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ENCUENTRO GREF ZONA CATALUÑA
Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 2
Sé InnovadoRHMarketing y RRHH
Febrero 2010
Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 4
¿Por qué?
Clientes Profesionales
=
Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 5
Iguales pero diferentes
Captación
Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 6
Iguales pero diferentes
Comunicación
Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 7
Iguales pero diferentes
Experiencia
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Iguales pero diferentes
Bienvenida
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Iguales pero diferentes
Medición de la Aportación de Valor
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Iguales pero diferentes
Herramientas Web
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Ejercicio
¿Qué animal sería marketing?
1 2 3
¿Qué animal sería RRHH?
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Ejercicio
¿Quién tiene más peso en las compañías?
RH MKT
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Evolucionando la función de RRHH
Empecemos por el principio:
Las palabras importan
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Evolucionando la función de RRHH
“Socios”
“No existen empleados, existen clientes”
Los Recursos son medios:
Las personas son un fin en sí mismo
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Evolucionando la función de RRHH
El nombre sólo es el principio
Reorientación: Ser socio estratégico del negocio
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Objetivo de RRHH:Conseguir buenos
profesionales comprometidos
Objetivo del Marketing:
Conseguir buenos clientes leales
Nuevo Enfoque de RRHH basado en el Mkt
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Nuevo Enfoque de RRHH basado en el Mkt
Estrategia Atracción Fidelización Experiencia
Inteligencia
Human ResourcesDeutsche Bank
Cuando la estrategia de RRHH cambia ....
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05/07/2010 2010 DB Blue template
5 Prioridades globales de RecursosHumanos
Alineación de lacompensación
4Reorganización de los negocios
5
Diversidad
2
Talento
1
Cultura
3
Human ResourcesDeutsche Bank
... “Formación“ también se adapta ...
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05/07/2010 2010 DB Blue template
Talent & Leadership Organisation Development Learning & Development
• Detección del Talento Directivo
en todo el mundo
• Gestión cross-divisonal y cross-
nacional de este colectivo, con el
objetivo de preparar el futuro
Senior Management del Banco a
nivel mundial
• Interlocución con los negocios
nacionales para sus necesidades
locales
• Implantación en cada país de los
programas y herramientas
globales
• Desarrollo de Programas y
Herramientas de Desarrollo
estandarizadas
• Gestión y promoción de la
Diversidad y la R.S.C.
• Análisis y optimización de las
capacidades de “T&D”
• La compañía y sus “stakeholders” (accionistas, empleados, sociedad, etc.) pasan a ser
su cliente, no “el negocio”
• Adopta un modelo de relación que abandona el tradicional “al servicio de …” para
encabezar “challenges” (desafíos, propuestas)
• Define Iniciativas Estratégicas independientes de cada país
• Cambia de nombre: de “Formación” a “Talent & Development”
• Adopta una nueva estructura interna:
Human ResourcesDeutsche Bank
... y se reposiciona frente al negocio
20
05/07/2010 2010 DB Blue template
1 Formular la "Proposición de valor DB" para actuales y futuros empleados
2 Implicar al Senior Management en la captación de Talento Joven
3 Homogeneizar la gestión de los profesionales externos
4 Implantar en toda la compañía mejores prácticas en la gestión del Talento Directivo
5 Medir la efectividad de las inciativas de gestión del Talento Directivo
6 Impulsar y dirigir a los empleados para que "Vivan los valores DB"
7 7 Impulsar la promoción de mujeres a posiciones de Senior Management
8 Medir la efectividad de las iniciativas de Diversidad y RSC
9 Implantar herramientas y procesos cross-divisionales y cross-nacionales
10 Medir la efectividad y eficiencia de Recursos Humanos
Talento
Cultura
Procesos
Iniciativas estratégicas de Desarrollo
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Nuevo Enfoque de RRHH basado en el Mkt
Estrategia Atracción Fidelización Experiencia
Inteligencia
Barcelona Sales & Service Center
Centro Pan-Europeo de servicios financieros (Contact Center & Back Office).
Inaugurado en Nov. 1999.
Servicio 24 x 7
¿Cómo atraer
a potenciales
empleados?
Perfil empleados…
Orígenes
23% españoles
77% no españoles
Países “Top Ten”
Idiomas Servicio
Español
Inglés
Portugués
Francés
Italiano
Griego
Sueco
Neerlandés
Alemán
Finlandés
Danés
Noruego
Información Personal
Mujeres: 52%
Solteros/ -as: 85%
Con hijos/ -as: 15%
Edad media: 33
Educación
Master: 9%
Licenciatura: 28%
Diplomatura: 15%
Título técnico: 7%
ESO: 17%
País Nacimiento Empleados
España 155
Italia 141
Francia 44
Reino Unido 41
Holanda 36
Suecia 36
Alemania 34
Bélgica 30
Argentina 21
Germany Colombia
ArgentinaAustralia
Belgium
Brazil
CanadaChile
China
Hungary
India
U.S.A.
El Salvador
Spain
Cuba
France
Greece
Bulgaria
Netherlands
Ireland
Italy
Jamaica
Honduras
Libya
Mexico
Norway
Pakistan
Iran
Peru
Poland Portugal Bosnia and Herzegovina
South AfricaSweden
Switzerland
UK
Uruguay
Venezuela
Denmark
Finland
Israel
Austria
Lebanon
Korea
Luxembourg
Morocco
Afghanistan
Romania
Senegal
Slovakia
Turkey
Uzbekistan
Tanzania
VietnamEcuador
… de diferentes países
Ubicación atractiva:
Barcelona
“El Triangle”
Plaza de Catalunya
Beneficios:
• Productos financieros
• Programas de Idiomas
• Ayuda guardería
• Ayuda escolar
• Programa de Apoyo al Empleado
• Copago centro fitness
• Descuentos varios en restaurantes,
comercios ...Fuentes de reclutamiento diversas:
• Agencias selección
• Consulados y embajadas
• Cámaras de comercio
• Anuncios en prensa especializada
• Reclutamiento en origen
Conciliación vida personal/ profesional
• Intercambio de turnos
• Servicio taxi turno noche
• Teletrabajo
Entorno de trabajo
• Encuesta de satisfacción
• Política de vestimenta “casual”
• Actividades empleados (“Diversity Week”)
• Sala de descanso (futbolín, biblioteca, sofa masaje, etc)
Etc…..
Ejemplos de Acciones
Human ResourcesDeutsche Bank Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 26
Nuevo Enfoque de RRHH basado en el Mkt
Estrategia Atracción Fidelización Experiencia
Inteligencia
Valoración global del PDX Premium
El PDX se creó en el año 2003 para gestionar el potencial de la Red Comercial.
Cada edición se ha adaptado a las necesidades cambiantes de la Entidad, pero las bases y
prioridades del PDX se han mantenido en cada una de las 7 ediciones:
El desarrollo profesional no es un SPRINT sino una carrera de fondo
Identificar el potencial
Evaluar necesidades de
desarrollo
Aportar conocimientos
técnicos y desarrollo de
habilidades
Acompañar en el
proceso de
desarrollo
Evaluar la mejora
conseguida
Los resultados avalan el proyecto
PDX 2003 PDX 2004 PDX 2005 PDX 2006 PDX 2007 PDX 2008 PDX 2009 TOTAL
Nº Participantes 60 46 45 75 62 84 66 438
Director Oficina 42 27 25 41 19 8 2 164
Gestor Empresa 6 13 6 18 21 32 7 103
SSCC 4 1 2 2 0 1 0 10
TOTAL 52 41 33 61 40 41 9 277
% PROMOCIONES 86,67% 89% 73% 81% 65% 49% 14% 63%
Promoción Vs Edicions PDX
La media de promoción en las 4 primeras ediciones es
superior al 80%
Participantes de las primeras ediciones actualmente
gestionan algunas de las oficinas más importantes de la
Entidad (tutores, monitores, implantadores, etc).
Durante el 2010 no habrá PDX , esto ayudará a
incrementar la promoción de los participantes del 2008
y 2009.
Formación y Desarrollo en el proyecto
26 Horas
Desarrollo
de
Habilidades
70 Horas
de Trainning
105 Horas de
Formación
Técnica
201 Horas
de Inversión
Dia
gn
ósti
co
Fin
al
Comité de análisis del progreso
Prueba de conocimientos
Conocimientos técnicos
Taller de diagnostico
Dia
gn
osti
co
Inic
ial
Desarrollo
de Habilidades
Negocio de Empresas
Morosidad
Habilidades comerciales
Trainning comercial
Gestión de carteras
Compartimos experiencieas del Training
Conocim. productos
Análisis Riesgos
Fo
rma
ció
n y
des
arr
oll
oMódulos impartidos en el PDX
PDX 2009
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
TÈCNIC
CO
ME
RC
IAL
N= 66
26% 30%
29%15%
N= 66
PDX 2009
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tècnic
Co
me
rcia
l
N= 66
20%
47%26%
7%
La tendencia del colectivo ha incrementado el porcentaje de personas en el cuadrante de alto potencial
(M4)
El colectivo ha evolucionado tanto a nivel técnico como a nivel comercial a lo largo del proyecto.
Podemos concluir que con la evolución positiva del colectivo queda garantizada la promoción a
posiciones de mayor responsabilidad dentro de la red.
INICI PDX(Gener/Febrer 2009)
FINAL PDX(Març/Abril 2010)
Progresión del colectivo PDX 2009
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Nuevo Enfoque de RRHH basado en el Mkt
Estrategia Atracción Fidelización Experiencia
Inteligencia
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Nuevo Enfoque de RRHH basado en el Mkt
Estrategia Atracción Fidelización Experiencia
Inteligencia
Mejora de conocimientos
e incremento de ventas
05/07/2010 34 9106-Selecció i
Desenvolupament
es resultados
05/07/2010 35 9106-Selecció i
Desenvolupament
es resultados
17% 57%
En el ejercicio 2009, el cumplimiento de retos vinculados al negocio de seguros fue un 17% más grande en las Oficinas en las que había un formador interno, respecto a las Oficinas en donde no lo había.
Este resultado posiciona al formador cada vez más como referente no sólo en el aula, sino también en su Área de Negocio.
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Desenvolupament
es resultados
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Enemigos de la Innovación
Idea Nuestros Miedos
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Enemigos de la Innovación
Idea Cultura Corporativa
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Enemigos de la Innovación
Idea Nuestro Jefe
Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 40
Idea Forma de Presentarla
Enemigos de la Innovación
Sé InnovadoRH - Marketing y RRHH05/07/2010 41
Idea Presupuesto
Enemigos de la Innovación