enfoque del d.o unidad 2
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ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNIDAD 2
SANDRA LIZET ROBLES BENITEZ LICENCIATURA EN ADMINISTRACION 8°A
INSTITUTO TECNOLOGICO DE ZACATECASDESARROLLO ORGANIZACIONAL
M.E ANA MARIA REYES ROMO
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2.1 TIPOS DE ACTIVIDADES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas específicos en las compañías y en los empleados en los cuales se involucran en aspectos amplios que contribuyen al mejoramiento de la vida de la organización.
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CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Construcción de equipos Valores humanos Orientación sistemática Utilización de un agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experiencial Retroalimentación Orientación de contingencia
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Actividades del desarrollo organizacional
Formación de equipos Retroalimentación de encuestas Intervención de grupos de gran tamaño
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FORMACION DE EQUIPOS
Tipo de intervención del desarrollo organizacional que mejora la cohesión de los departamentos y ayuda a que los miembros aprendan a trabajar en equipo.
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RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
Este es cuando s distribuyen los cuestionarios entre los empleados donde se les hacen preguntas acerca del clima organizacional y otros factores.
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INTERVENCION DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO
Conjunto de participantes que provienen de diferentes áreas de la organización para discutir problemas y oportunidades para la elaboración de planes para la determinación de un cambio.
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Para lograr éxito en un esfuerzo de desarrollo organizacional el programa para el cambio planificado debe tener las siguientes características:
1.- un programa planeado que involucra a todo el sistema
2.- dar a conocer el programa planeado a los directivos
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3.- relación del D.O con la misión 4.- esfuerzo a largo plazo 5.- toda actividad esta orientada a la
acción 6.- enfocado al cambio de actitud y
comportamiento de la gente 7.- fundamento del aprendizaje 8.- los esfuerzos del D.O se aplican en
grupos
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2.2 DIAGNOSTICO DEL SISTEMA
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CONDICIONES PARA PODER DESARROLLARLO
1.- antes de iniciar el proceso de diagnostico es indispensable contar con la intensión de cambio
2.- el cliente debe facilitar la información al consultor
3.- la información que maneja el consultor es totalmente confidencial
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4.- debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnostico a las fuentes de las que obtuvo la información
5.- el éxito o el fracaso del diagnostico depende del cliente y del cumplimiento del consultor
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ETAPAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GENERACION DE INFORMACION
ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION
ANALISIS E INTERPRETACION DE LA INFORMACION
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GENERACION DE LA INFORMACION
Forma de recolección de información herramientas y procesos utilizados
Metodología utilizada para recopilar la información
Frecuencia con la que se recolecta la información
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ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION
Se toman en cuenta 2 aspectos claves:
El almacenamiento apropiado de los datos
El ordenamiento de la información de modo que sea fácil de consultar
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ANALISIS E INTERPRETACION DE LA INFORMACION
Consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planeadas al inicio de la investigación.
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PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
DIAGNOSTICO FUNCIONAL
DIAGNOSTICO CULTURAL
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DIAGNOSTICO FUNCIONAL
Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación las practicas de la comunicación que tienen que ver con la producción la satisfacción del personal el mantenimiento de la organización y la innovación.
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OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO FUNCIONAL
evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación
evaluar los sistemas y procesos de comunicación
evaluar el papel la eficiencia y la necesidad de la tecnología
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DIAGNOSTICO CULTURAL
Es una sucesión cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros.
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2.3 EVALUACION DEL SISTEMA
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En desarrollo organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas:
Individuos Grupos Sistema total para alcanzar metas
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ELEMENTOS COMO INTERVENCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Responder a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente
Involucrar al cliente en el plan del cambio
Modificar la cultura del cliente Lograr lo deseado
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FACTORES PARA CONSIDERAR UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION
Conocer y considerar la demanda de la organización
No intervenir mas de lo requerido
Intervenir a un nivel no mayor a lo que posee el cliente
Comenzar donde la gente esta
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¿Cuáles son los enfoques de intervención en D.O?
Generar información valida
Libre acción de alternativas
Autorresponsabilidad
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Consulta individual.- es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente
Formación de equipos.- es mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos.
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Conocimiento de la situación actual.- recolección de información acerca del sistema del cliente y devolver con el fin de resolver sus problemas
Entrenamiento de grupos inestructurados.- involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea específica.
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Diseño del trabajo.- es la forma en que se desempeña el trabajo o la tarea
Diseño organizacional.- consiste en realizar análisis y cambios a nivel estructura
Nuevos sistemas de administración control o tecnología: actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos materiales o técnicos
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14 reglas para utilizar la retroalimentación para obtener información objetiva
Descriptivo Especifico y concreto Dirigido a comportamientos
modificables Oportuno aquí y ahora Verificado por el grupo Descrito por uno mismo Comprobado por el grupo
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Relación de ayuda Solicitado o negociado Positivo y negativo Contacto visual Adulto-adulto Congruente Se toma o se deja
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2.4 CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cambio en toda la organización Incremento, tanto en la motivación
como en la calidad y productividad Mayor satisfacción laboral Mejor resolución de conflictos
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Identificación de problemas Una persona clave en la organización
observa que la empresa tiene uno o mas problemas que pueden ser solucionados por un cambio organizacional
El problema pudiera involucrar movimiento de empleados
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Consulta al especialista de D.O
Algunas personas ya familiarizadas con los procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio
El agente de cambio puede lograr entender claramente a la empresa
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Integración de los datos y diagnóstico preliminar
Esta etapa usualmente es responsabilidad del agente de cambio o consultor quien tiene 4 métodos básicos de recolectar información:
Entrevistas, observación de los procesos cuestionarios y datos del desenvolvimiento organizacional.
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Retroalimentación Esta actividad se realiza en conjunto o
por un grupo de trabajo seleccionado de manera que las personas clave involucradas reciban la información
Esta diseñada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la empresa
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Diagnóstico conjunto En este punto un administrador o
grupo discute la información retroalimentada y decide si hay un problema real que necesita resolverse.
El cliente debe de aceptar el diagnóstico así como las soluciones que habrán de ser implantadas
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Acción El consultor y el cliente de común
acuerdo en ir mas allá convienen las acciones a realizar.
Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo.
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Integración de datos posteriores a la acción
Debido a que el D.O es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas.
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