emberi erŐforrÁs menedzsment (eef)
DESCRIPTION
TANTÁRGYFELELŐS: dr. Kisváradi György. EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF). 2009. BGF KVIFK. EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT. FÉLÉVÉRVÉNYESSÉG FELTÉTELE: 1 HÁZI FELADAT ELKÉSZÍTÉSE ÍRÁSBELI KOLLOKVIUM TANANYAG: KAROLINY-FARKAS-POÓR-LÁSZLÓ: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT KÉZIKÖNYV - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT (EEF)
TANTÁRGYFELELŐS:
dr. Kisváradi György
BGF KVIFK 2009
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT
FÉLÉVÉRVÉNYESSÉG FELTÉTELE:
1 HÁZI FELADAT ELKÉSZÍTÉSE
ÍRÁSBELI KOLLOKVIUMTANANYAG:
KAROLINY-FARKAS-POÓR-LÁSZLÓ: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT KÉZIKÖNYV
KJK-KERSZÖV 2003FÉLÉV SORÁN KIADANDÓ ELŐADÁS VÁZLATOK
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT
HÁZI FELADAT:-MUNKAKÖRI LEÍRÁS ELKÉSZÍTÉSE-E MUNKAKÖRRE ÁLLÁSHIRDETÉS ELKÉSZÍTÉSE-E MUNKAKÖRRE FELVÉTELI KÉRDÉSEK
ÖSSZEÁLLÍTÁSA
Az anyagot egységes szerkezetbe elkészítve egy időben kell leadni az utolsó előtti héten. Csak elfogadott házi feladat után lehet vizsgát tenni.
VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK
1.) TERMÉSZET2.) TŐKE3.) VÁLLALKOZÓ, VÁLLALKOZÁS4.) INFORMÁCIÓ5.) MUNKA (EMBERI ERŐFORRÁS)
MUNKAERŐSZAKMAI TUDÁS
VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK II.
VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK 4M MODELLJE:
Money
Vezetés
Man
Manufacturing Market
TERMELÉSI TÉNYEZŐK
VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (1):
TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK
-PÉNZÜGYI ERŐFORRÁSOK
-FIZIKAI, MATERIÁLIS ERŐFORRÁSOK
(gépek, berendezések, telephely, stb.)
TERMELÉSI TÉNYEZŐK
VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2):
NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (1):
-technológiához kötődők (pl. know-how, licence, levédett tulajdonjogok, stb.)
-hírnév
TERMELÉSI TÉNYEZŐK
VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK (2):NEM TÁRGYIASULT ERŐFORRÁSOK (2):-egyénhez kötődő (humán tőke)
-munkatársak képzettsége, -tapasztalatok,-szaktudás-elkötelezettség-alkalmazkodóképesség
TERMELÉSI TÉNYEZŐK
AZ EMBERI ERŐFORRÁS HASONLÓ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐVEL:
-PIACON (MUNKAERŐ) SZEREZHETŐ BE,
-ÁRÁT A KERESLET-KÍNÁLAT VISZONYAI SZABJÁK MEG
TERMELÉSI TÉNYEZŐK
AZ EMBERI ERŐFORRÁS ELTÉRŐ VONÁSAI A TÖBBI TÉNYEZŐTŐL:
-NEM FOGY EL A FELHASZNÁLÁS SORÁN, SŐT TELJESÍTMÉNYE FOKOZHATÓ,
-NEM RAKTÁROZHATÓ,-INNOVATÍV (KÉPES MEGÚJULNI)-DÖNTÉSEKET HOZ (PL. KILÉPHET)-NEM TULAJDONA A VÁLLALATNAK, DE
NÖVELI ANNAK ÉRTÉKÉT.
HUMÁN MENEDZSMENT
A MUNKAERŐ SZÜKSÉGESSÉGE:
VERSENYSZFÉRA
NONPROFIT SZEKTOR
ÁLLAMIGAZGATÁS
HUMÁN MENEDZSMENT
VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (KORÁBBI IDŐSZAK):
NAGYVÁLLALATI FORMA CENTRALIZÁCIÓ BEÉPÍTETT SZOCIÁLIS GONDOSKODÁS KEVÉS KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALAT ÁLLAMI VÉDŐERNYŐ VEZETŐI HÁRMAS KÖVETELMÉNY
(SZAKMAI, POLITIKAI, VEZETŐI)
HUMÁN MENEDZSMENT
VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZŐI (JELEN IDŐSZAK):
SOK KIS- ÉS KÖZÉP VÁLLALKOZÁS (KÉNYSZERVÁLLALKOZÁSOK)
KÜLFÖLDI CÉGEK TÖMEGES BELÉPÉSE
ÚJ NAGYVÁLLATOK MEGJELENÉSE
DECENTRALIZÁCIÓ (JOGI IRÁNYÍTÁS)
KÖZVETLEN ÁLLAMI BEAVATKOZÁS CSAK „SAJÁT” CÉGEKNÉL
GAZDÁLKODÁS SZOC. GONDOSKODÁS
HUMÁN MENEDZSMENT
Népesség és a munkaerő kapcsolata:Népesség: az ország egész lakosságaA népesség alakulását befolyásoló
tényezők:-születés-halandóság-nemzetközi vándorlás-migráció
HUMÁN MENEDZSMENT
Népesség összetétele:
gazdaságilag aktív népesség
gazdaságilag nem aktív népesség
HUMÁN MENEDZSMENT
Gazdaságilag aktív népesség:
foglalkoztatottak,
regisztrált munkanélküliek
HUMÁN MENEDZSMENT
Gazdaságilag nem aktív népesség: nyugdíjas, járadékos, eltartottak, bérbeadásból, hozadékból élők, vállalkozók, 15 éven aluliak, 15 év feletti tanulók, HTB
HUMÁN MENEDZSMENT
A népesség (15-74 éves) gazdasági aktivitása (2001-ben):
Megnevezés 1000 fő %Gazdaságilag aktív 4092,4 53,3-Foglalkoztatott 3859,5 50,3-Munkanélküli 232,9 3,0Gazdaságilag nem aktív 3584,3 46,7-passzív munkanélküli 108,0 1,4ÖSSZESEN 7676,7 100,0
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkaerő:
a népesség része
munkavégzés
-társadalmi-gazdasági feltételek
-szellemi-fizikai képességek
Nő az iskolázottság nő az alsó korhatár
HUMÁN MENEDZSMENT
Foglalkoztatottak kritériuma:
-kereső tevékenységük van,
-munkaviszonyban állnak
-jövedelemmel rendelkeznek
HUMÁN MENEDZSMENT
Jövedelmet biztosító munka:
-pénzjövedelem
-természetbeni juttatás
-később realizálható jövedelem vonzatú
-segítő családtag
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkanélküliség
(munkaerő piaci értelemben):
adott bérszínvonalon a munkavállaló hosszabb-rövidebb idő alatt nem talál magának állást
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkanélküliség (jogilag):
aki a vonatkozási héten:
-nem végzett 1 órányi jövedelmet biztosító munkát (alkalmazott, önálló),
-nincs rendszeres munkája, amelytől ideig- lenesen távol van (szabadság, betegség)
-munkát, állást keres,
-állás elfogadására rendelkezésre áll
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkaerőhiány:
adott bérszínvonalon a munkáltató hosszabb-rövidebb ideig nem talál magának munkaerőt.
HUMÁN MENEDZSMENT
Emberi erőforrás tartalma (röviden):
-emberi erőforrás igény kielégítése
-gazdaságos tevékenység
HUMÁN MENEDZSMENT
Emberi erőforrás részletes tartalma:-vállalati igényekhez optimális munkaerő,-munkakörnek megfelelő munkaerő,-teljesítmény értékelés,-munkaerő tartalékok feltárása,-ösztönzési rendszer elkészítése,-betanítás, képzés, továbbképzés,-dolgozói problémák kezelése
HUMÁN MENEDZSMENT
A vállalatvezetés elvárásai: ismerje a vállalat feladatait, támogassa a saját területén, ismerje a munkaerőpiacot, érzékelje a belső konfliktusokat, legyen „gazdája” a dolgozóknak, dolgozza ki a humánpolitikai irányelveket és
ellenőrizze azok végrehajtását, legyen összekötő kapocs a vezetés és a
dolgozók között
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkaerőigény felmérése:
feladatok megismerése,
feladatokból adódó konkrét igények felmérése,
vállalati munkaerő felmérése,
jelenlegi helyzet és a várható igények összevetése,
új igények kielégítésének forrásai,
menetközbeni ellenőrzés
HUMÁN MENEDZSMENT
Feladat (munkaerőigény felmérése):
Kereskedelmi egység alapítása:
-mi legyen a bolt profilja?
-milyen legyen a kiszolgálás módja?
-mekkora a bolt alapterülete?
-milyen a nyitvatartási idő?
HUMÁN MENEDZSMENT
Feladat:
-munkakörök végiggondolása,
-létszámigény meghatározása,
+mennyiségi szempontból,
+minőségi szempontból,
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkaerő igény tervezése (1):
(mennyiségi szempontok)
-hiányzások száma,
-fluktuáció,
-túlórák száma,
-munkaerő utánpótlás ideje
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkaerő igény tervezése (2):
(minőségi szempontok)
-termelési volumen növekedése,
-technológia váltás,
-tevékenységi kör váltás,
-új szervezet kialakítása,
-tartalékok feltárása
HUMÁN MENEDZSMENT
Létszámigény tervezése:-3 fő állandó jelenléte-heti nyitvatartás: 66 óra-heti munkaidő alap = 3 x 66 = 198 óra,-heti munkaidő = 40 óra,-létszámigény = 198/40 = 5 fő (4,95)-éves munkaidő alap = 52 x 198 = 10 296 óra,-éves szabadság: 20 nap = 4 hét = 160 óra-betegség: 1 hét = 40 óra-szabadság + betegség = 5 x 200 óra = 1000 óra-összes munkaidő alap = 11 296 óra-létszám = 11 296 óra/52 hét/40 óra = 5,4 fő
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkakör kialakítás lényege:
-elhelyezi az adott feladatot,
-az elvárt követelmények meghatározása,
-kijelöli a cselekvés határait,
-meghatározza az elvárásokat,
-szervezeten belüli helyet rögzíti,
-alá/fölé rendeltség meghatározása,
-vitás esetekben útmutató
HUMÁN MENEDZSMENT
Munkakör elemzés:-mi a feladat?-hol kell dolgozni?-mikor kell dolgozni?-hogyan kell elvégezni a munkát?-kikkel kell együttdolgozni?-miért felelős?-kinek ad és kitől kap utasítást?-mik a követelmények?-milyenek a körülmények?-ki gyakorolhat ellenőrzést?-milyen fegyelmi eljárások lehetnek?-munkakör betöltésének jogi feltételei
HUMÁN MENEDZSMENT
A munkaerő biztosítás forrásai: belső
+tartalékok feltárása+átszervezés
külső+vállalati adatbázis+hirdetés+intézmények
=oktatási intézmények=munkaerő szolgálati irodák=munkaerő közvetítő cégek=munkaerő kölcsönző irodák
HUMÁN MENEDZSMENT
A munkaerő biztosítás belső forrásai(1): -előnyök
a vállalat számít saját embereire,hatékonyabb,a HM részleg előre fel tud készülni,költségkímélő,rövidebb a betanulás,az előző „munkahelyen” megtanulhatja a feladatot
HUMÁN MENEDZSMENT
A munkaerő biztosítás belső forrásai(1):
-hátrányok
a megürült helyet be kell tölteni,
kiemelkedés problémája,
más is aspirált a posztra
HUMÁN MENEDZSMENT
A munkaerő biztosítás külső forrásai(1):
előnyök
friss szemmel nézi a céget,
nem jelentkezik a kiemelkedés problémája
HUMÁN MENEDZSMENT
A munkaerő biztosítás külső forrásai(1):
hátrányok
hosszabb betanulás,
beválási rizikó,
belső aspiránsokkal konfliktus,
elfogadtatás általában
HUMÁN MENEDZSMENT
JELENTKEZŐK KIVÁLASZTÁSA: -a vállalat szempontjai fontosak,-egyszerű értékelési rendszer,-rövid és hosszú távú célok,-objektivitás,-tesztek alkalmazásának problémája,-magánéleti kérdéseket kerülni kell, amennyire lehet,-ráfordítás igény,-jelentkező tájékoztatása
HUMÁN MENEDZSMENT
JELENTKEZÉS FORMÁI(1):
-telefonon:
+gyors,
+félreértések korrigálása,
+könnyű a pontosítás,
+előszelekció
HUMÁN MENEDZSMENT
JELENTKEZÉS FORMÁI(2):JELENTKEZÉS FORMÁI(2):
-levélben:
+csak regisztrálásra alkalmas
HUMÁN MENEDZSMENT
JELENTKEZÉS FORMÁI(3):JELENTKEZÉS FORMÁI(3):
-személyesen:
+félreértések tisztázása,
+előszelekció,
+személyes benyomások
HUMÁN MENEDZSMENT
MUNKASZERZŐDÉS (1):MUNKASZERZŐDÉS (1):
KÖTELEZŐ ELEMEK:
-két fél adatai,
-elvégzendő feladat meghatározása,
-munkakör betöltés időtartama,
-javadalmazás,
HUMÁN MENEDZSMENT
MUNKASZERZŐDÉS (1):NEM KÖTELEZŐ ELEMEK:
-próbaidő, -munkaviszonyhoz tartozó juttatások,-munkakörhöz tartozó juttatások,-szabadság-fegyelmi-felmondás-speciális (egyéb) feltételek
HUMÁN MENEDZSMENT
BEVEZETÉS A MUNKAKÖRBE (1):
-meg kell ismertetni az új munkatársat:
+a feladattal,
+a kollégákkal,
+a munkahellyel,
+a vállalattal
HUMÁN MENEDZSMENT
MUNKAKÖRBE VALÓ BEVEZETÉS FÁZISAI (2):
-bemutatás,
-feladat megismertetése,
-információ átadás,
-kezdeti hozzáállás kialakítása,
-beilleszkedés meggyorsítása
(szocializáció)
HUMÁN MENEDZSMENT
KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) ELVEI:-a vállalat problémája a lényeges,-hosszú távú igényekre figyelni,-vállalati, munkaköri, egyéni érdek összhangja,-képzés tartalmának és formájának összhangja,-ne iskola típusú legyen a képzés,-a probléma megoldás a fontos,-a képzés és a gyakorlat kapcsolata,-folyamatos legyen a képzés
HUMÁN MENEDZSMENT
KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) HELYSZINEI:KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) HELYSZINEI:
-házon belüli-házon belüli
-házon kívüli képzés-házon kívüli képzés
HUMÁN MENEDZSMENT
HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1):
-előnyei:
+jobban kapcsolódik a munkához,
+a képző jól ismeri a feladatot,
+a képzők ismerik a „tanulókat”,
+az üzemi titok megtartása nem okoz gondot,
+jobban igazítható a szervezet munkarendjéhez
HUMÁN MENEDZSMENT
HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2):HÁZON BELÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2):
-hátrányai-hátrányai
+nem profi oktatók tanítanak,+nem profi oktatók tanítanak,
+vezetői jelenlét problémája,+vezetői jelenlét problémája,
+munkahely közelsége+munkahely közelsége
HUMÁN MENEDZSMENT
HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS)(1):
-előnyei:
+szakképzett tanárok oktatnak,
+nincs főnöki kontroll,
+jobban kinyílnak a hallgatók
HUMÁN MENEDZSMENT
HÁZON KÍVÜLI KÉPZÉS (TOVÁBBKÉPZÉS) (2):
hátrányai
+vállalati problémák kellő ismeretének hiánya,
+túl általános lesz a képzés,
+nehezebb lesz alkalmazni a vállalati gyakorlatban,
+drága,
+nem veszi figyelembe a munkaidőt
VÁLLALATI ZÁRT TANFOLYAM
HUMÁN MENEDZSMENT
TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (1):
Munka elismerése a „javadalmazás” alapja
Az elismerés formái:
pénzjövedelem
pénzben kifejezhető jövedelem
„erkölcsi” elismerés
előléptetés, stb.
HUMÁN MENEDZSMENT
TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (2):ELVEK:
méltányosság elve fontosság elve elérhetőség elve korrigálhatóság elve sérthetetlenség elve
HUMÁN MENEDZSMENT
TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (3):MIÉRT SZÜKSÉGES A TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS? jövedelmek, beosztások elosztása tartalékok feltárása a jövőre nézve munkaerő utánpótlási tervek képzési szükségletek megállapítása motiválás egyén fejlesztés hatékonyság növelés
HUMÁN MENEDZSMENT
TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (4):
FORMÁI:
informális
formális
HUMÁN MENEDZSMENT
TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (5):
A TELJESÍTMÉNY ELLENÉRTÉKÉT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZőK:
hosszabbtávú teljesítmény munkaerő piaci helyzet munka presztízse megállapodások (országos, szakmai, stb.) fontosságból adódó „nyomási lehetőségek” vállalat gazdasági helyzete
HUMÁN MENEDZSMENT
TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (6):A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS CÉLJA:
a szervezet információkat ad és kap az alkalmazott teljesítményéről
az alkalmazott megfelel-e az elvárásoknak
HUMÁN MENEDZSMENT
TELJESÍTMÉNY ÉRTÉKELÉS (7):A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ÁLTAL INDUKÁLT DöNTÉSEK:
szinkronitás az elvárás és a teljesítmények között (megerősítés)
szinkronhiány esetén
-teljesítmény korrekció-követelmény korrekció
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS I.
Bér = A munka ellenértéke.
BÉRFORMÁK
TELJESÍTMÉNYBÉRIDŐBÉR
KETTŐ KOMBINÁCIÓJA
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS II.
Az időbér fajtái
IDŐBÉR
HAVIBÉRÓRABÉR
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS III.
TELJESÍTMÉNYBÉR
EGYÉNI BÓNUSZ RENDSZER
EGYÉNI TELJESÍTMÉNYHEZ KÖTÖTT BÉR
CSOPORTBÓNUSZ RENDSZER
NYERESÉGRÉSZESEDÉS RENDSZERE
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS IIII.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (TARTALMILAG)
PÉNZBENI TERMÉSZETBENI
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS V.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (formailag): Nyugdíjbiztosítás Személyes biztonság növelését szolgáló
juttatások Pénzügyi jellegű támogatások Személyes szükségletek kielégítése Vállalati gépkocsi biztosítása Egyéb
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS VI.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (1)
Nyugdíjbiztosítás
Cégek fizetik a társadalombiztosítási járulék döntő hányadát
Munkavállaló is hozzájárul
Általános a nyugdíjbiztosítás
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS VII.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (2): Személyes biztonság növelését szolgáló
juttatások életbiztosítás balesetbiztosítás egyéni egészségügyi biztosítás táppénz és a fizetés közötti különbség megtérítése utazási biztosítás végkielégítés
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS VIII.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (3): Pénzügyi jellegű támogatások kedvezményes vállalati hitelek kedvezményes áruvásárlási kölcsön utazási költségtérítés lakásépítési hozzájárulás vállalati termékek kedvezményes vásárlása
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS IX.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (4): Személyes szükségletek kielégítése pótszabadság szabadnapok alkotói szabadság tanulmányi szabadság sport tevékenység biztosítása gyermekintézményi elhelyezés
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS X.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (5): Vállalati gépkocsi biztosítása státuszautó munkakörhöz kapcsolódó gépkocsi költségtérítés (saját autó használatakor)
HUMÁN MENEDZSMENTJAVADALMAZÁS XI.
BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (6): Egyéb
ruhapénz hitelkártya mobiltelefon számítógép
HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS I.
KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK:
Tárgyalásos (közvetítés a konfliktusban)
Munkaharc útján
HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS II.
MIKOR VETŐDIK FEL A KONFLIKTUS-KEZELÉS SZÜKSÉGESSÉGE?
Tárgyalások megszakadásakor
Munkaharc folyamán Munkaharc kifulladásakor
HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS III.
KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK:
TÁRGYALÁS MUNKAHARC
(állandó) (időszakos)
HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS IV.
KONFLIKTUSKEZELÉSI ELJÁRÁSOK (taktikai megfontolások)
Alibi teremtés
Értelmezés, összehangolás
Hatalmi erőpróba Normál erőpróba
HUMÁN MENEDZSMENTKONFLIKTUSKEZELÉS V.
KONFLIKTUSKEZELÉS TÍPUSAI:
Jogvita
Érdekvita
Egyeztető eljárás
Közvetítő eljárás
HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC I.
MUNKAHARC SZABÁLYAI:
Végső eszköz Harc joga Szabályozott keretek között
(sztrájktörvény) Kollektív szerződésben foglaltakért Arányosság elve
HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC II.
MUNKAHARC ESZKÖZEI I.:(FIGYELEMFELHÍVÁS)
Agitáció, aláírásgyűjtés Belső nyomásgyakorlás aktivizálása Demonstrációk, munkásgyűlések Cikkek, szórólapok Közvélemény tájékoztatása
HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC III.
MUNKAHARC ESZKÖZEI II:
(EREDMÉNYESSÉG CSÖKKENTÉS)
Passzív ellenállás
Teljesítmény visszatartás
„Előírás szerinti munkavégzés”
HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC V.
MUNKAHARC ESZKÖZEI III:
(SZTRÁJK)
Spontán (vad) sztrájk
Figyelmeztető sztrájk
Megállapodást kierőszakoló sztrájk
Szolidaritási sztrájk
HUMÁN MENEDZSMENTMUNKAHARC V.
MUNKAHARC ESZKÖZEI IV:FOGLALÁS
Tárgya szerint: Termelőeszköz Üzem
Formái szerint: Szimbólikus Tényleges