En presentation av två centrala teorier, användbara både på arbetsplatser, skolor, i

föreningar och i hemmet. De täcker med andra ord ett stort område av våra liv!

Av Jörgen Stigberg, Hagabergs folkhögskola

ERI och Krav-Kontroll-Stöd

Här beskrivs 2 olika centrala teorier i arbetet med stressproblematik. De två är:

ERI och Krav-Kontroll-Stöd.

De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på arbetsplatser, men fungerar även väldigt bra för att titta på alla sociala relationer. Det kan exempelvis vara familjen, släkten och föreningen.

ERI

ERI står för Effort-Reward-Imbalance och är en teori som används mycket tillsammans med begreppet prestationsbaserad självkänsla.

En person med utvecklad prestationsbaserad självkänsla som har en besvärlig balans i ERI ligger definitivt i riskzonen för överbelastningsbesvär.

En besvärlig balans kan kort beskrivas som att en person tycker att den lägger ner mycket tid, kraft och energi i arbetet i relation till det som denne får tillbaka. Det är t.ex. i form av lön, uppskattning och känsla av att ha roligt.

Teorin togs fram av Johannes Siegrist för att titta på vad som är med och skapar hjärt- och kärlsjukdomar.

ERI

Effort-RewardImbalance

EffortUpplevda

ansträngningar

RewardUpplevda belöningar

5

Utgångspunkt 1

Arbetsrollen har en central roll i människors liv

Den ansträngning (effort) man lägger ner på arbetet bygger på en social norm om ömsesidighet, där ansträngning belönas i form av t.ex. lön, uppskattning, karriärmöjlighet och trygghet (reward). Reward har både uttalade delar som lön, men också ofta outtalade delar som uppskattning.

Obalans i ömsesidigheten (hög egen insats, låg utdelning) leder till påfrestning och stressreaktioner.

6

Utgångspunkt 2

Det finns individuella skillnader i upplevelsen av effort-reward obalansen. En viktig uppgift är att försöka se vad som är mer objektivt och kan bero på hur arbetet är organiserat, och vad som är mer subjektivt och då mer beror på hur individen tolkar situationer och påverkas av dem.

Individer med ett högt engagemang och ett högt behov av feed back eller uppskattning, löper större risk för anspänning av en obalans i effort-reward, dvs har en ökad sårbarhet

7

Antaganden bakom modellen ERI

1. En obalans mellan hög effort och låg reward (stressindex > 1.0) ökar risken för ohälsa i högre grad än enbart hög effort eller enbart låg reward.

2. Överengagemang ökar risken för negativa hälsoeffekter

3. Högst ohälsorisk föreligger för personer med högt stressindex kombinerat med överengagemang.

ERI

Effort-RewardImbalance

EffortUpplevda

ansträngningar

RewardUpplevda belöningar

En skev balans som kan leda till sjukdom eller problem på arbetsplatsen. Denna skevhet är särskilt viktig att ha förståelse för när individer bland annat har - ett behov av att visa upp sin kompetens och bli bekräftad i densamma av omgivningen- en självkänsla och självbild som i hög grad bestäms av arbetsuppgifter samt den respons personen får av sitt arbete

Detta är några av delarna som ingår i det som kallas för ”Prestationsbaserad självkänsla”

Obalans i det som här tagits upp har visat sig kunna leda till hjärt- och kärlsjukdomar, ur bägge aspekterna:

1 - Obalans i Krav – Belöning2 - Obalans i Ansträngning – Belöning

Vilken bild beskriver din upplevelse bäst?

Du kan välja att börja titta på upplevelsen av tillvaron som helhet, eller börja med att titta på hur du upplever t.ex. en arbetsplats, studiesituation eller familjesituation. Eftersom modellen är tänkt att vara en hjälp i att spegla och hantera överbelastning är det inte aktuellt att här lägga tänka kring att belöningen är hög och insatsen liten.

ERI

Effort – Min upplevda insats

Det jag upplever att jag lägger in i arbetet. Det kan vara:

- Fysisk ansträngning- hård ansträngning- monotoni- arbetstider

- Psykisk ansträngning- Ambitionsnivå- ”Ställer upp” - Solidaritet- Oro - Komplexitet i uppgifter

- Tid- Rast och vila- Tempo

Reward – Det jag får tillbaks av min arbetsinsats.

Det jag upplever att jag får tillbaks från min ansträngning. Det kan vara

- Lön- Förtroende- Befordransmöjligheter- Utvecklingsmöjligheter- Spännande uppgifter- Uppskattning

- från chefer- från medarbetare- dem jag jobbar med- från mig själv

- ”det här gjorde jag bra”- dopamin (+ känsla)

Beskrivning av teorin bakom Effort-Reward Imbalance

Skriv gärna in faktorer som du vill lägga in. Eller så sätter du siffran 1-5 vid var faktor ovan för hur mycket du upplever av var del och 1-5 för hur viktigt det är. Sen räknar du ihop hur din balans ser ut. Blir du tillfreds med det du ser?

Krav – Kontroll – Stöd Karasek & TeorellHuvudtanken i Karaseks krav-kontrollmodell är att höga psykiska krav är

sjukdomsalstrande endast om det samtidigt föreligger få möjligheter att påverka situationen.

Tanken med modellen är att visa på viktiga delar i en organisation som lätt ökar risken för hjärt- och kärlsjukdom.

När dimensionen med Stöd kom till genom Johnson (1986) visade sig modellen också på ett bra sätt beskriva en organisation som kan medverka till att ge psykisk hälsa respektive ohälsa.

TAN

KE

KÄNSLA

HANDLING

Hur vi upplever situationen kommer i hög grad att påverka vilka hormoner som utsöndras i kroppen. Hur vi tänker om en händelse skapar våra känslor och det i sin tur avgör vilka hormoner som utsöndras. Vår hälsa påverkas med andra ord, både på kort och på lång sikt!

Kont

roll/

Besl

utsu

trym

me

Upplevda krav

Högt

HögaLåga

AKTIV

Höga krav & stort beslutsutrymme

SPÄND

Höga krav och litet beslutsutrymme

AVSPÄND

PASSIV

Låga krav & stort beslutsutrymme

Låga krav & litet beslutsutrymmeLå

gt

ISO-SPÄND

Litet

Stort

STÖD

Utvecklin

gÅterhämtning

Överbelastning

Beskriv hur du själv ser på det.

KRAV – dela upp det i sådant som kommer från dig själv och sådant som kommer från andra.

KONTROLL – vad har du kontroll över och vad skulle du behöva ha kontroll över.

BESLUTSUTRYMME – kan du vara med och påverka sådant som är viktigt för ditt arbetes utförande?

STÖD – Var känner du att du har stöd? Hur visas det och hur märker du det? I vilken form ges stödet?

Det du beskriver ovan kan också beskrivas utifrån formella kvar, kontroll och beslutsutrymme. Men också utifrån informella dito. De informella är ofta sådant som är outtalat och svårgreppbart.

Kont

roll

/ Be

slut

sutr

ymm

eStort

Litet

Upplevda krav HögaLåga

Krav – dimension 1

Krav kan vara de psykiska krav som omgivningen ställer på de arbetande. Det innebär till exempel vilka mängdkrav man har (kvantitet arbetsuppgifter per tidsenhet), emotionella krav, krav att inte visa emotioner och kognitiva krav Ibland kan de olika typerna av krav ha olika – till och med diametralt olika – effekter på hälsan.

Men i andra situationer är det den sammanlagda mängden av krav som är viktig. Många forskare har dock, framför all under senare år, pekat på svårigheterna att mäta psykiska krav bland annat därför att kraven är principiellt så olika i olika branscher.

Kontroll/Beslutsutrymme – dimension 2

Den andra dimensionen är beslutsutrymme, även kallat handlingsutrymme. På engelska säger man decision latitude, det vill säga det utrymme/den möjlighet som de arbetande får att utöva kontroll över sin egen arbetssituation. Beslutsutrymmet har i sin tur två komponenter nämligen påverkansmöjligheter eller den anställdes uppgiftskontroll, (på engelska decision authority), som handlar om hur mycket möjlighet organisationen ger den enskilde anställda att bestämma hur arbetet ska utföras, och kontroll över kunskaperna (kompetensutveckling, den anställdes egen färdighetskontroll eller på engelska skill discretion).

Båda bestäms till stor del av arbetsorganisationen. Den första komponenten påverkas av hur information sprids och hur beslut fattas, och den andra har betydelse genom att anställde som utvecklar kunskap om arbetsprocessen allt lättare kan ta beslut när oväntade situationer uppkommer. Oftast används dessa komponenter tillsammans men under senare år har man ofta intresserat sig speciellt för den första, påverkansmöjligheterna. Det är också den som forskningen fokuserat på mest de senaste åren.

Socialt stöd

Det individen själv söker – jämför med att använda aktiva copingstrategier.

Det individen får eller upplever utan en egen insats.

- Från överordnade

- Från kollegor

- Från omgivningen utanför arbetsplatsen

Stöd enligt J. House 1981

Emotionellt stöd - vilket man får i form av empati och lyssnande.

Värderande stöd - som bland annat betyder feedback och återkoppling

Informellt stöd - ex. information, råd och direktiv

Instrumentellt stöd – praktisk hjälp t.ex. i form av avlastning.

Enligt House är det emotionella stödet viktigast för att hantera arbetsrelaterad stress. Instrumentellt stöd ses som den minst viktiga aspekten. Det understöds av forskning vid Stockholms Universitet där upplevelse av humanitet visade sig vara det viktigaste vi kan ge varandra.