emberi erŐforrÁs tervezÉs - kjfturizmus · 2011. 2. 23. · menedzsment: gy szervezet emberi,...

EMBERI ERŐFORRÁS TERVEZÉS

dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 2

Stratégiai emberi erőforrás menedzsment

A stratégiát úgy értelmezhetjük, mint előre meghatározott célok és tervek rendszere, amely magában kell hogy hordozza a rugalmasság, érzékenység, a nem várt eseményekre történő reagálás eseményeit is.

Erőforrás: A szervezeti célok megvalósításához szükséges anyag, ember, eszköz,információ, pénz stb.

Menedzsment: Egy szervezet emberi, pénzügyi, fizikai, és információs erőforrásai tervezésének, azokról való döntésének, szervezésének, vezetésének és irányításának folyamata, amelyet céljai eredményes és hatékony megvalósítása érdekében végez.


SEEM ≠ EEStratégia

EES: Hogyan lehet az alkalmazottakat az üzleti célok elérése irányába terelni?

EE tervrendszer Proaktív/reaktív

Skálaszélesség (szűk/széles)

Informális/formális

Kötődjön az üzleti stratégiai tervhez?

Flexibilis?

Létszámterv: EE terv magja

az EE-terv azon része, mely a szervezeti célok által igényelt (létszámban, képzettségben) alkalmazotti állomány megteremtését célozza.


Munkaerő-tervezés


Meglévő erőforrások elemzése hány dolgozója van a szervezetnek? milyen kvalifikációval rendelkeznek? milyen életkorúak? mennyi a fizetésük? hány státusz betöltetlen? mi mást tudnak csinálni? milyen ütemben távoznak az emberek? milyen ütemben veszik fel a dolgozókat? milyen korlátai vannak a kategóriák közötti belső

mozgásoknak? a ki nem használt szakismeretet, a munkakörökkel kapcsolatos szakszervezeti szabályokat, a teljesítményértékelés adatait, a hiányzási és táppénzadatokat, a létszám és bérkeretet.


Későbbi igények meghatározása – külső tényezők

hiányszakmák,

munkáltatói verseny,

technológiai változások,

új munkaszokások/magatartásformák,

közlekedési lehetőségek változása,

oktatási intézmények kibocsátása,

munkanélküliségi ráta alakulása,

várható üzembezárások,

bérviszonyok stb.


Későbbi igények meghatározása –belső tényezők

munkaerő életkor szerinti megoszlása,

szolgálati idő,

termelékenység, lazaság,

munkafegyelem,

hiányzás, túlórák száma stb.


A létszámigény meghatározásának technikái I.

Objektív módszerek:

trendelemzés (pl.: utolsó öt év)

arányelemzés (pl.: árbevétel/alkalmazottak száma)

korrelációelemzés (=két v. több változó közötti statisztikai kapcsolat)

Munkatanulmányok (kibocsátás egységéhez szükséges munkaórák száma)


A létszámigény meghatározásának technikái II.Szubjektív módszerek:

szakértői becslés = múltbeli tapasztalatokon és a vállalati terven alapuló becslés a jövőbeli munkaerőigényre

Delphi-módszer = vezetői/szakértői vélemények összegyűjtésére, ütköztetésére, közelítésére alkalmas technika Addig amíg a válaszok nem közelítenek egymáshoz

Titkos!


Igények kielégítési lehetőségei felesleg esetén:

felvétel befagyasztása, lemorzsolódás,

természetes fogyás,

előnyugdíj-ösztönzés,

átképzés,

munkahét-csökkenés,

elbocsátások,

tömeges létszámleépítés


hiány esetén:

felvétel,

visszahívás,

átképzés,

alvállalkozói szerződések,

termelékenységfokozás,

előléptetések,

túlóra,

részmunkaidő növelése


Kínálatelemzés technikái Személyzeti (szakértelem)leltár

Utánpótlási kártya

Átmeneti valószínűségmátrix, Markov analízis (könyv!)


Munkaerő-tervezésHogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet

számára?

objektív és szubjektív módszerek

három közelítésmód:

1. top down (szervezet felső szintjéről),

2. bottom up (szervezeti egységek szintjéről),

3. iteratív módszer (fenti kettő kombinációja).


EEtervezés

elemzés akciótervezés

Munkakörelemzés A munkakörelemzés az a folyamat, melynek

során szisztematikusan és részletesen megvizsgáljuk a munkakört.

Melyek a minimumelvárások egy-egy munkakör betöltéséhez szükséges képzettség tekintetében?

tudás (adottság és tudás valaminek a teljesítéséhez),

képesség (lehetőség - szellemi vagy fizikai adottságok),

tapasztalat (adott területhez tartozó információs anyag).

= Knowledge Ability Skill


Személyzeti specifikáció A személyzeti/munkakör-specifikáció leírja a

munka elvégzéséhez szükséges tapasztalatot, gyakorlati időt, végzettséget, képzést stb. (~ Hirdetés)

főbb területei és jellemzői (ami alapján a felvételi beszélgetés zajlik)1. Fizikum, egészség, megjelenés

- melyek a fizikai és egészségi követelmények?- mennyire fontos a magasság, a testi felépítés, a

hallás, a látás és az általános egészség?- melyek az egyén megjelenésével kapcsolatos

feltételek?- fontosak-e olyan tényezők, mint pl. kinézet,

ápoltság, öltözet, hang stb.?


2. Szellemi képességek - tudásra és ismeretekre vonatkoznak

- az általános iskolázottság szintje?- szükséges-e bármilyen speciális képzés?- valamilyen hasonló munkában szerzett gyakorlat fontos

vagy kívánatos-e?

3. Általános intelligencia- milyen szellemi képességekre van szükség?- lehet-e ezeket pontosan megfogalmazni úgy, hogy

tesztben fel lehessen mérni ezen képességeket?- elég csak általánosan megfogalmazni a kívánalmakat

(pl. gyorsaság, pontosság, felfogóképesség), vagy specifikálni kell?


4. Különleges adottságok- szükség van-e rájuk a munkához, és ha igen, mennyire?- szükségesek-e mechanikai adottságok?- kézügyesség?- kifejezőkészség?- számolási készség?- vannak-e kész tesztek, amelyeket fel lehet használni ezek

megítélésére?

5. Érdeklődés- mennyire fontos a hobby a munkakör szempontjából? Ez

olyasmit takarhat, mint pl. szellemi tevékenységek, gyakorlati érdeklődés (építés, javítás), fizikai tevékenységek, sport, társasági érdeklődés (zene, színjátszás, festészet) stb.


6. Személyiség- mennyire legyen a sikeres jelölt elfogadható a többi

alkalmazott számára?- milyen vezetési képességre van szükség?- mekkora fontosságot tulajdonítanak a

magabiztosságnak, függőségnek, valamint a független gondolkodásnak és cselekvésnek?

7. Körülmények- a személyes életkörülmények fontosak-e?- milyen családi kötelezettségek vannak?- milyen a közlekedés?- milyen közel lakik a munkahelyhez?- hajlandó-e kötetlen munkaidőben dolgozni?


Munkaköri leírás

= Munkahelyi szabályzat, mely egy munkakör betöltéséhez kapcsolódó feladatok összességét írja le.

Általános kritériumlista:

Információ a munka azonosításához (munkakör elnevezése, helye, közvetlen felettese, munkaköri, fizetési státusz),

összegzés (legáltalánosabb funkciót, elsődleges eredményt, a munkakör célját tartalmazza),

kötelezettségek és felelősség (a munkaköri leírás legfontosabb része).

Kapcsolati térkép!


MUNKAKÖRÉRTÉKELÉS folyamat, amely segítségével megállapítható, hogy

egy munkakörnek mekkora a relatív súlya vagy jelentősége egy adott szervezetben

Kulcselem: MUNKAKÖR!

Nem az embert értékeljük!

Több célt szolgálhat, pl.:

Fizetés, bérrendszer

vezetés- és karrierfejlesztés,

kialakult munkaköri struktúra megváltoztatása,

szervezeti kultúra átalakítása


A munkakör-értékelési folyamat kulcsjellemzői

Összehasonlítási folyamat: egymáshoz viszonyított reláció

Értékelési folyamat: munkakörök súlyát mérlegeljük

Analitikus folyamat: információgyűjtés

Strukturális folyamat: előre meghatározott keretek között


Munkakör-értékelési módszer

I. SZINTETIKUS (HOLISZTIKUS) MÓDSZEREK =

az egész munkakört értékelik, a munkaköröket egymással hasonlítják össze

1. Rangsorolási módszer

2. Páros összehasonlítás

3. Munkaköri osztályozás, klasszifikáció

(pl.: közalkalmazottaknál)


Páros összehasonlítás

31

Munkaköri osztályozás, klasszifikáció

32

II. ANALITIKUS MÓDSZER = számos tényező és kritérium alapján értékelik, a tényezők összegzése adja a végső minősítést

Tényező összehasonlító módszer

Pontozásos módszer

Döntési fa módszer

III. Munkaköri piaci érték módszer

IV. Képesség és kompetencia módszer


Tényező összehasonlító módszer

34

Döntési fa módszer:egyes elágazási döntési pontokhoz

igen/nem válaszokat rendel

36

emberi erŐforrÁs tervezÉs - kjfturizmus · 2011. 2. 23. · menedzsment: gy szervezet emberi,...

Documents