As empresas que querem cres-cer e ganhar cada vez mais competitividade sabem que precisam investir em capacita-ção e treinamento. Mas, para que estas ações tenham o obje-tivo esperado imprescindível se torna fundamental a discussão sobre qual o melhor método de ensino e como pode este pode ser aplicado e mensurado.

Educação

A importância da Educaçãode Adultos

A Andragogia, é o campo da Pedago-gia que se dedica ao estudo do pro-cesso de ensino e de aprendizagem do adulto. Mesmo não sendo um

termo já incorporado na Língua portuguesa, ele propicia a nos, profissionais de Educação, uma delimitação e reflexão sobre o quanto é necessário termos concepções de Homem , de mundo, da relação professor/aluno e do en-sino/aprendizagem .

A educação de adultos passou a mere-cer tratamento de disciplina especial a partir de experiências realizadas com a alfabetização e com treinamento empresarial. Desde a década de 40, educadores e analistas de treinamento procuram por um método eficaz para a educa-ção do adulto. Em suas atividades, acabaram detectando a ausência de conhecimento espe-cífico sobre os processos cognitivo e afetivo que

garantem a aprendizagem do homem adulto. Por muito tempo, esse conhecimento ficou res-trito à academia e os educadores que atuam com a educação infantil sempre manifestaram maior preocupação com metodologia e didática no ensino. Só nas últimas décadas, - e no Bra-sil muito por influência da obra de Paulo Freire - que profissionais de treinamento e educadores agora começam buscar referências pedagógi-cas para ações educativas com adulto.

O desconhecimento do processo cogniti-vo específico do adulto no seu aprendizado , faz com que os métodos de treinamento es-colhidos apresentem resultados que deixam a desejar na hora de aplicá-los na realidade em-presarial. Em alguns casos o foco principal é o conteúdo na informação que se deseja que o aprendiz adquira , ensinar uma nova plani-lha de controle, novo modelo de projeto, que

Maria Cristina Alves

46

Educação

em sua maioria não são implementados , tem sido uma constante para a área de T&D. Os de-partamentos de Recursos Humanos das mais expressivas organizações acumulam o ônus de não garantir resultados e eficácia com os trei-namentos tradicionais.

Da mesma forma, vêm se mostrando ine-ficazes os métodos focados basicamente no co-nhecimento de quem ensina e não na necessi-dade de quem aprende. Nem sempre o currículo privilegiado do instrutor, nem sempre aqueles que apresentam maior cabedal de conhecimen-to são os que obtêm os melhores resultados na capacitação de adultos. Um método de treina-mento baseado, digamos, no título de PhD do instrutor não é garantia de sucesso em sala de aula. O que ocorre com freqüência nessas situa-ções é a elevação do grau de tensão emocional do adulto aprendiz. Sabendo-se diante de uma oportunidade de aprendizado que não pode ser desperdiçada, ele começa a estabelecer com-parações entre sua ignorância e sapiência do professor. Isso muitas vezes faz com que ele se sinta incapaz ou – o que é ainda pior – que re-gistre apenas parte das informações recebidas, ficando com aprendizado fragmentado.

Alguns profissionais de Recursos Huma-nos mais sensíveis a essa realidade levaram as metodologias tidas como alternativas ao con-texto organizacional. A expectativa, em alguns casos, era de revolucionar a educação empre-sarial. As experiências, mais uma vez, não se consolidaram como sucesso. Na maioria dos casos elas mais uma vez, tinham o foco no co-nhecimento do instrutor (psicanalistas, neuro-linguistas, e até mesmo os psicodramatistas) e não a conjunção de fatores que inclui o aprendiz , o método , a cultura organizacional e os resul-tados esperados. Esse é o ponto: no momento em que o foco se volta para o adulto/aprendiz, torna-se necessário conhecer quem é esse “ou-tro” a quem estaremos propiciando novos co-nhecimentos, novas experiências e contribuindo efetivamente para sua aprendizagem.

Nesse contexto, é importante termos o en-tendimento do que é Educação. Podemos enxer-gá-la como um fenômeno social que se configura concretamente em uma situação de aprendiza-gem, como um processo dinâmico que prepara o homem em e para uma dada sociedade, confor-me preconiza a pedagogia libertadora. Ou, numa outra perspectiva, como “um processo destina-do a provocar uma mudança nas disposições ou capacidades do sujeito, com caráter de relativa permanência, essa mudança pode consistir num aumento da capacidade de realizações ou ainda uma modificação de atitudes , interesses e valo-res” ( Gagné, da escola tecnicista). Se citássemos outras , por diferentes que sejam as correntes e certo que se faz necessário em qualquer in-tervenção de treinamento/capacitação tenhamos a responsabilidade de Ter uma fundamentação pedagógica que nos oriente.

Educar é uma ação de integração social, de criação de saberes e de desenvolvimento de competências. Isso se dá através de múltiplas formas. A escolha dessas formas e, portanto, das metodologias, devem estar baseadas nos pressupostos de aprendizagem do sujeito, nas características de desenvolvimento sócio-cog-nitivo do indivíduo: Independência, Experiên-cia, prontidão, perspectiva de aplicação ime-diata, orientação da aprendizagem centrada no problema e no presente.

Estas características, que servem de base para a busca de metodologias educacio-nais mais eficazes, nos orientam na construção da postura e do estilo do educador em sala de aula. Elas nos ajudam, também a superar al-guns dos paradigmas sobre o processo de trei-namento/capacitação existentes no contexto organizacional.

Maria Cristina Alves é pedagoga, es-pecialista em educação de adultos e edu-cação empresarial, practioner em PNL e psicodramatista. Professora universitária e consultora de empresas.

site: www. dinamicaestrategia.com.br