Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment

5. Előadás5. Előadás

Ösztönzés, és bérezés, Ösztönzés, és bérezés, teljesítményértékelésteljesítményértékelés

A munkavállalói teljesítményt befolyásoló tényezőkA munkavállalói teljesítményt befolyásoló tényezők

1.1. Képességek (ismeretek, Képességek (ismeretek, tapasztalatok, know-how) tapasztalatok, know-how)

2.2. Motivációk (energiák, törekvések és Motivációk (energiák, törekvések és vágyak)vágyak)

3.3. Erőforrások (eszközök, és Erőforrások (eszközök, és támogatás) támogatás)

4.4. Irányítás (célkitűzés, visszacsatolás, Irányítás (célkitűzés, visszacsatolás, teljesítmény-értékelés)teljesítmény-értékelés)

A motiváció meghatározásaA motiváció meghatározása

A motiváció olyan külső hatásból, vagy belső A motiváció olyan külső hatásból, vagy belső meggyőződésből fakadó erő, amely meggyőződésből fakadó erő, amely

lendületbe hozza a munkavállalót, lendületbe hozza a munkavállalót, számottevően befolyásolja a munkával számottevően befolyásolja a munkával

kapcsolatos beállítódását, kapcsolatos beállítódását, irányt szab a szervezeten belüli irányt szab a szervezeten belüli

viselkedésnek, ésviselkedésnek, és tartósan a szervezet érdekében álló tartósan a szervezet érdekében álló

teljesítményre készteti őt. teljesítményre készteti őt.

A motiváció elméleteiA motiváció elméletei

Tartalom-elméletek: azt elemzik mi Tartalom-elméletek: azt elemzik mi motiválja a munkavállalókat. motiválja a munkavállalókat.

Maslow: szükséglet-hierarchiaMaslow: szükséglet-hierarchia Herzberg: higiéniai és motivációs tényezőkHerzberg: higiéniai és motivációs tényezők McClelland: hatalom, teljesítmény, és emberi McClelland: hatalom, teljesítmény, és emberi

kapcsolat orientáció kapcsolat orientáció

Folyamat-elméletek: azt elemzik hogyan Folyamat-elméletek: azt elemzik hogyan zajlik a motiváció folyamatazajlik a motiváció folyamata

Equity-elméletEquity-elmélet „„Várakozás-elmélet”Várakozás-elmélet”

A Maslow féle hierarchiaA Maslow féle hierarchia

A fizikai/fiziológiai szükségletek

A biztonság szükséglete

A közösségszükséglete

Az elismerésszükséglete

Az önmegvalósítás szükséglete

Herzberg-félehigiéniai tényezők

Herzberg-féle motivációs tényezők

A 20. század trendje: a jövedelmek egyenlőségeA 20. század trendje: a jövedelmek egyenlősége

A 21. századi trendfordulás jelei: az A 21. századi trendfordulás jelei: az egyenlőtlenség társadalmakon belüli szélesedése egyenlőtlenség társadalmakon belüli szélesedése

A vállalatok bérpolitikáját meghatározó tényezőkA vállalatok bérpolitikáját meghatározó tényezők

A törvényben előírt A törvényben előírt kötelezettségek, követelményekkötelezettségek, követelmények

Minimális bér követelményMinimális bér követelmény

Elegendő munkaerő megszerzéseElegendő munkaerő megszerzése A verseny követelményeA verseny követelménye

Tisztességes munkáért, Tisztességes munkáért, tisztességes bérttisztességes bért

A fair bérezés követelményeA fair bérezés követelménye

A munkavállalók ösztönzése A munkavállalók ösztönzése magasabb teljesítményremagasabb teljesítményre

Ösztönzés követelményeÖsztönzés követelménye

Az inflációval való lépéstartásAz inflációval való lépéstartás A megélhetési költségek A megélhetési költségek követelményekövetelménye

A vállalat gazdasági lehetőségeiA vállalat gazdasági lehetőségei A nyereségesség A nyereségesség követelményekövetelménye

Az adott vállalat hagyományaiAz adott vállalat hagyományai A status quo követelményeA status quo követelménye

A szakszervezetek alkuerejeA szakszervezetek alkuereje A kollektív alku követelményeA kollektív alku követelménye

Az alapbér meghatározásánál tekintetbe veendő Az alapbér meghatározásánál tekintetbe veendő tényezőktényezők

Alaptényezők: Alaptényezők: FelelősségFelelősség Szellemi erőfeszítésekSzellemi erőfeszítések Fizikai erőfeszítések Fizikai erőfeszítések MunkafeltételekMunkafeltételek

További figyelembe veendő tényezők:További figyelembe veendő tényezők: Túlóra szükségletTúlóra szükséglet Több műszak igényeTöbb műszak igénye Különleges kiegészítő juttatásokKülönleges kiegészítő juttatások Egyéni és csoport juttatásokEgyéni és csoport juttatások

A munkavállalók javadalmazásának A munkavállalók javadalmazásának összetevői (1) összetevői (1)

Alapfizetés:Alapfizetés:A törvényeknek, a versenykövetelményeknek és az adott A törvényeknek, a versenykövetelményeknek és az adott

szervezet normáinak megfelelő minimum. Ehhez szervezet normáinak megfelelő minimum. Ehhez járulhatnak hozzá a további elemekjárulhatnak hozzá a további elemek

Kiegészítők:Kiegészítők:Sokszor az alapbér veszi tekintetbe a speciális Sokszor az alapbér veszi tekintetbe a speciális

munkafeltételeket, vagy az adott munkavállaló egyedi munkafeltételeket, vagy az adott munkavállaló egyedi

képességeit (bánya, veszélyes üzem)képességeit (bánya, veszélyes üzem) Juttatások: Juttatások: Olyan vállalati juttatások, amelyeknek közvetlen pénzbeli Olyan vállalati juttatások, amelyeknek közvetlen pénzbeli

értéke van (Pl: ebéd-, vagy vásárlási hozzájárulás, vagy értéke van (Pl: ebéd-, vagy vásárlási hozzájárulás, vagy fogorvos) fogorvos)

A munkavállalók javadalmazásának A munkavállalók javadalmazásának összetevői (2)összetevői (2)

Prémium: Prémium: A munkavállaló különböző kényelmetlenségeinek (több A munkavállaló különböző kényelmetlenségeinek (több

műszak, váltott műszak) elviselését kompenzálja.műszak, váltott műszak) elviselését kompenzálja.

Túlmunka: Túlmunka: A normális munkaidőt meghaladó munkavégzésért a szokásos A normális munkaidőt meghaladó munkavégzésért a szokásos

munkabéren felül kifizetett – magasabb arányú – pénz.munkabéren felül kifizetett – magasabb arányú – pénz.

Ösztönzők: Ösztönzők: A bérnek a személyes teljesítményével közvetlen A bérnek a személyes teljesítményével közvetlen

kapcsolatban levő eleme. Csak akkor jár, ha teljesült a kapcsolatban levő eleme. Csak akkor jár, ha teljesült a kitűzött célt. kitűzött célt.

Jutalom: Jutalom: A vállalat jó teljesítményének elismerése, nem függ az adott A vállalat jó teljesítményének elismerése, nem függ az adott

személy konkrét teljesítményétőlszemély konkrét teljesítményétől

A legfontosabb fizetési rendszerekA legfontosabb fizetési rendszerek

1.1. Időbér: a fizetés a ledolgozott idővel Időbér: a fizetés a ledolgozott idővel arányosarányos

2.2. Teljesítmény-bér: a bér alapja a Teljesítmény-bér: a bér alapja a munkavállaló egyéni, vagy csoport-munkavállaló egyéni, vagy csoport-teljesítményeteljesítménye

3.3. A vállalat teljesítményéhez kötött A vállalat teljesítményéhez kötött bérezés: nyereséghez (vagy költség-bérezés: nyereséghez (vagy költség-megtakarításhoz) kötött bér-elemmegtakarításhoz) kötött bér-elem

4.4. Nyereség-részesedés (vagy Nyereség-részesedés (vagy részvényvásárlási lehetőség): fizetés részvényvásárlási lehetőség): fizetés számottevő része tevődik össze ezekből. számottevő része tevődik össze ezekből.

A bérrendszerek evolúciójaA bérrendszerek evolúciója

Eredmény-Eredmény-cél cél prémiumprémium

Kombinált Kombinált prémiumprémium

Egyszerű Egyszerű prémiumprémium

DarabbérDarabbér

Teljesítmény Teljesítmény pótlékpótlék

IdőbérIdőbér

Vonatkozási Vonatkozási alapalap

Munka Munka kivitelezéskivitelezése e

Munka Munka KivitelezéseKivitelezése

Munka Munka mennyiségemennyisége

Műszaki és Műszaki és gazdasági gazdasági mutatókmutatók

Ügyfél Ügyfél elégedettségelégedettség

Ügyfél-Ügyfél-elégedettségelégedettség

IrányelvIrányelv JelenlétJelenlét HatékonyságHatékonyság Teljesítmény Teljesítmény Minőségi Minőségi mutatókmutatók

Ügyfél Ügyfél elégedettségelégedettség

Ügyfél-Ügyfél-elégedettségelégedettség

Az alap-, és a változó jövedelmek aránya Az alap-, és a változó jövedelmek aránya

Munkások Szakemberek Menedzserek Felső vezetők

Alapfizetés

Változó fizetés

90%

60%

10 %

40%

Modern juttatási formákModern juttatási formák

Biztonsághoz Biztonsághoz kapcsolódókapcsolódó

Munkához Munkához kapcsolódókapcsolódó

Státuszhoz Státuszhoz kapcsolódókapcsolódó

Nyugdíj-biztosításNyugdíj-biztosítás ÉtkezésÉtkezés Presztízs-autóPresztízs-autó

Élet-biztosításÉlet-biztosítás AutóAutó Kiemelkedő nyugdíjKiemelkedő nyugdíj

Alacsony kamatú Alacsony kamatú lakás-kölcsönlakás-kölcsön

SzámítógépSzámítógép Kiemelkedő Kiemelkedő életbiztosítás életbiztosítás

Esküvői kölcsönEsküvői kölcsön Úti-pénzÚti-pénz Szórakozási Szórakozási hozzájáruláshozzájárulás

Részvény-vásárlási Részvény-vásárlási kölcsönkölcsön

Speciális képzési Speciális képzési lehetőségeklehetőségek

A telefon fizetéseA telefon fizetése

Nyugdíj-tanácsadásNyugdíj-tanácsadás Különféle díjak és Különféle díjak és könyvvásárláskönyvvásárlás

Iskola-költség Iskola-költség átvállalásaátvállalása

Segítés az életmód-Segítés az életmód-váltáshozváltáshoz

Képzési utakKépzési utak Segítség a feleségnek Segítség a feleségnek

A kafetéria rendszerekA kafetéria rendszerek

A kafetéria: az egyéni igényekhez illeszkedő, A kafetéria: az egyéni igényekhez illeszkedő, választható, béren kívüli juttatások rendszere, amely választható, béren kívüli juttatások rendszere, amely összhangban áll a munkáltató céljaival, és összhangban áll a munkáltató céljaival, és igényeivel, igényeivel,

A munkavállaló saját szükségletei alapján alakítja ki A munkavállaló saját szükségletei alapján alakítja ki a vállalat által felkínált anyagi, vagy lényegében a vállalat által felkínált anyagi, vagy lényegében anyagi ösztönzési elemekből – étkezési utalványok, anyagi ösztönzési elemekből – étkezési utalványok, üdülési csekk, hozzájárulás a életbiztosításhoz, stb. – üdülési csekk, hozzájárulás a életbiztosításhoz, stb. – az egyéni igényeit leginkább kielégítő „csomagot”. az egyéni igényeit leginkább kielégítő „csomagot”.

A munkavállaló, a munkaadó által rendelkezésre A munkavállaló, a munkaadó által rendelkezésre bocsátott lehetőségekből, a saját belátása és bocsátott lehetőségekből, a saját belátása és pillanatnyi szempontjai alapján – megegyezve a pillanatnyi szempontjai alapján – megegyezve a munkaadójával – maga állítja össze, hogy az adott munkaadójával – maga állítja össze, hogy az adott keretből mit használ, azt hogyan használja fel. keretből mit használ, azt hogyan használja fel.

A cafetéria rendszerek általános elemeiA cafetéria rendszerek általános elemei

Hideg élet, étkezési utalvány (Adó-, és járulékmentes) Hideg élet, étkezési utalvány (Adó-, és járulékmentes) Meleg étkezési utalvány (Adó-, és járulék mentes)Meleg étkezési utalvány (Adó-, és járulék mentes) Üdülési csekkÜdülési csekk Hozzájárulás önkéntes nyugdíjpénztári befizetéshezHozzájárulás önkéntes nyugdíjpénztári befizetéshez Egészségügyi tagdíj finanszírozásaEgészségügyi tagdíj finanszírozása Hozzájárulás életbiztosításhoz Hozzájárulás életbiztosításhoz Hozzájárulás albérleti díj fizetéséhez, Hozzájárulás albérleti díj fizetéséhez, Hozzájárulás lakás elő-takarékossághoz, Hozzájárulás lakás elő-takarékossághoz, Egyéni célú képzés támogatása, Egyéni célú képzés támogatása, Kulturális tevékenység támogatása, Kulturális tevékenység támogatása, Sporttevékenység támogatása, Sporttevékenység támogatása, Ruházati utalványok, Ruházati utalványok, Könyv-, és ajándék utalványok, Könyv-, és ajándék utalványok, Iskola-kezdési támogatás utalvány formájában, Iskola-kezdési támogatás utalvány formájában, Helyi utazási bérlet Helyi utazási bérlet Internet utalvány Internet utalvány

A cafetéria rendszerek értékelésA cafetéria rendszerek értékelés

Az első két helyen a meleg-, és a hideg étkezési utalvány Az első két helyen a meleg-, és a hideg étkezési utalvány található. Ez főként az adó-, és járulék-mentesség miatt található. Ez főként az adó-, és járulék-mentesség miatt van, és mert széleskörűen felhasználható, és fizetés-van, és mert széleskörűen felhasználható, és fizetés-kiegészítésnek tekintik, kiegészítésnek tekintik,

A 3. helyen van az üdülési csekk, A 3. helyen van az üdülési csekk, A 4-6. helyen az egészségügyi és nyugdíj pénztár, valamint az A 4-6. helyen az egészségügyi és nyugdíj pénztár, valamint az

ajándék utalvány van, ajándék utalvány van, A hetedik a helyi utazási bérlet, szintén fizetés-kiegészítés A hetedik a helyi utazási bérlet, szintén fizetés-kiegészítés

jellegű, jellegű, Egyre népszerűbb az internet-utalvány, Egyre népszerűbb az internet-utalvány, Az életbiztosítási hozzájárulás csak a középmezőny vége felé Az életbiztosítási hozzájárulás csak a középmezőny vége felé

található található Egyedi igényeket tükröz, és így nem általános az egyedi Egyedi igényeket tükröz, és így nem általános az egyedi

képzés, a kultúra, és sport támogatás képzés, a kultúra, és sport támogatás A lakás elő-takarékossági díjhoz való hozzájárulást csak A lakás elő-takarékossági díjhoz való hozzájárulást csak

kevesen használják, kevesen használják, Érdekes módon az albérleti díj kiegészítés csak az utolsó Érdekes módon az albérleti díj kiegészítés csak az utolsó

helyen van helyen van

Az ösztönzés változása a 21. században Az ösztönzés változása a 21. században

A 20. század: A 20. század: „kompenzációs” logikája„kompenzációs” logikája

A 21. század:A 21. század:

„„átfogó ösztönzés”átfogó ösztönzés”

FizetésFizetés Közvetlen anyagi Közvetlen anyagi érdekeltség érdekeltség

BónuszokBónuszok Közvetett anyagi Közvetett anyagi érdekeltségérdekeltség

JuttatásokJuttatások MunkafeltételekMunkafeltételek

Hosszú távú ösztönzőkHosszú távú ösztönzők Karrier-értékKarrier-érték

Extra juttatásokExtra juttatások A szervezethez „tartozás” A szervezethez „tartozás” érzéseérzése

Az ösztönzők szerepe a felső-vezetésnél Az ösztönzők szerepe a felső-vezetésnél

Jack Welch (GE CEO) 1981-ben így fogalmazott Jack Welch (GE CEO) 1981-ben így fogalmazott „székfoglalójában”: fő célom, hogy a vállalat „székfoglalójában”: fő célom, hogy a vállalat nyereségét, és ezen keresztül a tulajdonosok nyereségét, és ezen keresztül a tulajdonosok vagyonát, és annak megtestesüléseként az vagyonát, és annak megtestesüléseként az osztalékot minden negyedévben növeljem. osztalékot minden negyedévben növeljem.

Sikerei nyomán jelent meg A. Rappoport könyve: Sikerei nyomán jelent meg A. Rappoport könyve: „Creating Shareholder Value”, amelynek „Creating Shareholder Value”, amelynek mottója: „A vállalati stratégia végső és egyetlen mottója: „A vállalati stratégia végső és egyetlen mércéje, vajon termel-e értéket a tulajdonos mércéje, vajon termel-e értéket a tulajdonos számára, növeli-e és milyen mértékben a számára, növeli-e és milyen mértékben a tulajdonosi értéket” tulajdonosi értéket”

Ahhoz, hogy a vállalatvezetés erről soha nem Ahhoz, hogy a vállalatvezetés erről soha nem felejtkezzen el, érdekeltségét ennek megfelelően felejtkezzen el, érdekeltségét ennek megfelelően kell alakítani. Ekkor kerül előtérbe a részvény-kell alakítani. Ekkor kerül előtérbe a részvény-opció. opció.

A teljesítményen alapuló ösztönzés – az 1990-es A teljesítményen alapuló ösztönzés – az 1990-es években években

„„A vezérigazgatók jövedelmének és teljesítményének A vezérigazgatók jövedelmének és teljesítményének kapcsolatára (beleértve a fizetést, az opciókat, a kapcsolatára (beleértve a fizetést, az opciókat, a részvénytulajdont, és az elbocsátás lehetőségét) részvénytulajdont, és az elbocsátás lehetőségét) vonatkozó becsléseink szerint a vezérigazgatók vonatkozó becsléseink szerint a vezérigazgatók vagyona 3.25 $-al változik a részvényesek vagyona 3.25 $-al változik a részvényesek vagyonának minden 1000 $ változásakor. A vagyonának minden 1000 $ változásakor. A fizetéshez és az elbocsátás lehetőségéhez képest a fizetéshez és az elbocsátás lehetőségéhez képest a részvénytulajdon jobban ösztönözhet, de a részvénytulajdon jobban ösztönözhet, de a vezérigazgatók többsége vállalatának vezérigazgatók többsége vállalatának részvényeiből igen csekély részt birtokol, tulajdoni részvényeiből igen csekély részt birtokol, tulajdoni hányaduk az elmúlt 50 évben csökkent. hányaduk az elmúlt 50 évben csökkent. Feltételezzük, hogy bizonyos közösségi és egyéni Feltételezzük, hogy bizonyos közösségi és egyéni politikai erők miatt olyan korlátok álltak elő, politikai erők miatt olyan korlátok álltak elő, amelyek csökkentik a jövedelem amelyek csökkentik a jövedelem teljesítményérzékenységét. teljesítményérzékenységét.

A számviteli botrányok tényezőiA számviteli botrányok tényezői

A pénzügyi jelentéseiket utólag lefelé korrigáló tőzsdei cégek A pénzügyi jelentéseiket utólag lefelé korrigáló tőzsdei cégek száma folyamatosan emelkedett a 90-es és 2000-es száma folyamatosan emelkedett a 90-es és 2000-es években. (1998-ben 158, míg 2004-ben 414 ilyen cég volt)években. (1998-ben 158, míg 2004-ben 414 ilyen cég volt)

Az Igazgatóság elmulasztotta a részvényesek érdekeit Az Igazgatóság elmulasztotta a részvényesek érdekeit megfelelően képviselni, és ellenőrzést gyakorolni a megfelelően képviselni, és ellenőrzést gyakorolni a menedzsment felett. menedzsment felett.

A csődök okai: A csődök okai: Nincs elválasztva az elnöki és vezérigazgatói poszt, valamint az Nincs elválasztva az elnöki és vezérigazgatói poszt, valamint az

igazgatósági tagok nem függetlenek, igazgatósági tagok nem függetlenek, Az audit folyamat gyengeségei, a hosszú-távú összefonódás, a Az audit folyamat gyengeségei, a hosszú-távú összefonódás, a

torzult ösztönzők, és a nem-audit üzletágakból származó torzult ösztönzők, és a nem-audit üzletágakból származó növekvő bevételek, növekvő bevételek,

A befektetési bankok nem végeztek önálló kutatást, és az A befektetési bankok nem végeztek önálló kutatást, és az objektivitásukat befolyásolta az ügyfélhez köthető objektivitásukat befolyásolta az ügyfélhez köthető díjbevételek, díjbevételek,

A hitelminősítők pontatlanul becsülték fel a pénzügyi A hitelminősítők pontatlanul becsülték fel a pénzügyi kockázatokatkockázatokat

Az ösztönzők ellentmondásos szerepe (1) Az ösztönzők ellentmondásos szerepe (1)

Az 1990-es években a felső vezetők teljesítmény-Az 1990-es években a felső vezetők teljesítmény-ösztönzőinek szerepe ugrásszerű megnő, ösztönzőinek szerepe ugrásszerű megnő,

A S+P 500 vezérigazgatók átlagos javadalmazása a A S+P 500 vezérigazgatók átlagos javadalmazása a 850 e $-ről (1970), 14 m $-re (2000) nő, 850 e $-ről (1970), 14 m $-re (2000) nő,

A növekedés legnagyobb része részvényopció. 1992-A növekedés legnagyobb része részvényopció. 1992-2001 2.7 m $-ről, 12.9 m $-re nőtt, de ebben a 2001 2.7 m $-ről, 12.9 m $-re nőtt, de ebben a részvényhányad 24%-ról, 54%-ra nőtt, részvényhányad 24%-ról, 54%-ra nőtt,

A részvényopció arra szolgált, hogy a menedzsment A részvényopció arra szolgált, hogy a menedzsment érdekeltségét a tulajdonoséhoz közelítse. Ám így érdekeltségét a tulajdonoséhoz közelítse. Ám így érdekelt lett a nyereség, és a bevétel mesterséges érdekelt lett a nyereség, és a bevétel mesterséges „felpumpálásában”„felpumpálásában”

Az ösztönzők ellentmondásos szerepe (2)Az ösztönzők ellentmondásos szerepe (2)

A számviteli családba keveredett vállalat elemzésénél azt A számviteli családba keveredett vállalat elemzésénél azt találták, hogy minél magasabb a a teljes javadalmazáson találták, hogy minél magasabb a a teljes javadalmazáson belül a részvényopciók aránya az 5 legfelső vezetőnél annál belül a részvényopciók aránya az 5 legfelső vezetőnél annál nagyobb a számviteli csalások aránya, nagyobb a számviteli csalások aránya,

Azoknál a cégnél, ahol utólag szükség volt a nyereségadatok Azoknál a cégnél, ahol utólag szükség volt a nyereségadatok korrigálására, a vezetés ösztönzésében a részvényopciók korrigálására, a vezetés ösztönzésében a részvényopciók aránya jellegzetesen nagyobb volt, mint az átlagnál,aránya jellegzetesen nagyobb volt, mint az átlagnál,

100 cégnél, ahol módosították a nyereségadatot a 100 cégnél, ahol módosították a nyereségadatot a pénzkifizetéssel együtt járó részvényopciók átlagos értéke pénzkifizetéssel együtt járó részvényopciók átlagos értéke 30 m 30 m $ $ volt, szemben az átlag 2.3 m volt, szemben az átlag 2.3 m $$-jével, -jével,

Gyakoribb volt a lefelé korrigálás ott, ahol nem volt független Gyakoribb volt a lefelé korrigálás ott, ahol nem volt független pénzügyi igazgató, és ahol a vezérigazgató kötődött a pénzügyi igazgató, és ahol a vezérigazgató kötődött a tulajdonosi családhoz, tulajdonosi családhoz,

A számviteli csalás nem azért következett be mert a CEO úgy A számviteli csalás nem azért következett be mert a CEO úgy döntött „csalni fog”. Maga az ösztönzési (és kulturális) döntött „csalni fog”. Maga az ösztönzési (és kulturális) rendszer késztette csalásra. Hihetetlen nyomás nehezedett rendszer késztette csalásra. Hihetetlen nyomás nehezedett a vezetőkre, hogy „minden áron hozzák az eredményt”. a vezetőkre, hogy „minden áron hozzák az eredményt”.

A mai helyzet – teljes a tanácstalanságA mai helyzet – teljes a tanácstalanság

A folyóiratokban megjelenő cikkek címei: A folyóiratokban megjelenő cikkek címei:

„„A túlzó fizetés rossz az üzlet számára” A túlzó fizetés rossz az üzlet számára”

„„Az (állami) szabályozás - nem válasz” Az (állami) szabályozás - nem válasz”

„„A jó CEO - mindig alulfizetett”A jó CEO - mindig alulfizetett”

„„A fizetési rendszer alapvető reformra szorul.” A fizetési rendszer alapvető reformra szorul.”

„„A hosszú-távú teljesítmény a lényeg.”A hosszú-távú teljesítmény a lényeg.”

„„Újra kell gondolni a „kockázat-jutalom” egyensúlyát.” Újra kell gondolni a „kockázat-jutalom” egyensúlyát.”

„„A fizetést a valóságos teljesítményhez kell illeszteni”A fizetést a valóságos teljesítményhez kell illeszteni”

„„Minél egyszerűbb, annál jobb”. Minél egyszerűbb, annál jobb”.

„„A fizetés meghatározását az Igazgatóságnak kell a kezébe venni”. A fizetés meghatározását az Igazgatóságnak kell a kezébe venni”.

„„A nagy fizetés felülírja az altruizmust”. A nagy fizetés felülírja az altruizmust”.

„„Miért hívják ezt kompenzálásnak?” (amikor az egészet a ‘vezetői Miért hívják ezt kompenzálásnak?” (amikor az egészet a ‘vezetői piacon’ kialakult szokások vezérlik) piacon’ kialakult szokások vezérlik)

A munkahelyi elégedetlenség jeleA munkahelyi elégedetlenség jele

Magas fluktuáció,Magas fluktuáció, Hiányzások, Hiányzások, Nehézségek a toborzásban, Nehézségek a toborzásban, Alacsony munkamorál, Alacsony munkamorál, El nem ért célok, El nem ért célok, A változással szembeni ellenállás, A változással szembeni ellenállás, Teljesítmény-visszatartásTeljesítmény-visszatartás

A munkahelyi elégedetlenség hatásaiA munkahelyi elégedetlenség hatásai

Csökkenő teljesítmény, Csökkenő teljesítmény, termelékenység, profit termelékenység, profit

Magas toborzási költségek, Magas toborzási költségek, Elégedetlen ügyfelek, megszakadt Elégedetlen ügyfelek, megszakadt

ügyfél-kapcsolat, ügyfél-kapcsolat, A versenyelőny és az innovativitás A versenyelőny és az innovativitás

csökkenése, csökkenése, A piaci hírnév romlása A piaci hírnév romlása

A munkavállalói teljesítményt befolyásoló tényezőkA munkavállalói teljesítményt befolyásoló tényezők

1.1. Képességek (ismeretek, Képességek (ismeretek, tapasztalatok, know-how) tapasztalatok, know-how)

2.2. Motivációk (energiák, törekvések és Motivációk (energiák, törekvések és vágyak)vágyak)

3.3. Erőforrások (eszközök, és Erőforrások (eszközök, és támogatás) támogatás)

4.4. Irányítás (célkitűzés, visszacsatolás, Irányítás (célkitűzés, visszacsatolás, teljesítmény-értékelés)teljesítmény-értékelés)

A munka minőségét meghatározó tényezőkA munka minőségét meghatározó tényezők

A munka értékének észlelése, A munka értékének észlelése, A kihívás és érdeklődés, A kihívás és érdeklődés, Az elért teljesítmény, Az elért teljesítmény, A szabadság és önállóság, A szabadság és önállóság, Munkaterhelés, Munkaterhelés, A munka-kapcsolatok minősége A munka-kapcsolatok minősége

Javítási lehetőségekJavítási lehetőségek

Teljesítmény-menedzsment: Teljesítmény-menedzsment: a teljesítmények elismerése, az egyéni és a a teljesítmények elismerése, az egyéni és a szervezeti célok összekapcsolásaszervezeti célok összekapcsolása

Coaching:Coaching:jobb munkakapcsolatok a felettes és a beosztott jobb munkakapcsolatok a felettes és a beosztott között, között,

Felhatalmazás:Felhatalmazás: döntési szabadság és önálló munkavégzés döntési szabadság és önálló munkavégzés lehetősége, lehetősége,

Munkaszervezés: Munkaszervezés: a terhelések egyenletesebb elosztásaa terhelések egyenletesebb elosztása

A teljesítmény-menedzsment elemei

Üzleti tervek

Stratégiai és éves célok

Célkijelölés

Teljesítés

Értékelés

Visszajelzés

A teljesítmény értékelés előfeltételei

A teljesítmény értékelés kezdete

A teljesítmény értékelés vége

Vállalati szint

A csoport szintje

A teljesítmény-értékelés céljaA teljesítmény-értékelés célja

A teljesítmény fokozásának megalapozásaA teljesítmény fokozásának megalapozása A visszacsatolás lehetőségének megteremtéseA visszacsatolás lehetőségének megteremtése A motiváció javításaA motiváció javítása A képzési igények pontosabb megalapozásaA képzési igények pontosabb megalapozása Az emberekben rejlő képességek feltárása és Az emberekben rejlő képességek feltárása és

kibontakoztatása kibontakoztatása A szervezet elvárásainak egyértelművé tételeA szervezet elvárásainak egyértelművé tétele A karrier-tervezéshez az alapok megteremtéseA karrier-tervezéshez az alapok megteremtése A bér, és jövedelem meghatározásának A bér, és jövedelem meghatározásának

objektívebbé tételeobjektívebbé tétele

A teljesítményre irányuló vezetés szükséges A teljesítményre irányuló vezetés szükséges feltételeifeltételei

A szervezet céljainak pontos, és mérhető A szervezet céljainak pontos, és mérhető meghatározásameghatározása

Az adott munkakört betöltő személy Az adott munkakört betöltő személy teljesítményét befolyásoló tényezők azonosítása teljesítményét befolyásoló tényezők azonosítása

Olyan politikák és szabályok megalkotása, Olyan politikák és szabályok megalkotása, amelyek világossá teszik a munkavállalók előtt amelyek világossá teszik a munkavállalók előtt hozzájárulásukat a szervezet céljaihozhozzájárulásukat a szervezet céljaihoz

Olyan ösztönzési és bérpolitikák megvalósítása, Olyan ösztönzési és bérpolitikák megvalósítása, amely közvetlen és átlátható kapcsolatot teremt amely közvetlen és átlátható kapcsolatot teremt a teljesítmény és a javadalmazás, a jutalom, és a teljesítmény és a javadalmazás, a jutalom, és az előmenetel között az előmenetel között

A teljesítmény-értékelési rendszer bevezetésének A teljesítmény-értékelési rendszer bevezetésének okaiokai

Stabil keretet nyújt a munkaerő tervezéséhez, és Stabil keretet nyújt a munkaerő tervezéséhez, és a munka megszervezéséheza munka megszervezéséhez

Segít a tervezésben, a dolgozók irányításában, és Segít a tervezésben, a dolgozók irányításában, és az ellenőrzésben, az ellenőrzésben,

Igazolja a bérezési struktúrát, és versenyképessé Igazolja a bérezési struktúrát, és versenyképessé teszi az egyes pozíciókat, teszi az egyes pozíciókat,

Ésszerű karrier-lehetőséget nyújt, és lehetővé Ésszerű karrier-lehetőséget nyújt, és lehetővé teszi az előléptetést, teszi az előléptetést,

Segít abban, hogy az emberek képességeik és Segít abban, hogy az emberek képességeik és tudásuk szerint vállaljanak munkáttudásuk szerint vállaljanak munkát

A teljesítményre irányuló vezetés első lépéseA teljesítményre irányuló vezetés első lépése

Az MBO: (managemet by objectives) a Az MBO: (managemet by objectives) a megegyezéses eredménycélokkal történő vezetésmegegyezéses eredménycélokkal történő vezetés

Az MBO: a parancsolásra, szoros ellenőrzésre és Az MBO: a parancsolásra, szoros ellenőrzésre és a szabályok gondolkodás nélküli követésére épülő a szabályok gondolkodás nélküli követésére épülő bürokratikus vezetés megújításának első lépése bürokratikus vezetés megújításának első lépése volt.volt.

Lényege: a szervezet legfelső szintjeitől kiindulva Lényege: a szervezet legfelső szintjeitől kiindulva az egyes szervezeti szintek céljainak konkrét és az egyes szervezeti szintek céljainak konkrét és mérhető meghatározása, majd ennek egyének mérhető meghatározása, majd ennek egyének teljesítmény-céljaira való „lebontása”.teljesítmény-céljaira való „lebontása”.

A célokat a vezető és a beosztott egyeztető A célokat a vezető és a beosztott egyeztető beszélgetésen, megegyezve alakítja ki. beszélgetésen, megegyezve alakítja ki.

A megegyezéses eredménycélokkal történő A megegyezéses eredménycélokkal történő vezetés (MBO) vezetés (MBO)

1, A célok eredmény-kategóriákban való kifejezése (a célokat 1, A célok eredmény-kategóriákban való kifejezése (a célokat az elvárt eredmények formájában fogalmazzuk meg) az elvárt eredmények formájában fogalmazzuk meg)

2, Részvételen alapuló célmeghatározás (vezető és beosztott 2, Részvételen alapuló célmeghatározás (vezető és beosztott közösen) közösen)

3, A döntő láncszem keresése (mi a szervezet legfontosabb 3, A döntő láncszem keresése (mi a szervezet legfontosabb célja, és abból „levezetni” az egyéni célokat) célja, és abból „levezetni” az egyéni célokat)

4, A mérés, és a mérhetőség biztosítása (mérhető célok, és 4, A mérés, és a mérhetőség biztosítása (mérhető célok, és folyamatos mérés, és visszajelzés) folyamatos mérés, és visszajelzés)

5, Önellenőrzés és önfejlesztés lehetővé tétele (a dolgozók 5, Önellenőrzés és önfejlesztés lehetővé tétele (a dolgozók folyamatosan mérik saját teljesítményüket, összevetik azt a folyamatosan mérik saját teljesítményüket, összevetik azt a kitűzött célokkal, és megteszik a korrekciókat, ha kell) kitűzött célokkal, és megteszik a korrekciókat, ha kell)

A teljesítmény-menedzsment rendszerek fejlődése

Értékelés

MBO

MBO és kompetenciák

BSC + TQM és tervezett változások

Kultúra-váltás, felhatalmazás

A teljesítményértékelés feltételei A teljesítményértékelés feltételei

A szervezeti célok mérhető megfogalmazása, A szervezeti célok mérhető megfogalmazása, Annak elemzése, és világossá tétele miként Annak elemzése, és világossá tétele miként

képes az egyén ehhez hozzájárulni, képes az egyén ehhez hozzájárulni, A vezető értékelje kritikusan a saját vezetői A vezető értékelje kritikusan a saját vezetői

tevékenységét is, és fordítson figyelmet a tevékenységét is, és fordítson figyelmet a munkatársaira, munkatársaira,

Tervezze meg a teljesítményértékelést, készüljön Tervezze meg a teljesítményértékelést, készüljön fel rá, és gondolja végig, fel rá, és gondolja végig,

Teremtsen megfelelő légkört, és adjon Teremtsen megfelelő légkört, és adjon lehetőséget az önértékelésre, lehetőséget az önértékelésre,

A teljesítményértékelés tényeken alapuljon, és az A teljesítményértékelés tényeken alapuljon, és az új célokat közösen tűzzék ki új célokat közösen tűzzék ki

1. A munkaköri leírások konkrétsága

2. A munkakörnek megfelelő egyénre szabott teljesítménykövetelmények, a kiemelt célok alapján

3. az adott munkakörre vonatkozó kompetencia profil, és a kompetencia profilba tartozó kompetenciák küszöbértékei, a munka- és magatartási célok

4. A munkavállaló fejlesztését szolgáló célok

Az egyéni teljesítményértékelés alapja

A célok hierarchiájának kialakításaA célok hierarchiájának kialakítása

A hierarchikusan magasabban fekvő A hierarchikusan magasabban fekvő célokat kell „lebontani” az célokat kell „lebontani” az alacsonyabb szintek céljaira alacsonyabb szintek céljaira

Az alacsonyabban fekvő szintek Az alacsonyabban fekvő szintek céljaiból kell „felépíthetők” legyenek céljaiból kell „felépíthetők” legyenek a magasabban fekvők, a magasabban fekvők,

A hierarchikusan egymás felett A hierarchikusan egymás felett elhelyezkedő céloknak illeszkedni elhelyezkedő céloknak illeszkedni kell időtávban és irányultságban kell időtávban és irányultságban

A jó célmeghatározás elvei A jó célmeghatározás elvei

A cél legyen konkrét, egyszerű, világos, A cél legyen konkrét, egyszerű, világos, A cél mindig eredményre vonatkozzon, soha ne A cél mindig eredményre vonatkozzon, soha ne

cselekedetre,cselekedetre, A cél mindig legyen mérhető, vagyis A cél mindig legyen mérhető, vagyis

egyértelműen eldönthető, elértük-e, vagy sem, egyértelműen eldönthető, elértük-e, vagy sem, A célhoz mindig hozzátartozik a határidő és a A célhoz mindig hozzátartozik a határidő és a

felelős, felelős, A cél legyen kihívást jelentő, de megvalósítható, A cél legyen kihívást jelentő, de megvalósítható, A cél legyen lefogadható azok számára, akiknek A cél legyen lefogadható azok számára, akiknek

végre kell hajtanivégre kell hajtani

A célok hierarchiájaA célok hierarchiája

Stratégiai célokStratégiai célok 16 %-os vagyonarányos megtérülést elérni 2 éven belül16 %-os vagyonarányos megtérülést elérni 2 éven belül

A piaci részesedést 12%-ról 21%-ra emelni 2010-raA piaci részesedést 12%-ról 21%-ra emelni 2010-ra

A szervezet ismertségét 43%-ról, 2009-re 86%-ra emelniA szervezet ismertségét 43%-ról, 2009-re 86%-ra emelni

A dolgozói elégedettséget javítaniA dolgozói elégedettséget javítani

Éves működési célokÉves működési célokA következő évben a megtérülést 14%-ra emelniA következő évben a megtérülést 14%-ra emelni

A fogyasztói elégedettséget 67%-ról, 81%-ra emelniA fogyasztói elégedettséget 67%-ról, 81%-ra emelni

A minőségi reklamációk számát felére csökkenteniA minőségi reklamációk számát felére csökkenteni

Egység szintű célokEgység szintű célokA költségek 12%-os csökkentéseA költségek 12%-os csökkentése

A fluktuáció 10%-os csökkentéseA fluktuáció 10%-os csökkentése

A kapacitások kihasználtságának javításaA kapacitások kihasználtságának javítása

A kiegyensúlyozott mutatószám rendszer alkotóelemeiA kiegyensúlyozott mutatószám rendszer alkotóelemei

A kiegyensúlyozott mutatószám rendszer A kiegyensúlyozott mutatószám rendszer alkotóelemeialkotóelemei

Tulajdonosi Tulajdonosi perspektíva perspektíva (pénzügyi mutatók)(pénzügyi mutatók)

Fogyasztói Fogyasztói perspektíva perspektíva (piaci és (piaci és elégedettségi elégedettségi mutatók)mutatók)

KÜLDETÉS ÉS KÜLDETÉS ÉS STRATÉGIASTRATÉGIA

Belső üzleti Belső üzleti perspektíva perspektíva (működési (működési mutatók)mutatók)

Munkavállalói Munkavállalói perspektíva perspektíva (tanulási és (tanulási és fejlődési mutatók)fejlődési mutatók)

A kiegyensúlyozott mutatószám rendszer A kiegyensúlyozott mutatószám rendszer négy alapvető célja négy alapvető célja

Fogyasztói igényekFogyasztói igények (ez a fogyasztókra (ez a fogyasztókra irányul) irányul)

Működésbeli hatékonyságMűködésbeli hatékonyság (ez a a (ez a a tulajdonosokra, a társadalomra és a tulajdonosokra, a társadalomra és a fogyasztókra irányul) fogyasztókra irányul)

Pénzügyi teljesítményekPénzügyi teljesítmények (ez a (ez a tulajdonosokra, és a dolgozókra irányul)tulajdonosokra, és a dolgozókra irányul)

A szervezet tanulóképességeA szervezet tanulóképessége (ez a (ez a dolgozókra és a társadalomra irányul) dolgozókra és a társadalomra irányul)

A teljesítmény értékelő beszélgetés súlypontjaiA teljesítmény értékelő beszélgetés súlypontjai

A két alapkérdés: A két alapkérdés: 1.1. Milyen munkát végez, és hogyan teljesítette a korábban Milyen munkát végez, és hogyan teljesítette a korábban

meghatározott célokat és feladatokat, meghatározott célokat és feladatokat,

2.2. Milyen ember, milyen tulajdonsági vannak, és mennyire Milyen ember, milyen tulajdonsági vannak, és mennyire alkalmas az adott munkakör betöltésérealkalmas az adott munkakör betöltésére

A konkrétan elemzendő kérdésekA konkrétan elemzendő kérdések Az elmúlt időszak eredményeinek közös értékeléseAz elmúlt időszak eredményeinek közös értékelése Megegyezés a jövőbeli célok kitűzésében, Megegyezés a jövőbeli célok kitűzésében, A fejlődés és az előmenetel közös megvitatása, A fejlődés és az előmenetel közös megvitatása, Együttműködés másokkal a munkacsoportban Együttműködés másokkal a munkacsoportban

A „360 fokos” teljesítmény-értékelésA „360 fokos” teljesítmény-értékelés

Az egyént nemcsak közvetlen felettese, hanem az Az egyént nemcsak közvetlen felettese, hanem az irányító vezető, saját munkatársai, és a irányító vezető, saját munkatársai, és a szervezeten belüli illetve külső üzleti partnerei is szervezeten belüli illetve külső üzleti partnerei is értékelik. értékelik.

Eredménye az egyén szintjén: Eredménye az egyén szintjén: Tudatosabb vezetési stílusTudatosabb vezetési stílus Készségek és kompetenciák fejlődéseKészségek és kompetenciák fejlődése A konfliktusok megértése és javuló feloldásaA konfliktusok megértése és javuló feloldása

Eredménye a csoport szintjén: Eredménye a csoport szintjén: Egymás jobb megértéseEgymás jobb megértése Jobb együttműködésJobb együttműködés Gyakoribb és spontánabb visszajelzésGyakoribb és spontánabb visszajelzés

Mr/MrsMr/Mrs 100% kérdőív 100% kérdőív

1.1. Kikéri-e a véleményemet olyan kérdésekben, amelykeben Kikéri-e a véleményemet olyan kérdésekben, amelykeben kompetensebb vagyok?kompetensebb vagyok?

2.2. Világosan megmondja-e, hogy mit vár tőlem, és ad-e Világosan megmondja-e, hogy mit vár tőlem, és ad-e segítséget a munkámhoz?segítséget a munkámhoz?

3.3. Rendszeresen tájékoztat-e arról, ami rám is tartozik? Rendszeresen tájékoztat-e arról, ami rám is tartozik?

4.4. Elismeri-e a jó munkámat, megdicséri-e eredményeimet?Elismeri-e a jó munkámat, megdicséri-e eredményeimet?

5.5. Meghallgatja-e kétségeimet, problémáimat, gondjaimat? Meghallgatja-e kétségeimet, problémáimat, gondjaimat?

6.6. Elfogadja-e a kritikámat, nyugodtan elmondhatom-e neki, Elfogadja-e a kritikámat, nyugodtan elmondhatom-e neki, mit gondolok? mit gondolok?

7.7. Tisztelettel bánik-e velem? Tisztelettel bánik-e velem?

8.8. Támogatja-e kezdeményezéseimet, szakmai ambícimat, Támogatja-e kezdeményezéseimet, szakmai ambícimat, és karrieremet? és karrieremet?

9.9. Beleavatkozik-e a munkámba saját kérésem nélkül? Beleavatkozik-e a munkámba saját kérésem nélkül?

10.10. Vannak-e kedvencek a csoportban, van-e kivételezés? Vannak-e kedvencek a csoportban, van-e kivételezés?

A vezetői értékelő lap típusaA vezetői értékelő lap típusa

11 22 33 44 55 66 77 88 99 1010

Vezetési stílusVezetési stílus

Professzionalizmus- szaktudásProfesszionalizmus- szaktudás

Probléma-megoldási készségProbléma-megoldási készség

DöntéshozatalDöntéshozatal

Együttműködés, team-munkaEgyüttműködés, team-munka

A változások kezelésének A változások kezelésének képességeképessége

A nem kielégítő viselkedés elemzéseA nem kielégítő viselkedés elemzése

1. A „jó” teljesítmény/viselkedés meghatározása és 1. A „jó” teljesítmény/viselkedés meghatározása és „kommunikálása” „kommunikálása”

2. A nem kielégítő teljesítmény/viselkedés okainak 2. A nem kielégítő teljesítmény/viselkedés okainak meghatározása: meghatározása:

Hiányos képzettség, és tapasztalatHiányos képzettség, és tapasztalat Hiányos motivációHiányos motiváció Szabályszegő viselkedésSzabályszegő viselkedés Személyes problémákSzemélyes problémák

3. Megoldások: 3. Megoldások: Képzés, és átképzés, Képzés, és átképzés, ÁthelyezésÁthelyezés A munkakörülmények javításaA munkakörülmények javítása FegyelmezésFegyelmezés ElbocsátásElbocsátás RehabilitálásRehabilitálás

Teljesítmény-menedzsment különböző kultúrákbanTeljesítmény-menedzsment különböző kultúrákban

TémakörTémakör USAUSA Szaúd-ArábiaSzaúd-Arábia Dél-KoreaDél-Korea

CéljaCélja Személyzetfejlesztés Személyzetfejlesztés megalapozása, megalapozása,

Szervezet-fejlesztés, Szervezet-fejlesztés, előléptetéselőléptetés

A főnök-beosztotti A főnök-beosztotti viszony fejlesztéseviszony fejlesztése

VégziVégzi Közvetlen felettesKözvetlen felettes Több szinttel feljebb Több szinttel feljebb levő feletteslevő felettes

Mentor és felettesMentor és felettes

Értékelés Értékelés folyamatafolyamata

A felettes vezeti a A felettes vezeti a értékelt válaszai értékelt válaszai alapjánalapján

Az értékelő Az értékelő autoritása döntő autoritása döntő („mindent tud”)(„mindent tud”)

A felettes vezeti és A felettes vezeti és sok éve ismerik sok éve ismerik egymástegymást

GyakoriságGyakoriság Évente egyszerÉvente egyszer Évente egyszer, de Évente egyszer, de folyamatosfolyamatos

Az új gazdasági év Az új gazdasági év első hónapjábanelső hónapjában

Elismerés, Elismerés, jutalmazás jutalmazás

Közvetlen jutalmazás Közvetlen jutalmazás és írásos köszönetés írásos köszönet

Közvetlen Közvetlen jutalmazás és jutalmazás és szóbeli köszönetszóbeli köszönet

A beosztott nem kap A beosztott nem kap információt, és ritka információt, és ritka a jutaloma jutalom

MotivációMotiváció Pénz, előléptetés, és Pénz, előléptetés, és karriere lehetőségekkarriere lehetőségek

Lojalitás a céghezLojalitás a céghez Pénz, előléptetés, és Pénz, előléptetés, és lojalitás a főnökhözlojalitás a főnökhöz