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Entrega 1 Derecho LaboralTRANSCRIPT
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TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL
INTEGRANTE
SONIA DEL PILAR MALAGON DIAZ
DOCENTE
CARLOS EDUARDO GONZALES
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
TECNOLOGIA EN GESTION FINANCIERA
BOGOTA
2015
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INTRODUCCION
El siguiente informe nos permite desarrollar las capacidades críticas y argumentativas,
conociendo los conceptos básicos que hacen parte de la rama del Derecho
Laboral .Mediante un problema que se plantea, realizo una investigación para lograr el
conocimiento del tema y así manejar los conceptos del derecho laboral, para
desarrollar la capacidad de proponer y tomar decisiones. Se maneja como tema central
la terminación de contrato laboral, la cual puede ser por justa o injusta causa según el
Código Sustantivo de Trabajo y reglamento interno dando lugar a realizar un análisis de
la situación y del planteamiento de los hechos.
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OBJETIVO GENERAL
Hallar los argumentos según el arco legal, para sustentar si el caso del Sr. Menes fue
con o sin justa causa.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar detalladamente los acontecimientos que se dan alrededor del caso
planteado.
• Investigar y conocer el proceso de liquidación del contrato laboral Sr. Menes.
• Indagar a fondo las normas del derecho laboral para encontrar los argumentos que
puedan sustentar el caso.
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PLANTEAMIENTO
Podemos identificar varios conceptos como el cargo del señor Ramio Meneses y el tipo
de contrato que tenía, en este caso es contrato fijo a 3 años y se aclara que en el
contrato nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía. En este caso es el
empleador quien toma la decisión de despedir al señor Meneses y según el artículo 62
del código sustantivo de trabajo terminación de contrato por justa causa, todo acto de
violencia o injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo sería una justa causa, pero el señor Ramiro no está
incurriendo en esta norma y en el problema fue durante las vacaciones colectivas, es
decir, no realizo esta actividad en el espacio laboral. En ninguna circunstancia el señor
Ramiro utilizo el nombre de la empresa para realizar dicha actividad o revelo secretos
técnicos o dio a conocer asuntos de carácter reservado con intensión de prejuicio a la
compañía.
Se consideró que el empleador despide al empleado sin que este haya cometido falta
alguna, lo hace simplemente por una razón subjetiva que le lleva a considerar que no
quiere más a esa persona en su empresa y en consecuencia lo despide sin indicar la
razón, es por eso que el despido es injusto y el empleador tendrá la responsabilidad de
pagar la indemnización. El empleador debe evaluar muy bien la situación de forma
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objetiva, justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto
que la ley otorga al empleado el derecho de la defensa.
SUSTENTO JURIDICO
El señor Meneses ha sido despedido sin justa causa, según el artículo 62 del código
sustantivo del trabajo puesto que no cometió ningún acto de engaño, violencia, daño
material ni moral en el desempeño de sus labores ni dentro del lugar de trabajo. Según
el ítem 5 del mismo artículo, su conducta solo podría haber sido reprochable allí, pero
en este momento gozaba de sus vacaciones.
No existe justa causa para el despido del señor Ramiro Meneses, para terminar su
contrato debe existir justas causas pactadas en el código sustantivo del trabajo o en el
contrato del trabajador, para el señor Meneses su contrato laboral nunca prohibió que
trabajara o en otra compañía, además su trabajo en “latin lover” fue durante tiempo
libre la cual no involucraba nada sobre su trabajo en Larouse Ltda.
El jefe inmediato de ramiro asegura haber visto los ojos de un hombre que son los del
personaje en cuestión el documental de Pirry, pero el señor Meneses jamás revelo
secretos técnicos o comerciales o dio a conocer asuntos que desacreditaran o
perjudicaran directamente a la empresa para la cual laboraba.
La ley estipula que para que sea justo el despido, el Señor Lino, debió entregarle con
mínimo 30 días de anticipación por escrito que prescindiría de sus servicios, a manera
de preaviso para de alguna manera justificar su salida de la compañía; pero en este
caso no fue así, ya que el Señor Ramiro Meneses fue despedido sin previo aviso.
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Así está escrito en el artículo 26 del CODIGO SUSTANTIVODEL TRABAJO
ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA
Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
De acuerdo al artículo 62 del código sustantivo de trabajo, la causal usada por el
jefe
Inmediato del Sr. Ramiro Meneses no se configura como “justa causa” para el
empleador,
Teniendo en cuenta que, por parte del empleador no se presentaron ninguna de las 15
causales regladas:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
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3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de
sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento
o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto, o
el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuand
o la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del patrono.
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10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las auto
ridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Un contrato laboral legal, es donde ambas partes tanto empleador como empleado
están en común acuerdo y aceptan las condiciones del mismo, y en el contrato del
señor Meneses, no hubo ninguna cláusula la cual le prohibiera ejercer actividades
laborales y lucrativas con otra empresa, y menos si su otra actividad no está
relacionada con el “Core” del negocio de su empresa actual.
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No es posible despedir a un empleado por suposiciones y mucho menos por una
sospecha sin argumentos fuertemente estructurados sobre el que al Jefe le pareciera
ver los ojos del colaborador en la televisión.
LIQUIDACION
El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. Si la terminación del
contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa, esta deberá pagar una
indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo
del trabajo:
Periodo 01-01-2000 al 17-10-2000
Días laborados: 287
Salario: $3.500.000
Transporte: $0
PRESTACIONES SOCIALES
Cesantías: $2.790.278
Prima de Junio: ($1.750.000) ya pagada
Prima de diciembre: $1.040.278
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Intereses sobre cesantías: $266.937
DESCANSO REMUNERADO
Vacaciones: $1.395.139 ya disfrutadas y pagadas
TOTAL $4.097.433
El empleador debe consignar las cesantías causadas del año o fracción (hasta el 31 de
diciembre) al fondo de cesantías por un valor total de $ 2.790.278
Tiene derecho a recibir una prima anual de servicios equivalente al mismo salario
devengado $ 2.790.278 .Esta prima se recibe en dos pagos semestrales. Es decir para
su caso recibió $1.750.000 antes del 30 de Junio del año en curso ya pagada. Y la
segunda parte de la prima legal antes del 20 de diciembre en su caso para un valor de
$ 1.040.278.
Finalmente tiene usted derecho a un descanso remunerado (vacaciones) equivalentes
a 15 días habiles por año o proporcional por fracción de año si las disfruta. En su
caso debe recibir $1.395.139. Haciendo la suma de las prestaciones antes
especificadas el valor total de su liquidación es de $4.097.433.
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CONCLUSION
Podemos concluir que esta conducta del Sr. Ramiro en ningún momento se realizó
dentro de su lugar de trabajo, cabe aclarar que en este caso el Sr. Ramiro Meneses
puede aducir el daño de lucro cesante y daño emergente, razón por la cual, en caso de
ser despedido sin justa causa se deberá pagar una indemnización todo lo
correspondiente a la ley, e inclusive para este tipo de contrato se deberá pagar el valor
restante al tiempo que haga falta para la terminación del contrato.
La compañía perdió un excelente trabajador, por tomar una decisión sin justificar las
pruebas y debe capacitar a Lino Roberto para que no suceda la anterior situación con
otros trabajadores.
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BIBLIOGRAFIA
Código sustantivo del Trabajo (artículo 62)
Decreto Ley 2351 de (1965) artículo 7