학습목표 - innoedu.kr · [그림]목표수립방법...
TRANSCRIPT
-
ü 학습�목표
목표가�무엇을�의미하는지�설명할�수�있다.
목표� 설정의� 프로세스를� 학습하고� 이에� 근거하여� 성공하는� 직장인이� 되기� 위한� 나의� 목표
를�수립할�수� 있다.
1. 목표의�조건�
Ÿ 목표는�구체적으로�기술되어야�한다.
Ÿ 목표의�달성�여부를�측정할�수� 있어야�한다.
Ÿ 목표는�달성�가능한�것이어야�한다.
Ÿ 목표는�현재�상황에서�가능한�것이어야�한다.
� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � �
� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � [그림]� 목표� 수립�방법
2. 목표가� 갖추어야� 하는� 조건인� SMART는� 다음과� 같다.� S(specific)는� 목표의� 구체성,�
M(measurable)은� 목표� 달성� 여부의� 측정,� A� (achievable)은� 목표의� 달성� 가능성,� R�
(realistic)� 목표의� 현실성,� T� (time-based)는� 목표를� 달성하기� 위해� 소요되는� 시간의� 정도
를�의미한다.�
[그림]� 목표가�갖추어야�하는� SMART�
-
3. 개인과�팀에서�목표를�수립하지�못하는�이유는
Ÿ 목표를�설정하는�방법을�모르기�때문이다.
Ÿ 실패를�두려워하기�때문이다.
Ÿ 현실에�안주하기�때문이다.
Ÿ 자기�자신을�믿지�못한다.
� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � [그림]� 목표� 수립이�어려운�이유
ü 학습�목표
역량의�정의를�이해하고�역량과�목표와의�관계를�설명할�수�있다.
개인적�성공과� 조직의�성공을� 위해� 수립한�목표� 달성을� 위해� 내가� 갖추어야� 할� 역량이� 무
엇인지�설명할�수�있다.
나의�목표� 달성을�위해� 필요한�역량을�강화하는�방법을�학습하고�실천할�수�있다.
1. 역량의�정의에�대한�설명은�학자들마다�다르며,� 그� 내용은�다음과�같다.
Ÿ Boyatzis(1982)� -� 한� 개인이� 어떤� 역할을� 수행함에� 있어� 성공적인� 결과를� 가져오는� 그�
개인이�가지고�있는�내재적�특성
Ÿ McLagan(1982)� -� 직무나�역할� 수행에서�뛰어난�수행자와�관련된�개인의�능력�특성
Ÿ Corbin(1993)� -� 바람직한�목표나�성과를�달성하기�위하여�개인이�알아야�할� 것과� 할� 수�
있어야�하는� 것
Ÿ Spencer� &� Spencer(1993)� -� 특정한� 상황이나� 직무에서� 효과적이고� 우수한� 수행의� 원
인이�되는�개인의�내적인�특성
2. 역량에� 대한� 다양한� 정의들의� 공통점으로는� 1)개인적인� 특성� 2)내적인� 특성� 3)성공적인�
수행을�가져오는�다양한�측면을�내포� 등이�있다.
-
3. 역량의� 구조에는� 지식과� 스킬은� 역량� 구조의� 표면에� 위치한다,� 개인의� 태도와� 가치,� 자기
개념� 또한� 역량� 구조에� 포함된다,� 역량� 구조의� 내부로� 들어갈수록� 외적인� 영향에� 의해서�
변화되기�어렵다.
[그림]� 역량의�구조�
ü 학습�목표
직장에서�감정관리의�중요성에�대해�설명할�수�있다.
감정관리에�실패하는�이유에�대해�설명할�수� 있다.
감정관리를�잘하는�방법에�대해� 설명할�수� 있다.
1. 감정이란�심리학이나�철학�등의� 분야에서는�감정이라는�것을� ‘어떤� 행동을�할� 때� 발생되는�
주관적인�동요(動搖-생각이나�무언가가�흔들림)’라고� 하며� 오각과는�다른�것으로�정의한다.
2. 자신의�감정을�제대로�관리하지�못하는�이유
Ÿ 감정이�일어나는�순간을�참지�못하기�때문이다.
Ÿ 자신의�감정을�실제보다�더� 크고�민감하게�받아들이기�때문이다.
Ÿ 감정의�책임이�자신한테�없다고�생각하기�때문이다.�
Ÿ 자신의�감정을�표현하는�것이�당연하다고�생각하기�때문이다.�
3. 효과적인� 감정� 관리를� 위해서� 취해야� 할� 행동은� 현재� 자신이� 느끼고� 있는� 감정을� 알아차
린다.� 자신이� 느끼는� 감정을� 있는� 그대로� 인정하고� 수용한다.� 자신이� 느끼는� 감정이� 어디
로부터,� 누구로부터� 왔는지를� 생각해봐야� 한다.� 특정한� 일이나� 상황� 때문일� 수도� 있지만�
감정은� 결국� 이러한� 일이나� 상황을� 어떻게� 판단하고� 해석하느냐에� 따라� 달라진다.� 자신이�
느끼는�감정을�사회적으로�수용�가능한�행동으로�표출한다.
4. 직장에서� 감정관리를� 효과적으로� 했을� 때의� 장점� 1)상황에� 대한� 냉철한� 판단과� 올바른� 대
처를� 할� 수� 있다.� 2)상황을� 이끌어� 갈� 수� 있는� 기회를� 만들� 수� 있다.� 3)주변에서� 발생하
는� 일들로부터� 부정적인� 영향을� 받지� 않기� 때문에� 주변에서� 발생하는� 일들이� 스트레스로�
-
다가오지�않는다.� 4)주변� 사람들과�건강하고�안정적인�관계를�유지할�수�있다
5. 희노애락(喜怒哀樂)� 등의� 감정을�느끼게�만드는�요인예상하지� 못한� 일이� 발생하였을� 때,� 자신이� 피해자라고� 생각될� 때,� 자신의� 힘이나� 능력이� 부
족하다고�판단될�때,� 직장에서�동료와�다툼이나�논쟁이�있을� 때�
ü 학습�목표
직장에서�이미지�관리의�중요성에�대해�설명할�수�있다.
이미지�관리에�실패하는�이유에�대해�설명할�수� 있다.
고객과�상사로부터�신뢰받을�수� 있는�이미지를�만드는�방법에�대해� 설명할�수� 있다.
1. 이미지�관리를�잘� 하기�위한� 방법
Ÿ 작은� 표현,� 작은� 관심이라� 할지라도� 상대방� 스스로가� 자기� 자신을� 중요하다고� 느낄� 수�
있게� 관심을� 가지고� 존중해야� 한다.� 또한� 시간과� 목적,� 장소에� 맞는� 옷차림과� 매너를� 갖
추어야�한다.
Ÿ 상대방이� 흥미를� 가지는� 이야기를� 해야� 한다.� 미소로� 상대방을� 대함으로서� 긍정적인� 마
음을�가지고�있음을�느끼게�한다.
2. 상사에게�매력적으로�보이는�부하의�모습
Ÿ 작은�일에도�최선을�다할� 때
Ÿ 업무의�진행과�관련하여�중간�보고를�잘할�때
Ÿ 매사에�긍정적인�태도로�임할�때
Ÿ 부하들이�때와�장소에�맞춰� 적절한�모습을�갖출� 때
3. 상대방에게�매력적이고�믿음이�가도록�만드는�행동
Ÿ 상대방을�잊지�않고�챙긴다.
Ÿ 상대방의�목소리에�귀� 기울인다.
Ÿ 상대방에게�선택권을�준다
Ÿ 상대방이�원하는�정보를�제공한다.
4. 고객이�나에게�믿음을�갖게� 되는�상황
Ÿ 고객을�잊지�않고� 챙겨�줄�때
Ÿ 고객의�목소리에�귀�기울여�줄� 때
Ÿ 선택권을�최소한으로�주는�것이� 아니라,� 최대한으로�줄� 때
Ÿ 고객이�원하는�정보를�제공할�때
-
ü 학습�목표
휴먼�네트워크�구축의�중요성을�설명할�수� 있다.
휴먼�네트워크�구축을�잘하는�사람의�특징을�설명할�수� 있다.
휴먼�네트워크의�성공적�구축을�위한�방법을�설명할�수� 있다.
1. 폭넓은�네트워크를�형성하는�사람의�특징
조건에�대한�편견에서�자유로워�여러�계층의�사람들과�자연스럽게�어울린다.
과도하게� 상대방에게� 기대지� 않을� 뿐더러� 자신이� 부담을� 느끼지� 않는� 수준에서� 기꺼이� 도와
줄�수� 있는� 정도의�도움을�상대방에게�제공한다.
다른� 사람들에게� 도움을� 준� 후에도� 상대방에게� 자신의� 도움에� 대한� 답례를� 강요하지� 않는
다.�
2. 휴먼� 네트워크를� 형성하려면� ‘물이� 너무� 맑으면� 고기가� 살지� 못한다‘� 라는� 옛말도� 있듯이,�
다른� 사람들에게� 곁을� 주지� 않는� 사람은� 휴먼� 네트워크를� 형성할� 수� 없으며� 때로는� 폐를�
끼쳐,� 상대에게�도움을�주는�즐거움을�느끼게�할� 필요도�있다.�
3. Technical� Adviser� 그룹
업무와�관련하여�전문적인�분석이나�조언을�해줄�수�있는� 사람으로�직장�선배,� 동료,� 상사
4. Life� Adviser는� 개인의� 삶을� 더� 풍요롭고� 행복하게� 만들기� 위한� 방안을� 고민할� 때,� 함께�
의논하는� 사람으로� 동호회� 활동이나� 신앙� 생활을� 통해� 만나는� 사람들,� 학교� 선후배,� 가족�
등이� 해당된다.
5. 휴먼네트워크를�구축하기�위해�반드시�지원군을�확보해야�할� 3가지� 영역
Ÿ 업무적인�조언을�해줄� 수� 있는� 사람
Ÿ 삶의�방식과�행복에�대해� 함께� 공유할�수� 있는� 사람
Ÿ 사회�속의�한�구성원으로서의�처신에�대해�조언할�수� 있는�사람
[그림]� 휴먼네트워크�구축을�위한�조언자의�예시
-
6. ‘약한�연결의�힘’
Ÿ 강한�연결고리를�지닌�그룹,� 친밀도가�높은�구성원들�간에는�유사한�정보가�수집되고,� 그
룹� 내에서만� 정보가� 전파되는� 것에� 비해� 유사성,� 친밀도가� 낮은� 네트워크에서는� 더� 다양
한�정보가�수집되고�더�빠르게�전파되는�특성을�갖고� 있는�것
Ÿ 약한�연결의�힘을� 유지하는�비결
1)� 인터넷�동호회,� 포럼�등에� 다양하게�가입,� 지속적으로�활동하라.
2)� 한번� 이어진�인연이�계속�될�수�있도록�관심을�기울여라.
[그림]� 휴먼네트워크�참고�그림
ü 학습�목표
논리적이며�분석적인�사고의�중요성을�설명할�수� 있다.
논리적이며�분석적인�사고의�실패�원인을�설명할�수� 있다.
논리적이며�분석적인�사고의�실천방법을�설명할�수� 있다.
1. 논리와�분석
논리(論理)는� “말이나� 글에서� 사고나� 추리� 따위를� 이치에� 맞게� 이끌어� 가는� 과정이나� 원리”�또는� “사물� 속에� 있는� 이치나� 사물끼리의� 법칙적인� 연관”으로� 정의될� 수� 있으며,� 분석(分析)은� “얽혀� 있거나,� 복잡한� 것을� 풀어서� 개별적인� 요소나� 성질로� 나누는� 것”� 또는� “개념이나�
문장을�보다� 단순한�개념이나�문장으로�나누어�그� 의미를�명료하게�하는�것”으로� 정의된다.
2. 문제를�해결할�때� 논리적/분석적으로�사고하지�못하거나�문제를�해결하지�못하는�이유
나태한� 태도와� 같이� 사고할� 준비가� 안� 되어� 있는� 경우,� 어떻게� 하는� 것이� 논리적이며� 분석
적으로�사고하는� 것인지�모르는� 경우,� 논리적이며,� 분석적으로� 사고하지만�엉뚱한� 목표를� 설
정하여�달성하려고�하기�때문에�제대로�문제를�해결하지�못하는�경우
3. 논리적이며� 분석적으로� 사고하여� 문제를� 해결하는� 방법은� 다음과� 같다.� 첫째,� 문제와� 관련
된� 사항들이� 무엇인지� 최대한� 파악한다.� 둘째,� 문제와� 관련된� 사항들에� 대한� 자료를� 모으
-
기법 내용 참고�자료
5WHY�기법
문제가� 무엇인지� 알아내기� 위해서� 활용되는�
것으로� ‘왜?’라는� 질문은� 연속적으로� 해나가
는� 것이다.� 하지만� 항상� 5번을� 연속해서� 할�
필요는�없다.
PEST기법
PEST기법은� 거시적인� 환경을� 분석할� 때� 사
용되는� 기법이다.� P는� 정치와� 법률,� E는� 경
제,� S는� 사회,� T는� 과학기술을�의미�한다.
고� 문서화한다.� 셋째,� 수집된� 자료들을� 범주� 별로� 나눈다.� 넷째,� 각� 범주들을� 대표하는� 내
용을� 한� 문장이나� 단어로� 표현하고� 그들의� 관계에� 대해서� 파악한다.� 다섯째,� 핵심원인을�
찾아내고,� 자신이�문제� 해결을�위해� 실천할�수� 있는� 방안을�모색한다.
4. SWOT기법
현재�자신이나�자신의�부서,� 또는� 회사가�처한� 상황을�분석하는�기법이다
자신의�강점과�약점,� 자신을�둘러싼�환경의�기회요인과�위협요인을�정리하는�것이다.
상황에� 대해� 강점과� 약점,� 기회요인과� 위협요인� 별로� 각각의� 범주들을� 고려하여� 해결하는�
방법을�도출해�낼� 때에도�활용된다.
이른바�지피지기(知彼知己)를� 가능하게�하는�기법이라�할� 수� 있다.
[그림]� SWOT� 분석을�통한� SWOT� 전략
Ÿ 논리적이고�분석적인�사고를�돕는�여러� 기법
-
5. 간트� 챠트(Gantt� Chart)는� 세로� 열에는� 주요� 업무와� 관련된� 활동들을� 기재하고,� 가로� 열
에는� 시간(단위는� 일� 단위나,� 주� 단위)을� 기재한다.� 또한� 각각의� 주요� 업무와� 그� 하위� 업
무� 활동들이� 언제까지� 끝나야� 하는지,� 그리고� 일정상에� 있어� 각� 활동들� 간의� 관계는� 어떻
게�되는지를�보여준다.
[그림]� 간트차트(Gantt� Chart)� 예시
ü 학습�목표
적극적이고�능동적인�팀원이�되어야�하는� 이유에�대해� 설명할�수� 있다.
적극적이고�능동적으로�행동하는�팀원의�특징에�대해�설명할�수� 있다.�
Ÿ 상사가� 지시한� 내용에� 대해� 어떤� 의견이나� 질문도� 없이� 업무를� 수행할� 경우� 나중에� 문제
가� 발생하는� 경우가� 많다.� 상사의� 지시에� 대해� 너무나� 잘� 알고� 있기� 때문에� 질문을� 하지�
않을� 수도� 있지만,� 세세한� 부분을� 확인하기� 위해서라도� 대부분� 한� 두� 가지� 질문이� 필요하
다.�
Ÿ 적극적이고�능동적인�주체가�되기�위해� 필요한�행동에는
회사가�제시한�방법이나�의견을�모범답안이라�생각하지�않는다.�
더� 나은� 방법은�없는지,� 더� 효과적인�방법은�없는지를�스스로�고민하는�자세가�필요하다.
회사보다�자기�자신의�성장을�위해� 일한다고�생각한다.
남들이�만족하는�수준에서�딱� 10%만�더� 한다고�생각한다.
업무에서�자신만의�차별화�포인트를�찾는다.
Ÿ 상사의�지시가�잘못된�것� 같을�때�취할� 수� 있는� 대응방법에는
상사의� 지시가� 잘못된� 것� 같을� 때� 완곡하게� 표현하여� 실무자로서의� 생각을� 이야기할� 수는�
있겠지만,� 상사의� 지시가� 잘못되었다고� 생각되는� 부분을� 처음부터� 강하게� 이야기하며� 반발
하는�것은�효과적이지�않은�접근�방법
부정적으로�대응하기�보다,� 일단은�지시대로�일을�수행한다.
-
지시�받은�업무� 수행� 시� 발생하는�문제에�대해� 스스로�해결책을�찾아본다.
업무�수행�경과에�대해�지속적으로�알리고�피드백을�받는다.
Ÿ 주위에� 사람들이� 많을수록� 어려움에� 처한� 사람을� 돕지� 않게� 되는� 현상을� 뜻하는� 심리학�
용어로서�이는�방관자�효과�또는� 구경꾼�효과라고�한다.
ü 학습�목표
성공하는� 직장인이� 되기� 위하여� 업무에� 필요한� 다양한� 분야의� 지식을� 쌓는� 이유에� 대해�
설명할�수� 있다.
교양의�긍정적�효과� 뿐만�아니라,� 교양의�영역에는�어떠한�것들이�있으며,� 어떻게�하면� 교
양을�쌓을� 수� 있는지�설명할�수� 있다.
1. 교양의�의미(Liberal� Arts)
학문,� 지식,� 사회생활을�바탕으로�이루어지는�품위나�문화에�대한�폭넓은�지식
지식을�축적해가는�학습�과정을�통해� 인격을�형성하는�것
인문학,� 철학,� 문화� 예술� 등� 인간의�삶을� 둘러싸고�있는�다양한�분야에�대한� 지식
►보다� 유연한� 사고로� 세상을� 대하고� 수동적인� 존재가� 아닌� 능동적인� 존재로서� 자신의� 삶을�이끌어�가게� 됨을�의미
2. 교양이�주는� 긍정적인�효과
자기�자신의�삶에� 대한�새로운�통찰을�가져다�줌
자신이�다른�사람들로부터�존중�받을� 수� 있는�존재임을�깨닫게�됨
편견과�고정관념의�오류에서�벗어나�자유롭고�유연한�사고가�가능하게�됨
3. 자기존중감이�높은�사람일�수록� 나타나는�현상
높은�사람은�작은� 실패에도�좌절하거나�자학하지�않고�다시� 일어나�재기할�수�있는� 힘
자신의�의견보다는�다른�사람들의�의견을�존중하고
자신이�하고�있는� 일에�대해서�자신감을�가짐
4. 다양한�분야에�대한�폭넓은�지식이�주는� 이점-� 다양한�시각을�갖게�해준다는�것.
-
ü 학습�목표
성장을�위해�조직이�원하는�인재상이�무엇인지�설명할�수� 있다.
직장인이�자기중심적으로�행동하는�이유에�대해� 살펴볼�수� 있다.
나보다� ‘팀’을� 먼저� 생각하는�팀� 플레이어의�행동원칙에�대해�설명할�수� 있다.
Ÿ 나보다�팀을�먼저�생각하는�사람이�되기�위한� 행동� 원칙
스스로가�자기중심적인�사람은�아닌지�지속적으로�점검하라.
자신의�작은� 세상에서�벗어나�큰�그림을�그리고�넓게� 보아라.
상대방의�입장에서�한번�더� 생각하라.
Ÿ 나보다�팀을�먼저�생각하는�사람이�현명하게�선배�또는� 상사의�요청을�거절하는�전략
당신이�어떤�상황에�처했는지를�사람들에게�알려라.
선배가�싫어할�만한�이야기를�할�때는� 최대한�공손하고,� 겸손하게�말하라.
이왕�해야�하는� 것이라면�즐거운�표정으로�하라.
[그림]� 나보다� ‘팀’을� 먼저�생각하는�방법
-
역지사지(易地思之) 욕존선겸(欲尊先謙) 측은지심(惻隱之心)다른� 사람들로부터� 신뢰받기를� 원한
다면� 다른� 사람의� 시각으로� 세상을�
바라보아야�한다.
자신을� 내세우지� 않고,� 스스로� 겸손
한�자세로�상대방을�대하는�것다른�사람을�불쌍히�여기는�마음
ü 학습�목표
신뢰가�필요한�이유에�대해�설명할�수� 있다.
신뢰의�특성과�신뢰받는�것이�어려운�이유에�대해�설명할�수� 있다.
Ÿ 조직에서� 가장� 필요로� 하는� 사람은,� 자신의� 역할을� 충실히� 수행해� 낼� 뿐� 아니라,� 구성원�
각자가� 유기적으로� 협력하고� 함께� 모여,� 시너지를� 발휘할�수� 있도록� 이끄는�사람,� 즉� ,� 팀
플레이어로서의�역할을�수행할�수�있는� 사람이다.
Ÿ 신뢰받는� 사람으로서� 동료� 직원들에게� 관심을� 갖기� 위한� 3단계는� 살펴보기� →� 접근하기�
→� 경청하기이다.�
Ÿ 신뢰관계�형성을�위한� 3대� 핵심원리는�관심,� 존중,� 배려이다
Ÿ 배려를�위한� 3가지� 마음
ü 학습�목표
직장에서�편안한�사람이�되어야�하는�이유를�설명할�수� 있다.
편안한�인간관계를�맺는�것이� 어려운�이유를�설명할�수� 있다.
1. 팀원들에게� 편안한� 사람이� 되기� 위해� 갖추어야� 할� 6가지는� 1)� 따듯한� 마음을� 가질� 것� 2)�
서로� 다름을� 인정하고�개인차를�존중할� 것� 3)� 행동이나�기분이� 일관될� 것� 4)� 상대방의� 감
정에� 대해� 세심하게� 배려할� 것� 5)� 자신의� 결점이나� 실수를� 스스럼� 없이� 공개할� 것� 6)� 가
-
식적이지�않고�진실될�것이다.
2. 상대방이� 잘못을� 하거나� 기분� 나쁜� 행동을� 했을� 때� 화를� 내지� 않고,� 차분하게� 이야기하기�
위한�방법
Ÿ 자신이�어떠한�상황에서�화를�내는지�생각해본다.
Ÿ 상대방의� 실수나� 잘못에� 대해� 하나하나� 지적하고� 이야기하기보다는� 상대방으로� 하여금�
자신이�잘못한�것을�스스로�이야기하게�한다.
Ÿ 가능한�말을�짧게� 끊어서�한다.
3. 50대� 직원들과�공감대�형성
Ÿ 그들의�존재�자체를�인정한다.�
Ÿ 강요하기보다는�조언한다.
Ÿ 유연한�사고를�할� 수� 있도록�돕는다.
50대와� 공감대를� 형성하기� 위해서는� 그들의� 경험과� 연륜을� 존중하고,� 행동이나� 태도를� 바꾸기� 위해� 강요하기보다
는�고무하고�격려하는�것이�좋다.� 또한�자신의�경험에�따라� 행동하기�때문에�경직된�사고와�행동을�할�수�있으므로�
그들의�연륜과�경험을�존중하되,� 새로운�자극을�제공함으로써�유연하게�사고할�수�있도록�배려하는�것이�필요하다.�
ü 학습�목표
커뮤니케이션의�개념과�중요성에�대해�설명할�수� 있다.
원활한�커뮤니케이션을�위한�주요�스킬에�대해서�설명할�수�있다.
1. 커뮤니케이션은� ‘침묵’을� 통해서도�가능하다.� 때로는� 말하지�않고� 침묵을� 지키는�것이� 말하
는�것� 이상의�명백한�메시지를�전달할�수도� 있다.�
2. 갈등이�발생하는�가장�근본적인�원인
갈등� 발생� 요인에도� 여러� 가지� 것들이� 있겠지만� 많은� 갈등� 관리� 전문가들이� 공통적으로� 지
적하고�있는�근본적인�원인은�바로� 당사자간의�소통의�부재� 혹은�소통� 방법의�오류이다.
-
3. � 커뮤니케이션을�잘�할�수�있는� 방법
Ÿ 이야기하기에�좋은�환경을�조성한다.
Ÿ 상대방이� 말할� 때� 집중하면서� 의미� 있는� 눈맞춤을� 해야� 한다.� 다른� 곳을� 쳐다보거나� 상
대방�주변을�쳐다보지�말고�눈을�차분하게�응시하는�것이�좋다.�
Ÿ 상대방의�말을�끊거나�가로채지�않는다
Ÿ 같이�적절한�시기에�지금까지�들은�바를� 되짚어준다.
ü 학습�목표
팀� 플레이어로서� 팀에� 활력을� 불어� 넣는� 역할을� 수행하는� 것의� 중요성에� 대해� 설명할� 수
있다.
효과적으로� 팀에� 영향력을� 행사하고,� 분위기를� 높이기� 위한� 전략을� 3가지� 이상� 나열할� 수�
있다.
1. 팀에� 활력을�불어넣는�사람이�되어야�하는�이유
Ÿ 활기차고�분위기�좋은� 팀이� 최고의�성과를�발휘하기�때문이다.
Ÿ 활기찬�팀�분위기는�직원들이�몰입하여�일할�수� 있도록�하기� 때문이다.
Ÿ 활기찬�팀�분위기는�직원들이�자발적으로�상호�협력할�수� 있도록�이끌기�때문이다.
Ÿ 팀� 분위기가� 긍정적일� 경우� 팀원� 상호� 간에� 서로를� 위하는� 마음으로� 자발적으로� 협력하
고� 도움을� 주게� 된다.� 하지만� 팀� 분위기가� 좋다고� 하여� 서로� 선의의� 경쟁을� 하게� 되지는�
않는다.
2. 팀의� 분위기�메이커가�되지�못하는�이유
Ÿ 팀의�분위기를�높이는�것은� 내가�할�일이� 아니라고�생각한다.
Ÿ 자신은�내성적인�성격이기�때문에�팀의�분위기메이커�역할을�할� 수� 없다고�생각한다.
Ÿ 팀에�활력을�불어넣는�것을�너무�거창하게�생각한다.�
Ÿ 모두가� 외향적인� 성격의� 사람들처럼� 팀의� 분위기를� 높이기� 위해� 노력할� 필요는� 없으며,�
자신의�성격에�맞는�방법을�찾는�것이� 중요하다.�
3. 팀원� 간� 갈등을�해결하기�위한� 3단계의�순서
팀원� 간� 갈등을� 효과적으로� 해결하기� 위해서는� 첫째,� 팀에� 문제가� 있다는� 것을� 공개적으로�
드러내고,� 둘째,� 팀원� 간� 갈등� 해결이� 가장� 시급함에� 대한� 공감대를� 조성해야� 한다.� 마지막
으로는� 서로� 허심탄회하게� 이야기할� 수� 있는� 장을� 만들어� 서로의� 오해를� 풀고� 갈등을� 해결
할�수� 있도록�해야� 한다.�
-
ü 학습�목표
자신이�맡은�임무를�완수하기�위해�스스로를�관리할�수� 있다.
동시� 다발적으로� 진행되는� 업무를� 효과적으로� 수행하여� 팀에� 성공을� 주도하는� 사람이� 될�
수� 있다.
높은�수준의�동기를�지속적으로�유지하여�동기�저하� 상태에서�벗어날�수�있다.
Ÿ 성공적인� 프로젝트� 매니지먼트는� 약속한� 시간� 내에� 정해진� 비용� 내에서� 최고의� 품질을� 만
들어내는�것이�핵심이다.�
Ÿ 좋은�목표의� 3가지�조건
1.목표의�명확성� 2.목표�달성의�중요성� 3.목표� 달성의�가능성
Ÿ 직장�생활에서의�슬럼프를�잘� 극복하기�위한�방법
슬럼프를� 극복하기� 위해서는� 벗어날� 수� 있다는� 확신을� 바탕으로� 현재� 자신의� 현재� 상태나�
생각을�글로� 차분하게�정리하며�자신을�객관적으로�성찰해본다.�
Ÿ 자신이�맡은�업무를�철저하게�완수하는�사람이�되기� 위한� 행동으로�비효과적인�것
맡은�업무를�세부적인� Task� 단위로�나누어�구조화한�후� 관리한다.
업무가�지연되고�있을�때는� 사전에�상황을�공유하고�문제를�해결할�수� 있는� 방법을�찾는다.
ü 학습�목표
현재를�뛰어넘어�새로움을�창조해야�하는�이유를�설명할�수�있다.
변화의�혁신을�추구하는�사람은�어떤�사람인지�설명할�수� 있다.
성공적인�변화와�혁신을�위해� 필요한�방법을�변화곡선별로�설명할�수�있다.
1. 변화의�곡선을�올바른�순서
변화의� 곡선은� 변화가� 반드시� 필요한� 상태인� 침체기를� 시작으로� 준비기,� 실질적으로� 실천으
로� 옮기는� 실행기,� 과거로� 회귀하려는� 유혹을� 극복해내는� 결정기,� 변화를� 통해� 목표를� 달성
하는�시기인�결실기의�순서로�그릴� 수� 있다.
2. 변화의�단계와�그� 단계에서�해야�할�역할이나�책임이�적합하지�않은�것
실행기-변화에�대한�불안감을�해소하고�조직에�활기� 불어넣기
결정기-변화에�따르는�저항과�과거의�익숙함으로�돌아가려는�유혹�이겨내기
-
침체기-구성원들은� 변화의� 필요성을� 동료들이� 느낄� 수� 있도록� 자극을� 제공함으로써� 변화에�
대한� 의욕을�퍼뜨리는�역할하기
결실기-성공적인�변화의�노하우를�축적하여�팀의�변화�역량을�강화하기
3. 블루오션�전략
제거해야� 할� 것,� 감소해야�할� 것,� 증가해야� 할� 것,� 창조해야� 할� 것,� 이상의� 4가지를� 고려
하여�새로운�영역을�찾아내는�것
[그림]� 레드오션과�블루오션�
ü 학습�목표
팀의�성공을�창출하기�위한�코칭의�기본�개념을�설명할�수� 있다.�
업무의�노하우와�방법을�지도하는�선임자로서�코치�역할을�수행할�수�있다.
Ÿ 직무에�대한� 전문성은�본인이� 일을� 잘하는�것과는� 밀접한�관련이�있을� 수� 있지만� 좋은� 코
치가�되기� 위해� 반드시�필요한�조건은�아니다.�
Ÿ 직원이� 문제� 행동을� 보이는� 원인이� 자신의� 수행이� 불만족스럽다는� 것을� 모르기� 때문이라
고� 할� 때� 가장� 효과적인� 코칭� 방법-자신의� 수행에� 대해� 다른� 사람들이� 만족하고� 있다고�
생각한다면� 직원은� 자신의� 행동을� 수정해야� 할� 필요성을� 느끼지� 못하고� 동일한� 행동을� 반
복하게� 된다.� 이럴� 때는� 무엇보다� 직원에게� 직원의� 현재� 수행이� 불만족스럽다는� 것을� 피
드백하는�것이�가장� 효과적인�코칭�방법이다.�
Ÿ � 3단계� 코칭� 프로세스
코칭�준비-코칭�커뮤니케이션-Follow� Up
(우측� 그림� 참조)
-
ü 학습�목표
현장에서�발생할�수� 있는� 다양한�사례� 학습을�통해� 실전�코칭� 능력을�높일� 수� 있다.
[그림]� 코칭� 하는�방법
1. 성격은�좋지만�실력은�썩� 좋지� 않아�부실한�성과를�내는� 직원에�대한� 코칭�방법
장점을� 업무에� 적용토록� 한다.� 중간중간� 점검한다.� 직무적성을� 검토해본다.� 막힌� 곳을� 집중�
공략한다.�
2. 능력은�충분한데�도전적으로�일하지�않는� 직원을�코칭하는�방법
� 누구든� 자신에게� 맞는� 역할이� 주어지면� 그에� 걸� 맞는� 능력을� 발휘하게� 된다.� 일방적인� 대
화가� 아니라� 참여적이고� 쌍방향적인� 대화를� 이루어야� 한다.� 후배사원� 스스로는� 어떻게� 보고�
있는지�파악하고,� 선배� 또는�조직의�기대수준을�명확히�알려주는�것이다.
[그림]� 직원� 코칭�방법
-
ü 학습�목표
현장에서�발생할�수� 있는� 다양한�사례� 학습을�통해� 실전�코칭� 능력을�높일� 수� 있습니다.
1. 코칭에�실패하는�원인�
Ÿ 직원을�참여시키지�않고�지시만�하는� 코칭
Ÿ 모호하고�두루뭉술하게�피드백하는�코칭
Ÿ 사후관리�활동이�없는� 코칭
Ÿ 문제를�개선하였을�때� 칭찬이나�인정이�없는� 코칭
[그림]� 코칭�실패� 요인
2. 코칭을�효과적으로�활용하기�위한�법칙
Ÿ 시간적�여유를�두고�바꿔야�할� 문제행동이�무엇인지,� 무엇을�할�것인지�결정
Ÿ 일어날�수�있는� 상황을�최대한�고려해서�세부적인�계획을�세운다.
Ÿ 계획이�없이�상황에� 맞게� 바로� 활용하기�보다는� 일어날�수� 있는� 상황을� 최대한�고려해서�
세부적인�계획을�세워� 실행해야�한다.�
Ÿ 스스로� 피드백� 해보고� 계획에� 더욱� 근접하기� 위해� 다음에는� 무엇을� 다르게� 할� 것인지를�
결정한다.
[그림]� 코칭의�효과적�방법
-
ü 학습�목표
팀�성과향상을�위한�방법들을�정리하고,� 개인의�목표와�역량� 향상방안을�수립할�수� 있다.
학습한�내용을�실제� 적용하여�변화를�이끌어�내기�위한� 방법을�이해하고�실천할�수� 있다.
Ÿ 아는�것을�넘어� 변화를�이끌어�내기� 위한� 원칙
진정으로� 변화를� 원하라.� 지속적으로� 노력하라.� 습관처럼� 생활화하라.� 안되는� 것은� 배우고�
익혀� 실행�하라.
[그림]� 변화를�이끌어�내기� 위한�원칙� 4가지
Ÿ 팀�플레이어가�되기�위한� 방법
팀�플레이어가�되기�위해서는�나보다� 팀을� 먼저� 생각하고,� 신뢰받고� 편안한�사람이�되고,� 팀
의� 활력을�불어� 넣어야�한다.�