
la motivación y cómo ésta afecta nuestra vida.
N. Leontiev (1979, p.6) considera que el motivo es “Un objeto que responde a
una u otra necesidad y que es reflejado bajo una forma u otra por el sujeto que
conduce su actividad”. (Olvera, 2013)
Es por ello que a nivel de Latinoamérica y del Caribe, que desafían grandes retos
delincuenciales, extorciones y secuestros, tratan de que la motivación personal sea un
juicio consistente que hace de los seres humanos sean personas seguras de sí mismas.
Por tal motivo, proporciona efectividad y positivismo en su ámbito cotidiano. Esto
quiere decir que la motivación es un elemento para salir adelante día a día, una
3
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
persona se siente motivada y realiza sus tareas laborales con mayor eficacia, tiene
consecuencia en todos los aspectos de la vida y es fundamental en el trabajo para
poder determinar cómo actuar, cómo tratar a la gente y cómo desenvolverse; además,
es fundamental para poder crecer, ascender y cumplir todas las metas.
Por otro lado la motivación en el ser humano ayuda a que la persona se pueda
desenvolver y dar de sí tanto en su vida personal como en el ámbito laboral, ayuda a
que sea una persona emprendedora alcance lo que se propone. (Sum, 2015)
1.01.02 MESO
Los orígenes de la seguridad pública en el Ecuador se remontan a los cimientos
de la era republicana. En este periodo, la herencia del modelo de administración
colonial generó que los primeros cuerpos policiales tengan una fuerte dependencia
y relación con los cabildos locales. Los policías cumplían funciones de orden
público como el control de problemas de ornato e higiene propios de la ciudad.
La seguridad pública del país adquirió una institucionalización más fuerte
cuando el presidente José María Plácida Caamaño definió por primera vez a la
Policía como parte del Estado en 1884, ésta dependía del Ministerio de Gobierno
y Relaciones Exteriores (anteriormente llamado Ministerio del Interior). La
policía del Orden y seguridad, como inicialmente se le denominó a esta
institución, fue pensada como una fuerza civil, sin embargo su organización era
militarizada y sus acciones abiertamente partidarias.
En 1923, recibió el nombre de Policía Nacional y, en 1925 con el apoyo de una
misión francesa, se crearon las primeras escuelas policiales en Quito y Guayaquil.
4
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Los cambios más importantes para la profesionalización de esta entidad se
dieron en 1938, con el presidente Alberto Enríquez Gallo, quien ha sido
considerado el fundador de la Policía como institución pública.
A pesar de que la policía posee una histórica tradición militar, uno de los
aspectos fundamentales en su vida institucional constituyo la influencia de la
Doctrina de la Seguridad Nacional aplicada en el Ecuador durante las dictaduras
de los años 60 y 70, como mecanismo de control de la seguridad pública bajo un
sistema jerárquico disciplinario, según la Ley de Personal de la Policía Nacional
sus funcionarios se clasifican en personal policial y civil. El primero se divide en:
oficiales, aspirantes a oficiales, clases, policías y aspirantes a policías.
De los 42610 uniformados reportados por la Comandancia de Policía, 6.857
cumplen labores administrativas y alrededor de 32.000 efectivos cumplen tareas
operativas. Los restantes se dividen entre civiles (800 aproximadamente) y
alumnos de la institución. (Ponton, 2008)
Hoy en día existe grandes inconvenientes dentro de las unidades, grupos elites, y
policías comunitarias que hacen que el servidor policial no cumpla al 100% con su
rendimiento laboral y que estos afecten en sus puestos de trabajo o en su vida
personal.
1.01.03 MICRO
El origen de las unidades especiales o élites radica en las órdenes militares
de caballería. Los romanos aleccionaban combatientes especiales de asalto en
sus legiones y a través de encuentros competitivos de lucha cuerpo a cuerpo.
En las cruzadas de la época medieval se consolidaron las órdenes de caballeros
5
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
y grupos élites de combate. En la era moderna, las fuerzas especiales siguen
siendo indispensables en la estrategia de la guerra.
Entre 1976 y 1977 empezaron a formarse en el Ecuador, principalmente en
las provincias de Manabí, Pichincha y Guayas, bandas delincuenciales
organizadas y bien equipadas, que atentaban contra la seguridad del Estado y la
sociedad. La Policía decidió crear un grupo de hombres para especializarlos en
el combate a estas actividades. La finalidad de este grupo era controlar todas
las organizaciones delincuenciales, movimientos armados clandestinos, grupos
extremistas, que se dedicaban a sembrar el caos la intranquilidad.
Por ello en junio de 1984, por resolución del Consejo Superior de la Policía
Nacional, según acuerdo ministerial de 28 de junio, se cambió definitivamente
al nombre de "GRUPO DE INTERVENCIÓN Y RESCATE". El Grupo contó
entonces con 2 jefes, 20 oficiales, 4 clases, 30 policías, 1 médico, 2
enfermeros, 1 armero y 2 conductores. Consolidándose como la unidad élite de
la Policía Nacional, con recursos técnicos no convencionales y personal
altamente entrenado y especializado en diferentes áreas.
En 1996, con presupuesto del Estado, destinado a través del entonces
Ministro de Finanzas. Iván Andrade, a partir de ideas traídas de otros países
por los integrantes del Grupo sobre torres de rappel, polígonos de tiro, aulas,
dormitorios, gimnasio: el GIR de Quito tuvo su espacio para continuar las
acciones de fortalecimiento de la seguridad ciudadana del país, lo que dio lugar
a que esta única inaugure uno de los mejores cuarteles que tiene la Policía a
nivel nacional. (esacademic.com, 2009)
6
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Hoy en día este Grupo es considerado uno de los mejores de Latinoamérica, por
los trabajos realizados a lo largo de todos estos años. Pendientes ante cualquier
situación crítica que se presente, los hombres del GIR están listos para ayudar a la
ciudadanía y convertirse en verdaderos servidores públicos, para que la población
civil conozca que tiene una Policía preparada, capaz, confiable y defensora absoluta
de los derechos humanos.
1.02 JUSTIFICACIÓN
Actualmente, el talento humano juega un papel muy importante en las
organizaciones y es fundamental que el personal se sienta seguro de lo está haciendo
en su lugar de trabajo, el compromiso es pieza clave para identificar su lealtad,
vinculación y confianza que tiene hacia la organización.
En el presente trabajo nos enfocaremos al Grupo de Intervención y Rescate,
unidad donde se capacita y se desarrollan grandes hombres para enfrentar a la
delincuencia organizada del Ecuador, y quienes son los que fortalecen la imagen del
Grupo de Intervención y Rescate “GIR” pertenecientes a la Policía Nacional del
Ecuador, tesis que enmarcó la elaboración y socialización de un plan de motivación
para el servidor policial y poder lograr un mayor compromiso y sentido de
pertenencia hacia la Institución Policial y hacia el Grupo del cual pertenecen.
Es necesario que tanto la Institución policial como el Grupo de Intervención y
Rescate “GIR”, ayuden a los miembros que conforman el grupo a sentirse motivados
día a día en su labor policial, con esto lograremos obtener un grado de satisfacción y
crearemos un medio ambiente adecuado y óptimo para su desarrollo profesional y
personal.
7
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Con el presente proyecto, se desea motivar al personal policial para que se
identifiquen con su área de trabajo y se sientan comprometidos a cumplir con la
misión que tiene el Grupo de Intervención y Rescate “GIR” y cumplan con la
funciones que son establecidas a nivel general por parte de la Policía Nacional del
Ecuador, logrando rendimiento laboral en investigación, prevención e inteligencia y
disminuir ausentismos, estrés y otros factores que producen un impacto negativo.
8
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
1.03 Matriz “T”
Tabla N° 1 Matriz T
LA MATRIZ T
SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA
Niveles de desempeño
inadecuados y afectación a la
imagen institucional.
Desmotivación y escaso
empoderamiento en los
servidores policiales del
Grupo de Intervención y
Rescate “GIR”
Elaboración y socialización de
un plan de motivación para
lograr un mayor compromiso y
sentido de pertenencia del
servidor policial del Grupo de
Intervención y Rescate “GIR”.
FUERZAS
IMPULSADORAS
I
PC
I
PC
FUERZAS
BLOQUEADORAS
Incentivar la vocación de
ser policía mediantes
charlas motivacionales que
expresen la identidad
policial.
1 5 4 1
Desinterés por parte del
servidor policial en recibir
las charlas motivacionales.
Implementar reuniones
semanales que favorezcan
con la integración y el
feelback entre los
superiores y el personal
policial.
2
5
4
2
Incumplimiento de las
actividades programadas
por límite de tiempo del
servidor policial.
Identificar las causas que
ocasionan el bajo
rendimiento del servidor
policial.
1
4
4
2
Escasos planes de
evaluación por parte del
departamento de Recursos
Humanos.
Crear planes de incentivos
emocionales por buen
cumplimiento de metas y
objetivos alcanzados y
estos sean reconocidos
públicamente.
1
5
5
1
Ausencia de incentivos
para premiar el desempeño
laboral.
Premiar la iniciativa e
innovación del servidor
policial.
1
5
5
1
Escaso valoración a los
esfuerzos de premiar la
creatividad e innovación.
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
9
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
1.03.01 ANALISIS DE LA MATRIZ “T”
En el Grupo de Intervención y Rescate “GIR” unidad elite de la Policía Nacional
del Ecuador, analizaremos la matriz T que presenta una situación actual de
desmotivación y escaso empoderamiento en los servidores policiales, sin embargo a
través de la elaboración y socialización de un plan motivacional se busca lograr un
mayor compromiso y sentido de pertenencia del servidor policial del Grupo de
Intervención y Rescate “GIR”, y con ello mejorar, caso contrario tendremos una
situación empeorada de niveles de desempeño inadecuados y afectación a la imagen
institucional.
Se reconoce dos tipos de fuerzas, fuerzas impulsadoras y fuerzas bloqueadoras,
valoradas en una escalas del 1 al 5, dentro:
1 es bajo,
2 es medio – bajo,
3 es medio,
4 medio - alto y
5 alto.
La primera fuerza impulsadora es incentivar la vocación de ser policía mediante
estrategias motivacionales que expresen la identidad policial, donde la intensidad
actual es 1 bajo, buscando un potencial de cambio 5 alto, sin embargo no podemos
dejar de lado la fuerza bloqueadora que podría ser el desinterés por parte del
servidor policial en recibir las charlas motivacionales por el límite de tiempo o sobre
carga laboral, cuya intensidad actual es 4 con un potencial de cambio 1.
10
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
La segunda fuerza impulsadora se refiere a la implementación de reuniones
semanales que favorezcan la integración y el feedback entre los superiores y el
personal policial con una puntuación de intensidad medio – bajo 2, se pretende
alcanzar un potencial de cambio 5 alto, con respecto a la fuerza bloqueadora es el
incumplimiento de las actividades programadas por límite de tiempo del servidor
policial con puntaje media-alto 4 y un potencial de cambio medio-bajo 2.
Como tercera fuerza impulsadora se pretende identificar las causas que ocasionan
el bajo rendimiento del servidor policial con una ponderación de intensidad 1 y se
intenta un potencial de cambio 4. La fuerza bloqueadora que puede influir es los
escasos planes de evaluación por parte del departamento de Recursos Humanos cuya
intensidad actual es 4 propendiendo a una valoración de 2.
La cuarta fuerza impulsadora es la creación de planes de incentivos emocionales
por buen cumplimiento de metas y objetivos alcanzados mismos que sean
reconocidos públicamente; si bien su calificación actual es baja, se pretende
conseguir un potencial de cambio alto. La fuerza bloqueadora es la ausencia de
incentivos para premiar el desempeño laboral con una intensidad de 5 y un potencial
de cambio de 1.
Finalmente la quinta fuerza impulsadora se premiar la iniciativa e innovación del
servidor policial para un buen desempeño laboral, se encuentra con una intensidad
baja 1, para lograr alcanzar un potencial de cambio alto 5. La fuerza bloqueadora
hace referencia a la escasa valoración a sus esfuerzos de creatividad e innovación en
cada uno de sus puestos de trabajo, tiene una intensidad alto 5, se pretende un
potencial de cambio 1.
11
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Con lo analizado anteriormente se ha determinado que el presente proyecto que
trata sobre un plan motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de
pertenencia del servidor policial del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, se
deberá enfocar en cada una de las fuerzas analizadas.
12
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPITULO II
MAPEO DE INVOLUCRADOS
2.01 Mapeo de Involucrados
FIGURA N° 1Mapeo de involucrados
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
13
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
2.02 Matriz de análisis de involucrados
Tabla N° 2 Matriz de análisis de involucrados
ACTORES INVOLUCRADOS
INTERÉS SOBRE EL
PROBLEMA
CENTRAL
PROBLEMAS
PERCIBIDOS
RECURSOS
MANDATOS Y
CAPACIDADES
INTERÉS SOBRE
EL PROYECTO
CONFLICTO
POTENCIAL
GRUPO ÉLITE GIR
Lograr en el servidor
policial la estabilidad
emocional para
cumplir sus
actividades.
Sobre carga de
actividades
operacionales para
cubrir a nivel nacional,
con turnos dobles sin
descanso oportuno.
Disponer de personal
a nivel nacional.
Reglamento
Sustitutivo al
Reglamento de
Disciplina de la
Policía Nacional.
Título IX De las
Recompensas.
Ser el ejemplo para la
institución como
identidad de policía.
Distribuir de
forma equitativa
las actividades al
personal para que
reciban el
descanso
oportuno.
Escaso personal
en la planilla
para disminuir
la carga laboral.
DEPARTAMENTO DE
TALENTO HUMANO
Promocionar el
bienestar del servidor
policial mediantes
estrategias
motivacionales que
mejoren su estilo de
vida.
Personal desmotivado
con sintomatologías de
fatiga física y mental.
Disponer de personal
para mejorar
estrategias
motivacionales al
personal del GIR.
Cumplir con lo
establecido en el
reglamento interno
para los
reconocimientos del
personal por su
desempeño.
Motivar al
personal y evitar
el aparecimiento
de enfermedades
ocupacionales.
Escaso
presupuesto de
desarrollo de
planes de
incentivos.
SOCIEDAD Tener una policía
altamente capacitada e
idónea para brindar
seguridad y respuesta
inmediata a eventos
inseguros.
Inadecuado desempeño y
escasa cobertura al servicio
que prestan a la
comunidad.
Confiar en el personal de
la Policía Nacional en su
labor comunitario.
Personal oportuno
para desarrollar su
servicio.
Ausencia de
compromiso en el
personal que
afecta la atención
de problemas
comunitarios.
SUBDIRECIÓN DE
OPERACIONES
ESPECIALES DGO
Mejorar las
condiciones del
servidor policial para
que se sienta motivado
de ejercer trabajo.
Recursos económicos
insuficientes para
estrategias
motivacionales e
incentivos al servidor
policial.
Reglamento
Sustitutivo al
Reglamento de
Disciplina de la
Policía Nacional.
Título IX De las
Recompensas.
Otorgar
reconocimientos al
mejor grupo, persona
para motivar su
desempeño laboral
Minimizar
problemas de
fatiga físico y
mental del
personal policial.
Desinterés por
parte de la
Cúpula
General.
SERVIDOR POLICIAL
Tener la participación
en programas
motivacionales para
lograr una mayor
identificación con la
institución.
No existen
oportunidades de
desarrollo de planes
personales y
profesionales.
Reglamento
Sustitutivo al
Reglamento de
Disciplina de la
Policía Nacional.
Título IX De las
Recompensas.
Tener la
predisposición de
mejorar su labor
policial.
Implementar
planes de carrera
para el desarrollo
personal y
profesional
Tiempo
limitado para
desarrollar
planes de
carrera.
FAMILIA Satisfacción de ser
policía en condiciones
óptimas para su buen
desempeño laboral y
personal.
Separación del núcleo
familiar ocasionados
por la distancia que el
servidor policial tiene
con su trabajo,
Plan Nacional del
Buen Vivir.
Buscar el
equilibrio entre
la parte laboral y
familiar.
Desinterés de la
otra parte para
entender su
trabajo
INSTITUTO
TÉCNOLOGICO
SUPERIOR CORDILLERA
General un impacto
positivo con el
proyecto en el servidor
policial y aplicar lo
aprendido durante el
periodo académico.
Interés del estudiante
de ampliar las
alternativas de
investigación
Tener docentes
capacitados para
innovar.
Incentivar la
investigación en
las diferentes
asignaturas de la
malla curricular.
Resistencia al
cambio para
innovar.
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
14
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados
Los involucrados directos e indirectos son analizados a través de la siguiente
matriz que contempla los diferentes actores, interés sobre el problema, problemas
percibidos, recursos mandatos y capacidades, interés sobre el proyecto y conflicto
potencial que se pueden dar durante su ejecución.
Uno de los involucrados directos e importantes es el Grupo de Intervención y
rescate “GIR”, cuyo interés sobre el servidor policial es la estabilidad emocional para
cumplir sus actividades, eliminado uno de los problemas percibidos la sobre carga de
trabajo para cubrir a nivel nacional sin que el personal tenga el debido descanso. Para
el “GIR” uno de los recursos necesarios para cubrir las diferentes que tiene el país es
disponer de personal para las diferentes funciones que tiene el Grupo Elite sin
embargo, es necesario que dentro del grupo se distribuyan de forma equitativa las
actividades al personal, siendo este un problema potencial la escasa presencia de
personal en el Grupo.
El siguiente involucrado directo es el Departamento de Talento Humano,
encargado de promocionar el bienestar del servidor policial mediante estrategias
motivacionales que mejoren su estilo de vida, a pesar que el problema se evidencia
en la desmotivación del personal con sintomatologías de fatiga física y mental, es
necesario que con el personal que cuenta el grupo se aplique estrategias para evitar el
aparecimiento de enfermedades ocupacionales; minimizando el conflicto potencial
del escaso presupuesto de desarrollo de planes de incentivos y motivacionales.
Uno de los involucrados indirectos el servidor policial, cuyo interés principal es la
participación en programas motivacionales y lograr una mayor identificación con la
institución, sin embargo las oportunidades desarrollo personales y profesionales son
15
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
escasas. Un mandato estipulado en el Reglamento Sustitutivo al Reglamento de
Disciplina de la Policía Nacional. Título IX De las Recompensas, se pueden
evidenciar las recompensas que tiene el servidor policial cuya capacidad es tener la
predisposición de mejorar su labor policial para obtener dichas recompensas, para lo
cual se requiere implementar planes de carrera que permita el desarrollo personal y
profesional, siendo el conflicto el tiempo limitado para los planes de carrera en su
profesión.
El último involucrado indirecto es la familia núcleo principal de la sociedad
porque le interesa mantener la estabilidad emocional con la persona que tiene
vínculos con la institución policial, pero uno de los problemas que se percibe es el
ausentismo, falta de comunicación y violencia dentro del hogar, aunque la institución
policial cuenta con un departamento de Bienestar Familiar para minimizar los
efectos, el desinterés o tiempo limitado del personal policial hacen que las familias
tengan tiempo insuficiente para los problemas.
16
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPITULO III
ÁRBOL DE PROBLEMAS Y OBJETIVOS
3.01 Árbol de Problemas
FIGURA N° 2 Árbol de Problemas
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
INDIRECTOS
DIRECTOS
DIRECTOS
INDIRECTOS
ESTRUCTURAL
ESTRUCTURAL
C
A
U
S
A
S
E
F
E
C
T
O
S
Desmotivación y escaso empoderamiento en los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Limitada especialización
en conocimientos y
habilidades necesarias
para el cargo.
Incorrecta asignación de
puestos de acuerdo a las
competencias específicas
Insatisfacción y ausencia de
credibilidad.
Carencia de estrategias
motivacionales al personal.
PROBLEMA CENTRAL
Insuficiente acceso de
capacitaciones nacionales
e internacionales
Evaluación de
desempeño sin
orientación al esfuerzo
individual
Incumplimiento con las
políticas de
Reconocimientos, méritos y
condecoraciones al
personal.
Insuficiente seguimiento
y retroalimentación a su
labor
Inexistencia de
lineamientos de los
factores de evaluación
Escaso
empoderamiento
laboral.
Dificultad en la gestión
de talento
Incumplimiento de metas y objetivos
17
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas
El árbol de problemas refleja la relación causa, efecto donde se identificó como
problema central la desmotivación y escaso empoderamiento en los servidores
policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, cuyas causas directas son: el
insuficiente acceso a capacitaciones nacionales e internacionales para el personal, las
evaluaciones de desempeño sin orientación al esfuerzo individual y el
incumplimiento de las políticas de reconocimientos, méritos y condecoraciones al
personal, cuyas consecuencias son: la limitada especialización en conocimientos y
habilidades necesarias para el cargo, la incorrecta asignación de puestos de acuerdo a
las competencias específicas y la insatisfacción y ausencia de credibilidad.
El GIR una unidad de élite de la Policía Nacional especializada y capacitada en
operaciones tácticas de alto riesgo que brinda servicios de apoyo a las unidades de
inteligencia sobre la lucha antidelincuencial organizada que tiene el Ecuador, las
causas directas reflejan las escasas oportunidades de obtener capacitaciones
internacionales o nacional, es decir que para eventos nivel nacional solo asisten 1 o 2
oficiales y 4 clases, en cambio para cursos internacionales solo son tomados en
cuenta aquellas personas que aprueban la evaluación o los que no hayan salido del
país, puesto que el presupuesto es insuficiente.
Las causas indirectas al problema son: el insuficiente seguimiento y
retroalimentación a su labor y la inexistencia de lineamientos de los factores de
evaluación al personal, ocasionando el escaso empoderamiento laboral y la dificultad
en la gestión de talento humano en el grupo.
El desenfoque del departamento de talento humano ha generado causas negativas
hacia el personal, puesto que la carencia de reconocimientos y retroalimentación
18
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
realizada en su trabajo diario provocan una disminución de la productividad y al no
cumplir sus expectativas se genera desmotivación en el personal. Por otra parte la
sobrecarga de trabajo para cubrir procedimientos u operaciones tácticas en zonas de
mayor influencia delincuencial, ya que en Quito, Guayaquil y Manta tienen alrededor
de 100 miembros pertenecientes al GIR para cubrir las 24 provincias del Ecuador, en
ocasiones su jornada de trabajo se extiende más de las 8 horas y más de 15 días de
labor, generando agotamiento físico y mental a su vez pierden sus días de descanso
llamados días francos.
Finalmente hacemos referencia a la causa estructural del problema que es la
carencia de estrategias motivacionales lo cual provocan al grupo el incumplimiento
de metas y objetivos. Anteriormente mencionado el GIR es una unidad élite
especializada y capacitada en operaciones de alto riesgo y la segunda a nivel
mundial, por ello es necesario contar con el personal en buenas condiciones físicas y
que gocen de buena salud para ejecutar el trabajo de una manera profesional; cabe
recalcar la importancia de estos dos factores, no debemos olvidar que el personal
debe estar motivado y empoderado con fin de combatir la delincuencia, el terrorismo
y narcotráfico aportando a los objetivos de la organización.
Es necesario valorar el trabajo bien hecho a través de reconocimientos y méritos
representativos que dejen huella en la persona e institución a la cual pertenecen.
19
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
3.02 Árbol de Objetivos
FIGURA N° 3 Árbol de Objetivos
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
INDIRECTOS
DIRECTOS
DIRECTOS
INDIRECTOS
F
I
N
E
S
ESTRUCTURAL Se ha cumplido las metas y objetivos
personales e institucionales
Se ha alcanzado
empoderamiento laboral.
Se ha mejorado la
gestión del Talento
Humano
Homologado los puestos
de trabajo por
competencias.
Se ha aumentado la
satisfacción y credibilidad
del personal.
Se ha logrado una mayor
especialización en conocimientos y
habilidades necesarias para el cargo.
Se ha implementado el acceso de
capacitaciones nacionales e
internacionales
Se ha evaluado el
desempeño en función al
esfuerzo individual
Cumplido las políticas de
Reconocimientos, méritos y
condecoraciones al
personal.
PRÓPOSITO Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
M
E
D
I
O
S
Se ha realizado
seguimiento y
retroalimentación a su
labor
Se ha establecido
lineamientos de
evaluación desempeño
ESTRUCTURALSe ha creado estrategias
motivacionales al personal.
20
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos
En el árbol de objetivos el problema central se transforma en el propósito del
proyecto u objetivo general que es motivar y empoderar a los servidores policiales
del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”.
Las causas se transformas en medios y los efectos en fines. A continuación de
analizar los medios directos que hacen referencia al incremento de los cupos para
capacitaciones nacionales e internacionales, también se está evaluado el desempeño
en función del esfuerzo individual para otorgar reconocimientos, méritos y
condecoraciones, con la finalidad de lograr una mayor especialización en
conocimientos y habilidades necesarias para el cargo; a su vez la homologación de
los puestos de trabajo por competencias aumentando el grado de satisfacción y
credibilidad.
Los medios indirectos buscan efectuar seguimiento y retroalimentación a su labor
estableciendo lineamientos los factores de evaluación de acuerdo a las competencias
del cargo, para alcanzar en el servidor policial un mayor empoderamiento y mejorar
la gestión del talento humano en el grupo.
Finalizamos el análisis del árbol de objetivos con el medio estructural que plantea
crear estrategias motivacionales para lograr que el grupo el cumpla las metas y
objetivos tanto personales como institucionales, herramienta que permita aumentar el
nivel de satisfacción e incentivar el perfeccionamiento de sus habilidades en el
desempeño de su trabajo; precautelando la seguridad y la vida de los ciudadanos.
21
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
4.01 Matriz de Análisis de Alternativas
Tabla N° 3 Matriz de Análisis de Alternativas
Objetivos Impacto
sobre el
propósito
Factibilidad
técnica
Factibilidad
financiera
Factibilidad
social
Factibilidad
política
Total Categoría
Cumplido las políticas de
Reconocimientos,
méritos y
condecoraciones al personal.
5
3
4
5
5
22
Alto
Se ha realizado
seguimiento y retroalimentación
a su labor
5 3 5 5 5 23 Alto
Se ha creado
estrategias
motivacionales al
personal.
5 4 4 5 5 24 Alto
Se ha aumentado la satisfacción y
credibilidad del
personal.
5 5 4 5 5 24 Alto
Se ha alcanzado
empoderamiento laboral.
5 5 4 5 5 24 Alto
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
22
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
4.01.01 Análisis de la Matriz de Análisis de Alternativas
La presente matriz de análisis de alternativas hace referencia a cinco objetivos que
fortalecen el logro del propósito. Se utiliza una escala de calificación del 1 al 5;
siendo 1 bajo, 2 medio bajo, 3 medio, 4 medio alta y 5 alto.
El primer objetivo es cumplir las políticas de reconocimientos, méritos y
condecoraciones al personal, donde el impacto sobre el propósito, la factibilidad
social y política tienen una calificación de 5 alto, siendo la más importante ya que
aporta directamente al logro del objetivo general del proyecto, mientras que la
factibilidad financiera tiene una ponderación de 4 media alta y la factibilidad técnica
con 3 medio, totalizando un valor de 22 que equivale dentro de la categoría a medio
alto.
El segundo objetivo es realizar seguimientos y retroalimentación en la labor del
servidor policial donde el impacto sobre el propósito, la factibilidad financiera, social
y política se cuantifican con 5 alto, puesto que al dar seguimientos a las actividades
que se realizan, estas se fortalecen y generan nuevas capacidades y destrezas para
lograr objetivos y metas; sin embargo en la factibilidad técnica se obtiene una
calificación de 3 medio, al totalizar obtenemos 23 homologado a la categoría alto.
El tercer objetivo es crear estrategias motivacionales para el servidor policial,
siendo el impacto sobre el propósito, la factibilidad social y política calificando con 5
alto; ellos reflejan su importancia porque nos ayuda al desarrollo de las actividades u
operaciones con un mayor grado de satisfacción y motivación. La factibilidad técnica
como financiera obtuvo una ponderación de 4 media alta, sumatoria de 24 con
categorial alto.
23
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
El siguiente objetivo es aumentar la satisfacción y credibilidad del personal,
siendo el impacto sobre el propósito, la factibilidad técnica, social y política valorada
con un puntaje de 5 alto, en donde se pretende conseguir un nivel de satisfacción de
confianza dentro del grupo para cumplir las responsabilidades, así mismo atender las
necesidades de la comunidad. La factibilidad financiera alcanza un puntaje de 4 alto,
al totalizar se ha obtenido 24 correspondiente la con categoría alto.
Finalizamos con el objetico de alcanzar un mayor empoderamiento laboral en el
servidor policial que interviene el impacto sobre el propósito, la factibilidad técnica,
social y política tienen un valor de 5 alto, dado que el empoderamiento es
fundamental para la institución ya que se mejoran las capacidades, la confianza y su
visión impulsa a cambios positivos. La factibilidad financiera tiene un puntaje de 4,
todos los parámetros suman 24 dentro de la categoría alto.
24
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos
Tabla N° 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FACTIBILIDAD
DE LOGRARSE
( 5, 3, 1)
IMPACTO DE
GÉNERO
( 5, 3, 1)
IMPACTO
AMBIENTAL
( 5, 3, 1)
RELEVANCIA
( 5, 3, 1)
SOSTENIBILIDAD
( 5, 3, 1)
TOTAL CATEGORIA
Altos mandos
han
concienciado la
necesidad de cumplir con los
reconocimientos
como un factor
que garantice la productividad.
(5)
En este campo
no aplica el
género, ya que
no se cuenta en el grupo con
personal
femenino.
(1)
Para los
reconocimientos
en diplomas o
medallas, se considera
material
amigable con el
medio ambiente.
(5)
Promueve el
mejor
desempeño
laboral que incentive el
esfuerzo
alcanzado.
(5)
Mantener y
renovar las
políticas de
reconocimiento de acuerdo a los
logros.
(5)
21 Alto
Se encuentra
dentro de las estrategias de
talento humano
las evaluaciones
del personal. (5)
Se involucra
únicamente personal
masculino. (1)
Los recursos
utilizados para el proceso de
evaluación
considerarán
papel reciclado. (5)
Se garantiza un
seguimiento progresivo para
determinar el
desempeño que
generan en el grupo. (5)
Planes de
desarrollo/ resultados de
desempeño
(5)
21
Alto
Se cuenta con el
presupuesto necesario para
diseñar un plan
de incentivos.
(5)
La motivación
está orientada únicamente con
el personal
masculino. (1)
Ciertos
incentivos procuran el uso
de recursos
amigables con
el medio ambiente. (5)
Mayor
compromiso y empoderamiento.
(5)
Seguimientos de
resultados de las estrategias
motivacionales.
(5)
21 Alto
Existen parámetros para
evaluar el
desempeño los
cual nos permite medir la
productividad
ya que los altos
mandos están interesados en
su personal
obtenga
credibilidad. (5)
Se aplicará las estrategias de
mejora para el
personal
masculino. (1)
Es irrelevante el impacto
ambiental.
(1)
Genera confianza y
mayor
compromiso en
su trabajo. (5)
Medir el grado de satisfacción
mediante una
encuesta
(5)
17 Media alto
Motivar a los
servidores
policiales del
Grupo de
Intervención
y Rescate
“GIR”
Cuentan con
una doctrina
policial con el lema “Ser
policía nuestro
trabajo, servirte
nuestra vocación”.
(5)
El
empoderamiento
involucra a todos
(hombres).
(1)
El impacto
ambiental es
irrelevante. (1)
Mayor
empoderamiento
con la institución.
(5)
Dar seguimiento
respectivo con
indicadores de empoderamiento
comunitario.
(5)
17 Media alto
25
5
15
25
25
97
OB
JET
IVO
S
25
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos
FIGURA N° 4 Análisis de la Matriz de Impacto
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Al realizar el análisis de la matriz de impacto de los objetivos se ha indicado los 5
parámetros importantes.
Si en los cinco aspectos de cada uno los objetivos se calificaron con puntajes altos
se obtendría un total de 125 puntos en la escala de calificaciones, siendo el 100%
para lograr cumplir los objetivos sin ningún margen de error.
El total obtenido de acuerdo a la realidad del grupo fue de 97 que representan el
77,60% lo cual nos indica que los objetivos son factibles y están alineados con el
propósito del proyecto.
Porcentaje obtenido 97; 78%;
Porcentaje Total 125;
100%;
26
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
FIGURA N° 5
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
En la gráfica observamos la distribución del total alcanzado por el grupo en los
diferentes parámetros que junto a los objetivo los analizamos. En la factibilidad de
lograrse, relevancia y sostenibilidad se obtuvo una calificación de 25 equivalentes al
26%.
Al analizar el impacto ambiental se determina que para ciertos objetivos como los
relacionados con el seguimiento y evaluación y la entrega de reconocimientos,
méritos y condecoraciones, que ameritan la utilización de recursos materiales se
consideraran que los mismos no perjudiquen al medio ambiente, los restantes
objetivos no tienen un impacto ambiental irrelevante de ahí que la valoración dio un
total de 17 correspondiente al porcentaje de 17,89%.
27
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
4.03 Diagrama de Estrategias
FIGURA N° 6 Diagrama de Estrategias Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Realizar seguimientos y
retroalimentación a su labor.
1.3 Establecer indicadores de
evaluación.
1.4 Aprobación del plan de
motivación
1.5 Imprimir el plan Motivacional
2.2 Analizar los parámetros de
comportamiento 5% (hoja de vida),
complementario 5%( entrevista y/o
encuestas) y rendimiento operativo
90% (comunitario y preventivo).
3.1 Establecer metas y expectativas
para mejorar el desempeño laboral
que sean medibles, alcanzables y
orientadas en un determinado
tiempo.
2.3 Ponderar con indicadores
objetivos cuantificables
2.4 Supervisión, verificación y control
por parte del Comité Nacional de
Transparencia e Integridad
Institucional
3.7 Diseñar un plan de Desarrollo de
Evaluación
2.7 Reconocer publicamente a las y
los servidores policiales ganadores
en el evento Noche de Excelencia
3.2 Llevar a cabo el proceso de
manera presencial y personal.
3.3 Ser específicos y dar el ejemplo
para ser guías de las buenas
prácticas policiales.
3.4 Llevar a cabo la retroalimentación
de manera periódica y frecuente,
para obtener comunicación continua
en periodos cortos.
2.5 Validar la documentación o
información primaria, apertura de
investigación previa y/o denuncia, el
desarrollo de la investigación, la
ejecución de la operación y los
resultados obtenidos.
3.5 Establecer el Feedback como
proceso sistemático y establecido
3.6 Hacer énfasis con el personal
para cambiar o mejorar las
competencias y habilidades dentro
de su área de trabajo
2.6 Remitir un informe final del listado
de los servidores policiales
preseleccionados a nivel nacional
1.10 Reconocer publicamente a las
y los servidores policiales
ganadores en el evento Noche de
Excelencia
Lograr un mayor empoderamiento laboral en el servidor
policial.
Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Elaborar y socializar un plan de
motivación para lograr un mayor
compromiso y sentido de
pertenencia.
Evaluar el desempeño en función al
esfuerzo individual
1.1 Definir los factores
motivacionales de acuerdo a la
realidad del grupo.
1.2 Definir con Talento Humano las
estrategias que se incluirán en el
plan motivacional.
1.7 Socializar el plan de motivación
1.8 Aplicación del plan
Motivacional
1.9 Seguimiento y evaluación
2.1 Definir el periodo de evaluación.
1.6 Fotocopiar los ejemplares
necesarios para los otros
departamentos.
FINALIDAD
PROPÓSITO
COMPONENTES
ACTIVIDADES
28
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias
En el diagrama de estrategias se establece la finalidad del proyecto que busca
lograr un mayor empoderamiento laboral en el servidor policial, lo cual está alineado
con el propósito que pretende motivar a los servidores policiales del Grupo de
Intervención y Rescate “GIR”.
Este propósito se logra a través de tres objetivos específicos claves denominados
también componentes, el primero está orientado a la elaboración y socialización de
un plan de motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia en
la institución, planteando las siguientes actividades: Definir los factores
motivacionales de acuerdo a la realidad del grupo, coordinar con Talento Humano las
estrategias que se incluirán en el plan motivacional, establecer indicadores de
evaluación, aprobación del plan de motivación, impresión, fotocopiar los ejemplares
necesarios para los otros departamentos, socializar, aplicar y evaluar el
funcionamiento del mismo.
El objetivo de realizar el plan motivacional es para levantar el espíritu profesional
del personal de la Policía Nacional del Ecuador en el Grupo de Intervención y
Rescate “GIR”, definir los factores motivacionales una de las principales actividades
para crear nuevas estrategias y políticas que nos permitan obtener cambios positivos
hacia el servidor policial, considerando que no todos los individuos se motivan por
igual, dado que existen diferentes niveles de satisfacción como respuesta a las
necesidades y expectativas dentro del trabajo.
Como parte del plan debemos recalcar que la motivación es aquella que impulsa a
los colaboradores a cumplir con los objetivos institucionales, alcanzar metas
personales como profesionales satisfaciendo sus propias necesidades en un periodo
29
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
largo o corto incrementando su conocimiento en una área determinada, mejorando la
calidad de trabajo.
El segundo componente es evaluar el desempeño en función al esfuerzo individual
cuyas actividades son: definir el periodo de evaluación, analizar los parámetros de
comportamiento 5% (hoja de vida), complementario 5%( entrevista y/o encuestas) y
rendimiento operativo 90% (comunitario y preventivo), ponderar con indicadores
objetivos cuantificables, supervisión, verificación y control por parte del Comité
Nacional de Transparencia e Integridad Institucional, validar la documentación o
información primaria, apertura de investigación previa y/o denuncia, el desarrollo de
la investigación, la ejecución de la operación y los resultados obtenidos, remitir un
informe final del listado de los servidores policiales preseleccionados a nivel
nacional y reconocer públicamente a las y los servidores policiales ganadores en el
evento Noche de Excelencia.
La Policía Nacional del Ecuador ha implementado un proceso de cambio de
acuerdo a las necesidades de la sociedad, con el fin de mejorar las acciones
preventivas para asegurar la convivencia ciudadana, erradicando los índices de
corrupción dentro y fuera de la institución, por ello es necesario incentivar y premiar
la labor policial de cada una de los servidores a nivel nacional.
Es necesario calificar cuatro tipos de factores los cuales son: la evaluación de
desempeño que cuantifica su productividad, cultura de excelencia y su gestión por
procesos y resultados. El segundo componente es la evaluación de competencias,
seguido de los componentes de incentivos para mejorar su evaluación y
competencias, finalmente se califica su conducta policial.
30
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
El último componente está determinado por realizar seguimientos y
retroalimentación a su labor policial, mediante las siguientes actividades: establecer
metas y expectativas para mejorar el desempeño laboral que sean medibles,
alcanzables y orientadas en un determinado tiempo, llevar a cabo el proceso de
manera presencial y personal, ser específicos y dar el ejemplo para ser guías de las
buenas prácticas policiales, retroalimentación de manera periódica, para obtener
comunicación continua en periodos cortos, establecer el feedback como proceso
sistemático, hacer énfasis con el personal para cambiar o mejorar las competencias y
habilidades dentro de su área de trabajo y diseñar un plan de desarrollo.
31
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
4.04 Matriz de Marco Lógico
Tabla N° 5 Matriz de Marco Lógico
FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
Lograr un mayor
empoderamiento laboral
en el servidor policial.
Nivel de satisfacción del
cuerpo policial para la
implementación del plan motivacional.
Resultados de las encuestas
obtenidos del nivel de
satisfacción.
Fortalecer la
identidad
institucional.
PRÓPOSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
Motivar a los servidores
policiales del Grupo de
Intervención y Rescate
“GIR”
Cumplimiento de parámetros
de rendimiento / periodo
anual.
Documentos de matrices físicos
y digitales para cada nivel.
Mejorar su estado de
ánimo para rendir de
manera oportuna e
inmediata con los procedimientos a fin
de contribuir al
mejoramiento
personal y laboral.
COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
1. Elaborar y socializar
un plan de motivación para lograr un mayor
compromiso y sentido
de pertenencia.
2. Evaluar el desempeño
en función del esfuerzo
individual.
3. Realizar seguimientos
y retroalimentación a su labor.
Cumplimiento del plan/
cronograma de tiempo establecido.
Puntaje de evaluación
obtenido/ periodo de
evaluación.
Número de casos atendidos
para seguimiento y evaluación
Acta de entrega recepción
Formulario de evaluación de
desempeño.
Reporteo de datos.
Bitácora de seguimientos.
Incumplimiento de
los plazos. Inconformidad de los
directivos.
Factores de
evaluación
subjetivos.
Mejorar la calidad de
profesión para el servicio comunitario
y levantar el espíritu
profesional de
manera que impacte positivamente sus
labores.
ACTIVIDADES RECURSOS -
PRESUPUESTO
MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
1.1 Definir los factores
motivacionales de
acuerdo a la realidad del
grupo.
1.2 Definir con Talento
Humano las estrategias
que se incluirán en el plan motivacional.
Recurso Humano:
Responsable del proyecto y
Talento humano
Recurso Tecnológico: computadora, impresora,
flash memory
Recursos materiales:
Resma de papel Bond, suministros de oficina $ 9.00
Recurso Tecnológico:
Infocus, teléfonos fijos y
móvil, correos electrónicos Cámara de fotografía
Portal web Policía Nacional
Aris Plot:
Proforma N° T0127608
32
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
1.3 Establecer
indicadores de
evaluación.
1.4 Aprobación del plan
de motivación
1.5 Imprimir el plan Motivacional
1.6 Fotocopiar los
ejemplares necesarios
para los otros
departamentos.
1.7 Socializar el plan de
motivación
1.8 Aplicación del plan
Motivacional
1.9 Seguimiento y evaluación
Recursos materiales:
5 Diplomas de reconocimiento cada una a
$5.85 total $ 29.25
Bitácora para citar los
acontecimientos y suministro de oficina $ 1,90
Almuerzo en Vaco y Vaca $
200,00
Escarapela de reconocimiento $ 20,90
Tarjeta personalizada para
cumpleaños $ 4,85
Entradas a Multicines con pases para 2 personas $ 94.02
Instructor de yoga grupal $
44,00
Sanduches para el día de la familia $ 500
Medallas para competencias
deportivas $87.70
Bono de Supermaxi $50,00
Fotocopias de plan
motivacional full color $ 15,00
Fotocopias de plan motivacional full color $
30,00
Refrigerio para la
socialización $ 60,00
Aris Plot:
Proforma N° T0127608
Aris Plot:
Proforma N° T0127608
Anexo VACO Y VACA
Trofeos Castro Proforma N° 01490
Aris Plot:
Proforma N° T0127608
Anexo MULTICINES
Anexo 108 YOGA
Anexo VACO Y VACA
Trofeos Castro
Proforma N° 01490
Aris Plot: Proforma N° T0127608
Aris Plot:
Proforma N° T0127608
Anexo VACO Y VACA
2.1 Reconocer al
servidor policial, a nivel
nacional, del eje preventivo, comunitario,
investigativo e
inteligencia.
2.2 Establecer
categorías de acuerdo a
las base de la problemática delictiva.
Recurso Humano: Responsable de talento
Humano de la policía
Documentación primaria de la
información.
Documentación de análisis de la información
Documento de apertura de
investigación previa/denuncias
Documentación del desarrollo de la investigación
33
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
2.3 Evaluar desde el 01
de enero hasta el 20 de
diciembre de cada año.
2.4 Analizar los
parámetros de
comportamiento 5% (hoja de vida),
complementario 5%(
entrevista y/o encuestas)
y rendimiento operativo 90% (comunitario y
preventivo).
2.5 Ponderar con indicadores objetivos
cuantificables
2.6 Supervisión, verificación y control
por parte del Comité
Nacional de
Transparencia e Integridad Institucional
2.7 Validar la
documentación o información primaria,
apertura de
investigación previa y/o
denuncia, el desarrollo de la investigación, la
ejecución de la
operación y los
resultados obtenidos.
2.8 Remitir un informe
final del listado de los
servidores policiales preseleccionados a nivel
nacional.
2.9 Reconocer públicamente a las y los
servidores policiales
ganadores en el evento
Noche de Excelencia.
nacional
Recurso Tecnológico: Llamadas telefónicas, correos
electrónicos y plataforma
virtual de la Policía Nacional
del Ecuador
Ejecución de las operaciones
anuales.
Documentos que respalden los
resultados obtenidos.
Hojas de vida
3.1 Evaluar desde el 01
de enero hasta el 20 de diciembre de cada año.
3.2 Establecer metas y
expectativas para
mejorar el desempeño
laboral que sean medibles, alcanzables y
orientadas en un
determinado tiempo.
3.3 Llevar a cabo el
proceso de manera
Recurso Humano:
Responsable de talento
Humano de la Policía
Nacional. Responsable de cada unidad,
distrito o zona.
Documentación actualizada
para el enriquecimiento de las competencias y perfiles
profesionales del servidor
policial.
34
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
presencial y personal.
3.4 Ser específicos y
dar el ejemplo para ser
guías de las buenas
prácticas
3.5 Llevar a cabo la
retroalimentación de
manera periódica y frecuente, para obtener
comunicación continua
en periodos cortos.
3.6 Establecer el
Feedback como proceso
sistemático y establecido
3.7 Hacer énfasis con el
personal para cambiar o mejorar las
competencias y
habilidades dentro de su
área de trabajo .
Recurso Tecnológico:
Llamadas telefónicas, correos electrónicos y plataforma
virtual de la Policía Nacional
del Ecuador
El Sistema Educativo Policial
propende a la concienciación de
conductas morales y éticas que
permitan que el Policía se vea representado con excelencia
como persona, ciudadano y
servidor público complemento
de la ciudadanía.
Documentos de evaluación de
prevención, investigativo,
inteligencia y otras categorías.
Registro de las actividades a
realizar para las diferentes capacitaciones
SUBTOTAL $1.146,62
2% IMPREVISTO $22,93
12% IVA $137,59
TOTAL $1.307,17
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
4.04.01Análisis de la Matriz de Marco Lógico
En la Matriz del marco lógico tenemos la finalidad del proyecto que es
logara un mayor empoderamiento laboral en el servidor policial donde su
indicador es el nivel de satisfacción del cuerpo policial para la implementación del
plan motivacional cuyos indicadores de verificación están dados por los resultados
de las encuestas obtenidos del nivel de satisfacción se planta un supuesto positivo
de fortalecer la identidad institucional.
Dentro de la matriz del marco lógico se hace constar el propósito del
proyecto de motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y
35
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Rescate “GIR” cuyo indicador será del cumplimiento de parámetros de
rendimiento vs periodo anual en el cual los medios de verificación serán las
matrices físicos y digitales para cada nivel hallando un supuesto de mejorar sus
estado de ánimo para rendir de manera oportuna e inmediata con los
procedimientos a fin de contribuir al mejoramiento personal y laboral.
Se establece tres componentes establecidos en el diagrama de estrategias
que son: el primer componente es elaborar y socializar un plan de motivación para
lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia, donde su indicador será el
cumplimiento del plan vs cronograma de tiempo establecido y su medio de
verificación es el acta de entrega recepción considerando un supuesto negativo de
incumplimiento de los plazos e inconformidad de los directivos.
El segundo componente es evaluar el desempeño en función del esfuerzo
individual donde su indicador será el puntaje de evaluación obtenido/ periodo de
evaluación y su medio de verificación son los formulario de evaluación de
desempeño y reporteo de datos hallando un supuesto de factores de evaluación
subjetivos.
El ultimo componente es realizar seguimientos y retroalimentación a su
labor con su indicador de número de casos atendidos para seguimiento y
evaluación y su medio de verificación son las bitácora de seguimientos supuesto
positivo para esta actividad es el mejorar la calidad de profesión para el servicio
comunitario y levantar el espíritu profesional de manera que impacte
positivamente sus labores.
36
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Finalmente se hace constar las actividades relacionadas con cada uno de
los componentes sobre todo los más relevantes que son aquellas que están
relacionadas con la propuesta, en este caso son los componentes 1 y 2 que son:
Actividades del primer componente:
Definir los factores motivacionales de acuerdo a la realidad del
grupo.
Definir con Talento Humano las estrategias que se incluirán en el
plan motivacional.
Establecer indicadores de evaluación.
Aprobación del plan de motivación.
Imprimir el plan Motivacional.
Fotocopiar los ejemplares necesarios para los otros departamentos.
Socializar el plan de motivación.
Aplicación del plan Motivacional.
Seguimiento y evaluación.
Actividades del segundo componente:
Reconocer al servidor policial, a nivel nacional, del eje preventivo,
comunitario, investigativo e inteligencia.
Establecer categorías de acuerdo a las base de la problemática
delictiva.
Evaluar desde el 01 de enero hasta el 20 de diciembre de cada año.
Analizar los parámetros de comportamiento 5% (hoja de vida),
complementario 5%( entrevista y/o encuestas) y rendimiento
37
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
operativo 90% (comunitario y preventivo). Ponderar con
indicadores objetivos cuantificables.
Supervisión, verificación y control por parte del Comité Nacional
de Transparencia e Integridad Institucional.
Validar la documentación o información primaria, apertura de
investigación previa y/o denuncia, el desarrollo de la investigación,
la ejecución de la operación y los resultados obtenidos.
Remitir un informe final del listado de los servidores policiales
preseleccionados a nivel nacional.
Reconocer públicamente a las y los servidores policiales ganadores
en el evento Noche de Excelencia.
Para realizar estas actividades son necesarios recursos humanos,
tecnológicos, materiales y presupuestos que son:
Recurso Humano:
Responsable del proyecto
Responsable de Talento humano del “GIR”
Responsable de Talento humano de la Policía Nacional del
Ecuador DGP.
Responsable del Comité Nacional de Transparencia e Integridad
Institucional.
Recurso Tecnológico:
Computadora
Impresora
38
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Flash memory
Infocus
Teléfonos fijos y móviles
Correos electrónicos
Cámara de fotografía
Portal web Policía Nacional
Recursos materiales:
Resma de papel Bond
Suministros de oficina
5 Diplomas de reconocimiento
Bitácora para citar los acontecimientos
Almuerzo en Vaco y Vaca
Escarapela de reconocimiento al personaje destacado
Tarjeta personalizada para cumpleañeros
Entradas a Multicines con pases para 2 personas con combos
incluidos
Instructor de yoga grupal al grupo
Sanduches para el día de la familia
Medallas para competencias deportivas
Bono de Supermaxi
Fotocopias full color
Refrigerio para la socialización
39
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Para desarrollar el plan motivacional el presupuesto aproximado es de
$1.307,14 dólares, que se necesitaría para cada una de las actividades y detallando
con proformas de los establecimientos de Aris Plot; una imprenta y local de
suministros de oficina, Trofeos Castros; donde se realizaran las medas y trofeos,
Vaco y Vaca; lugar donde se desarrollará una comida con los altos mandos y se
solicitara el refrigerio para la socialización, Multicines; entradas de cortesía para
el personal destacado, 108 YOGA; instructor de yoga para el grupo y Supermaxi;
tarjeta de bono para el personal.
40
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPITULO V
PROPUESTA
5.01 Antecedentes de la propuesta
El Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, con 40 años de trayectoria en el
Ecuador y unidad de operaciones especiales de la Policía Nacional del Ecuador
orientada a brindar servicios en operaciones de intervención y rescate de víctimas,
secuestro y rehenes, cuenta con un personal aproximadamente de 336 comandos
entre señores oficiales, clase y policías, distribuidos estratégicamente en Quito,
Guayaquil y Manta.
De acuerdo con la investigación realizada en el “GIR”, el personal policial
reconoce que existen ciertas falencias administrativas como operativas dentro de
grupo las cuales son motivo de desmotivación y bajo rendimiento en sus tareas
diarias. Sin embargo siendo una unidad reconocida entre los mejores de
Latinoamérica por sus trabajos realizados a los largo de estos años, su situación
actual con el personal es escaso para cubrir todo el Territorio Nacional, ya que al
momento de postular al grupo muchos de los aspirantes no cumplen con los
requisitos para formar parte del mismo, o por lo contrario el curso avanzado del GIR
consiste en entrenamientos fuertes y capacitaciones continuas lo que ocasiona la baja
voluntaria del curso, por ello se les recomienda mantenerse en buenas condiciones
físicas y de excelente salud para el perfeccionamiento de las tácticas así estar alerta
para cualquier eventualidad que se de en nuestro país.
41
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
El “GIR” además de no contar con el personal necesario, se ve obligado a
realizar trabajos extras o tiene sobrecarga laboral, ya que su trabajo consiste en el
resguardo de la integridad de cada uno de los ecuatorianos, cubriendo operativos que
en ocasiones pueden demorarse más de las 8 horas diarias de trabajo y que no pueden
ser reemplazados y mucho menos ausentarse del mismo ya que son de investigación
que necesitan ser tomados con total veracidad y confidencialidad.
El plan motivacional que se implementará se requiere de total apoyo tanto
del servidor policial así como del jefe de la unidad y los que componen el área de
Talento humano del grupo, este brindará soporte para llegar a cumplir el nivel de
motivación que requiere para el buen desempeño laboral y mejorar el clima
organizacional del mismo, llegando a cumplir las metas y objetivos que como unidad
esperan obtener, con resultados positivos para poder solventar las necesidades de
todo los servidores policiales, empleando herramientas, estrategias y políticas
modernas que incentiven y logren motivar al personal, llevando acabo con programas
e instrumentos que sean de guías para encaminar las diferentes actividades que se
lleguen a proponer en el plan motivacional.
42
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.02 Justificación de la propuesta
El Grupo de Intervención y Rescate “GIR”, unidad elite de la Policía
Nacional del Ecuador que lucha contra la delincuencia organizada, y quienes están en
contacto directo con la sociedad, deben estar bien capacitados, motivados y
orientados para prestar un servicio de calidad para diferentes tipos de emergencia que
se suscite en el Ecuador.
El factor motivacional es importante y necesario en la actualidad, realizar
un plan adecuado que se ajuste a las necesidades del grupo y contar con los recursos
necesarios para llevar acabo ya que se contemplan incentivos o reconocimientos que
cada servidor requiera, y dichos reconocimientos tendrán beneficios para el grupo y
la institución policial ya que con ello el servidor se compromete a mejorar su trabajo,
sus procesos y la calidad en su productividad, y al mismo tiempo esto lo hará sentir
que su trabajo es valorado.
Por esta razón se plantea un plan motivacional para el servidor policial que
contenga reconocimientos y/o incentivos laborales que ayuden incrementar los
conocimientos, destrezas y habilidades del personal contribuyendo así un trabajo
eficaz y eficiente frente a la sociedad ecuatoriana.
Con la implementación del plan motivacional se espera lograr el grado de
motivación satisfactorio para el grupo y de esta forma cambiar los estilos de
evaluación y desempeño logrando el cumplimiento de metas y objetivos personales
como institucionales.
43
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.03 Objetivo General
5.03.01 Objetivo General
Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y Rescate
“GIR”.
5.04 Marco Conceptual.
Motivación
“Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está
compuesta por el latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y
efecto).La motivación es un conjunto de factores internos o externos que
determinan en parte las acciones de una persona” (Clemente, 2016).
La motivación se puede definir como la determinación o voluntad
que impulsa a la persona a hacer determinadas acciones o comportamientos
para alcanzar un determinado objetivo. Es decir, ésta influye de forma
determinante en la puesta en marcha de conductas hacia un determinado fin.
Dependiendo de la importancia que tenga para la persona el objetivo que
desea alcanzar o las consecuencias positivas de éste, la motivación será
mayor o menor. (CIPSIA PISCÓLOGOS, 2017)
44
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Desmotivación
La desmotivación es un estado que prácticamente todos hemos
experimentado en alguna ocasión. Cuando estamos desmotivados es como si
las fuerzas nos abandonasen y muchas de las actividades que antes nos
animaban pierden su atractivo. A menudo esta sensación llega acompañada de
la tristeza y la apatía, perdemos el fuelle que nos mantenía en movimiento.
(El Prado Psicólogos, 2018)
Empoderamiento
Tal y como explican desde CreceNegocios, el empowerment “es una
técnica o herramienta que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder,
autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de
trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas
o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus
superiores”. El término “empowerment viene de “power”, que significa
“poder”, así que su traducción literal sería algo así como “dar poder”. Sin
duda, este método es totalmente diferente al tradicional, en el que los niveles
más altos de la empresa se encargan de impartir órdenes y tomar decisiones.
(EAE Busines School, 2018)
Incentivos
“Incentivo, del latín incentivus, es aquello que mueve a desear o
hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención
de dar u obtener una satisfacción)” (Julian Pérez Porto y Ana Gardey, 2013).
45
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa
o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad,
menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos
al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la
asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.
(Ramón, 2008)
Sentido de Compromiso
La Real Academia de la Lengua Española define el compromiso
como una “obligación contraída”. Sin embargo, en el ámbito de los Recursos
Humanos, este concepto se despoja de ese carácter de obligatoriedad para
convertirse en un acto de lealtad voluntario y consciente debido a la creencia
compartida de unos valores y principios.
En este sentido, Stephen Robbins, en La Administración en el
Mundo de Hoy, concibe el compromiso laboral u organizacional como “un
estado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la
organización”. (OPERE, 2018)
Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral
46
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que
las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se
refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los
tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza. (MATOS, 2013)
Productividad
La productividad es la relación entre el resultado de una actividad
productiva y los medios que han sido necesarios para obtener dicha
producción. En el campo empresarial se define la productividad empresarial
como el resultado de las acciones que se deben llevar a término para
conseguir los objetivos de la empresa y un buen clima laboral, teniendo en
cuenta la relación entre los recursos que se invierten para alcanzar los
objetivos y los resultados de los mismos. (EmprendePyme.net, 2016)
5.05 Marco teórico
Importancia de la motivación
Somos seres emotivos además de racionales y nos movemos con
objetivos a cumplir. Podemos decir que el hombre además de ser un ser
racional es un ser emotivo al cual las situaciones le afectan de diferentes
modos, generando en él reacciones diversas. En este sentido, es comprensible
notar que el estado anímico de una persona varíe de acuerdo a distintos
47
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
estímulos y es entonces cuando aparece en escena la idea de motivación, entre
otras, para describir la energía o falta de energía que se puede sentir frente a
una tarea o actividad determinada. (Bembibre, 2016)
La motivación en instituciones o empresa es un ente que por sí solo
nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personas que la
ayuden a lograr sus metas.
Las instituciones necesitan personas para que funcione de forma
normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas
necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde
la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a
perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su
rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza
queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de
atención hacia las tareas a realizar. (Bembibre, 2016)
Tipos de motivación
La motivación es aquella que nos encamina a cumplir metas y
objetivos personales como institucionales que nos hacen tomar decisiones que
cambian nuestro sentido de vida.
A continuación explicaremos los distintos tipos de motivación, así
como las distintas fuentes de motivación que nos impulsan a realizar ciertos
actos.
48
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Primarias:
Se refieren a las necesidades biológicas, importantes de atender para
sobrevivir. Son innatas.
Secundarias:
Se basan en las primarias pero son adquiridas por el aprendizaje y la
experiencia. (David Arroyo - Alberto Hernández - Raúl Pozuelo - Óscar
Rivas, 2014)
Motivación intrínseca
La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene
del interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia
a los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está relacionada
con el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo que permite
que una persona se encuentre en “Estado de Flow” al realizar la misma.
La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a
una buena productividad, ya que allí donde se da el individuo no se limita a
cumplir los mínimos necesarios para obtener la recompensa, sino que se
involucra personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran parte de
su empeño. (García-Allen, 2018)
Motivación extrínseca
La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos
motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la actividad.
Por tanto, los factores motivadores son recompensas externas como el dinero
49
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
o el reconocimiento por parte de los demás. La motivación extrínseca no se
fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones que compone
aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo está
relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.
Motivación positiva
La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo
inicia o mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una
recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).
Motivación negativa
La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una
persona inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una
consecuencia desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o interna
(evitar la sensación de frustración o fracaso). (García-Allen, 2018)
Teorías de la motivación
Estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda
mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no
obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
Teorías de contenido (satisfacción): estas teorías son las que estudian
y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el
nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
50
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Teorías de proceso: son las que estudian o tienen en cuenta el
proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las
diferentes teorías de la motivación que se detallarán más adelante:
FIGURA N° 7 Teorías de la Motivación
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: (Valdés, 2016)
Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H.
Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades
escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
51
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes:
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser
biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades
de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de
sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de
familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el
potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se
relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.
Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre
las otras se adquieren en el tiempo. En la medida que las personas logran
controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden
superior.
52
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente
más corto que las superiores. Las necesidades fisiológicas y de seguridad
generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de
trabajo seguro.
Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de
formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,
satisfarán las necesidades de estima.
Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que
se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con
las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas:
Necesidad de conocer y entender: relacionada con los deseos de
conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
Necesidad de satisfacción estética: referidas a las necesidades de
belleza, simetría y arte en general.
Teorias “X” y “Y” de McGregor
Teoría X
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las
masas”. Sus principales principios son:
53
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo
posible.
Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de
la organización.
Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido,
evita las responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y
que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone también que las
necesidades de orden inferior dominan a las personas.
Teoría Y
Sus principales principios son:
El esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural
como el gastado en el juego, en el reposo.
El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la
organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no
necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta
responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el
cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
54
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior
dominan a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más
válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones,
responsabilidad y desafíos. En general los supuestos de ambas teorías pueden
resultar idóneos en situaciones concretas.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el
cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en
función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo
eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se
sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no
en las necesidades humanas. Herzberg realizó sus investigaciones en
empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo llevaron a agrupar en dos
factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los
de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o
insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse
como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero
su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente
motivan.
55
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de
higiene, extrínsecos. A continuación los enumeramos:
Factores motivacionales (intrínsecos): están dados por los
reconocimientos, responsabilidades, la realización personal o logro, el trabajo
en sí y el progreso o ascenso.
Factores de Higiene (extrínsecos) son: la política de la empresa, la
administración, las relaciones interpersonales (con superiores, con iguales,
con subordinados), las condiciones de trabajo, la supervisión, el status, el
salario y la seguridad en el puesto.
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del
contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores
y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y
del ambiente general en este caso de los Factores Higiénicos.
Teoría E.R.G. (ERC)
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness
and Growth (ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y
Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton Alderfer como
enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que
fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de
Maslow.
56
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden
inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de
orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto
de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior
podría originar un retroceso a una inferior.
Teoría de las necesidades de McClelland
Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:
Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse
aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar
hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el
enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y
control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la
competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las
otras personas incluso más que por sus resultados.
Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la
lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
Teoría de las expectativas de Vroom
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor
Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
57
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en
dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado
sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la
pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres
factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una
recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de
valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la
satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el
desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la
obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:
Motivación = V x E x M
58
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá
un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de
huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de
su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve
correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación
sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor
tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
Teoría de la equidad de Stacey Adams
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se
forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con
las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad
sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado
depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de
esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en
situaciones parecidas”.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la
forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
59
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros
sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en
olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las
consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un
proceso de aprendizaje cíclico.
Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la
modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es
necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta. (Clemente, 2016)
¿Para qué, es necesario el empowerment?
Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en
términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y
desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como
las estructuras; y desarrollar acciones específicas para cambiar lo que sea
inadecuado.
“La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el
empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos
consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y
retroalimentación”.
60
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Objetivos de los Incentivos
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas,
que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con
los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o
ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de
los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados,
para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguientes
características: el incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la
empresa. Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
producción dentro de la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros
objetivos dentro los cuales están: motivar al empleado a ser lo más productivo
posible. Promover el aumento de la productividad del recurso humano a
través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc. Retener el
personal valioso. Desalentar a los trabajadores indeseables de que
permanezcan en la empresa. Atraer el mejor recurso humano disponible en el
mercado. Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros,
pensiones, etc.
61
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Tipos de Incentivos
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
Programas de pagos de incentivos:
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la
organización incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación por
actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la
actuación del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa
horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación
superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una
actuación superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad
de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar
al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los
de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas
exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una
medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de
cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en
forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
62
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Clasificación de los Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” y “no
financieros” no obstante sería más conveniente clasificarlos como
“competitivos” y “cooperativos”.
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen
unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel
educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo
se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar
un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar
al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta
interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le
puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
Incentivos económicos al trabajador, se tienen los aumentos de
sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social
recreativos, entre otros.
Incentivos no económicos:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del
trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y
odontológica, entre otros.
Apoyo Social:
Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas
63
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no
económicos que contemplan los planes de incentivos.
Horarios flexibles:
Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les
permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy fuerte.
Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean
ellos quienes diseñen su propio horario. Durante un mes, por ejemplo,
ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan elegir y permíteles
que las organicen como ellos prefieran.
Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de
varias horas y después volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirán que
han recibido una recompensa muy valiosa.
Viajes de incentivos:
Los viajes son los incentivos laborales clásicos para el personal de
ventas. Elige un centro turístico y planea una sesión de entrenamiento
especial allí. Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de ventas antes
de ir. Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus empleados una
posibilidad de relajarse además de aprender nuevas técnicas.
Tiempo libre:
Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aun
así quieres hacer algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre
64
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
extra a tus empleados. Un día adicional sumado a sus vacaciones te cuesta
muy poco dinero y a ellos les sentará muy bien.
Regalos:
Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de música también
pueden servir como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto
correcto puede ser un poco difícil, por lo que puedes consultar un catálogo de
recompensas en línea. El empleado gana una cierta cantidad de puntos por
tareas específicas, los que luego puede “canjear” para comprar los objetos que
necesite.
Formación:
Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es
totalmente necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la
propia compañía incentive a sus empleados a formarse adecuadamente es
algo que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se están erigiendo
como más efectivas y fidelizadoras del talento interno es precisamente que la
propia empresa pueda costear la totalidad o una parte de una formación de
cierto nivel, como puede ser por ejemplo un MBA. (Garcillán, 2017)
Tipos de compromiso en el trabajo
Por otro lado, el compromiso laboral puede estar generado por
diferentes causas. En este sentido, John Meyer y Natalie Allen proponen, en
su trabajo A three-component conceptualization of organizational
65
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
commitment, una división de este concepto empresarial en tres tipos
diferenciados:
Compromiso afectivo o deseo:
Es aquel que se produce cuando existe un afecto y vínculo emocional
del trabajador hacia la organización debido a que siente que sus necesidades y
expectativas están siendo satisfechas por la compañía y, por tanto, se siente
orgulloso de pertenecer a ella.
Compromiso de continuación o necesidad:
Se produce cuando el profesional se siente comprometido con la
empresa porque crea un apego generado por el tiempo y trabajo invertido en
la misma y por la escasez de oportunidades en el exterior como para
abandonar su actual puesto.
Compromiso normativo o deber:
En este tipo entra en juego la lealtad del trabajador desde un punto
de vista moral, es decir, el empleado se siente fuertemente involucrado con la
empresa porque cree deberle ese compromiso, ya sea por recibir una
oportunidad o una recompensa de la compañía.
Reconocimiento:
Valorando el trabajo de los trabajadores se promueven las
emociones positivas en las plantillas, por lo que recomiendan a los superiores
66
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
reconocer los logros de los empleados para que aumente la energía y su
rendimiento.
Confianza:
Cuando un profesional se siente respaldado por la empresa muestra
una actitud más proactiva y refuerza el vínculo emocional con la
organización.
Desafíos:
Introducir nuevos retos hace que los empleados incrementen su
entusiasmo y adopten una actitud más innovadora y creativa, al tiempo que se
sienten agradecidos con la compañía por darles la posibilidad de desarrollarse
profesionalmente.
Satisfacción:
Mejorando los aspectos laborales detonantes de la satisfacción
laboral, también repercute en la optimización del compromiso laboral. Al
estar felices en su puesto de trabajo, aumentan sus ganas por contribuir al
éxito de la organización.
Empoderamiento:
El sentido de pertenencia a la empresa es esencial para que exista
compromiso con la organización. Para ello, es necesario que la compañía
otorgue autonomía e incluya a los empleados en la toma de decisiones.
(OPERE, 2018)
67
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Objetivos de la evaluación del desempeño
La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un
instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la
evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios,
las cuales son:
a) Idoneidad del individuo para el puesto.
b) Capacitación.
c) Promociones
d) Incentivo Salarial por buen desempeño.
e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
f) Desarrollo personal del empleado
g) Información básica para la investigación de recursos
humanos.
h) Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados
i) Estímulo para una mayor productividad
j) Conocimiento de los indicadores de desempeño de la
organización.
k) Retroalimentación (feedback) de información al individuo
evaluado.
l) Otras decisiones del personal, como transferencia,
contrataciones, etc.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,
coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo
68
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.
Beneficio para la organización:
Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo,
asimismo define cuál es la contribución de cada empleado.
Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los
empleados listos para una promoción o transferencia.
Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades
a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el
estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el
trabajo.
Desempeño: Se trata del comportamiento del evaluado a alcanzar
efectivamente los objetivos formulados.
Medición constante de los resultados y comparación con los
objetivos formulados: La medición de los resultados al igual que los
objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables, y al
mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y clara de cómo marchan
las cosas y como se encuentra el esfuerzo del evaluado.
Retroalimentación Intensiva y Continúa – Evaluación Conjunta:
Estos significa que debe haber una gran cantidad de retroalimentación y,
69
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
sobre todo, un amplio apoyo a la comunicación con el objeto de reducir la
discordancia y de incrementar la consistencia. Este es un de los aspectos más
importantes del sistema: El evaluado debe saber cómo está marchando para
poder establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.
(Jose, y otros, 2008)
5.06 Plan de muestreo (población y muestra).
La población de la investigación fue al 100% de los miembros que elaboran en
el Grupo de Intervención y Rescate “GIR” con un máximo de 150 servidores
policiales entre administrativos y operativos, donde se aplicó el censo que tiene
directa relación en el conocimiento del mismo.
La muestra de la población será calculada a través de la formula estadística
siguiente:
En donde:
n es el total de muestra.
N es la población objetiva
Z es el nivel de confianza que ya está establecido por 1,96
P es la probabilidad de aceptación 50%
Q es la probabilidad de rechazo 50%
e es el margen de error del 5%
N x Z² x P x Q
e² (N - 1) + Z² x P x Qn=
70
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Entonces:
De la población total, nuestra muestra a encuestar son de 80 servidores
policiales de a investigar.
5.07 Metodología
La metodología que se va a utilizar en este proyecto se detalla a
continuación:
Fuentes de información
La formulación de una metodología para el plan de motivación del personal
policial se requiere efectuar como un estudio aplicado, de acuerdo a la temática
abordarse. Los métodos aplicarse se resumen a este proyecto es realizar una encuesta
al personal administrativo y operativo del “GIR”.
a) Fuentes primarias
Información de fuentes primarias a través de una encuesta dirigida a los
miembros del “GIR” que se encuentran laborando en el mismo.
b) Fuentes secundarias
Constituida por Información secundaria obtenida de la Dirección General de
Personal del cantón Quito con datos estadísticos de años anteriores, Textos
bibliográficos de Procesos, Reglamento Interno de la Policía.
100 x (1,96)² x 0,50 x 0,50
0,05² x ( 100 - 1 ) + (1,96)² x 0,50 x 0,50n=
n= 80
71
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Diseño de la investigación
La metodología de investigación aplicarse en la identificación de la
problemática formulada es la encuesta.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las técnicas e instrumentos que vamos a realizar será una encuesta.
La encuesta es un método de la investigación de mercados que sirve
para obtener información específica de una muestra de la población mediante
el uso de cuestionarios estructurados que se utilizan para obtener datos
precisos de las personas encuestadas.
Una "encuesta" recoge información de una "muestra." Una "muestra"
es usualmente sólo una porción de la población bajo estudio.
Las encuestas proveen una fuente importante de conocimiento
científico básico.
Tipos de encuestas
Tipos de encuestas según la forma de aplicación
Encuesta por correo: Consiste en enviar un cuestionario a través del
servicio postal para que después de ser respondido, sea regresado al
remitente.
Encuesta vía telefónica: Consiste en realizar el cuestionario a través
de una llamada telefónica, en la que el encuestador debe ir capturando las
respuestas del encuestado.
72
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Encuesta personal: Consiste en realizar el cuestionario cara a cara,
debe existir una interacción entre encuestador y encuestado, normalmente en
encuestador toma nota de las respuestas aunque en ocasiones solo entrega el
cuestionario y es el encuestado quien lo llena.
Encuesta online: Consiste en realizar el cuestionario utilizando el
internet como medio de distribución, las encuestas online se caracterizan
principalmente por ser económicas y tener un mayor índice de respuesta.
Tipos de encuestas según sus objetivos
Encuestas descriptivas: Estas encuestas buscan crear un registro
sobre las actitudes o condiciones presentes dentro de una población en un
momento determinado, es decir, en el momento en el que se realiza la
encuesta.
Encuestas analíticas: A diferencia de las descriptivas, su objetivo no
es documentar un problema sino explicar y describirlo para poder encontrar la
mejor solución.
Tipos de encuestas según las preguntas
Respuesta abierta: Estas permiten al encuestado tener la libertad de
responder libremente cada pregunta, esto permite obtener respuestas más
profundas y también obtener respuestas en las que no había pensado, sin
embargo, el problema de este tipo de encuestas es que es muy difícil de
cuantificar, por el contrario se deben interpretar las respuestas.
73
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Respuesta cerrada: En este tipo, los encuestados deberán elegir
alguna de las posibles opciones, su principal ventaja es que son más fáciles de
cuantificar, sin embargo, en ocasiones ninguna de las opciones refleja el
pensamiento de los participantes, para ello, siempre es recomendable añadir
la casi “otro”. (QuestionPro , 2018)
A continuación se presenta el modelo de encuesta aplicada al personal del
“GIR”:
74
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.07.01 Encuestas para el levantamiento de información
ENCUESTA PARA EL PERSONAL DEL GRUPO DE INTERVENCIÓN Y
RESCATE “GIR” DE QUITO.
OBJETIVO:
El presente instrumento tiene como finalidad conocer el grado de motivación en el
servidor policial. Con la información que se obtenga se elaborará y socializará un
plan de motivación para lograr un mayor compromiso y sentido de pertenencia en el
servidor policial en el grupo de intervención y rescate “GIR”.
INSTRUCCIONES:
Por favor complete la encuesta cuidadosamente al leerla. La encuesta es anónima
y personal, dirigida al personal policial. No realice tachones, lea y luego señale sus
respuestas con una “X” la respuesta apropiada. Solo existen 3 preguntas de opción
múltiple escoja la mejor que represente su respuesta.
Datos informativos.
Tiempo de servicio: Edad: Área de trabajo:
0 a 5 años 20 a 25 años Administrativa
5 a 10 años 26 a 30 años Operativa
10 a 15 años 31 en adelante
Preguntas.
1. ¿Su trabajo le hace feliz?
Frecuentemente Ocasionalmente
Casi siempre Nunca
75
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
2. ¿Considera que el nivel de conocimiento está acorde a la responsabilidad del
cargo que desempeña?
SI NO
3. Marque con una X las razones que le causan desmotivación
Abuso de autoridad Mobbing
Escasas capacitaciones Ausencia de credibilidad
Incumplimiento de metas y Sobrecarga de trabajo
Objetivos institucionales
Ausencia de equipo de
Rotación
4. ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con sus compañeros?
Muy satisfactorio Satisfactorio
Poco Satisfactorio Insatisfactorio
5. ¿Cree que es importante la motivación en la institución policial?
SI NO
6. ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión?
Siempre Nunca
Algunas veces Rara Vez
7. ¿La Institución le proporciona el equipo necesario para el desempeño de sus
labores?
SI NO
8. ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo influyen en la realización
óptima de sus actividades?
SI NO
76
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
9. ¿Qué factores influyen negativamente en el clima laboral?
Inadecuadas relaciones humanas Escasa comunicación
Escaso compañerismo Abuso de Autoridad
Limitada participación en decisiones Ausencia de trabajo en
Equipo
10. ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor motivación?
Bonos Premios
Viajes Diplomas
Felicitaciones públicas Días francos
Descuentos en Beneficios para
Farmacias y comisariatos adquirir una vivienda
77
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.07.02 Resultados de la aplicación de la encuesta
Datos informativos.
Tabla N° 6 Tiempo de Servicio
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 8 Tiempo de servicio
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
En el GIR contamos con personal de servicio activo de 0 a 5 años con el 69%, el
31% es de 6 a 10 años de servicio. El requisito para ingresar a la policía es contar con
2 años de servicio para ser parte de la unidad elite.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
0 a 5 Aaños 55 69% 69 69
6 a 10 Aaños 25 31% 31 100
10 en adelante 0 0% 0 100
TOTAL 80 100%
78
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Tabla N° 7 Edad
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 9 Edad
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
Contamos con un personal joven que oscilan entre los 20 a 25 años con el 65%
mientras que el 19% está entre los 26 a 30 años. Uno de los requisitos para ingresar a
la unidad es tener como máximo 26 años de edad.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
20 a 25 Aaños 65 81% 81 81
26 a 30 Aaños 15 19% 19 100
31 en adelante 0 0% 0 100
TOTAL 80 100%
79
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Tabla N° 8 Área de trabajo:
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 10 Área de Trabajo
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
Según el área de trabajo, el personal operativo alcanza el 95% mientras que el 5%
es administrativo. La unidad cuenta con escaso personal administrativo ya que se
especializa en operaciones tácticas de alto riesgo.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Administrativa 4 5% 10 10
Operativa 72 95% 90 100
TOTAL 76 100%
80
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N°1 ¿Su trabajo le hace feliz?
Tabla N° 9 Pregunta N°1 ¿Su trabajo le hace feliz?
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 11 Pregunta N°1 Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
El 63% de los encuestados frecuentemente su trabajo le hace feliz, el ser
policía es vocación de servir a la sociedad; de tener el acercamiento con la
comunidad un trabajo duro y de gran compromiso para el bien común. En cambio el
36% opina que casi siempre le hace feliz su trabajo.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Frecuentemente 50 63% 63 63
Casi siempre 29 36% 36 99
Ocasionalmente 1 1% 1 100
Nunca 0 0% 0 100
TOTAL 80 100%
81
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N° 2¿Considera que el nivel de conocimiento está acorde a la
responsabilidad del cargo que desempeña?
Tabla N° 10 Pregunta N° 2¿Considera que el nivel de conocimiento está acorde a
la responsabilidad del cargo que desempeña?
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 12 Pregunta N°2
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
El nivel de conocimientos está acorde a las responsabilidades que el personal
desarrolla en la unidad con un 96%, mientras que el resto no corresponde al
conocimiento recibido para ejercer su trabajo.
Los datos reflejan que se cuenta con personal especializado y calificado para
cumplir con los objetivos del grupo; ello hace necesario el reconocimiento para
retener el talento, a través de un plan de motivación técnicamente elaborado.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Si 77 96% 96 96
No 3 4% 4 100
TOTAL 80 100%
82
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N° 3 Marque con una X las razones que le causan desmotivación
Tabla N° 11 Pregunta N° 3 Marque con una X las razones que le causan desmotivación
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 13 Pregunta N°3
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Abuso de
autoridad33 37% 37 37
Mobbing 1 1% 1 38
Escasas
capacitaciones14 16% 16 54
Incumplimiento
de metas y
objetivos
institucionales
9 10% 10 64
Ausencia de
credibilidad12 13% 13 77
Sobrecarga
laboral9 10% 10 87
Ausencia de
equipo de
rotación
12 13% 13 100
TOTAL 90 100%
83
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Análisis:
Una de las principales causas de desmotivación dentro del GIR es el abuso de
autoridad con el 37% como es una institución jerarquizada, obediente y no
deliberante, es responsabilidad del grado, la antigüedad y la calidad del desempeño
profesional no abusar de manera autoritaria, irracional y déspota, los mejores líderes
son los que dan el cambio positivo a la imagen de la institución, con el 16% están las
escasas capacitaciones, el 13% corresponde a la ausencia de credibilidad y equipo de
dotación, el 10% es el incumplimiento de metas y objetivos en la institución factor
que desmotiva al personal y el 1% con el mobbing.
84
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N°4 ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con sus compañeros?
Tabla N° 12 Pregunta N°4 ¿Cómo califica las relaciones interpersonales con sus compañeros?
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 14 Pregunta N°4 Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
El personal indicó en un 56% que las relaciones interpersonales son satisfactorias,
esto es muy importante para el desarrollo integral de las personas ya que través de
ellas, el personal obtiene refuerzos sociales del entorno que favorecen su adaptación
al mismo. El 43% satisfactorio las relaciones interpersonales con sus compañeros el
1% es poco satisfactorio, la carencia de relaciones interpersonales puede provocar
rechazo, aislamiento hasta limitar la calidad de vida del personal.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Muy satisfactorio 45 56% 56 56
Satisfactorio 34 43% 43 99
Poco satisfactorio 1 1% 1 100
Insatisfactorio 0 0% 0 100
TOTAL 80 100%
85
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N°5 ¿Cree que es importante la motivación en la institución policial?
Tabla N° 13 Pregunta N°5 ¿Cree que es importante la motivación en la institución policial?
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 15 Pregunta N°5
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
El 100% del personal tomaron como respuesta que si es importante la motivación,
ya que al mantener altos niveles de satisfacción en los colaboradores, se logra un
mayor compromiso y desempeño, aportan con ideas creativas, sintiéndose parte del
éxito de grupo; además favorece el clima laboral y mejora la imagen institucional.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Si 80 100% 100 100
No 0 0% 0 100
TOTAL 80 100%
86
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N°6 ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión?
Tabla N° 14 Pregunta N°6 ¿Sus superiores toman en cuenta su opinión?
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 16 Pregunta N°6
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
De acuerdo a las políticas del GIR, se observa que únicamente el 29% de los
colaboradores son tomados en cuenta para aportar sus opiniones; mientras que los
porcentajes restantes se distribuyen de la siguiente manera: 55% algunas veces, el
14% rara vez y el 3% nunca. Hoy en día es importante la participación del personal
a la hora de tomar decisiones ya que se aprovecha su experiencia, conocimientos y se
reconoce el tipo de liderazgo que puede contribuir al momento de realizar el trabajo
en equipo.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Siempre 23 29% 29 29
Alguna vez 44 55% 55 84
Rara Vez 11 14% 14 98
Nunca 2 3% 3 101
TOTAL 80 100%
87
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N°7 ¿La Institución le proporciona el equipo necesario para el
desempeño de sus labores?
Tabla N° 15 Pregunta N°7 ¿La Institución le proporciona el equipo necesario para el desempeño de sus
labores?
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 17 Pregunta N°7 Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
El 49% del personal indicó que la institución le proporciona el equipo necesario
para el desempeño de sus labores, estas herramientas son importantes para su
productividad ya que si el personal cuenta con el material en óptimas condiciones y
las adecuadas el escenario donde se desempeñan es más fácil para realizar su trabajo.
El 51% del personal manifestó que la institución no provee el equipo necesario.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Si 39 49% 49 49
No 41 51% 51 100
TOTAL 80 100%
88
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N°8 ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo influyen en la
realización óptima de sus actividades?
Tabla N° 16 Pregunta N°8 ¿Considera que el estado de sus equipos de trabajo influyen en la realización
óptima de sus actividades?
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 18 Pregunta N°8
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
Análisis:
El 86% de los encuestados indica que si influye el estado de sus equipos para
realizar sus actividades, es necesario contar con equipos de buenas condiciones para
mejorar la productividad dentro del grupo. El 14% considera que no es importante el
estado de sus equipos.
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Si 69 86% 86 86
No 11 14% 14 100
TOTAL 80 100%
89
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N° 9 ¿Qué factores influyen negativamente en el clima laboral?
Tabla N° 17 Pregunta N° 9 ¿Qué factores influyen negativamente en el clima laboral?
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 19 Pregunta N°9
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Inadecuadas
relaciones
humanas
8 7% 7 7
Ausencia de
trabajo en
equipo
14 13% 13 20
Escasa
comunicación20 18% 18 38
Escaso
compañerismo20 18% 18 56
Limitada
participación en
decisiones
13 12% 12 68
Abuso de
autoridad35 32% 32 100
TOTAL 110 100%
90
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Análisis:
Uno de los factores que afecta negativamente al clima laboral es el abuso de
autoridad con el 32%, esto afecta negativamente en la persona incluso puede llegar a
incomodar en sus puestos de trabajo, con el 18% la escasa comunicación y
compañerismo son los factores que afectan al clima laboral, ya que no todos tienen el
lazo de amistad que facilite relacionarse entre compañeros. El 13% con la ausencia
de trabajo en equipo seguido del 12% la limitada participación en decisiones y por
último el 7% de inadecuadas relaciones humanas.
91
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Pregunta N°10 ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor motivación?
Tabla N° 18 Pregunta N°10 ¿Cuáles son los incentivos que le causan mayor motivación?
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FIGURA N° 20 Pregunta N°10
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Grupo de Intervención y Rescate “GIR”
FRECUENCIA PORCENTAJEPORCENTAJE
VALIDO
PORCENTAJE
ACUMULADO
Bonos 8 6% 6 6
Premios 3 2% 2 8
Viajes 13 10% 10 18
Diplomas 11 8% 8 26
Felicitaciones
públicas16 12% 12 38
Días francos 70 53% 53 91
Descuentos en
farmacias y
comisaritos
2 2% 2 93
Beneficios para
adquirir una
vivienda
8 6% 6 99
TOTAL 131 100%
92
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Análisis:
Unos de los incentivos que causa mayor motivación al personal del GIR es el
obtener días francos con el 53%, sea para pasar en familia o realizar asuntos
personales que por motivos de trabajo son imposibles de hacerlos, su presencia para
resguardar la seguridad de la ciudadanía es importante, 12% es obtener felicitaciones
públicas, el 10 % con recibir viajes, 8% un diploma, dichos incentivos son un estimo
importante para realizar su trabajo de una mejor manera.
93
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Contenido
5.08 Portada de la propuesta………………………………………….121
5.08.01 Presentación………………………………………………….122
5.08.02 Filosofía Empresarial…………………………………………123
5.08.03 Objetivos generales y específicos…………………………….128
5.08.04 Valorar el desempeño laboral a través del esfuerzo
individual………………………………………… ………………….129
5.08.05 Estrategias de motivación…………………………………….151
5.08.06 Evaluación del impacto de la motivación…………………….169
5.09 Proceso de socialización de la propuesta…………………………170
5.09.01 Bienvenida…………………………………………………….170
5.09.02 Reglas de Oro………………………………………………….170
5.09.03 Video…………………………………………………………..171
5.09.04 Presentación del plan motivacional……………………………171
5.09.05 Respuesta a inquietudes sobre el plan motivacional…………..172
5.09.06 Cierre del Taller………………………………………………..172
5.09.07 Refrigerio……………………………………………………….172
94
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.08 Portada de la propuesta
95
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.08.01 Presentación
Una vez más nos reunimos para compartir y ser parte de la socialización de
un plan motivacional para ustedes que tiene la finalidad de brindarles apoyo y
generar la importancia en el personal policial para que se encuentren motivados y
comprometidos con el servicio que realizan diariamente.
Hoy en día es importante que en la institución policial este enfocado en el
personal para incentivar y generar empoderamiento en su institución con el objetivo
de mejorar su productividad a través de incentivos que contribuyan a incrementar su
motivación en cada uno de ustedes.
Esperamos que con el plan motivacional y los conocimientos que se
compartan en la presente socialización sea una herramienta útil para beneficios de
todo como servidores policiales.
Atentamente,
Jacqueline Falconì
96
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.08.02 Filosofía Empresarial
Misión
Corresponde al GIR la protección a dignatarios, personalidades
importantes y visitantes ilustres del país; la localización, neutralización, transporte
y destrucción de artefactos explosivos o sospechosos; la prevención de actos
terroristas; el rescate y evacuación de personas y bienes en caso de desastre
natural o provocados por el hombre y es un grupo de apoyo a los demás servicios
policiales.
Visión
El GIR será unidad policial, altamente especializada y capacitada en
operaciones tácticas de alto riesgo, cuyos hombres tendrán los mejores niveles de
profesionalismo, moral y calidad humana, gozando de gran prestigio y
reconocimiento en el ámbito nacional e internacional.
Buscamos destacarnos en el sector público ecuatoriano a través de la
mejora de nuestros procesos institucionales que nos permitan ser la mejor
institución del sector público de nuestro país con un servicio de calidad y calidez,
tanto para nuestros clientes externos que es toda la sociedad ecuatoriana y
nuestros clientes internos representados por servidores policiales distribuidos a
nivel nacional. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)
97
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Principios y valores institucionales
Principios:
Respeto de los Derechos Humanos:
Legalidad:
Participación ciudadana:
Igualdad:
Eficacia:
La institución policial garantizará el ejercicio de sus competencias en el
cumplimiento de sus objetivos y metas, mediante una gestión que
deberá ser planificada y evaluada periódicamente.
Los servidores y servidoras policiales, respetan la diversidad de etnia,
religión, orientación sexual, género y otras previstas en la Constitución,
reconociendo la igualdad de derechos, condiciones y oportunidades de
las personas, sin discriminación de ninguna clase.
Garantiza la interacción, contribución y colaboración de la ciudadanía
con la gestión de la Policía Nacional, logrando fortalecer el desarrollo
social, la seguridad ciudadana y el orden público, de conformidad con lo
que dispone la Ley.
La Policía Nacional debe actuar conforme al ordenamiento jurídico
vigente a nivel nacional e internacional como lo son tratados y acuerdos
internacionales, promoviendo y respetando los derechos humanos de
los ciudadanos.
Reconocer en todas sus dimensiones el respeto a la libertad, igualdad y
dignidad de las personas como titulares de Derechos Humanos, para
lograr una convivencia pacífica en diversidad y armonía con la
naturaleza.
98
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Eficiencia:
Modernización:
Imparcialidad:
Transparencia:
Tolerancia:
Los servidores policiales deben promover y preservar el respeto entre
ciudadanos, nacionalidades, etnias, entre otras respecto a toda la
diversidad de creencias, culturas e idiomas presentes en el territorio
nacional, promoviendo activamente una cultura de paz y diálogo, sin
atentar contra el bien común y comprometidos con la sociedad
ecuatoriana.
Los actos realizados por la Policía Nacional son de carácter público y
garantizan el acceso a la información y veracidad de la misma, salvo los
casos expresamente autorizados por la ley, de modo que se facilite la
rendición de cuentas y el control social.
Es la objetividad y neutralidad en el desempeño de las funciones de los
servidores o servidoras policiales que en su accionar diario interviene
con diligencia, integralidad y honestidad en el marco de la ley, sin
favorecer indebidamente a persona o grupo alguno.
La Policía Nacional estará en constante mejoramiento y tecnificación
acorde a las nuevas tendencias presentes en el sector de seguridad para
cada uno de los servicios policiales que brinda a la ciudadanía; siendo el
conocimiento y la tecnología indispensable para el actuar policial.
El cumplimiento de los objetivos y metas institucionales de la Policía
Nacional se realizará con el uso adecuado y moderado de los recursos
tanto humano, material, tecnológico y financiero.
99
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Valores:
Valor: Disciplina:
Lealtad: Integridad:
Responsabilidad: Solidaridad:
Perseverancia: Credibilidad:
Honor:
Es la virtud de nunca desfallecer en el cumplimiento del
deber, con constancia y tenacidad, trabajando
continuamente tanto por objetivos personales e
institucionales, sin importar las adversidades.
Es el servicio policial se alinea con las premisas de verdad
y justicia, en la aplicación de procedimientos legales y de
calidad que permitan merecer la confianza de la ciudadanía.
Es la base ética de la calidad de policía que lleva a
cumplir con los deberes propios respecto al prójimo
y a uno mismo.
Es la virtud que permite dominar y controlar el temor con
firmeza y eficacia las situaciones de riesgo o peligro, para
lo cual el servidor policial tiene que afrontar con actitud
positiva y voluntaria acciones para cumplir con la misión
institucional.
Es el elemento fundamental para el cumplimiento ordenado,
organizado y perseverante de las obligaciones que como
profesionales de la seguridad nos fueron encomendadas
por la sociedad ecuatoriana.
Es la fidelidad de asumir el compromiso con la institución,
con nuestros superiores, pares y subalternos, a quienes no
podemos traicionar con un comportamiento que manche el
prestigio y la imagen de la Policía Nacional.
Es la cualidad que permite tener coherencia entre lo que se
piensa, siente, dice y actúa; implica trasparencia,
honestidad, rectitud, honradez, cumplimiento y actuar
tanto en la vida personal, laboral y social, sin temor a ser
juzgado.
Es el cumplimiento de las tareas encomendadas de manera
oportuna en el tiempo establecido, involucra la toma de
decisiones de manera ágil, consciente y adecuada,
sujetándonos a los procesos y procedimientos
institucionales, para garantizar el bien común.
Es la actitud de los servidores policiales para demostrar
interés y responder a las necesidades de la ciudadanía con
empatía y entereza.
100
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Funciones
Las operaciones en las que interviene el GIR, son de Intervención y Rescate
de víctimas de desastres naturales, secuestrados, situaciones de rehenes.
1. Intervenir en situaciones de desastres naturales.
2. Proteger a la nación de ataques terroristas.
3. Proteger a la nación de operaciones extranjeras de espionaje e
inteligencia.
4. Combatir el crimen de estafas corporativas, fraudes financieros,
robo de identidad, etc.
5. Combatir organizaciones y empresas de carácter criminal
nacionales.
6. Combatir crímenes violentos de conmoción pública.
7. Combatir la delincuencia organizada. (Nacional e Internacional)
8. Desactivación de artefactos explosivos.
9. Apoyo a unidades policiales y operaciones policiales avanzadas.
10. Protección de dignatarios y seguridad de instituciones.
11. Operaciones antisecuestro y extorsiones.
(esacademic.com, 2009)
101
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.08.03 Objetivos generales y específicos
Objetivo General
• Motivar a los servidores policiales del Grupo de Intervención y
Rescate “GIR”.
Objetivos Específicos
Dar a conocer la importancia de la motivación y con ello los incentivos
implementados en el plan propuesto.
Conseguir que el servidor policial logre mejorar su desempeño laboral
para beneficio de la institución y su persona.
Lograr una mayor identificación en los servidores policiales hacia la
institución al sentirse valorados y recompensados por el trabajo que
realizan diariamente para subir el nivel de satisfacción y productividad.
102
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.08.04 Valorar el desempeño laboral a través del esfuerzo individual
FIGURA N° 21
Fuente: http://www.ecuatorianoenvivo.com
Proceso de Evaluación de Desempeño y Competencias del personal
Las y los Servidores Policiales pertenecientes a los diferentes
subsistemas: Preventivo, de Investigación, de Inteligencia, y en el Proceso
Adjetivo (Apoyo a la Gestión Operativa), para su evaluación se realizara un
análisis en los diferentes niveles del ejercicio de las atribuciones de operación
y acciones policiales específicas de mantenimiento del orden y seguridad
pública y ciudadana, conducción o direccionamiento de unidades y efectivos
policiales, así como la ejecución de acciones de seguridad o de respuesta.
Comprende la Evaluación de la Ejecución Operativa, planificación,
implementación, coordinación de las actividades y operaciones de seguridad,
en los diferentes niveles de gestión. (Policía Nacional, 2018)
103
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
FIGURA N° 22
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Para la evaluación de desempeño a través del esfuerzo individual se
toma los siguientes alineamientos específicos que la Dirección General de
Personal introdujo para escoger a los mejores policías entre ellos son:
El periodo de valuación es del 01 de enero al 20 de diciembre
de cada año.
El grado de participación es individual.
Elaboración y presentación de los Instructivos para la
selección del mejor policía por parte de cada servicio policial,
en base a los formatos pre establecidos por la DIRPLAN;
Definición de la Línea Base para la determinación de
indicadores;
104
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Unidades Policiales responsables de la medición del parámetro
de rendimiento 80% (PRODUCTIVIDAD) y del análisis de
comportamiento 20%;
Considerar las restricciones establecidas para identificar la
idoneidad del talento humano;
Conformación del Equipo de Reconocimiento Institucional
(E.R.I.) de cada dependencia policial, integrado por:
Coordinador, Analista y técnico;
Proceso de selección y validación con las fases de:
Elegibilidad, Ratificación y Apelación, fundamentado a través
de Actas;
Conformación de un Subcomité de Evaluación de las Unidades
y Servicios, integrada por: el señor Director, Comandante o
Jefe de la Unidad, Asesor Jurídico, Jefe del Departamento de
Talento Humano y los miembros del E.R.I., de cada Dirección
o Servicio.
Se considerará los grados de: Policía, Cabo Segundo, Cabo
Primero, Sargento Segundo, Sargento Primero, Suboficial
Segundo, Suboficial Primero, Suboficial Mayor, Subteniente,
Teniente, Capitán. (Policía Nacional, 2018)
105
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Parámetros generales de calificación son:
FIGURA N° 23
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Dirección General de Personal
FIGURA N° 24
Fuente: http://www.academiapolicial.blogspot.com
106
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Los componentes de la evaluación anual serán:
La Evaluación Anual para Coordinación Operativa, Supervisión
Operativa y Ejecución Operativa en los diferentes subsistemas son el
resultado de los análisis de los parámetros, factores y competencias;
agrupados en cuatro componentes valorados de la siguiente manera:
Componente Evaluación de Desempeño:
Equivalente a 88 puntos, basado en 03 parámetros y 11 factores que
requieren registros de las dependencias policiales encargadas de brindar la
información para el formulario de Evaluación de Desempeño y
Competencias.
Componente Nivel de Desarrollo de las Competencias:
Equivalente a 12 puntos, basada en las 06 Competencias
institucionales y valoradas por el evaluador. La acumulación de los puntos en
los componentes antes descritos tendrá un valor total de 100 puntos.
Componente Incentivos para Mejorar la Evaluación de Desempeño y
Competencias:
Este componente contiene 7 factores que requieren información
objetiva y tiene una sumatoria total de 23 puntos, de los cuales el evaluado
solamente podrá acumular hasta un máximo de 10 puntos.
107
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Componente Evaluación de la Conducta Policial:
La Evaluación de la Conducta Policial se regirá al código fuente y se
hará el cálculo de calificación de acuerdo a los parámetros establecidos en el
Reglamento Sustitutivo al Reglamento de Disciplina de la Policía Nacional.
(Ecuador, 2018)
Componente Evaluación de Desempeño
FIGURA N° 25
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Implica el análisis de las actividades en los diferentes factores en el
ejercicio de sus atribuciones de operaciones y acciones policiales específicas
de acuerdo a cada subsistema (Preventivo, Investigativo, Inteligencia, Apoyo
a la Gestión Operativa); asignándole una ponderación, para lo que se ha
considerado la siguiente tabla de valoración para los diferentes procesos:
108
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Tabla N° 19 Puntaje de los factores en los diferentes subsistemas
PUNTAJE DE LOS FACTORES EN LOS DIFERENTES SUBSISTEMAS
PARAMETRO FACTOR SUBSISTEMAS
PREVENTIVO INVESTIGATIVO INTELIGENCIA ADMINISTRATIVO
PRODUCTIVIDAD
Días laborados 5 5 5 5
Actividades
productivas
10 10 10 10
CULTURA DE
EXCELENCIA
Investigaciones
administrativa
sancionadas y
ejecutadas
5 5 5 5
Detenciones por
Infracciones:
Delitos y
Contravenciones
que afecten la
imagen institucional
5 5 5 5
Investigaciones por
pérdida,
destrucción,
deterioro de bienes
y/o infraestructura
por negligencia
5 5 5 5
Capacitaciones 7 7 7 7
Actitudes físicas
anuales
7 7 7 7
Control y cuidado
de equipos de
dotación policial
5 5 5 5
GESTION POR
PROCESOS Y
RESULTADOS
Metas alcanzadas 12 12 12 23
Nivel de violencia 13 13 13 8
Nivel de
delincuencia
14 14 14 8
TOTAL 88 88 88 88
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Dirección General de Personal
109
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Parámetro de productividad
FIGURA N° 26
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Este parámetro está cuantificado por dos factores: Días Laborados y
Actividades Productivas. La valoración para este parámetro es sobre 15
puntos, independientemente del sub sistema al que pertenezca el evaluado
como consta en la Tabla N°19 Puntaje de los factores en los diferentes
subsistemas.
Factor días laborados
Generalidades: en este factor se cuantificarán los días laborados por
las y los Servidores Policiales en el año calendario, buscando así determinar
el cumplimiento en su carga horaria de acuerdo al servicio asignado.
110
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Se ha establecido como línea base anual 331 días laborables,
considerando que todo Servidor Policial tiene derecho a 30 días de vacaciones
anuales y 4 días de descanso obligatorio por motivo de navidad o fin de año.
Procedimiento: esta información se encuentra registrada en el Sistema
SIIPNE 3W, módulo de la Dirección Nacional de Administración de Talento
Humano. (Policía Nacional, 2018)
Los días laborables se obtendrán de acuerdo a la Tabla N° 20
Tabla N° 20 Días laborados
DIAS DEL AÑO 365
Días de licencia -30
Salidas de Navidad y años nuevos -4
Total de días laborables 331
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Dirección General de Personal
Partiendo de la línea base de 331 días anuales de trabajo se irán
restando los días que el personal policial se encuentre: subsiste, detenido, a
disposición, transitoria y permisos a criterio del comandante para asuntos
particulares no previstos en la ley.
Si las y los Servidores Policiales cumplen con la línea base anual de
331 días laborados automáticamente le corresponde (5) puntos en éste factor;
de no cumplir con la línea base anual de 331 días laborados, a causa de
ausentismo ilegal a cumplir sus actividades y de una manera consecutiva o
acumulada de varios días se realizará una interpolación aritmética entre la
nota mínima (0) punto y la nota máxima (5) puntos; entre 11 días no
111
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
laborados, cálculo realizado con la siguiente fórmula y detallados en la
siguiente tabla:
Tabla N° 21 Ponderaciones para factores días laborados
TABLA DE PONDERACIONES PARA
FACTOR DIAS LABORADOS
DIAS VALOR INTERPOLACION
ARITMETRICA
331 5 0.455
330 4.55 0.455
329 4.09 0.455
328 3.64 0.455
327 3.18 0.455
326 2.73 0.455
325 2.27 0.455
324 1.82 0.455
323 1.36 0.455
322 0.91 0.455
321 0.45 0.455
320 0
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Dirección General de Personal
112
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Factor Actividades Productivas
FIGURA N° 27
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Generalidades: los indicadores a ser medidos para este factor serán
ponderados en cinco categorías de indicadores detallados en la Tabla N° 22
Indicadores de productividad.
Para obtener la calificación final primero se calcula una nota por
categoría y finalmente estas notas se sumarán.
Procedimiento: para este factor la calificación será grupal para los
diferentes niveles de desconcentración y emitida por el Departamento de
Estadísticas de la Dirección General de Operaciones, donde procederán a la
validación de la información estadística y se realizará el cálculo de la nota
que tendrá el territorio en este factor. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)
113
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Tabla N° 22 Indicadores de productividad
ORD. INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD CALIFICACION
1 Detenidos por homicidios – asesinatos
5
2 Detenidos por robo a personas
3 Detenidos por robo a domicilio
4 Detenidos por robo en unidades económicas
5 Detenidos por robo de carros
6 Detenidos por robo de motos
7 Detenidos por robo en ejes viales o carreteras
8 Detenidos por robo de bienes, accesorios o autopartes de
vehículos
1 Decomiso de armas de fuego
4
2 Decomiso de droga
3 Motos retenidas y puestas a órdenes de la autoridad
competente
4 Carros retenidos y puestos a órdenes de la autoridad
competente
5 Decomiso de armas blancas
1 Detenidos por delitos que no son del CMI 3
1 Carros recuperados 2
2 Motos recuperados 2
1 Detenidos por contravenciones 1
Elaborado por: Jacqueline Falconí Fuente: Dirección General de Personal
La calificación que otorgue la Dirección General de Operaciones en base a
los diferentes niveles de desconcentración será realizada sobre (15) puntos, la
misma que será transformada mediante una regla de tres simple a la
calificación que indica este factor de acuerdo a la valoración que se puede
observar en la Tabla 02, para luego ser ingresada al Módulo de la Dirección
General de Operaciones y posterior alimentar al Sistema SIIPNE 3W. La DGO
114
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
cargara la información de productividad hasta el 31 de marzo de cada año en el
sistema. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)
Factor Nivel de Violencia (CMI)
FIGURA N° 28
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Generalidades: el Indicador a ser medido en este factor y registrados en el
CMI, se refiere a los índices de homicidios, asesinatos, femicidios y sicariato
ocurridos en el territorio de responsabilidad.
Procedimiento: para este factor la calificación será grupal para los diferentes
niveles de desconcentración y emitida por el Departamento de Estadísticas de
la Dirección General de Operaciones, donde procederán a la validación de la
información estadística y se realizará el cálculo de la nota que tendrá el
territorio en este factor.
115
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
La calificación que otorgue la Dirección General de Operaciones en base a
los diferentes niveles de desconcentración será realizada sobre (5) puntos, la
misma que será transformada mediante una regla de tres simple a la
calificación que indica este factor de acuerdo a la valoración que se puede
observar en la Tabla N° 22, en relación al subsistema al que pertenecen las y
los Servidores Policiales evaluados, para luego ser ingresada al Módulo de la
Dirección General de Operaciones y posterior alimentar al Sistema SIIPNE
3W.
La DGO cargara esta información hasta el 31 de marzo de cada año en el
sistema. (Policia Nacional del Ecuador, 2018)
Factor Nivel de Delincuencia (CMI)
FIGURA N° 29
Fuente: http://www.tiempoyforma.com
Generalidades: los Indicadores a ser medidos en este factor y registrados en
el CMI, se refiere a los índices de delincuencia ocurridos en el territorio de
responsabilidad.
116
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Procedimiento: para este factor la calificación será grupal para los diferentes
niveles de desconcentración y emitida por el Departamento de Estadísticas de
la Dirección General de Operaciones, donde procederán a la validación de la
información estadística y se realizará el cálculo de la nota que tendrá el
territorio en este factor.
La calificación que otorgue la Dirección General de Operaciones en base a
los diferentes niveles de desconcentración será realizada sobre (5) puntos, que
es el resultado del promedio de las calificaciones mensuales de los indicadores
de Delincuencia, la misma que será transformada mediante una regla de tres
simple a la calificación que indica este factor de acuerdo a la valoración que se
puede observar en la Tabla 02, en relación al sub sistema al que pertenecen las
y los Servidores Policiales evaluados, para luego ser ingresada al Módulo de la
Dirección General de Operaciones y posterior alimentar al Sistema SIIPNE
3W.
La DGO cargara esta información hasta el 31 de marzo de cada año en el
sistema. (Ecuador, 2018)
117
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Parámetro Cultura de Excelencia
FIGURA N° 30
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
En este parámetro se califican las Investigaciones administrativas
sancionadas y ejecutadas por malas prácticas policiales y el Factor Aptitudes
físicas anuales. La valoración para este parámetro es sobre (10) puntos.
Factor Investigaciones Administrativas Sancionadas y Ejecutadas
Este factor se aplicara de acuerdo a lo estipulado en este instructivo con
referencia al nivel de coordinación operativa, supervisión operativa y ejecución
operativa.
Factor Aptitudes Físicas Anuales
Este factor tendrá una valoración de (5) puntos en el formulario de
Evaluación de Desempeño y Competencias, para lo cual se realizará una regla
de tres de la nota asignada por la Dirección Nacional de Educación y Doctrina.
118
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Las y los Servidores Policiales que no hayan cumplido con la obligación de
rendir las evaluaciones de aptitudes físicas se le asignará la calificación de (0)
puntos dentro del Formulario de Evaluación de Desempeño y Competencias.
(Ecuador, 2018)
Parámetro Gestión por Procesos y Resultados
FIGURA N° 31
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Este parámetro tiene una ponderación equivalente a (60) puntos, se refiere a
tres factores de evaluación: Porcentaje de metas alcanzadas GPR, Nivel de
violencia y Nivel de delincuencia CMI.
Factor Metas Alcanzadas (GPR)
Este factor se aplicara de acuerdo a lo estipulado en este instructivo con
referencia al nivel de coordinación operativa, supervisión operativa y ejecución
119
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
operativa, con la diferencia que este factor tiene una nota máxima de 20
puntos, la misma que será transformada con regla de 3 simple al equivalente de
20 puntos sobre 100 puntos.
Componente de Conducta
Componente Evaluación de la Conducta Policial: La Evaluación de la
Conducta Policial se regirá al código fuente y se hará el cálculo de calificación
de acuerdo a los parámetros establecidos en el Reglamento Sustitutivo al
Reglamento de Disciplina de la Policía Nacional, según figura N°32.
Finalizado la evaluación el servidor policial podrá aceptar o rechazar la
evaluación al desempeño y competencias anuales. (Ecuador, 2018)
120
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
121
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
FIGURA N° 32 Formulario de Evaluación Individual
Elaborado por: Sistema de Intranet de la Policía Nacional del Ecuador
Fuente: Dirección General de Personal
122
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
El análisis del comportamiento del servidor policial
FIGURA N° 33
Fuente: Dirección General de Personal
Las unidades y servicios policiales deberán realizar el análisis de
comportamiento para seleccionar el personal más idóneo, considerando estos
ítems son excluyentes del proceso.
Durante toda la carrera profesional:
Haber sido sancionado disciplinariamente producto de una
investigación interna administrativa o sumario administrativo
policial.
Poseer denuncias o detenciones por violencia intrafamiliar en los que
se compruebe algún tipo de responsabilidad;
Poseer boletas ejecutoriadas de apremio;
123
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Haber registrado quejas por incumplimiento de compromisos
económicos;
Durante el periodo de evaluación:
Haber prestado sus servicios en la unidad participante por lo menos
8 meses
Haberse encontrado con ausencia ilegal injustificada;
Poseer medida especial administrativa producto de un sumario;
Sobrepasar el tiempo de 60 días de inactividad en el servicio;
Encontrase como Implicado (autores o cómplices) dentro de un
proceso penal;
Haber sido sancionados disciplinariamente o registrar deméritos en
el periodo de evaluación;
El incumplimiento injustificado de la Hoja de Ruta será motivo de
sanción o exclusión del proceso de selección de Mejor Policía.
(Ecuador, 2018)
5.08.05 Estrategias de motivación
El plan motivacional está orientado para premiar el buen desempeño de los
resultados del servidor policial en las actividades que realizan agregándole valor
al Reglamento Interno de la Policía Nacional del Ecuador del Título IX De las
Recompensas.
124
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Cada uno de los incentivos propuestos estará a cargo de un responsable, se
especificara el objetivo del incentivo y el procedimiento para llevar a cabo dicha
actividad.
1. Felicitación privada
FIGURA N° 34
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Será otorgada por el Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial.
Objetivo:
Felicitar el buen desempeño que realiza en su labor policial en sus actividades
diarias.
125
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Procedimiento:
Mediante una nota o comunicación personal se realizara las felicitaciones
privadas al personal policial en los departamentos respectivos de cada unidad,
distrito o zona, acompañados de palabras emotivas y un apretón de mano por su
buen desempeño además la concesión de un día franco extraordinario.
2. Felicitación pública
FIGURA N° 35
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Será otorgada por el Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial.
Objetivo:
Dar a conocer públicamente el buen desempeño que ha realizado en sus tareas
resaltando frente a sus compañeros de trabajo y siendo un ejemplo a seguir para
los demás.
126
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Procedimiento:
Se consignará en el orden del día, la misma que se leerá ante el mayor número
de personas reunidas en formación y la concesión de 2 días francos
extraordinarios.
3. Felicitación pública solemne
FIGURA N° 36
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Será otorgada por el Comandante General
Objetivo:
Nombrar al mejor servidor policial por el buen desempeño destacado en todo el
año en una reunión solemne.
127
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Procedimiento:
Se realizará previo a una resolución de los respectivos Consejos y a pedido del
Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial mediante publicación en la
Orden General y/o en acto institucional especial y la concesión de 3 días francos
extraordinarios.
4. Diploma a la eficiencia policial
FIGURA N° 37
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Será otorgada por el Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial.
Objetivo:
Se concederá al miembro de la Institución, que durante un año consecutivo se
haya destacado por su eficiencia en el cumplimiento de sus funciones policiales, a
128
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
tal punto, que pueda ser considerado ejemplo entre sus compañeros, o ha
cumplido una determinada actuación, que pueda ser calificada de excepcional.
Procedimiento:
El otorgamiento del diploma a la eficiencia policial deberá constar en la matriz
de incentivos anuales y la designación del servidor policial que se haga acreedor,
deberá ser validada por la Comisión Nacional de Transparencia e Integridad
Policial y Confianza Ciudadana, que entregará el reconocimiento.
5. Diploma a la conducta policial
FIGURA N° 38
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Será otorgada por el Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial.
129
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Objetivo:
Felicitar al servidor policial reconociendo su conducta intachable en el servicio
de las actividades realizadas en beneficio de la organización.
Procedimiento:
Se concederá anualmente al miembro de la Institución que durante este período
de tiempo no hubiere incurrido en faltas disciplinarias de ninguna clase, y que su
promedio de calificaciones al año en conducta y rendimiento, sea equivalente a
muy buena o sobresaliente.
Siempre es necesario que el tipo de felicitaciones, se lo realice de manera
pública ya que así se les indica y se les valora su manera de trabajar, este
reconocimiento es significativo para el servidor policial porque se le hace conocer
la importancia de lo que realizan.
El departamento de Talento Humano debe buscar la manera de que los altos
directivos pasen con los colaboradores para incentivar y dar su presencia para
motivarlos y reconocer el esfuerzo que lo están haciendo e identificar las
necesidades y aspiraciones del grupo, unidad y distrito.
Para mantener motivado, satisfecho y el desempeño eficiente debe ser
reconocido consecuentemente para no disminuir su productividad. Estos
incentivos son adicionales a los mencionados anteriormente:
130
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
6. Un día de jefe o comandante
FIGURA N° 39
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Será otorgada por el Comandante o Jefe de la Unidad o Reparto Policial.
Objetivo:
Estimular al personal policial a liderar un grupo de personas y darle
importancia a la forma de trabajo para aumentar sus expectativas de poder llegar
en un futuro a ocupar un puesto de mayor jerarquía.
Procedimiento:
Visitar los sitios de trabajo y charlar con los servidores policiales para hacer la
entrega del nombramiento de un día como comandante o jefe de la unidad,
compartiendo una comida especial en el restaurante Vaco y Vaca con los altos
directivos.
131
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
7. Horarios Flexibles
FIGURA N° 40
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Jefe de talento humano a cargo de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Dar la opción de planificar un día cada trimestre que permita conciliar su vida
familiar con el trabajo y sean ellos quienes diseñen horario.
Procedimiento:
Se realizará una reunión con todos los miembros de la policía para establecer
horarios que les permitan pasar en familia entregándoles un medio día, un día
completo o un viernes, a quienes cumplan con los niveles de desempeño y
132
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
demuestres un excelente trabajo, o este haya realizado o asistido a un evento que
se ha realizado.
8. Tiempo de descansos especiales
FIGURA N° 41
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Entregar un presente al servidor policial en su cumpleaños recordándole que su
presencia es principal para la institución.
Procedimiento:
El encargado de Talento humano será el responsable de realizar un cronograma
de actividades con las fechas de cumpleaños del personal que se encuentra en la
unidad a cargo. En su cumpleaños se le entregará una tarjeta personalizada y un
pequeño presente, y será adornado su lugar de trabajo con globos y serpentinas.
133
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Finalmente se le otorgará un día de descanso y felicitado por el directo,
comandante de región o jefe de la unidad.
9. Tarde de Cine
FIGURA N° 42
Fuente: http://www.secretosdemadrid.es
Responsable:
Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Incentivar al personal policial a distraerse después de sus tareas o actividades.
Procedimiento:
Se obsequiará entradas a espectáculos especiales con pase para 2 personas y
combos, al personal que se destaque por buen desempeño laboral o haya realizado
un procedimiento que este haya sido efectuado con total éxito, o haya tenido
efectos negativos en su persona con el fin de relajar su mente.
134
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
10. Condecoración y medallas al personal destacado:
FIGURA N° 43
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Expresar de manera publica su trayectoria que ha logrado mantener en la
institución policial.
Procedimiento:
Realizarlas la entrega honorifica de una medalla o condecoraciones al servidor
más destacado durante el año de labor en aquellas actividades que sobresalieron
en los actos solemnes que se encuentren los altos directivos.
135
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
11. Día de la familia
FIGURA N° 44
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Compartir momentos especiales con la familia en las unidades o distritos para
que se sientan parte de su trabajo.
Procedimiento:
Establecer reuniones dentro de la institución para recrear y generen
importancia del núcleo familiar compartiendo juegos recreativos para los niños,
mañanas deportivas, un pequeño lunch donde el evento se efectuara con la
compañía del comando general, de duración de 5 horas.
136
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
12. Recreación deportivas entre distritos y/o unidades:
FIGURA N° 45
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Promocionar tardes deportivas entre compañeros en tiempos libres o de
descanso para entusiasmar y crear buenas prácticas que mejores su salud física.
Procedimiento:
Crear una junta deportiva para organizar eventos deportivos que participen a
nivel nacional con diferentes distritos; donde los premios serán una copa al primer
lugar y sus medallas respectivas, al segundo y tercer lugar medallas de bronce.
Una medalla al mejor capitán y goleador.
137
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
13. Bono adicionales
FIGURA N° 46
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Entregar una compensación adicional con el fin de que el servidor policial se
sienta valorados.
Procedimiento:
Se entregará cada año una tarjeta de compras por el valor de $50,00 al mejor
servidor policial destacado en buenas prácticas policiales.
138
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
14. Yoga personalizado
FIGURA N° 47
Fuente: http://www.policiaecuador.gob.ec
Responsable:
Jefe de Talento Humano de cada unidad, distrito o zona.
Objetivo:
Incorporar un deporte que relaje al personal policial con el afán de distraer su
mente después de un día de trabajo.
Procedimiento:
Una vez al mes un grupo de personas puede recibir una clase de yoga con un
instructor personalizado, es una opción para poder disminuir el estrés al personal
y este ayude a sentirse motivado como relajado.
139
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
El encargado de talento humano será el encargado de distribuir un grupo de
personas informando las mañanas quienes van a participar en la clase de yoga.
15. Obtención de una vivienda
FIGURA N° 48
Fuente: http://www.ipacoop.bog.pa
Responsable:
Estará a cargo el jefe de talento humano y asesor comercial de la cooperativa
de la cooperativa de la Policía Nacional del Ecuador.
Objetivo:
Entregar al servidor policial un incentivo de obtener una casa propia o la
entrada de un vehículo.
140
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Procedimiento:
El departamento de Talento humano estará a cargo de coordinar las citas con el
asesor comercial para facilitar la información necesaria para conseguir beneficios
de adquirir una vivienda propia o la compra de un vehículo nuevo, en cuotas
accesibles para el personal y que garanticen la entrega inmediata.
Requisitos para los incentivos
El servidor policial para obtener los incentivos deberá cumplir requisitos
necesarios tanto laborables como personales que ayuden a beneficiar a la
institución o a la unidad que pertenecen entre ellos tenemos:
Cero amonestaciones
Puntualidad
Responsabilidad
Casos atendidos con éxito
Competencias y destrezas
Cumplimiento de normas
Distinguida trayectoria
Iniciativa propia
Participación de desempeño destacado y
Excelente relaciones humanas.
141
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.08.06 Evaluación del impacto de la motivación
Para dar el seguimiento respectivo del plan motivacional se pretende
realizar una evaluación al personal para determinar el porcentaje de aceptación de los
mismos y cómo podemos llegar alcanzar los objetivos planteados en el presente
proyecto.
Se ha creado una tabla de evaluación para determinar el porcentaje de
aceptabilidad del plan motivacional.
142
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Tabla N° 23 Evaluación del taller
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Investigación propia
INSTRUCTO R: 80
N DE PARTICIPANTES:
FECHA:
100% 75% 25%
Completamente de
acuerdoDe acuerdo En desacuerdo
1 ¿Le gusto el taller del plan motivacional?
2¿Fue clara la explicación del video para
entender de que se trata el tema?
3¿Cómo considera el t iempo asignado a las
presentaciones de los temas?
4El material del taller fue pertinente e
informativo
5 ¿Fueron útiles los incentivos propuestos?
6¿Cree que la información del taller es practica
y relevante?
7
8La organización general favoreció una buena
experiencia de aprendizaje.
9
¿La socialización le ha aportado
conocimientos positivos para desarrollar un
buen desempeño labora?
10Recomendaría esta capacitación a las demás
unidades
0 0 0
0% 0% 0%
EVALUACIO N TALLER DE SENSIBILIACIO N
TALLER N 1
EVALUACIO N DEL CO NTENIDO
% DE CALIFICACIÒ N
CUMPLIMIENTO DEL TALLER
GRAFICO DE EVALUACION DEL TALLER
PARAMETROS DE CALIFICACIONITEM
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1 3 5 7 9 11
Completamente
de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
143
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.09 Proceso de socialización de la propuesta
Se dará a conocer el presente proyecto en las instalaciones del Grupo de
Intervención y Rescate “GIR” ubicado en la ciudad de Quito en las calles La
Alborada Oe5-486 y Los Luceros, sector Pusuqui.
En la socialización se han considerado los siguientes aspectos:
5.09.01 Bienvenida
La bienvenida será otorgado por el señor Capitán de la Policía Cristian Suarez
Garzón, Jefe de Talento Humano del grupo “GIR”.
5.09.02 Reglas de Oro
144
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
5.09.03 Video
Para inicial la socialización al taller, se presentará un video que nos permita
conocer la importancia de la motivación en las organizaciones y que están
asociadas a nuestra vida diaria.
La duración del mismo es de 7:31 minutos
Link: https://www.youtube.com/watch?v=CmYANIEWH6E
FIGURA N° 49
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=CmYANIEWH6E
5.09.04 Presentación del plan motivacional
La señorita Jacqueline Falconí, responsable del proyecto realizara la
presentación del plan motivacional a los servidores policial del Grupo de
Intervención y Rescate “GIR”.
Los temas a tratar son:
Presentación de la propuesta
La importancia de la motivación
Los responsables de la implementación de la propuesta
145
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Los incentivos propuestos en la propuesta
5.09.05 Respuesta a inquietudes sobre el plan motivacional
Este será un espacio donde el servidor policial despeje cualquier tipo de duda
que tenga sobre los temas tratados.
5.09.06 Cierre del Taller
En el cierre del plan motivacional la señorita Jacqueline Falconí entregara un
pequeño agradecimiento por la asistencia y participación de todos.
5.09.07 Refrigerio
Se entregara un pequeño refrigerio a cada persona.
146
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPITULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
1.01 Recursos
6.01.01 Recursos Humanos
Responsable del proyecto 1 persona
Tutor del proyecto 1 persona
Lector del proyecto 1 persona
Población 100 servidores policiales
6.01.02 Recursos Audiovisuales
Computador portátil
Memory Flash
Pizarra y Marcadores
Cámara digital
Proyector
6.01.03 Recursos materiales
Resma de papel bond
Copias
Empastados
147
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Anillados
Impresiones
CD
6.02 Presupuesto
Tabla N° 24 Presupuesto
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Investigación propia
DESCRIPCIÓN CANTIDADVALOR
UNITARIO
VALOR
TOTAL
Flash memory 1 8,00$ 8,00$
Resma de papel bond 2 4,50$ 9,00$
Anillados del proyecto 2 4,00$ 8,00$
Copias 300 0,02$ 6,00$
Internet 4 Meses 14,99$ 59,96$
Impresiones 330 0,05$ 16,50$
CD 2 1,25$ 2,50$
Movilización 6 meses 16,00$ 96,00$
Alimentación 2 días 10,00$ 20,00$
Refrigerios 80 2,00$ 160,00$
385,96$ TOTAL
148
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
6.03 Cronograma
Tabla N° 25 Cronograma
Elaborado por: Jacqueline Falconí
Fuente: Investigación propia
SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Secuencia de Actividades
CAPITULO I ANTECEDENTES
1.01 Contexto
1.02 Justificación
1.03 Matriz T
1.03.01 Análisis de la Matriz t
CAPITULO II MAPEO DE INVOLUCRADOS
2.01 Mapeo de Involucrados
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados
CAPITULO III ÁRBOL DE PROBLEMAS
3.01 Árbol de problemas
3.01.01 Análisis del árbol de problemas
3.02 Árbol de Objetivos
3.02.01 Análisis del árbol de Objetivos
CAPITULO IV ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
4.01 Matriz de análisis de alternativas
4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos
4.03 Diagrama de estratégias
4.04 Matriz de marco teórico
CAPITULO V PROPUESTA
5.01 Antecedentes
5.02 Justificación
5.03 Objetivo general
5.04 Marco Lógico
5.05 Población y muestra
5.06 Metodología
5.07 Encuesta para el levantamiento de Información
5.08 Portada de la Propuesta
5.09 Proceso de socialización de la propuesta
CAPITULO VI ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01 Recursos
6.02 Presupuesto
6.03 Cronograma
CAPITULO VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 Conclusiones
7.02 Recomendaciones
Entrega de Acta de Aprobación por el tutor al Lector.
Entrega de Actas Firmadas por el lector al Consejo de Escuela
O CTUBREMES JULIO AGO STO SEPTIEMBRE
149
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 Conclusiones
Dentro de las instituciones u organizaciones el elemento fundamental
para que funcione las actividades son las personas, por ello es importante la
motivación como estrategia principal de toda empresa, el personal desmotivado
será impedimento para llegar a cumplir metas y objetivos.
El plan motivacional permitirá que el servidor policial eleve su
autoestima y esté comprometido con la labor social de servir y proteger a la
sociedad ecuatoriana, lo cual el nivel de desempeño laboral será óptimo para
cumplir nuevos retos, mejorará las relaciones entre compañeros beneficiando su
trabajo en equipo y la comunicación entre jefe y subordinados.
Con la implementación del plan se logrará que el personal policial sea
más eficiente y productivo ante cualquier emergencia que surja, el ambiente
laboral sea idóneo para las relaciones interpersonales favoreciendo el desarrollo
de las funciones y tareas encomendadas a cada uno, esto con el fin de sentirse bien
el lugar de trabajo demostrando sus capacidades de desenvolvimiento a través de
la motivación.
150
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Con el presente proyecto se ha podido analizar los principales problemas
de la desmotivación en el personal policial y el ausentismo de incentivos que
ayuden a mejorar las actitudes de los mismos, es por eso que la implementación
de un plan motivacional permitirá desarrollar habilidades y competencias a través
de reconocimientos que minimicen los factores negativos de la desmotivación y se
logré con el cumplimiento de las funciones institucionales pero que ayuden al
servidor policial a crecer profesionalmente, así ellos sentirán la importancia de
pertenecer al “GIR”, en medida de que se cumplan su metas , sueños y objetivos
satisfagan directamente con las personales al momento de recibir dichos
incentivos por cumplimiento laboral.
Tenemos que considerar que un plan motivacional no es un gasto
innecesario, sino verlo como una inversión que con el tiempo se reflejara cambios
en la organización y actitudes positivas en el servidor policial ya que nos brinda
estabilidad laboral para el desempeño de las actividades que son tácticas de altos
riesgos por lo cual el desenvolvimiento emocional y su trabajo lo deben llevar en
equilibrio para no alterar cualquiera de ellos.
7.02 Recomendaciones
Es importante que el departamento de talento humano del “GIR” se
comprometa con el cumplimiento del plan motivacional para el servidor policial
de esta manera se incrementará el desarrollo personal y profesional de cada uno y
estos ayudaran a obtener niveles de productividad positivos, por lo que trabajo de
ser policía no es sencillo y fácil de cumplir.
151
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Mejorar y revisar anualmente el plan motivacional con el propósito que
no se quede archivado y en el olvido, mejorando cada vez los incentivos para
motivar al personal que ingrese y que ya es parte del grupo para lograr satisfacer
las necesidades de los mismos.
A demás se recomienda realizar un cronograma de actividades que
involucren a todo el personal que conforma la familia “GIR”, cumpliendo el plan
motivacional propuesto para que el servidor policial divulgue las actividades que
se realizan en el grupo y tomen la iniciativa los demás distritos, unidades que
compone la Policía Nacional del Ecuador, ya que el propósito del plan no es
cumplir a cabalidad los objetivos y metas propuestos por la institución, el éxito
de toda organización es mejorar la calidad de vida del trabajador y este pueda
llegar a satisfacer las necesidades de la organización, con el afán de cubrir las
necesidades que tienen en cada uno de las unidades. Tener un plan motivacional
es para levantar el ánimo y las ganas de seguir mejorando las actitudes y aptitudes
de cada uno de esta manera se llegan a cumplir y obtener un trabajo eficiente.
152
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Bibliografía
Bembibre, C. (08 de Mayo de 2016). Importancia.org. Obtenido de Motivación:
https://www.importancia.org/motivacion.php
Bona, C. (Marzo de 2017). Teoría de la equidad de Stacey Adams. Obtenido de LA
MOTIVACIÓN LABORAL:
https://www.google.com.ec/search?biw=1366&bih=626&tbm=isch&sa=1&ei
=VnC3W-
yeJou25gLv5p2QCg&q=Teor%C3%ADa+de+la+equidad+de+Stacey+Adam
s&oq=Teor%C3%ADa+de+la+equidad+de+Stacey+Adams&gs_l=img.3..0j0
i24k1l4.145955.145955.0.147146.1.1.0.0.0.0.423.423.4-1.1.0...
Budet, Z. (2012). Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner. Obtenido
de Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner:
https://www.google.com.ec/search?biw=1366&bih=626&tbm=isch&sa=1&ei
=6nC3W_7sPOqg5wKt2ZXwAw&q=Teor%C3%ADa+de+la+modificaci%C
3%B3n+de+conducta+de+B.+F.+Skinner&oq=Teor%C3%ADa+de+la+modi
ficaci%C3%B3n+de+conducta+de+B.+F.+Skinner&gs_l=img.3...127510.127
510.0.1
CIPSIA PISCÓLOGOS. (5 de MAYO de 2017). Obtenido de QUE ES LA
MOTIVACIÓN: http://www.cipsiapsicologos.com/blog/que-es-la-
motivacion/
Clemente, V. H. (7 de Octubre de 2016). gestiopolis. Obtenido de Motivación,
conceptos y teorias principales.: https://www.gestiopolis.com/motivacion-
concepto-y-teorias-principales/
David Arroyo - Alberto Hernández - Raúl Pozuelo - Óscar Rivas. (2014). LA
MOTIVACIÓN – TIPOS – TEORÍAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN.
Obtenido de La Motivación: https://www.davidstreams.com/mis-apuntes/la-
motivacion/#importancia-motivacion-secundaria
David Arroyo - Alberto Hernández - Raúl Pozuelo - Óscar Rivas. (2014). LA
MOTIVACIÓN – TIPOS – TEORÍAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN.
Obtenido de La motivación: https://www.davidstreams.com/mis-apuntes/la-
motivacion/#importancia-motivacion-secundaria
Don, H., & Slocum, J. (1998). Teoría E.R.G. (ERC). Obtenido de Teoría E.R.G.
(ERC):
https://www.google.com.ec/search?biw=1366&bih=626&tbm=isch&sa=1&ei
153
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
=aW-
3W7GBJ9KJ5wLep7rAAg&q=Teor%C3%ADa+E.R.G.+%28ERC%29&oq=
Teor%C3%ADa+E.R.G.+%28ERC%29&gs_l=img.3..0i10i24k1.109173.109
173.0.110180.1.1.0.0.0.0.188.188.0j1.1.0....0...1c.1.64.img..0.1.186..
EAE Busines School. (2018). Obtenido de Que es el empowerment y como beneficiar
a una empresa: https://www.eaeprogramas.es/blog/que-es-el-empowerment-
y-como-puede-beneficiar-una-empresa
Ecuador, P. N. (2018). Instructivo de evaluacion de desempeño y competencias para
las y los policias . quito.
El Prado Psicólogos. (2018). El prado psicólogos. Obtenido de Desmotivación:
Cuando perdemos el impulso a mitad del camino:
https://www.elpradopsicologos.es/depresion/desmotivacion/
EmprendePyme.net. (2016). Emprende Pyme. Obtenido de ¿Qué es la productividad
empresarial?: https://www.emprendepyme.net/que-es-la-productividad-
empresarial.html
esacademic.com. (02 de Enero de 2009). Grupo Intervención y Rescate. Obtenido de
http://www.esacademic.com/dic.nsf/eswiki/546070
Fernandez, A. R. (21 de Mayo de 2017). teoria x y y de mcgregor. Obtenido de teoria
x y y de mcgregor:
https://www.google.com.ec/search?q=teoria+x+y+y+de+mcgregor&source=l
nms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwipyM7xuu_dAhVIs1kKHejLAYUQ_
AUIDigB&biw=642&bih=617#imgrc=bd0cvSWni6PeZM:
García-Allen, J. (2018). Psicología y Mente. Obtenido de Tipos de motivación: las 8
fuentes motivacionales: https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-
motivacion
Garcillán, M. D. (01 de Diciembre de 2017). EAE Busines School. Obtenido de
¿Cuáles son los mejores incentivos laborales para tus empleados?:
https://retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-incentivos-para-tus-
empleados/
http://www.policiaecuador.gob.ec/principios-y-valores/. (s.f.).
Johnson, Y. (28 de abril de 2002). gestiopolis. Obtenido de Concepto de
empowerment: https://www.gestiopolis.com/concepto-de-empowerment/
154
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
Jose, G., Mary, O., Luz, M., Nohemi, Z., Francis, C., & Esglin, A. (01 de Marzo de
2008). Talento Humano. Obtenido de Evaluación del Desempeño:
http://google.over-blog.es/article-28508652.html
Julian Pérez Porto y Ana Gardey. (2013). definición.de. Obtenido de Deficnición de
incentivo: https://definicion.de/incentivo/
León, V. H. (AGOSTO de 2015). Proceso de la motivación. . Obtenido de Modelo
del proceso de la motivación. :
https://www.google.com.ec/search?q=PROCESO+DE+MOTIVACI%C3%93
N&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjai4LViO3dAhWKjlkK
HSl3ApsQ_AUICigB&biw=1366&bih=626#imgrc=geHCX-8lD1miwM:
MATOS, F. (11 de Marzo de 2013). Escuela de organización industrial. Obtenido de
Evaluación del desempeño laboral:
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-
laboral/
Olvera, Y. (2013). Estudio de la Motivación y su influencia en el desempeño.
Obtenido de Estudio de la Motivación y su influencia en el desempeño:
http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/10432/1/TESIS%20DE%20GRA
DO%20-%20YOLANDA%20OLVERA.pdf
OPERE, M. (2018). Blog sobre Retención y Desarrollo. Obtenido de El compromiso
laboral: la llave del éxito empresarial: https://blog.grupo-pya.com/12984/
Policía Nacional. (2018). Institucion. Obtenido de Reconocimiento institucional:
http://www.policiaecuador.gob.ec/institucion/
Policia Nacional del Ecuador. (2018). Policia Nacional del Ecuador. Obtenido de
Principios y Valores: http://www.policiaecuador.gob.ec/principios-y-valores/
Ponton, D. (2008). Policía Cominitaria y Cambio Institucionnal en el Ecuador.
Obtenido de
http://www.flacsoandes.org/relasedor/images/publicaciones/pdf/policia_comu
nitaria_cambio_institucional_en_el_ecuador_4.pdf
Psicoportal. (2018). Obtenido de Teoría De La Motivación-Higiene de Herzberg:
Definición, Relación Y Más.:
https://www.google.com.ec/search?biw=642&bih=617&tbm=isch&sa=1&ei=
RW63W6XnM-
bR5gLpyqvgBg&q=Teor%C3%ADa+de+la+motivaci%C3%B3n-
higiene+de+Herzberg&oq=Teor%C3%ADa+de+la+motivaci%C3%B3n-
155
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
higiene+de+Herzberg&gs_l=img.3...288821.288821.0.289962.1.1.0.0.0.0.25
5.2
Psicoportal.com. (2018). Psicoportal.com. Obtenido de Teoría De Las Necesidades
De McClelland: Logro, Afiliación Y Poder.:
https://www.google.com.ec/search?biw=642&bih=617&tbm=isch&sa=1&ei=
RW63W6XnM-
bR5gLpyqvgBg&q=Teor%C3%ADa+de+la+motivaci%C3%B3n-
higiene+de+Herzberg&oq=Teor%C3%ADa+de+la+motivaci%C3%B3n-
higiene+de+Herzberg&gs_l=img.3...288821.288821.0.289962.1.1.0.0.0.0.25
5.2
Psicoportal.com. (2018). Psicoportal.com. Obtenido de Teoría De La Expectativa De
Vroom: Esfuerzo, Rendimiento Y Resultado.:
https://www.google.com.ec/search?biw=1366&bih=626&tbm=isch&sa=1&ei
=GXC3W5qEE8Sq5gLwjKTwAg&q=Teor%C3%ADa+de+las+expectativas
+de+Vroom&oq=Teor%C3%ADa+de+las+expectativas+de+Vroom&gs_l=i
mg.3..0l2j0i8i30k1j0i24k1l2.59201.59201.0.60225.1.1.0.0.0.0.219.219.2-1.
QuestionPro . (2018). Software para encuestas QuestionPro . Obtenido de Tipos de
Encuestas: https://www.questionpro.com/es/tipos-de-encuestas.html
Ramón, Y. (26 de Noviembre de 2008). Gestiopolis. Obtenido de Los incentivos y la
motivación laboral: https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-
motivacion-laboral/
ROBBINS, S. P. (2005). ADMINISTRACIÓN. En S. P. ROBBINS,
ADMINISTRACIÓN (pág. 392). MEXICO: Pearson Educación de México.
SANTOS, A. R. (29 de Marzo de 2012). La motivacion. Obtenido de Concepto de
Motivación: http://motivaciongrupob.blogspot.com/2012/03/concepto-de-
motivacion.html
Sum, M. (2015). Motivación y desempeño Laboral. Obtenido de Motivación y
desempeño Laboral:
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf
Valdés, C. (07 de Octubre de 2016). Gestiopolis. Obtenido de Motivación, concepto
y teorías principales: https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-
teorias-principales/#la-motivacion-enfocada-en-el-trabajo-y-la-organizacion
156
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
ANEXOS
157
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
ENCUESTAS
AL
PERSONAL
158
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
FOTOS
DE
SOCIALIZACIÓN
159
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
160
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
161
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
162
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
163
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
164
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
165
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
166
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
CARTA
Y
REGISTRO
DE ASISTENCIA
AL TALLER
167
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
168
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
VACO
Y
VACA
169
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
170
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
MULTICINES
171
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
172
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
108 YOGA
173
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
174
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
PROFORMAS
175
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
176
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
177
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
178
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.
179
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LOGRAR UN MAYOR
COMPROMISO Y SENTIDO DE PERTENENCIA EN EL SERVIDOR POLICIAL DEL GRUPO DE
INTERVENCIÓN Y RESCATE “GIR”, DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018.