erhvervsuddannelse nr. 5 europÆisk tidsskrift › files › 5-da.pdf · storbritannien har valgt...

CEDEFOP

1

ERHVERVSUDDANNELSE NR. 5 EUROPÆISK TIDSSKRIFT

I adskillige år har man i størstedelen afde europæiske lande såvel på refleksions-planet som i den praktiske politik vietvirksomhedernes rolle på erhvervsuddan-nelsesområdet stor opmærksomhed.

Årsagerne til denne øgede fokusering påvirksomhedernes rolle er analyseret imange sammenhænge og er velkendte:den teknologiske udvikling, ændringer iarbejdsorganiseringen, stigende arbejds-løshed og ønsket om at erhvervsuddan-nelserne i højere grad bidrager til at for-bedre erhvervslivets konkurrenceevne.

Virksomhedernes deltagelse i uddannel-sesprocessen antager imidlertid mangeforskellige former, og også de valgte stra-tegier er særegne for de enkelte landeafhængigt af de pågældende erhvervs-uddannelsessystemers udformning.

Virksomhedernes og i bredere forstanderhvervsorganisationernes deltagelse ifastlæggelsen af erhvervsuddannelsernesmålsætninger og indhold har længe væ-ret - og er stadig - et centralt debatemnei mange lande. Et aspekt af denne pro-blemstilling er struktureringen af de er-hvervsuddannelser, der er baseret på etegentligt samarbejde mellem erhvervsli-vets og uddannelsesmiljøets aktører, navn-lig i et land som Frankrig, hvis erhvervs-uddannelsessystem i meget vid udstræk-ning er baseret på det formelle statsligeuddannelsessystem. Storbritannien harvalgt en anden løsning og har indført enordning, hvorefter erhvervskvalifikatio-nerne kodificeres og certificeres uafhæn-gigt af uddannelsesaktiviteten, og her spil-ler virksomhederne en stor rolle. Formå-let er at forsyne uddannelsesaktørerne -virksomheder og uddannelsesinstitutioner- med nogle referencerammer, som kanforbedre arbejdsmarkedets funktion og af-stikke retningslinjer for uddannelses-organernes fastlæggelse af undervisnings-programmer og uddannelseslinjer.

Et andet væsentligt spørgsmål er natur-ligvis virksomhedernes indsats i selveerhvervsuddannelsesprocessen. Virksom-heden som uddannelsessted er temaet

Redaktionelt

for dette nummer af “Erhvervsuddan-nelse”. Det er jo et klassisk tema, der oftebehandles ud fra problemstillingen veksel-uddannelsers effektivitet sammenlignetmed de rene skoleuddannelser. Det erikke denne problemstilling, der behand-les i dette nummer, hvor spørgsmålet omvirksomhedens rolle i uddannelsen angri-bes ud fra en anden synsvinkel.

Der er ét spørgsmål, der går igen i næs-ten alle artiklerne. Nemlig spørgsmåletom, hvad det er, der i virksomheden ska-ber gunstige betingelser for, at de ansattekan videreudvikle deres viden og kunnen.Eller sagt på en anden måde, hvilkevirksomhedsinterne forhold bidrager til atsikre, at uddannelse på arbejdspladsen,det være sig uformel uddannelse ellerformel uddannelse på virksomhedens ini-tiativ, rent faktisk tilvejebringer kompe-tencer, der er nyttige for virksomheden?En virksomhed er ikke kun arbejdspladserog uddannelsesforanstaltninger. En virk-somhed er også en organisation, forvalt-ningsinstrumenter, et mobilitetssystem ogrekrutteringsformer. Kort sagt kan virk-somhedens forskellige dimensioner hverisær have indvirkning på de ansattes lære-proces og dermed på deres mulighed forat tilegne sig kvalifikationer. Ligesom detgælder for alle andre organisationer, erheller ikke en virksomhed blot en bestemtform for koordinering af medarbejdernesaktiviteter. Den er også en bestemt formfor organisering af den enkelte medarbej-ders læreproces, og det gælder såvel fortaylorsystemets organisationsform som forde nye organisationsformer. Den er lige-ledes et sted for tilegnelse af knowhowog færdigheder, som ligger ud over denenkeltes kompetencer, og man taler der-for om virksomhedens knowhow.

Disse refleksioner over virksomhedensrolle i lære- og uddannelsesprocessen erikke begrænset til et enkelt land, men fin-der sted i de fleste lande. I Frankrig talerman om “organisation qualifiante”, i En-gland om “learning company”. Hermed erman inde på et emne, der hører ind un-der videnskaben om forvaltning og ud-vikling af de menneskelige ressourcer, og


CEDEFOP

2

opmærksomheden rettes ikke længerealene mod de formelle uddannelser, menogså mod andre læreformer, der er merediffuse og mindre håndgribelige, menmindst lige så vigtige for virksomhedenskonkurrenceevne. Analyserne i dette nu-mmer omhandler de mange forskelligeformer for tilrettelæggelse af individuelleog kollektive arbejdsvilkår, som virkerfremmende, blokerende eller strukturer-ende på læreprocesserne eller tværtimodfører til udstødelse, såsom mobilitets-systemer, klassifikationer, etablering afselvstyrende arbejdsgrupper, incitamenter.

Det er et nyt tema, der anslås, og lære-processen anses ikke længere for at værebaseret på veldefinerede fagområder,omkring hvilke de formelle og uformelleuddannelser organiseres. Som eksempelkan nævnes artiklen af U. Teichler omhenholdsvis virksomhedens og fagets rollei tilrettelæggelsen af uddannelserne iTyskland og Japan.

Man vil i dette nummer finde forskelligesyn på virksomheden og dens rolle i ud-dannelsen:

❏ virksomheden som uddannelsesaktør,dvs. en virksomhed, som fastsætteruddannelsesmål og etablerer specifikkeuddannelsesinstrumenter - eksemplificeretved bilreparationssektoren (G. Spöttl) ogRover-koncernen (J. Berkeley);

❏ virksomheden som lærested, f.eks. iartiklerne af J. Onstenk og G. Dybrowski;

❏ den lærende virksomhed, navnlig i deartikler, der er skrevet af franske bidragy-dere, P. Zarifian, L. Mallet, M. Campinos-Dubernet, T. Collin og B. Grasser.

Et nyt syn på sammenhængen mellemlæreproces og arbejdsaktivitet fremstårved læsning af disse ar t ik ler. Derargumenteres for, at det ikke længere ernok at se læreprocessen på arbejdspladsensom et resultat af den enkeltes arbejds-aktiviteter, det være sig under instruktør-vejledning eller ej. Opbygningen afkompetencer bør ikke kun ses som et re-sultat af uddannelses- og indlærings-aktioner, men også som et spørgsmål omorganisering, som et resultat af samarbejdemellem individer.

Jean-Francois Germe

CEDEFOP

3


Udvikling af kvalifikatio-ner i virksomhedenEt overblik over debatten i Frankrig

Den lærende organisation og kompetencemodellenGrunde til denne organisationsforms fremkomst?Læreprocessernes art? .............................................................................................5Philippe Zarifian“(...) såvel hvad angår læreprocessens form som indhold, (står vi) over for enrække essentielle spørgsmål, og det er ved at skitsere et svar herpå, at de lærendeorganisationer har set dagens lys.”

Kvalificerende organisationsformer, koordinering og ansporing................ 10Louis MalletMan må spørge, om en “præskriptiv” virksomhedsorganisation, der bygger pådetaljerede arbejdsforskrifter, ikke også giver mulighed for at udvikle “nyelæreprocesser”, og om en lærende organisation er andet end nye kontrol- ogtilskyndelsesformer.

Den lærende organisation og mobilitetDriftsteknikere i den kemiske industri .............................................................. 17Myriam Campinos-DubernetFranske virksomheder i spændingsfeltet mellem udvikling af “nye” interne reglerog en på uddannelsesapparatet baseret faglig og social struktur: risikerer manikke at stå med en struktur, der er en lærende organisation af navn, men ikke afgavn?

Klassifikationer og nye former for arbejdsorganisering:Hvilke relationer kan der tænkes? ...................................................................... 26Thierry Colin og Benoît GrasserForhandlingerne om klassifikationssystemer i et uafklaret felt mellem innovationog fastlagte mønstre.

Et andet syn på læreprocessen

Læring på arbejdspladsen i forbindelse med organisatoriskeændringer i forarbejdningsindustrien ............................................................... 33Jeroen Onstenk(...) såvel virksomheder med avanceret teknologi (...) som virksomheder medrelativt ukomplicerede arbejdsprocesser (...) kan iværksætte nyskabendeinitiativer og udvikle sig til en lærende organisation.”

Erhvervsmæssig indlæring i forbindelse med innovationsprocesseri virksomhedenImplikationer for erhvervsuddannelsen ............................................................ 42Gisela DybowskiÆndringer i arbejdets karakter og i kvalifikationskravene gør det nødvendigt meden nyvurdering og omorganisering af læreprocesserne og undervisernes rolle.


CEDEFOP

4

Innovative uddannelsesmodeller:bilreparationssektoren

Innovative efter- og videreuddannelseskoncepter som svar påudfordringerne i den europæiske autoservicesektor ...................................... 47Georg SpöttlDe strukturelle ændringer i bilreparationssektoren ledsages af efter- ogvidereuddannelsestiltag af udpræget innovativ karakter.

Virksomhedsintern uddannelse i relation til uddannel-sessystemet: Rover-koncernen i Det Forenede Kongerige

Hvordan sikres livslang vedligeholdelse af erhvervskompetencen:prioriterede mål for de erhvervsmæssige grunduddannelser ....................... 55John BerkeleySkolerne “har brug for ‘en læseplansrelateret arbejdsplads’, som er gearet til attilvejebringe skemalagte uddannelsesresultater”.

Kvalifikationssystemer og socialisering til arbejdsmar-kedet: en sammenligning mellem Tyskland og Japan

Uddannelse og adgang til arbejdslivet i Japan- indtryk fra en sammenligning mellem japanske og tyske forhold ............ 63Ulrich TeichlerForskellene mellem de to landes kvalifikationssystemer og arbejdmarkeds-socialisering skyldes ikke så meget forskelle i kvalifikationskrav som degrundkoncepter, systemerne bygger på: i Tyskland faget, i Japan virksomheden.

Anbefalet lekture

Anmeldelser ............................................................................................................ 71

Modtaget af redaktionen .......................................................................................86

CEDEFOP

5


Philippe Zarifianuniversitetslærer i sociologived Universitetet i Marne laVallée, dekan for det sam-fundsvidenskabelige institutog forskningsleder ved LATTS,et laboratorium underforskningsafdelingen vedENPC (civilingeniørskole forvej- og brobygningsinge-niører) og tilknyttet CNRS(statens center for viden-skabelig forskning).

Den lærende organisa-tion og kompetence-modellenGrunde til denneorganisationsformsfremkomst?Læreprocessernes art?

1) Læseren henvises ti l PhilippeZarifian: Acquisition et reconnais-sance des compétences dans une or-ganisation qualifiante, revue Educa-tion Permanente, nr. 112, Paris, okto-ber 1992.

2) J f . det tvetydige i udtrykket“learning organization”.

I denne artikel diskuteresgrundene til, at den lær-ende organisation og den-nes praksis er kommet pådagsordenen. Forfatterenpeger på tre kategorier afårsager: den stigende foku-sering på samarbejde på ar-bejdspladsen, problemer iforbindelse med tendensentil udelukkelse af en del aflønmodtagerne og ungdom-men og endelig de ustabileorganisatoriske valg. Hanviser, at en lærende organi-sation ikke kan stille sig til-freds med blot at være “lær-ende”. Det er nødvendigt atudvikle nye læreformer,som rækker ud over og in-tegrerer oplæring på ar-bejdspladsen og skole-uddannelse.

Sigtet med denne artikel er ikke at ind-kredse, hvad en lærende organisation ereller kunne være, da vi har beskæftigetos med dette andetsteds1. Sigtet er deri-mod at se nærmere på de bagvedliggendespørgsmål.

En lærende organisation kan defineressom en organisation, der i selve sin kon-struktion fremmer faglig indlæring, enorganisation, der giver mulighed for atlære. Men en sådan definition er klart nokutilstrækkelig til at definere de aktuelleforhold. Forventninger om, at organisa-tionen skaber det, der i økonomien hed-der indlæringseffekter, er langt fra af nydato. Adam Smith knæsatte den opfattelse,at en række - uophørligt gentagne - be-vægelser fremmede tilegnelsen af færdig-heder. Adam Smith mente tilmed, at ensådan gentagelse af specialiserede bevæ-gelser fik arbejderen til i sin søgen efterbekvemmelighed og effektivitet i udfør-elsen af bevægelserne at få ideer til bety-delige tekniske forbedringer af arbejds-gangen.

Det nye spørgsmål - for så vidt som etspørgsmål kan være nyt - drejer sig såle-des ikke om opnåelsen af indlærings-effekter i kraft af opbygningen af en lær-ende organisation 2, men om grundenetil, at dette spørgsmål på ny dukker op,og om læreprocessens nye karakter.

Grunde til at organisations-spørgsmål dukker op igen

Samarbejdets velgerninger ...

Når man i dag foretager virksomheds-undersøgelser, i det mindste i de virksom-heder, der tilstræber innovationer i orga-nisations- og ledelsesformen, er detslående, hvor stor betydning samarbejdettillægges.

Ganske vist anvendes selve udtrykketsjældent, som om man viger tilbage for atbruge det. Men selv om der bruges sprog-lige omskrivninger, drejer det sig funda-mentalt om det at “agere sammen”. Derer utallige eksempler:

❏ Man fremhæver fordelene ved kollek-tivt arbejde på arbejdspladsen, vedautonome arbejdsgrupper, der i fællesskaber ansvarlige for at opfylde de fastlagtemål, selvstyrende grupper, der selv vareta-ger koordineringen med henblik på at nåmålene.

❏ Man taler om nedbrydning af græn-serne mellem arbejdsfunktioner, samspil,dialog mellem afdelinger, som tidligere varuvidende om hinandens eksistens. Para-digmet “horisontal koordinering” vinderterræn og gennembryder de ordninger,som er forbundet med virksomhedensfunktionelle opdeling.

❏ Man udvikler projektorienterede orga-nisationer eller - mindre prætentiøst -


CEDEFOP

6

multi-fag-udviklingsgrupper, der gør detmuligt for de forskellige jobtyper ogekspertisekilder at arbejde parallelt,simultant og konvergerende.

❏ Man sigter mod at rationalisere detværgående processer (f.eks. den proces,der starter ved ordremodtagelsen og slut-ter ved leveringen), og man opdager, atden væsentligste produktivitetsforøgelsehidrører fra forbedringer af samarbejds-felterne mellem de forskellige led i pro-cessen.

❏ Man tager skridtet fra underleve-randørvirksomhed til partnerskab, ligele-des baseret på en styrkelse af udveks-lingerne og samarbejde om arbejds-opgaverne, til etablering af varige forbin-delser baseret på tillid.

❏ Man udformer nye hierarkiske profiler,hvor man vægter evnen til at lytte, igang-sætte og føre dialog.

❏ Man forventer, at teknikere og i dethele taget sagkyndige på et givet område,kan forstå de andres problemer, yde bi-stand, oplære, og at de forstår, hvad envirkelig tjenesteydelse består i.

❏ Man prioriterer ånden i kunde/leve-randør-relationen, nemlig at vide, hvadden anden (kunden) venter sig af det, mangør, og hvordan han modtager det.

Kort sagt, der er tale om en “ageren sam-men” i alle retninger, hvilket i diskursenog til dels i praksis giver sig udtryk i denkonkrete opbygning af de nye organisa-tioner. Derimod lokaliserer man ikke al-tid bagsiden af disse samarbejdsformer,dvs. den store risiko for, at de skaber nyeformer for udskillelse:

❏ Når man udvikler selvstyrende grup-per, tænker man så på risikoen for, at dissegrupper lukker sig om sig selv og ned-bryder de implicite solidaritetsbånd, dertidligere fandtes på arbejdspladsen?

❏ Når man “nedbryder skellet” mellemarbejdsfunktionerne, tænker man så påden faglige identitetsfølelse og de relativtselvstyrende rum, som man såledesdestabiliserer? Giver en horisontal koor-dinering den enkelte mulighed for at findeen plads, der passer ham? Lad os f.eks.stille dette spørgsmål til vedligeholdelses-

personalet, som ofte forbavsende nok“sætter sig på bagbenene”.

❏ Når man etablerer projektorienteredeorganisationer, f.eks. i automobilindu-strien, og man træffer de afgørende be-slutninger, er man da sikker på, at manikke placerer folk på underliggende ni-veauer i en endnu mere afhængig posi-tion? Selv om en projektorienteret orga-nisation skaber tættere forbindelser mel-lem aktørerne på planlægnings- ogprocesstyringsniveau, tilknyttes aktørernepå gulvet så reelt dette samarbejde?

På trods af de mange forbehold, en op-mærksom iagttager kan komme i tankeom, er der efter vores mening dog ingentvivl om, at paradigmet “etablering af sam-arbejde” vinder terræn og for organisa-torerne er ved at blive en ny kulturel re-ferenceramme, der er godt på vej til atafløse paradigmet “arbejds- og ansvars-deling”.

Grundene til at “etablere samarbejde” eri dag lige så vægtige, som grundene til at“adskille og isolere” var det tidligere. Dehar fået en vis grad af hævdvundenhed,der på en måde udgør deres soliditet, mensom ofte blokerer for en dyberegåendeanalyse af samarbejdsprocesserne. Ne-denfor omtales to af disse hævdvundnebegrundelser:

Reaktionsdygtighed: en reaktionsdygtigorganisation er en organisation, der er istand til at reagere hurtigt og relevant påændringer i det økonomiske miljø, ogdenne egenskab er særlig værdifuld i så-danne ustabile og usikre tider, som ka-rakteriserer de nuværende former for øko-nomisk vækst. At reagere hurtigt og rele-vant er ensbetydende med hurtig informa-tionscirkulation i de horisontale net, mind-skelse af afstanden mellem på den eneside problemanalyse og på den anden sidebeslutningstagning og handl ing ogfremme af konvergensen mellem de for-skellige aktørers (re) aktion, altsammengode grunde til at decentralisere og sam-arbejde.

Integration: hvad enten integrationen hid-rører fra opbygningen af de tekniske sy-stemer, eller den skyldes rationaliseringog strømproduktion, skaber den objek-tivt større gensidig afhængighed mellemvirksomhedens forskellige aktiviteter og

“Det nye spørgsmål - forså vidt som et spørgsmålkan være nyt - drejer sig

således ikke om opnåelsenaf indlæringseffekter i

kraft af opbygningen af enlærende organisation, men

om grundene til, at dettespørgsmål på ny dukker

op, og om læreprocessensnye karakter.”

“Når man i dag foretagervirksomhedsundersøgel-

ser, (...) er det slående,hvor stor betydning

samarbejdet tillægges.”

“Derimod lokaliserer manikke altid bagsiden af

disse samarbejdsformer,dvs. den store risiko for,at de skaber nye former

for udskillelse (...)”

“Grundene til at “etableresamarbejde” er i dag lige

så vægtige, som grundenetil at “adskille og isolere”

var det tidligere.”

CEDEFOP

7


kræver øget udveksling mellem de invol-verede aktører. Som eksempel kan næv-nes en organisationsform baseret påstrømproduktion i en virksomhed somSNECMA, der søger at reducere sinproduktionscyklus såvel i egne fabrikkersom i det samlede leverandørnet. Ogsåher en god grund til at skabe større kon-vergens mellem aktionerne, struktureresamtidigheden mellem de forskelligemotorkomponenter og udbygge samspil-let mellem et stort antal aktører.

Men tager man mon i tilstrækkelig gradhøjde for, hvad samarbejde indebærer?Det er i den sammenhæng, at man be-gynder at se betydningen af en lærendeorganisation, der relaterer forskelligekundskaber, synspunkter og interesser,der har udviklet sig i adskilte rum og oftei indbyrdes modstrid i den organisation,vi overtager, kundskaber, der fremover måudvikles på grundlag af samspil og kom-munikation og ikke isoleret, specialiseretog selvcentreret.

Organisationen får karakter af en lærendeorganisation, idet den fremmer en sådanrelatering, gør det muligt for den enkeltemedarbejder at forbedre sin kompetencei den sociale kontakt med andre fagom-råder og/eller andre erhvervskategorier iet samarbejde om at imødekomme krav,der hidrører fra produktionssammen-hængen.

Risiko for udstødelse ...

Et af de største risikomomenter, der erforbundet med de nye organisations-former og i særdeleshed med dem, dervægter samarbejde og højnelse af kompe-tencerne er, at de kommer til at fremståsom frygtindgydende selektions- ogudelukkelsesmaskiner.

En arbejdstager, der i 20-30 år har “passetsit arbejde”, kan risikere pludseligt at bliveerklæret inkompetent og skubbet ud, el-ler det kan foregå på en mere blid, menlige så ubønhørlig facon, marginaliseretpå arbejdspladsen, skubbet uden formoderniseringens cirkler. En sådan udstø-delse er ikke alene en risiko for voksneansatte; risikoen omfatter også de unge,der går ud af uddannelsessystemet udeneksamensbevis, eller som af arbejdsgi-verne anses for “utilstrækkeligt uddan-

nede”, og som risikerer at blive erklæretinkompetente, uden så meget som at havefået mulighed for at bevise, hvad de kan.De nye organisationsformer er altsåmodsætningsfyldte, for så vidt som de delsåbner mulighed for at højne kvalifikatio-nerne, men også kan risikere at forværresituationen for mange mennesker.

Hvis man mener, at dette problem er vig-tigt, må man opgive et rent økonomistisksyn på den lærende organisation og for-lange, at den kan give et adækvat svar påfølgende problem: hvordan ændre deansattes kompetence med udgangspunkti det, de er, med deres forskelligartedekarriereforløb og erfaringer, på en sådanmåde, at de i vid udstrækning kan del-tage i opbygningen og udviklingen af sam-arbejdsorienterede organisationer?

Vi vender tilbage til den grundlæggendedefinition af en lærende organisation, somen organisation, der giver mulighed forat erhverve kompetencer i organisationen,men på en ikke-banal måde, som måopfindes3 hen ad vejen, fordi de rejstespørgsmål i sig selv er nye.

De indførte organisationsformersustabilitet

Den opfattelse, som den øverste virksom-hedsledelse har haft af arbejdsorganiseringi hele den periode, hvor taylorismen do-minerede, hviler på det postulat, at det ermuligt at etablere en struktur, der holderstand mod tiden, som forbliver upåvirketaf tidens tand og ændringer i omgivel-serne. Det er, hvad der lå i tanken om envidenskabelig organisation, opbygget ef-ter relativt uforanderlige love.

Denne opfattelse findes stadig. Såledesmener mange ledere i store virksomhe-der, assisteret af specialrådgivere på detteområde, at kunne fastlægge organisatori-ske mål 3-5 år frem i tiden og deraf ud-lede en strategi, der kan sikre en glidendeovergang mellem den nuværende organi-sation og den nye, som ligeledes formo-des at være stabil. Men forudsætningernefor en sådan betragtningsmåde er i høje-ste grad tvivlsomme:

❏ hvem siger, at den økonomiske, tek-niske, sociale situation om 3-5 år svarertil det, man i dag mener at kunne fore-

“(...) tager man mon itilstrækkelig grad højdefor, hvad samarbejdeindebærer? Det er i densammenhæng, at manbegynder at se betydnin-gen af en lærende organi-sation (...)”

“Et af de største risiko-momenter, der er forbun-det med de nye organisa-tionsformer og i særdeles-hed med dem, der vægtersamarbejde og højnelse afkompetencerne er, at dekommer til at fremstå somfrygtindgydende selek-tions- og udelukkelses-maskiner.”

“Den opfattelse, som denøverste virksomhedsle-delse har haft af arbejds-organisering i hele denperiode, hvor taylorismendominerede, hviler på detpostulat, at det er muligtat etablere en struktur,der holder stand modtiden (...). Denne opfat-telse findes stadig. (...)Men forudsætningerne foren sådan betragtnings-måde er i højeste gradtvivlsomme (...)”

3) En af de store fortjenester ved ope-rationen “Nye Kvalifikationer” i Fran-krig er at have taget fat på dette pro-blem og eksperimentere med nye løs-ninger, såvel for unge som for voksne.


CEDEFOP

8

gribe? Ved at fastlægge mål og retning fororganisatoriske ændringer på et sådantgrundlag løber man en meget stor risikofor undervejs at måtte opgive de fastsattemål og se de ofte store bestræbelser, derer udfoldet, tilintetgjort.

❏ når fremtidige ændringer udledes pågrundlag af et mål, der er udarbejdet afnogle eksperter, sættes størstedelen aflønmodtagerne i en grundlæggende pas-siv situation, for så vidt som man anmo-der dem om at integrere sig i en proces,de ikke har bedt om, og hvis mening ogrækkevidde de ikke forstår, men som manpåtvinger dem uden et reelt valg. Resul-tatet vil være (er) opløsning af de vanteadfærdsmønstre: nogle lønmodtagere vilspille spillet og forsøge at udnytte demuligheder, som ligger i denne (ganskevist påtvungne) ændring, hvorimod an-dre vil slå bremserne i, gøre modstandeller lade tingene gå deres skæve gang iafventning af bedre tider ...

Under alle omstændigheder fremmestilegnelsen af viden om det vigtige ob-jekt, som udgøres af organisationen selv,ikke af en sådan fremgangsmåde, hvorindførte forandringer sigter mod et påforhånd fastsat mål. De ansatte ind-placeres i en ny organisationsstruktur,men de får ikke mulighed for at tilegnesig viden om selve organiseringen.

Først når man renoncerer på fiktionen omen stabil organisatorisk struktur og accep-terer at måtte sætte spørgsmålstegn vedmuligheden af et skema, får man øje påfordelene ved følgende:

❏ en definition af organisation, der ikkeprimært går på struktur, men på udvik-lingspotentiale,

❏ inddragelse af arbejdstagerne i etudviklingskoncept, der ikke primært re-fererer til et fastsat mål, men indebæreren analyse af foranderlige situationer.

Dette forudsætter, at de ansatte får kom-petence vedrørende organisationen, atder praktiseres en virkelig organisations-kultur som baggrund for, at medarbej-derne kan foretage de nødvendige analy-ser og aktivt deltage i udviklingen.

Den lærende organisation i betydningenen organisation, som fremmer tilvejebrin-

gelsen af kompetence i organisationen ogvedrørende organisationen, står såledesi en ny form for dialektisk situation, idetden skal give mulighed for tilvejebringelseaf viden om sig selv!

Dette fører på ingen måde til en empirisktilgang. Tværtimod, et sådant organisa-tionskoncept forudsætter veldefineredeprincipper, men disse vil i meget højeregrad dreje sig om betingelserne for enfælles videnstilegnelse om organisatoriskeforhold end om nye strukturelle skemaer.Det er f.eks. meget vigtigere at definere,hvordan autonomi erhverves end at for-søge at opstille faste regler for, hvordanen autonom arbejdsgruppe skal fungere.

Videnstilegnelsens art?

I gennemgangen af ovennævnte tre kate-gorier af grunde til at etablere lærendeorganisationer, har vi allerede implicitværet inde på videnstilegnelsens art.

Rutine, dvs. erfaringsbaseret inddragelseaf aktionsskemaer, der kan reproduceres,har spillet en stor rolle i den industrielleudvikling og gør det stadig, men eftervores mening vil den ikke fremover spilleen afgørende rolle for videnstilegnelsen.Det er der mange grunde til: en stadigstørre del af de rutineprægede områderer integreret i automatiserede tekniskesystemer og i software og unddrager sigmenneskeligt arbejde; situationer prægetaf ustabile forhold og stadig forandringgiver i stadig mindre grad mulighed forat holde sig til rutiner; rutinerne selv bli-ver gjort til genstand for kontestering i etperspektiv om permanent fremskridt.Dette miskrediterer ikke de erfaringer, deansatte har udviklet. Men det gør det nød-vendigt at tage opbygningen af disse er-faringer op til fornyet overvejelse.

Arbejdsforskrifter har på sin vis udgjorten anden vigtig læreproces, der gjorde detmuligt at organisere og formalisere enviden om arbejdet og produktionen i stu-die- og metodekontorer. Men dennekapitaliseringsform er kommet i krise, idetde således fastlagte metoder og procedu-rer i stigende grad er ude af trit med ikkealene den viden, der mobiliseres i de kon-krete produktionsprocesser, men ogsåmed den stadig mere komplekse og tildels uforudsigelige karakter af proble-

“Den lærende organisa-tion i betydningen en

organisation, som frem-mer tilvejebringelsen af

kompetence i organisatio-nen og vedrørende organi-sationen, står således i en

ny form for dialektisksituation, idet den skal

give mulighed for tilveje-bringelse af viden om sig

selv!”

Rutine “(...) har spillet enstor rolle i den industrielle

udvikling og gør detstadig, men efter vores

mening vil den ikke frem-over spille en afgørende

rolle for videnstileg-nelsen.”

“Arbejdsforskrifter har påsin vis udgjort en anden

vigtig læreproces (...).Men (...) de således fast-

lagte metoder og procedu-rer (er) i stigende grad

(…) ude af trit medudviklingen (...)”

“De skolemæssige uddan-nelser (...) har og vil altid

have en rolle at spille itilvejebringelsen af basis-

kundskaber.” De stårimidlertid over for en

række essentielle spørgs-mål.

CEDEFOP

9


merne, der ofte skal løses pr. konduite iden konkrete arbejdssituation. Det er dedirekte involverede aktører, der konfron-teres med problemerne, og det er ogsåprimært dem, der må løse problemerne.Også for studie- og metodekontorernegælder det, at den viden, de producerer,er betinget af de spørgsmål og proble-mer, som rejses med de nye projekter(produkter, udstyr, processer), og forhvilke man kun kender en del af løsnin-gerne.

De skolemæssige uddannelser, der eropbygget i fagområder, har og vil altidhave en rolle at spille i tilvejebringelsenaf basiskundskaber. Men det står stadigmere klart, at:

❏ den positivistiske antagelse, der im-plicit er grundlaget for størstedelen af un-dervisningen, holder ikke ved konfronta-tionen med de konkrete spørgsmål, derrejser sig i produktionssammenhæng.Videnskaberne er ikke “eksakte”, menbestår derimod i en række udsagn, derprætenderer at være gyldige, men somkan bestrides, og det er da også på denmåde, at videnskaberne kan videreudviklesig. Det medfører, at efterprøvningen afteorierne i praksis og konfrontationenmed andre teorier udtrykkeligt bør indgåsom led i videnskabelige uddannelser(uanset niveau);

❏ begrebet “basiskundskaber” er uhyreupræcist. Hvori består de? Hvordan kanman definere dem og undervise i dem?Hvad vil basiskundskaber i forbindelsemed en selvstyrende og ansvarlig adfærdsige? Har skolesystemet noget at sige oggøre på dette område, og i bekræftendefald, hvad? I og med at spørgsmålet stil-les, bliver det klart, i hvor ringe grad ud-dannelsessystemet i dets nuværende ud-formning giver et svar herpå;

❏ endelig er det et velkendt faktum, atder i konkrete produktionssituationer måmobiliseres kundskaber fra forskelligefagområder. Ikke alene fra fagområderinden for de såkaldte “hårde” videnska-ber (maskinlære, elektricitet, elektronik,informatik ...), men også fra human- ogsamfundsvidenskaberne. Hvordan kanman lære af sådanne krydsninger af vi-

den fra forskellige områder? Kan de tra-ditionelle skoleformer siges at være til-passet til en sådan form for læreproces?

Som det fremgår, står vi, såvel hvad an-går læreprocessens form som indhold,over for en række essentielle spørgsmål,og det er ved at skitsere et svar herpå, atde lærende organisationer har set dagenslys.

Men disse støder både på problemet medat definere deres eget objekt (hvori be-står den “kompetence”, som skal læres?)og problemet med samfundets anerken-delse af de kundskaber, der erhverves pådenne måde. Som man vil have forstået,mener vi, at kompetence hverken kanadskilles fra arbejdssituationen eller re-duceres til erfaringsbaseret knowhow.

På den ene side kan kompetence define-res som individuel og kollektiv videnom og indsigt i arbejdssituationerne,set i lyset af de komplekse problemer,disses udvikling rejser. På den anden sideforudsætter tilegnelsen af en sådan ind-sigt en stabilisering af aktionsrammerne,som sikrer en reel akkumulering af kund-skaber. Disse rammer har mere til fællesmed en eksperimentel tilgang end mederfaringsbaseret indsigt, men vel at mærkeen eksperimentel virksomhed, der tagerudgangspunkt i konkrete produktions-situationer. Eksempler herpå - ganske viststadig partielle - er etableringen af arran-gementer til situationsanalyse, der gør detmuligt at vende tilbage til produktions-situationerne (uforudsete hændelser,innovationer), analysere udviklingen ogkorrigere betingelserne for deres indtræ-den4, og som giver medarbejderne mu-lighed for at trække på såvel deres umid-delbare oplevelse af begivenhederne somderes induktionsevne og at forholde sigkritisk-analytisk til deres umiddelbareopfattelse af årsager og grunde og til deresumiddelbare vurdering af situationen.

Men med et sådant kompetencekonceptog dets prioriterede indlæringsformer ervi temmelig langt fra de klassificerings-systemer, der bygger på det at “have” etarbejde eller et job, også selv om defini-tionen heraf gøres bredere. Alt, eller næs-ten alt, står tilbage at opfinde på detteområde.

“(...) kompetence kandefineres som individuelog kollektiv viden om ogindsigt i arbejdssituatio-nerne, set i lyset af dekomplekse problemer,disses udvikling rejser.”

“(...) med et sådantkompetencekoncept ogdets prioriteredeindlæringsformer er vitemmelig langt fra deklassificeringssystemer,der bygger på det at“have” et arbejde eller etjob, også selv om definitio-nen heraf gøres bredere.Alt, eller næsten alt, stårtilbage at opfinde på detteområde.”

4) Vi har medvirket til etablering afsådanne arrangementer i virksomhe-den Danone France’s fabrikker.


CEDEFOP

10

Kvalificerende organi-sationsformer, koordi-nering og ansporing

Louis MalletForskningsleder,

CNRS, Toulouse (F)og leder af LIRHE*)

Begrebet kvalificerende organisations-former har i nogle år været genstand fortalrige undersøgelser. Som følge afbegrebets upræcise karakter har udgangs-punkterne været forskellige. En del under-søgelser og forsøg tog udgangspunkt i deproblemer, som virksomhedsledelsernekom ud for i forbindelse med nødvendig-heden af at forbedre arbejdsorganisa-tionens effektivitet1) af forskellige årsager.Andre undersøgelser indgår i problem-sammenhænge som f.eks. arbejdspsyko-logi, arbejds- og organisationssociologi,videnskabelig ledelse og økonomi. Indenfor rammerne af sidstnævnte disciplin kon-stateres der flere strømninger, som eksem-pelvis beskæftiger sig med konkur-renceevnens sociale grundlag, forsøger atbestemme, hvordan nye økonomiske vil-kår (konkurrencens internationalisering)eller sociologiske vilkår (aktivitetsadfærd,undervisningens udvikling etc.) bidragertil ændring af organisationsformerne oganalyserer, efter hvilke princippper der kangennemføres effektive organisationsformeri disse nye sammenhænge2). En andenstærkt angelsaksisk påvirket strømning be-skæftiger sig med sammenhængen mellemorganisationsform og uddannelse. SidenArgyris og Schön beskrev uddannelse gen-nem organisationsformen, har der udvik-let sig flere forskellige forskningsretninger;i Frankrig eksempelvis projektorienteretorganisation3) eller former, der netop pla-cerer det kvalificerende organisations-begreb i den organisatoriske udviklingsmidtpunkt4). Denne strømning kan sættesi forbindelse med udvikl ingen vedskillefladen mellem økonomi og kognitivevidenskaber. Selv om de nye mikro-økonomiske formaliseringer af de med-virkendes adfærd kan placeres i sammen-hæng med de neoklassiske økonomersarbejde, søger de i stigende grad at inte-grere arbejdskollektivets elementer ved un-dersøgelse af samarbejdsmekanismer, denkollektive viden og virksomhedskulturensindflydelse på organisationens effektivi-tet5).

Artiklen gendriver på enlidt provokerende måde tomeget udbredte hypoteserog foreslår to andre løsnin-ger. Man gendriver tankenom, at autonomi på arbejds-pladsen er nødvendig for atopnå en mere effektiv koor-dinering af kompliceredeorganisationsformer. Nyeforskriftsformer erstatterde hidtidige. Dernæst gen-drives tanken om, at auto-nomi på arbejdspladsen ernødvendig, hvis organisa-tionsformen skal virke ud-dannende. Effektiv oplæ-ring kan også gennemføresved tvingende arbejdsmeto-der.Derimod fremsættes detsynspunkt, at autonomi eren væsentlig intern anspo-ring, hvorfor arbejdsauto-nomi er en nødvendighed,hvis man vil gøre uddannel-sen til en intern anspo-ringsfaktor. Tilbage stårspørgsmålet om, hvorvidthele denne debat ikke er etrent internt fransk anlig-gende, og hvordan man kanfinde frem til de former,den antager i andre EU-lande.

*) Laboratorium for tværfaglig forsk-ning om menneskelige ressourcer ogbeskæftigelse i samarbejde med CNRS,Socialvidenskabeligt institut, Univer-sitet I, Toulouse.

**) Redaktionel bemærkning: Nationalundersøgelsesrække om emnet “Virk-somhedens betydning for kvalifika-tionsskabelse. Arbejdsorganisationensoplærende virkninger”, under udgi-velse.

Den foreliggende artikel, der er en udlø-ber af arbejde udført for CEDEFOP somled i projektet “Kvalifikationsudvikling**),falder sammen med de tre nævnte øko-nomiske strømninger6). Artiklen rejser detcentrale spørgsmål om kvalificerendeorgansationsformers effektivitet ud fra tovelkendte synspunkter: Behandles koordi-neringsproblemerne effektivt inden fordenne organisationstype? Reageres der påansporingsproblemerne?

Selvfølgelig kan man ikke stille dissespørgsmål uden at komme ind på formå-let med den valgte organisationsform, somigen hænger sammen med virksomheds-miljøet. Organisationens effektivitet kanikke vurderes abstrakt. Den hænger sam-men med de forventede resultater. Orga-nisationens karakteristika skal altså har-monere med disse slutmål7).

I dette perspektiv kan man ikke adskilleovervejelsen af de kvalificerende organi-sationsformer fra udviklingen af virksom-hedernes økonomiske og sociale miljø,idet ovenfor nævnte generelle spørgsmålændres til: Imødekommer de kvalificeren-de organisationsformer de nye krav, derstilles til virksomheden?

Man ser tydeligt, hvad de stillede spørgs-mål går ud på. Det er kun vort mål atindlede debatten om de to emner: Koor-dinering og ansporing.

Inden vi tager fat på disse punkter, vil vigive vor definition af begrebet kvalifice-rende organisation for så vidt muligt atbegrænse et mange gange vagt defineretfelt. Der sluttes af med forbindelserne mel-lem kvalificerende organisation og orga-nisation på grundlag af arbejdsforskrifter.

Kvalificerende organisation

På dette sted vil vi gerne give betegnel-sen kvalificerende organisation en præ-

CEDEFOP

11


cis og restriktiv definition. For det førsteplacerer vi os på fabriksafdelings- ellersjakplan. Vi beskæftiger os ikke medmakrostrukturer i virksomhedsorganisa-torisk forstand, men med mikrostruktureri arbejdsorganisatorisk forstand, med for-deling mellem enkeltpersoner og med ko-ordinering mellem disse indbyrdes.

Faktisk skal vi beskæftige os med et præ-cist aspekt af et langt mere omfattendebegreb. CEDEFOP’s allerede omtalte un-dersøgelse holdt sig forsigtigt til arbejds-organisationens uddannende virkninger,et mere begrænset emne end opbygningaf kvalificerende organisationsformer.Denne begrænsning tager også hensyn tilnationale særpræg, idet det ser ud til, attayloristisk organisation på fransk manérdels karakteriseredes af en form for ar-bejdsdeling, der indrømmede hierarkietrigelig plads, dels af størsteparten af deansattes lave uddannelsesniveau8). Tradi-tionelt gives der for øvrigt meget lidt for-mel uddannelse på franske virksomheder.Af disse forskellige grunde frembyderspørgsmålet om uformelle uddannelses-processers inddragelse i arbejdsorgani-sationen både en interesse og en sære-genhed.

Vi anser en organisationsform for at værekval i f icerende, hvis den indebæreruddannelsesmuligheder for samtlige elleren del af de personer, der udgør den på-gældende gruppe. Det skal præciseres lidtnærmere.

❏ Den uddannelse, der sigtes til her, erikke en fra produktionsarbejdet adskiltuddannelsesaktivitet på virksomheden,men derimod en form for arbejds-tilrettelæggelse, der omfatter uddannendemomenter. Erhvervelse eller opdagelse afnye kvalifikationer er et resultat afproduktionsarbejdet. Følgelig kan erhver-velse eller opdagelse deraf ikke ske uaf-hængigt af produktionsarbejdet. Uddan-nelsen er ikke formaliseret som en aktivi-tet med egentligt uddannelsesformål. Ud-dannelsen er uformel, hvilket dog ikkevil sige, at den er tilfældig eller uønsket.Uddannelsen antager ikke de velkendteuddannelsesformer, men indgår i selvearbejdet.

❏ En organisationsform har ikke tilfæl-digt disse kendetegn. Lad os se på, hvor-dan de implicerede parter af forskellige

grunde, som vi kommer tilbage til, påvir-ker organisationsformen, så den får detteuddannelsesindhold.

❏ Uddannelsesmomenterne kan væresærdeles uens fordelt i arbejdstilrettelæg-gelsen. Flere eksempler på organisatori-ske omlægninger, som vi har iagttaget,viser, at ændringer som regel skaber mu-ligheder for nogle på andres bekostning.Regnestykket går ikke altid lige op, nårder omorganiseres, så der er som regelbåde vindere og tabere. Det samme gæl-der, hvis de samme personer flyttes fraden ene organisationsform til den anden.Og det gælder i endnu højere grad, hvil-ket man undertiden glemmer, hvis udvik-lingen ledsages af personaleudskiftningeller måske endda gennemføres for at pro-vokere personalet.

❏ Man kan næppe regne med, at enorganisationsform vil forblive kvalifi-cerende i al evighed. En minimal stabili-tet i opgavefordelingen er en effektivitets-faktor. De egentlige uddannelsesprocesserer diskontinuerlige. Man må derfor regnemed, at uddannelsesmulighederne tids-mæssigt er uens fordelt, på samme mådesom de er uens fordelt mellem de enkelteansatte.

❏ Vi mener ikke, at man bør sættekvalificerende organisation og enkelt-personers specialisering op imod hinan-den. Det vil være en radikal opfattelse atanse specialisering for at være mere pro-duktiv. På det nuværende udviklingsstadeer der intet, der berettiger til at gå i denneretning. Uformel uddannelse figurererogså i CEDEFOP’s undersøgelser som etdifferentierende element mellem arbejds-tagerne. Den kan bidrage til specialise-ring.

Ikke blot består der fortsat sammenhængmellem specialisering og uddannelse vedgentagelse inden for organisationens sta-bile zoner, men stillingsbeskrivelsernessmidighed kan føre til nye former for spe-cialisering. Dels er tilegnelsesevne og-vilje ikke jævnt fordelt blandt arbejderne,dels kan processens komplicerede karak-ter og kvalifikationernes forskelligartethedgive anledning til øget specialisering.

Sammenhængen mellem uddannelses-muligheder og autonomi på arbejds-pladsen synes heller ikke at være indly-

“Vi anser en organisa-tionsform for at værekvalificerende, hvis denindebærer uddannelses-muligheder for samtligeeller en del af de personer,der udgør den pågæl-dende gruppe.”

“Den uddannelse, dersigtes til her, er ikke enfra produktionsarbejdetadskilt uddannelses-aktivitet på virksomheden,men derimod en form forarbejdstilrettelæggelse,der omfatter uddannendemomenter.”

“Uddannelsesmomenternekan være særdeles uensfordelt i arbejdstilrette-læggelsen.”

“Man kan næppe regnemed, at en organisations-form vil forblive kvalifi-cerende i al evighed.”

“Vi mener ikke, at man børsætte kvalificerendeorganisation og enkelt-personers specialiseringop imod hinanden.”


CEDEFOP

12

sende. Det forhold, at man uddanner sig,er ikke ensbetydende med, at man harvalgt det. Uformel uddannelse forudsæt-ter ikke autonomi.

Faktisk ser det ikke ud til at være absolutnødvendigt at frigøre sig af den hierar-kisk koordinerede foreskrivende organi-sation for at finde kvalificerende organisa-tionsformer. Mange nyere artikler holderforeskrivende arbejdsorganisation karak-teriseret af ringe autonomi for de ansatteop mod organisationsformer, der indrøm-mer den enkelte større valgfrihed9). Først-nævnte anses for at frembyde beskedneuformelle uddannelsesmuligheder, med-ens sidstnævnte som følge af skiftende ar-bejde skulle indebære nye muligheder.

Denne opfattelse er vanskelig at bringe isamklang med de mange forskningsresul-tater, der viser, at arbejdsorganisationen iFrankrig selv i taylorismens store tid al-drig helt afskaffede autonomien10). Gan-ske vist var den uformel, men den varnødvendig, og den blev tolereret. Der erskrevet tilstrækkeligt om det forhold, atde forskellige former for arbejdsorgani-sation kun kunne fungere takket væredisse gråzoner, der reelt tillod uformeluddannelse. Følgelig ligger nyheden ikkei sammenhængen mellem autonomi oguddannelse, men i at der forekommernoget ikke-foreskrevet i de formelleorganisationsformer.

For øvrigt mener vi ikke, at det primærter den foreskrivende karakter, der mind-sker uddannelsesmulighederne, men sna-rere arbejdets enkle, repetitive og i detlange løb ensartede karakter. En arbejds-organisation, der tvinger den ansatte tiligennem længere tid kun at udføre noglefå simple funktioner, giver ringe mulig-heder for kvalifikationsudvikling. En fore-skrivende organisationsform, der foranle-diger den ansatte til at udføre komplice-rede funktioner, der gradvis udvikles, gi-ver derimod mulighed for kvalifikations-udvikling eller -erhvervelse. En arbejds-organisation giver måske ikke plads forautonomi, men kan alligevel gennemforskellige komplicerede former for for-skrifter gennemtvinge en uddannelse.Tvangen og kontrolprocedurerne adskil-ler sig fra det velkendte tayloristiske sy-stem, men styrer den ansatte igennem deforskellige udviklingsfaser. Dersom enansat ikke vil eller ikke kan følge med i

udviklingsprocessen, får det samme kon-sekvenser for ham, som for en, der ikkekan følge med i tempoet, f.eks. udeluk-kelse fra systemet.

Betragter man de krav, der stilles af f.eks.ISO’s kvalitetsnormer eller i underleveran-dørkontrakter, vil man finde mange ek-sempler på sådanne “nye forskrifter”. Idisse består der ingen indlysende sam-menhæng mellem udvikling af autonomiog kvalifikationer. Man kan forestille sig,at virksomhedsledelsen vil bestræbe sigpå at finde normsystemer, der gennem-tvinger en udvikling. Men selvfølgelig skalsådanne normer være berettigede ogindgå i en aftale eller overenskomst.

Selv om de moderne kompliceredearbejdsorganisationsformer gør den klas-siske kontrol af arbejdet både vanskeligog dyr, vil det måske være risikabelt attro, at virksomhedens eneste effektivereaktion skal bygge på større tillid ogautonomi. Opsøgning af produktions-strukturer, der indebærer nye tvingendeformer, der er afstemt efter de nye kom-plicerede forhold, udgør også en muligreaktion. Herpå findes der især eksem-pler inden for udviklingen af produktions-styringsafdelinger11).

Kvalificerende organisa-tion og koordinering

Koordinering mellem de enkelte ansatteer af central betydning for arbejds-organisationens effektivitet. Pålideligerelationer mellem de ansatte er afgørendefor en konsekvent produktionsproces.Leveringstiderne er afhængige af den ha-stighed, hvormed informationer videregi-ves.

Nye konkurrencevilkår øger følgendeaspekters betydning:

❏ Afvekslende produktion. Hvad an-går produktion og produkttyper, bliverorganisationsformernes evne til at tilpassesig skiftende efterspørgselsvilkår en afgø-rende faktor for konkurrenceevnen.

❏ Produktkvalitet. Evnen til støt at pro-ducere efter stedse strengere kvalitets-normer udgør en anden afgørende fak-tor.

“Sammenhængen mellemuddannelsesmuligheder og

autonomi på arbejds-pladsen synes (...) ikke at

være indlysende.”

“(...) arbejdsorganisa-tionen i Frankrig (afskaf-

fede) selv i taylorismensstore tid aldrig helt

autonomien (...)”

“(...) nyheden (ligger) ikkei sammenhængen mellemautonomi og uddannelse,men i at der forekommer

noget ikke-foreskrevet i deformelle organisations-

former.”

“(...) (vi) mener (...) ikke,at det primært er den

foreskrivende karakter,der mindsker uddannel-

sesmulighederne, mensnarere arbejdets enkle,repetitive og i det lange

løb ensartede karakter.”

CEDEFOP

13


Disse to krav giver sig udtryk i behov fornye kvalifikationer: Produkt- og proces-udvikling, kortere leveringsfrister og min-dre lagerbeholdninger stiller krav om nyepraktiske og organisatoriske færdigheds-kombinationer. Disse kombinationer gi-ver koordinationsmetoderne en afgørendeplads.

Den hidtidige produktionsmodel, derkendetegnedes af stabil produktion i langeserier, opnåede sin effektivitet gennem enudpræget hierarkisk bestemt standardise-ring af beskæftigelsesindhold og koordi-neringsprocesser. Tendensen til simplifi-cering ved homogenisering udgjorde enacceptabel organisatorisk reaktion. Brud-det med denne tankegang ligger ikke bloti at acceptere, men i at anspore til diffe-rentiering for at blive i stand til at imøde-komme forskelligartede og vanskeligtforudsebare situationer.

Det blotte forhold, at konkurrencevilkår-ene er blevet hårdere i forbindelse medmarkedernes internationalisering, øver li-geledes pres i denne retning. Selv omproduktionsvilkårene forbliver ret stabile,ser det ud til, at produktivitetsforbedringerefter tayloristiske metoder har nået deresbegrænsning. Den tanke, at konkurrence-fordelen eventuelt kunne hidrøre fra enbedre anvendelse af de menneskelige res-sourcer, peger også i retning af differen-tiering. Den foranlediger faktisk til atdrage den arbejdsorganisation i tvivl, derkræver det samme af alle (konformitets-logikken) for at drage fordel af hidtil uud-nyttede og som regel bestridte ellerukendte individuelle kvalifikationer. Manville da bevæge sig bort fra en organi-sationsform, der benytter standardiserede,kendte og lokalisérbare kvalifikationer, ogi hvilken man kan have en a priori opfat-telse af organisationen som i et bygge-sæt, hvis enkelte dele i forvejen er ind-byrdes tilpasset, over til en organisations-form, der må formodes at afsløre skjultekvalifikationer12). Det bliver da vanske-ligt at bevare en a priori opfattelse aforganisationsformen, idet man nu går udfra den antagelse, at man ikke kender allede ansattes karakteristika, og at man lø-ber risiko for at de afsløres, frem for atundgå denne risiko ved standardisering.I denne differentieringslogik kender manikke fra starten byggesættets enkelte de-les form, der først viser sig under sam-lingen af dem.

Hvis vi fortsætter med at bruge det sammebillede, skal arbejdsgiveren selvfølgeligskabe sikkerhed for, at den færdige kon-struktion får de ønskede egenskaber, hvil-ket viser koordineringens centrale betyd-ning for disse nye organisationsformer.Den centrale vankelighed er, at koordi-neringen ikke mere består i at forvaltestabile og lokalisérbare grænser mellemstore homogene grupper (beskæftigelses-indhold). Denne opbygning ville mulig-gøre forvaltning ved hjælp af stabile pro-cedurer, og koordineringen består nu i atforvalte bevægelige grænser mellem en-heder, som man presser til differentiering.Hvad angår informationsudvekslingensomfang og komplicerede karakter, inde-bærer systemet risiko for at blive overor-dentligt tungt og bekosteligt. Hvad angårudvekslingsformen (forholdet mellem af-hængighed og magt), kan man også ind-føre voksende asymmetrier.

** *

Hvordan fremtræder de såkaldte kvalifi-cerende organisationsformer i relation tildisse karakteristika eller krav?

For at kunne byde på uddannelsesmulig-heder skal en organisationsform for detførste være udviklingsdygtig. Opgave- ogansvarsfordelingen kan ikke fastsættes éngang for alle. Stillingernes grænser skalvære til at flytte, så der kan tages hensyntil de opnåede kvalifikationer. Men denneudviklingsevne må ikke udarte sig til per-manent ustabilitet. Udviklingens tempo,grænser og tidsmæssige forløb skal liggefast fra begyndelsen. Organisationens ko-hærens betinges især af, at hver enkelt sid-der inde med en række oplysninger om,hvad de andre laver. Usikkerhed på dettepunkt kan volde alvorlige problemer.

Dernæst skal man være klar over, hvemder træffer beslutning om flytning af græn-serne. Hvor stor en del heraf kan overla-des til den gensidige tilpasning?

For det andet vil disse organisationsformer- ikke mindst som følge af uddannelses-rytmerne - fremme beskæftigelsesind-holdenes differentiering. Selv om ud-gangspunktet er det samme, må manregne med, at to ansatte vil udvikle sigforskelligt. Denne individualisering vol-der koordineringsproblemer, der kan sam-menlignes med organisationsformensudviklingsdygtighed.

“Produkt-og proces-udvikling, kortere leve-ringsfrister og mindrelagerbeholdninger stillerkrav om nye praktiske ogorganisatoriske færdig-hedskombinationer. Dissekombinationer giverkoordinationsmetoderneen afgørende plads.”

“(...) koordineringenbestår ikke mere i atforvalte stabile oglokalisérbare grænsermellem store homogenegrupper (beskæftigelses-indhold). (...) koordinerin-gen består nu i at forvaltebevægelige grænsermellem enheder, som manpresser til differentie-ring.”

“For at kunne byde påuddannelsesmulighederskal en organisationsform(...) være udviklings-dygtig.”


CEDEFOP

14

For det tredje forudsætter en uddannendeorganisation, at der hersker en anden formfor indbyrdes relationer mellem de an-satte, end i en simpel foreskrivendeorganisationsform. Forståelse forudsætterforklaringer, f.eks. om tid og informations-udveksling. En organisation i permanenttidnød er tilbøjelig til at overlade arbej-det til dem, der i øjeblikket er bedst kva-lificeret til at udføre det, og som kan ud-føre det hurtigst, hvorfor den næppe frem-byder nogen uddannelsesmuligheder13).

Alt dette trækker i samme retning: Mæng-den og den indviklede karakter af de data,der skal forvaltes i forbindelse med orga-nisationen, er vokset betydeligt. Man sertydeligt, at visse af de kvalificerendeorganisationsformers kendetegn støder påkrav, der er affødt af nye konkurrence-former, men man ser samtidig, at koordi-neringens komplicerede karakter mange-dobles som følge af skabelsen af uddan-nelsesmuligheder.

Det er indlysende, at virksomhederne harbrug for spilleregler, hvis de skal påtagesig en så omfattende opgave. Regler omkoordineringsformerne vil sikkert væreutilstrækkelige i betragtning af den risiko,de har påtaget sig. Ansporingssordnin-gerne skal bidrage med den fornødnegaranti. Uanset om organisationerne åb-ner mulighed for individuelt initiativ iforskellige grader eller forvalter indvik-lede forskrifter, skal ansporingsmeka-nismerne tages op til fornyet overvejelse.Kontrollen sker ikke kun ved koordine-ring, men også ved tilstræbelse af garantifor, at den enkelte arbejder i organisa-tionsformens ånd. Finder man ikke etvelegnet ansporingssystem, kan virksom-heden måske slet ikke komme bort frade foreskrivende organisationsformer.

Kvalificerende organisa-tion og ansporing

Man kan skelne mellem to typer anspo-ringsmekanismer. I den ene falder anspo-ringen uden for arbejdsaktiviteten i formaf vederlag for den brugte tid og dengjorte indsats. Det kan være som løn,produktionspræmier eller fordele, somintet har at gøre med det egentlige ar-bejde. Ansporingen har intet at gøre medarbejdsorganisationen. Det simple taylo-

“(...) kvalificerende orga-nisationsformer (vil)

- ikke mindst som følge afuddannelsesrytmerne -

fremme beskæftigelsesind-holdenes differentiering.”

“(...) en uddannendeorganisation (forudsæt-

ter), at der hersker enanden form for indbyrdes

relationer mellem deansatte end i en simpel

foreskrivende organisa-tionsform.”

“Uanset om organisatio-nerne åbner mulighed for

individuelt initiativ iforskellige grader eller

forvalter indvikledeforskrifter, skal anspo-

ringsmekanismerne tagesop til fornyet overvejelse.”

To forskellige former foransporingsmekanismer:

❏ Ansporingen liggeruden for arbejdsaktivi-

teten (løn, præmier m.m.)❏ Ansporingen ligger i

selve arbejdsaktiviteten(glæden ved at præstere

noget, at lære noget m.m.)

ristiske system tilhører denne type. For atblive berettiget til belønningen skal manopfylde en for alle beskæftigede ret ens-artet norm, som det gælder om at over-holde.

Den anden form for ansporing har medselve arbejdet at gøre. Den viser sig un-der arbejdets udførelse som tilfredsstillelseved at præstere noget, at lære noget, el-ler den appellerer til identitetsmekanismereller kappestridslyst. Hvis man ønsker atbenytte denne form for ansporing, børden indgå i selve arbejdsorganisationen.De posttayloristiske systemer tilhører afflere sammenfaldende grunde denne type.

Nogle hænger sammen med de enkelteansattes krav. Lønmodtagerne mener ikraft af deres bedre uddannelse og i vidtomfang også tvunget af lønfastsættelsensinstitutionelle karakter, at arbejdsudø-velsen udgør et betydningsfuldt anspo-ringselement. I denne forbindelse fore-trækkes autonomien hyppigt for forskrif-terne.

Andre grunde hænger sammen med virk-somhedernes udvikling. Den af oven-nævnte grunde gennemførte differentie-ring af lønmodtagerne fører ikke længeretil at anspore til overholdelse af en norm,men derimod til at muliggøre det for denenkelte at skille sig ud.

Nu gælder det så om at finde ud af, hvor-vidt uddannelsesmuligheden er en interneller en ekstern ansporing.

Det eksterne ansporingsaspekt svarer tilen personlig investering for at opnå højereløn på virksomheden eller uden fordenne. I dette tilfælde vil den ansattesandsynligvis ønske en så rentabel inve-stering som muligt. Hvis en foreskrivendeorganisationsform er mere rentabel, vilden blive foretrukket.

Det interne ansporingsaspekt svarer tiltilfredsheden ved at lære noget, at haveen afvekslende beskæftigelse ... Men eransporingen i dette tilfælde forenelig medtvangen? Bliver der ikke modstrid mellemdet at være tvunget og det at finde detformålstjenligt at udnytte “uddannelses-goder”?

Autonomi er ikke nødvendig for uddan-nelsen og giver ikke sikkerhed derfor.

CEDEFOP

15


“Nu gælder det så om atfinde ud af, hvorvidtuddannelsesmuligheden eren intern eller en eksternansporing.”

“Er det uddannelses-muligheden, der udgøransporingen, eller er derbrug for et særligtansporingssystem for atgive folk lyst til at lærenoget.”

“(...) udøvelsen af valg(er) sandsynligvis (...)essentiel for et arbejde,der skal være ansporendei sig selv.”

Men at bruge uddannelsesmulighedernesom intern ansporingsfaktor kræver, atden ansatte har visse valgmuligheder.Udnyttelsen af valgmuligheden og detansvar, der knytter sig dertil, er anspo-ringsfaktorer. For valget tvinger til at ar-gumentere, til at tage et standpunkt, til atgøre sig overvejelser. Den lønmodtager,der skal træffe et valg, engageres i højeregrad end ham, der blot arbejder efterforskriften.

Alt efter reaktionen på dette alternativ kander blive tale om forskellige valg afarbejdsorganisation. Hvis man fortsattedette princip til det yderste, kunne mansige, at koordineringsmåden burde vælgesefter den valgte ansporingsmodel. I yder-ste konsekvens vil arbejdets mere ellermindre foreskrevne eller tvungne karak-ter i højere grad referere til ansporing endtil koordination. Denne måske lidt banaleopfattelse, der imidlertid har sine tilhæn-gere, går ud på, at organisationen somsamling af regler og formelle procedurer,som koordineringsfaktor, i grunden harringe betydning. Hvis lønmodtagerne ermotiverede, er de også effektive. Så fin-der de midlerne. Organisationsformen vilikke tvinge dem. De organisatoriske valgfår da motivation som deres eneste mål.De er helt vilkårlige i forhold til deansattes forventninger. Den ene strukturer ikke bedre end den anden, når talener om organisationsformens mål. Dengode struktur er den, der udvikler enga-gementet.

Opmærksom gennemgang af CEDEFOP’sempiriske undersøgelse som led i tidli-gere omtalte projekt bekræfter ved hjælpaf konkrete eksempler teser som denne.

Visse organisatoriske ændringer har someneste - ikke indrømmede - mål at frem-kalde forandringer i ansporingssystemet;ved at udskifte ledere, ved at tvinge sy-stemet af mellemmenneskelige relationerud af en stadig, men hyppigt ikke-opti-mal ligevægt, ved at fremkalde et eksterntchok, der vil tvinge alle til på ny at arran-gere sig med de øvrige, forventer man enomplacering af de ansatte. I andre tilfældegiver den organisatoriske omlægningmulighed for at skabe karrieremulighederfor en særlig gruppe, der skønnes at væreaf strategisk betydning for fremtiden. Deter ved remotivering af en gruppe, at sy-stemets effektivitet skal forbedres og ikke

først og fremmest ved omfordeling afopgaverne14).

På dette stade foranlediges man derfor tilat overveje organisationsformens uddan-nelsesvirkninger, ikke længere ud fra syns-vinklen organisationsformens effektivitetsom koordineringsstruktur, men ud framotivationssynsvinklen.

** *

Selvfølgelig kan spørgsmålet stilles i beggeretninger: Er det uddannelsesmuligheden,der udgør ansporingen, eller er der brugfor et særligt ansporingssystem for at givefolk lyst til at lære noget? Skal virksom-heden indføre kvalificerende organisa-tionsformer for at motivere de ansatte,eller har virksomheden andre grunde tilat ønske, at de ansatte skal lære noget,hvilket foranlediger den til at findeansporinger, der går i denne retning. Mankommer sandsynligvis ud for alle konstel-lationer. Men arbejdsautonomiens frem-gang og de foreskrivende procedurers til-bagegang hænger til dels sammen meddette. Eksterne ansporingsformer er fore-nelige med foreskrivende procedurer,medens udøvelsen af valg sandsynligviser essentiel for et arbejde, der skal væreansporende i sig selv. Følgelig er auto-nomi ikke et obligatorisk kendetegn foren kvalificerende organisationsform, au-tonomi er vigtigere for ansporingssystemetend for koordineringsmekanismerne.

Sammenfattende kan man lidt provoke-rende sige, at man gendriver to alminde-ligt anerkendte hypoteser og foreslår toandre veje. Man gendriver tanken om, atautonomi i arbejdet er nødvendig for op-nåelse af en mere effektiv koordineringinden for komplicerede organisationer.Nye former for forskrifter erstatter de hid-tidige. Dernæst gendrives tanken om, atautonomi i arbejdet er en forudsætningfor at organisationen kan virke uddan-nende. Der findes effektive tvingendeuddannelsesformer.

Derimod fremsættes det synspunkt, at au-tonomi er en væsentlig intern ansporing,hvorfor arbejdsautonomi er en nødvendig-hed, hvis man vil gøre uddannelsen til enintern ansporingsfaktor. Tilbage stårspørgsmålet om, hvorvidt hele denne de-bat ikke er et rent internt fransk anlig-gende, og hvordan man kan finde frem tilde former, den antager i andre EU-lande.


CEDEFOP

16

Noter/Litteraturhenvisninger

1) Der findes talrige eksempler fra store franskekoncerner (Undersøgelse af C. Midler (Renault)“Émergence et développement de la gestion parprojet chez Renault de 1970 à 1985” i Cahiers duCentre de Recherche en Gestion, nr. 3, juni 1989.Rhône-Poulenc-koncernens Journées du Cergy i juni1993 med titlen “Réussir le changement”).

2) Alain d’Iribarne. La Compétitivité, défi social,enjeu éducatif. Udg. Presses du CNRS, Paris, 1989.

3) R.J. Benghozi. Innovation et gestion de projets.Udg. Eyrolles, Paris, 1990.

4) P. Zarifian. “La compétence, mythe, constructionou réalité”. Udg. L’Harmattan, Paris, 1994.

5) Jf. f.eks. M. Aoki (Économie japonaise. Informa-tion. Motivations. Marchandage. Udg. Economica1991) og J. Cremer (Corporative Culture and SharedKnowledge i Industrial and Corporate Change, vol.2, nr. 3, 1993)

6) Bidrag om tre undersøgelser af konkrete eksem-pler som led i projektets franske del. Monografi afen kemikal ie fabr ik og to afdel inger på enflyvemaskinefabrik. (F. Allars, L. Mallet og M.Pouget). Fås hos CEDEFOP. Se også den franskerapport (M.C. Villeval) og slutrapporten (J. Delcourtog P. Méhaut), under udgivelse hos CEDEFOP.

7) M. Mintzberg. Structure et dynamique des or-ganisations. Udg. Organisation, Paris, 1982.

8) Resultaterne af den af LEST gennemførte tysk-franske undersøgelse er ret sigende i så henseende.Jf. M. Maurice, F. Sellier og J.J. Silvestre. Productionde la hiérarchie dans l’entreprise. Tyskland-Fran-krig. LEST, Aix-en-Provence. 1977.

9) P. Zarifian. Coopération, compétence et systèmede gestion dans l’industrie. Bidrag fra AGRH’s femtekonference i Montpellier (F) den 18/11 1994. Do-kument udg. af FNGE.

10) D. Brochier, A. d’Iribarne og J.-P. Froment.“La formation en alternance intégrée à la produc-tion” i Revue Formation-Emploi nr. 30, 1990. Jf. D.Brochiers afhandling “L’entreprise formatrice”. LEST,Aix-en-Provence (F), 1993.

11) Jf. især de nævnte monografier fra luftfarts-industrien som led i CEDEFOP-undersøgelsen (F.Allard og M. Pouget).

12) Sådanne organisationsformer ville udgøre enmulig reaktion på det problem, som teoretikernebetegner “modsat kvalifikation”. Jf. f.eks. B. Gazier,Économie du travail et de l’emploi, side 235, udg.Dalloz, Paris, 1992.

13) C. Riveline. De l’urgence en gestion; Gérer etcomprendre nr. 22, 1991.

14) L. Mallet. Étude de cas no. 1. France-Régiontoulousaine. Jf. CEJEE’s memorandum nr. 119“Investissement et organisation. Leçons d’unchantier”, Universitet I, Toulouse, 1992.

CEDEFOP

17


Den lærende organisation er en bestemtform for strukturering af kundskabs- ogaktivitetsdelingen og koordinering og re-produktion af færdighederne. Den er afflere forfattere1, bl.a. af Philippe Zarifian,blevet karakteriseret som den mest effek-tive organisationsform i en “économie devariété” 2. Denne organisationsform be-tragtes generelt som den bedste til athåndtere usikre forhold på, fordi den lø-bende kan tilpasse sig uforudsigelige si-tuationer. En lærende organisation kantilgodese såvel kravet om differentieredekundskaber som kravet om kundskaber,der er fælles for virksomhedens forskel-lige job- og funktionskategorier. Den lær-ende organisation åbner mere præcistmulighed for en permanent tilpasning ogreproduktion af kundskaber og færdighe-der.

Overvejelserne og debatten omkring denlærende organisation har endvidere haftden store fortjeneste i forlængelse afARGYRIS og SCHÖN (1978) at betoneaspektet praksisorienterede kundskaber,hvilket i et land som Frankrig, hvor skole-uddannelsesmodellen er langt den mestfremherskende, ikke er så ringe et resul-tat; virksomheden er således først på etrelativt sent tidspunkt blevet anerkendtsom et legitimt uddannelsessted (BAR-BIER, 1992; BROCHIER m.fl . , 1990;JOBERT, 1991).

I den omfattende debat om dette spørgs-mål inden for forskellige fagområder somsociologi, økonomi og virksomhedsle-delse, er der imidlertid en dimension, somefter vores mening ikke er blevet tilstræk-kelig belyst. Nemlig forholdet mellem påden ene side den virksomhedsinternevidensproduktion og på den anden sidestrukturen i og reglerne for jobmobilitet(dvs. reglerne for adgang til stillingerneog stillingshierarkiet). Lærende organisa-tioner som defineret i denne artikel ud-

vikles primært i store virksomheder ogvirksomheder, der indgår i store kon-cerner, og som for størstedelen fungererefter den såkaldte “interne arbejdsmar-kedsmodel”. I Frankrig løb denne modeli 1980’erne ind i en strukturel krise, derstadig gør sig gældende. Modellen hvi-lede på en markant tendens til persona-leudvidelse og et ringe udviklet erhvervs-mæssigt grunduddannelsessystem. I mod-sætning til Tyskland og Japan er den in-terne arbejdsmarkedsmodel i Frankrig(SILVESTRE, 1986) blevet problematiseretaf forskellige grunde: personaleind-skrænkning i industrien, en betydelig stig-ning i udbuddet af erhvervsmæssig grund-uddannelse, konkurrence mellem grund-og efter- og videreuddannelse samt enlangt mindre markant tendens til at kvin-derne, der nu er bedre uddannet (takketvære skolen), forlader arbejdsmarkedet ien situation med dårlige økonomiske kon-junkturer. Efter vores mening er de æn-dringer, der er sket i det interne arbejds-markeds funktionsmåde i Frankrig, af ikkeuvæsentlig betydning for den lærendeorganisations fremtid. Man kan kun giveHATCHUEL og WEIL (1992) ret, når de ideres analyse af ekspertsystemerne an-fører, at de processer, hvorved kundska-ber frembringes og udveksles i praktiskearbejdssituationer er overordentlig vigtige,og at det derfor “er nødvendigt at forstå,hvorledes bureaukratiske, institutionelleog politiske processer kan blokere, for-dreje eller fremme en dynamisk kund-skabsproduktion og -deling, som er i over-ensstemmelse med erhvervslivets aktuellekrav”.

Disse kundskaber etableres desuden ikkeblot via praksis, men gennem “bearbejd-ning af færdighedselementer i praktiskesituationer” (HATCHUEL og WEIL, op.cit.). Det er i den forstand, at der er entæt sammenhæng mellem tilvejebringelseaf praksisorienterede kundskaber og en

Den lærende organisa-tion og mobilitetDriftsteknikere i den kemiskeindustri

MyriamCampinos-DubernetVicedirektør i GIPMutations Industri-elles, Unité deRecherche CNRS GIP

0002. Tidligere leder afafdelingen Travail et Forma-tion ved Centre d’Etude et deRecherche sur les Qualifi-cations (Center for Kvalifika-tionsstudier og -forskning -CEREQ).

Artiklen beskæftiger sig medproblemet med at etableresammenhæng mellem de nyeformer for arbejdsorganise-ring, som tager sigte på at op-fylde de krav, der stilles i ensmåserieproduktion med hyp-pige skift af produkter (écono-mie de variété), og struktureni jobmobiliteten. Forfatterenunderstreger, at en sådan sam-menhæng er en nødvendig for-udsætning for, at de nye orga-nisationsformer kan blivemere effektive og stabile. Detteproblem er yderst aktuelt iFrankrig på baggrund af udvik-lingen for så vidt angår “detinterne arbejdsmarked”. Delsnedbrydes de gamle regler itakt med, at karrieremulig-hederne automatisk begræn-ses som følge af tendensen tilpersonaleindskrænkning ogafkortning af de hierarkiskekommandoveje. Dels medførerdet stigende udbud af erhvervs-mæssig grunduddannelse påalle niveauer i jobhierarkiet, atvirksomhederne i stigendegrad rekrutterer ekstern ar-bejdskraft. Analysen, der pri-mært omhandler kategoriendriftsteknikere, udvides pågrundlag af statistiske data tilat omfatte den samlede franskeindustri.

1) Jf. “L’organisation qualifiante”, sær-nummer af tidsskriftet Education Per-manente nr. 112, oktober 1992.

2) Herved forstås produktionsmåder,der er karakteriseret ved såvel hyp-pige skift af produkter som små-serieproduktion.


CEDEFOP

18

følge af den indbyrdes afhængighed mel-lem de forskellige former for kundskaber.

Den systematiske opbygning af praksis-orienterede kundskaber forudsætter enforhåndsanerkendelse af disse kund-skabers og dermed af kundskabsprodu-centernes legitimitet og berettigelse til atmedvirke i vidensproduktionen. Dette erpå en måde ensbetydende med at tildeledem ekspertstatus. Men denne legitimitetetableres ikke spontant, eftersom den ind-fører en vis forskydning i forhold til tidli-gere. Som illustration af ovennævnte ana-lyserer vi situationen i to kemiske virk-somheder, der hører til samme koncern.

I den første virksomhed kan man konsta-tere, at der hos aktørerne findes to for-skellige koncepter for, hvad en kvalitets-styringsproces består af, og at det påundersøgelsestidspunktet endnu ikke varlykkedes at finde frem til en kompromis-løsning. Ifølge det første koncept analy-seres fremskridtene og den heraf følgendearbejdsorganisering på grundlag af enhovedsagelig matematisk model og auto-matisk edb-registrering af data vedrørendeprocessen. Ifølge den anden opfattelse erformålet med kvalitetsstyring primært atløse problemer med større dysfunktioner,selv om man så også må stille sig tilfredsmed mindre end det optimale på del-områder; det er en prioritering af “de småskridts metode” af KAISEN-typen ifølgeden japanske betegnelse. De ansatte iprocesstyringsafdelingen, ingeniører ogteknikere, er tilhængere af den førstemetode. De finder, at denne videnska-belige model er på højde med den nuvæ-rende situation og udnytter den disponibleviden, medens partielle og lokale forbed-ringer udarbejdet på grundlag af mereinduktive metoder hidrørende fra operatø-rernes erfaringer med processtyring ideres øjne ikke har megen relevans ogikke anerkendes som legitim viden, derkan bidrage til fremskridt på proces-styringsområdet. Operatørernes forslag ogideer til delforbedringer betragtes på for-hånd som lidet relevante, og deres syns-punkter tages med forbehold. Indsamlingog behandling af deres oplysninger, ogsåvedrørende de dele af processen, hvis sty-ring anerkendes som værende utilstræk-kelig, anses for overflødig.

Driftsledelsens bestræbelser på at få ope-ratørerne til frivilligt at deltage i kvalitets-

“Det er følgelig nødvendigtat undersøge, hvorledes

ændringen i reglerne foradgang til stillings-

hierarkiet og karriere-udvikling kan indvirke på

den lærende organisationsfremtid, (...)”

“Den systematiske opbyg-ning af praksis-

orienterede kundskaberforudsætter en forhånds-

anerkendelse af dissekundskabers og dermed afkundskabsproducenternes

legitimitet og berettigelsetil at medvirke i videns-

produktionen.”

løbende legitimering af de nye kundska-ber. Disse afhænger ikke alene af den etab-lerede arbejdsdeling, men af udformnin-gen af “mobilitetsrum”, som opbygger ogorganiserer de konkrete koordinerings- ogsamarbejdsformer. Disse rum er defineretved “et sæt (skrevne eller uskrevne) reg-ler, hvis gentagne anvendelse tegner kraft-linjerne i det, der kan defineres som etfagligt rum eller et kvalifikationsrum”(SILVESTRE, op. cit.) 3. Disse reglerstrukturerer på samme tid sammenhæn-gen i aktiviteternes indhold og i jobpro-filerne og stratificeringen og hierarkiser-ingen i virksomhedsmiljøet. De bygger påen bestemt opfattelse af kundskabs-hierarkiet. Det er følgelig nødvendigt atundersøge, hvorledes ændringen i reg-lerne for adgang til stillingshierarkiet ogkarriereudvikling kan indvirke på denlærende organisations fremtid, idet ogsådisse faktorer skaber bestemte effekter,som ikke nødvendigvis er sammenhæn-gende med de iværksatte organisatoriskeændringer. Vi fremsætter den hypotese,at såfremt der ikke skabes større sammen-hæng med mobilitetsformerne, er detselve fremtiden for de nye former for ar-bejdsdeling, der står på spil.

Vi illustrerer dette synspunkt ud fra ny-ere undersøgelser inden for områdetkvalitetspolitik4 og forsøger at vise, hvor-ledes opbygningen af kvalifikationsrum ermere eller mindre befordrende, ikke såmeget for tilvejebringelsen af praksis-orienterede kundskaber, som for “teore-tiseringen” af disse, dvs. for en organise-ret, systematisk og overførbar kundskabs-produktion.

Praksisorienterede kund-skaber og kvalifikations-rum

Det nye i den nuværende situation er ikkeså meget forekomsten af “praksis-orienterede kundskaber” - der længe stil-tiende er blevet anerkendt af virksom-hedsledelserne (JONES og WOOD, 1984)- som bekræftelsen af dem som en nød-vendig forudsætning for, at virksomhedenkan fungere optimalt. Denne type kund-skaber er nu ikke alene efterspurgte, menudarbejdes og organiseres i teoretisk formog tenderer mod at få status af egentligeaktionsmodeller. De strukturerer en ak-tion, der har fået kollektiv karakter som

3) Det drejer sig mere præcist omgrunduddannelse eller efter- og vide-reuddannelse; erhvervsmæssig elleralmen uddannelse; skift af virksom-hed eller skift i arbejdsfunktion; in-ternt karriereforløb eller anerkendelseaf bestemt erhvervsstatus.

4) Den omhandlede CEREQ-GIPMutations Industrielles-undersøgelseblev gennemført i løbet af 1994 afBLAIN C., CAMPINOS-DUBERNET M.,MARQUETTE C. i tre kemiske virk-somheder og to aluminiumsforarbejd-ningsvirksomheder. Resultaterne vilblive offentliggjort i løbet af indevæ-rende år.

CEDEFOP

19


aktionsgrupper blokeres af de omtaltemodsætningsforhold. Forventningerne tiloperatørerne er i fundamental modstridmed disses status og den manglende le-gitimering af deres viden. Denne situa-tion skaber store vanskeligheder. De togrupper aktører forskanser sig i hver deresopfattelse og mobiliserer de ressourcer,der ligger i deres egne kundskaber, tilforsvar for deres synspunkter. Hvergruppe påberåber sig den anden gruppesbegrænsede viden, uden at det er muligtat skabe en udvekslingszone, som ellersville kunne baseres på et fællesområde afviden, der af begge parter anerkendtessom komplementær. Denne kløft uddy-bes i vid udstrækning af jobprofilerne ogreglerne for adgang til stillingerne.

I det følgende giver vi et eksempel på endriftstekniker, der intet har til fælles medoperatørerne, eftersom han kun har be-grænset erfaring med processtyring, somhan først har stiftet bekendtskab med,efter at han blev rekrutteret på det eks-terne arbejdsmarked. Som indehaver af etBTS-bevis (højere teknikerbevis) [rammenr. 1], blev han straks indplaceret i denkollektive overenskomsts løntillægs-

kategori II [ramme nr. 2]. Da han i og medsin kultur og arbejdsstrategi, men også pr.status føler sig beslægtet med teknikerneog ingeniøren i processtyringsafdelingen,samarbejder han spontant med dem, med-ens han beskriver samarbejdet med ope-ratørerne som vanskeligt, hvilket be-kræftes af disse. Til trods for drifts-ledelsens bestræbelser på at fremme op-rettelsen af kvalitetsaktionsgrupper og densystematiske delagtiggørelse af alle i op-nåede resultater og modtagne reklamatio-ner fra kunder, beklager han for sit ved-kommende operatørernes stadig størremangel på engagement, hvilket kun be-styrker processtyringsafdelingens mang-lende forventninger til dem. Manglen påkontinuitet mellem “rummene” er mar-kant.

Situationen i den anden kemiske virksom-hed tilhørende samme koncern står i stærkmodsætning til den først beskrevne.

Driftsteknikeren er i dette tilfælde tidli-gere operatør. Rekrutteret som arbejder(løntillæg 1) blev han forfremmet til tek-niker efter at have deltaget i virksomheds-intern videreuddannelse. Denne uddan-

I det første tilfælde“(forskanser) de togrupper aktører (...) sig ihver deres opfattelse ogmobiliserer de ressourcer,der ligger i deres egnekundskaber, til forsvarfor deres synspunkter.Hver gruppe påberåbersig den anden gruppesbegrænsede viden, uden atdet er muligt at skabe enudvekslingszone (...)”.

Ramme nr. 1

Uddannelsessystemet: struktur og ansvarlige myndigheder

er ikke lærlinge). Det erhvervsrettedesekundærtrin II (i erhvervsgymnasier)omfatter en 3-årig og en 2-årig CAP-ud-dannelse og BEP samt erhvervsrettet stu-dentereksamen. Det almene og tekno-logiske sekundærtrin II omfatter 2. og1. klasse samt afgangsklasse (12. sko-leår).

❏ De højere uddannelser foregår forde højere teknikersektioners vedkom-mende (STS) i gymnasier, forberedelses-klasserne til de højere læreanstalter(CPGE) i visse specialiserede skoler, ogresten i højere læreanstalter og på uni-versiteter.

Specialuddannelser henhører for endels vedkommende under undervis-ningsministeriet og afvikles i special-klasser på første og andet studietrin ogi specialuddannelsesinstitutioner. De øv-

Kilde: Economie et statistiques nr. 277-278, 1994 - 7/8

Uddannelsessystemet, der hører underundervisningsministeriet og ministerietfor højere uddannelser og forskning, erinddelt i tre niveauer.

❏ Niveau 1 svarer til førskole oggrundskole.

❏ Niveau 2 består af sekundærtrin I ogsekundærtrin II. Sekundærtrin I omfat-ter 6. og 5. klasse, almen og teknolo-gisk 4. klasse og erhvervsrettet forbere-delsesklasse (CPPN) samt lærlinge-forberedende klasser (CPA). Sekundær-trin I afvikles fortrinsvis i “collèges” medundtagelse af teknologisk 4. og 3. klasse,som for størstedelens vedkommendeafvikles i erhvervsgymnasier. Et mindre-tal af de lærlingeforberedende klasserafvikles i lærlingeuddannelsescentre (deuddannelsessøgende indgår i regnska-bet for lærlingeuddannelsescentre, men

rige specialuddannelsesinstitutioner(sundheds- og socialuddannelser) hen-hører under ministeriet for sundhed ogsociale anliggender.

Lærlingeuddannelsen er en veksel-uddannelse, der foregår i lærlingeuddan-nelsescentre (CFA). Det pædagogiskeansvar påhviler undervisningsministeriet;det pædagogiske ansvar for lærlinge-uddannelsescentre inden for landbrugetpåhviler landbrugsministeriet.

Landbrugsuddannelserne i landbrugs-ministeriets regi udbyder en bred vifteaf erhvervsuddannelser, lige fra land-brugsfagligt kvalifikationsbevis (CAPA)til højere landbrugsteknisk bevis (BTSA).

Sundheds- og socialuddannelserne hen-hører under ministeriet for sundhedog sociale anliggender.


CEDEFOP

20

nelse, der er meget forskellig fra en teo-retisk skolemodel, byggede på en udvi-delse af processtyringsaktiviteten. Beher-skelsen af de tekniske og videnskabeligedimensioner tilvejebragtes på grundlag afen problemløsningsstrategi, der var ori-enteret imod interfunktionalitet (vedli-geholdelse og analyse). I dette tilfælde erdriftsteknikeren en legitim samtalepartnerfor de tilknyttede afdelinger, eftersom hanhar adgang til samme type videnskabeligeog teoretiske viden som de. Men som for-henværende operatør kan han ligeledesforstå og “oversætte” operatørerneserfaringsbaserede viden. Han kan derforspille en rolle som forbindelsesled mel-lem diskontinuerte rum og skabe kom-plementaritet og gensidig berigelse af deforskellige gruppers viden, der såledeskan mobiliseres i en ny sammenhæng,som åbner mulighed for kreativ problem-løsning. Resultatet er et arrangement, derikke alene er produktet af en inter-funktionel kollektiv strategi (drift, proces-styring, forskning og vedligeholdelse),men som ud over de involveredes egengruppe bliver genstand for kollektiv til-egnelse.

Endvidere har driftsingeniørens karriere-forløb i virksomhed nr. to bidraget til atfremme interfunktionaliteten. Han havdetidligere været ansat i en af virksomhe-dens forskningsafdelinger, hvor han havdeansvaret for gennemførelsen af en bety-delig investering i en anden tilknyttet virk-somhed, en opgave, der indebar, at hanmåtte samarbejde tæt med den tekniske

afdeling og vedligeholdelsesafdelingen.Han blev således udnævnt til driftslederfor en række værksteder efter at have er-hvervet forskellige erfaringer, som han ivid udstrækning har kunnet trække på iforbindelse med videreudviklingen af deiværksatte organisatoriske ændringer.

I det sidst anførte eksempel er der dogingen grund til at anse situationen - derganske vist er den mest gunstige, hvadangår samarbejde og regler for stillings-adgang - for fuldstændig idyllisk. I kraftaf den vidensudveksling, der finder sted,forekommer denne situation at være sam-menhængende i sin arkitektur såvel pågrund af den legitimitet, der tillægges deforskellige kundskaber, som på grund afde kontaktflader, der er etableret somfølge af organiseringen af jobmobiliteten;men situationen synes efter otte års erfa-ring ikke helt holdbar. På undersøgelses-tidspunktet kunne man fornemme enmulighed for tilbagevenden til tidligereforhold. Det skrøbelige ved ordningen harat gøre med driftsteknikerens nye fag-profil: dels skal han for at opnå forfrem-melse følge en klassisk skoleuddannelse(BTS), idet virksomheden har opgivet dentidligere interne uddannelsesvej; dels erhans fremtidige karrieremuligheder usikre.Dette problem berører ikke så meget deældre teknikere (40 år og derover), somer tilfredse med at have opnået forfrem-melse efter 15 eller 20 år som operatører,i betragtning af at arbejdet har ændretkarakter som følge af indførelsen afinformationsteknologien. Det berører deri-

“I kraft af den videns-udveksling, der finder

sted, forekommer dennesituation at være sammen-hængende i sin arkitektur

såvel på grund af denlegitimitet, der tillægges

de forskellige kundskaber,som på grund af de

kontaktflader, der eretableret som følge af

organiseringen af job-mobiliteten; men situatio-

nen synes efter otte årserfaring ikke helt hold-

bar.”

Ramme nr. 2

Kollektiv overenskomst for Kemiske Industriers For-bund

Omfatter 3 løntillægskategorier, der inddeler stillingskategorierne i 3 grupper

Tillæg nr. 1 går fra koefficient 130 til koefficient 205og omfatter hovedsagelig arbejdere og funktionærer

Tillæg nr. 2 går fra koefficient 225 til koefficient 360og omfatter mellemledere og teknikere

Tillæg nr. 3 går fra koefficient 350 til koefficient 880og omfatter ingeniører og ledende personale

Om end oprykning fra en løntillægskategori til en højere i teorien er problemfrit,er grænsen mellem kategorierne i virksomhedernes personalepolitik ganske reel.

CEDEFOP

21


mod de yngre teknikere, som har opnåetstatus af driftstekniker efter 5-7 år somoperatør. De har ambitioner om enkarriereudvikling svarende til udviklingeni den processtyring, som de har deltaget isammen med operatørerne og repræsen-tanterne for de øvrige arbejdsfunktioner.

På baggrund af denne usikkerhed ogmanglen på en klart defineret fagligreferencemodel er tendensen den, at de imodsætning til de ældre tilnærmer sig dentraditionelle teknikermodel (vedligehol-delse og proces). Det er således klart, athvis ledelsen ønsker at styrke de indførteorganisatoriske valg, må den afklarekarrieremulighederne på dette område.

Ændring af mobilitets-formerne og bibeholdelseaf stillingshierarkiet

Ovenstående gennemgang af relationenmobilitet/organisation i en kemisk virk-somhed må perspektiveres i forhold til enrække karakteristiske træk ved det fran-ske samfund i 1990’erne. Problemernemed legitimeringen af operatørernes vi-den kan ikke ses isoleret fra den gene-relle nedvurdering af arbejderstatus og dealmene og videnskabelige kundskabersforrang frem for praktisk orienteredekundskaber, hvilket er direkte forbundetmed almenuddannelsernes prestige ognedvurderingen af de teknologiske uddan-nelser og i endnu højere grad af erhvervs-uddannelserne (jf. MAURICE, SELLIER,SILVESTRE, 1982).

Vilkårene for det interne arbejdsmarkedsfunktionsmåde i Frankrig er imidlertidblevet dybtgående ændret i løbet af1980’erne, medens visse strukturelle for-mer omvendt er forblevet uændrede ogforekommer at være i strid med de valgteorganisatoriske løsninger5.

Automatisk indskrænkning af mulig-hederne for vertikal mobilitet

Det interne arbejdsmarkeds dynamik hari Frankrig fulgt de principper, der er be-skrevet af de amerikanske segmenterings-teoretikere (PIORE og DORINGER, 1971).Således har oplæring på arbejdspladsenværet fremherskende i de “tredive glor-

værdige år”; mobiliteten organiseredes viaen sammenkædning af nærtbeslægtedearbejdspladser, medens arbejdsorganise-ringen var udpræget specialiseret og hi-erarkisk (jf. MAURICE m.fl., op.cit.).Grænserne mellem ufaglærte arbejdere ogfaglærte arbejdere var ikke særlig mar-kante, og det var fra arbejderjob muligtat stige til et højere niveau i jobhierarkiet.I 1970 var kun 31% af arbejderne iindustr isektoren i besiddelse af eterhvervsfagligt kvalifikationsbevis i Fran-krig; på samme tidspunkt viste en under-søgelse foretaget af LEST (Laboratoired’Economie et Sociologie du Travail), at59% i samme kategori i Tyskland var ibesiddelse af et lærlingebevis (MAURICEm.fl., op. cit.).

Fra begyndelsen af 1980’erne bidrog flerefænomener i fællesskab til at indskrænkemulighederne for vertikal mobilitet. Destore personaleindskrænkninger, der ianden halvdel af 1980’erne blev ledsagetaf afkortningen af de hierarkiske komman-doveje, har bidraget afgørende hertil.

Til disse to faktorer er der kommet end-nu et element, nemlig det øgede udbudaf teknisk og erhvervsfaglig uddannelsepå alle niveauer. De højere tekniker-uddannelser BTS og DUT6, som havdeoplevet en kraftig fremgang i 1970’erne,blev således suppleret med oprettelsen aferhvervsfagligt gymnasium på (fransk)niveau IV. Dette, der oprindeligt var ud-formet med henblik på specialuddannelseaf arbejdere, der i særlig høj grad berør-tes af automatiseringen, generaliseredestil at omfatte størstedelen af specialuddan-nelser for arbejdere og funktionærer medbeslutningen om at føre 80% af en årgangfrem til studentereksamensniveau i år2000.

Uddannelsesmyndighederne og undervi-serkorpset har i vid udstrækning støttetdisse ændringer, der imidlertid var en re-aktion på en udtrykkelig efterspørgsel frametalindustriens arbejdsgivere. Sammen-slutningen af metal- og mineindustrier(Union des Industries Métallurgiques etMinières), den stærkeste arbejdsgiveror-ganisation, lagde større vægt på fremmeaf erhvervsmæssig grunduddannelse somsvar på de teknologiske ændringer, fremfor at forbedre arbejdernes faglige kvali-fikationer gennem efter- og videreuddan-nelse. Denne strategi til generel højnelse

“Problemerne medlegitimeringen afoperatørernes viden kanikke ses isoleret fra dengenerelle nedvurdering afarbejderstatus og dealmene og videnskabeligekundskabers forrang fremfor praktisk orienteredekundskaber, hvilket erdirekte forbundet medalmenuddannelsernesprestige og nedvurderin-gen af de teknologiskeuddannelser og i endnuhøjere grad af erhvervs-uddannelserne (...)”

“Den mulighed, de nyeteknologier indebærer foren delvis overføring afplanlægning, kompetenceog beslutningstagning frakontorerne til værkste-derne, er således blevetudmøntet i “ikke enopkvalificering af arbej-derne i produktionsleddet,men i rekruttering afpersonale med et heltandet uddannelsesniveau,(...)”

5) Det er ikke vor hensigt inden fordenne artikels rammer at beskrivesamtlige ændringer, vi begrænser ostil dem, der mest oplagt har betyd-ning for de omhandlede aspekter.

6) BTS: Brevet de Technicien Supé-rieur (højere teknikerbevis); DUT:Diplôme Universitaire de Technologie(teknologisk universitetsdiplom) - jf.ramme nr. 1.


CEDEFOP

22

mere oplagt i Frankrig, “der i høj gradrekrutterer teknisk-industrielle kompeten-cer fra undervisningssystemet og dettesmeriteringsorienterede værdier, retnings-linjer og fremherskende udvælgelses-kriterier”.

Denne udvikling har medført, at de tidli-gere arbejderkarriereforløb afbrydes ogledes over i de tekniske afdelinger(EYRAUD, d ’ IRIBARNE, MAURICE,RYCHENER, 1984). De højere teknikereskarrieremuligheder begrænses til gengældaf rekrutteringen af unge nyuddannedeingeniører. På det seneste har mulighe-derne for de nye erhvervsfaglige studen-ter vist sig at blive stærkt “begrænset” afrekrutteringen af højere teknikere (VEN-EAU og MOUY, 1995).

Frankrig udviser således det særtræk, aterhvervsmæssig grunduddannelse giveradgang til alle niveauer i jobhierarkiet,dog gælder dette ikke for arbejdsledere,der kun sjældent rekrutteres på det eks-terne arbejdsmarked.

“Frankrig udviser (...) detsærtræk, at erhvervsmæs-sig grunduddannelse giver

adgang til alle niveauer ijobhierarkiet, dog gælder

dette ikke for arbejdsle-dere, der kun sjældentrekrutteres på det eks-terne arbejdsmarked.”

“(...) begrænsningen afforfremmelses-

mulighederne og priorite-ringen af rekruttering fradet eksterne arbejdsmar-

ked til stillinger påmellemniveau, med den

heraf følgende indskrænk-ning af de interne

forfremmelsesmuligheder,medfører mangel på

kontinuitet i kundska-berne og forringer mulig-

hederne for at udviklefælles vidensfelter.”

af rekrutteringsniveauerne blev stærktfremmet af den diagnose, der stilledes afvisse forskere, ifølge hvilke de teknolo-giske ændringer ville gøre det af medarbejderaktiviteterne. Dette medførte, atudvikl ingen af tekniske afdel ingerprioriteredes i den franske industri i1980’erne, en udvikling, der var baseretpå rekruttering på det eksterne arbejds-marked af unge med højere teknisk ud-dannelse.

Den mulighed, de nye teknologier inde-bærer for en delvis overføring af plan-lægning, kompetence og beslutningstag-ning fra kontorerne til værkstederne, ersåledes blevet udmøntet i “ikke enopkvalificering af arbejderne i produk-tionsleddet, men i rekruttering af perso-nale med et helt andet uddannelsesni-veau”, som er tættere på “planlæggerneaf og talsmændene for rationaliserings-systemer og -modeller” (LUTZ og HIRSH-KREINSEN, 1988). Disse forfattere tilfø-jer, at et sådant scenarium, som ikke erslået igennem i Tyskland, forekommer

Ramme nr. 3

Undersøgelsen vedrørende karriere og mobilitet fra1989

Undersøgelsen vedrørende karriere og mobilitet supplerer undersøgelsen vedrørende be-skæftigelse. Undersøgelsen omfatter kun personer født mellem 1930 og 1959, erhvervs-aktive eller tidligere erhvervsaktive, med undtagelse af landbrugere. Der rettedes henven-delse til 19 600 personer, hvoraf 18 400 sagde ja til at lade sig interviewe.

Den her omhandlede undersøgelse vedrører primært personer, der var erhvervsaktive i1989, og som har påbegyndt deres karriere før 1960, uanset om de var i beskæftigelse ellerej. For dem, der ikke længere var erhvervsaktive i 1989, har man undersøgt grundene tilafbrydelsen af erhvervskarrieren. Endelig foretages der en række sammenligninger medpersoner, der er kommet ud på arbejdsmarkedet på et senere tidspunkt, i begyndelsen af1970’erne, dvs. at sammenligningen kun kan omfatte begyndelsen af karrieren.

Spørgeskemaet omhandler tre emner:

❏ begivenheder, der har haft indflydelse på den erhvervsmæssige karriere: dels giftermål,fødsler (kun for kvinderne), sygdom og ulykker, forhold vedrørende ægtefælle/samlever,familiemedlemmer og dels erhvervspraktik og erhvervsuddannelse. Dernæst ses på æn-dringer i arbejdssituationen umiddelbart efter den pågældende begivenhed: arbejdsløshed,ansættelse eller genansættelse, arbejdsskift, ophør af erhvervsaktivitet, ændring af arbejds-tid (deltid/fuldtid);

❏ den erhvervsmæssige situation på bestemte tidspunkter (marts 1960, marts 1967, marts1974, marts 1981 og marts 1989) og i forbindelse med den første ansættelse, samt mobilitetmed hensyn til bopæl (samme tidspunkter). Ved første ansættelse forstås den “egentlige”første ansættelse, og der er ikke taget hensyn til “småjobs”;

❏ erhvervsmæssige fremtidsudsigter: mulighed for at forblive i virksomheden, ændret ar-bejdstid, eventuel genoptagelse af erhvervsaktivitet.

Kilde: Economie et statistiques, nr. 249 (1991)

CEDEFOP

23


Indskrænkningen i karrieremulighedernefremgår klart af de nationale statistikker.Resultaterne af karriereundersøgelsen fra1989 [ramme nr. 3] viser således, at for-fremmelser siden 1974 er blevet sjældnerefor samtlige kategorier, og at det bliverstadig vanskeligere for ansatte “med forlav uddannelse” at opnå forfremmelse. I1974 havde tre ud af fem mænd, der havdepåbegyndt deres erhvervsaktivitet før1960, og for kvinders vedkommende enud af tre, allerede opnået en forbedringaf den erhvervsmæssige status. I 1989havde 47% af mændene efter femten årskarriere opnået forfremmelse. Efter 1975bliver forfremmelser sjældnere for ansattemed 15 års erhvervskarriere. Ud af 100mænd, der havde påbegyndt deres karri-ere som faglærte arbejdere, havde 45 op-nået forfremmelse før 1974, medens dettilsvarende tal var 18 mellem 1974 og1989, heraf to, der havde opnået forfrem-melse i 1974. Medens 28% af de faglærtearbejdere med “for lav uddannelse”, derhavde påbegyndt deres karriere i begyn-delsen af 1950’erne, 15 år senere havdeopnået forfremmelse (og 37% af dem medadækvate uddannelser), havde kun 10%af de faglærte arbejdere med for lav ud-dannelse, der havde påbegyndt deres kar-riere i begyndelsen af 1960’erne, opnåetforfremmelse 15 år senere (31% for arbej-dere med adækvate uddannelser).

Begrænsningen af mulighederne er meremarkant, jo lavere uddannelse de ansattehar. Dvs. at jo lavere uddannelsen er, joringere er forfremmelsesmulighederne ogchancerne for at få del i efter- og vide-reuddannelse, der hovedsagelig tilgodeserde højst kvalificerede.

Disse fænomener analyseres i almindelig-hed med større vægt på følgerne i formaf manglende inddragelse af de ansatteend på følgerne for de mobiliseredekundskabstyper. Det forekommer imidler-tid sikkert, at begrænsningen af forfrem-melsesmulighederne og prioriteringen afrekruttering fra det eksterne arbejdsmar-ked til stillinger på mellemniveau, medden heraf følgende indskrænkning af deinterne forfremmelsesmuligheder, med-fører mangel på kontinuitet i kundska-berne og forringer mulighederne for atudvikle fælles vidensfelter. Mellemledernehar mindre og mindre erfaring med ar-bejdet på de underliggende niveauer.Medens der er stor lighed mellem de

nyrekrutterede ingeniører og teknikere,hvad angår arbejdsproces og viden, er deren dyb kløft mellem dem og arbejder-gruppen. Heri ligger efter vores meningforklaringen på de problemer, der opstårpå det organisatoriske område, og som inogle tilfælde medfører tilbagevenden tiltidligere forhold efter en periode medmarkante fremskridt.

Den kendsgerning, at stadig færre arbej-dere får adgang til de tekniske afdelinger,hvor de højere teknikere er stærkt repræ-senteret, volder problemer, især inden forvisse arbejdsområder. Navnlig inden formaskinteknik og kedelsmederi, hvor dendeduktive fremgangsmåde, der sættes ihøjsædet i skoleuddannelsesmodellen, erutilstrækkelig, til forskel fra områderneelektricitet, elektromekanik og elektronik.Det samme gælder for kemiingeniør-virksomhed. Selv om de valgte løsningerhar gjort det muligt at reagere hurtigt påde krav, der stilles med teknologiseringenog automatiseringen, er de problematiskefor tilvejebringelsen af praksisorienteredekundskaber, der alligevel stadig anses forat være af stor strategisk betydning.

Sideløbende hermed bliver de højereteknikeres karrieremuligheder begrænsetaf ingeniørerne. Den nylige indførelse afmulighed for at få adgang til diplom-ingeniøruddannelsen gennem efter- ogvidereuddannelse ser ikke på indevæ-rende tidspunkt ud til at åbne op for enreel ændring af denne tendens.

Det ser således ud til, at de indførtebeskæftigelses- og uddannelsesstrategierresulterer i en accentuering af kundska-bernes forskelligartethed og skaber brudmellem “rummene” med heraf følgendeblokering af muligheden for indlæring påarbejdspladsen og dermed af mulighedenfor at virkeliggøre en lærende organisa-tion.

Man kunne ganske vist forestille sigkarrieremuligheder, der ikke alene varvertikale, men horisontale i form af mo-bilitet inden for samme jobniveau. Så-danne tendenser ses da også rent faktisk,navnlig for operatører gennem integreringaf vedligeholdelse og kvalitetskontrol.Styringen af forsyningsstrømmene ogovervågningen af processerne integreressjældnere. Dog er anerkendelsen af disseaktivitetsudvidelser ikke ordentligt sikret

“(...) de indførtebeskæftigelses- oguddannelsesstrategierresulterer i en accentue-ring af kundskabernesforskelligartethed ogskaber brud mellem“rummene” med heraffølgende blokering afmuligheden for indlæringpå arbejdspladsen ogdermed af muligheden forat virkeliggøre en lærendeorganisation.”

“De nye organisations-former forudsætter ennedbrydning af videns-hierarkiet. Men en sådannedbrydning kan vanske-ligt forenes med de storeforskelle i erhvervs-status.”


CEDEFOP

24

på klassifikationsplanet og heller ikke pådet horisontale mobilitetsplan. Det gæl-dende lønhierarki skaber fortsat legitimeambitioner om vertikal mobilitet.

Opretholdelse af et markant videns-og jobhierarki

De nye organisationsformer forudsætteren nedbrydning af videnshierarkiet. Menen sådan nedbrydning kan vanskeligt for-enes med de store forskelle i erhvervs-status. Det statusmæssige hierarki afspej-ler den værdi, et givet samfund tillæggerforskellige aktiviteter og kundskaber.Hvordan kan man overhovedet forestillesig, at det er muligt at skabe øget synergimellem de forskellige former for kund-skaber og know how, samtidig med at detaccepteres, at bærerne heraf placeres påvidt forskellige trin i hierarkiet?

At arbejdere, hovedsagelig faglærte arbej-dere, tilkendes lav status i Frankrig, frem-går klart af sammenlignende undersøgelser.

Det viser sig ved store lønforskelle mel-lem sociale og erhvervsmæssige katego-rier. Det fremgår af undersøgelsen vedrø-rende lønstruktur fra 1986, at en velkvali-ficeret arbejders løn ved slutningen af1980’erne var 33,7% højere end en ukva-lificeret arbejders, men en velkvalificeretfunktionærs løn var 36,6% højere og enhøjere teknikers 65,7% højere. Lønnen foringeniører og for ledende personale påhøjeste trin var på samme tidspunkt247,6% højere end en ufaglært arbejdersog 213,9% højere end en faglært arbejders.I Tyskland er forskellen mellem funktio-nærers og arbejderes løn meget mindre.Således er lønforskellen mellem faglærtearbejdere og ledende personale 15% min-dre end i Frankrig, idet der her er tagethensyn til muligheden for manglendeopgivelse af høje lønninger, som er defi-neret på grundlag af sammenligneligetærskler i de to lande og anvendt med4% for Frankrigs og 20% for Tysklandsvedkommende. Selv om spredningen ikvinders løn ligeledes er mindre end iFrankrig, kan der til gengæld konstateresstørre forskelle i forhold til mandlige ar-bejderes løn i Tyskland.

I Japan er en ældre erfaren arbejders løn40% højere end en nyuddannet ingeniørs(NOHARA, 1994).

I Frankrig hænger arbejderes lave statussammen med nedvurderingen af de er-hvervsrettede uddannelser. Det er skole-mæssige nederlag, der får elever til at gåover i de tekniske uddannelser og i end-nu højere grad i erhvervsuddannelserne.De almene uddannelser har stadig abso-lut forrang.

Nedbrydningen af skellet mellem almenog erhvervsrettet uddannelse på niveauV med indførelsen af det erhvervsfagligegymnasium synes ikke at have ændret si-tuationen. Stigningen i antallet af optagneelever på niveau IV7 er spektakulær[ramme nr. 1], men ansøgere til de er-hvervsfaglige gymnasier har ikke bidra-get væsentligt hertil. Niveauoverføringenhar hovedsagelig gavnet den almene ud-dannelse, idet stigningen i antal optagneelever i absolutte tal har været to gangeså høj som stigningen i antallet af ansø-gere til den erhvervsrettede gymnasie-uddannelse mellem 1987 og 1993. Detteresultat er i god overensstemmelse medden strukturelle logik i såvel uddannel-sessystemet som i det eksisterendemobilitetssystem og statushierarki i virk-somhederne.

At fortsætte længst muligt i det almeneuddannelsessystem giver større chancerfor at nå de højeste niveauer. Jo hurti-gere eleverne forlader det almene uddan-nelsessystem, jo vanskeligere er det atfortsætte studierne. Nedbrydningen af skelmellem studielinjer ændrer ikke den sam-lede uddannelseslogik, der bygger på detalmene uddannelsessystems absolutte for-rang.

For så vidt som mulighederne for internkarriereudvikling er blevet betydeligt be-grænset, medens de statusmæssige for-skelle opretholdes, er resultatet, at der iendnu højere grad satses på yderligerekvalificering efter afsluttet grunduddan-nelse, og at grunduddannelseseffektensom sådan styrkes. Det giver sig logisknok udslag i en formidabel flugt fremad.Enhver søger at sikre sine egne børn sågodt som muligt. Det er et spørgsmål omat være bedst placeret i køen efter afslut-ningen af den obligatoriske skolegang.Eftersom eksamensbeviser og et højt ud-dannelsesniveau udgør en beskyttelse,satser hele samfundet på det højest mu-lige niveau. For så vidt som det er fast-slået, at der ikke er plads til alle, udmønter

“I Frankrig hængerarbejderes lave status

sammen med nedvurderin-gen af de erhvervsrettede

uddannelser. Det erskolemæssige nederlag,

der får elever til at gåover i de tekniske uddan-

nelser og i endnu højeregrad i erhvervsuddannel-serne. De almene uddan-

nelser har stadig absolutforrang.”

“For så vidt som mulighe-derne for intern karriere-udvikling er blevet betyde-ligt begrænset, medens de

statusmæssige forskelleopretholdes, er resultatet,at der i endnu højere grad

satses på yderligerekvalificering efter afslut-

tet grunduddannelse, og atgrunduddannelseseffekten

som sådan styrkes.”

7) Redaktionel note: Niveau IV i detfranske uddannelsessystem svarer tilafgangseksamen fra “terminale” (12.skoleår) og skoleophør inden gen-nemført niveau III (svarende til stu-dentereksamen + 2 år).

CEDEFOP

25


det, som økonomerne kalder jobkø, sigmere prosaisk i kampen om at give sorte-per videre.

Selv om efter- og videreuddannelserne ers tærkt ins t i tut ional iseret (GEHIN,MEHAUT, 1993), er de ikke alene isoleretfra de grundlæggende erhvervsuddannel-ser på trods af de seneste nyskabelser,men de er også konkurrenter hertil. Derhar imidlertid været udbredt konsensusblandt de forskellige aktører om at vægtede erhvervsmæssige grunduddannelser(CAMPINOS-DUBERNET, 1995).

På det økonomiske plan er de valg, derer truffet i forlængelse af de forudgåendereformer, i færd med at sikre Frankrig enstærk og misundt position på mange om-råder inden for de avancerede industrier(TGV, Minitel, flyindustri, telekommuni-kation, våbenindustri osv.; jf. Made inFrance, TADEL, CORIAT, 1993). På denanden side har Frankrig stort set ingenværktøjsmaskinsektor længere og er kunsvagt repræsenteret inden for produktionaf industriudstyr. Der er store vanskelig-heder inden for maskinteknik (THENARD,1994), medens problemerne inden forelektromekanik og elektronik lettere kanløses. Uddannelserne inden for materiale-forarbejdning, maskiningeniørvirksomhed

og kemisk ingeniørvirksomhed har detdårligt med det franske uddannelses-systems vanskeligheder med at integrereeksperimentelle tænkemåder. Realiteternekræver mere end applicering af teoretiskviden. Denne tendens illustreres af detkonstaterede efterslæb på ovennævnteområder, der er katastrofal på kvalitets-kontrolområdet, navnlig på områdetproceskvalitet, der bygger på eksperimen-telle fremgangsmåder (videnskabelig be-arbejdning af empiriske data).

På det arbejdsmarkedsmæssige plan ersituationen usikker. De seneste strejker iPéchiney-Dunkerque og GEC Alsthom8 ersignaler, som det højst sandsynligt vilvære uklogt at sidde overhørig. En nygeneration af arbejder-operatører, bedreuddannede, bevidste om deres fagligepotentiale og betydningen af deres ar-bejde for virksomhedens resultater, gørmed disse strejker opmærksom på pro-blemet vedrørende deres sociale statusog kløften mellem deres og de øvrigeansattes status. Kan det overhovedet ladesig gøre at virkeliggøre en lærende or-ganisation og udvikle et stadig tætteresamarbejde mellem arbejdsfunktioner ogarbejdstagerkategorier og samtidig opret-holde store forskelle i status mellem dissekategorier?

Bibliografi

Argyris C. og Schön D. (1978), OrganisationalLearning: a Theory of Action Perspective, AddisonWesley, Reading (marts)

Barbier J.M. (1992), La recherche de nouvellesformes de formation par et dans les situations detravail, i: Education Permanente nr. 112

Brochier D., Froment J.P., d’Iribarne A. (1990),La formation en alternance intégrée à la production,i: Formation Emploi nr. 30, april-juni, Documen-tation Française, Paris

Brochier D. (1992), Entre formation et production:le rôle clef des acteurs d’interface, i: “Organisationqualifiante”, Education Permanente nr. 112, oktober

Campinos-Dubernet M. (1995), Le Baccalauréatprofessionnel: vous avez dit innovation? i: Forma-tion Emploi, januar-marts, La DocumentationFrançaise

Charue F. (1982), L’organisation fait-elle apprendre?i: Organisation qualifiante, Education Permanentenr. 112, oktober

Eyraud F., Maurice M., D’Iribarne A., RychenerF. (1984), Développement des qualifications et

Maurice M., Sellier F., Silvestre J.J. (1982),Politique d’éducation et organisation industrielle enFrance et en Allemagne. Essai d’analyse sociétale,PUF

Mehaut Ph., Gehin J.P. (1993), Apprentissage ouformation continue? Stratégies éducatives desentreprises en Allemagne et en France, Paris,L’Harmattan

Tadei D., Coriat B. (1993), Made in France, Livrede poche, Collection Biblio-Essais, 470 s.

Thenard J.C. (1993), Les mécaniciens de la fonctionmaintenance industrielle, Les Etudes de l’Observa-toire des Métiers, Renault

Veneau P., Mouy P. (1995) , Les bachel iersprofessionnels: des objectifs à la réalité, i: Forma-tion Emploi nr. 49, Documentation Française

Zarifian Ph. (1992), Acquisition et reconnaissancedes compétences dans une organisation qualifiante,Education Permanente nr. 112, oktober.

apprentissage par l ’entreprise des nouvellestechnologies, i: Sociologie du Travail nr. 4

Goux D. (1991), Coup de frein sur les carrières, i:Economie et Statistiques nr. 249, december

Hatchuel A., Weil B. (1992) L’expert et le système,Economica, Paris

Jobert G. (1991), La place de l’expérience dansl’entreprise, i: Courtois B., Pineau G. (koord.), Laformation expérientielle des adultes. Ministère duTravail, de l’Emploi et de la Formation Profession-nelle, Documentation Française, Paris

Jones B. og Wood S. (1984), Qualifications tacites,division du travail et nouvelles technologies, i:Sociologie du Travail nr. 4

Lheritier J.L. (1992), Les déterminants du salaire,i: Economie et Statistiques nr. 257, september

Lutz B., Hirsch-Kreinsen H. (1988), Thèsesprovisoires sur les tendances actuelles et futuresde la rationalisation du travail industriel, i: Cohendetet al., “L’après taylorisme”, Economica, Paris

8) Jf. “Les ‘apaches’ de GEC-Alsthom”,D. ROUARD, Le Monde, 28. december1994.


CEDEFOP

26

Thierry Colin

BenoîtGrasser

Forskningsledere i Groupe deRecherche sur l’Education etl’Emploi, Université de NancyII, Frankrig, en enhed som ertilknyttet CNRS 1167.

De nye former for produk-tionstilrettelæggelse, der erblevet indført for bedre atkunne opfylde de mangeforskellige krav om kvalitetog fleksibilitet, er nødven-digvis forbundet med stra-tegier for mobilisering ogforvaltning af de menneske-lige ressourcer. I denne ar-tikel har vi valgt at se nær-mere på spørgsmålet omklassificeringsmodellernesudformning i forhold til deforskellige former for kva-lifikationskrav og kompe-tenceudvikling. Som grund-lag for dette har vi støttet ostil en undersøgelse af ottevirksomheder, der er inde ien organisatorisk eller tek-nisk omstillingsproces.

Klassifikationer og nyeformer for arbejdsorga-nisering: Hvilke relatio-ner kan der tænkes?De nye former for produktionstilrette-læggelse, der er blevet indført for bedreat kunne opfylde de mange forskelligekrav om kvalitet og fleksibilitet, er nøjeforbundet med strategier for mobiliseringog forvaltning af de menneskelige ressour-cer. Blandt de mange argumenter, der erblevet fremført til støtte for en sådan for-bindelse, skal fremhæves følgende tre fak-torer. For det første anfægter de nyeorganisationsformer mere eller mindremærkbart den traditionelle arbejdsdelingog -fordeling og stillingshierarkiernes ka-rakter. Desuden er spørgsmålet om kom-petence og færdigheder ofte afgørende,og i alt fald på diskussionsplan tages deresrolle for det samlede virksomhedsresultatop til revision. Endelig kan det konsta-teres, at der i en tid præget af stadige for-andringer bliver lagt stigende vægt pålæreprocesser, hvilket betoner behovet fordynamik i udviklingen af de nye organisa-tionsformer.

Der for må spørgsmålet om de nyeorganisationsformer analyseres i sammen-hæng med spørgsmålet om personale-forvaltning. Set i dette perspektiv ser detud til, at spørgsmålet om klassificering eret centralt punkt, hvis formål stricto sensuer at gruppere og organisere jobbene,placere dem i forhold til hinanden,tildele dem en koefficient, alt sammenpå grundlag af de ansattes kvalifika-tioner. Denne problematik åbner rentfaktisk mulighed for en statisk approachtil problemerne vedrørende indplaceringaf arbejdstagerne i forhold til hinandenog dermed for hierarkiske koncepterog for en dynamisk approach til spørgs-målene vedrørende intern mobilitet oglønmæssig anerkendelse af kvalifika-tionerne.

Samspillet mellem klassifikationerne og denye organisationsformer fortjener imidler-

tid en nærmere undersøgelse. Det er isærvigtigt at relativere kompetencemodel-konceptet, da alle virksomheder, de mestinkarnerede tilhængere af taylorsystemetinkluderet, uundgåeligt trækker på samt-lige medarbejderes kvalifikationer, somhidrører fra grunduddannelser og videre-uddannelser såvel som fra oplæring påarbejdspladsen. Det forekommer meregivtigt at undersøge kvalifikationernes sta-tus i den samlede kognitive dynamik. Herkan man skelne mellem to logikker. Ifølgeden første lægges der vægt på de resulta-ter, som kvalifikationerne giver mulighedfor at opnå, og det vil sige, at man for-venter af enhver, at han/hun frembringeret bestemt og på forhånd kendt resultat.Læreprocessen består da i at udvikle mereog mere effektive og pålidelige operatio-nelle procedurer. Ifølge den anden logiker kvalifikationer primært ensbetydendemed specifikt og personligt kendskab tilproduktionsprocesserne, og formålet medlæreprocessen bliver da at udvikle evnentil at udvikle, analysere og formidle denneviden. Her er det ligeledes vigtigt at un-dersøge, om en sådan logik inddragersamtlige medarbejdere eller alene enkelt-personer, de ansvarlige i hierarkiet ellerpersonale, der specifikt beskæftiger sigmed udvikling og forbedring af procedu-rer og metoder.

Vores egen hypotese går ud på, atklassificeringsmodeller vil være op-bygget efter forskellige logikker af-hængigt af de forskellige former forefterspørgsel efter og frembringelse afkvalifikationer, at klassifikationer ikkealtid kun er en afspejling af udviklingenpå kvalifikationsområdet, men også kanbidrage aktivt til omstillingsprocessen.

Der findes en del litteratur om dette emne.I denne artikel analyseres det på grund-lag af resultaterne af en nyere undersø-

CEDEFOP

27


gelse1 af fire sæt virksomheder (to mø-belvirksomheder, to automobiludstyrs-fabrikker, to papirfabrikker og to halv-of fentl ige virksomheder, den ene ilandbrugsfødevareindustrien og den an-den i stålsektoren), hvor forskellige for-mer for personaleforvaltning undersøges,især set i forhold til overenskomstfastsattebestemmelser. Et første kriterium for ud-vælgelsen af de deltagende virksomhedervar, at der var indtruffet en begivenhed,som medførte, at der blev taget skridt tilat ændre organisationsstrukturen medhenblik på at håndtere mere eller mindrepermanente omstillinger i virksomheden.Det følgende skema giver en kort præsen-tation af de omhandlede virksomheder.

I ovenstående eksempler har vi søgt atnå til en forståelse af de forskellige un-derliggende logikker i udformningen afklassificeringsmodellerne for at se, hvor-ledes de hænger sammen med kompeten-cekravene.

Afspejlende klassifikationer

En negativt defineret relation

I denne logik betragtes klassifikationernesom en ren afspejling af de givne kvalifi-kationer på et givet tidspunkt. I dennekategori genfinder man de overenskomst-fastsatte brancheklassifikationer, som ikkegøres til genstand for nogen form for til-pasning i firmaerne, og hvis indhold for-bliver på et så almengyldigt niveau (isærhvad angår niveauet i beskrivelsen afkvalifikationskravene på hvert enkelt trini klassifikationsskemaet), at det ikke harden store betydning. Hovedformålet meddisse klassifikationer er at placere stillin-gerne i forhold til hinanden og såledesafspejle kvalifikationshierarkiet.

Det skal bemærkes, at denne klassifi-ceringstype, som til syvende og sidst erkarakteriseret ved en minimumsstandardi-sering af anerkendelsen af kvalifikationer,giver mulighed for en skønsmæssig vur-dering af den enkelte medarbejder elleraf gruppen og for vilkårligt at medregnesærlige forløb for strategisk vigtige per-soner eller grupper, især på det niveau,man kan kalde “nøglepersoner”, uden atder cirkulerer et kollektivt budskab omkompetenceudvikling.

Møbelvirksomhederne

I de to møbelvirksomheder anvendes denklassificering, som gælder for hele sekto-ren. De to virksomheder har ikke tagetskridt til at tilpasse den overenskomst-fastsatte klassificering til deres egne tek-niske eller organisatoriske behov. Dennemangel på tilpasning af den overens-komstmæssige klassificering er på forhåndså meget mere overraskende, som de tovirksomheder har meget forskelligeproduktionsvilkår: på den ene side enSMV, som arbejder med en niche-produktion og meget lidt differentieredeprodukter, og på den anden side en afbranchens største virksomheder, somdækker hele møbelmarkedet, og sombåde satser på stordriftsproduktion ogproduktinnovation.

I MEUB1 anser man ikke en udvikling afde ansattes kvalifikationer for en nødven-dighed. Tekniske og organisatoriske for-nyelser baseres nemlig på nogle udvalgte

“(...) spørgsmålet om denye organisationsformer(må) analyseres i sam-menhæng med spørgsmå-let om personale-forvaltning. Set i detteperspektiv ser det ud til,at spørgsmålet om klassi-ficering er et centraltpunkt.”

Vigtigste ændringer

omorganisering af strømmene medcentralisering af arbejdsgangen ogudskiftning af en produktlogik meden funktionslogik.

indførelse af NS-værktøjsmaskiner ialle produktionslinjer

integrering af bilfabrikanterneskvalitetsnormer og just-in-time

produktionsenheder inddeles i selvsty-rende celler

teknologisk modernisering af papir-maskiner for at kunne øge mængdenaf genbrugspapir i råpapirmassen

teknologisk modernisering af papir-maskiner med det formål at udfyldenicher på markedet

vedligeholdelsesafdelingen gøres til enautonom enhed

dybtgående ændring i fremstillingspro-cessen ved brug af Tanks Out Doorog automatisering af tapning

Aktivitet

monteringsskabe tilhåndvaske

alle typer møbler

krængnings-stabilisatorer

instrumentbrætter ogmåleinstrumenter

papir til emballage

kvalitetspapir

smedeemner til bilin-dustrien

øl

Ansatte

100

1020

80

315

160

250

550

390

Beteg-nelse

MEUB1

MEUB2

EQUIP1

EQUIP2

PAP1

PAP2

SIDE

BRASS

1) P. Capdevielle, T. Colin, B.Grasser, P. Mehaut, C. Zygmunt,1995, Dynamiques organisationnelleset principes cognitifs, Forsknings-rapport udarbejdet inden for rammer-ne af det franske ministerium forforskning og højere uddannelsestilbudsindkaldelse vedrørende analyseaf temaet “beskæftigelse, regler, signa-ler, kontrol”. Groupe de Recherche surl’Education et l’Emploi (G.R.E.E.),Nancy, Frankrig.


CEDEFOP

28

medarbejdere, som arbejder med det mestmoderne udstyr, og på arbejdsledere, derfungerer som kontaktflade mellem de afledelsen planlagte ændringer og den fak-tiske gennemførelse af disse ændringer iværkstedet.

MEUB2 er et ret specielt tilfælde. Virk-somheden fremhæver nødvendigheden afat forbedre de ansattes kvalifikationergennem uddannelse, der anses for en for-udsætning for ændringer. Man kunne for-ledes til at tro, at der var tale om enkvalifikationsudviklingslogik, men måkonstatere, at uddannelserne kun sigtermod en tilpasning til organisatoriske ogtekniske ændringer, som de ansatte påingen måde har indflydelse på, da der ertale om en ekstrem centralisering af be-slutningsprocessen og en meget ringegrad af autonomi på arbejdspladsen. Idette tilfælde kan man ikke tale om enstrategisk mobilisering af kompetence, ogdet bliver således forståeligt, at en tilpas-ning af den overenskomstfastsatte klassi-ficering ikke er nødvendig.

Klassifikationer somkompetenceudviklendeinstrument

En forvaltningsrelation

I denne kategori finder man klassifika-tioner, der lige fra starten er udviklet iforhold til firmaets dynamiske kvalifika-tionsbehov med henblik på opfyldelse afto hovedmål.

I en første fase drejer det sig om at ind-føre kategorier, som svarer til fremkom-sten af nye funktioner eller nye kvalifika-tioner. I den forbindelse er det bemær-kelsesværdige viljen til at synliggøre etab-leringen af nye kategorier. Derefter kom-mer en formalisering af overgangs-mulighederne fra én kategori til en an-den, hvilket i teorien giver de ansattemulighed for at lægge en mobilitetsstrategiog kæde den sammen med en uddannel-sesstrategi.

I en sådan logik er klassifikationer ikkelængere blot en fjern, uklar reference-ramme for etableringen af et hierarki, mengiver mulighed for i skriftlig form at fast-lægge en forbindelse, der er anvendelig

og gyldig for alle, mellem de reelle kvali-fikationer og de enkelte rubrikker iklassificeringsskemaet. Dette er så megetmere vigtigt, når det drejer sig om at skabetroværdighed omkring fremkomsten af enny model i en situation præget af foran-dringer og brud.

Tilbage står, at dette koncept indebæreret vist paradoks: etableringen af nyeklassifikationer menes at give mulighedfor at standardisere produktionen og re-produktionen af kvalifikationer. Kort sagtat bidrage til forvaltningen af kvalifika-tionerne. Men fordi de netop er et resul-tat af en læreproces, kan disse kvalifika-tioner ikke fastlægges på forhånd. Derforkan et sådant koncept, hvor klassifice-ringer opfattes som et instrument tilkompetenceforvaltning, aldrig blive til-fredsstillende, for så vidt som det følgeren selvstændig logik i forhold til de kon-krete ændringer i produktionsprocesserneog arbejdsforholdene, som det kun kanforholde sig til på en ydre og statisk fa-con.

Biludstyrsvirksomhederne

De to biludstyrsvirksomheder har tilpas-set metalbranchens klassif ikationer.Omend denne tilpasning er udformet irelation til de tekniske og organisatori-ske ændringer, der finder sted i virksom-heden, er de nye klassifikationer i sidsteinstans etableret af ledelsen, og de tagerikke højde for den løbende udvikling affærdigheder og kvalifikationer i de kon-krete arbejdssituationer.

For EQUIP1’s vedkommende er klassifice-ringstilpasningen resultatet af en påvirk-ning fra to sider: fra fabrikanternes side ikraft af kvalitetsstyring og fra den kon-cern, som virksomheden hører til. Detviser sig her, at denne tilpasning ikke reeltindgår i virksomhedens strategiske plan-lægning. Firmaet har anmodet en rådgiv-ningsgruppe om at vurdere de eksiste-rende kvalifikationer og de fremtidigebehov. Ud fra denne vurdering blev stil-lingerne omdefineret og klassificeret påkoncernniveau. Der er imidlertid vissereelle problemer i anvendelsen af den nyeklassificeringsmodel: de stillinger, der erdefineret på koncernniveau, svarer ikkealtid til praksis i virksomheden, hvis pro-duktion er ret speciel, og desuden er ind-førelsen af denne model blevet ramt af

“(...) vi (har) søgt at nå tilen forståelse af de for-skellige underliggende

logikker i udformningenaf klassificerings-

modellerne for at se,hvorledes de hænger

sammen med kompetence-kravene.”

“I denne kategori(afspejlende

klassifikationer) genfin-der man de overenskomst-

fastsattebrancheklassifikationer,

som ikke gøres til gen-stand for nogen form for

tilpasning i firmaerne, oghvis indhold forbliver på

et så almengyldigt niveau,(...) at det ikke har den

store betydning.”

“(...) denneklassificeringstype (...)

giver mulighed for enskønsmæssig vurdering af

den enkelte medarbejdereller af gruppen, (...) udenat der cirkulerer et kollek-

tivt budskab omkompetenceudvikling.”

CEDEFOP

29


kraftige budgetnedskæringer, som be-grænser opkvalificeringsmulighederne, ogman har ikke videreført evaluerings-samtalerne. Endelig synes formel uddan-nelse kun at spille en marginal rolle iudviklingen af medarbejdernes kvalifika-tioner. Man får indtryk af, at firmaet ikkeafsætter de fornødne midler til at gøreklassi f icer ingen t i l et kompetence-udviklende instrument, hvilket bekræftesaf det faktum, at gennemførelsen af æn-dringer i virksomheden, ligesom i MEUB1,hviler på en enkelt nøgleperson, drifts-teknikeren, som alene er i stand til at fun-gere som bindeled mellem den praktiskeudførelse af arbejdet og ledelsens planer.

I EQUIP2 er produktionen blevet reorga-niseret i selvstyrende celler. Formålet meddenne selvstændiggørelse af virksomhe-dens basisenheder er at mindske antalletaf trin i hierarkiet. Med henblik herpå harledelsen afskaffet hvervene som sjakfor-mand, værkfører og arbejdsleder og er-stattet dem med tre stillinger på sammeklassificeringsniveau, nemlig ledere afafdelingen i hver celle 2. Disse tre perso-ner har en dobbelt funktion, idet de ermedansvarlige for, at cellen fungerer, oghver især repræsenterer én af de tre afde-linger i cellen. Denne reorganisering om-fatter imidlertid ikke basisoperatørerne,decentraliseringen standser ved mellem-lederniveauet. Som følge af den ringe gradaf decentralisering blev de ansvarlige forcellerne hurtigt overbelastet, og ledelsenhar måttet oprette medhjælperstillinger fordisse, hvilket bevirker, at trinnene i hi-erarkiet genskabes. Fordi den nye klas-sificering formaliserede en omorgani-sering, der ikke hang sammen medvirkeligheden på arbejdspladsen, re-sulterede den kun i en stadfæstelse afdenne omorganiserings fiasko, idetdet blev nødvendigt at genoprette stil-lingerne på det mellemste trin i hi-erarkiet.

Konstrueredeklassifikationer

Klassifikationerne er selv et resultataf en læreproces

I en tredje strategi er målet med etklassificeringsskema ikke alene at tagehøjde for udviklingen i kvalifikationerne,men i de konkrete arbejdssituationer at

fremme udviklingen af et kognitivt poten-tiale, som kan integrere en dynamisk lære-proces i firmaet som helhed. I de pågæl-dende firmaer træffes der beslutninger udfra den erkendelse, at al viden hos deansatte, deres ekspertise på det specielleområde i produktionsprocessen, som deer knyttet til, bør udnyttes for at forbedreeffektiviteten i arbejdsgangene og for atfremme tekniske og organisatoriske for-bedringer i produktionsprocessen.

For at kunne tage højde for de enkeltemedarbejderes læreprocesser må klassifice-ringerne tillægges legitimitet, give garantifor objektivitet og rumme et vist udvik-lingspotentiale.

Klassificeringsskemaets legitimitet er enbetingelse for dets troværdighed og nød-vendig for at overbevise de ansatte om,at der er overensstemmelse mellem dereskvalifikationer og deres indplacering iskemaet. For at kunne opfylde den betin-gelse bør klassificeringen af stillingerne,jobhierarkiet og de formaliserede ind-holdsbeskrivelser være resultatet af etsamarbejde mellem de personer, derudformer skemaet, og de ansatte, som erde eneste, der kender det konkrete ind-hold i de forskellige stillinger.

Klassificeringens legitimitet afhænger li-geledes af, at man benytter en fremgangs-måde, som sikrer en vis objektivitet,blandt andet ved hjælp af såkaldte “blind-metoder”, som tildeler klassificerings-koefficienter efter kriterier, som, når deførst én gang er evalueret af repræsen-tanter for ledelse og ansatte, går gennemen “sort boks”.

Endelig bør klassificeringerne kunne tagehøjde for f remtidige udvikl inger ikvalifikationsbehovet, i særdeleshed gen-nem en formalisering af overgangenemellem de forskellige niveauer og ved atbenytte generelle kriterier ved evalueringaf stillingerne (som for eksempel hvormange oplysninger, der skal indgå, ellervalidering af værdienheder) og ikke an-vende kriterier i form af beskrivelser afoperationelle færdigheder, der er speci-elt knyttet til de enkelte stillinger og der-med konkret placeret i tid og sted.

Når klassificeringerne bliver et resultat afen konstruktionsproces, kan det siges, atde er genstand for en læreproces.

“I denne kategori(Klassifikationer somkompetenceudviklendeinstrument) finder manklassifikationer, der ligefra starten er udviklet iforhold til firmaets dyna-miske kvalifikationsbehov(...)”

“(...) et sådant koncept,hvor klassificeringeropfattes som et instrumenttil kompetenceforvaltning,(kan) aldrig blive tilfreds-stillende, for så vidt somdet følger en selvstændiglogik i forhold til dekonkrete ændringer iproduktionsprocesserneog arbejdsforholdene, somdet kun kan forholde sigtil på en ydre og statiskfacon.”

2) En ansvarlig for logistik fra salgs-afdelingen, en overtekniker fra tek-nisk afdeling og en administrator frapersonaleafdelingen.


CEDEFOP

30

Papirfabrikkerneog de halvoffentligevirksomheder

Papirfabrikkerne

I papirfabrikkerne blev en ny branche-aftale om jobklassifikation anledningen tilen nyvurdering af den enkeltes rolle i virk-somheden. Ifølge aftalen skal klassifice-ringen tage hensyn til aktivitetens art sup-pleret med kriterier vedrørende selvstæn-dighed/initiativ, ansvar og uddannelse/kundskabsniveau. I begge virksomhederhar de ansatte deltaget i det forbere-dende arbejde med at definere job-bene og har haft mulighed for at in-tervenere i forbindelse med deresegen indplacering. Det stillingshierarki,der fremkommer med den nye klassifice-ring, er temmelig forskelligt fra det fore-gående, ligesom det er forskelligt i de tovirksomheder, og man kan sige, at detafspejler de tekniske og organisatoriskeomstruktureringer, som er specifikke forhver virksomhed. Det er i øvrigt interes-sant at se, at den samme stilling i de toundersøgte tilfælde kan udvikle sig me-get forskelligt, alt efter hvilke valg virk-somheden foretager på det teknologiskeområde eller i forbindelse med markeds-føring. Arbejdet med at tilberede papir-massen er en af de stillinger, der blevetmest opkvalificeret i PAP1 og mest ned-kvalificeret i PAP2. I PAP1 har den sti-gende anvendelse af genbrugspapir gjorttilberedelsen af papirmassen vanskeligere,medens standardiseringen af produktio-nerne gør papirfremstillingsprocessenmindre kompleks. Modsat i PAP2, hvordet forhold, at virksomheden befinder sigi en niche, der fremstiller luksusprodukter,bevirker, at der fokuseres på papir-fremstillingen og -forarbejdningen, med-ens der ikke er sket nogen teknologiskudvikling i tilberedningen af papirmassen.Særlig interessant er det, at de forskelligeformer for tilpasning til markedssignalernehar ført til forskelligartede udviklinger afdet samme job i de to virksomheder: idet ene tilfælde flyttes den strategiskeknow-how til forberedelsesfasen (iblan-dingen af genbrugspapir i PAP1), i detandet forskydes den til efterbehand-lingsfasen (opprioritering af forædlings-processen i PAP2). Disse to modsatteudviklinger inden for samme fag har førttil, at stillingerne er blevet vurderet

forskelligt i de to klassificeringsskemaer.Denne forskel i klassificeringen af densamme stilling understreger, at det i nogletilfælde kan være utilstrækkeligt at an-vende en og samme overenskomstfastsatteklassificering, uden at den tilpasses deenkelte virksomheders størrelse, marke-der og produktionsforhold, der kan væreså forskellige som i MEUB1 og MEUB2.

Denne vilje til at tilpasse den overens-komstmæssige klassificering går hånd ihånd med en grundlæggende anerken-delse af de ansattes knowhow. Såledeser indførelsen af EDB-styring af papir-maskinerne sket i et meget tæt samarbejdemed de ansatte for at kunne udnytte dereskonkrete kendskab til maskindriften ogsåledes dels forbedre arbejdsgangene ogdels gøre det hurtigere og lettere for ope-ratørerne at blive bekendt med den nyeteknologi.

De halvoffentlige virksomheder

I BRASS og SIDE har udviklingen væretanderledes, fordi der her på forhånd varudarbejdet en jobforvaltningsplan, somudgør en hovedakse i virksomheds-strategien. SIDE’s kompetenceudviklings-strategi, som er baseret på ACap 2000-aftalerne, og den nærtbeslægtede strategii BRASS tillægger på forhånd uddannelseog anerkendelse af denne stor betydning.I disse to virksomheder er klassifi-ceringerne et resultat af forhandlingermellem arbejdsmarkedets parter.

For SIDEs vedkommende er der tale omen direkte forpligtelse til at indføre enkompetenceudviklingsstrategi i henholdtil ACap 2000-aftalerne, men det drejer sigi højere grad om en specifik tilpasning tilforholdene i virksomheden end om enautomatisk anvendelse af de bestemmel-ser, der er aftalt på brancheniveau. Per-sonlige samtaler er en af hovedhjørnesten-ene i den plan for kompetenceforvaltning,der blev opstillet i forlængelse af ACap2000-aftalerne. Det er nemlig evaluerin-gen af medarbejderens kvalifikationer ogsamtalen med de overordnede, som børvære bestemmende for medarbejderensfaglige udvikling og eventuelle uddannel-sesbehov. Det drejer sig her om at bryde3

med princippet om samme kvalifikationtil samme job. Kvalifikationer er en funk-tion af kompetence, uanset hvilken stil-ling man beklæder.

” (...) målet med etklassificeringsskema

(konstrueredeklassifikationer) (er her)

ikke alene at tage højdefor udviklingen i kvalifi-

kationerne, men i dekonkrete arbejds-

situationer at fremmeudviklingen af et kognitivt

potentiale, som kanintegrere en dynamisk

læreproces i firmaet somhelhed.”

“For at kunne tage højdefor de enkelte medarbej-deres læreprocesser må

klassificeringerne tillæg-ges legitimitet, give ga-

ranti for objektivitet ogrumme et vist udviklings-

potentiale.”

CEDEFOP

31


I BRASS var det sammenlægningen meden anden filial i koncernen, som gav an-ledning til en større ændring af klassifi-ceringsmodellerne. På baggrund af enundersøgelse af arbejdsprocesserne påvirksomheden omdefineredes stillingerneog deres indplacering i klassificerings-skemaet. Uddannelse og personligesamtaler er også her vigtige, da medar-bejderne får ti lbud om at deltage ikvalificerende uddannelsesaktiviteter, somer nødvendige for at beklæde visse stil-linger. For eksempel har virksomhedendeltaget i oprettelsen af to CAP for ope-ratører af automatiserede anlæg i land-brugsfødevareindustrien, og disse CAP ernødvendige for at avancere til jobbet somlinjechef. BRASS bibeholder en form forstillingskoncept, da et jobskift er forbun-det med en ændring af kvalifikationer. Derer imidlertid taget et skridt hen imod etkompetencekoncept, eftersom medarbej-derne kraftigt opfordres til at uddanne sig,og de nye kvalifikationer anerkendes ivirksomheden. Et sådant system er natur-ligvis kun holdbart, fordi den højnelse afkvalifikationerne, som fremmes af det nyeklassificeringssystem, er i god overens-stemmelse med den faktiske udvikling afarbejdet i virksomheden. Der er som be-kendt en tendens til, at automatisering ogindførelse af EDB-styring af produktionenresulterer i, at de mindst kvalificerede job

3) eller at følge det brud op, der blevtaget skridt til i metalindustrien i 1975med introduktionen af begrebetklassificerende kriterier.

forsvinder til fordel for job, der kræverbetydeligt højere kvalifikationer.

Konklusion

Denne oversigtsmæssige gennemgangberettiger ikke til generelle konklusioner,navnlig ikke hvad angår de enkeltesektorers særtræk, selv om de frem-analyserede tendenser fejlagtigt kunneforlede én til at tro dette. Når det er sagt,kan vi dog sige så meget, at der findesforskellige klassificeringslogikker. Vi harkunnet konstatere, at de virksomheder,der er tættest på at have indført enkompetencemodel, det vil sige en model,der i sin dynamik udtrykkeligt rummer detmål at hæve kompetenceniveauet, benyt-ter nogle klassificeringssystemer, som gi-ver mulighed for en lønmæssig anerken-delse af kompetenceforbedringer efterfastsatte - skriftlige - regler. Denne formfor klassificering er tillige fremtids-orienteret, idet den opstiller overgangs-muligheder fra ét trin til et andet og fast-sætter regler for anerkendelse af forbe-dring af kvalifikationerne og således gi-ver karriereplanlægning en mening. Denovennævnte logik henviser til de klassifi-ceringer, vi har kaldt de konstruerede,fordi de ikke er baseret på en rigid an-

“(...) de virksomheder, derer tættest på at haveindført en kompetence-model (...) benytter nogleklassificeringssystemer,som giver mulighed for enlønmæssig anerkendelseaf kompetence-forbedringer efter fast-satte (...) regler. Denneform for klassificering ertillige fremtidsorienteret,idet den opstillerovergangsmuligheder fraét trin til et andet ogfastsætter regler foranerkendelse af forbed-ring af kvalifikationerneog således giver karriere-planlægning en mening.”

A.CAP 2000:

Aftale om personaleforvaltning i virksomheder indenfor jernindustrienDenne aftale, der er indgået mellem GESIM (sammenslutning af virksomhederinden for metal- og mineindustrien) og alle faglige organisationer med undtagelseaf C.G.T., tager sigte på følgende tre mål:

“ ❏ at fremme en kvalifikationspolitik, som anerkender individuelle kvalifikationer;❏ at fastsætte betingelserne for karriereforløb på en sådan måde, at enhver fårmulighed for at avancere i forhold til sine kvalifikationer;❏ at opstille en plan, der gør det muligt for enhver medarbejder at se, hvorhan/hun befinder sig på et hvilket som helst tidspunkt i sit karriereforløb.”

Aftalen tager sigte på at erstatte metalindustriens overenskomstfastsatte skemabaseret på et stillingskoncept med et kompetenceevalueringskoncept. Kompetencedefineres her som en “anerkendt operationel know-how”, defineret i forhold tilden enkelte medarbejder og ikke i forhold til det job, han/hun beklæder. A.Cap2000 er en rammeaftale, som tager sigte på indførelse af et kompetencekoncept,som tilpasses til den enkelte arbejdsplads. Ønskes en mere detaljeret analyse,henvises til C. GAVINI 1993 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences:de la norme aux pratiques. Le cas de la sidérurgie, Travail et emploi nr. 57 bis, s.49-66.


CEDEFOP

32

vendelse af ovenfra fastlagte bestemmel-ser, men er et resultat af en konstruk-tionsproces, der i vid udstrækning byg-ger på et samarbejde mellem de berørtemedarbejdere og beslutningstagerne. I deklassificeringer, vi har betegnet som in-strument for kompetenceforvaltning, erder derimod ingen relation mellem de nyeformer for personaleforvaltning og dereelle arbejdsprocesser, og der er såledesikke tale om, at en kompetencebaseretlogik har erstattet en hierarkisk. Om deklassificeringsmodeller, der er baseret på

denne logik, kan man følgelig sige, at nokrepræsenterer de formmæssigt en ny formfor personaleforvaltning, men ikkeindholdsmæssigt. Endelig findes derorganisationsformer, hvor kravene til kva-litet og fleksibilitet kan opfyldes på til-fredsstillende måde, uden at der er be-hov for et kompetencekoncept. Her er deringen grund til, at klassificeringer indgårsom et aktivt element i den organisatori-ske omstrukturering, eftersom deres rolleer begrænset til at afspejle hierarkiet in-den for de forskellige jobgrupper.

P. Capdevielle, T. Colin, B. Grasser, P. Méhaut,C. Zygmunt, 1995 Dynamiques organisationnelleset principes cognitifs, en forskningsrapport udarbej-det inden for rammerne af det franske ministeriumfor forskning og højere uddannelses tilbuds-indkaldelse vedrørende analyse af temaet “Beskæf-tigelse, regler, signaler, kontrol”, Groupe deRecherche sur l’Education et l’Emploi (arbejdsgrup-pen vedrørende uddannelsesforskning og beskæf-tigelse - G.R.E.E.), Nancy, Frankrig.

G. Donnandieu, P. Denimal, 1993 Classification-qualification: de l’évaluation des emplois à la gest-ion des compétences, Editions liaisons, Paris.

B. Grasser, 1994 Organization and Work Situa-tions: which Sources for Learning Process? EuropeanAssociation of Labour Economists (EALE), SixthAnnual Conference, Warszawa, 22.- 25. september1994.

Litteraturhenvisninger

CEDEFOP

33


Indledning

Læring på arbejdspladsen får større ogstørre betydning for arbejdstagernes kva-lificering i og til nye organisationsformer.Arbejdstagerne gennemgår på arbejds-pladsen en uformel og villet læreprocesi tæt tilknytning til deres nuværende/fremtidige arbejde.

Den moderne teknologi, de voksendekrav på markedet samt ønsket om atkunne forene effektivitet og kvalitet be-virker, at der dukker nye former forproduktionstilrettelæggelse op. Nogle afde karakteristiske træk ved dette nye pa-radigme er, at arbejdsgruppen fungerersom en basisenhed (i stedet for skarptopdelte arbejdsfunktioner), og at arbej-det indeholder en større grad af uforud-selighed (og dermed et større behov forat løse problemerne her og nu i selvearbejdssituationen). Denne organisations-form har betydelige konsekvenser forkvalifikations- og kompetencekravene.Foruden at der ofte stilles større krav tilformuleringsevne og proceskendskab,bliver nøglekvali f ikationer, system-forståelse og bred kunnen af stor betyd-ning (Onstenk, 1992). I betragtning af destigende krav om fleksibilitet skal de an-satte endvidere have en høj grad af mo-bilitet og tænke på deres karriere. I prak-sis eksisterer der flere knap så avance-rede former, såsom de nye former fortaylorisme og “lean production” (VanHoof, 1991). Men også her oplever man,at arbejdsfunktionerne er blevet merekomplekse, selv om der samtidig sker en

begrænsning i de ansattes autonomi(Steijn & De Witte, 1992).

Nøglekvalifikationer med hensyn til ar-bejdsmetode og på det sociale og kom-munikative plan såvel som på det strate-giske plan, nye former for faglige kvali-fikationer - med vægt på problemløs-ning - og evnen til selvstændig læring,det er de vigtigste kort, som den modernearbejdstager skal have på hånden. Mendet påhviler ikke udelukkende undervis-ningsinstitutionerne og de grundlæg-gende erhvervsuddannelser at sørge fortilvejebringelsen af disse kvalifikationer.Virksomhederne må ligeledes profileresig på det pædagogiske område og skabemulighed for, at medarbejderne kan vi-dereudvikle deres kompetencer. Virk-somhedernes medarbejdere deltager istigende grad i uddannelsesaktiviteter,men arbejdet i sig selv bør også have enlæreeffekt. Organisatoriske ændringeråbner nye muligheder for erhvervelse afkvalifikationer på arbejdspladsen. Ethvertindgreb i produktionsprocessens tekni-ske og organisatoriske sider er samtidiget indgreb i arbejdspladsens lærings-muligheder. Udfordringen ligger i at in-tegrere personlig udvikling og organisa-torisk udvikling ved hjælp af noget, mankunne beskrive som en form for udvik-lende kva l i f ika t ionsana lyse ( j f .Engeström, 1987, 1994).

Læring på arbejdspladsen

Læring på arbejdspladsen er ikke enustruktureret læreform. Den eneste

Læring på arbejds-pladsen i forbindelsemed organisatoriskeændringer i forar-bejdningsindustrien

JeroenOnstenkforsker vedAfdelingen forKultur, Ulighed,Erhverv ogUndervisning

(COBO) på SCO-KohnstammInstituttet ved AmsterdamsUniversitet

“Læring på arbejds-pladsen er ikke en ustruk-tureret læreform.”

“Virksomhedernes medar-bejdere deltager i stigendegrad i uddannelsesaktivi-teter, men arbejdet i sig selvbør også have en læreeffekt.Organisatoriske ændringeråbner nye muligheder forerhvervelse af kvalifikatio-ner på arbejdspladsen. Et-hvert indgreb i produk-tionsprocessens tekniskeog organisatoriske sider ersamtidig et indgreb i ar-bejdspladsens lærings-muligheder. Udfordringenligger i at integrere person-lig udvikling og organisato-risk udvikling ...”


CEDEFOP

34

forskel er, at læreprocessen ikke findersted i et pædagogisk miljø (på skole el-ler kursus), men foregår i selve arbejds-situationen. Læreprocessen bygges opomkring indholdet og strukturen i denarbejdspraksis, medarbejderen oplæres i.

Begrebsafklaring

Der er i den seneste tid opstillet forskel-lige strategier og koncepter til analyseaf u formel le og in tegrerede lære-processer. Både inden for arbejds-psykologi og inden for moderne kogni-tiv psykologi understreger man på basisaf stadig flere undersøgelser betydnin-gen af kontekstbestemt indlæring i “vir-kelige” situationer. Når det gælder læ-ring på arbejdspladsen udgør selvearbejdssituationen (arbejdsopgaven,arbejdsledelsen, arbejdstilrettelæggelsenog det faglige miljø) læringsmiljøet. Lære-processen bygges da op omkring indhol-det af og strukturen i den erhvervs-praksis, der er gældende for den pågæl-dende medarbejders felt. Man må skelnemellem læring på arbejdspladsen og påden anden side uddannelse på arbejds-pladsen, der kendetegnes ved eksplicitpædagogisk struktur - for eksempel vedudtrykkeligt fastlagte uddannelsesmål og-planer - aktiv medvirken af en under-viser eller inddragelse af undervisnings-materiale (skriftligt materiale, EDB- ellervideomateriale osv.), praktikopgaver ogteore t i ske prøver (De Jong, 1991 ;Onstenk, 1994). Læring på arbejds-pladsen er en proces med flere dimen-sioner, som udformes forskelligt, afhæn-gigt af arbejdets forskellige dimensionerog arbejdssituationen. Den sociale orga-nisering af arbejdet (samarbejde og ko-ordination) spiller en væsentlig rolle(støtte og incitament) for tilegnelsen afkvalifikationer. Et arbejde kan betragtessom en læreproces i sig selv: en lære-proces i forbindelse med udførelsen afde enkelte operationer og aktiviteter ogi løsningen (“mastering”) af de proble-mer, som opstår under arbejdet (Frei,Duell og Baitsch, 1984; Engeström, 1994).Kompetence opnås ikke kun gennemudførelse af arbejdsaktiviteterne, men erforbundet med arbejdsprocessens forløb(Engeström, 1987; 1994). Færdigheder,kundskaber, motiver og mål er integre-ret i arbejdsaktiviteterne. Undersøgelseraf hvordan læring på arbejdspladsen fo-

regår (Raizen, 1994; Lave og Wenger,1991) understreger betydningen af kog-n i t ive læreprocesser ( “cogni t iveapprenticeship”, Brown, Coll ins ogDuquid, 1989) og af betydningen af atbruge det fysiske, symbolske og socialemiljø (hjælpemidler, sociale kontakter tilkolleger og ledelse). Læringen foregårunder arbejdets udførelse, men er isærbaseret på det konkrete fysiske og sym-bolske miljø. Arbejdspladsens socialemiljø er ligeledes vigtigt. I den sammen-hæng drejer det sig især om overførselaf situationsbundne kundskaber og fær-digheder gennem kommunikation medkolleger og ledere.

Det er vigtigt at slå fast, at udførelsen afen arbejdsopgave er tæt forbundet medgruppekulturen i det arbejdsteam, manindgår i. Medarbejderne skal således haveden rette “habitus” (Windolf, 1981), hvil-ket vil sige, at de skal assimilere kon-cernens, virksomhedens og arbejdsgrup-pens kultur, normer og værdier. Men detbetyder også, at de skal lære at fungereinden for en organisation og forholde sigtil de forskellige grupper i virksomhe-den under hensyntagen til hierarkiet ogstyrkeforholdene. Denne læreproces ervigtig, ikke blot når en person kommerind i en organisationsstruktur (eller be-gynder at arbejde, som det er tilfældetfor lærlingene i de grundlæggende er-hvervsuddannelser), men også i forbin-delse med større ændringer i arbejds-funktionerne eller i den organisations-struktur, man arbejder i.

Læreprocessen bør ikke begrænses til de(nye) arbejdskrav, men også sigte modforbedringer og nyudvikling (Engeström,1994). Dette gælder ikke kun for ledereog mellemledere; også de menige ar-bejdstagere bør tilpasse sig dette sigte(Nyhan, 1991; Onstenk, 1992). Hvisarbejdstagerne skal kunne udvise kritisksans og reflektere over deres eget arbejde- historik, afprøvning af hypoteser ogarbejdsmål - drejer det sig om at forbedrederes evne til at lære, til at tænke selvog reagere adækvat på eventuel feedbacksåvel som at gøre dem mere indstillet påat reflektere over de problemer, der op-står i arbejdet, med henblik på at kunnetage vedtagne normer op til revision oglære at lære.

“Når man analyserermulighederne for læring

på arbejdspladsen, er detvigtigt at undersøge, i

hvilken grad arbejdetsforskellige dimensioner

(...) fremmer og stimulereren arbejdsrelateret lære-proces og skaber egnede

rammer herfor. I denforbindelse kan man sige,

at det didaktiske udbud eren bestanddel af arbejds-

pladsens didaktiskepotentiale ...”

CEDEFOP

35


Det didaktiske potentiale iarbejdssituationen

Når man analyserer mulighederne for læ-ring på arbejdspladsen, er det vigtigt atundersøge, i hvilken grad arbejdets for-skellige dimensioner (arbejdsaktiviteten,arbejdsledelse, arbejdsorganisering, detsociale miljø) fremmer og stimulerer enarbejdsrelateret læreproces og skaber eg-nede rammer herfor. I den forbindelsekan man sige, at det didaktiske udbuder en bestanddel af arbejdspladsensdidaktiske potentiale (Baitsch & Frei,1980; Onstenk, 1994).

Det didaktiske potentiale (se figur 1) ud-trykker blot chancen for, at der igang-sættes læreprocesser i en given arbejds-

“Det didaktiske potentialeudtrykker blot chancenfor, at der igangsætteslæreprocesser i en givenarbejdssituation. Dennechance er resultatet afsamspillet mellem medar-bejdernes egenskaber(kvalifikationer,indlæringsevne og vilje tilat lære) og de lære-muligheder, der gives påarbejdspladsen.”

“Det afgørende er, atlæreprocessen forbedresgennem en styrkelse af detdidaktiske miljø.”

situation. Denne chance er resultatet afsamspillet mellem medarbejdernes egen-skaber (kvalifikationer, indlæringsevneog vilje til at lære) og de læremuligheder,der gives på arbejdspladsen. Med andreord: for at der kan foregå en læreprocespå arbejdspladsen, er det nødvendigt, atde ansatte er i stand til at lære (tilstræk-kelig uddannelse, erfaring og indlærings-evne), at de ønsker at lære (motivationog vilje), samt en arbejdssituation, derg iver mul ighed for a t lære . Lære-processen styres på den ene side af den,der er i gang med at lære, og som måvære i stand til at identificere en lære-situation, foretage en udvælgelse og ud-nytte læresituationen, og på den andenside af arbejdsomgivelserne. Det afgø-rende er, at læreprocessen forbedres gen-

Figur 1:

Det didaktiske potentiale i arbejdssituationen

A. Kvalifikationer og det kognitive potentiale hos medarbejderen

UddannelseErfaringIndlæringsevne

B. Medarbejdernes vilje til at lære

Motivation til at læreAktivt og passivt indlæringsberedskabModstand mod at lære

C. Det didaktiske udbud på arbejdspladsen

Arbejdets karakteristika:Bredt indhold, alle aspekter af jobbetNye problemer, metoder, teknik, produkterInterne og eksterne organisationsmulighederFyldestgørende kontaktmulighederBeslutnings- og handlefrihed

ArbejdsomgivelserFeedback og forklaringer fra kolleger og ledereInformation: aktivitet; interaktiv simulering på edbDe materielle forhold på arbejdspladsen

D. Uddannelsesudbud på arbejdspladsen

Strukturering af læremulighederDeltagelse i innovationStruktureret uddannelse på arbejdspladsen

Kilde: Onstenk, 1994


CEDEFOP

36

nem en styrkelse af det didaktiske miljø.Ofte viser det sig umuligt at formulerekonkrete detal jerede mål for lære-processen. Her er der en klar forskel fraen uddannelse med præcist formuleredemål og resultater, der kan evalueres(Kruijd, 1991).

Dette betyder dog ikke, at en mere glo-bal bedømmelse af resultaterne er umu-lig, det være sig på den ansattes plan(forbedring af det faglige) eller på virk-somhedens plan (produktivitet, antalbegåede fejl, fleksibilitet), eller at det erumuligt at analysere de konkrete lære-processer.

Når læringen er direkte forbundet medde generelle forhold på arbejdspladsenog arbejdets struktur, afhænger lære-mulighederne af arbejdets indhold ogkompleksitet, af graden af beslutnings-og handlefrihed og af mulighederne forsocial kontakt. Enhver organisatorisk æn-dring og enhver forbedring af arbejds-pladsens kvalitet afsætter god plads tilat forbedre mulighederne for læring påarbejdspladsen gennem en udvidelse afarbejdsindholdet og vægtning af selvsty-rende aktiviteter (WEBA, 1989). Men virk-somhedens læringskultur er ligeledes vig-tig, (i hvilket omfang er virksomhedenlærende, og er det en organisation, derbestår af lærende personer) (Stahl et al.,1993). Flere faktorer virker stimulerendepå læreprocessen: støtte og feedback, til-skyndelse til at tænke selv, og at der gi-ves plads til, at medarbejderne eksperi-menterer og selv finder løsninger på pro-blemerne. Man kan f.eks. forestille sigarbejdsmøder eller kvalitetsgrupper, hvormedarbejdere og ledere gennemgår deproblemer, der regelmæssigt opstår un-der arbejdet for at finde løsninger og for-bedre forholdene. Man kan også forestillesig mere uformelle samtaler i kaffe-pausen, ligesom de fotokopimaskin-montører, som fortæller hinanden godehistorier om maskiners eller kundersmærkværdigheder (Raizen, 1994). På denmåde “giver de frit løb” og får udveksleterfaringer om løsningen af specifikke,komplekse problemer. Sådanne udveks-linger er nødvendige, især fordi den kor-rekte fremgangsmåde ikke altid er klartdefineret, eftersom den er situations-bunden og kan være påvirket af gæl-dende normer i vedkommende erhverveller virksomhed, for eksempel hvad

angår tempo, kvalitet og service (Laveog Wenger, 1991).

Kvalificerende effekter af organise-ringen i forarbejdningsindustrien

Efter anmodning fra CEDEFOP (Det Eu-ropæiske Center for Udvikling af Er-hvervsuddannelse) gennemførte SCO i1992 den nederlandske delundersøgelseinden for rammerne af det europæiskeforskningsprojekt “Virksomhedernes rollei kvalifikationsudviklingen: uddannelseog uddannende effekter af arbejdstilrette-læggelsen i virksomheden” (Onstenk ogVoncken, 1993). Det vigtigste punkt i un-dersøgelsen angik samspillet mellem detnationale kvalifikationsudviklingssystem(erhvervsrettet undervisning og voksen-uddannelse) og udviklingen af nye for-mer for produktionstilrettelæggelse. Detdrejede sig mere nøjagtigt om at under-søge virksomhedernes bidrag til tilveje-bringelse af kvalifikationer og forholdetmellem kvalifikationer, der er erhverveti løbet af en arbejdskarriere, og dem, derer erhvervet via undervisningssystemet.Forskerne beskæftigede sig ikke kun medvirksomhedsuddannelserne, men ogsålæringen i arbejdssituationen, dvs. dekvalificerende effekter af virksomheds-organiseringen. De gennemgik to casestudies i forarbejdningsindustrien: engrundig virksomhedsanalyse og en dybt-gående undersøgelse af de virkomheds-interne uddannelser og læreprocessernepå arbejdspladsen i en produktions-afdeling. Det drejer sig om virksomhe-der, der for nyl ig har indfør t nyeorganisationsformer samtidig med indfør-elsen af EDB og ny teknologi. Den tek-nologiske udvikling i forarbejdnings-industrien går meget hurtigt, og investe-ringerne pr. arbejdsplads stiger voldsomt.Arbejdets karakter ændrer sig, idet demanuelt eller sensorisk betjente produk-tionsprocesser, som blev udført af dendårligst uddannede del af arbejdsstyrken,erstattes af automatiserede produktions-processer, hvor arbejdet i højere gradbestår i en abstrakt processtyring, somindebærer et betydeligt ansvar i betragt-ning af risikoen for blokering og deraffølgende standsningsomkostninger.Denne udvikling - som i øvrigt har etmeget ujævnt forløb - påvirkes, forudenaf indførelsen af ny teknologi, også afde stigende krav på miljøområdet og

“Flere faktorer virkerstimulerende på lære-

processen: støtte ogfeedback, tilskyndelse til

at tænke selv, og at dergives plads til, at medar-

bejderne eksperimentererog selv finder løsninger på

problemerne.”

CEDEFOP

37


arbejdsmiljøreglerne. Også udviklingeni markedsstrukturen, hvor kvalitetspro-dukter indtager en fremherskende plads,spiller en vigtig rolle (Bilderbeek et al.,1992). Desuden drejer det sig om sekto-rer, der traditionelt beskæftiger mangelavt uddannede; på grund af skifteholdog det lavt kvalificerede arbejde har deet relativt negativt ry.

Operatørernes arbejde i forarbejdnings-industrien er sædvanligvis et spørgsmålom rutine. Derfor har arbejdstagerne etlavt uddannelsesniveau, når de ansættesi virksomheden. Lidt efter lidt klatrer deop ad rangstigen, og først efter lang tidsoplæring har de opnået det nødvendigekendskab til deres specielle arbejdsom-råde. Med andre ord, er udgangspunkteti forarbejdningsindustrien oplæring påarbejdspladsen på lavt niveau. Automa-tisering og indførelse af EDB er i færdmed at ændre dette system: knowhowog kendskab til forarbejdningsprocessen,markedet/forbrugeren, de tekniske hjæl-pemidler og organisationen er ved atblive de vigtigste aspekter af arbejdet.Den nye form for arbejdstilrettelæggelsekendetegnes ved en organisering i ar-bejdsgrupper. Funktionerne bliver merealsidige (klargøring, produktion, kon-trol), og funktioner som vedligeholdelseog kvalitetskontrol samles i én og sammearbejdsfunktion.

Penicillinfabrikken

Den første case study er gennemført påen medicinalfabrik, hvor indførelsen afEDB totalt har ændret produktions-styringssystemet i fremstillingen af råma-teriale til penicillin radikalt. Forandrin-gerne kan kort sammenfattes i to hoved-elementer: automatisering/indførelse afEDB og kvalitetskontrol.

Processtyringen, der før var maskinel, ernu blevet automatiseret, endog fjernsty-ring er kommet ind i billedet. Operatør-funktionen har udviklet sig i overens-stemmelse hermed: fra at have haft etukompliceret, afgrænset arbejde skaloperatøren nu varetage en betydeligt bre-dere række af arbejdsfunktioner. Denneudvikling har gået sin gang og er nu re-sulteret i en fase, hvor operatørernesarbejdsfunktioner er blevet udvidet, menhvor der samtidig er sket en vis speciali-

sering. Operatørerne varetager i øjeblik-ket kontrol- og planlægningsfunktioner:situationsvurdering, styring, kontrol medforsyningen af råmaterialer. For dem erder tale om en interessant udfordring ogen velkommen fornyelse af arbejdet.Hvor det tidligere drejede sig om at fåen vis rutine og erhverve kendskab tilsystemet under arbejdet, ganske enkeltgennem gentagelse, har man i dag denhelt omvendte situation: for at udføre enarbejdsfunktion må man først forstå,hvorfor noget fungerer på en bestemtmåde. Man må kende konsekvenserne afde forskellige, mulige aktioner. Desudener kendskab til den samlede proces ble-vet meget vigtigere. Det er ikke længerekvalifikationer på lavniveau, der kræves,men på mellemniveau. Følgelig foregårlæreprocessen på et højere niveau. Mender er tale om nye fabrikker og nye pro-cesser, og den mulige sammenhæng mel-lem årsag og virkning er endnu relativtukendt. Der er således tale om en egent-lig læreproces: det er nødvendigt at eks-perimentere og høste erfaringer. Selveforarbejdningsprocessen er ikke synlig pådataskærmen: i langt de fleste tilfældeer det softwareprogrammet, der er tilpas-set. Tidligere sås ændringerne tydeligt påkontrolpanelet, der kunne installeres enny knap eller et måleinstrument. Det ernu meget vanskeligere at få et overblikover processen i sin helhed. Det er årsa-gen til, at nogle operatører foretrækkerat arbejde med to skærme samtidig i ste-det for en, mens andre foretrækker sta-dig væk at benytte det gode gamle væg-diagram. Med indførelse af fjernbetjeningforsvinder en vigtig kontrolform, nemligden direkte kontakt med produktionen(rystelser, en motor der sætter ud, lyde).Det er derfor vigtigt med god kommuni-kation mellem kontrolposten og de men-nesker, der befinder sig i fabrikken.

Den anden røde tråd er kvalitetskontrol-len. I de seneste år er der indførtkvalitetsstyringsprogrammer med det for-mål at forbedre produktionsprocessen,både for at kunne opfylde nye krav i pro-duktionen og på markedet. Målet medet sådant altomfattende kvalitetsprogramer at gennemgå hvert led i kæden.Produktets og produktionens kvalitet,hensyntagen til forbrugerne og persona-lets opfyldelse af kvalitetskravene, det erhvad der skal forbedres. Arbejdsformenmå tilpasses det ønskede resultat, og

“De har lært at forholdesig kritisk til de ting, somde førhen gjorde automa-tisk, de interesserer sigfor at finde den bedstemåde at løse et problempå, og de er indstillet påat lære af hinanden. Atlære er nu en naturlig,integreret del af arbejdet.”


CEDEFOP

38

arbejdsholdene i produktionen fastlæggerselv hvilke konkrete mål, der skal nåsfor hvert enkelt produkt/serie, såvel somhvilke målingsinstrumenter, der skal an-vendes som indikatorer. Det er værd atbemærke, at der i disse programmer læg-ges stor vægt på, at de ansatte, individu-elt eller i grupper, bidrager til kvalitets-kontrollen, idet der appelleres til deresansvarsfølelse. Hvilket gør den internekommunikation endnu vigtigere.

Hvor der før i tiden primært var tale omad hoc oplæring, er der nu tale om stra-tegiske, systematiske, planlagte uddan-nelser, som suppleres med læring iarbejdssituationen. Derved forstås såvelen læreproces, der finder sted under envirksomhedsinstruktørs tilsyn og denlæreproces, der finder sted gennemsamtaler med kolleger og arbejdslederen.Operatørerne i de afdelinger, der harværet med i undersøgelsen, udviser enhøjere grad af kritisk sans og har størrelyst til at kommunikere. I takt med at defår mere ansvar, opstår der en slags “lo-gistisk kontrol” af processens forudgå-ende og efterfølgende faser, idet opera-tørerne ikke længere begrænser sig tilderes egen arbejdsfunktion, men ogsåkontrollerer kvaliteten af de andres ar-bejde. De har lært at forholde sig kritisktil de ting, som de førhen gjorde auto-matisk, de interesserer sig for at findeden bedste måde at løse et problem på,og de er indstillet på at lære af hinan-den. At lære er nu en naturlig, integreretdel af arbejdet. Det sker oftere, at ope-ratørerne selv tager initiativ til at bedeom at få noget forklaret af en virksom-hedsinstruktør, en leder eller en kollega.De har samtidig mulighed for at speci-alisere sig og således at kunne hjælpealle deres kolleger inden for et bestemtområde. Det bliver på den måde megetmere eftertragtet at have en bestemt ud-dannelse eller bestemte kvalifikationer.Virksomhedens karrierestrategi tagerhensyn til denne udvikling ved at aner-kende generelle og specialiserede kvali-fikationer. Førhen var overoperatør (“all-round”) det højeste, en operatør kunnenå til; nu kan en operatør blive special-ist ved at kombinere uddannelse og er-faring.

Kit- og fugematerialefabrikken

Selv om rutine generelt bliver mindre vig-tig for operatørerne i forarbejdnings-industrien, spiller den stadig en stor rollei den anden case study, hvor arbejds-processen ikke har ændret sig ret me-get. Den omhandlede fabrik, som frem-stiller kit og fugemateriale, forarbejderprodukter direkte til forbrugermarkedet;arbejdsstrukturen har her gennemgået enstor forandring, og kvalitetsniveauet erblevet mærkbart hævet, uden at der ersket større ændringer i produktionspro-cessen. Visse dele af processen er dogblevet automatiseret, men der er stadigtale om en produktionsproces, som om-fatter adskilte arbejdsgange, der styresmanuelt. Innovationen består her især ikontrol og forbedring af produktionenskvalitet med henblik på at leve op til denye markeds- og lovg ivn ingskrav .Fornyelsesprocessen kan inddeles i tofaser. Den organisatoriske fornyelses-strategi, der indførtes i en første fase, harvist sig at være formålstjenlig til løsningaf de nye problemer, virksomheden stodoverfor. Den nye organisationsform(produktionsgrupper) blev oprindeligindført på grund af personaleproblemer.Da virksomheden efterfølgende blev stil-let over for øgede kvalitetskrav (ISO stan-dard), viste det sig, at den nye strukturmed inddeling i produktionsgrupper varet godt udgangspunkt.

Den første fase af fornyelsesprocessenbestod i at omsætte produktionsgruppe-konceptet i praksis. Det vil sige, at demindre vedligeholdelses- og kvalitets-kontrolfunktioner skulle ind i det prak-tiske produktionsarbejde. Under den nyestruktur foregår den daglige planlægningaf produktionen på arbejdspladsen. Ar-bejdet bliver dermed mere afvekslende,arbejdsopgaverne er mere sammensatte,og de ansatte får en højere grad af selv-stændighed og større handlefrihed. Nuer der ikke længere fare for at miste detsamlede overblik over processen ellerglemme de kvalitets- og sikkerhedsmæs-sige aspekter. Omlægningen af arbejds-organiseringen er forbundet med en om-lægning af arbejdsfunktionernes struktur.Virksomheden har indført en karriere-plan, som giver arbejdstagerne mulighedfor at stige fra lærlingestatus til “allround-produktionsarbejder” med muligheder fori princippet at blive forfremmet til leder

“Det forløb, som lærlingengennemgår for at blive

allround-medarbejder, eren uformel, men strukture-

ret læreproces (...)”

“For at blive godkendt somen virksomhed, der opfyl-

der ISO-standarderne,skulle virksomheden

udarbejde en detaljeretbeskrivelse af de forskel-

lige opgaver og funktionerog opstille en fortegnelseover risici og problemer.Disse beskrivelser var etudmærket udgangspunkt

for diskussioner i produk-tionsgrupperne og for

iværksættelse af job-specifikke uddannelses-

forløb.”

“De ansattes evne til atlære kan fremmes gennem

højnelse af deres uddan-nelsesniveau og udvikling

af aktive læreprocesser(...)”

“De ansatte vil være mereindstillet på at lære, hvis

virksomheden belønnerlæreprocesser, opfordrermedarbejderne til at stille

spørgsmål og opretterstillinger som produk-

tionslinjeleder (...)”

CEDEFOP

39


på lavere niveau. Uddannelsen foregårhovedsagelig på arbejdspladsen under enarbejdsleders eller en erfaren kollegasopsyn og ved skift mellem forskelligearbejdsfunktioner. Det system, der bru-ges til bedømmelse af de ansatte, tagerhensyn til såvel uddannelse og oplæringpå arbejdspladsen (hovedsagelig vedskift mellem forskellige funktioner og op-gaver) som medvirken ved oplæring afandre arbe jds tagere . Ved h jælp afarbejdsfunktionsklassi f ikat ionen ogbedømmelsessystemet evaluerer og be-lønner virksomheden de ansattes erhver-vede kvalifikationer. Det forløb, somlærlingen gennemgår for at blive all-roundmedarbejder, er en uformel, menstruktureret læreproces, hvor arbejds-tagerne gennem vejledning og støtte fraarbejdsledere og kolleger får mulighedfor at lære at udføre forskellige arbejds-opgaver i produktionsprocessen. Samti-dig får de et samlet overblik over pro-duktionen, bevidstgøres om betydningenaf kvalitetsaspektet og lærer at planlæggeprocessen. Parallelt med denne turnus-oplæring sætter virksomheden stor tid aftil samråd i arbejdsgrupperne for atfremme udvekslingen af erfaringer oggive de ansatte mulighed for at tale medandre om de problemer, de måtte ståmed.

I løbet af den anden fase af fornyelses-processen, hvor det drejede sig om atopnå anerkendelse i henhold til ISO-9000standarderne (internationale kvalitets-standarder), og hvor miljø- og sikker-hedsaspekter spillede en stor rolle, valgtevirksomheden hovedsagelig mere formel-le uddannelsesformer. Målsætningen omat opfylde ISO-standarderne talte for enformalisering af kvalifikationerne. Der erimidlertid et samspil mellem formalise-r ingen af produktionsprocessen ogformaliseringen af uddannelserne. For atblive godkendt som en virksomhed, deropfylder ISO-standarderne, skulle virk-somheden udarbejde en detaljeret beskri-velse af de forskellige opgaver og funk-tioner og opstille en fortegnelse over ri-sici og problemer. Disse beskrivelser varet udmærket udgangspunkt for diskus-sioner i produktionsgrupperne og foriværksættelse af jobspecifikke uddannel-sesforløb. Basiskundskaber (nederlandsk,regning) er nødvendige for at få produk-tionsgrupperne til at fungere bedre, forat kunne følge produktionsforskrifter og

sikkerhedsregler, og for at give adgangtil en faglig uddannelse. Og en sådan fag-lig uddannelse er nødvendig for at kunneleve op til kvalitetskravene. Uddannel-serne er specielt orienteret mod den fag-lige praksis og foregår på selve arbejds-pladsen. Både hvad angår erhvervelsenaf basiskundskaber og de faglige uddan-nelser har virksomheden udarbejdet spe-cielle kurser på basis af eksempler ogprojekter, der har en direkte sammen-hæng med virksomhedens faglige prak-sis. Et af projekterne består i at vurderesikkerhedsaspekterne på de pågældendearbejdstageres arbejdsplads ud fra kri-terier, der er opstillet i undervisnings-materialet. Eleverne opfordres til at ud-spørge deres overordnede i forbindelsemed kurserne, og de overordnede ud-dannes tilsvarende for at kunne svare påspørgsmålene.

Forbedring af det didaktiskepotentiale

De omhandlede case studies viser, hvilkemuligheder og hvilke problemer der kanvære, når en virksomhed ønsker at for-bedre det didaktiske potentiale og inte-grere læring og uddannelse på arbejds-pladsen. Eksemplerne illustrerer ligele-des, at såvel virksomheder med avance-ret teknologi (eksempel 1) som virksom-heder med re la t iv t ukompl iceredearbejdsprocesser (eksempel 2), kaniværksætte nyskabende initiativer ogudvikle sig til en lærende organisation.En ny uddannelsespolitik er for tidenunder udvikling i forarbejdningsindu-strien; det er en mere strategisk politik,som i højere grad er integreret i virksom-hedspolitikken, og som karakteriseresved et samspil mellem uddannelse oglæring på arbejdspladsen. Man sigter isærmod en alsidighed i uddannelse og kva-lifikationer, således at de ansatte vilkunne indgå i forskellige arbejdssituatio-ner. De ansatte skal have et mere abs-trakt kendskab til systemet, lære at kom-munikere, planlægge og tilrettelæggeog tage et større ansvar for deres egetarbejdsområde, som er blevet mere kom-pleks.

Undersøgelsen viser klart, at virksomhe-derne kan øve indflydelse på forskelligeaspekter af det didaktiske potentiale. Deansattes evne til at lære kan fremmes gen-

“Virksomhederne måtilstræbe at øge antallet aflæringsfremmende og -understøttende aktiviteterog hjælpemidler påarbejdspladsen, så vidtmuligt inden for rammer-ne af den daglige arbejds-gang.”

“Det vigtigste er uden tvivlat udvide mulighedernefor at lære i arbejds-situationen (afveksling ifunktionerne; problemløs-ning), og udnytte delæremuligheder, der liggeri kommunikationen medkolleger og ledere.”


CEDEFOP

40

nem højnelse af deres uddannelsesniveauog udvikling af aktive læreprocesser (vedat få dem til at stille spørgsmål, lade dembesvare en opgave, der vedrører deresarbejdsfunktion). De ansatte vil væremere indstillet på at lære, hvis virksom-heden belønner læreprocesser, opfordrermedarbejderne til at stille spørgsmål ogopretter stillinger som produktionslinje-leder; disse bør være kvalificeret til atvejlede nye arbejdstagere, give dem feed-back og svare på deres spørgsmål. Her-med øges uddannelsesudbuddet samti-dig.

Vi har set, at der er forskellige måder atskabe arbejdsforhold på, som kan til-skynde personalet til at lære ved at bringemere afveksling og større bredde ind iarbejdsfunktionerne, der giver mulighedfor at opnå erfaring med nye problemer,produkter, materialer eller andre udfor-dringer, arbejdsfunktioner, som også erkendetegnet ved, at de rummer mulig-hed for intern og ekstern organiseringog for social kontakt. Vi har også analy-seret forskellige former for organisations-kultur, som er baseret på større selvstæn-dighed og deltagelse fra arbejdstagernesside, samt på karriereplaner og positiverammer for læring. De nye kvalifikations-krav medfører en øget uddannelses-indsats, men også styrkelse af en ny typelæreproces på arbejdspladsen og i for-bindelse med udførelsen af selve arbejds-opgaven (ved hjælp af turnusordninger).Det drejer sig om at skabe større sam-menhæng mellem henholdsvis uddan-

nelse og individuelle eller kollektivelærepocesser på arbejdspladsen. Efter-som disse forandringer ikke sker tilfæl-digt, må det prioriterede mål være atkombinere formelle kurser (så vidt mu-ligt centreret om det pågældende ar-bejde) og læreprocesser på arbejds-pladsen. Virksomhederne må tilstræbe atøge antallet af læringsfremmende og -understøttende aktiviteter og hjælpemid-ler på arbejdspladsen, så vidt muligt in-den for rammerne af den daglige arbejds-gang. Og det drejer sig ikke kun om atbenytte undervisningsmateriale (skriftligtmateriale, eksempler, praktiske opgaver),der er relateret til arbejdspladsen. Detvigtigste er uden tvivl at udvide mulig-hederne for at lære i arbejdssituationen(afveksling i funktionerne; problemløs-ning), og udnytte de læremuligheder, derligger i kommunikationen med kollegerog ledere. Gruppelederen er ansvarlig forde sekundære forhold og den globalearbejdsorganisering inden for de græn-ser og mål, der er fastsat af virksomhe-den. Dette betyder, at lederens opgavermed at koordinere, motivere, stimulereog undervise udvides. Som den, der for-deler de forskellige arbejdsaktivitetermellem arbejderne, spiller lederen der-for en væsentlig rolle i struktureringenaf læreprocesserne på arbejdspladsen.Etableringen af produktionsgrupper ogintegrerede arbejdsfunktioner forbedrermulighederne for læring, hvoraf de vig-tigste aspekter ligger i lederens rolle,turnusordningerne og samarbejdet ogsamtalerne med kollegerne.

Bibliografi

Baitsch, C. & Frei, F. (1980). Qualifizierung in derArbeitstätigkeit. Bern: Verlag Hans Huber

Bilderbeek, R.H., Alders, B.C.M. & Buitelaar,W.L. (1992). Procesgericht produceren. Vernieuwingin organisatie, functies en kwalificaties. Haag: COB/SER

Brown, J.S., Collins, A. & Duguid, P. (1989).Situated cognition and the culture of learning.Educational Researcher, 18, 32-42

Engeström, Y. (1994). Learning for change: newapproach to learning and training in companies.Genève: ILO

Frei, F., Duell, W. & Baitsch, C. (1984). Arbeit undKompetenzentwicklung. Theoretische Konzepte zurPsychologie arbeitsimmanenter Qualifizierung.Bern: Verlag Hans Huber.

Hoof, J. van (1991). Balanceren tussen prestatiesen tegenprestaties. Een bijdrage aan de discussieover de veranderende rol van het personeelsbeleid.Tijdschrift voor Arbeidsmarktvraagstukken, 7, 3, 56-63

Jong, J.A. de (1991). Vormen van opleiding op dewerkplek. Peters, J.J., Ommeren, R.J.J.M., Schra-made, P.W.J. & Thijssen, J.G.L. (Red.) Gids voor deOpleidingspraktijk. Houten: Bohn, Stafleu, VanLoghum, deel 6.20 Jon, 1-15

Matthews, D., Oates, T., Levy, M. & Work BasedLearning Project Team (1992). Work basedlearning - Strategies for structuring learningopportunities in the workplace and implementingwork based learning. Bristol: The Staff College

Méhaut, Ph. & Delcourt, J. (1993). The role of theenterprise in generating qualifications. The training

CEDEFOP

41


impact of work organization. Draft-report. Berlin:CEDEFOP

Lave, J. & Wenger, E. (1991). Situated learning.Legitimate peripheral participation. Cambridge/NewYork: Cambridge University Press.

Nyhan, B. (1991). Developing People’s Ability toLearn. Bruxelles: Eurotecnet/EIP

Onstenk, J.H.A.M. (1992). Skills needed in thework place. Tuijnman, A. & Kamp, M. van der,Learning across the lifespan. London: PergamonPress, 137-156

Onstenk, J .H.A.M. & Voncken, E. (1993) .Kwalificatieverwerving in de onderneming. Samen-vatting en conclusies van de Nederlandse macro-studie en casestudies. Intern rapport. Amsterdam:SCO-Kohnstamm Instituut

Onstenk, J.H.A.M. (1994). Leren en opleiden op dewerkplek. Een verkenning in zes landen. Bunnik:A&O/MGK

Raizen, S. (1994). Learning and Work: The ResearchBase. In: OECD (Ed.). Vocational Education andTraining for Youth: Towards coherent Policy andPractice. Paris: OECD, 69-114

Scribner, S. (1984). Studying work intelligence.Lave, J. & Rogoff, B. (Eds.), Everyday cognition: itsdevelopment in social context. Cambridge, Ma.:Harvard University Press, 9-40

Simons, P.R.J. (1990). Transfervermogen. Oratie.Nijmegen: KUN

Stahl, T., Nyhan, B. & D’Aloja, P. (1993). Thelearning Organisation. A Vision for HumanResource Development. Bruxelles: EurotecnetTechnical Assistance Office

Steijn, A.J. & Witte, M.C. de (1993). De Januskopvan de industriële samenleving. Technologie, arbeiden klassen aan het begin van de jaren negentig.Alphen a.d. Rijn: Samson Bedrijfsinformatie

WEBA (1989). Functieverbetering en organisatievan de arbeid. Welzijn bij de arbeid (WEBA) geletop de stand van de arbeids- en bedrijfskunde.Voorburg: Directoraat van de Arbeid van hetMinisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Windolf, P. (1981). Berufliche Sozialisation. ZurProduktion des beruflichen Habitus. Stuttgart: F.Enke Verlag


CEDEFOP

42

Ændrede rammevilkår

Der er en række tegn på, at erhvervs-arbejdssystemets strukturer er ved at æn-dres. Dermed tænkes ikke alene på denstadige udvikling fra industri- til service-samfund, men snarere også på en ændretorganisationsdynamik i produktion og ad-ministration, som på grundlag af de nyeinformations-, kommunikations- ogstyringsteknikker bebuder en kvalifika-torisk betydningsfuld ændring i virksom-hedens udnyttelsesstrategi med hensyn tilarbejdskraften (jf. Baethge, 1988). Detteer sikkert ingen generel tendens; næstenalle nyere undersøgelser, som beskæfti-ger sig med denne udvikling, taler derforogså snarere forsigtigt om en retnings-ændring, der er på vej i arbejdsorgani-sationen, fra taylorist isk fortolkederationaliseringskoncepter til i højere gradtværgående og integrerede arbejdsformer.Dermed påstås ikke, at alt ukvalificeret,monotont og restriktivt arbejde vil bliveafskaffet fra den ene dag til den anden,men i det mindste med hensyn til ten-densen kan man tale om en radikal æn-dring i rationaliseringen, da nyere kon-cepter i øget omfang satser på det men-neskelige arbejdes fleksibilitetspotentialeog bevidst søger at udnytte de ansatteskvalifikationer.

Sådanne tendenser til radikale ændringerforstærkes af følgende:

(1) det klart stigende udbud af kvalifice-ret arbejdskraft til næsten alle erhvervs-arbejdsområder i de sidste ti år, hvilketvirksomhederne bevidst kalkulerer med;

Erhvervsmæssig indlæ-ring i forbindelse medinnovationsprocesser ivirksomhedenImplikationer for erhvervs-uddannelsen

(2) erkendelsen af, at en industrinationsom Tyskland lettest kan gøre sig gæl-dende på markedet med kvali tat ivtførsteklassesprodukter, produktdiversifi-cering og individuel produktudformning,men ikke med masseproduktion;

(3) samt på baggrund af den erkendelse,der har bredt sig på produktionsområdetog endnu mere på administrations-områderne, nemlig at man bedst tilgo-deser kundernes behov på markedet medkvalificeret arbejdskraft, som er ansat i enarbejdsorganisation, der er åben forinnovationer.

Sammen med disse udviklingstendenserstilles der også nye kvalifikationskrav tilarbejdstagerne. For produktionsområdetpå den måde, at den nye arbejdstype kunhar meget lidt til fælles med det traditio-nelle, direkte produktionsrelateredefremstillingsarbejde, men derimod i detvæsentlige sigter mod indirekte, planlæg-gende, styrende og kontrollerende ar-bejde, hvis vigtigste krav består i at sikremaskinsystemernes funktionsdygtighed ogkontinuerlige forløb og at øge de nyeanlægs udnyttelsesgrad. Den arbejdskraft,der er nødvendig hertil, vil skulle besiddeen betydelig teoretisk viden. Endviderevil der blive krævet et godt produkt- ogproceskendskab, men også en vismængde erfaringsviden og håndelag medhenblik på hurtigt og målrettet at kunnegribe ind i ti lfælde af produktions-forstyrrelser. Endelig forventes der ogsåen høj grad af fleksibilitet, kreativitet, sam-arbejdsevne og lærevillighed for udenbesvær at kunne følge med de hurtigereog hurtigere omstruktureringer i produkti-

GiselaDybowski

Vicedirektør ihovedafdelingen

„Curriculumforskning“i Bundesinstitut für

Berufsbildung(BIBB) Berlin. Tidligere

mange års arbejde i projektervedrørende „humanisering af

arbejdslivet“, her navnlig påområderne personale- ogorganisationsudvikling,

kvalificering.

I diskussionen om fremtids-orienterede former for er-hvervsuddannelse er det idag ikke kun på det ind-holdsmæssige plan, manbehandler øgede krav til atkunne generalisere og fore-tage en transfer af kvalifi-kationselementer. Somfølge af sådanne krav skalogså læreprocessernes or-ganisation og dermedspørgsmålet om metodernei forbindelse med erhvervs-uddannelse ses i et nyt lys.Disse ændrede krav skalfortrinsvis belyses i forbin-delse med processer i virk-somhedens organisations-og personaleudvikling.

CEDEFOP

43


onen og forskydningerne og sammen-smeltningen af funktions- og arbejdsom-råder mellem produktion og administra-tion.

Med hensyn til det administrative områdekommer undersøgelser (Baethge/Ober-beck, 1986) til lignende resultater, omendudgangspunktet er et andet, da entayloristisk arbejdsdeling her kun i rand-zonerne har fået den dybde, som længehar været typisk for produktionen. For såvidt som rationaliseringsprocesser i admi-nistrationen især sigter mod at få en størregennemsigtighed i forbindelse med deforskellige forløb i virksomheden og gen-nem en sammenkobling af informations-strømme at kunne reagere hurtigere ogmere fleksibelt, er der også her i forbin-delse med de markeds- og kunde-relaterede erhvervsaktiviteter ved at visesig en ny arbejdsorganisation, der er ken-detegnet ved følgende:

❏ større indholdsmæssig kompleksitet ogudvidelse af arbejdsopgaverne;

❏ intensivering af arbejdet og koncen-tration om komplicerede forhold;

❏ begrænsning af tidsstrukturer ved træf-ning af relevante beslutninger.

Konsekvenser for organi-sationen og udformningenaf erhvervsuddannelsen

De skitserede radikale ændringer i pro-duktion og administration udgør den eneside af ændringerne i erhvervskvalifika-tionerne, som i dag lettest kan beskrivessom krav om

❏ integreret tænkning, dvs. tænkning oghandling i sammenhænge, det at finde sigtil rette i komplekse systemer og forståel-sen af gensidige sammenhænge,

❏ stigende kommunikations- og sam-arbejdsevne,

❏ innovationsevne, skabende fantasi ogkreativitet.

Den anden side berører spørgsmålet, omog hvor vidt erhvervsuddannelsen kanfølge med dette niveau af ændringer. De

nævnte krav vedrører nemlig kvalifikatio-ner, som ikke uden videre kan tilegnesgennem arbejds- og erhvervserfaring ogheller ikke alene kundskabsmæssigt kanerhverves på seminarer og kurser. De for-udsætter snarere

❏ en tættere sammenknytning af arbejdeog indlæring inden for grunduddannel-sen og efter- og videreuddannelsen samtfremme af selvstudiekompetencer i grup-per,

❏ en mere systematisk forbindelse afintentional indlæring med læreprocesser,som er præget af erfaringer i den prakti-ske arbejdshandling,

❏ en integration af teoretisk og praktiskindlæring samt en udvidelse af fag-specifikke indhold til at omfatte tvær-faglige og personlighedsfremmende mo-menter,

❏ den selvorganiserede, kooperative ind-læring i grupper,

❏ en aktiv deltagelse fra de berørtes sidei udformningen af læreprocesser.

Spørgsmål i forbindelse med erhvervs-uddannelsesforskningen og tiltag til envidereudvikling af erhvervsuddannelses-praksisen har derfor i de seneste år navn-lig været koncentreret om tre aspekter:

(1) Moderniseringen og udvidelsen af defaglige indhold i erhvervsuddannelsen,som - med udgangspunkt i de netopnævnte principper - navnlig sigter moden systematisk integration af moderneinformationsforarbejdningsteknologier iden grundlæggende erhvervsuddannelseog efter- og videreuddannelsen. Mere endkun på udviklingen af kvalifikationer til iteknisk henseende at kunne betjene be-stemt arbejdsudstyr, dvs. af specielle kva-lifikationer, er hovedvægten i forbindelsemed sådanne forehavender imidlertid lagtpå forståelsen af komplekse tekniske sy-stemer og sammenhænge, problemløs-ningsevne og styrkelsen af integrerettænkning. Ligeledes tilstræbtes det såvelpå det tekniske som på det merkantileområde at udvikle kursusarrangementer,som giver mulighed for indlæring iorienteringssituationer, i simulerede om-givelser og i vidensbaserede systemer.Cases og virksomhedsspil er væsentlige

“Der er en række tegn på,at erhvervsarbejds-systemets strukturer erved at ændres. Dettebebuder “en kvalifika-torisk betydningsfuldændring i virksomhedensudnyttelsesstrategi medhensyn til arbejdskraften(...).”

“Sammen med disseudviklingstendenser stillesder også nye kvalifika-tionskrav til arbejds-tagerne for produktions-området (...).Med hensyn til det admini-strative område kommerundersøgelser (...) tillignende resultater (...)”

“De skitserede radikaleændringer i produktion ogadministration udgør denene side af de stigendeændringer af erhvervs-kvalifikationerne (...)”

“Den anden side berørerspørgsmålet, om og hvorvidt erhvervsuddannelsenkan følge med dette niveauaf ændringer.”


CEDEFOP

44

bestanddele af disse kursusarrangementer.Ved hjælp heraf forsøger man at gørekomplekse virksomheds- og arbejdsmæs-sige sammenhænge tilgængelige og atfremme beslutningsevnen. Med simulerin-gen af komplekse tekniske anlæg og for-løb ønsker man derudover at fremme densystematisk-analytiske metode (f.eks. veddiagnose af forstyrrelser og afhjælpningheraf) og erfaringsbaseret arbejde. Lige-som i forbindelse med uddannelsen afpiloter på luftfartsområdet anvender manpå nuværende tidspunkt allerede i enkeltevirksomheder inden for procesindustriensimulatorer af komplekse produktionsan-læg til uddannelsesformål (jf. Dehnbostelm.fl. 1992).

En følge af den stigende anvendelse afnye informations- og kommunikations-teknologier er tillige nye arbejds- ogopgaveudformninger, som kræver brederekvalifikationsprofiler og tilsvarende tilbudpå tværs af erhvervsområderne (ekstra-kvalifikationer) i grunduddannelsen ogefter- og videreuddannelsen. I nyeremodelforsøg og praktiske projekter afprø-ves derfor for øjeblikket også indhold ogmetodisk-didaktiske tiltag, som ikke kunsigter mod besiddelsen af faglige kund-skaber og evner, men også især modkompetencer med hensyn til tænkning ogarbejde på tværs af områderne.

(2) Yderligere praktiske projekter ogmodelforsøg har for det andet samlet sigom indlæringen på arbejdspladsen (jf.Dehnbostel/Holz/Novak 1992). Efter afstore og mellemstore virksomheder i år-tier kontinuerligt har reduceret uddannel-sen i den umiddelbare arbejdsproces tilfordel for centrale uddannelsesforløb, dervar lagt uden for virksomheden, viser dersig nu den omvendte tendens: uddannel-sestiden på arbejdspladsen eller i dennesumiddelbare nærhed øges. Udtryk fordenne nyorientering er oprettelsen af“elevstationer” og “elevøer” inden for virk-somhedens produktionsenheder, som støt-tes af talrige modelforsøg. I disse model-forsøg, som blev iværksat i Bundesinstitutfür Berufsbildung i 1990, udvikles og af-prøves der nye, integrative forbindelsermellem indlæring og arbejde samt nyekombinationer af indlæringssted. Erfa-ringsbaseret arbejde og pædagogisk sy-stematisk indlæring integreres på disse“elevøer” eller “elevstationer”. Det bety-der ikke længere det traditionelle princip

om “learning by doing”. Arbejdsopga-verne bliver tværtimod systematisk plan-lagt, gennemført og evalueret ud fra etindlæringsmæssigt aspekt.

Den typiske undervisningsform på “elev-øerne/elevstationerne” er indlæring ogarbejde i team. Især to grunde taler fordenne arbejds- og indlæringsmæssigeform: for det første forstås der ved “elev-øer” og “elevstationer” pilot- og eksperi-menteringsområder med henblik på nyekoncepter for arbejdets og teknikkensudformning, hvor gruppearbejdet (team-work) prioriteres. For det andet favori-seres indlæringen i grupper af pædagogi-ske grunde for at muliggøre egen-organiseret indlæring og fremme udvik-lingen af sociale kompetencer.

Det er et væsentligt moment i disse model-forsøg at udvikle kataloger over under-visningsmål til dette arbejde i elevøerne.Disse omfatter faglige, metodiske og so-ciale indhold og mål. Deriblandt hørerogså tværfaglige, virksomhedsøkonomiskemål samt mål med hensyn til arbejdets ogteknikkens udformning. Arbejdet planlæg-ges og udføres i team samt diskuteres dérmed hensyn til procesforløb, fejl ogudbedringer. Uddannerens funktion i elev-øerne er først og fremmest at være grup-pens procesledsager og leder. Samtidig erhan en kvalificeret faglært arbejder i denpågældende virksomhedsafdeling.

Flertallet af modelforsøgene er for øjeblik-ket stadig i gang, hvorfor der ikke fore-ligger nogen endelige resultater, ogtransferen og evaluationen af denneorganisationsform på erhvervsuddannel-sesområdet er endnu i sin vorden. De hid-tidige udviklingstendenser bekræfter dogden antagelse, at integrative former afforbindelsen mellem arbejde og indlæringer blevet mulige og nødvendige i mo-derne, teknologisk krævende arbejds-processer.

(3) Et tredje innovationstiltag i erhvervs-uddannelsen vedrører videreudviklingenaf undervisnings- og indlæringsmeto-derne. Der kræves en større metodemæs-sig mangfoldighed i grunduddannelsen ogefter- og videreuddannelsen, da det ikkelængere alene drejer sig om at formidlekundskaber og færdigheder i erhvervs-uddannelsen, men også om at fremmekompetencer. Kompetencer betyder i dag

“Spørgsmål i forbindelsemed erhvervsuddannelses-forskningen og tiltag til en

videreudvikling aferhvervsuddannelses-

praksisen har derfor i deseneste år navnlig samletsig om tre aspekter: (...)

❏ moderniseringen ogudvidelsen af de faglige

indhold i erhvervsuddan-nelsen

❏ indlæringen på arbejds-pladsen

❏ videreudviklingen afundervisnings- og ind-

læringsmetoderne.”

“(...) transferen ogevaluationen af denneorganisationsform på

erhvervsuddannelsesom-rådet (indlæring på

arbejdspladsen) er endnui sin vorden.”

“(...) det drejer sig ikkelængere alene om at

formidle kundskaber ogfærdigheder i erhvervs-

uddannelsen, men også omat fremme kompetencer.”

CEDEFOP

45


at kunne handle i en situation på en så-dan måde, at situationen og kravene kla-res selvstændigt. For at kunne gøre dethar man ikke kun brug for faglige kund-skaber og færdigheder, men også kommu-nikations- og samarbejdsevne, evnen tilat kunne tænke og handle i systemer ogsammenhænge. Det kræves, at man er istand til at påtage sig et ansvar og ud-folde kreativitet. Sådanne kompetencerkan imidlertid ikke længere formidles vedhjælp af den traditionelle “firetrinsmetode”(forklaring, demonstration, imitation, ind-øvning) eller på seminarer. Det er deri-mod nødvendigt med indlæringsmæssigemuligheder og metoder, som fremmer detselvstændige arbejde alene eller i grup-per, erfaringsindlæringen gennem fejlsøg-ning, problemløsningen i projekter og denselvopdagende og situative indlæring.

På baggrund af talrige modelforsøg, somBundesinstitut für Berufsbildung har støt-tet, er der i de seneste år kommet mangemetodiske nyskabelser ind i erhvervs-uddannelsespraksisen. Følgende har isærvundet stor udbredelse:

❏ ledetekstmetoden; den forsøger pågrundlag af udarbejdede problemstillingerat gøre eleverne i stand til selvstændigtat klare en opgave, og dette sker ikkegennem direkte anvisninger, men derimodgennem bestemte spørgsmål og tekster,som tillader en selvstændig løsning afopgaven.

❏ projektmetoden; her drejer det sigegentlig om en relativ gammel metode,som allerede blev praktiseret i 1980’ernei den tekniske uddannelse. Den er imid-lertid ny på det merkantile område, ogden anvendes i dag ofte til at gøre elev-erne fortrolige med en mere kompleksopgave i fællesskab.

❏ situativ og selvstændigt opdagendeindlæring; udgangspunktet er her, at deunge også er nysgerrige, og at nysgerrig-hed er grundlaget for at optage og forstånoget nyt. Foruden noget fagligt nyt til-stræber man med denne metode især atfremme de unges selvstændighed og per-sonlighed.

❏ indlæring i grupper; også denneform for indlæring skal betragtes som enselvstændig uddannelsesmetode, som blevindført i mange virksomheder og skoler,

inden gruppearbejdet vandt stor udbred-else i arbejdsprocessen. Såvel den nøjeplanlægning, gennemførelse og kontrol afopgaver som interne afstemninger oggruppens repræsentation af en talsmandhører til gruppeindlæring. Denne samar-bejds- og selvorganisationsform giver deunge mulighed for at høste arbejds- oglivserfaringer, som præger den enkeltessamfundsbillede samt sociale og demo-kratiske regler og omgangsformer merevedvarende end abstrakt formidledeværdinormer.

Der gøres desuden også de første forsøgpå at integrere erfaringer fra kunstneriskpraksis og “æstet isk opdragelse” ierhvervsuddannelsen (jf. Brater m.fl.1984). Der blev i denne forbindelse tidli-gere i enkelte virksomheder såvel sominden for offentlige institutioner gennem-ført modelforsøg. Dog blev sådanne til-tag ikke taget systematisk op og videreud-viklet i praksis. En grund hertil er, at dissetiltag i overvejende grad tog sigte på atudvikle personlighedsdannelsen. Herimoddrejer det sig netop om at forstå sådanneerfaringer fra den kunstneriske praksismeget mere omfattende integrale bestand-dele af såvel personlighedsudviklingensom det konkrete arbejde og dermed ogsåbryde den fremherskende adskillelse mel-lem kognitiv-rationel og sanselig-erfa-ringsrelateret handling.

Nye krav til grunduddan-nelses- samt efter- ogvidereuddannelses-personalet

De beskrevne tendenser i retning af enmodernisering og udvidelse af erhvervs-mæssige indhold, videreudviklingen afindlæringsmuligheder i arbejdsprocessenog differentieringen af undervisnings- ogindlæringsmetoder kræver dog ogsåændringsprocesser i “kvalif icerings-personalets” opgavestilling og rolle-forståelse. Deres funktioner ligger frem-over nemlig mindre i seminarledelse ogundervisningsopgaver. De får derimodden rolle at skulle være “trænere”, der som“procesrådgivere” støtter kvalificeringenog organisationsudviklingen på stedet ogpå baggrund af den konkrete arbejdssi-tuation formidler det specifikke handlings-behov med henblik på at omsætte dette

“De beskrevne tendensermed en modernisering ogudvidelse af erhvervsmæs-sige indhold, videre-udviklingen af indlærings-muligheder i arbejds-processen og differentie-ringen af undervisnings-og indlæringsmetoderkræver dog også ænd-ringsprocesser i “kvalifi-ceringspersonalets”opgavestilling og rolle-forståelse”. (...) De fårderimod den rolle atskulle være “trænere”, dersom “procesrådgivere”støtter kvalificeringen ogorganisationsudviklingenpå stedet (...)”

“(...) For ikke alene iteknisk henseende atforcere innovationer, menogså at udvikle disse medhensyn til kvalifikationerog personale, skal lære-processer (...) forudenden faglige kvalificeringpå samme måde sigte modtværfaglige kvalificerings-bestanddele.”


CEDEFOP

46

til egnede kvalificeringsforanstaltninger.Sådanne koncepter med virksomhedsnærvejledning og decentral kvalificering påstedet forudsætter dog en stor åbenhedog samarbejdsvilje fra personale- oguddannelsesafdelingens side såvel som frade pågældende faglige afdelingers side.For uafhængigt af, hvor ansvaret forkvalificeringspersonalet i sidste instansligger, skal personale- og uddannelses-afdelingen støtte vejledningen og kvalifi-ceringen på stedet i konceptionel og me-todisk henseende - ligesom lederne i defaglige afdelinger omvendt skal sikredenne proces i organisatorisk og institu-tionel henseende gennem faglig vejled-ning, planlægning og koordination.

Erhvervsuddannelse som et centralt mo-ment i organisations- og personale-udviklingen indeholder således helt nyeog meget komplekse krav til organisatio-nen af kvalificeringen i virksomheden (jf.Dybowski/Haase/Rauner/Schmidt 1993).For ikke alene i teknisk henseende at for-cere innovationer, men også at udvikledisse med hensyn til kvalifikationer og

personale, skal læreprocesser tage sigtepå at udvikle kompetencer til udnyttelseaf teknik, deltagelse og udformning, dvs.foruden den faglige kvalificering påsamme måde sigte mod tværfagligekvalificeringsbestanddele. En sådan inte-gration indeholder imidlertid mere end enudvidelse af det indholdsmæssige spek-trum af foranstaltninger på erhvervs-uddannelsesområdet. Den forudsætter enmetodisk nyorientering. I stedet for enensidig vidensformidling oppefra form-gives arbejds- og dermed også indlærings-processen af de pågældende selv, sombringer deres erfaringer og problemer iforbindelse med arbejdet ind i indlærings-situationen og dermed artikulerer et umid-delbart kvalificeringsbehov. Dette resul-terer ikke blot i, at kvalificeringen får enanden praksisrelation, men metodiskkonstituerer denne fremgangsmåde ogsåindlæringssituationer, som i stedet for tra-ditionelle former for an- og undervisningsnarere sigter mod en ensrettet dialogmellem “trænerne” som fageksperter ogde berørte som eksperter med hensyn tilderes arbejde.

En sådan integration “(...)forudsætter derimod en

metodisk nyorientering. Istedet for en ensidig

vidensformidling oppefraformgives arbejds- og

dermed også indlærings-processen af de pågæl-

dende selv, (...) metodiskkonstituerer denne frem-

gangsmåde ogsåindlæringssituationer

(...)”

Litteratur

Baethge, M., 1988: Neue Technologien, beruflichePerspektiven und kulturelles Selbstverständnis:Herausforderung an die Bildung. I: DGB (udg.):Gesellschaft und Betrieb für die Menschen gestal-ten: Umfassende Bildung für alle! 5. Bildungs-politische Konferenz des DGB, 19./20.11.87,Düsseldorf, s. 31-43.

Baethge, M. / Oberbeck, H., 1986: Zukunft derAngestellten. Neue Technologien und beruflichePerspektiven in Büro und Verwaltung. Frankfurt/New York.

Brater, M. et al.: Kunst in der beruflichen Bildung.München 1984.

Dehnbostel, P. et al. (udg.): Neue Technologienund berufliche Bildung. Modellhafte Entwicklungen

und theoretische Erkenntnisse. Berichte zurBeruflichen Bildung, Heft 151. Udgiver: Bundes-institut für Berufsbildung. Berlin 1992.

Dehnbostel, P. / Holz, H. / Novak, H. (udg.):Lernen für die Zukunft durch verstärktes Lernen amArbeitsplatz. Dezentrale Aus- und Weiterbil-dungskonzepte in der Praxis . Ber ichte zurBeruflichen Bildung, Heft 149. Udgiver: Bundes-institut für Berufsbildung. Berlin 1992.

Dybowski, G. / Haase, P. / Rauner, F. / Schmidt,H. (udg.): Berufliche Bildung und betrieblicheOrganisationsentwicklung. Anregungen für dieBerufsbildungsforschung. Bremen 1993.

CEDEFOP

47


Georg SpöttlErhvervsaktivitet somforsøgsingeniør,lærer, forelæser ogdocent. Fra 1985projektleder for eterhvervsuddannelses-

center i Al-Taif, SaudiArabien, og fra 1987 rege-ringsrådgiver og erhvervs-uddannelsesplanlægger iRiyadh, Saudi Arabien. Siden1992 ansat ved InstitutTechnik und Bildung påBremens Universitet. Forsk-ning i fagdidaktik, ansvarligfor forskningsprojekter ibilsektoren.

Innovative efter- ogvidereuddannelses-koncepter som svarpå udfordringernei den europæiskeautoservicesektor

Udfordringerne tilkvalitetsservicecentret iden internationale kon-kurrence

Kvalitetskonkurrence og kvalitets-service

Den europæiske bilindustri er uden ser-viceydelser på højeste niveau hverkenkonkurrencedygtig i Europa eller påtredjelandes markeder. FORCE-studierne2

viser, at strukturudviklingen i bilindustrieni retning af kvalitetsservice er i fuld gang.I de europæiske lande har denne udvik-ling dog nået meget forskellige stadier,og dens afslutning kan endnu ikke for-udses.

I modsætning til Europa, hvor overgan-gen fra det håndsværkmæssigt prægedeautoværksted til det moderne autoservice-center stadig er i sin vorden, er udvik-lingen i Amerikas Forenede Stater næs-ten afsluttet. Autofirmaer i USA er mereend nogen sinde servicecentre. Megetstore forhandlere og multifranchiseforeta-gender præger virksomhedsformen. Auto-servicen går ud på at gøre kunderne til-fredse. Mekanikerne og servicepersonaletskal yde størst mulige præstationer. Spør-geskemaer og interviews har til formål atafdække, om kunderne er ti lfredse.Kundernes tilfredshed bliver til målestokfor medarbejdernes fortsatte ansættelse ogkarriereforløb, såvel for begynderne i fa-get som for lederen. De ansattes vilje til

1) Womack/Jones/Roos: Die zweiteRevolution in der Automobilindustrie,Frankfurt/New York, 1993.

2) Rauner/Spöttl/Olesen/Clematide:Beschäf t igung, Arbei t undWeiterbildung im europäischen Kfz-Handwerk, CEDEFOP 1994.

Udfordringerne til de an-satte i bilreparationssek-toren var i vidt omfang desamme indtil slutningen af1970’erne. Siden da har derimidlertid fundet en betyde-lig ændring sted, som mani-festerer sig i tendensen tilkva l i t e t s serv icecentr e .Disse skal kunne klare sig iden internationale konkur-rence. Dette medfører tal-rige krav, f.eks. udviklingenaf en universelt kvalificeretautomekatroniker og et sta-digt stigende behov for ef-ter- og videreuddannelse. Afde forskellige strategier tilat imødekomme det storebehov for efter- og vide-reuddannelse synes udvik-lingen af datamatstøttede,tutorbaserede arbejdssys-temer med undervisnings-software at indeholde storemuligheder, fordi de fore-ner læring og arbejde.

Indledning

Det er efterhånden lykkedes den vestligebilindustri at tage kampen op modjapanernes overlegenhed med hensyn tilkonceptet “lean production”. “Udviklingenaf et vellykket salgs- og servicekoncept”,som MIT-studien1 har betegnet som et afnøgleproblemerne, er klart rykket i for-grunden. Her afgøres det i sidste instans,hvilken bil en kunde køber, og om haner tilfreds med “sit” værksteds eller sinforhandlers serviceydelse.

Bilproducenterne er i dag i hele verden istand til at tilbyde køretøjer af sammen-lignelig høj kvalitet. Om køretøjet klarersig godt i konkurrencen er altid mindreafhængigt af dets egen beskaffenhed.Forhandlernes og værkstedernes service-mæssige kvalitet er af væsentlig betydningfor, hvem der klarer sig bedst i konkur-rencen.

I bilbranchen er konkurrenceevnen umid-delbart afhængig af erhvervskvalifika-tionerne på serviceområdet. I stigendegrad er servicens art og omfang en afgø-rende faktor for, om bilmærker overleverpå verdensmarkedet.


CEDEFOP

48

“Om køretøjet klarer siggodt i konkurrencen er

altid mindre afhængigt afdets egen beskaffenhed.

Forhandlernes og værks-tedernes servicemæssige

kvalitet er af væsentligbetydning for, hvem der

klarer sig bedst i konkur-rencen.”

“I modsætning til Europa(...) (er) autofirmaer i

USA (...) mere end nogensinde servicecentre.”

“I hele verden er bil-sektoren i teknologisk

henseende kendetegnetved en høj grad af konver-

gens. (...) Retter manderimod interessen mod

autofirmaerne samtbilarbejdets organisation

og indhold eller endogmod de ansattes erhvervs-kvalifikation og de natio-nale systemer og institu-tioner i forbindelse med

erhvervsmæssig efter- ogvidereuddannelse, viser

der sig at være betydeligeforskelle.”

at gøre en indsats og deres kvalifikatio-ner næres af et principielt usikkert an-sættelsesforhold såvel som af de højeindtjeningsmuligheder, som de enkeltekan opnå, trods en særdeles lav grund-løn.

Kundernes tilfredshed er dog ikke kunblevet til et udtryk for servicecentrets suc-ces, men også for en bilproducents inter-nationale konkurrenceevne. Producenterog forhandlere er forpligtet til på en sær-lig måde at tage hensyn til de mangeforskellige krav, der er anført i tabel 1.Disse er meget nært knyttet til at skulleefterkomme kundens ønsker og forbedreforholdet mellem producent og forhand-ler. Endvidere skal der tages hensyn tilde betingelser og forskrifter, som bl.a. hartil formål at gøre europæiske service-koncepter konkurrencedygtige på tredje-landes markeder.

Ændring af opgaver medførerændrede opgaveudforminger

Tendensen til en næsten uoverskueligmangfoldighed af biler, der som hightech-produkter besidder en højt integreret ogmodulær teknik, ledsages af et fald ireparationshyppigheden. Forlængedeserviceinterval ler og udvidelsen afgarantiperioderne viser endvidere engrundlæggende ændring i autofirmaerne:

❏ De klassiske mekaniske reparationerfår mindre betydning til fordel for udskift-ning af aggregater (motor, gear, styrean-ordninger osv.).

❏ Færdigheder med hensyn til diagnose-systemer bliver mere og mere vigtige ognødvendige.

❏ Andelen af reparationer med hensyntil datamat- og mikroelektronisk styredeaggregater er minimal.

❏ I tilfælde af reparation udskiftesaggregatet; der bliver flere og flere repa-rationer i forbindelse med karosseri ogulykker.

❏ Værkstedets hovedopgave er diagnoseog standardservice.

Beherskelsen af disse opgaver forudsæt-ter et omfattende kendskab til bilsystemer- for så vidt som det er relevant for ser-

vice og reparation - samt frem for alt enmetodisk kompetence:

❏ Med hvilket værktøj og hvilke medierfinder jeg ud af køretøjet og dets tilstand?

❏ Hvordan finder jeg med eller udendiagnoseapparater hurtigst muligt frem tilen fejl?

Det moderne autoværksted afspejler klartændringen af opgaverne. Det koncentre-rer sig frem for alt om service, eftersynog registrering af fejl med de mest mo-derne diagnoseog ekspertsystemer ogbetragter dette som en støttefunktion forbilhandelen.

Foruden de faglige kvalifikationer bliverdet i fremtiden på særlig måde et spørgs-mål om en stor kvalitetsbevidsthed ogevnen til - også uden kontrol fra over-ordnedes side - hurtigt og korrekt at fo-retage en reparation.

I hele verden er bilsektoren i teknologiskhenseende kendetegnet ved en høj gradaf konvergens. Overalt findes der om-trent de samme biler. Derfor er alle despørgsmål, der retter sig mod produktetbil, praktisk talt uproblematiske. Retterman derimod interessen mod auto-firmaerne samt bilarbejdets organisationog indhold eller endog mod de ansatteserhvervskvalifikation og de nationale sy-stemer og institutioner i forbindelse mederhvervsmæssig efter- og videreuddan-nelse, viser der sig at være betydeligeforskelle. Dette er navnlig tilfældet, nårman undersøger erhvervsuddannelseninden for rammerne af udviklingen i virk-somheden (organisation, ændrede opga-ver) eller ser på den tekniske udvikling.

Innovative arbejdsorganisations-former og kvalificering

Mangeartede krav forringer mulighedenfor at opdele opgaverne i delfunktioner.Den, der arbejder i et autofirma med enkundenær organisationsform, skal påsamme tid udføre flere funktioner. Det ernødvendigt at være fleksibel. Ellers kanman ikke følge med den hastige ændringaf opgaverne.

Deraf fremkommer en ny definition afopgaveområderne. Værksteder, der ikkelængere giver en høj grad af specialise-

CEDEFOP

49


Subjektive krav til og fravirksomheden

- Producentstøtte til produktog salg

- Produktet let afsætteligt

- Vedligeholdelses- ogreparationsvenligt køretøj

- Service- og arbejds-organisationens udform-ning

- Arbejdets udformning(menneskevenligt, sikkert,afvekslende)

- Kunderelationernes ud-formning

- Sikring af kundeloyalitet

- Muligheder for indlæring iarbejdsprocessen

Krav fra samfundets ogstatens side

- Lov om indregistrering afmotorkøretøjer m.m.

- Sikkerhedsbestemmelser

- Miljølove

- Køretøjets drift i økologiskog økonomisk henseende

- Et minimum af udstød-ningsgas, miljøvenlighed

- Tekniske forskrifter (f.eks.bilsyn)

- Reguleringer gennem nor-mer (DIN/ISO/ECE/SAE/FM-VSS)

- Stor transport- og trafik-sikkerhed

Krav på grundlag af for-holdet mellem forhandlerog producent

- Udformning af samarbej-det mellem forhandler ogproducent:værkstedets uafhængighedog producentens indfly-delse - en selvmodsigelse

- Værksted: optimalkvalitetsservice

- Producent: størst muligkvalitetsservice og over-holdelse af kvalitets-normer

Krav fra kundernes side

- Stor kørekomfort med kø-retøjet

- Køretøj med mindst muligservice og lange service-intervaller

- Servicevenligt køretøj

- Kvalitetsservice

- Personlig rådgivning ogvejledning

- Køretøj med stor trafik- ogtransportsikkerhed

- Lave driftsomkostninger

Tabel 1:

Omfattende krav til kvalitetsservicen i autofirmaet, set ud fra virksomhedens,kundens, producentens samt samfundets og statens perspektiv

“Arbejdsdelingen efterspecialistmodellen (...) ermeget udbredt i Europatrods tendensen tilkvalitetsservicecentre.Udbuddet af erhvervs-mæssig efter- og videreud-dannelse afspejler ogsådenne specialisering (...)”

“Innovative koncepter som“allroundmodellen” (...) erafhængige af et højtkvalifikationsniveau påværkstedet. (...) Dennemodel er meget udbredt iUSA.”

ring en fremtid, udformer opgaverne påen sådan måde, at medarbejdernes flek-sibilitet mellem de enkelte områder ermeget stor. Allroundopgaver på mindreværksteder eller arbejdsorganisation efterteamkonceptet tilgodeser disse krav.

Arbejdsdelingen efter specialistmodellen- en specialist udfører en særlig opgave -er meget udbredt i Europa trods tenden-sen til kvalitetsservicecentre. Udbuddet aferhvervsmæssig efter- og videreuddan-nelse afspejler også denne specialisering:specialister deltager i “deres” specialkurserpå “serviceskolen”.

Innovative koncepter som “allround-modellen” - en faguddannet varetager etbredt opgavespektrum - er afhængige afet højt kvalifikationsniveau på værkste-det. De øger virksomheds- og arbejds-organisationens fleksibilitet og ligeledesmedarbejdernes motivation. Deres tilfreds-hed med arbejdet bliver større. Denne

model er meget udbredt i USA. Der ud-fører en mekaniker alle arbejder på enbil og er ansvarlig for, at de udføres kor-rekt. “Allroundmodellen” svarer ud fratekniske aspekter til en stigende integra-tion af systemer. Ud fra synspunktet“kvalitetsservice” giver det kunden mu-lighed for at tale direkte med sin “egen”mekaniker. Det sikrer et godt forhold tilkunden.

Teamkonceptet i praksis lover betydeligefornyelser med hensyn til organisation ogkvalifikationer. Det gør det lettere i højeregrad at gennemføre en kundeorienteretservice og at integrere ældre eller laverekvalificerede medarbejdere. Det kræversærdeles kvalificerede mekanikere medvidtspændende kvalifikationer. Team-konceptet giver ikke mulighed for at spillekvalifikationer ud mod hinanden, at po-larisere dem. Teamene omfatter 5-7 per-soner, har et stort dispositivt spillerum ogudfører en ordre fra køretøjets modtagelse


CEDEFOP

50

“Kvalifikationsudviklingener ikke en automatiskproces, som følger af

udviklingen afhightechbiler. Det, der herer afgørende, er virksom-

hedernes organisations-koncept.”

“Et erhvervspædagogiskog arbejdsmarkeds-

politisk fornuftigt svar erudviklingen af en

fremtidsorienteret euro-pæisk erhvervsprofil, somvi foreslår får betegnelsen

automekatroniker.”

“Mens de japanske produ-center i absolut højeregrad tilstræber at tage

udgangspunkt i produktetmed henblik på en snæverfaglig kvalificering, viserundersøgelserne i USA ogEuropa tre modeller (...).

Der er dog ingen afmodellerne, der løser et

hovedproblem, nemlig atnedsætte behovet for

efter- og videreuddan-nelse.”

til den endelige kontrol og udlevering tilkunden.

Erhvervskvalificeringen i bilsektoren erpåvirket af ændringen af opgaverne, sombestemmes af talrige parametre, og afarbejdsorganisationen i en virksomhed.Det er afhængigt af den pågældendeopgaveudformning, hvilke kvalifikationerder er nødvendige. Kval i f ikat ions-udviklingen er ikke en automatisk pro-ces, som følger af udviklingen af hightech-biler. Det, der her er afgørende, er virk-somhedernes organisat ionskoncept.Teamånd og lean service sammen med enreduceret horisontal og vertikal arbejds-deling (fladt hierarki) og høje og bredekvalifikationer på det direkte produktiveområde (service og salg) kræver på værk-stedet en faglært arbejder med kvalifika-tioner på mange områder.

Hvordan skal man reagere på de skitse-rede globale udfordringer? Et erhvervs-pædagogisk og arbejdsmarkedspolitiskfornuftigt svar er udviklingen af enfremtidsorienteret europæisk erhvervs-profil, som vi foreslår får betegnelsenautomekatroniker. I det væsentlige skalhans kvalifikationer omfatte følgende3:

❏ Orienterings- og overbliksviden:Det, det i hovedsagen kommer an på ifaget.

❏ Sammenhængsviden: Hvordan oghvorfor tingene hænger sammen på denneog ikke andre måder.

❏ Detail- og funktionsviden: Det, deti (fag-) arbejdet i enkeltheder kommer anpå, og hvordan tingene fungerer.

❏ Fagsystematisk fordybelsesviden:Hvordan tingene kan forklares og udvik-les i (fag-) systematisk henseende.

Målet med en sådan kvalificering må være,at bilen som helhed og brugen af det mestmoderne værktøj er genstanden, at råd-givningen af og kommunikationen medkunden forberedes og den fælles udvik-ling af arbejdsorganisationen er i fokus.Struktureringen af indholdene tager ud-gangspunkt i arbejdsopgaverne. Abstrak-tionen fra udelukkende tekniske indholdundgås dermed.

Et blik på vore undersøgelser af bil-sektoren i USA viser, at man dér alleredehar etableret det, der netop er ved at ud-

vikle sig hos os. Bilhåndværkerne harenkeltvis med hele bilen at gøre. En un-deropdeling i automekanik og auto-elektronik findes ikke på værkstederne.En undtagelse findes i forbindelse medspecialister, som udfører særligt vanske-lige reparationer.

Mellem erhvervskompe-tence og efter- og videre-uddannelse

Divergerende efter- og videreuddan-nelsesmodeller blandt producenter

Producenternes udbud af efter- ogvidereuddannelsesmuligheder afspejler deopgaveudformninger, der er fremher-skende i virksomhederne. Hertil kommererhvervsmæssige efter- og videreuddan-nelseskurser. Mens de japanske producen-ter i absolut højere grad tilstræber at tageudgangspunkt i produktet med henblikpå en snæver faglig kvalificering, viserundersøgelserne i USA og Europa tremodeller:

SpecialiseringsmodellenDen tager udgangspunkt i en høj grad afspecialisering og en vidtgående arbejds-deling, men tager ikke hensyn til udvik-lingen i bilsektoren.

Multiplikator- og kaskademodellenDen er et svar på den nye situation påværkstederne og tilstræber konkurrence-evne og en større tilfredshed blandt kund-erne.

Modellen indeholder en efter- og videre-uddannelsesorganisation, hvor en under-viser - som selv blev uddannet på produ-centens “serviceskole” - videregiver sinviden inden for rammerne af virksomheds-interne arrangementer. Fjernstudier ogselvstudiemateriale (multimedia) støtterdisse kurser.

Den omfattende modelModellen har til formål, at hver medar-bejder kan tilgodese de krav, der frem-kommer på baggrund af et bredt opgave-spektrum. Medarbejdernes fleksibilitetskal øges. Samtidig tilstræber konceptetat forberede dem på allroundopgaver el-ler nye samarbejdsformer, f.eks. team-arbejde eller aktiv inddragelse af alle an-

3) Et udførligt koncept vedrørendeautomekatronikeren kan rekvirereshos forfatteren.

CEDEFOP

51


Figur 1:

“Despecialisering” gennem efter- og videreuddannelse

satte i en generel arbejdspladskultur. Sær-lige varianter af denne model, f.eks.EUROSTEP fra NISSAN, skulle sikre deneuropæiske mobilitet for hver medarbej-der.

Enhver efter- og videreuddannelse byg-ger på den erhvervsmæssige (grund-) kva-lificering. Producenter og andre firmaerskal derfor ved udviklingen af efter- ogvidereuddannelseskoncepter og -tilbudtage hensyn til særdeles mange aspekter.Det gælder også for foranstaltningernesomfang og rækkevidde. Tilhængerne afspecialist- og kaskademodellen tager ideres koncepter udelukkende udgangs-punkt i produktinnovationer og stiller dekvalitetskrav, som værkstedet skal tilgo-dese, i centrum. Andre følger et langsig-tet kvalificeringskoncept og ønsker at for-bedre servicen gennem et højt kompeten-ceniveau blandt mekanikerne og en man-geårig firmatilknytning. Det er som regeltilhængerne af den omfattende model.

Producenter, som beslutter sig for dettekoncept, organiserer efter- og videreud-dannelsen på en sådan måde, at en auto-mekaniker med et gennemsnitligt er-hvervsmæssigt indgangsniveau efter ca. 3år besidder omfattende kvalifikationer.Den klassiske europæiske tradition medgradvis kvalificering, hvor den fagligespecialisering først begynder efter grund-uddannelsen, har dette koncept ikke no-get at gøre med. Det kan omskrives medfølgende motto: fra specialist til genera-list med vidtgående erhvervskompetence,udviklet under hårde konkurrencevilkårpå det amerikanske marked og praktise-ret af TOYOTA - og på lignende mådehos Ford. Formelt er det inddelt i trekvalificeringstrin, idet det første trin -Master Technician - kan nås efter fem år ivirksomheden, forudsat at hele efter- ogvidereuddannelsespektret er afsluttet.Grafisk kan “despecialiseringen” fremstil-les som en pyramide (Figur 1). Efter- ogvidereuddannelse og virksomhedsinternkarriere er nært knyttet sammen i forbin-delse med denne model.

Heroverfor findes det koncept, der endnumere tager udgangspunkt i specialisering(Figur 2). Dette er i højere grad oriente-ret mod mekanikernes snævre ansvarsom-råde og bestemmer først derefter detumiddelbare behov for efter- og videreud-dannelse.

Der er dog ingen af modellerne, der lø-ser et hovedproblem, nemlig at nedsættebehovet for efter- og videreuddannelse.Virksomheder og producenter står fortsatover for to modsatrettede poler:

❏ det er nødvendigt at forbedre den er-hvervsmæssige efter- og videreuddan-nelse;❏ samtidig er rationaliseringspressetimidlertid blevet større på grund af kon-kurrencen.

Om sådanne modstridende kræfter kanharmoniseres, forekommer måske tvivl-somt. Indtil videre er der gjort følgendetiltag:

❏ Efter- og videreuddannelsen decentral-iseres og flyttes til mellemplan ellerværkstedsplan. Mellemregiet udgøres fremfor alt i Europa af importører, salgscentreog filialer. I USA overtager de videregå-ende uddannelsesinstitutioner som regeldenne funktion.

Værkstederne accepterer dog kun i me-get begrænset omfang denne proces afrentabilitetsgrunde. De opfatter sig selvsom servicecentre og ikke som efter- ogvidereuddannelsesinstitutioner.

❏ Som et yderligere decentraliseringstil-tag har mange bilproducenter udvikletundervisningsmateriale (programmeredeinstruktioner, computer-based-learning,multimediaundervisning, interaktiv indlæ-

Master Technician Level III: GeneralistEfter- og videreuddannet på alle centrale tekniske områder og i kundebetjening

5 år

Line Technician

Level I: SpecialistKun uddannet på særlige centrale områder (f.eks. motor)


CEDEFOP

52

Elektronisk tænding II

Central indsprøjtning

Særlige gear

Elektronisk tænding I

Elektronisk brændstof-

indsprøjtning

Automatiske gear

Måling og

afprøvning

Måling og

afprøvning

GearMekanik

Grundkursus (f.eks. elektriske anlæg/elektronik)

I II III

Specialiseringsveje I - III

Fler

e ku

rser

i én

spec

ialis

erin

g

Spec

iali

seri

ngs

hie

rark

iFigur 2:

Efter- og videreuddannelse efter specialistkonceptet

“Der er næppe nogenanden branche, hvor der

findes så vidtgående efter-og videreuddannelses-

koncepter som i bil-sektoren.”

“Den kurs, man hidtil harfulgt, nemlig at opfatte og

organisere indlæring ogarbejde som to adskilte

arbejdsområder inden forbilbranchen, som kun i det

ydre står i forbindelsemed hinanden, eller somadskilte opgaver for de

ansatte, fører ind i enblindgyde (...)”

ring, elektroniske eksperimenteringssætosv.) til den virksomhedsinterne indlæ-ring og til selvstudium. Dog ser det kun iundtagelsestilfælde ud til at lykkes at ned-sætte omkostningerne gennem en ratio-nalisering af efter- og videreuddannelseneller gennem en multiplikator- ellerkaskademodel.

Nye indlæringstiltag i bilservice-sektoren

Der er næppe nogen anden branche, hvorder f indes så vidtgående ef ter- ogvidereuddannelseskoncepter som i bil-sektoren. Modulære kursussystemer arbej-der med de mest moderne medier ogmetoder. Alt dette, som udvikles af bil-producenterne selv, ajourføres til stadig-hed - alene med det formål at kvalificeremedarbejderne i de pågældende forhand-ler- og værkstedsnets autofirmaer så godtsom muligt.

De metoder, der anvendes for at få størstmuligt udbytte af efter- og videreuddan-nelsen, uden at omkostningerne stiger idet uendelige, er yderst forskellige. Noglevirksomheder forsøger at realisere en vel-lykket indlæring såvel som finansierbareinvesteringer i menneskelige ressourcer.

Den kurs, man hidtil har fulgt, nemlig atopfatte og organisere indlæring og ar-bejde som to adskilte arbejdsområderinden for bilbranchen, som kun i det ydrestår i forbindelse med hinanden, ellersom adskilte opgaver for de ansatte, fø-rer ind i en blindgyde; i det mindste kanman næppe på denne måde klare opga-verne i forbindelse med bilens computer-isering og dens på mange måder inte-grering i datamatstøttede trafik- ogtrafikstyresystemer. En vurdering afmediekoncepter, som de er fremher-skende i efter- og videreuddannelseninden for bilbranchen, skal gøre detteendnu tydligere (Figur 3).

Selvstudiemateriale og datamatstøttetindlæring (AV-medier og CBL4)

Vurdering:

De bygger på en konsekvent adskillelsemellem arbejde og indlæring. Konsume-ring af “teoretisk viden” er det væsentligeformål.

AV-medierne og CBL-programmerne, somer udviklet og anvendes i stort omfang,tjener i første række til at løse detkvantitative problem, nemlig at imøde-komme det stigende behov for efter- ogvidereuddannelse. De skal støtte strate-gien med decentralisering og flytningenaf ef ter- og videreuddannelsen t i lværkstedsregi og til fritiden.

Handlingsorienteret indlæring

Vurdering:

Den tager udgangspunkt i erhvervs-kvalificering på baggrund af en helheds-strategi. Det grundlæggende er den ind-sigt, at betydningsfuld viden kan erhver-ves gennem konkret, saglig handling ogsanselig erfaring.

“Serviceskoler” uddanner videre på dennemåde, hvilket imidlertid af omkostnings-mæssige årsager ikke kan udvides vilkår-ligt.

Reintegration af arbejde og indlæringgennem datamatstøttet indlæring medstøtte fra tutorer

Vurdering:Arbejdsprocessen selv skal udnyttes ogforstås som “indlæringssituation”.

4) AV = audiovisuelle medier;CBL = computer-based-learning.

CEDEFOP

53


Overvejelserne i denne forbindelse er ibilservicesektoren endnu i sin vorden5.

AV-medier og CBL-programmer vil manogså i fremtiden anvende i efter- og vide-reuddannelsen. De bidrager imidlertidikke til at overvinde kapacitetsmæssigeflaskehalse som følge af det stigende be-hov for efter- og videreuddannelse. Detilgodeser heller ikke de nuværende kravi forbindelse med arbejdsprocessen.

Man tilstræber derfor i stigende grad atvirkeliggøre og indføre datamatstøttede,tutorbaserede arbejds- og læresystemer,som samtidig integrerer informations-systemer. Sådanne intelligente main-tenance- og servicesystemer giver mulig-hed for at integrere efter- og videreud-dannelsen som en permanent indirektelæring i arbejdsprocessen.6 Realiseringenaf denne nye generation af datamat-støttede arbejdssystemer kan ske på toniveauer. Den første mulighed skal be-tegnes som det datamatstøttede program-merede værksteds vej, som gør montørentil et dekvalificeret vedhæng til og (be-)tjener af et informationssystem. Den an-den karakteriseres som det datamat-støttede kvalificerede faglige arbejdes vej.Udviklerne af disse systemer fremhæver idag, at der på denne måde kan opnås enstørre arbejdsmæssig fleksibilitet og tilpas-ning til mekanikerens kvalifikationer ogerfaring. I modsætning hertil råder de forøjeblikket anvendte testere ofte kun overstive diagnoseprocedurer, og netop demangler derfor en teknisk og arbejds-organisatorisk fleksibilitet. Udviklernelægger sig ikke fast på den ene af de tomuligheder. Lederen af et sådan projektpåpeger: “Montøren kan for det første ladesig fuldstændig styre af computeren, ind-til resultatet er nået. Men der findes ogsåden anden yderlighed, som vi kalderekspertsystemet; her vil jeg kun have atvide af min maskine, om mit problem ef-ter min formodning ligger der eller der,er min formodning altså rigtig. Dvs. atmekanikeren styrer systemet og ikke om-vendt.”

Denne udvikling med datamatstøttedearbejdssystemer, som er indeholdt i inte-grerede managementsystemer og er for-synet med ekspertsystemkvalitet, gør detmuligt at integrere indlæringen i arbejds-processen. Ekspertsystemernes dialog-struktur og deres evne til selvforklaring

gøre det muligt samtidig også altid at ud-vikle arbejdssystemerne som informati-ons- og undervisningssystemer. Systemetkan anvendes som “tutor” og uddannel-sesprogram og afgrænser derfor ikkekvalifikationskravene. En høj kvalifikationblandt brugerne understreger den udvik-l ingsl in je, som diagnoseteknikkensværktøjskarakter får eller igen styrker. Erden almene og erhvervsmæssige grund-uddannelse på et lavt niveau, resultererdet i, at maskinen styrer brugeren.

Det datamatstøttede kvalificerede fag-arbejde forudsætter softwarestyredediagnosesystemer og undervisnings-software. Sidstnævnte kan anses for atvære et markedsafgørende kriterium vedindførelsen af datamatstøttede arbejds-systemer. I betragtning af de kortere ogkortere innovationscykler i bilbranchenstiger behovet for efter- og videreuddan-nelse i en sådan grad, at det ikke læn-gere kan imødekommes i form af en ad-skilt organisation mellem indlæring og ar-bejde. Udviklingen af lærende arbejds-systemer og organisationen af indlærin-gen i selve arbejdsprocessen selv kan bi-drage ti l at afhjælpe kapacitetspro-blemerne i efter- og videreuddannelsen.

Det er en europæisk opgave at udvikledatamatstøttede, tutorbaserede arbejds-systemer med et integreret “indlæringsind-hold”. Derved vil udviklingen hen imod“kvalitetsservicecenter” blive mere favo-

1970 1990

?AV/CBL

Handlings-orientering

Datamatstøttede, tutorbaserede arbejdssystemer

Bet

ydnin

g

Figur 3:

Mediekoncepter og deres betydning forefter- og videreuddannelsen i bilbranchen

“Man tilstræber derfor istigende grad at virkelig-gøre og indføre datamat-støttede, tutorbaseredearbejds- og læresystemer,som samtidig integrererinformationssystemer.Sådanne intelligentemaintenance- og service-systemer giver mulighedfor at integrere efter- ogvidereuddannelsen som enpermanent indirektelæring i arbejds-processen.”

“I betragtning af dekortere og kortereinnovationscykler i bil-branchen stiger behovetfor efter- og videreuddan-nelse i en sådan grad, atdet ikke længere kanimødekommes i form af enadskilt organisationmellem indlæring ogarbejde.”

5) Konkrete tiltag med henblik på enreintegration af “indlæring i arbejds-processen” er allerede blevet udvik-let til bilproduktionen. Det er endnuikke klarlagt, om disse tiltag også eregnede til servicesektoren.


CEDEFOP

54

“Det er en europæiskopgave at udvikle

datamatstøttede, tutor-baserede arbejdssystemer

med et integreret“indlæringsindhold”.

Derved vil udviklingen henimod “kvalitetsservice-

center” blive mere favora-bel i omkostningsmæssig

henseende.”

rabel i omkostningsmæssig henseende.Ledsages denne proces af en reduktionaf “brugerens viden” og en standardise-ring af systemerne og deres grænseflader,er der på det europæiske service- ogreparationsmarked mulighed for at få in-ternationalt konkurrencedygtige diagnose-centre, som medfører en begrænsning af“skinkvalifikationer” og således i megethøj grad kunne øge medarbejdernes mo-bilitet. Service- og reparationsmarkedetkunne desuden etablere sig internationaltsom en effektiv producent af software.

Perspektiv

Den europæiske bilreparations- og salgs-sektor er kommet i bevægelse. Kvalitets-servicecentre er nødvendige for at kunne

klare sig i konkurrencen. Talrige krav led-sager dette, f.eks. ønsket om en univer-selt kvalificeret automekatronikersamt permanent efter- og videreuddan-nelse. Automekatronikeren er et bud påen europæisk uddannelses- og erhvervs-beskrivelse. Bilproducenterne reagererforskel l ig t . Udbuddet på ef ter- ogvidereuddannelsesområdet har for længstnået sine grænser. AV-medier, CBL-pro-grammer og decentraliseringen af efter-og videreuddannelsen (flytning til værk-steder og fritiden) er til nød i stand til attilgodese det store behov. Udviklingen afdatamatstøttede tutorbaserede arbejds-systemer med undervisningssoftware erganske vist stadig på begynderstadiet,men giver mange muligheder for at gøredet europæiske service- og reparations-marked internationalt konkurrencedygtigt.

B. Clark; T. Fujimoto: Automobilentwicklung mitSystem. Frankfurt/Main / New York, 1992.

Jetro (Japan External Trade Organization): TheJapanese Automobile Industry - An Overview.Tokyo, 1992.

J.C. Meister: Corporate Quality Universities.Lessons in Building a World-Class Work Force. NewYork, 1994.

F. Rauner; G. Spöttl; K. Olesen; B. Clematide:Beschäft igung, Arbeit und Weiterbildung im

europäischen Kfz-Handwerk. CEDEFOP 1994, (påtysk, engelsk og fransk).

G. Spöttl; F. Rauner; E.F. Moritz: Beschäftigung,Arbeit und Weiterbildung im US-amerikanischenKfz-Handwerk. ITB 1994.

J.P. Womack; D.T. Jones; D. Roos: Die zweiteRevolution in der Automobilindustrie. Frankfurt/Main / New York, 1992 (4. oplag).

Litteratur

6) Et skridt i denne retning udgøresaf det diagnosesystem med tre kom-ponenter, som BMW præsenterede ibegyndelsen af 1994- DIS (diagnoseog informationssy-stem),- TIS (teknisk informationssystem) og- ETK (elektronisk komponent-katalog).

CEDEFOP

55


John BerkeleyOBEDirektør i afdelingenfor Education &Careers i Rover-koncernen, Birming-ham, og associeret

medlem af styrelsen vedCentre for Education &Industry og Department forContinuing Education,Warwick Universitet

Indledning

Forudsætningen for at sikre livslang ved-ligeholdelse af erhvervskompetencen eren arbejdsstyrke, der er indstillet på ikkealene at betragte indlæring og udviklingsom et naturligt og vedvarende træk ihverdagen, men som også erkender, at alindlæring, hvor den end finder sted, kanbidrage til at forbedre den enkeltes præ-station og indsats som økonomisk aktivtmedlem af samfundet. Uddannelse har altfor ofte været brugt som et middel til atsætte skel i samfundet i stedet for at for-ene anstrengelserne mod et fælles mål.Vi lægger stadig vægt på forskellen mel-lem for eksempel almen og erhvervsmæs-sig uddannelse, mellem teoretisk og fag-lig uddannelse, mellem obligatorisk ogvideregående uddannelse, mellem fuld-tidsundervisning og deltidsundervisningosv. Alle disse modsætninger har hverderes underforståede plads i et klart dif-ferentieret hierarki bestående af teoreti-ske, erhvervsrettede og arbejdsbaseredeuddannelser.

Det er tvingende nødvendigt, at denneholdning ændres. Fremtidens arbejds-styrke vil i mange henseender blive stil-let over for andre krav end tidligere. Derkræves mere fleksibilitet af den enkelte,han/hun skal kunne tilpasse sig hurtigtskiftende krav og forhold og samtidig ydeen større arbejdsindsats. Hvis man vilbevare sin erhvervsegnethed gennem læn-gere tid, må man i højere grad påtage sigansvaret for sin egen læreproces og per-sonlige udvikling. Det kommer ikke af sigselv. Det kræver en effektiv indsats på

rette tidspunkt af de vigtigste parter idenne sag: uddannelsessektoren, er-hvervslivet og staten.

Tre faktorer ser ud til at have en særligbetydning. For det første er det nødven-digt med et effektivt samarbejde mellemerhvervslivet og uddannelsessektorenomkring udformningen af undervisnings-planer, der tager sigte på at forberedeunge til voksenlivet og arbejdslivet. Fordet andet er der brug for særlige formerfor grundlæggende erhvervsuddannelse,som ikke blot giver et godt grundlag forvidereudvikling, men som samtidig til-skynder til selvstændig indlæring. Ende-lig må alle potentielle erhvervsaktive haveadgang til praktiske redskaber til målingog vurdering af opnåede resultater ogerfaringer, kontrol af fremskridt og resul-tater samt planlægning af fremtidigeudviklingsforløb uden nødvendigvis atvære afhængige af andres støtte.

Uddannelse i centrum

Hvis der skal kunne skabes en ubrudt ogvedvarende voksenuddannelsesproces,må man nødvendigvis begynde i skole-systemet. Der er klare økonomiske, so-ciale og politiske grunde til, at uddannel-sessystemet og erhvervslivet arbejder sam-men om at skabe og underbygge de nød-vendige ændringer i holdningen til lære-processen. Under alle omstændigheder eruddannelsessektoren og erhvervslivetgensidigt afhængige af hinanden, idet in-gen af dem vil være i stand til at udfyldesin rolle i samfundet uden den anden. Selv

Hvordan sikres livslangvedligeholdelse aferhvervskompetencen:prioriterede mål for deerhvervsmæssigegrunduddannelser

For at sikre livslang vedlige-holdelse af erhvervskom-petencen kræves en radikalholdningsændring til ud-vikling og læreprocesser oglige så radikale ændringer ide almene og erhvervsmæs-sige uddannelsessystemer.For det første kræver det, aterhvervslivet og uddannel-sessektoren samarbejderom at etablere undervis-ningsplaner, som specifikttager sigte på at forberedede unge til voksenlivet ogarbejdslivet. For det andetskal den grundlæggende er-hvervsuddannelse ikke blottilvejebringe et solidtgrundlag for videreudvik-ling, men også tilskynde tilselvstændig indlærings-aktivitet. Endelig bør allehave adgang til praktiskeredskaber til måling og vur-dering af opnåede resulta-ter og erfaringer, kontrol affremskridt og resultatersamt planlægning af frem-tidige udviklingsforløbuden nødvendigvis at væreafhængige af andres støtte.


CEDEFOP

56

“Uddannelse har alt forofte været brugt som et

middel til at sætte skel isamfundet i stedet for at

forene anstrengelsernemod et fælles mål.”

“Siden sidst i 80’erne harRover-koncernen arbejdet

på at fremme et nytkoncept for uddannelses-partnerskab i Storbritan-

nien (...)”

“Rover-koncernens måskevigtigste initiativ harværet oprettelsen afpartnerskabscentre

(Partnership Centres) påalle virksomhedens større

arbejdspladser.”

“(...) selv om det er hævetover enhver tvivl, at

sådanne tiltag fra arbejds-giverside giver eleverne en

bedre forståelse af, hvaddet vil sige at arbejde,

udgør de dog stadig kunen lille del af de uddannel-

sesmæssige erfaringer(...)”

om samarbejdet mellem uddannelsessek-toren og erhvervslivet ikke automatisk kankompensere for ulige muligheder og vil-kår, kan det dog hjælpe med til at skabeet kulturelt miljø, der opmuntrer det en-kelte menneske til at erkende sit poten-tiale og arbejde hen imod at udnytte sinemuligheder.

Mange af holdningerne til uddannelse ogarbejde formes relativt tidligt i livet, ognår de først er formet, er de erfarings-mæssigt vanskelige at ændre. Så hvis frem-tidens arbejdsstyrke virkelig skal bliveanderledes end tidligere tiders, må uddan-nelsessystemet og erhvervslivet arbejdesammen om at tilvejebringe en sådanændring. Ellers sker der ikke noget. Detkan ikke ske på anden måde.

Uddannelsespartnerskab kan ikke længerebetragtes som en valgmulighed for ar-bejdsgiverne, men som en central nød-vendighed for virksomheden baseret påen rimelig afvejning af egne interesser. Deter også et uundværligt middel til at vide-reformidle virksomhedens visioner, vær-dier og prioriteringer til den næste gene-ration. En virksomhed, som har en åben-lyst positiv indstilling til uddannelses-partnerskab og livslang uddannelse, gi-ver ikke blot et positivt indtryk over forkunderne, leverandørerne, de ansatte ogaktionærerne, men er også en virksom-hed, man snarere ønsker at blive ansat iend at forlade.

Siden sidst i 80’erne har Rover-koncernenarbejdet på at fremme et nyt koncept foruddannelsespartnerskab i Storbritannien,som fremhæver nødvendigheden af, atskolerne tilvejebringer det nødvendigegrundlag for livslang uddannelse, og atder udformes arbejdsrelaterede under-visningsplaner, som kan sætte de unge istand til at tage et større ansvar for at rea-lisere deres potentielle muligheder.

For Rover-koncernen er uddannelses-partnerskaber en investering i fremtidenpå lige fod med de milliarder af pund,der ofres på den nyeste teknologi og pro-duktudvikling. Parnerskabsprogrammetafspejler et gammelt ønske om at etablereet samarbejde med skolerne med henblikpå at udvikle og forbedre undervisnings-planerne og forberede de unge til demuligheder, erfaringer og ansvar, der erforbundet med arbejdslivet, og hæve deres

ambitions-, forventnings- og præstations-niveau.

Rover-koncernens måske vigtigste initia-tiv har været oprettelsen af partnerskabs-centre (Partnership Centres) på alle virk-somhedens større arbejdspladser. Arbejds-pladserne inden for industri og handel erikke altid et ideelt læremiljø, der kan støtteskolernes undervisningsplaner, og hvisskolerne skal kunne tilbyde et bredt, af-balanceret, relevant, arbejdsrelateretundervisningsprogram til alle unge, harde brug for en ‘læseplansrelateret arbejds-plads’, som er indrettet til at tilvejebringeskemalagte uddannelsesresultater.

Rovers partnerskabscentre søger at imø-dekomme dette behov med etablering afrelevante faciliteter på alle selskabetsstørre arbejdspladser, faciliteter, som dri-ves i samarbejde med de lokale skolemyn-digheder. Hvert partnerskabscenter tagerhøjde for lokale særpræg. De er udvikletpå en sådan måde, at de er i overens-stemmelse med de lokale skolers behovog udnytter de muligheder, som aktivite-terne i hver enkelt virksomhed byder på.Hvert center tilbyder en række modulerfor elever fra 5 til 19 år, som har en for-bindelse til de tilsvarende trin i de natio-nale læseplaner og med medvirken frasåvel medarbejdere fra Rover-koncernensom lærere og partnerskabscentrets per-sonale.

Partnerskabscentrene er stærke symbolerpå selskabets engagement i uddannelse,både over for de ansatte og over for lo-kalsamfundet, og de udgør et naturligtmødested for virksomhedens medarbej-dere, lærere og elever til gavn for alle.Ved at give de alleryngste elever mulig-hed for at opleve læresituationer midt ien effektiv højteknologisk bilfabrik, til-skynder partnerskabscentrene eleverne tilat afprøve og om nødvendigt reviderederes opfattelse af arbejdslivet og udviklemere positive holdninger til det at læreuden for skolens regi. I stærk modsæt-ning til de ‘påklistrede forsøg’ på at giveskoleundervisningen et arbejdsrelateretaspekt, får partnerskabscentrene de ungetil at tage det for givet, at en del af dereslæreprocesser som noget helt naturligt vilkomme til at foregå på en arbejdsplads istedet for i klasseværelset, og tilgangener steget støt, fra 13 300 studiedage i 1991til 16 380 i 1994.

CEDEFOP

57


Figur 1

Veje til forberedelse til arbejdslivetEn ramme for undervisning og indlæring

1. Viden om og forståelse af personlig udvikling og personlige kvalifi-kationer

1.1 eleven kender sine stærke sider og sine nuværende begrænsninger1.2 eleven kender betydningen af selvrespekt og respekt for andre1.3 eleven ved, hvad han/hun har brug for at lære, søger oplysninger og plan-

lægger læreprocessen1.4 eleven kan planlægge og opstille sine egne kriterier for vurdering af per-

sonlig effektivitet og udvikling1.5 eleven griber opgaver an på en selvstændig og effektiv måde1.6 eleven forstår betydningen af sundhed og sikkerhed1.7 eleven har tilstrækkelig viden, indsigt og kunnen til at styre sin egen øko-

nomi

2 Viden om og forståelse af muligheder, valgmuligheder, pligter og ret-tigheder

2.1 eleven kan knytte passende forbindelser i forskellige sammenhænge2.2 eleven kan samarbejde med andre på tilfredsstillende måde2.3 eleven er sig bevidst, at ydre parametre påvirker hans/hendes rolle som

samfundsborger2.4 eleven kan søge oplysninger og modtage hjælp fra mange forskellige

erhvervsuddannelses- og erhvervsvejledningsinstanser2.5 eleven har kendskab til karriere- og jobmuligheder2.6 eleven kan registrere information om valgmuligheder og give feedback til

andre om sådanne muligheder2.7 eleven kan finde ud af, hvad han/hun har behov for at lære om arbejdslivet

3 Viden om og indsigt i arbejdsmarkedsforholdene og erhvervslivet3.1 eleven har indsigt i, hvorledes de forskellige grene af erhvervslivet skaber

velstand3.2 eleven ved, hvilke tjenesteydelser der leveres i de forskellige samfunds-

sektorer3.3 eleven kender til arbejdsområderne i de forskellige erhverv3.4 eleven kender til arbejdsgivernes og arbejdstagernes lovfæstede pligter3.5 eleven kender til politiske systemer og processer og har en positiv hold-

ning til udøvelsen af pligter og rettigheder på arbejdsmarkedet3.6 eleven forstår, at han/hun lever i et pluralistisk samfund3.7 eleven kan registrere og gøre rede for det, han/hun har lært om arbejdslivet

4 Viden om og forståelse af, hvorledes økonomien og miljøet påvirkervor tilværelse

4.1 eleven kender til og kan undersøge samspillet mellem økonomi og miljø4.2 eleven kan analysere og fortolke information om økonomi og miljø

Med ca. tusind praktikelever om året hosRover-koncernen spiller arbejdserfaringfortsat en stor rolle i det igangværendeuddannelsespartnerskabsprogram. Imid-lertid har selskabet endnu en gang mar-keret sit særlige engagement ved at sættekvalitet højere end kvantitet og ved at til-stræbe, at den erfaring, eleverne får, såvidt muligt ansporer dem til at styre deresegen læreproces. Der er for eksempel ind-ført uddannelsesaftaler, hvori det fastsæt-tes, hvad den enkelte elev vil have er-hvervet af viden, forståelse og kunnen vedaftalens udløb, dels ud fra forhandlingermed skolen og dels ud fra samtaler medeleven selv.

Men selv om det er hævet over enhver tvivl,at sådanne tiltag fra arbejdsgiverside givereleverne en bedre forståelse af, hvad detvil sige at arbejde, udgør de dog stadigkun en lille del af de uddannelsesmæssigeerfaringer i stedet for at være den kerne,som forberedelsen til livslang vedligehol-delse af erhvervskompetencen kan byggesop omkring. Det overlades til eleverne selvat finde rundt i uensartede, usammenhæn-gende og angiveligt arbejdsrelateredeskemalagte aktiviteter, som næppe kan si-ges at være en effektiv forberedelse til ar-bejdslivet. Resultaterne bliver sjældenttydeliggjort for de involverede, der er sjæl-dent nogen plan i forløbet, og en formelvurdering af arbejdsrelaterede undervis-ningsaktiviteter i en form, der kan havenogen relevans efter den obligatoriske sko-legang, er en sjældenhed.

I stedet for at koncentrere sig om at bi-bringe de eksisterende skolelæseplanerstørre relevans, fokuserer Working LifeFramework, der er ved at blive prøvekørti Storbritannien, på at udvikle de person-lige kvalifikationer og kundskaber, der ernødvendige for at forberede eleverne tilarbejdslivet (London Enterprise Agency,1994). Hver af de fire indbyrdes for-bundne komponenter i rammen udtryk-kes i form af indlæringsresultater, som kanmåles på hvert hovedtrin i de nationalelæseplaner for de 5-16-årige (oversigt nr.1). Dette tiltag indeholder muligheder forvirkelig at kunne ændre elevernes grund-læggende erfaringer og give et bedregrundlag for livslang vedligeholdelse aferhvervskompetencen.

Medens sådanne effektive partnerskabermellem uddannelses- og beskæftigelses-

området er den første vigtige forudsæt-ning for at gøre livslang uddannelse tilen del af vor kultur, hvor der tilskyndestil individuel indsats og personlig udvik-ling, er den anden forudsætning en sam-menhængende og integreret ramme forgrundlæggende erhvervsuddannelse ogefter- og videreuddannelse, som skabermulighed for, at arbejdsbaserede lære-processer anerkendes og vurderes på lige


CEDEFOP

58

“Rover-koncernens Inte-grated Engineering

Development Scheme(IEDS) er bygget op

omkring et integreretungdomsuddannelses-

system for ingeniøruddan-nelse (...)

*Redaktionens bemærkninger:

National Vocational Qualifications(NVQs) er baseret på præstations-standarder, fastlagt for de enkelte er-hverv. NVQs, der er arbejdsbaserede,og som kan tages på fem niveauerinden for en landsdækkende struktur,giver fri adgang til at få bedømt deerhvervede kvalifikationer og sigtermod at gøre det lettere for beskæfti-gede at få del i livslang uddannelse.

General National Vocational Quali-fications (GNVQs) attesterer grund-læggende fagligt relevante teoretiskeog praktiske erhvervsforberedendeeller studieforberedende kundskaberog færdigheder. GNVQs erhvervesprimært gennem grundlæggendeerhvervsuddannelsesprogrammer påskoler eller college.

Den nye ramme for erhvervsfagligekvalifikationer, som blev udarbejdetaf NCVQ (the National Council forVocational Qualifications, opretteti 1986 med det formål at reformereerhvervsuddannelsessystemet i Eng-land, Wales og Nordirland), sikrer, atalle, der er i beskæftigelse eller påvej til at komme i arbejde, kan blivebedømt og få udstedt certifikat eftervedtagne standarder, der er fælles forhele landet.

Kilde: Vocational Qualifications inEngland, Wales and Northern Ireland,NCVQ, London, 1994

fod med resultater opnået i teoretiske ogformelle uddannelser.

Udvikling af en integreretstrategi

Inden for ingeniørkredse i Storbritanniener man blevet klar over, at det er absolutnødvendigt med en kraftig omstrukture-ring af ingeniøruddannelserne for atkunne imødegå udfordringerne i det 21.århundrede. Analyser peger på, at tenden-sen til mere ensartede organisations-strukturer vil fortsætte med en deraf føl-gende indvirkning på den enkeltes ar-bejde og udviklingsmuligheder (Engi-neering Council, 1995).

Trinnene i jobpyramiden har allerede un-dergået voldsomme forandringer og vilfortsætte med at udviskes, efterhåndensom teamwork og fladere strukturer bli-ver normen. Det vil blive mere og mereuhensigtsmæssigt at opretholde et foræl-det og stift “klassesystem”, der opdeleringeniørområdet i håndværkere, teknikereog akademikere. Under alle omstændig-heder er de reelle arbejdsaktiviteter langtmere varierede end nogen personlig kva-lifikation eller erhvervsmæssig klassifika-tion kan tage højde for. Kompetence måbetragtes som en helhed. Hvis der eta-bleres brudlinjer mellem grundskole, vi-deregående uddannelse, højere uddan-nelse og personlig eller erhvervsmæssigefter- og videreuddannelse, opnår manhverken kontinuitet eller fremme af selv-stændige uddannelsesinitiativer.

Måske for første gang har man nu i Stor-britannien virkelig mulighed for at skabeet kontinuert, integreret uddannelsessy-stem, som starter med skemalagte arbejds-relaterede aktiviteter for de alleryngsteelever, før de mange forudfattede menin-ger og fordomme om arbejde og karrierefår mulighed for at slå rod, og som fort-sætter med erhvervsfaglige kvalifikationer,hvor den enkelte kan bygge sin uddan-nelse op af pointgivende moduler i sit egetstudietempo og frit sammensætte den ef-ter behov, derefter fortsætte på et højereuddannelsesniveau, som sigter mod be-stemte resultater, og videre i faglig ogpersonlig efteruddannelsesaktiviteter in-den for rammerne af livslang uddannelse.

Hvis dette mål skal nås, må arbejdsgivereog skolefolk mere end nogensinde være

indstillet på at indgå partnerskaber. Derbliver brug for at skabe nye forbindelser,som skal baseres ikke kun på ægte lige-berettigelse og lige status for almene ogerhvervsrettede uddannelser, men også påuddannelsessektorens vilje til at aner-kende arbejdspladsen som et legitimtuddannelsesmiljø.

Arbejdsbaserede programmer, der kom-binerer praktisk faglig træning, teoretiskfaglig undervisning og kvalifikations-udvikling har eksisteret i mange år. Så-danne programmer manglede imidlertidofte en effektiv integration og gav sjæl-dent mulighed for sammenhæng og forforbedring af den faglige status. Nu harRover-koncernen taget initiativ til at fore-stå udviklingen af et nyt initiativ, der sig-ter mod at puste nyt liv i disse arbejds-baserede modeller inden for maskinfabri-kation.

Inden for det britiske erhvervsliv eksiste-rer der meget varierende rammer for er-hvervsrettet uddannelse. Inden for noglesektorer findes der veletablerede ung-domsuddannelser, men på mange områ-der er der ingen integreret struktur for deunges videre erhvervsforløb. Beslutningervedrørende uddannelse og kvalifikationer,der er taget i 14-, 16- og 18-års alderen,er undertiden endeligt afgørende for denenkeltes senere karriere, idet de fastlåservedkommende og begrænser hans/hen-des adgang til alternative muligheder foruddannelse og/eller beskæftigelse.

Den britiske regerings meddelelse ibudgetredegørelsen fra november 1993om, at den agter at fremme såkaldte mo-derne lærlingeordninger, var derfor enoplagt lejlighed til at se på, hvordan ungeinden for en lang række erhvervssektorerkan få de bedste forudsætninger for livs-lang beskæftigelse.

Som en af prototypemodellerne for mo-derne lærlingeordninger, som startede iseptember 1994 i den britiske maskinfabri-kationssektor, er Rover-koncernens Inte-grated Engineering Development Scheme(IEDS) bygget op omkring et integreretungdomsuddannelsessystem for ingeniø-ruddannelse (se figur 2), som er karakte-ristisk på flere måder.

❏ For det første sigter denne uddannel-sesplan mod at fjerne de traditionelle

CEDEFOP

59


år 1 år 2 år 3 år 4 år 5

Den nationale kompetenceoversigt (National Record of Achievement) benyttes fortsat som ramme for opstilling af personlig målsætning, udvikling, bedømmelse og pointsamling

J P Berkeley - Rover Group 1.2.95

ROVER-KONCERNENS INTEGREREDE UDVIKLINGSPLANVigtigste kvalifikationskomponenter i linje 3 og 4

Figur 2

ROVER-KONCERNENS UDDAN-NELSESPARTNERSKABSPROGRAM

NATIONAL LÆSEPLANTRIN 4

ALDERSGRUPPEN 14-16 ÅR

Akademisk uddannelse (eller højere teknologisk eksamen

(BTEC Higher National))

Højere niveau GNVQ

NVQ niveau 3

Mellemniveau GNVQ

NVQ niveau 2 Kernekvalifikationer

NVQ niveau 2 Kernekvalifikationer

Højere niveau GNVQ

NVQ niveau 4

Akademisk uddannelse (eller højere teknologisk eksamen

(BTEC Higher National))

3. LI

NJE

4. LI

NJE

ERH

VERV

SPRAK

TIK

OG

AN

DRE L

ÆSE

PLA

NSA

KTIV

ITETER

PA

RT

NE

RSK

AB

SCE

NT

RE

TS

LÆSE

PLA

NSM

OD

ULE

R/E

NH

ED

ER

grænser mellem de forskellige kategorieraf uddannelsessøgende: maskinlærling,tekniker og studerende. Den enkeltesuddannelsesforløb sammensættes af mod-uler fra National Vocational Qualifications*(NVQs), General National VocationalQualifications* (GNVQs) og programmerpå højeste niveau, som kan føre til ‘hele’eksaminer; de enkelte modulers integri-tet og indbyrdes samhørighed i hver en-kelt kombination anerkendes med hen-blik på at opnå en sammenhæng i deterhvervsforberedende uddannelsesforløb.I stedet for på forhånd at lægge et vilkår-ligt loft over den enkeltes potentielle ud-vikling, sigter modellen mod fra startenat udgøre et klart og eksplicit forløb, derkan føre til højere kvalifikationer for alle,der er motiverede og har de fornødneevner.

❏ For det andet søger Roverkoncernenved, hvor det er muligt, at kombinere demoduler, som sigter mod en NVQ på ni-veau 2, 3 og 4 (se figur 3) med de nyeGNVQ mellem- og højniveauer og den

akademiske uddannelse at forene relevantviden og forståelse med en praktisk ud-vikling af faglig kompetence. Ved at inte-grere praktisk og teoretisk erhvervsuddan-nelse og arbejdsbaseret udvikling af kva-lifikationerne giver modellen et uligebedre grundlag for livslang uddannelseog vedligeholdelse af erhvervskompe-tencen end det nuværende ungdoms-uddannelsessystem i England og Walesmed dets mangel på sammenhæng. Ognår GNVQs nu bliver tilbudt fra 14 årsalderen, vil uddannelsespartnerskabspro-grammet yderligere styrke sammenhæn-gen i forløbet, og de unge kan samlepoints fra aktiviteter i partnerskabscent-rene og erhvervserfaring.

❏ For det tredje tager planen sigte på atnedbryde den nuværende opdeling afuddannelserne i sektioner uden indbyr-des forbindelse, idet det ikke blot aner-kender, at visse dele af programmets er-hvervsfaglige komponenter bedst vilkunne formidles på arbejdspladsen, menat også en højere læreanstalt og et uni-


CEDEFOP

60

Figur 3

Ramme for erhvervsfaglige kvalifikationer

Niveau 1 Kompetence, der indebærer anvendelse af viden til udførelse af enrække forskellige arbejdsaktiviteter, hvoraf de fleste er af rutinemæssigog forudsigelig art.

Niveau 2 Kompetence, der indebærer anvendelse af viden til udførelse af etbetydeligt antal forskellige arbejdsaktiviteter i forskellige sammen-hænge. Nogle af aktiviteterne er komplekse og ikke-rutineprægedeog indebærer et vist ansvar og selvstændighed. Det er ofte nødven-digt med samarbejde med andre, eventuelt i en arbejdsgruppe elleret team.

Niveau 3 Kompetence, der indebærer anvendelse af viden til udførelse af etbredt spektrum af arbejdsaktiviteter, som udføres i mange forskel-lige sammenhænge, hvoraf de fleste er komplekse og af ikke-rutine-mæssig art. Aktiviteterne indebærer et betydeligt ansvar og kræverselvstændighed og desuden ofte overvågning og vejledning af an-dre.

Niveau 4 Kompetence, der indebærer anvendelse af viden til udførelse af etbredt spektrum af komplekse tekniske eller erhvervsaktiviteter, somudføres i mange forskellige sammenhænge, og som indebærer etstørre personligt ansvar og selvstændighed. Indebærer endvidere ofteansvar for andres arbejde og fordeling af ressourcer.

Niveau 5 Kompetence, der indebærer anvendelse af en lang række grundlæg-gende principper i mange forskellige og ofte uforudsigelige sam-menhænge. Indebærer meget stor personlig selvstændighed og ofteomfattende ansvar for andres arbejde og for fordeling af betydeligeressourcer, samt personligt ansvar for analyser, diagnoser, design,planlægning, udførelse og evaluering.

“(...) det offentligeeksamenssystem (var)

ikke i stand til at afspejleresultater og erfaringer(gjort i løbet af skoleti-

den), hvilket bevirkede, atmange unge blev under-

vurderet og potentieltugunstigt stillet.”

“Det var (...) først i 1990,at arbejdsministeriet

begyndte at drøfte proble-met, hvilket i februar 1991

førte til indførelsen afNational Record of

Achievement (NRA) (dennationale kompetence-

oversigt).”

som nu udgør ‘den højere uddannelses-fase’ i Rovers IEDS program.

Kompetenceoversigter

Endelig er den tredje forudsætning for atfremme selvstændig indlæring inden forrammerne af livslang udvikling en effek-tiv mekanisme til at bedømme fremskridt,registrere resultater og personlig udvik-lingsplanlægning.

Kompetenceoversigter i britiske skolerhidrører fra et offentligt eksamenssystem,der var konstrueret til at imødekommebehovene hos et mindretal af de skolesø-gende. I 1960’erne og 1970’erne var derimidlertid en stigende bekymring over demange unge, der forlod skolen med kunfå eller ingen resultater at vise frem efter10 eller 11 års obligatorisk skolegang. Påtrods af at der tydeligvis havde fundet enmasse indlæring sted, og at de, der for-lod skolen, havde præsteret en hel del,som de kunne få brug for senere i voksen-livet og i arbejdslivet, var det offentligeeksamenssystem ikke i stand til at afspejledisse resultater og erfaringer, hvilket be-virkede, at mange unge blev undervur-deret og potentielt ugunstigt stillet.

Som et resultat af dette dukkede der etantal selvstændige initiativer op, somskulle udfærdige kompetenceoversigtermed henblik på “at anerkende og regi-strere elevernes opnåede færdigheder ogerfaringer, ikke alene i form af resultateropnået ved offentlige eksaminer, menogså på andre måder.” (Det britiske mini-sterium for uddannelse og videnskab,1984)

Det var imidlertid først i 1990, at arbejds-ministeriet begyndte at drøfte problemet,hvilket i februar 1991 førte til indførelsenaf National Record of Achievement (NRA)(den nationale kompetenceoversigt). Herintroduceredes en metode, som har mu-lighed for at blive det største enkeltstå-ende bidrag til fremme af en positiv hold-ning til personlig udvikling og give denenkelte mulighed for at erhverve ejen-domsretten til sine uddannelsesmæssigeerfaringer, men det kan kun lykkes un-der bestemte forhold.

Storbritannien har hårdt brug for en nygeneration af selvstændige elever, som er

versitet er en arbejdsplads med betyde-lige muligheder for erfaringsbaseredelæreprocesser og kompetenceudvikling.

❏ Endelig fremmes elevcentreredeindlæringssituationer lige fra de førsteintroduktionsuger med et ophold i etaktivitetscenter, hvor eleverne lærer atarbejde sammen og anvende kompetence-mapper til registrering af præstationersvarende til forskellige kompetence-elementer til senere bedømmelse (se fi-gur 4).

Før iværksættelsen af initiativet vedrø-rende moderne lærlingeordninger varRover-koncernen allerede gået i gang medet større program til udvikling af en ho-vedsagelig arbejdsbaseret og resultat-baseret akademisk ingeniøruddannelse.Til dette formål var der ved hjælp affunktionsanalyser udarbejdet en standard-struktur opbygget i den velkendte formmed enheder og kompetenceelementer,præstationskriterier og bedømmelses-specifikationer, som definerede de poten-tielle resultater af denne uddannelse, og

CEDEFOP

61


Figur 4

Kernefærdighedsenheder (eksempel på kompetence-elementer fra niveau 3)

Kommunikation3.1 Deltage i diskussioner med forskellige mennesker om forskellige emner3.2 Give en skriftlig fremstilling af en række emner3.3 Bruge billeder til at illustrere punkter i den skriftlige fremstilling og i dis-

kussioner med forskellige mennesker om forskellige emner3.4 Læse og kommentere skriftligt materiale og billeder om forskellige emner

Informationsteknologi3.1 Fastsætte systemparametre, lagersystemer og in put information3.2 Redigere, organisere og integrere komplekse informationer fra forskellige

kilder3.3 Vælge og anvende formater til præsentation af komplekse informationer3.4 Evaluere emner og anvendelsesmuligheder, som allerede er tilgængelige i

opsætningen3.5 Rette fejl på niveau 3

Behandling af taldata3.1 Indsamle og behandle data på niveau 33.2 Repræsentere og løse problemer på niveau 33.3 Fortolke og præsentere matematiske data på niveau 3

Samarbejde3.1 Arbejde hen imod givne fælles mål og deltage i processen vedrørende for-

deling af de enkeltes ansvarsområde3.2 Blive enige om arbejdsmetoder og anvende dem og informere andre om

egne fremskridt

Forbedring af egen indlæring og egne præstationer3.1 Identificere egne stærke og svage sider og deltage i processen med at fast-

lægge kortsigtede målsætninger3.2 Søge og udnytte feedback, deltage i givne aktiviteter for at lære og for at

forbedre egne præstationer

Problemløsning3.1 Vælge en procedure til at løse problemer med en række løsningsmuligheder3.2 Identificere alternative løsninger og vælge løsninger på problemer

motiverede og parate til at tage ansvaretfor deres egen udvikling og ikke bareforventer, at andre gør det for dem. I Ro-ver-koncernen har over halvdelen af denvoksne arbejdskraft allerede benyttetmuligheden for at få opstillet en kompe-tenceoversigt og en personlig udviklings-plan, og erfaringerne her tyder på, at så-danne initiativer skal fremmes ved eksem-plets magt.

Der hersker stadig en del forvirring iskolesystemet med hensyn til, hvad derskal fokuseres på i kompetenceoversig-terne. Det bør imidlertid i det mindste ståklart, at hvis NRA skal opfylde målet medat hjælpe andre til at opfylde deres, måden ikke blandes sammen med den ifølgeden nat ionale læseplan lovpl igt igestandpunktsmeddelelse til forældrene.Sagt helt enkelt: den er ikke beregnet tildem, men til den enkelte elev. I stedetfor at blive betragtet som en gammeldagsskolemeddelelsesbog med sammenlignin-ger, der henviser til en given standard,bør den betragtes som noget, der givereleven større værditilvækst, som produktetaf en gennemlevet proces, som tilhørereleven og bruges til at forfølge hans/hen-des personlige mål i en livslang uddan-nelse.

Man kan ikke blot gå ud fra, at alle, efterat være gået ud af skolen vil komme indi en virksomhed med en lærende organi-sation, som vil bidrage til at fremme hans/hendes personlige udvikling og deltagelsei livslang uddannelse. Tværtimod er deteneste sikre, at i lang tid fremover vil kunet lille mindretal være så heldige at havnei et sådant miljø.

Derfor må vægten lægges på selvstændig-hed i stedet for afhængighed, på udform-ning af modeller for registrering af fær-digheder og personlige handlingsplaner,modeller, som er fritstående, og hvis ef-fektivitet ikke afhænger af støtte udefra,selv om det klart nok vil gavne.

Det første væsentlige punkt i udformnin-gen af en personlig kompetencemappe er,at den i højere grad bør være præget afinteresse for fremtiden end for fortiden.Hvis størstedelen af den yngre voksen-gruppe opfatter deres kompetenceoversigtsom intet andet end et opstadset curricu-lum vitae, vil de tro, at den skal bruges tilsamme formål. Hvis konceptet kompe-

tenceoversigt for voksne skal blive ensucces, må det først og fremmest betrag-tes som et redskab for den enkelte og somet grundlag, hvorpå han/hun identifice-rer sine fremtidige mål og personligeudviklingsplaner.

Så længe der stadig arbejdes med udform-ningen af den foreslåede europæiskekompetencemappe, må målet være at til-skynde den enkelte til at værdsætte sinkompetenceoversigt og sin handlingsplansom noget, der først og fremmest er til gavnfor ham/hende selv, førend man nævnerdens værdi i forbindelse med et potentieltjob eller i uddannelses- og udviklings-


CEDEFOP

62

“Hvis konceptetkompetenceoversigt for

voksne skal blive ensucces, må det først og

fremmest betragtes som etredskab for den enkelte og

som et grundlag, hvorpåhan/hun identificerer sinefremtidige mål og person-

lige udviklingsplaner.”

“Så længe der stadigarbejdes med udformnin-

gen af den foreslåedeeuropæiske kompetence-mappe, må målet være at

tilskynde den enkelte til atværdsætte sin kompe-

tenceoversigt og sinhandlingsplan som noget,der først og fremmest er

til gavn for ham/hendeselv (...)”

“Udviklingen inden forkompetenceregistrering og

personlig handlings-planlægning har nået et

kritisk stadie (...)”

“(...) de ansatte vil kunbetragte arbejdspladsen

som et livslangt uddan-nelsesmiljø, hvis den kan

tilbyde de samme ellerendnu bedre muligheder

for at udvikle deres evnerend det formelle

institutionaliseredeuddannelsesudbud.”

sammenhænge sammen med andre. Deteneste faste holdepunkt er den enkelte oghans/hendes evne til at tilegne sig videnog udvikle sig, uafhængigt af om vedkom-mende befinder sig i et positivt miljø, somstøtter ham/hende, eller i et miljø med enåbenlys fjendtlig eller bare passiv holdningtil vedkommendes ønske om at nå sinemål. Hvad enten en sådan selvstændighedudvikles i skolealderen eller senere, nårman som voksen er blevet motiveret til atvende tilbage til skolebænken, så vil dervære mest brug for et enkelt, praktisk oglettilgængeligt støttemateriale til brug forden enkelte. Dette kunne og burde væreindbygget i selve kompetenceoversigten,eftersom dokumenterne ikke vil være tilmegen nytte uden det.

Vi har hidtil argumenteret for, at kompe-tenceoversigter og personlige udviklings-planer først og fremmest er til brug fordet enkelte menneske. Man må imidler-tid ikke glemme, at disse sandsynligvisvil blive brugt i situationer, der involve-rer andre i elevens kompetenceregi-strering og planlægning, og det er klart,at en række af potentielle ‘uddannelses-partnere’ selv kan få brug for den formfor støtte. Ungdomsuddannelserne invol-verer ledere og tilsynsførende på arbejds-pladserne, uddannelsespersonale, tutorerved videregående og højere uddannelserosv., som hver især bidrager til, at resul-tatet af elevens indsats bliver godt.Uddannelsespartnere har også brug forstøttemateriale, hvis de skal kunne op-fylde elevens behov, og deres kompe-tence til at støtte andre i deres uddan-nelse bør i højere grad formelt anerken-des og bedømmes. Eftersom uddannelses-partnere også selv kan være elever, bi-drager deltagelsen i andres kompetence-registrering og planlægning ti l denpågældendes egen udvikling, og ringener således sluttet.

Udviklingen inden for kompetence-registrering og personlig handlings-planlægning har nået et kritisk stadie, etvendepunkt, hvorfra initiativet enten viludvikle sig til noget virkelig værdifuldt,som får betydelige følger for holdningentil indlæring og personlig udvikling, ellerblot blive en relativt marginal udviklingaf kortvarig værdi.

Som Præsident Clinton har udtalt: “Vi le-ver i en verden, hvor din indtjening er en

funktion af, hvad du kan lære; hvor den18-årige gennemsnitligt vil skifte arbejdesyv gange i sit liv; hvor man ikke læn-gere kan dele verden op i praktiske ogakademiske færdigheder.” Europa vil kunkunne udnytte sit økonomiske og socialepotentiale fuldt ud, hvis det formår atmobil isere den samlede potentiel learbejdsstyrkes evner, og de ansatte vil kunbetragte arbejdspladsen som et livslangtuddannelsesmiljø, hvis den kan tilbyde desamme eller endnu bedre muligheder forat udvikle deres evner end det formelleinstitutionaliserede uddannelsesudbud.

Både på arbejdsmarkedet og på uddan-nelsesområdet er det absolut nødvendigtmed nye partnerskabsmodeller. “Arbejds-giverne uddanner for at opfylde erhvervs-livets behov. Regeringerne griber ind, hvismarkedet svigter. Imidlertid prøver beggeparter at anspore den enkelte til selv attage et ansvar. Arbejdsgiverne kan ikkefå opfyldt deres uddannelses- og udvik-lingsmål med en passiv arbejdsstyrke.”(Confederation of British Industry, 1994)En fleksibel, kompetent arbejdsstyrke erførst og fremmest til gavn for arbejdsgi-verne og økonomien i bred forstand, mendet er det enkelte menneske, der har størstinteresse i en formel anerkendelse af kom-petencen, en anerkendelse der kan bru-ges til at godtgøre deres kvalifikationerover for andre. Denne interessebalancemå afspejles i fremtidige modeller for fi-nansiering af uddannelse og udvikling.Skattemæssige incitamenter vil kunne bru-ges til at få både arbejdsgivere og arbejds-tagere til at betragte uddannelse som eninvestering og til at overvinde en af destørre hindringer for erhvervsmæssig ef-ter- og videreuddannelse. For at opnå detbedst mulige resultat er det imidlertidnødvendigt, at sådanne incitamenter an-erkender de mindre, trinvise uddannelses-enheder, som er nødvendige for ægte flek-sibilitet, og ikke kun støtter ‘hele’ kvalifi-kationer.

Direktøren for Toyota, Dr. Soichiro Toyoda,har præsenteret en udfordrende fremtids-vision med sin udtalelse om at: “Den na-tionale økonomiske politik har til formålat sikre enhver borger mulighed for at rea-lisere sit potentiale fuldt ud i et arbejde,der passer til ham.” Der er ingen tvivl om,at dette bør være et centralt mål i den øko-nomiske politik, og at vi har lang vej igen,før en sådan vision kan realiseres.

Litteraturhenvisninger

Confederation of British Industry.(1994) Flexible labour Markets:Who pays for training?, London

Department of Education andScience. (1984) Records of Achieve-ment: A Statement of Policy, Lon-don

Engineering Council. (1995) Com-petence and Commitment, London

London Enterprise Agency. (1994)Pathways Toward Working Life,London.

CEDEFOP

63


UlrichTeichlerProfessor og admini-strerende direktør forWissenschaftlichesZentrum für Berufs-und Hochschul-

forschung ved universitetetGesamthochschule Kassel.P.t. koordinator for et afFolkevognsfonden støttetforskningsprogram vedrø-rende “Forholdet mellemuddannelses- og beskæfti-gelsessystem i Japan i etsammenlignende perspektiv”.

Indledning

Japan hører ligesom Tyskland til de fålande, hvor ungdomsledigheden ikke isamme grad overstiger andelen af ar-bejdsløse i den erhvervsaktive befolkningsom helhed som i mange andre industri-samfund. Da begge lande generelt ansesfor at være forholdsvis succesrige, øko-nomisk set, er der internationalt stor in-teresse for detaljerede informationer omde sidste stadier i grundkvalificeringen ogde første stadier i arbejdslivet i de to lande.I Tyskland tilskrives den forholdsvis lavearbejdsløshed blandt unge gerne den højeprioritering, som erhvervsuddannelsernehar. Over halvdelen af de unge deltager ien erhvervsuddannelse i det såkaldteduale system. De beskæftiges i virksom-heder som uddannelsessøgende, hvor dei en stor del af tiden øver sig under op-syn eller udfører de første normale fagligeopgaver, mens de samtidig går påerhvervsskole. De opnår en offentligt an-erkendt kvalifikation, og de fleste af demansættes derefter i den virksomhed, hvorde er uddannet. Tyskland gælder for atvære et eksempel til fremvisning på etland, hvor der satses på faglig stolthed,og hvor en uddannelse i et bestemt faganses for at være den bedste forbered-else til arbejdslivet, selv om over en fjer-dedel af den faglærte arbejdskraft vilkomme til at arbejde inden for helt andreområder, og selv om de fleste af dem iløbet af få år forlader den virksomhed,de har fået deres uddannelse i.

I Japan forekommer det ved første øje-kast at forholde sig stik modsat. De flesteskolebørn kender kun navnet på virksom-heden, hvor deres fædre eller eventueltmødre arbejder, men ikke forældreneserhverv. Også blandt de unge er ønsket

Uddannelse og adgangtil arbejdslivet i Japan- indtryk fra en sammenlig-ning mellem japanske og tyskeforhold

om beskæftigelse i en bestemt virksom-hed vigtigere end selve faget. Valget affaglige specialiseringer på skoler og uni-versiteter synes mindre end andre stederat tegne vejen for det senere erhvervs-forløb. Grundkvalificeringen i virksomhe-den er mindre formaliseret og ender somregel ikke med certifikater og titler.

Men når man forsøger at sammenligne,trænger spørgsmålet sig hele tiden på, omforskellen mellem industrisamfundene ivirkeligheden består i, hvilke kom-petencer der ønskes eller anses for at værenødvendige for erhvervsarbejdet, eller ommere eller mindre de samme kompetencerkun skabes i forskellige institutioner ogstadier af lære- og erhvervsbiografien, ogmed forskellige benævnelser og cer-tifikater. Det kan ikke udelukkes, at ud-dannelse og erhverv i de to ekstremetilfælde Japan og Tyskland måske mereer forskellige i opfattelsen af, hvad der ervirksomhed og hvad der er fag, end forså vidt angår de reelle kvalifikationskravog kvalifikationer. Det skal siges med detsamme, at spørgsmålet ikke vil blive ud-tømmende besvaret. Men der fremføresnogle relevante informationer om uddan-nelse, arbejdssøgning og ansættelse, star-ten i arbejdslivet og grundlæggendekvalificering i Japan, sammenholdt medtyske forhold (jf. først og fremmestDemes/Georg 1994).

Forberedende skole-uddannelse i Japan

I 1993 havde tre procent af erhvervs-begynderne i Japan kun afsluttet den lov-pligtige skolegang (seks års grund- og treårs mellemskole). Næsten halvdelenhavde derudover frekventeret det treårigegymnasium. Antallet af erhvervsbegyn-

I Japan ligesom i Tysklandlægges der stor vægt på so-cialisation i forbindelsemed arbejdet, dog er den iJapan mere virksomhedso-rienteret og i Tyskland mereerhvervsorienteret. I Japanbetragtes nye medarbejdereaf virksomhederne som“råmateriale”, selv om defleste allerede forinden hargennemgået en erhvervs-orienteret uddannelsesfase.Rekrutteringskriterierne li-gesom målene for grund-kvalificeringen i virksom-heden er mindre forskelligefor henholdsvis tekniske oghandels- og administra-tionsrelaterede opgaver ogsondrer også mindre efteruddannelser end forventet.Den største udvidelse afkompetencer forventesmellem afslutningen afintroduktionsperioden ogden første forfremmelse. Iden seneste tid synes for-skellen i erhvervskvalifi-ceringen mellem Japan ogTyskland at være blevet no-get mindre.


CEDEFOP

64

“Japan hører ligesomTyskland til de få lande,

hvor ungdomsledighedenikke i samme grad oversti-ger andelen af arbejdsløse

i den erhvervsaktivebefolkning som helhed

som i mange andre indu-strisamfund.” (...) Derfor

“er der internationalt storinteresse for detaljerede

informationer om desidste stadier i

grundkvalificeringen ogde første stadier i ar-

bejdslivet i de to lande.”

“Det kan ikke udelukkes,at (...) de to ekstreme

tilfælde Japan og Tysklandmåske mere er forskelligei opfattelsen af, hvad der

er virksomhed og hvadder er fag, end for så vidtangår de reelle kvalifika-

tionskrav og kvalifika-tioner.”

dere, der havde gået på en postsekundærinstitution, var i samme år for første gangstørre end antallet af erhvervsbegynderemed studentereksamen (se tabel 1).

Det er almindelig kendt, at valget af be-stemte fag i skolen og på universitetet kunhar begrænset betydning for de fremti-dige erhvervsopgaver, men på den andenside siges det opnåede uddannelses-niveaus værdimæssige placering - forståetsom den frekventerede uddannelsesin-stitutions selektivitet og reputation - athave meget stor betydning for vedkom-mendes senere stilling og socio-økono-miske status. I denne forbindelse oversesdet gerne, at erhvervsuddannelse indenstarten i arbejdslivet heller ikke i Japaner nogen hel undtagelse.

❏ Blandt erhvervsbegynderne med tolvårs skolegang i 1993 havde 55 procentværet på et erhvervsorienteret gymnasie-kursus.

❏ Forsøget på at etablere et fagligt ori-enteret, kortere studium ved siden af uni-versiteterne, har ikke været nogen særligsucces. Under en procent af de pågæl-dende årgange går på de videregåendefagskoler (koto senman gakko), der inte-grerer det treårige gymnasium og et toårs universitetsstudium både hvad angårcurriculum og organisation.

❏ Gennemførelsen af et to års studiumpå en læreanstalt for korte studier (tankidaigaku) udlægges som regel ikke somnogen speciel erhvervsforberedelse, menseksamen efter et fireårigt studium på uni-versitetet i en del - frem for alt natur-videnskabelig-tekniske - fag interpreteressom sådan.

❏ Ca. 10 procent af en årgang går påhøjere fagskoler (senshu gakko) ellerforskellige skoler (kakushu gakko), dersøger at formidle faglige kvalifikationer iet- til treårige deltids- eller heltidskurser.Af de eksisterende uddannelses- og er-hvervsstatistikker fremgår det ikke heltklart, hvilken skoleuddannelse der liggertil grund, og i hvilket omfang disse in-stitutioner frekventeres parallelt med etstudium på et universitet.

De fleste japanere har således hhv. enerhvervsorienteret skoleuddannelse elleret fagligt orienteret studium bag sig, in-den de starter i arbejdslivet. Der er sjæl-dent tale om direkte erhvervserfaringer iforbindelse hermed, og endvidere for-tolkes resultatet som regel ikke som ud-dannelse eller faglig kvalificering.

I Tyskland forventes det derimod, at over80 procent af en årgang træder ind i ar-bejdslivet efter gennemførelsen af et fag-ligt specialiseret studium (næsten 20 pro-cent) eller en erhvervsuddannelse (over60 procent). Mere end halvdelen af enårgang gennemfører en offentligt aner-kendt uddannelse inden for det såkaldteduale system, dvs. at de uddannelsessø-gende for det meste arbejder i en virk-somhed i nogle år, mens de ved siden afgår på erhvervsskole eller en lignende in-stitution. Når man for eksempel tager stu-dentereksamen, der giver adgang tiluniversitetet, uden derefter at gennemføreet studium eller en erhvervsuddannelse,fremstår man i statistikken under rubrik-ken “uden uddannelse” på linje med enperson, der ikke består afgangsprøvenefter ni års skolepligt.

Arbejdssøgningog ansættelse

I Japan findes der, alt efter hvilke formerfor uddannelser der er tale om, helt for-skellige procedurer for hhv. arbejds-

Tabel 1

Fordeling af erhvervsbegyndere efter uddannelse(i procent*)

År Eksamen

Mellemskole Gymna- Læreanstalt for Universitet I altsium korte studier (4 år)

1960 50 42 1 7 1001970 20 60 6 14 1001980 6 56 12 26 1001990 4 54 14 28 1001993 3 48 18 31 100

Kilde: Det japanske undervisningsministeriums statistikker

* Omfatter kun personer, der tager en af de fire hyppigste eksamener (ikke dimittender fra videre-gående fagskoler eller fra universiteter med højere eksamen), og som går ud i erhvervslivet umiddel-bart efter eksamen (og ikke på et senere tidspunkt).

CEDEFOP

65


“De fleste japanere har(...) en erhvervsorienteretskoleuddannelse eller etfagligt orienteret studiumbag sig, inden de starter iarbejdslivet. Der ersjældent tale om direkteerhvervserfaringer iforbindelse hermed, ogendvidere fortolkesresultatet som regel ikkesom uddannelse ellerfaglig kvalificering.”

“I Tyskland forventes detderimod, at over 80procent af en årgangtræder ind i arbejdslivetefter gennemførelsen af etfagligt specialiseretstudium (næsten 20procent) eller enerhvervsuddannelse (over60 procent).”

“I Japan findes der, altefter hvilke former foruddannelser der er taleom, helt forskellige proce-durer for hhv. arbejds-søgning og ansættelse iden organisation, dertilbyder beskæftigelse”,men altid i et nært samar-bejde mellem skole ogvirksomhed.

“I Tyskland er skoler oguniversiteter næsten ikkeinvolveret i formidlings-processen.”

søgning og ansættelse i den organisation,der tilbyder beskæftigelse. Noget forenk-let kan der sondres mellem fire områ-der eller procedurer for rekrutteri-ngen (Teicher/Teichler 1994).

a) En lukket procedure er fremher-skende ved overgangen fra gymnasiet tilarbejdslivet (se Kariya 1994). Virksomhe-derne giver skolerne meddelelse om deledige stillinger over et halvt år indenskoleårets udgang og efter forudgåendegodkendelse i arbejdsforvaltningen. Sko-lerne informerer om tilbuddene og giveri sidste ende hver elev en anbefaling tilen eneste stilling. Virksomhederne in-viterer de anbefalede elever til et besøg,men retter sig i deres ansættelsesafgørelsenæsten altid efter skolens anbefaling.Yderligere anbefalinger og firmabesøgsker kun i de tilfælde, hvor noget er gåetskævt i første omgang.

b) En halvåben procedure er alminde-lig for de højere positioner inden for dettekniske område samt for de underord-nede karrieretrin også inden for handelog administration i den private sektor.Stillingerne bekendtgøres via håndbøgerog postforsendelser til de studerende samtved tilbud til universiteterne. I alle tilfæl-de venter virksomhederne i første omgangpå anbefalinger fra universiteterne. I mod-sætning til den lukkede procedure opfor-drer de de fleste universiteter til at giveet større antal anbefalinger, end der erstillinger til. Gennemsnitligt anslås forhol-det til at være 2:1. I anden fase udvælgervirksomhederne deres kandidater fra enbegrænset ansøgerkreds.

c) En åben procedure etableredes framidten af halvfjerdserne for de højerepositioners vedkommende inden for pri-vate virksomheders handels- og admini-strationsområder. Det drejer sig primærtom de universitære uddannelser. De stu-derende informeres først og fremmest viahåndbøger - der tilstilles dem vederlags-frit over et år inden studiernes afslutning- om hvad der tilbydes af stillinger. Vedhjælp af vedlagte svarkort kontakter deflere virksomheder. Der findes den ud-bredte praksis, at unge medarbejdere ivirksomhederne (såkaldte “recruiters”)fører samtaler med de interesserede fraderes egen alma mater og anbefaler deefter deres skøn mest egnede ansøgeret i l personaleafdel ingen. Personale-

afdelingen træffer så efter en ansøgnings-samtale og gennemgang af ansøgerenspapirer den endelige afgørelse. Tilsagnom beskæftigelse gives - som i de andreprocedurer - ca. et halvt år inden studier-nes afslutning.

d) Ansøgere til den offentlige sektorunderkastes i første omgang særligekvalificeringsprøver. Bestået prøve er ikkeensbetydende med ansættelse, men prø-vens resultater udgør det vigtigste an-sættelseskriterium. Skolerne og universi-teterne yder orienterende hjælp, men spil-ler næsten ingen rolle ved formidlingen.

Overgangen fra uddannelses- til beskæfti-gelsessystemet er i Japan for alle implice-rede forbundet med en relativ stor ind-sats for så vidt angår information, orien-tering og kontaktpleje. Virksomhedernelægger i denne forbindelse meget storvægt på, at de får et godt potentiel afansatte. I det omfang, de selv gennemførerinterviewer og skriftlige prøver, gælder detmere den almene viden end kontrol affaglige kundskaber.

I Tyskland er skoler og universiteter næs-ten ikke involveret i formidlingsprocessen.Almenkendt er stillingsannoncer i avisereller via arbejdsformidlingen. For de unge,der ikke studerer, udgør overgangen fraskole til erhvervsuddannelse det vigtig-ste tidspunkt i bestemmelsen af erhvervs-forløbet, om end mange efter endt ud-dannelse atter er mobile, det være sig fri-villigt eller ufrivilligt.

Forholdet mellem uddan-nelser og karrierer

De japanske virksomheder understreger,at sondringen mellem kriterier og proce-durer til rekruttering af nye medarbejdereførst og fremmest er baseret på detkarrieremæssige trin, på hvilket denpågældende indtræder i virksomheden.Man søger efter egnede kandidater til derespektive trin primært blandt dimittenderfra tilsvarende uddannelser, men adgan-gen til et bestemt niveau er ikke knyttettil en helt bestemt eksamen. Endviderebyder karriereforløbet i hele den erhvervs-aktive periode på gennemgangsmulig-heder. Adgangstrinnene varierer med hen-syn til betegnelse og er i en hel del virk-somheder udformet på en anden måde


CEDEFOP

66

I Japan er “adgangen til etbestemt niveau (...) ikke

knyttet til en helt bestemteksamen.”

“I en del japanske virk-somheder fremstilles løn-og karrieretrinnene som

et integreret system. (...) ITyskland har mange

virksomheder fire ellerendnu flere karrieretrin.”

“I Japan er (...) de yngrelønmodtageres mobilitet

(...) ikke meget lavere endmobiliteten blandt unge

lønmodtagere i Tyskland(...).”

på det tekniske område end inden forhandel og administration. Som regel erder tale om tre karriereforløb:

(1) En ansættelse inden for det højestekarriereforløb, som oftest betegnet sogoshoku, der oversættes med comprehen-sive career, forudsætter en universitets-eksamen. Disse begynderpositioner be-sættes i japanske virksomheder medmænd.

(2) Det højere karriereforløb, der somregel betegnes som ippan shoku og over-sættes med general career, er først ogfremmest beregnet til kvinder inden forhandel og administration. Eksamen fra enlæreanstalt for korte studier, dvs. en 14års forudgående uddannelse, betragtessom typisk adgangsforudsætning. Menmange kvinder med en universitetsud-dannelse tilrådes at søge inden for detteområde. En del virksomheder har analogekarriereforløb også inden for det tekni-ske område.

(3) Til manuelle produktionsopgaver,enkle salgsopgaver o.l. forudsættes i defleste virksomheder efterhånden studen-tereksamen som adgangsberettigelse.

I en del japanske virksomheder fremstil-les løn- og karrieretrinnene som et inte-greret system. Erhvervsbegyndere meduniversitetseksamen kan da ligge påsamme trin som dimittender fra gymnasieri disses femte eller sjette arbejdsår. Men ivirkeligheden findes der som regel typi-ske karriereforløb alt efter eksamen medbegrænsede gennemgangsmuligheder, dervarierer fra tilfælde til tilfælde.

I Tyskland har mange virksomheder fireeller endnu flere karrieretrin. Traditioneltbesættes niveauet umiddelbart over denfaglærte arbejdskraft ikke med begynderefra en bestemt uddannelse, idet de flestelønmodtagere først tilegner sig disse mel-lemkvalifikationer ved siden af erhvervs-arbejdet. I Tyskland understreges endnustærkere end i Japan, at “praktikere”, dvs.personer uden højere eksamener, hargode muligheder for at avancere. Omforskellene i denne henseende er så store,som man gerne vil gøre dem til, kan ikkeentydigt fastslås efter de foreliggende in-formationer.

I Japan er det i de senere år blevet kraf-tigt understreget, at de yngre lønmodtage-

res mobilitet er stigende. Rent faktisk skif-tede omkring 1980 ca. 40 procent af folkmed studentereksamen inden for de før-ste tre erhvervsår deres arbejdsplads.Denne kvote steg til ca. 50 procent i be-gyndelsen af halvfemserne (Ernst et al.1993, s. 276). Den er ikke meget lavereend mobiliteten blandt unge lønmodta-gere i Tyskland (Schöngen og Westhoff1992).

Kompetenceudvikling istarten af erhvervs-beskæftigelsen

I sommeren 1993 oplyste 80 store japan-ske virksomheder, der er medlemmer afden japanske arbejdsgiver foreningNikkeiren, i et skriftligt rundspørge omde kompetencer, der forventes af deresmedarbejdere❏ på ansætte lses t idspunktet (dvs .rekrutteringskriterier),❏ efter den første indlæringsfase i virk-somheden og❏ på tidspunktet for den første store for-fremmelse.

Svarene fremgår af diagrammerne 1 og 2.Undersøgelsen gennemførtes i et fællesprojekt vedrørende “Forholdet mellemuddannelses- og beskæftigelsessystem iJapan i et sammenlignende perspektiv”,der støttes af Folkevognsfonden og hviskoordinator er forfatteren af nærværendeindlæg (jf. også Demes/Georg 1994).

(a) De store japanske virksomheder læg-ger ved ansættelsen af nye medarbejderemed universitetseksamen efter eget ud-sagn mest vægt på❏ flid og engagement,❏ vilje til kommunikation,❏ evne til teamarbejde og❏ læreevne.

Generelle kognitive kompetencer, socialekvalifikationer og arbejdsmæssige dyderhar ved ansættelser på det tekniske om-råde næsten samme vægt som inden forhandel og administration. Dertil kommerofte faglige grund- og specialkundskabersamt matematisk forståelse inden for først-nævnte område.

(b) For erhvervskarrierer på mellemniveauog for manuelle fag er billedet nogen-

CEDEFOP

67


Diagram 1

Ansattes forventede kompetencer inden for handel og administrationi japanske virksomheder (aritmetisk middelværdi)

lunde tilsvarende. Prioriteringen af deønskede kompetencer er næsten densamme, men forventningerne er meremoderate.

Disse oplysninger understreger, at der vedstarten i arbejdslivet frem for alt - somdet ofte fremhæves i efterfølgende inter-viewer - lægges vægt på “råmateriale”. Iløbet af den første erhvervskvalificeringsker en vis korrektur.

(c) Dimittender fra universiteter skal i deførste måneder tydeligvis udvide deres

faglige grundlæggende kundskaber ogderes evne til problemløsning. Omfangetaf den forventede forandring er mere el-ler mindre ens for personer inden for dettekniske område og handel og admini-stration. Endvidere anføres faglige special-kundskaber, og det er helt tydeligt, at derogså forventes yderl igere af fektivt-motivationelle udviklinger (f.eks. risikovil-je, loyalitet, belastnings- og forhandlings-evne).

(d) For så vidt angår de ansatte i positio-ner, hvor der som regel forventes et kort

I de store japanske virk-somheder lægges “der vedstarten i arbejdslivet fremfor alt (...) vægt på ‘råma-teriale’. (...) Men udtalel-serne bekræfter indtryk-ket af, at kvalificeringen ivirksomheden ikke erkoncentreret i den indle-dende fase, men forståssom en nærmest jævnproces.”

6 5 4 3 2 17 6 5 4 3 2 17 6 5 4 3 2 17

7 = meget ringe 1 = meget stor

Godt helbred

Flid, arbejdsvilje

Evne til teamarbejde

Kommunikationsvilje

Læreevne

Opførsel

Ansvarsfølelse

Kreativitet

Pålidelighed

Selvbeherskelse

Almendannelse

Åndelig fleksibilitet

Selvstændig handling

Belastningsevne

Mobilitetsvilje

Loyalitet

Initiativ/engagement

Analytisk-metodisk tænkning

Selvtillid

Matematisk forståelse

Problemløsningsevne

Risikovilje

Organisatoriske evner

Forhandlingsevne

Fremmedsprog

Manuelle færdigheder

Databehandling

Lederevner

Faglige grundkundskaber

Specialkundskaber

Almindelig karriere* Karriere på mellemniveau**

Højere karriere***

Som regel dimittender fra gymnasium eller mellemskoleSom regel dimittender fra korte studier eller videregående fagskolerSom regel dimittender fra universitet

På tidspunktet for den første forfremmelse

Efter indarbejdningsfasenVed ansættelsen

******


CEDEFOP

68

“I Tyskland findes ingenundersøgelse, der adskil-

ler forventedekompetencer efter lære-

og arbejdsstadier påsamme måde (...). Men det

er helt klart, at der i etlangt tidligere stadium

forventes et stort mål affaglig kompetence.”

Diagram 2

Ansattes forventede kompetencer inden for det tekniske områdei japanske virksomheder (aritmetisk middelværdi)

studium eller en studentereksamen, skalder i arbejdslivets begyndelsesfase ske lig-nende forandringer.

I tiden efter eksamen mellem begyndel-sesfasen og den første større forfremmelseforventes større kompetenceforbedringer.

(e) Det er frem for alt lederevner, der skaludfolde sig inden første større forfrem-melse. Dette gælder i næsten samme om-fang for alle karriereforløb. I forbindelsemed de øvrige nævnte aspekter vedrø-rende faglige kompetencer, sociale kvali-

fikationer og den personlige udviklingfremgår det ligeledes, at der i denne pe-riode forventes langt større fremskridt endi begyndelsesfasen.

(f) Før den første store forfremmelse for-ventes det endvidere af de ansatte indenfor handel og administration, at de i etbetydeligt omfang tilegner sig fagligebasiskundskaber. På to områder stilles derdog særlige forventninger til ansatte in-den for det tekniske område: de skal er-hverve flere specialkundskaber og udviklestørre matematisk forståelse.

6 5 4 3 2 17 6 5 4 3 2 17 6 5 4 3 2 17

7 = meget ringe 1 = meget stor

Godt helbred

Flid, arbejdsvilje

Evne til teamarbejde

Kommunikationsvilje

Læreevne

Opførsel

Ansvarsfølelse

Kreativitet

Pålidelighed

Selvbeherskelse

Almendannelse

Åndelig fleksibilitet

Selvstændig handling

Belastningsevne

Mobilitetsvilje

Loyalitet

Initiativ/engagement

Analytisk-metodisk tænkning

Selvtillid

Matematisk forståelse

Problemløsningsevne

Risikovilje

Organisatoriske evner

Forhandlingsevne

Fremmedsprog

Manuelle færdigheder

Databehandling

Lederevner

Faglige grundkundskaber

Specialkundskaber

Almindelig karriere* Karriere på mellemniveau** Højere karriere***

******

På tidspunktet for den første forfremmelse

Efter indarbejdningsfasenVed ansættelsen

Som regel dimittender fra gymnasium eller mellemskoleSom regel dimittender fra korte studier eller videregående fagskolerSom regel dimittender fra universitet

CEDEFOP

69


I Japan findes “der kuninden for få områder (...)en offentlig koordineringog certificering af er-hvervsuddannelserne.”

I Japan er “on-the-jobtraining (OJT) (...) i defleste tilfælde ikke klartstruktureret og for-programmeret (...), (men)betragtes som uddannel-sens kerne i arbejdetsstartfase i japanskevirksomheder.”

At der i denne fase forventes størrekompetenceforbedringer hænger sammenmed, at den som hovedregel varer læn-gere end grundkvalificeringen i virksom-heden. Men udtalelserne bekræfter ind-trykket af, at kvalificeringen i virksomhe-den ikke er koncentreret i den indledendefase, men forstås som en nærmest jævnproces. Det forklarer også, at vort spørgs-mål i interviewer om, hvor længeindarbejdelsen varede, inden arbejdspræ-stationerne blev overvejende normale,udløste forundrede modspørgsmål ellerfor det meste meget vage vurderinger.

I Tyskland findes ingen undersøgelse, deradskiller forventede kompetencer efterlære- og arbejdsstadier på samme mådesom den citerede studie fra Japan. Mendet er helt klart, at der i et langt tidligerestadium forventes et stort mål af fagligkompetence.

Grundkvalificeringi virksomheden

Introduktion og grunduddannelse i virk-somhederne i Japan (jf. oversigt i Muta1994) varierer stærkt efter erhvervsområ-de, virksomhedsstørrelse, funktionsom-råde og uddannelse. Variationerne er sær-lig store, fordi der kun inden for få områ-der findes en offentlig koordinering ogcertificering af erhvervsuddannelserne. Endel virksomheder har flerårige heltids-skoler, der er anerkendt af arbejdsmini-steriet. Nogle virksomheder tilbyder end-videre en komplet uddannelse til faglærtarbejdskraft under lignende former som iTyskland, hvor den samme uddannelsesom regel tager to til tre år. Grundkvali-ficeringen i virksomheden i Japan er fordet meste væsentlig kortere. Af 300 ja-panske virksomheder, der i begyndelsenaf halvfemserne blev adspurgt om grund-uddannelsens varighed, anførte

❏ 29 procent en gennemsnitlig varighedpå indtil tre måneder,

❏ 16 procent en varighed på indtil ethalvt år,

❏ 42 procent en grunduddannelses-periode på indtil et år og

❏ 12 procent en gennemsnitlig varighedpå over et år.

En anden studie, der er gennemført i slut-ningen af firserne, viser varigheden afgrunduddannelsens typiske faser:

❏ En fjerdedel af virksomhederne invi-terer deres ansatte til en første kvalifice-ring allerede inden de påbegynder arbej-det.Denne kvalificering kan tage indtil enmåned (for samtlige adspurgte virksom-heder i gennemsnit 2,3 dage).

❏ Introduktionen i virksomheden, dersom regel tilbydes umiddelbart efterarbejdsforholdets begyndelse som off-the-job training, omfatter i gennemsnit 25,3dage. Mest udbredt er to til tre ugerskurser - ofte i virksomhedernes uddan-nelsescentre.

❏ Grundkvalificeringen på arbejds-pladsen varer i henhold til resultaterne afrundspørgen i gennemsnit 100,3 dage.

❏ Under en tredjedel af virksomhedernearbejder med follow-up uddannelses-programmer off-the-job. Disse program-mer varer i gennemsnit 5,2 dage (se dia-gram 3).

On-the-job training (OJT) er i de flestetilfælde ikke klart struktureret og for-programmeret. I stedet for udpeges enerfaren person til at vejlede den enkeltebegynder. Inden for rammerne af dennekvalificering fra person til person skal der

61,7

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Gruppeundervisning inden arbejdets begyndelse

Gruppeundervisning umiddelbart efter arbejdets begyndelse

Indarbejdelse på arbejdspladsen

Follow up- uddannelses-programmer

1,4

1,4

1,4 0,3 0,7 0,7

Gennemsnitlig varighed: 5,2dage

Gennemsnitlig varighed: 100,2dage

Gennemsnitlig varighed: 25,3 dage

Gennemsnitlig varighed: 2,3 dage

74,9 8,4 5,6 9,8

11,8 15,7 25,4 13,2 15,3 13,2 3,8

5,6 4,2 8,0 5,2 13,6 20,2 27,5 15,7

13,9 8,4 12,9

Under 5 dage Under 10 dage Under 20 dage

Under 30 dage Under 50 dage Under 100 dage

Over 100 dage Intet svar

Diagram 3

Grunduddannelsens varighed i Japan


CEDEFOP

70

“Japan og Tyskland hardet til fælles, at (...) der

ved hjælp af systemet, dvs.erhvervsmæssig kvalifice-

ring og socialisation,(skal) etableres et varigtgrundlag. I Tyskland står

‘faget’ i centrum (...), mensvirksomheden kan udskif-

tes. I Japan (...) derimod(...) (gælder)

socialisationen i virksom-heden (...) for at være detvigtigste grundlag for envellykket beskæftigelse.”

“I de seneste år har derimidlertid været mange

tegn på, at denne kontrastmellem de to lande mind-

skes.”

Litteratur

Demes, H. og Georg, W., udg., 1994. GelernteKarriere. Bildung und Berufsverlauf in Japan.München: Judicium.

Dore, R.P. og Sako, M., 1989. How the JapaneseLearn to Work. London og New York: Routledge.

Ernst, A. et al., 1993. Beziehungen zwischenBildungs- und Beschäftigungssystem in Japan 1970bis 1991 - Eine Datensammlung. München: Ifo In-stitut für Wirtschaftsforschung/Deutsches Institut fürJapanstudien.

Kariya, T., 1994. “Vom Bildungssystem in dieErwerbstätigkeit”. I: Gelernte Karriere, s.o., 65-91.

Ministry of Education, Science and Culture,1994a. Education in Japan, 1994. A GraphicPresentation. Tokyo.

Ministry of Education, Science and Culture,1994b. Statistical Abstract of Education, Science andCulture, 1994 Edition. Tokyo.

Muta, H., 1994. “Zur Situation und Problematikbetrieblicher Erstausbildung in Japan”. I: GelernteKarriere, s.o., 191-215.

Schöngen, K. og Westhoff, G., 1992. Berufswegenach der Ausbildung. Berlin/Bonn: Bundesinstitutfür Berufsbildung.

Teicher, K. og Teichler, U., 1994. Vom Studium inden Beruf. Die japanische Situation in verglei-chender Perspektive. Berlin: Japanisch-DeutschesZentrum Berlin, mangfoldiggjort manuskript.

organiseres en indlæringsproces, der sva-rer til den uerfarnes forudsætninger ogkravene i erhvervsarbejdets første par år.Denne informelle indlæring under nøjetilsyn varer som regel et halvt til et heltår, men at den fulde kvalificering ofteendnu ikke er opnået understreges ved,at en personalebedømmelse i mange virk-somheder først indledes efter to eller treår.

OJT betragtes som uddannelsens kerne iarbejdets startfase i japanske virksomhe-der. Off-JT tilskrives supplerende funk-tion. Som et tredje område anføres deselvstændige læreaktiviteter (jikokeihat-su). Her kan virksomheden stille tilbudtil rådighed, eller aktiviteterne kommer istand ved enkelte ansattes initiativ. Noglevirksomheder med specielt udarbejdedeuddannelseskoncepter forventer af deresansatte med universitetseksamen, at deinden for de første fem arbejdsår delta-ger i et bestemt antal kurser - som en slagsdeltidsstudium med en bedømmelse icredits. I denne forbindelse er som regelkun en del af kursernes indhold fastlagt.De ansatte har derforuden et stort udvalgaf kurser, der delvis også tilbydes udenfor virksomheden.

Nye udviklinger

Japan og Tyskland har det til fælles, at etdygtigt erhvervsarbejde ikke skal sikresalene og måske ikke engang primært vedløn og dertil knyttede incitamenter. Deri-

mod skal der ved hjælp af systemet, dvs.erhvervsmæssig kvalificering og sociali-sation, etableres et varigt grundlag. I Tysk-land står “faget” i centrum, dvs. stolthe-den over arbejdets og kvalifikationenskarakter, mens virksomheden kan udskif-tes. I Japan sker kvalificeringen derimodsom regel efterhånden og tilpasses de tilenhver tid stillede funktionelle krav påarbejdspladsen, mens socialisationen ivirksomheden gælder for at være det vig-tigste grundlag for en vellykket erhvervs-beskæftigelse.

I de seneste år har der imidlertid væretmange tegn på, at denne kontrast mel-lem de to lande mindskes. Ved ansættel-sen og under erhvervsuddannelsen i Tysk-land understreges fleksibilitet med sigtepå faglige og sociale kvalifikationer samtloyalitet over for virksomheden mere endtidligere.

I Japan tillægges den faglige kvalifikationstørre værdi inden for mange erhvervs-områder. Karrieremulighederne bliverbedre for personer, der er suveræne påderes område, men som ikke er villige tilat blive flyttet rundt på virksomheden tilenhver tid - hverken geografisk eller forså vidt angår opgaverne. En del virksom-heder har indført nye karrierer for fag-folk.

Der stilles ikke spørgsmålstegn ved denfremherskende forståelse af arbejde, virk-somhed og erhverv hverken i Japan elleri Tyskland. Men der kommer nyt til, hvor-for modsætningerne bliver mindre.

CEDEFOP

71


Informationer, studier ogsammenlignende undersø-gelser

The role of the company in generatingqualifications: the training impact ofwork organization. Summary reportDet Europæiske Center for Udvikling afErhvervsuddannelse (CEDEFOP)Mehaut P.; Delcourt J.Luxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1995, 130 s.ISBN 92-827-4052-8 (fr)FR, EN (under udgivelse)

Med henblik på nøje at identificere denrolle, som virksomheden spiller i udvik-lingen af kvalifikationer, har CEDEFOPgennemført i alt ni nationale undersøgel-ser i EU-medlemsstater. På grundlag afdisse undersøgelser er hensigten meddenne synteserapport ved hjælp af sam-menligninger at finde frem til faktorer iforbindelse med arbejdstilrettelæggelsen,som fremmer nye former for kvalifika-tionsudvikling. Forfatterne foretager enkvalitativ analyse af skiftende politikkerog praksis og udleder de vigtigste følgerfor gennemførelsen af politikker på na-tionalt og EU-plan.

Le financement de la formationcontinue: quelles leçons pour la com-paraison internationale?Drake, K; Germe, J.-F.Det Europæiske Center for Udvikling afErhvervsuddannelse (CEDEFOP)Berlin, CEDEFOP panorama, nr. 5050,1994, 178 s.FRCEDEFOP,Marinou Antipa 12,GR-57001 Thessaloniki

Efter- og videreuddannelse er selvskreventil at spille en vigtig rolle for håndterin-gen af de økonomiske og sociale udfor-dringer, som Europa står overfor. Spørgs-målet om hvilke politikker der skal iværk-sættes, vurderingen af deres virkninger ogikke mindst fordelingen af beføjelser og

finansieringsforpligtelser på forskelligeaktører er genstand for kraftig debat i etEuropa, der stadig er kendetegnet vedirreduktible nationale særtræk på uddan-nelsesområdet. Det er derfor mere endnogensinde vigtigt at fremme kendskabettil nationale forhold og udviklingstenden-ser og sammenligningen mellem disse.Den undersøgelse, som CEDEFOP i slut-ningen af 1980’erne foretog om finansie-ringen af efter- og videreuddannelse i flereaf Den Europæiske Unions medlemsstater,som er grundlaget for nærværende rap-port, har rejst en række spørgsmål vedrø-rende tilgængeligheden af informationerog disses sammenlignelighed, som nær-værende sammenfatning bidrager til atbesvare, idet den dels giver retningslinjerfor en sammenlignende læsning og for-tolkning af data og dels foreslår temaerog procedurer til nærmere overvejelsemed henblik på udarbejdelse af sammen-lignelige informationer.

La réponse des systèmes de formationprofessionnelle aux besoins en forma-tion. Contributions au FORUMCEDEFOP 1993Clarke, F.A.Det Europæiske Center for Udvikling afErhvervsuddannelse (CEDEFOP)Berlin, CEDEFOP panorama, nr. 5029,1994, 178 s.DE, EN, FRCEDEFOP,Marinou Antipa 12,GR-57001 Thessaloniki

Dette dokument indeholder de dokumen-ter, der var grundlaget for indlæggene påCEDEFOP FORUM 1993, samt en rækkenationale rapporter forelagt af de delta-gende forskningsinstanser. Disse bidragpræsenterer de forskellige metoder ogprocedurer, som medlemsstaterne haranvendt til at identificere kvalifikations-behovene med henblik på at finde pas-sende uddannelsesmæssige svar. Et afdokumenterne beskriver strukturen i etnetværk vedrørende erhvervsuddannel-sesforskning, der for nylig er oprettet iTyskland, samt dettes funktionsmåde.

Anbefalet lekture

På europæisk og internationalt plan

Udv

algt

lit

tera

tur Denne rubrik er

udarbejdet af

Maryse Peschelog CEDEFOP’s dokumen-tationstjeneste med støttefra dokumentationsnettet(jf. sidste side i rubrikken)

Rubrikken “Udvalgt littera-tur” giver en oversigt over deseneste, mest signifikantepublikationer vedrørende ud-viklingen inden for erhvervs-uddannelse og kvalifikatio-ner på europæisk og natio-nalt plan. Vægten læggesisær på sammenligneligeværker, men rubrikken inde-holder også nationale under-søgelser foretaget som led ieuropæiske og internationaleprogrammer, analyser affællesskabsaktioners udvirk-ning i medlemsstaterne samtbetragtninger af et land fore-taget udefra. Rubrikken “Framedlemsstaterne” indeholderet udvalg af vigtige nationalepublikationer


CEDEFOP

72

Coherence between compulsory edu-cation, initial and continuing trainingand adult education in SwedenDet Europæiske Center for Udvikling afErhvervsuddannelse (CEDEFOP)Det svenske ministerium for uddannelseog videnskabBerlin, CEDEFOP panorama, nr. 5053,1995, 48 s.ENCEDEFOP, Marinou Antipa 12,GR-57001 Thessaloniki

Formålet med dette papir er at beskriveforskellige aspekter af sammenhængenmellem den obligatoriske undervisning,den højere sekundæruddannelse, som iSverige omfatter både erhvervsmæssig ogalmen uddannelse, de højere uddannel-ser og voksenuddannelsen (jobtrænings-programmer osv.), med vægt på forbered-elsen til et liv i et samfund i hastig foran-dring med et arbejdsmarked under ligeså hastig forandring.Også publiceret af det svenske ministeriumfor uddannelse og videnskab(ISBN 91-38-137848-4).

From administrative to customer-ori-ented banking, re-designing strategy,organization, qualifications and train-ing in European banksBertrand, O.; Grootings, P.; Rombouts, J.Det Europæiske Center for Udvikling afErhvervsuddannelse (CEDEFOP)Berlin, CEDEFOP panorama, nr. 5052,1994, 58 s.ENCEDEFOP,Marinou Antipa 12,GR-57001 Thessaloniki

Rapporten, der er baseret på en rækkeundersøgelser og tendenser i bank-sektoren samt en række samtaler påledelsesniveau i bankinstitutioner i enrække EU-medlemsstater, foretager ensammenlignende analyse af hoved-tendenser, der enten allerede er slået igen-nem eller er ved at slå igennem i bank-sektoren, med særlig vægt på faktorer, derindvirker på beskæftigelsen, kvalifikatio-nerne og personaleuddannelsen i sekto-ren samt en undersøgelse af bankernesstrategier til imødegåelse af udfordrin-gerne. Adskillige nøglespørgsmål for be-slutningstagere på nationalt og europæ-isk plan rejses i denne analyse.

Etude sur l’évaluation et la reconnais-sance des qualifications dans le do-maine de la restauration et de laréhabilitation du patrimoine architec-tural. Rapport de synthèse; rapportsnationaux: République Fédérale d’Al-lemagne; Belgique - région néerlando-phone -; France; Italie; Royaume-UniDet Europæiske Center for Udvikling afErhvervsuddannelse (CEDEFOP)Berlin, CEDEFOP panorama, nr. 5049,1994, s. 91FRCEDEFOP,Marinou Antipa 12,GR-57001 Thessaloniki

På basis af undersøgelser vedrørende fag-profiler for bevaring og fornyelse af denarkitektoniske arv - Tyskland, Belgien,Frankrig, Italien, Det Forenede Kongerige- publiceret i 1992, har CEDEFOP gen-nemført en spørgeskemaundersøgelsevedrørende validering af kvalifikatio-nerne. De offentlige myndigheders ogarbejdsmarkedsparternes medvirken heriundersøges samt følgerne heraf med hen-syn til disse fags prestige på de nationaleog tværnationale arbejdsmarkeder.

Hairdresser and beautician training inthe EU Member StatesNi Cheallaigh, M.Det Europæiske Center for Udvikling afErhvervsuddannelse (CEDEFOP)Berlin, CEDEFOP panorama, nr. 5051,1994, 132 s.ENCEDEFOP,Marinou Antipa 12,GR-57001 Thessaloniki

Dette dokumentsæt giver koncise og prak-tiske oplysninger om uddannelsesvejenefor frisører og skønhedseksperter i 11 EU-medlemsstater. Informationerne er inddelti følgende hovedafsnit: definition afarbejdsfunktion; uddannelsesform/-struk-tur; adgangskrav; uddannelsens varighed;uddannelsesniveau; afsluttende prøver ogeksaminer; navn på godkendende instans;uddannelsesudbydere; uddannelses-deltagernes status; job- og karriere-udsigter; skønnet årlig tilgang af elever;efter- og videreuddannelse og informa-tionskilder.

CEDEFOP

73


Les chiffres clés en éducation dansl’Union européenneEuropa-Kommissionen: GeneraldirektoratXXII - Uddannelse og Ungdomsanlig-genderLuxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1995, 110 s.ISBN 92-826-9143-8FR

Denne rapport, der er baseret på statisti-ske oplysninger fra Eurostat og kvalita-tive data fra undersøgelser gennemførtinden for rammerne af Eurydice-nettet,belyser forskelligartetheden af uddannel-sessystemerne og opstiller indikatorer ef-ter uddannelsesniveau samt statistiskeoplysninger om undervisere, uddannelses-institutioner, udgifter osv. I anden delfokuseres på undervisningen i fremmed-sprog i Den Europæiske Union.

La formation continue des enseig-nants dans l’Union européenne etdans les pays de l’AELE/EEELe Réseau d’Information sur l’Educationdans l’Union européenne et dans les paysde l’AELE/EEE (EURYDICE)Bruxelles, EURYDICE, 1995, 206 s.ISBN 2-87116-223-9DE, EN, FR

Denne undersøgelse omhandler Unionens15 medlemsstater samt de EFTA-lande, derdeltager i Eurydice-netværket. Den om-fatter organisering af efter- og videreud-dannelse (lovgivning, strukturer, budget,undervisernes deltagelse i uddannelses-aktioner osv.), erhvervskvalificerendeuddannelser samt indhold og struktur iefter- og videreuddannelse af undervisere.

Tableau de BordEuropa-Kommissionen - Generaldirekto-rat V - Beskæftigelse, Arbejdsmarkeds-relationer og Sociale AnliggenderBruxelles, Observationsorgan for beskæf-tigelse - Cadre général en faveur del’emploi, nr. 2, 1994, 112 s.DE, EN, FR, NLEuropa-Kommissionen - GD V, Afd. V.A.2, rue de la Loi, 200, B-1049 Bruxelles

På grundlag af informationer indsamlet afforskellige observationsposter, der admi-nistreres af Kommissionens tjenestegrene,

såsom Observationsorganet for beskæfti-gelse (MISEP og SYSDEM), MISSOC forsocial beskyttelse og EURI for arbejds-markedsrelationer, præsenterer dissesynteseoversigter de vigtigste data vedrø-rende beskæftigelsespolitikker og iværk-satte foranstaltninger i EU-medlems-staterne.Endvidere foreligger der en CD-Rom indeholdende samtlige databaserunder observationsorganerne.

Les formations en alternance: quelavenir?Centre d’Etudes et de Recherches sur lesQualifications (CEREQ)Organisationen for Økonomisk Samar-bejde og Udvikling (OECD)Paris, OECD, 1994, 172 s.ISBN 92-64-24294-5 (fr)EN, FR

Dette værk ligger i forlængelse af OECD’sundersøgelser af de tekniske og erhvervs-faglige uddannelsers nye rolle. Det gen-giver hovedlinjerne i den debat, der fandtsted på et internat ionalt seminar iMarseille i april 1994, der var arrangeretaf OECD og CEREQ (Centre d’études etde recherche sur les qualifications) i fæl-lesskab. Studieobjektet er vekseluddan-nelse set i lyset af en international sam-menligning, og undersøgelsen omfatterforskellige aspekter - såsom undervis-ningsmetoder, økonomiske og institution-elle forhold. Forskelligartetheden afOECD-landenes interessefelter og af deanvendte metoder påvises, men også fæl-les tendenser fremanalyseres. Der stillesspørgsmål vedrørende den praktiske gen-nemførelse af og udgifterne til denneuddannelsesform, som er genstand forstadig større interesse.

Alternative schemes of financingtrainingGasskov, V.Den Internationale Arbejdsorganisation(ILO)Genève, ILO, 1994, 151 s.ISBN 92-2-109188-0EN

Der er stigende interesse i såvel industri-landene som i udviklingslandene for atanalysere og reformere nationale syste-mer til finansiering af tekniske og er-hvervsfaglige uddannelser. Denne bog


CEDEFOP

74

gennemgår på grundlag af eksempler pålande og erhvervssektorer, som har ud-viklet innovative ordninger, en rækkespørgsmål vedrørende finansiering af tek-niske og erhvervsfaglige uddannelser,herunder samfinansiering mellem stat,arbejdsgivere og arbejdstagere. Der fin-des mange forskellige finansierings-mekanismer, der hver især udsenderselektive signaler til modtagerne. I denneundersøgelse gennemgås eksempler påsåvel succesrige som mindre succesrigemodeller, herunder ordninger for finansie-ring af offentlig uddannelse og lærlinge-ordninger og forskellige former forskattefradragsordninger. Sidst i bogen fin-des en checkliste til evaluering af for-skellige finansieringssystemer.

Unemployment and labour marketflexibility: Italyde Luca, L.; Bruni, M.Den Internationale Arbejdsorganisation(ILO)Genève, ILO, 1993, 214 p.ISBN 92-2-109266-0EN

Ital ien har t radi t ionel t haf t en højarbejdsløshedsprocent sammenlignet medmange andre industrilande, og arbejdsløs-heden er især vokset stærkt siden midtenaf 1970’erne. I betragtning af at det ita-lienske arbejdsmarked generelt anses forstift, er det nærliggende at knytte de tofænomener sammen. Men i virkelighedener situationen i Italien langt mere kom-pleks og kan sammenlignes med et leo-pardskind, for så vidt som stærkt konkur-rencedygtige og dynamiske aktiviteter fin-des s ide om side med beskyt tede,ineffektive sektorer og processer, somøver stor indflydelse på arbejdsmarkedetsfunktionsmåde. Dette giver en nøgle tilforståelse af interaktionen mellem destærkt modsætningsfyldte tendenser, derhar ført til et skuffende beskæftigelses-resultat. Den uhensigtsmæssige måde,som kerneinstitutioner og -processer fun-gerede på, var på nippet til at lamme Ita-lien og skabte en troværdighedskrise imidten af 1992. Analysen viser imidlertidogså, at denne krise tilskyndede regerin-gen til at gennemføre radikale reformermed henblik på at gøre systemet mereeffektivt og afbalanceret.

World employment 1995.An ILO reportDen Internationale Arbejdsorganisation(ILO)Genève, ILO, 1995, 200 s.ISBN 92-2-109448-0ISSN 1020-3079EN

At skabe tilstrækkeligt mange nye jobs erblevet hovedudfordringen for den øko-nomiske og sociale politik i de fleste landei verden. “World Employment 1995” gi-ver en bred oversigt over den verdens-omspændende beskæftigelseskrise medgennemgang af globale beskæftigelsesten-denser. Rapporten diskuterer forskelligeforklaringer på beskæftigelseskrisen samtde vigtigste politiske tiltag til løsning afproblemet. Det understreges, at beskæf-tigelsesproblemerne i stigende grad bli-ver grænseoverskridende i en stadig mereglobaliseret verdensøkonomi, og derargumenteres for en styrkelse af samar-bejdet på internationalt plan som en væ-sentlig forudsætning for at løse de aktu-elle beskæftigelsesproblemer. Også etverdensomspændende engagement i atopfylde målet om fuld beskæftigelse frem-hæves som afgørende. Denne rapport erden første i en ny serie ILO-rapporter, derregelmæssigt vil analysere beskæftigel-sesanliggender i et internationalt perspek-tiv.

Year book of labour statistics - 1994Den Internationale Arbejdsorganisation(ILO)Genève, International Labour OfficePublications, 53. udg., 1994, 1149 s.ISBN 92-2-009469-XISSN 0084-3857EN, ES, FR

Årbogen systematiserer en mængde datafra et omfattende net af autoritative kil-der i 180 lande. Denne 53. udgave inde-holder 42 tabeller svarende til ni kapitlerom følgende emner: samlet befolkning ogerhvervsaktiv befolkning, beskæftigelse,arbejdsløshed, arbejdstid, løn, arbejds-omkostninger, forbrugerpriser, erhvervs-skader, strejker og lockouter. Der giveskønsspecifikke oplysninger om beskæfti-gelse, arbejdsløshed, arbejdstid og løn-serier. Serierne dækker i almindelighedde foregående ti år.

CEDEFOP

75


Producing and certifying vocationalqualificationsMäkinen, R.; Taalas, M.Jyväskylä Universitet - Institut for Uddan-nelsesforskningJyväskylä, Publication series B: Theoryinto practice, nr. 83, KasvatustieteidenTutkimuslaitos, 1993, 180 s.ISBN 951-34-0165-0ISSN 0782-9817EN

Denne publikation består af udvalgte pa-pirer udarbejdet til en international work-shop om problemer vedrørende tilvej-ebringelse af erhvervskompetencer påfaglært arbejderniveau og sammenhængenmellem tilvejebringelsen på den ene sideog kontrollen med og certificeringen afdisse kompetencer på den anden side. Iførste del skitseres den produktionsmæs-sige og arbejdsmarkedsmæssige baggrundfor erhvervsuddannelses- og certificerings-systemet. Problemstillinger vedrørendeetablering af sammenhæng mellem uddan-nelse og beskæftigelse i en recessions-periode diskuteres, og behovet for fleksi-bilitet på arbejdspladsen understreges.Anden del indeholder beskrivelser oganalyser af erhvervsuddannelses- ogcertificeringssystemerne og disses udvik-ling i Finland, Tyskland, Nederlandene,England og Wales, Skotland og USA.Tredje del tager fat på generelle og job-specifikke problemer vedrørende kompe-tenceorienterede eksaminer og certifice-ring af erhvervsmæssige kvalifikationer.Fjerde del indeholder konkluderende be-mærkninger på finsk om workshoppenstemaer.

Opleidingen voor ondernemers in hetmidden- en kleinbedrijf: vergelijkingBondsrepubliek Duitsland - NederlandVan Hattern, R.‘s-Hertogenbosch, CIBB-studies, nr. 4,Centrum Innovatie BeroepsonderwijsBedrijfsleven (CIBB), 1995, 76 s.ISBN 90-5463-048-5NL

Denne publikation starter med en kortoversigt over instanser med ansvar for deomhandlede uddannelser. Dernæst følgeren klassificering af små og mellemstorevirksomheder i Tyskland og Nederlandene.De to hovedkapitler indeholder en omfat-tende undersøgelse af uddannelses-

systemerne i de to lande. De øvrige kapit-ler giver på grundlag af en analyse af treerhverv fra forskellige sektorer (elektroin-stallatør, murer og detailhandler) en nær-mere redegørelse for indholdet i uddan-nelser for selvstændige erhvervsdrivende.

Le grand chantier de la formationprofessionnelle: l’expérience desautres paysParis, i: L’enseignement technique, nr. 161,1994, s. 36-39ISSN 0184-6906FR

Denne artikel præsenterer indlæggene fraen studiedag organiseret af sammenslut-ningen “Alerte aux réalités internationa-les”. Der foretages en undersøgelse af ogsammenligning mellem forholdene i Fran-krig, Tyskland og Japan på den ene sideog det amerikanske og britiske system påden anden side. Som supplement hertilpræsenteres J.P. Jallades causerier omSpanien og Italien og vidnesbyrd fra stu-denter om deres studieophold i udlandet.

Education - Formation - Insertion enFrance et en Europe: dossierBogard, G.; Lazar, A.; Thierry D.Paris, i: Actualité de la formation perma-nente, nr. 129, 1994, s. 25-103ISSN 0397-331XFR

Dette dokumentsæt er viet til uddannelsesom middel til at bekæmpe social udstø-delse i Frankrig og Europa generelt. Ind-holdet består af en tekst af G. Bogard,som er udarbejdet inden for rammerne afprojektet voksenuddannelse og socialeforandringer, som Europarådet gennem-førte i perioden 1988-1993; et bidrag tilen debat i forbindelse med Salon euro-péen de l’Education (SCOLA 1993) omkonceptet almen uddannelse; indlæg pået arbejdsmøde, der i 1994 afholdtes afDéveloppement et Emploi om temaet virk-somheder og indslusning; en artikel, derpræsenterer en undersøgelse bestilt afDelegationen for Erhvervsuddannelse ompartnerskaber mellem uddannelsesinstitu-tioner og jobtilbudsordninger; bidrag fraen tværministeriel delegeret for Mindste-indslusningsløn (Revenu minimumd’insertion), som gennemgår indvirk-ningen af denne ordning på den erhvervs-mæssige og sociale integration. Det eu-ropæiske perspektiv er repræsenteret med


CEDEFOP

76

eksempler på praktiske tiltag til bekæm-pelse af udstødelse i Nederlandene, Ir-land, Storbritannien og Portugal.

Labour market and skill trends1995/96Skills and Enterprise Network Sheffield,Employment Department, 1995, 96 s.ENSkills and Enterprise Network, PO Box 12,West PDO, Lean Gate, Lenton, UK-Notting-ham NG7 2GB

Labour Market and Skill Trends (arbejds-markedet og kvalifikationstendenser) erarbejdsministeriets årsrapport om natio-nale arbejdsmarkedstendenser og dissesimplikationer. Den henvender sig til alle,der beskæftiger sig med udvikling af pla-ner for tilvejebringelse af de kvalifikatio-ner, Storbritannien vil få brug for ved detteårtis afslutning og fremover. Rapportengiver en nyttig baggrund for udarbejdelsenaf de mere detaljerede lokale og sekto-rielle vurderinger, som er nødvendige tilinformering af planlæggerne. Publikatio-nen belyser nogle af de aktuelle natio-nale og internationale tendenser, der måformodes at få omfattende indvirkning påarbejdsmarkedet og kvalifikationerne i dekommende år.

Le système de formation en FinlandeQuenolle, M.; Perker, H.Centre d’information sur la formation per-manente (Centre INFFO)INFFO-Flash nr. 427, april 1995, s. 10-13ISSN 0397-3301FR

I dette dokument gives indledningsvisbaggrundsoplysninger om Finlandssociopolitiske og økonomiske situation,og dernæst præsenteres det grundlæg-gende uddannelsessystem med vægt påerhvervsuddannelsen og dennes senesteudvikling. Anden del er viet voksenud-dannelse for såvel arbejdssøgende sombeskæftigede.

La formation continue en Grande Bre-tagneRainbird, H.Centre d’Etudes et de Recherches sur lesQualifications (CEREQ)Paris, i: Formation emploi nr. 48, La

Documentation française, 1994, s. 65-79ISSN 0759-6340FR

Det britiske efter- og videreuddannelses-system, der er baseret på enkeltpersonersog virksomheders engagement, er kunreguleret i meget ringe grad. Efter en kortgennemgang af efter- og videreuddan-nelsens politiske og institutionelle bag-grund analyseres virksomhedernes prak-sis på grundlag af fem case-studier. Der-næst indsættes disse i en bredere evalue-ring baseret på en spørgeskemaunder-søgelse, der omfatter både virksomhederog enkeltpersoner. Efter- og videreuddan-nelse er stadig primært rettet mod ledere,kvalificerede arbejdstagere og tekniskpersonale og prioriterer kortsigtede målpå bekostning af tilvejebringelse af atteste-rede kvalifikationer, der anerkendes aferhvervslivet. Denne markedsdetermi-nerede uddannelsesmodel reproducererde eksisterende uligheder på arbejdsmar-kedet.

Die berufliche Bildung in der Bundes-republik Deutschland. Spezifika undDynamik des dualen Systems ausfranzösischer SichtLasserre, R.; Lattard, A.; Rothe, G.Villingen-Schwenningen, i: Materialien zurBerufs- und Arbeitspädagogik, Neckar-Verlag, bind 11, 1994, 84 s.,ISBN 3-7883-0878-8ISSN 0177-4018DE

Tyskland bliver af udlandet ofte betragtetsom et af de mest effektive lande, hvadangår indslusning af unge på arbejdsmar-kedet og opfyldelse af erhvervslivetskvalifikationsbehov. Efter en kort histo-risk gennemgang og en redegørelse forerhvervsuddannelsens institutionelleramme behandles emnerne uddannelses-kvalitet, virksomhedernes uddannelses-udgifter og effektivitetskriteriet. Forfat-terne bekræfter den i Frankrig udbredtemening, at virksomhedspraktikken leve-rer et afgørende bidrag til en succesrigog højtskattet grunduddannelse. Forfatter-ne fra det franske forskningscenter CIRACgør det imidlertid også klart, at de fremti-dige krav ikke kan opfyldes udeninnovative tiltag.

CEDEFOP

77


Quality in Norwegian education andtraining, from slogans to goalsConfederation of Norwegian Business andIndustry (NHO)Oslo, Næringslivets Forlag A/S,1995, 40 s.ISBN 82-90878-34-6EN

Formålet med denne rapport er at belyseforvaltningen af ressourcer og kvalitet idet norske uddannelsessystem. Den hen-vender sig til uddannelsessagkyndige ogadministratorer og fremfører det syns-punkt, at kontrol med udvikling og kvali-tet i uddannelsessektoren er en mangel-vare i Norge. I beskrivelsen af den aktu-elle situation identificeres den stigendebetydning af kompetence for karriere-forløbene og de konstante krav, dette stil-ler til uddannelsessystemet og virksom-hederne. Den fokuserer dernæst på frem-tidige behov, som kræver nye mål-orienterede styringsstrukturer, overvåg-ning og evaluering samt kvalitetssikringpå alle niveauer, herunder administration,organisation, studieplanlægning, evalue-ring af de studerende osv. De enkelteaktører kan ikke alene gennemføre for-andringer. NHO ønsker at blive inddra-get, og dette dokument bidrager til atidentificere faktorer, der er vigtige at med-tage i en reform.

Hotel, restaurant and tourism train-ing. An international objectivePerker, H.; Rolland, S.; Sorand, N.Centre d’information sur la formation per-manente (Centre INFFO)Paris, Ministère du travail, de l’emploi etde la formation professionelle, 1994, 215 s.ISBN 2-908940-77-9 (en)EN, FR

Denne guide, der er udarbejdet af INFFOi samarbejde med ministeriet for infra-struktur, transport og turisme, giver enoversigt over uddannelsesudbuddet indenfor hotel- og restaurationsbranchen ogturisme. Den indeholder en fortegnelseover specialiserede organer, der tilbyderuddannelse til udenlandske praktikanterog deltager i internationale aktiviteter.Hvert organ behandles indgående i etdetaljeret informationsark.

Den Europæiske Union:politikker, programmer,aktører

Rådets resolution af 5. december 1994vedrørende erhvervsuddannelsenskvalitet og tiltrækningskraftRådet for Den Europæiske UnionLuxembourg, i: De Europæiske Fælles-skabers Tidende, C 374, 1994, s. 1-4ISSN 0378-7001 (da)DA, DE, EN, ES, FR, GR, IT, NL, PT

Rådet fastslår i denne resolution behovetfor at øge indsatsen på medlemsstats- ogfællesskabsplan med henblik på at for-bedre erhvervsuddannelsens kvalitet ogtiltrækningskraft og navnlig at sikre virk-somhedernes deltagelse i tilvejebringelseaf uddannelsesmuligheder for unge, somkun kan klare udfordringerne som følgeaf den teknologiske udvikling og denhurtige udvikling på arbejdsmarkedet,hvis de er velkvalificerede. I det europæi-ske indre marked vil høje kvalifikationerog uddannelse af høj kvalitet samt kend-skab til fremmedsprog yderligere øgemuligheden for at drage fordel af den friebevægelighed. Alle disse elementer børtages i betragtning i forbindelse med fast-læggelse af programmer og studie-ordninger for unge.

Rådets resolution af 5. december 1994om fremme af uddannelsesstatistikkeri Den Europæiske UnionRådet for Den Europæiske UnionLuxembourg, i: De Europæiske Fælles-skabers Tidende, C 374, 1994, s. 4-6ISSN 0378-7001 (da)DA, DE, EN, ES, FR, GR, IT, NL, PT

Rådet anbefaler i denne resolution, at denationale statistiske kontorer samarbejderom at udvikle sammenlignende uddan-nelsesstatistikker. Endvidere anbefalesdet, at Eurostat og gruppen vedrørendeuddannelsesstatistik fremskynder det ud-viklingsarbejde, der er nødvendigt for atfå et kvali tat ivt t i l fredsst i l lende ogsammenligneligt datatilbud, der er så ak-tuelt som muligt. Endelig bør udnyttelsenaf EF-programmer som TES-programmet(Training of European Statisticians) til fag-lig uddannelse og efter- og videreuddan-nelse inden for uddannelsesstatistik samtaf ARION-programmet fremmes.


CEDEFOP

78

Meddelelse fra Kommissionen til Rå-det, Europa-Parlamentet, Det Økono-miske og Sociale Udvalg og Regions-udvalget om Den Europæiske Social-fonds nye mål 4Europa-KommissionenKOM (94) 510 endelig udg., 16.11.1994,14 s.Luxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle PublikationerISBN 92-77-82437-9 (en)ISSN 0254-1491 (en)DE, DA, EN, ES, FR, GR, IT, NL, PT

Kommissionen informerer i denne med-delelse EU-institutionerne om hoved-retningslinjerne for det nye mål 4 medhensyn til beskæftigelse, strukturelle æn-dringer og erhvervsuddannelsespolitikker.De to hovedformål med denne foranstalt-ning er at forbedre erhvervslivets konkur-renceevne ved at forbedre virksomheder-nes evne til at tilpasse sig de industrielleforandringer og at fremme beskæftigelsenved at øge tilpasningen af arbejdstagernetil de strukturelle forandringer, der ind-virker på virksomhederne.

Rådets beslutning af 15. december1994 om et særprogram for forskningog teknologisk udvikling samt demon-stration inden for forskeres uddan-nelse og mobilitet (1994-1998)Rådet for Den Europæiske UnionLuxembourg, in: De Europæiske Fælles-skabers Tidende, L 361, 1994, s. 90-100ISSN 0378-6994 (da)DE, DA, EN, ES, FR, GR, IT, NL, PT

Formålet med dette program, der er ba-seret på det fjerde rammeprogram omindsatsen inden for forskning, teknologiskudvikling og demonstration (FTU), er atudvikle og bedre udnytte de menneske-lige ressourcer i Fællesskabet gennemfremme af forskeres uddannelse og mo-bilitet.Det fjerde rammeprogram om Det Euro-pæiske Fællesskabs indsats inden for forsk-ning, teknologisk udvikling og demonstra-tion for perioden 1994-1998 er offentlig-gjort i EFT L 126/1 af 18.5.94.

Kommissionens meddelelse til Rådetom opfølgning af Det Europæiske Rådi Essen om beskæftigelsenEuropa-Kommissionen

KOM (95) 74 endelig udg., 08.03.1995, 5 s.Luxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle PublikationerISBN 92-77-86631-4 (fr)ISSN 0254-1491 (fr)DA, DE, EN, ES, FI, FR, GR, IT, NL, PT,SV

Meddelelsen indeholder retningslinjer for,hvordan de principper, der blev fastsat afDet Europæiske Råd i Essen vedrørendefremme af vækstens evne til at øge be-skæftigelsen, kan virkeliggøres med hen-blik på gradvis at opfylde målsætningernepå beskæftigelsesområdet som fastlagt ihvidbogen “Vækst, konkurrenceevne,beskæftigelse”.

Orientations du “Livre blanc” sur lacroissance, la compétitivité et l’emploidans les domaines de l’éducation et laformation et réponses des “avis com-muns”Union des Confédérations de l’Industrieet des Employeurs d’Europe (UNICE) /Sammenslutningen af Industri- og Arbejds-giverorganisationer i De Europæiske Fæl-lesskaber (UNICE)Centre européen des Entreprises Pub-liques (CEEP) /Det Europæiske Center forOffentlige Virksomheder (CEEP)Confédération Européenne des Syndicats(CES) /Den Europæiske Faglige Sam-arbejdsorganisation (EFS)Bruxelles, UNICE, CEEP, CES, 1995, 86 s.DE EN, FR❏ UNICE, rue Joseph II 40/bte 15,B-1040 Bruxelles❏ CEEP, rue de la Charité 15/bte 12,B-1040 Bruxelles❏ CES, boulevard Jacqmain,B-1210 Bruxelles

Formålet med denne analyse er på grund-lag af uddrag fra fælles udtalelser at vise,hvilke elementer i hvidbogen, arbejdsmar-kedets parter allerede har taget stilling til,at opregne de punkter i hvidbogen, somarbejdsmarkedets parter endnu ikke harinddraget i deres drøftelser, at præsenterede af arbejdsmarkedsparterne fremførteargumenter og specielt de opfordringerog anbefalinger, de har rettet til de euro-pæiske institutioner, men som ikke ermedtaget særskilt i hvidbogen.

CEDEFOP

79


Læreruddannelse i EuropaComité syndical européen des personnelsde l’éducation (CSEE/ETTUC)Bruxelles, CSEE/ETTUC, 1995, 104 s.DE, DA, EN, ES, FR, GR, IT, NL, PTCSEE,Boulevard E. Jacqmain 155,B-1210 Bruxelles

Dette dokument indeholder ETTUC’s vig-tigste anbefalinger med henblik på enforbedring af læreruddannelsen, og detfastlægger dermed de principper, som skalindgå i fremtidige drøftelser på europæ-isk, nationalt og lokalt plan.

La formation professionnelle pourl’égalité des chances. 50 projets quibousculent des habitudes en EuropeUnion des Confédérations de l’Industrieet des Employeurs d’Europe (UNICE) /Sammenslutningen af Industri- og Arbejds-giverorganisationer i De Europæiske Fæl-lesskaber (UNICE)Centre européen des Entreprises Publi-ques (CEEP) /Det Europæiske Center forOffentlige Virksomheder (CEEP)Confédération Européenne des Syndicats(CES) /Den Europæiske Faglige Sam-arbejdsorganisation (EFS)Bruxelles, CES, 1995, 72 s.DE, EN, FRCES, boulevard Jacqmain,B-1210 Bruxelles

Denne håndbog i god praksis, der er ud-arbejdet af en arbejdsgruppe inden forrammerne af den sociale dialog beståendeaf repræsentanter for UNICE, CEEP og EFSer en direkte opfølgning af en afanbefalingerne i den fælles udtalelse, derblev vedtaget i november 93 inden forrammerne af den sociale dialog. Denneanbefaling, der illustreres af en bred vifteaf mulige uddannelsesaktioner for kvin-der, har til formål at tilskynde arbejdsmar-kedets parter til at udbrede kendskabettil metoder, der forbedrer kvindernesmulighed for at komme ind på det stadigmere konkurrenceorienterede arbejdsmar-ked.

Europa-Mittler für Bildung undWissenschaftBruns-Vohs, U.; Cofalka, K.Bundesministerium für Bildung undWissenschaft (BMBW)

Bonn, BMBW, 1994, 67 s.DEBundesministerium für Bildung undWissenschaft, Heinemannstr. 2,D-53170 Bonn

Fremme af en europæisk dimension oginternationalisering af vort uddannelses-system og styrkelse af en europæisk be-vidsthed gennem erfaring og uddannelseer centrale opgaver i 1990’erne som led ivirkeliggørelsen af Den EuropæiskeUnion. Talrige europæiske uddannelses-programmer tager sigte på at styrke sam-menhængen og udbygge den europæiskedimension i uddannelsesvæsenet. Brochu-ren indeholder informationer om de medgennemførelsen af EF-uddannelses-programmer beskæftigede projekter ogorganisationer i ForbundsrepublikkenTyskland og redegør for deres hoved-opgaver.

Achieving Quality in Training.European guide for collaborativetraining projectsWouter Van den BergheWetteren, Tilkon, 1995, 308 s.ISBN 90-75427-01-8EN

Udarbejdelsen af denne guide er en op-følgning af COMETT-konferencen omkvalitet i den livslange uddannelse, derafholdtes i Antwerpen i december 1993.Den metodologiske guide præciserer førstde forskellige kvalitetskoncepter og fore-slår dernæst redskaber og retningslinjerfor oprettelse af vellykkede partnerskaber.

FORCE. Kompendium, Projekte 1993/1994Europa-Kommissionen, GeneraldirektoratXXII - Uddannelse og Ungdomsanlig-genderLuxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1994, 398 s.ISBN 92-826-7968-3DE

Kompendiet indeholder de 299 udvalgteprojekter, der er finansieret efter indkal-delsen af forslag i 1993. Projekterne er afet års varighed og tager hensyn til dentværnationale dimension, der i artikel 127


CEDEFOP

80

i Maastricht-traktaten understreges som etnødvendigt led i sikringen af uddannel-ser af høj kvalitet. Projekterne omhand-ler strukturelle ændringer i relation tilarbejdsorganisering, sektoruddannelser- detailhandel, bilreparation og -salg, lev-nedsmiddelindustrien - samt kontrakt-politikker.

La formazione continua in Italia.Situazione attuale e misure di pro-mozione del suo sviluppoIstituto per lo sviluppo della formazioneprofessionale dei lavoratori - Strumenti ericerche (ISFOL)Roma, FrancoAngeli, 1994, 202 s.ISBN 88-204-8499-4IT

Denne studie, der er udarbejdet inden forrammerne af FORCE-programmet, giveren oversigt over love og bestemmelservedrørende efter- og videreuddannelse iItalien. Den redegør for pilotprojekteriværksat af virksomheder og regioner ogbeskriver systemets udvikling.

Sozialer Dialog und Weiterbildung inEuropa. Neue Herausforderungen fürdie GewerkschaftenHeideman, W.; Kruse, W.; Paul-Kohlhoff,A.; Zeuner, C.,Berlin, Hans-Böckler-Stiftung (Udg.),1994, 159 s.ISBN 3-89404-384-9DE, EN, FR

Denne rapport, der er udarbejdet indenfor rammerne af FORCE-programmet,opsummerer resultaterne af en undersø-gelse, der på EU-Kommissionens bestil-ling er foretaget af Hans-Böckler-Stiftungvedrørende de europæiske fagforeningersdebat om den sociale dialog og de kol-lektive aftaler om efter- og videreuddan-nelse. Resultaterne foreligger i form af tolvlanderapporter. Efter disse følger en re-degørelse for den sociale dialog og kol-lektive overenskomster på europæisk planog dernæst en udførlig redegørelse forfagforeningernes aktionsfelter og overord-nede retningslinjer på efter- og videre-uddannelsesområdet i et europæisk sam-menlignende perspektiv. Rapporten afslut-tes med litteraturhenvisninger og en for-tegnelse over relevante dokumenter.

Un nouveau métier. Le conseiller enformation, conseil d’entrepriseFormation continue en Europe (FORCE)Institut de formation permanente pour lesPME (IFPME)Paris, AGEFOS PME Ile de France, 1994,233 s.FRAGEFOS PME, 11 rue Hélène,F-75017 Paris

Denne rapport er resultatet af et tvær-nationalt projekt, der er gennemført in-den for rammerne af det europæiskeFORCE-program af Frankrig, Belgien ogGrækenland. Projektet tog sigte på enanalyse af fagprofilen for uddannelses-rådgivere set i virksomhedsrådgivnings-rol len, krævede kval i f ikat ioner ogrådgivernes uddannelsesbehov. Sigtet varendvidere at identificere redskaber ogaktionsmidler for små og mellemstorevirksomheder (SMV). De tre første deleaf rapporten præsenterer metoden,uddannelsesplanen for rådgivere og depraktiske forhold omkring uddannelsen.De tre efterfølgende er viet til diagnose-instrumentet for SMV, anvendelsen af detog dets udbredelse. Dernæst følgerevalueringsrapporter fra tre eksperter ogundersøgelser opstillet efter land afSMV’ernes virksomhedsmiljø og ledernesuddannelsesbehov og motivation.

Uddannelse i erhvervssektorerne:

❏ Uddannelse inden for bil-reparation og -salg: landerapporter➢ Belgisk rapport➢ Tysk rapport➢ Græsk rapport➢ Hollandsk rapport➢ Spansk rapportEuropa-Kommissionen, FORCEUdgivet af CEDEFOPLuxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1994EN

Denne række af rapporter der er offent-liggjort på engelsk af CEDEFOP, er led ien række nationale undersøgelser underFORCE-programmet om uddannelsesprak-sis i sektoren for bilreparation og -salg.Landerapporterne kan rekvireres pånationalsproget på de nationale FORCE-kontorer.

CEDEFOP

81


❏ La formation dans la vente et répa-ration automobile. Une étude pour leprogramme FORCE. Rapport euro-péenRauner, F.; Spöttl, G.; Olesen, K., m.fl.Udgivet af Det Europæiske Center forUdvikling af Erhvervsuddannelse(CEDEFOP)Luxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1994, 95 s.ISBN 92-826-8914-XDE, DA, EN, ES, FR, GR, IT, NL, PT

Nærværende rapport er baseret på de tolvlanderapporter, der er udarbejdet afforskningshold, der deltager i FORCE-un-dersøgelsen af efter- og videreuddannelseinden for bilreparation og -salg. Rappor-ten peger på fælles træk og de vigtigstetendenser inden for organisation og ud-dannelse i filialer, agenturer og værkste-der. I denne sektor, der konstant søger atforbedre sin konkurrenceevne, findes etbredt spektrum af organisations- oguddannelsesstrategier, der går lige fra demest traditionelle til de mest nyskabende.

❏ La formation dans les industriesalimentaire et des boissons. Une étudepour le Programme FORCE. RapportseuropéensBurns, J.; King, R.; Delay, F. et al.Udgivet af Det Europæiske Center forUdvikling af Erhvervsuddannelse(CEDEFOP)Luxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1994, 116 s.ISBN 92-826-9192-6 (fr)FR

Denne rapport, der er baseret på tolvlanderapporter, giver en præsentation afsektoren og udviklingstendenser inden fordenne, for virksomhedernes initiativer påuddannelsesområdet, og den belyser delsmarkedstendenser og -perspektiver ogdels kvalifikationsbehovene.

❏ Vocational training in the retailsector. Guide to training in the retailtradeKruse, W.; Vallvé Cid, C.; Salvat Jofresa,R. et al.Udarbejdet af Det Europæiske Centerfor Udvikling af Erhvervsuddannelse

(CEDEFOP)Luxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1994, 148 s.ISBN 92-826-9433-X (en)EN

Denne guide indledes med en kort præ-sentation af hovedkonklusionerne afFORCE-sektorundersøgelsen af efter- ogvidereuddannelse i detailsektoren. Førstedel er en detal jeret beskr ivelse afuddannelsesprogrammer udviklet af de tidetailvirksomheder, der er udvalgt pågrund af deres forskelligartethed, og afderes svar på konkrete uddannelsespro-blemer. Anden del er udformet som etmetoderedskab til uddannelse af ledere iplanlægning, udvikling og tilrettelæggelseaf uddannelsesaktiviteter i form af mo-deller klassificeret på tre forskellige ni-veauer.

Fremdsprachen - Audits und Bedarfs-analyse. Akten des SymposiumsEuropa-Kommissionen - Generaldirekto-rat XXII - Uddannelse og Ungdoms-anliggender - LINGUALuxembourg, Kontoret for De Europæi-ske Fællesskabers Officielle Publikationer,1994, 152 s.ISBN 92-826-8711-2DE

På dette symposium belystes manglen påfremmedsprogsbeherskelse hos persona-let i små og mellemstore virksomheder(SMV). For at bistå SMV’erne med at ud-bedre denne mangel er det nødvendigt atinddrage konsulenter med speciale isprogtest. Deres rolle vil bestå i at fastslåpersonalets uddannelsesbehov og at ud-vikle strategier til fremmedsprogsind-læring med henblik på at forbedre virk-somhedernes konkurrenceevne.

Weiterentwicklung der deutschenBerufsbildung durch europäische Ko-operation. Dokumentation der PETRA-Jahrestagung 1993 in Frankfurt/Oderund Kompendium der deutschenProjekte im europäischen Netz vonAusbildungspartnerschaften (1988-1994)Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)Berlin, BIBB, 1994, 160 s.ISBN 3-8855-568-9DE


CEDEFOP

82

land. Siden oprettelsen har enheden pub-liceret følgende rapporter:❏ An evaluation of the systems usedto record and report ESF eligible ac-tivity in Ireland, 1994❏ Enterprise Measures, juni 1993❏ Industrial restructuring pro-gramme, evaluation report, december1992❏ Middle level technician/highertechnical business skills, juni 1993❏ Specific skills training, evaluationreport, december 1992❏ Specific skills training, follow-upevaluation report, december 1993❏ Survey of employers, december1993❏ Survey of Micro Enterprise, juli1994❏ Vocational preparation and train-ing programme, evaluation report,august 1994❏ Women’s training provision, evalu-ation report, april 1994.

Rapporterne kan rekvireres hos:ESF Programme Evaluation Unit, Depart-ment of Enterprise and Employment,Davitt House, 65A Adelaide Road,IRL-Dublin 2

Den foreliggende publikation indeholderdokumenter fra de tyske PETRA-projek-ters årskongres samt en sammenfatningaf mål , akt iv i teter og resul tater afprojekterne ved udgangen af 1993. Påkongressen deltog de tyske medlemmeraf PETRA-programmets rådgivende ud-valg, repræsentanter fra ca. 70 projekterfra 1990-93. Foruden indlæg fra det råd-givende udvalgs repræsentanter - Kultus-ministerkonferenz, arbejdsgivere og ar-bejdstagere - indeholder publikationenberetningerne fra kongressens arbejds-grupper. Publikationen omfatter desudenet “kompendium over tyske projekter i deteuropæiske net af uddannelsespartner-skaber (1988-1994)”. Til sidst gives enoversigt over projekter i Forbunds-republikken Tyskland.

ESF - Evalueringsrapporter - Irland:

ESF-evalueringsenheden oprettedes i ja-nuar 1992 som et partnerskab mellemDepartment of Enterprise and Employ-ment og Europa-Kommissionen med hen-blik på at evaluere effektiviteten af samt-lige ESF-støttede tiltag vedrørende udvik-ling af de menneskelige ressourcer i Ir-

CEDEFOP

83


B

Fra medlemsstaterne

Tableaux de bord de l’enseigne-ment: premiers éléments - 1994

Roucloux, J.C.Service des statistiques du Ministère del’éducation, de la recherche et de la for-mation de la Communauté françaiseBruxelles, ministeriet for uddannelse ogforskning, 1994, 33 s.

Med denne brochure indledes en ny se-rie, hvis mål er at give en letlæst oversigtover undervisningssystemet inden for ram-merne af OECD’s uddannelsesserie. Bro-churen giver en sammenfattende fremstil-ling af de vigtigste indikatorer vedrørendeuddannelsessystemet i det fransktalendesamfund i Belgien.

Le fonds pour l’emploi: une occasionmanquée pour les groupes à risquevan Meensel, R.Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA)Katholiek Universiteit Leuven (KUL)Leuven, HIVA, 1994, 38 s.ISBN 90-5550-051-8HIVA, E. Van Evenstraat 2 e,B-3000 Leuven

I denne monografi evalueres aktiviteterneunder den nationale beskæftigelsesfond,der oprettedes i 1989 til forvaltning afordningen med opkrævning af afgifter påarbejdstagernes lønsum i visse sektorer.Formålet er at fremme indslusningen påarbejdsmarkedet af risikogrupper, dvs.unge og personer med utilstrækkelig sko-legang samt langtidsledige. Forfatteren serpå, om disse mål er nået, eller om de måtages op til revision på grundlag af nyeprioriteter.

Skolepraktik, Rapportom erfaringer 1993-94.

Debat om fremtidige muligheder påpraktikområdetUndervisningsministerietKøbenhavn, 1994, 201 s.ISBN 87-603-0483-9DA

Manglen på praktikpladser i det danskeduale uddannelsessystem førte i 1992 til

en ny lovgivning, der åbnede mulighedfor skolebaserede praktikpladser som er-statning for virksomhedspraktik. Denneforsøgsordning udløb i 1995, og den frem-tidige praktikpladsordning er nu underdebat. Denne rapport, der er undervis-ningsministeriets bidrag, indeholder føl-gende emner: erfaringer med skole-praktikpladsordningen, ideer til fremtidigeordninger på dette område og en rækkebilag indeholdende et omfattende mate-riale om ordningen.

Die Zukunft der dualen Berufs-ausbildung. Eine Fachtagung

der Bundesanstalt für ArbeitLiesering, S.; Schober, K.; Tessaring, M.(udg.)Institut für Arbeitsmarkt- und Berufs-forschung der Bundesanstalt für Arbeit(IAB)Nürnberg, IAB, 1994, 400 s.ISSN 0173-6574DE

Denne fagkonference om det dualeerhvervsuddannelsessystem afholdtes påanmodning af medlemmerne af det tyskearbejdsdirektorats (BA’s) selvstyrende af-deling, der på baggrund af de i IAB udar-bejdede oplæg vedrørende veksel-uddannelsens tiltrækningskraft og beskæf-tigelsesperspektiver ønskede at drøftedisse problemer i en bredere kreds af vi-denskabelige, politiske og faglige eksper-ter. Herunder skulle primært emner somerhvervsuddannelsesomkostninger og -fi-nansiering, modernisering af uddannelses-indhold og -former, erhvervsmæssige ogarbejdsorganisatoriske ændringer samtændringer i erhvervsmæssige værdier ind-drages. Den foreliggende dokumentationvidner om det brede spektrum af faktaog vurderinger, der blev præsenteret påfagkonferencen.

Informe sobre los resultados dela encuesta de requerimientos

de empleo y formación profesional delas empresasDet spanske arbejds- og socialministe-rium, i: Coyuntura Laboral, nr. 39, Mad-

D

DK

E


CEDEFOP

84

rid, december 1994, 43 s.ESCentro de Publicaciones Ministerio deTrabajo y Seguridad Social, calle Agustínde Bethencourt, 11, E-28071 MADRID

Denne rapport præsenterer resultaterneaf den tredje spørgeskemaundersøgelse(1993), som det spanske arbejds- og soci-alministerium har foretaget med det for-mål at indhente viden om de deltagendevirksomheders beskæftigelses- og kvalifi-kat ionsbehov, hvi lke uddannelses-foranstaltninger der er iværksat for atopfylde disse behov, forventninger vedrø-rende overensstemmelse mellem uddan-nelse og beskæftigelse og lokaliseredeproblemer.

La formation des adultesen Finlande

Det finske undervisningsministeriumUddannelsesrådet (National Board ofEducation)Helsinki, undervisningsministeriet, 1993,s. 32ISBN 951-47-8627-0DE, EN, FI, FR

Nærværende brochure giver en oversigtover det finske voksenuddannelsessystem- struktur, organisation og administrativeinddeling. Voksenuddannelsen har i Fin-land udviklet sig relativt autonomt pågrundlag af aktiviteter i de enkelteuddannelsesorganer. Dette forklarermangeartetheden af udbuddene og af deorganisationer, der udbyder denne uddan-nelse. Også tilrettelæggelsen af uddannel-serne varierer betydeligt. Voksenuddan-nelsen har i løbet af de sidste tyve år fåetstadig større betydning i den finskeuddannelsesplanlægning og -politik.Navnlig inden for det sidste årti er dersket en kraftig udvikling af den erhvervs-rettede voksenuddannelse.

La formation professionnelleen France

Det franske ministerium for arbejde ogerhvervsuddannelse - Delegationen forErhvervsuddannelseParis, Centre Inffo, 1995, 32 s.DE, EN, ES, FR, ITCentre INFFO, Tour Europe,F-92049 Paris-La Défense cedex

Denne brochure, der er udarbejdet underden franske EU-formandsperiode i førstehalvdel af 1995, præsenterer det franskeerhvervsuddannelsessystems særtræk. Iførste del identificeres den økonomiskeog sociale baggrund. Anden del opridserfremtidsperspektiverne: udbygning afvekseluddannelse og lærlingeuddannelse,foregribelse af industrielle ændringer, for-bedring af og kontrol med uddannelses-udbuddets kvalitet samt den europæiskedimension. De to sidste afsnit beskrivererhvervsuddannelsessystemet, dets funk-tionsmåde, statens, virksomhedernes ogregionernes rolle, finansieringsformer oguddannelsesmarkedet.

L’entreprise apprenante, de l’organi-sation formatrice à l’organisationapprenante en passant par les théo-ries de la complexitéMallet, J.Aix-en-Provence, Omega formationconseil, 1994, 176 s.ISBN 2-910747-00-XFR

Såvel offentlige som private virksomhe-der står over for enorme teknologiske oghandelsmæssige udfordringer og en sta-dig hurtigere udvikling. Dette værk giveren udlægning af de strukturelle og kultu-relle ændringer baseret på biologisk in-spirerede modeller med fokus på fæno-mener som selvorganisering og komplek-sitetsteorier. Værket, der henvender sigtil virksomhedsledere, er inddelt i tre ka-pitler, der indeholder artikler fra fag-tidsskrifter om de hyppigste problemer,virksomhedsledere kommer ud for, tek-ster af teoretisk karakter og endelig prin-cipper for tilskyndelsesforanstaltninger,der kan fremme kollektive læreprocesseri virksomheden med henblik på opbyg-ning af en lærende organisation.

Formation: la fin d’un mythe?Hassoun M.Paris, Panoramiques nr. 19, 1. kvartal1995, 191 s.ISBN 2-85480-873-8ISSN 1255-0620FR

I Frankrig er myten om, at uddannelsegiver frihed og mulighed for at forbedreden sociale position, død. I dag præsen-

F

FIN

CEDEFOP

85


teres uddannelse som en nøgle for dem,der banker på virksomhedernes port udenat kunne komme ind. Myten er der sta-dig, men den har ændret karakter. Dennegennemgang af situationen på uddannel-sesområdet i 1995 er inddelt i otte afsnit,som indeholder 30 bidrag om følgendetemaer: retten til uddannelse og denneshistorik, uddannelsesmarkedet, de nyespilleregler i virksomhederne, ansatteserfaringer med deltagelse i uddannelses-aktiviteter, uddannelse for arbejds-søgende, indslusningsaktører, kundskaberog kompetence, det offentlige uddan-nelsessystems rolle i efter- og videreud-dannelsen.

Beleidsagenda educatieen beroepsonderwijs

1995-1999: een strategie papier: mis-sie, beleidstrajecten, middelenDet nederlandske ministerium for under-visning, kultur og videnskabZoetermeer, Ministerie van Onderwijs,Cultuur en Wetenschappen - velddirectieberoepsonderwi js en volwassenen-educatie, 1995, 33 s.

I dette papir gennemgås den officiellevoksenuddannelsespolitik i perioden1995-1999. På grundlag af en af voksen-uddannelsessektoren formuleret opgaveredegøres for en række strategier, som kanstøtte en ændringsproces i uddannelses-institutionerne. Et af formålene er at fåen dialog i gang mellem ministeriet forundervisning, kultur og videnskab,voksenuddannelsessektoren og arbejds-markedets parter.

Avenidas de liberdade -Reflexões sobre política

educativaAzevedo, J.Lissabon, Ediçõos ASA, 1994, 303 s.

NLUK

ISBN 972-41-1536-4PT

Dette værk er et personligt vidnesbyrd,der ifølge forfatteren er viet til alle, dertror på nødvendigheden af et samarbejdemellem elever, lærere, lande, økonomi-ske og sociale beslutningstagere, myndig-heder og undervisningsinstitutioner, etsamarbejde, der er uomgængelig nødven-digt, for at et uddannelsessystem kan fun-gere optimalt. Forfatterens overvejelserom uddannelsespolitiske spørgsmål spæn-der lige fra tendenser i uddannelsessyste-met i de sidste tyve år til den nærmestefremtid, herunder overvejelser om primær-og sekundæruddannelserne, kunstneriskeuddannelser, lærerne, statens rolle, kvali-teten i skolerne og evalueringssystemet.

The National Develop-ment Agenda 1995:

developing the national vocationaleducation and training systemsEmployment DepartmentSheffield, Employment Department, 1995,61 s.ENEmployment Department,W715, Moorfoot,UK-Sheffield S1 4PQ

Dette dokument gennemgår arbejds-ministeriets planer om i samarbejde medandre at forbedre erhvervsuddannelses-systemets evne til at hjælpe folk med atopnå nye kvalifikationer og ny viden, somkræves i en moderne konkurrence-orienteret økonomi. Det redegør for deseneste initiativer, som ministeriet delta-ger i, herunder initiativer med udspring ihvidbogen om en politik til forbedring afindustriens konkurrenceevne i Den Eu-ropæiske Union. Dokumentet præsentererhovedlinjerne i programmerne og anførernavne og adresser på kontaktpersoner.

P


CEDEFOP

86

Le système éducatifVasconcellos, M.Paris, Editions La Découverte,1993, 126 s.ISBN 2-7071-2266-1FR

Entre Lineas. Apuntes para la educa-ción popularFederación Española de UniversidadesPopulares (FEUP)Madrid, FEUP, 1994, 189 s.ESFEUP, Los Madrazo, 3, 1o,E-28014 Madrid

Mod

tage

t af

red

akti

onen

CEDEFOP

87


FCentre INFFO (Centre pour le dévelop-pement de l’information sur laformation permanente)Christine MerlliéTour Europe Cedex 07F-92049 Paris la DéfenseTlf. 331+41252222Fax 331+47737420

GROEEK (Organization for VocationalEducation and Training)Catherine Georgopoulou1, Ilioupoleos Street17236 YmittosGR-AthensTlf. 301+925 05 93Fax 301+925 44 84

IISFOL (Istituto per lo sviluppo dellaformazione professionale dei lavoratori)Alfredo TamborliniColombo ContiVia Morgagni 33, I-00161 RomaTlf. 396+445901Fax 396+8845883

IRLFAS - The Training and EmploymentAuthorityMargaret CareyP.O. Box 45627-33, Upper Baggot StreetIRL-Dublin 4Tlf. 3531+6685777; Fax 3531+6609093

C E N T R E I N F F OBVDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeids-bemiddeling en BeroepsopleidingICODOC (Intercommunautair Documen-tatiecentrum voor BeroepsopleidingFrédéric GeersFOREM (Office communautaire etrégional de la formation professionnelleet de l’emploi)CIDOC (Centre intercommunautaire dedocumentation pour la formationprofessionnelle)Jean-Pierre GrandjeanBd. de l’Empereur 11, B-1000 BruxellesTlf. 322+502 50 01; Fax 322+502 54 74

DBIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung)Referat K4Bernd ChristopherKlaus-Detlef R. BreuerFehrbelliner Platz 3, D-10702 BerlinTlf. 4930+864 32 230 (B. Christopher)

4930+864 32 445 (K.-D. Breuer)Fax 4930+864 32 607

DKSEL (Statens ErhvervspædagogiskeLæreruddannelse)Søren NielsenMerete HeinsRigensgade 13, DK-1316 København KTlf. 4533+144114 ext. 317/301Fax 4533+144214

EINEM (Instituto Nacional de Empleo)Ministerio de Trabajo y Seguridad SocialIsaias LargoMaría Luz de las CuevasCondesa de Venadito, 9E-28027 MadridTlf. 341+585 95 80; Fax 341+377 58 87

LChambre des Métiers du G.-D. deLuxembourg2, Circuit de la Foire internationaleTed MathgenB.P. 1604 (Kirchberg)L-1016 LuxembourgTlf. 352+4267671Fax 352+426787

NLC.I.B.B. (Centrum Innovatie Beroeps-onderwijs Bedrijfsleven)Gerry SpronkPostbus 1585NL-5200 BP ‘s-HertogenboschTlf. 3173+124011Fax 3173+123425

PSICT (Servico de Informação Cientifica eTécnica)Maria Odete Lopes dos SantosFatima HoraPraça de Londres, 2-1° AndarP-1091 Lisboa CodexTlf. 3511+8496628,Fax 3511+806171

UKIPD (Institute of Personnel andDevelopment)Simon RexIPD House, Camp RoadUK-London SW19 4UXTlf. 44181+946 91 00Fax 44181+947 25 70

SS

Medlemmer af CEDEFOP’s dokumentationsnetværk

erhvervsuddannelse nr. 5 europÆisk tidsskrift › files › 5-da.pdf · storbritannien har valgt...

Documents