Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, fogalma, modellje, funkciói, kapcsolatrendszere, fogalma, modellje, funkciói, kapcsolatrendszere, szervezeti jellemzői. Stratégiai emberi erőforrás szervezeti jellemzői. Stratégiai emberi erőforrás

menedzsment.menedzsment.

Emberi erőforrás menedzsmentEmberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - - Egészségügyi menedzser képzés -

DE KTK Menedzsment és Marketing TanszékDE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék

Kun András IstvánKun András Istvánegyetemi adjunktus

www.econ.unideb.hu/~kunandraswww.econ.unideb.hu/~kunandras

Vezetési orientációk változásaVezetési orientációk változása

Termelés

Értékesítés

Marketing

Stratégia

Minőség

Emberi tőke

Tudástőke

1950 1960 1970 1980 1990 2000 idő

A vállalati EEM fejlődéseA vállalati EEM fejlődéseXIX. sz. második felétől:XIX. sz. második felétől:

gondoskodó vállalati hivatalnokokgondoskodó vállalati hivatalnokok

1920-as évektől:1920-as évektől:személyzeti osztályok megjelenése (PM)személyzeti osztályok megjelenése (PM)

II. vh után:II. vh után:személyzeti specialisták megjelenéseszemélyzeti specialisták megjelenése

1960-as évektől 1960-as évektől (paradigmaváltás)(paradigmaváltás)::vezetésbe integrált emberierőforrás-vezetésbe integrált emberierőforrás-gazdálkodás (HRM)gazdálkodás (HRM)

Párhuzam a vezetéstudomány Párhuzam a vezetéstudomány irányzataival irányzataival

XIX. sz. végéigXIX. sz. végéigösztönző + katonai vezetés (laikus vezetés)ösztönző + katonai vezetés (laikus vezetés)

XX. sz. elejeXX. sz. elejetudományos vezetés klasszikus iskolája tudományos vezetés klasszikus iskolája (Taylor, Ford)(Taylor, Ford)

1930-as évek1930-as évekHR megjelenéseHR megjelenése

1970-es évek1970-es évekemberi tőke felfogásemberi tőke felfogás

NapjainkbanNapjainkbankomplex (posztmodern) megközelítéskomplex (posztmodern) megközelítés

Az EEM fogalma Az EEM fogalma

"Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés "Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner)foglalkozik." (Miner)

Bővebben az emberi erőforrás Bővebben az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége.tevékenységek összessége.

Az EEM modelljeAz EEM modellje

Külső (vállalaton kívüli) környezeti tényezők

Vállalaton belüli tényezők

Emberi erőforrás menedzsment funkciók

Szervezeti célok

Az EEM céljaiAz EEM céljai

Szervezet céljainak elérése Szervezet céljainak elérése (eredményesség)(eredményesség)

Szervezet hatékonyságának Szervezet hatékonyságának biztosításabiztosítása

Emberi erőforrás eredményessége és Emberi erőforrás eredményessége és hatékonyságahatékonysága

Az emberi erőforrás Az emberi erőforrás hatékonyságának biztosításahatékonyságának biztosítása

Megfelelően képzett és motivált munkaerőMegfelelően képzett és motivált munkaerő Alkalmazottak elégedettségének biztosításaAlkalmazottak elégedettségének biztosítása Alkalmazottak potenciális képességeinek, Alkalmazottak potenciális képességeinek,

fejlődési lehetőségeinek kihasználásafejlődési lehetőségeinek kihasználása Szervezet politikáinak közvetítéseSzervezet politikáinak közvetítése Szervezeti normák, rutinok fenntartásának Szervezeti normák, rutinok fenntartásának

elősegítéseelősegítése Változásmenedzselés (egyén, csoport, vállalat)Változásmenedzselés (egyén, csoport, vállalat) Munkakörülmények: kultúra, légkör, vezetési Munkakörülmények: kultúra, légkör, vezetési

stílusstílus

Külső környezeti feltételekKülső környezeti feltételekTársadalmi-gazdasági környezet:Társadalmi-gazdasági környezet:

Népesség;Népesség;gazdasági fejlettség;gazdasági fejlettség;foglalkoztatási struktúra;foglalkoztatási struktúra;munkaerő-piaci helyzet;munkaerő-piaci helyzet;jogszabályok;jogszabályok;kormányzati elvárások;kormányzati elvárások;érdekvédelem;érdekvédelem;üzleti élet globalizálódása;üzleti élet globalizálódása;változás, mint kihívás;változás, mint kihívás;történelmi háttér;történelmi háttér;kulturális adottságok;kulturális adottságok;infrastrukturális és fizikai adottságok.infrastrukturális és fizikai adottságok.

Az EEM vállalaton belüli Az EEM vállalaton belüli környezetekörnyezete

1.1. Szervezeti jellemzőkSzervezeti jellemzőkszervezeti stratégiai és operatív célokszervezeti stratégiai és operatív célokpénzügyi kondíció és flexibilitáspénzügyi kondíció és flexibilitásalkalmazott technológia (alapf., inform.)alkalmazott technológia (alapf., inform.)szervezeti struktúra, kultúraszervezeti struktúra, kultúra

2. A munka, a munkakör jellemzői2. A munka, a munkakör jellemzői3. Az alkalmazottak jellemzői3. Az alkalmazottak jellemzői

az egyének jellemzői az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzőimunkacsoportok jellemzőivezetési stílus, vezetési gyakorlatvezetési stílus, vezetési gyakorlat

Szervezeti struktúra tipológiákSzervezeti struktúra tipológiák Strukturális jellemzőkStrukturális jellemzők

• MunkamegosztásMunkamegosztás• HatáskörmegosztásHatáskörmegosztás• KoordinációKoordináció• KonfigurációKonfiguráció

Mintzbergi konfigurációkMintzbergi konfigurációk• közvetlen felügyelet a stratégiai csúcs által közvetlen felügyelet a stratégiai csúcs által

EGYSZERŰ STRUKTÚRAEGYSZERŰ STRUKTÚRA• munka standardizálása munka standardizálása

GÉPI BÜROKRÁCIAGÉPI BÜROKRÁCIA • alkalmazottak képességeinek standardizálásaalkalmazottak képességeinek standardizálása

SZAKÉRTŐI BÜROKRÁCIASZAKÉRTŐI BÜROKRÁCIA • autonóm egységek outputjainak standardizálása autonóm egységek outputjainak standardizálása

DIVIZONÁLIS FORMADIVIZONÁLIS FORMA • kölcsönös alkalmazkodás kölcsönös alkalmazkodás

ADHOCRÁCIAADHOCRÁCIA

A szervezeti kultúra és az EEMA szervezeti kultúra és az EEM

szervezeti kultúra

szervezeti stratégia

EEM

Nemzeti kultúra

Szakmai kultúra

Az EEM funkcióiAz EEM funkciói

emberi erőforrás stratégiaemberi erőforrás stratégia emberi erőforrás tervezésemberi erőforrás tervezés munkakör-elemzés, -tervezés és -értékelésmunkakör-elemzés, -tervezés és -értékelés ösztönzésmenedzsmentösztönzésmenedzsment munkaerő-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztésmunkaerő-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés teljesítmény-menedzsment, teljesítmény-értékelésteljesítmény-menedzsment, teljesítmény-értékelés emberierőforrás-fejlesztés: képzés, oktatásemberierőforrás-fejlesztés: képzés, oktatás munkaügyi kapcsolatokmunkaügyi kapcsolatok személyzeti információs rendszerszemélyzeti információs rendszer változásmenedzselés, kultúraváltásváltozásmenedzselés, kultúraváltás nemzetközi emberi-erőforrás menedzselésnemzetközi emberi-erőforrás menedzselés

Szervezetek mint nyílt rendszerekSzervezetek mint nyílt rendszerek(kibernetikus modell)(kibernetikus modell)

input transzformációs folyamat

output

környezet

szervezet

EEM

EEM modellekEEM modellek

AA Michigan School Mode Michigan School Modellll::• Kongruencia a vállalati stratégiávalKongruencia a vállalati stratégiával

AA Harvard School Model Harvard School Modell:l: (Harvard framework)(Harvard framework)• Integrált részei a stratégiai jövőkép felé Integrált részei a stratégiai jövőkép felé

mutatnak és közös filozófián nyugszanakmutatnak és közös filozófián nyugszanak

The Michigan School ModelThe Michigan School ModelAz emberi erőforrás ciklusAz emberi erőforrás ciklus

Kiválasztás Teljesítmény-menedzsment

Ösztönzés

Fejlesztés

Teljesítmény

The Harvard FrameworkThe Harvard Framework

Szituációstényezők

Érdekeltekfigyelembe

vétele

EEM politikaRövid távú

EEM eredmények

Hosszútávú

következ-mények

Az EEM szervezeti kialakítása I.Az EEM szervezeti kialakítása I.

FelsővezetésFelsővezetés

Személyzeti osztály, személyzeti Személyzeti osztály, személyzeti menedzserekmenedzserek

Operatív vezetőkOperatív vezetők

Az EEM szervezeti kialakítása II.Az EEM szervezeti kialakítása II.

Vállalati méretVállalati méret

Emberi erőforrás kritikusságaEmberi erőforrás kritikussága

Stratégiai súlyStratégiai súly

Egyre elkülönültebb, kiépültebb, Egyre elkülönültebb, kiépültebb,

tagoltabb EEMtagoltabb EEM

Az EEM szervezet helye Az EEM szervezet helye a vállalati struktúrábana vállalati struktúrában

MegosztottMegosztottgazdasági vezető + személyzeti gazdasági vezető + személyzeti

vezetővezető

Önálló funkcióÖnálló funkció önálló vállalati funkció (igazgatóval)önálló vállalati funkció (igazgatóval)

Horizontális támogató szerep (mátrix)Horizontális támogató szerep (mátrix)minden funkciónál és szinten HR támogatásminden funkciónál és szinten HR támogatás

Emberi erőforrás Emberi erőforrás menedzsment menedzsment

stratégiastratégia

Az EEM stratégia a vállalati Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiábancélhierarchiában

Vállalati jövőkép, küldetésVállalati jövőkép, küldetés

Összvállalati stratégiaÖsszvállalati stratégia

EEM stratégia (funkcionális stratégiák)EEM stratégia (funkcionális stratégiák)

EEM akciótervezés (taktikai, majd EEM akciótervezés (taktikai, majd

operatív)operatív)

A stratégiai vezetés modelljeA stratégiai vezetés modellje

Küldetés, célok, filozófia, értékekKüldetés, célok, filozófia, értékek

Környezet elemzés, SWOTKörnyezet elemzés, SWOT

StratégiaStratégia formálása, kiválasztása formálása, kiválasztása

Stratégia megvalósításaStratégia megvalósítása

Stratégia értékelése, visszajelzésStratégia értékelése, visszajelzés

Az EEM stratégia 5P modelljeAz EEM stratégia 5P modellje

Meghatározók:Meghatározók:szervezeti stratégiaszervezeti stratégiabelső tényezőkbelső tényezőkkülső tényezőkkülső tényezők

Stratégiai tevékenységek (5P):Stratégiai tevékenységek (5P):Philosophy: Philosophy: emberkép, elvekemberkép, elvek

Policies: Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok)programok keretei (stratégia, h. távú célok)

Programmes: Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatásáraerőfeszítések az EE megváltoztatására

Practices: Practices: az alkalmazott eszközökaz alkalmazott eszközök

Progress: Progress: a megvalósítási folyamata megvalósítási folyamat

Az EEM stratégia kereteiAz EEM stratégia keretei

• Gazdálkodási célokGazdálkodási célok• Szükséges emberi erőforrás jellemzőkSzükséges emberi erőforrás jellemzők• Dolgozói elégedettségDolgozói elégedettség

Az EEM stratégia tartalmaAz EEM stratégia tartalma

Környezetelemzés az emberi tőke Környezetelemzés az emberi tőke szemszögébőlszemszögéből

Az emberi tőke 7S elemzéseAz emberi tőke 7S elemzése Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúraKívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos szervezeti működésKívánatos szervezeti működés Az emberi erőforrások hasznosításának és Az emberi erőforrások hasznosításának és

fejlesztésének fő célkitűzéseifejlesztésének fő célkitűzései EEM rendszerekEEM rendszerek AkciótervekAkciótervek

A McKinsey 7S modellA McKinsey 7S modellStruktúra

Értékrend

Munkaerő

Stílus

Rend-szerek

Stratégia

Képes-ségek

A modell elemeiA modell elemei

A vállalati kultúra helyét mutatja meg a A vállalati kultúra helyét mutatja meg a vezetési rendszerben:vezetési rendszerben:• Strategy: versenyelőny megszerzésére irányul, Strategy: versenyelőny megszerzésére irányul,

javítja a pozíciót, erőforrás-elosztást. Irányt javítja a pozíciót, erőforrás-elosztást. Irányt mutat.mutat.

• Structure: a vállalati munka és Structure: a vállalati munka és hatáskörmegosztás.hatáskörmegosztás.

• Systems: a vállalati folyamatokat fogják össze.Systems: a vállalati folyamatokat fogják össze.• Style: vezetési stílus.Style: vezetési stílus.• Staff: a munkaerő jellemzői, szerkezete.Staff: a munkaerő jellemzői, szerkezete.• Shared values: értékek és normák.Shared values: értékek és normák.

Összvállalati stratégiákÖsszvállalati stratégiák

Elemi vállalati versenystratégiák:Elemi vállalati versenystratégiák: InnovációsInnovációs MinőségjavítóMinőségjavító KöltségcsökkentőKöltségcsökkentő

HR:HR: a versenystratégiák, a munkavál- a versenystratégiák, a munkavál-lalói szerepek és a gazdálkodási esz-lalói szerepek és a gazdálkodási esz-közök összehangolásaközök összehangolása

Emberi erőforrás alapstratégiákEmberi erőforrás alapstratégiák

Munkaerő-bővítés (hiány esetén)Munkaerő-bővítés (hiány esetén) Emberierőforrás-fejlesztés (hiány Emberierőforrás-fejlesztés (hiány

esetén)esetén) Teljesítménynövelés (hiány esetén)Teljesítménynövelés (hiány esetén) Leépítés (felesleg esetén)Leépítés (felesleg esetén)

Cselekvési programok Cselekvési programok AkciótervekAkciótervek

Munkaerő-bővítő stratégiaMunkaerő-bővítő stratégia

Cselekvési programok:Cselekvési programok: ToborzásToborzás Kiválasztás és beillesztésKiválasztás és beillesztés Előléptetés és áthelyezésElőléptetés és áthelyezés Ösztönzés (javadalmazás)Ösztönzés (javadalmazás)

Emberierőforrás-fejlesztő stratégiaEmberierőforrás-fejlesztő stratégia

Cselekvési programok:Cselekvési programok: KépzésKépzés VezetésfejlesztésVezetésfejlesztés KarriertervezésKarriertervezés Utánpótlás-tervezésUtánpótlás-tervezés Fejlesztő-központ (DC)Fejlesztő-központ (DC)

Termelékenységnövelő stratégiaTermelékenységnövelő stratégia

Cselekvési programok:Cselekvési programok: Teljesítmény-menedzsmentTeljesítmény-menedzsment ÖsztönzésÖsztönzés TermelékenységnövelésTermelékenységnövelés SzervezetfejlesztésSzervezetfejlesztés Munkahelyi légkörMunkahelyi légkör

Kapacitás-csökkentő stratégiaKapacitás-csökkentő stratégia

Cselekvési programok:Cselekvési programok: Létszámleépítés, tevékenység-Létszámleépítés, tevékenység-

kihelyezéskihelyezés Nyugdíjazási programokNyugdíjazási programok Atipikus foglalkoztatási formákAtipikus foglalkoztatási formák Létszám-stopLétszám-stop

Stratégiai szemléletű Stratégiai szemléletű emberi erőforrás emberi erőforrás

menedzsmentmenedzsment

A szemléletváltás (SEEM) kiváltóiA szemléletváltás (SEEM) kiváltói

A környezeti változások természete:A környezeti változások természete:• Folyamattechnológiák előtérbe kerülése a Folyamattechnológiák előtérbe kerülése a

terméktechnológiákkal szemben (low-tech termékeknél is!)terméktechnológiákkal szemben (low-tech termékeknél is!)• Rövidebb termék és technológia életciklusok (know-how)Rövidebb termék és technológia életciklusok (know-how)• Tudás mint erőforrás szerepe relatíve nőTudás mint erőforrás szerepe relatíve nő• Szabványok egységesítéseSzabványok egységesítése

A munka természetének változásai, társadalmi és A munka természetének változásai, társadalmi és kulturális változásokkulturális változások

Az emberi tőke felértékelődése a Az emberi tőke felértékelődése a termelésben/szolgáltatásokbantermelésben/szolgáltatásokban

A stratégiai emberi erőforrás A stratégiai emberi erőforrás menedzsmentmenedzsment

Alap:Alap: az emberi erőforrás kitüntetett az emberi erőforrás kitüntetett szerepe értékteremtő képességszerepe értékteremtő képesség

az EE a sikeres stratégia zálogaaz EE a sikeres stratégia záloga

erősödő stratégiai kompetenciaerősödő stratégiai kompetencia (vezetésfilozófia és működés (vezetésfilozófia és működés változása) változása)

Alapvető versenyelőnyAlapvető versenyelőny

Munkatársak képezhetőségeMunkatársak képezhetőségeSzervezeti tanulásSzervezeti tanulás

TudásmenedzsmentTudásmenedzsment

INNOVÁCIÓINNOVÁCIÓ

Az emberi erőforrás szerepe az Az emberi erőforrás szerepe az értékteremtésbenértékteremtésben

Vállalati infrastruktúra

Emberi erőforrás gazdálkodás

Beszerzés stb.

K+F Terme-lés

Logisz-tika

Marke-ting ésérté-kesítés

Ügyfél-szol-gálat

Á R R É S

Á R R É S

Horizontá-lis tevékeny-ségek

Elsődleges tevékenységek

A SEEM definíciójaA SEEM definíciójaA környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és előretekintő befolyásolására törekvő emberi erőforrás előretekintő befolyásolására törekvő emberi erőforrás folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támogatja a vállalat értékelése és fejlesztése, amely támogatja a vállalat stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és megtartását.megtartását. (Bokor) (Bokor)

ÖsszetevőiÖsszetevői::Stratégiai szemlélet fontossága: felsővezetői nézőpont megjelenéseStratégiai szemlélet fontossága: felsővezetői nézőpont megjelenése

• Költséghatékonyság + Költséghatékonyság + eredményességeredményesség• Kritikus magatartási kimenetek biztosítása (core competency)Kritikus magatartási kimenetek biztosítása (core competency)

Az EEM stratégiai szerepének növekedése: tartós vállalti Az EEM stratégiai szerepének növekedése: tartós vállalti versenyképességhez való hozzájárulásversenyképességhez való hozzájárulás

• Vállalat értékeVállalat értéke• Stratégiai célok elérésének folyamataStratégiai célok elérésének folyamata

Az EEM integráló szerepének kialakulásaAz EEM integráló szerepének kialakulása• Belső integráltság (EEM)Belső integráltság (EEM)• Külső integráltság: támogatás Külső integráltság: támogatás koordinálás koordinálás • A szakma további professzionalizálódása, mélyüléseA szakma további professzionalizálódása, mélyülése

A SEEM céljaA SEEM célja

Az emberi tőke, mint vagyon Az emberi tőke, mint vagyon gyarapodása (HC szemlélet).gyarapodása (HC szemlélet). Az ember gazdasági értékeAz ember gazdasági értéke

• termelékenységük és termelékenységük és

• fejleszthetőségük mértéke fejleszthetőségük mértéke

(előléptethetőség)(előléptethetőség)

Nem az EEM funkciók ellátása a cél, Nem az EEM funkciók ellátása a cél, hanem az üzleti stratégia sikere. hanem az üzleti stratégia sikere.

A SEEM alapelvei A SEEM alapelvei

az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai szemlélet)szemlélet)

az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak (HR irányzat)fontosak (HR irányzat)

cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR – Y elmélet)– Y elmélet)

egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között (HR – Méltányosság igényei és követelményei között (HR – Méltányosság elmélet)elmélet)

A vezetés megújítása I.A vezetés megújítása I.

Hangsúly: Hangsúly: szinergiára törekvésenszinergiára törekvésen jövőképeken jövőképeken piaci bizonytalanságok mérséklésénpiaci bizonytalanságok mérséklésén alternatív stratégiák megalapozásánalternatív stratégiák megalapozásán politikák és cselekvési programok politikák és cselekvési programok

ellenőrzésénellenőrzésén

A vezetés megújítása II.A vezetés megújítása II.

Időtényező szerepe nő (döntésben és Időtényező szerepe nő (döntésben és cselekvésben)cselekvésben)

Szemléletmódok összeegyeztetése: Szemléletmódok összeegyeztetése: • ÜzletiÜzleti• SpecialistaSpecialista• TanácsadóTanácsadó• SzolgáltatóSzolgáltató

A vezetés megújítása III.A vezetés megújítása III.

Az SEEM és EEM vezetés megoszlása a Az SEEM és EEM vezetés megoszlása a menedzsmenten belülmenedzsmenten belül

Specializált HR osztálySpecializált HR osztály

FelsővezetésFelsővezetésHR osztály, HR munkatársakHR osztály, HR munkatársak

Operatív vezetőkOperatív vezetők

Ált

alá

no

s fe

ladatt

áala

kulá

s

Ajánlott irodalomAjánlott irodalom

Bakacsi Gyula – Bokor Attila – Császár Csaba Bakacsi Gyula – Bokor Attila – Császár Csaba – Gelei András – Kováts Kaludia – Takács – Gelei András – Kováts Kaludia – Takács Sándor (2006): Sándor (2006): Stratégiai emberi erőforrás Stratégiai emberi erőforrás menedzsment.menedzsment. Akadémiai Kiadó, Budapest Akadémiai Kiadó, Budapest ..

Kővári György (2003): Stratégiai szemléletű Kővári György (2003): Stratégiai szemléletű emberi erőforrás menedzsment. Corvinus emberi erőforrás menedzsment. Corvinus Egyetem, Budapest.Egyetem, Budapest.

Létszámtervezés,Létszámtervezés,emberi erőforrás tervezésemberi erőforrás tervezés

Humánerőforrás tervezésének Humánerőforrás tervezésének fejlődésefejlődése

1.1. Hagyományos személyzeti vezetésHagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.)Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.)

2.2. Humánerőforrás menedzsmentHumánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavításRövid és középtáv, teljesítményjavítás

3.3. Humánerőforrás stratégia Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integráltÖnálló stratégia, üzleti tervezés, integrált

4.4. Szervezeti Szervezeti ésés humán stratégia humán stratégia Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával,Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával,

operatív tevékenységgel is integrált,operatív tevékenységgel is integrált,összefonódás a szervezeti stratégiávalösszefonódás a szervezeti stratégiával

emberitőke-menedzsmentemberitőke-menedzsment

Stratégiai menedzsment szemléletStratégiai menedzsment szemlélet

Stratégiai időtávStratégiai időtáv

Taktikai időtávTaktikai időtáv

Operatív időtávOperatív időtáv

Egymással kölcsönhatásban, szimultán Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)módon történő tervezés (SEEM)

Az vállalati emberi erőforrás Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, céljatervezés definíciója, célja

CéljaCélja a szervezet számára kompetens, a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása:elkötelezett munkaerő biztosítása:- a megfelelő helyen és- a megfelelő helyen és- a megfelelő időben.- a megfelelő időben.

Az emberi erőforrások tervezése az a Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.akciótervezésig.

Az vállalati emberi erőforrás Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamatatervezés folyamata

Külső tényezők

Stratégiai célokInformációk funkcionális és üzleti

egységektől

Funkcionális és divizionális célokBér és

jövedelem-gazdál-

kodási terv Szükséges szakmastruktúra

Nettó munkaerő szükséglet

Jelenlegi emberi erőforrások

Várható változások

Toborzás Elbocsátás

KiválasztásMunkaerő-fejlesztés

Rendelkezésre álló emberi erőforrás

A tervezés szakaszaiA tervezés szakaszai

1.1. HelyzetelemzésHelyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzéseMunkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzéseMunkaerő-kínálat elemzése

2.2. Kockázatelemzés, Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezésstratégiaformálás, akciótervezés

Az EEM céljaiAz EEM céljai

szervezet hatékonyságának szervezet hatékonyságának biztosításabiztosítása

szervezeti célok elérésének szervezeti célok elérésének biztosításabiztosítása

emberi erőforrás hatékonyságának emberi erőforrás hatékonyságának biztosításabiztosítása

A tervezés egyéb hozadékaiA tervezés egyéb hozadékai

Hibák csökkentéseHibák csökkentése Folyamatok szervezettségének Folyamatok szervezettségének

javításajavítása Az üzleti tervezés befolyásolása Az üzleti tervezés befolyásolása

Az emberi erőforrások elemzéseAz emberi erőforrások elemzése

1.1. Jelenlegi emberi erőforrások megítéléseJelenlegi emberi erőforrások megítélése 1.1. Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálataJelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata

2.2. Alkalmazottak és munkák felméréseAlkalmazottak és munkák felmérése

3.3. Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkákMegfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák

2.2. Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélésemegítélése

Külső környezet vizsgálataKülső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálataBelső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzéseÜzleti terv elemzése

A munkaerő tervezés 1.A munkaerő tervezés 1.

Munkaerő tervMunkaerő terv (létszám-terv) (létszám-terv)

Célja megfelelő Célja megfelelő számú számú ésés összetételű összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe.megfelelő munkakörbe.

Kérdései:Kérdései: - mennyi és milyen- mennyi és milyen

- hogyan szerezhető meg- hogyan szerezhető meg

- hogyan csökkenthető le- hogyan csökkenthető le

A munkaerő tervezés 2.A munkaerő tervezés 2.

Fajtái:Fajtái: formális vagy informális formális vagy informális

Fázisai:Fázisai:1.1. HelyzetelemzésHelyzetelemzés2.2. Munkaerő-igény előrejelzéseMunkaerő-igény előrejelzése3.3. Munkaerő-kínálat előrejelzéseMunkaerő-kínálat előrejelzése4.4. AkciótervezésAkciótervezés

Módszerei:Módszerei: - top-to-down- top-to-down- bottom-up- bottom-up- iteratív (fentről v. - iteratív (fentről v.

lentről)lentről)

A munkaerőigény előrejelzéseA munkaerőigény előrejelzéseFüggetlen változók:Független változók: Stratégiai döntésekStratégiai döntések

szervezeti teljesítménycélokszervezeti teljesítménycélok termelékenységi céloktermelékenységi célok

Munkaerőforrás-felhasználás elemzéseMunkaerőforrás-felhasználás elemzése KöltségvetésKöltségvetés Szervezeti struktúraSzervezeti struktúra

Becsült kereslet száma, Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, szakmastruktúrája,

foglalkozási kategóriáifoglalkozási kategóriái

Létszámigény becslési technikáiLétszámigény becslési technikái

Objektív módszerek:Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek Statisztikai alapú módszerek

(viszonyszámok, trendek)(viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok Munkatanulmányok

(konkrét munkás – munka egymás mellé (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés)rendelés)

Szubjektív módszerek:Szubjektív módszerek: Szakértői becslésekSzakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerekCsoportos döntéstámogató módszerek

Munkaerő-kínálat előrejelzéseMunkaerő-kínálat előrejelzése

Belső munkaerő-kínálatBelső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén : tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerőfoglalkoztatott munkaerő• ElőléptetésElőléptetés• ÁthelyezésÁthelyezés• Munkaidő növeléseMunkaidő növelése• Munkakörbővítés (= több munkakör)Munkakörbővítés (= több munkakör)

Külső munkaerő-kínálatKülső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről : vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerőfelvenni kívánt munkaerő

A munkaerő-kínálat összetevőiA munkaerő-kínálat összetevői

A belső munkaerő-kínálat elemzése A külső munkaerő-kínálat elemzése

- szakértelemleltár és leltár-elemzés- menedzsment-leltár és leltár elemzés

- fluktuáció-elemzés kategóriánként ésokonként

- nyugdíjazás- felmondás- elbocsátás- kilépés

- belső mozgások elemzése- előléptetés- visszaminősítés- áthelyezés

A belső kínálat előrejelzése

- A vonzáskörzetben történő felszámolások,üzem bezárások, vállalkozás-indítások

- Tömegközlekedési változások

- Helyi munkanélküliségi ráta

- A helyi oktatási rendszer kibocsátása

- Múltbeli tapasztalatok a hiányszakmákról,stb.

Külső kínálat előrejelzése

A munkaerő-kínálat összetevői

Belső munkaerő-kínálat Belső munkaerő-kínálat előrejelzéseelőrejelzése

Összetevői:Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár Jelenlegi emberi erőforrás leltár

elemzéseelemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat Jelenlegi belső munkaerő-kínálat

előrevetítése adott jövőbeli időpontraelőrevetítése adott jövőbeli időpontra

Belső munkaerő-kínálat Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközeielőrejelzésének eszközei

Alaptípusok:Alaptípusok: Személyzeti leltárSzemélyzeti leltár Utódlási kártyaUtódlási kártya Utánpótlási ábraUtánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix Átmeneti valószínűség mátrix

(Markov analízis)(Markov analízis)

Markov analízis Markov analízis példapélda

(táblán)(táblán)

MARKOV ANALÍZISMARKOV ANALÍZISPozícióPozíció JelenlegiJelenlegi

létszámlétszámAA BB CC DD VárhatóVárható

kilépőkkilépők

AA AA00 —— AA11-A-Atervterv

BB BB00 —— BB11-B-Btervterv

CC CC00 —— CC11-C-Ctervterv

DD DD00 —— DD11-D-Dtervterv

Várható belső Várható belső utánpótlásutánpótlás

TervezettTervezettlétszámigénylétszámigény

tervbőltervből tervbőltervből tervbőltervből tervbőltervből

Külsőforrás-Külsőforrás-igényigény

Terv – Terv – belső f.belső f.

Terv – Terv – belső f.belső f.

Terv – Terv – belső f.belső f.

Terv – Terv – belső f.belső f.

Tervszámok és tapasztalati adatokTervszámok és tapasztalati adatokPozícióPozíció Jelenlegi Jelenlegi

létszámlétszámAA BB CC DD VárhatóVárható

kilépőkkilépők

AA 1010 60%60% 40%40% 0%0% 0%0%

BB 1515 10%10% 50%50% 20%20% 10%10%

CC 2020 15%15% 15%15% 60%60% 0%0%

DD 4040 0%0% 20%20% 20%20% 50%50%

Várható belső Várható belső utánpótlásutánpótlás

TervezettTervezettlétszámigénylétszámigény 10fő=10fő=

100%100%

22fő=22fő=

120%120%

22fő=22fő=

110%110%

60fő=60fő=

150%150%

Külsőforrás-igényKülsőforrás-igény

EredményekEredményekPozícióPozíció Jelenlegi Jelenlegi

létszámlétszámAA BB CC DD VárhatóVárható

kilépőkkilépők

AA 1010 66 44 00 00 00

BB 1515 1,51,5 7,57,5 33 1,51,5 1,51,5

CC 2020 33 33 1212 00 22

DD 4040 00 88 88 2020 44

Várható belső Várható belső utánpótlásutánpótlás

77,577,5 10,510,5 22,522,5 2323 21,521,5

TervezettTervezettlétszámigénylétszámigény

114114 10fő=10fő=

100%100%

22fő=22fő=

120%120%

22fő=22fő=

110%110%

60fő=60fő=

150%150%

Külsőforrás-igényKülsőforrás-igény 38,538,5 00 00 00 38,538,5

Fluktuációs mutatóFluktuációs mutató

Kilépők száma / kiinduláskori Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszámalkalmazotti létszám

(1,5+2+4)/(1,5+2+4)/(10+15+20+40)=7,5/85=8,82%(10+15+20+40)=7,5/85=8,82%

AkciótervezésAkciótervezés

A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás.összehangolás.

HiányHiány FeleslegFelesleg

Alternatívák értékeléseAlternatívák értékelése

Értékelési szempontok:Értékelési szempontok:

1.1. Előny-hátrányElőny-hátrány

2.2. Költség-haszonKöltség-haszon

3.3. Megvalósíthatóság (technikai)Megvalósíthatóság (technikai)

4.4. Következmények (hatás)Következmények (hatás)

Időtáv:Időtáv:

1.1. Hosszú táv - stratégiai tervhezHosszú táv - stratégiai tervhez

2.2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhezSzemélyzeti terv – éves üzleti tervhez

Akciók hiány eseténAkciók hiány esetén TúlóraTúlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányításElőléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Részmunkaidősök munkaidejének Részmunkaidősök munkaidejének

növelése növelése VisszahívásVisszahívás FelvételFelvételHa nem pótolható:Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés Termelékenység fokozása, képzés

(munkaerő-kihasználás)(munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása Technológia megváltoztatása

(kínálatszámítás)(kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződésekAlvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatásaSzervezeti célok megváltoztatása

Akciók felesleg eseténAkciók felesleg esetén

Felvételbefagyasztás Felvételbefagyasztás (természetes fogyás)(természetes fogyás)

Munkaidő-csökkentésMunkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítéseÖnkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítésIdeiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok)Létszámleépítés (gazdasági ok)

Elbocsátás (magatartási v. személyes)Elbocsátás (magatartási v. személyes)

Létszámfelesleg megszüntetéseLétszámfelesleg megszüntetése

Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális).Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális).

Kötelező a leépítési terv. Ez lehet:Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján:Érintett terület alapján:

fókuszáltfókuszáltterítettterített

Időbeli hossz alapjánIdőbeli hossz alapjánadott időpontbanadott időpontbanadott időintervallumbanadott időintervallumbanegy vagy többlépcsősegy vagy többlépcsős

Kiterjed:Kiterjed:leépítendők kiválasztásának elveileépítendők kiválasztásának elveileépítés alanyainak kijelölése, felkészítéseleépítés alanyainak kijelölése, felkészítéseleépítést végzők kiválasztása leépítést végzők kiválasztása

Szervezeti ábra használata a Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésbenlétszám- és munkakörtervezésben

V

H1 H2

A C

ED

B

Munkaerő-szükséglet Munkaerő-szükséglet meghatározásameghatározása

1.1. Munkanapok, szabad és munkaszüneti Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámításatávolmaradások kiszámítása

2.2. Egy főre jutó éves munkaidőalap Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározásameghatározása

3.3. Éves üzemelési idő munkakörönkénti Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapításamegállapítása

4.4. Műszakonként munkaerő-szükséglet Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározásameghatározása

5.5. Szükséges létszám meghatározása Szükséges létszám meghatározása munkakörönkéntmunkakörönként

Munkanapok meghatározásaMunkanapok meghatározása

365 naptári nap365 naptári nap 52 szombat52 szombat 52 vasárnap52 vasárnap 6 ünnepnap6 ünnepnap 255 munkanap255 munkanap 23* szabadnapok23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / évAmi napi 8 órával számolva 1760 óra / év

Éves üzemelési idő Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I.munkakörönkénti megállapítása I.

1.1. Nyitva tartás / ügyfélfogadási időNyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óraHétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óraHétvégén legyen egységesen 6 óra

2.2. Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető időkvalamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők

V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégénóra hétvégén

H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óraH1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óraB és D munkakörben +2 óra

3.3. Éves üzemelési idő V munkakörben: Éves üzemelési idő V munkakörben: 220*16+104*8=4352 220*16+104*8=4352H1, H2, A, C és E munkakörökbenH1, H2, A, C és E munkakörökben 220*11+104*7=3148 220*11+104*7=3148 B és D munkakörben:B és D munkakörben: 220*12+104*8=3472 220*12+104*8=3472

Műszakonként munkaerő-Műszakonként munkaerő-szükségletszükséglet

VV 11 H1, H2H1, H2 11 A, CA, C 11 BB 22 D, ED, E 22

Szükséges létszám Szükséges létszám munkakörönkéntmunkakörönként

(Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalapfőre jutó munkaidőalap

V munkakörbe:V munkakörbe:4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő.4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő.

H1, H2 munkakörbe:H1, H2 munkakörbe:3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő

A, C munkakörbe:A, C munkakörbe:3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő

B munkakörbe:B munkakörbe:3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő

D munkakörbe:D munkakörbe:3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő

E munkakörbe:E munkakörbe:3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő

Köszönöm a figyelmet!Köszönöm a figyelmet!