1

Erőforrás-biztosítás:toborzás, kiválasztás,

leépítés

V. előadás

2

Az előadás vázlata

stratégiai erőforrás-biztosítás toborzás

belső és külső forrásokeszközök

kiválasztás leépítés

3

Stratégiai erőforrás-biztosításEgyrészt ellátja a szervezetet megfelelő munkaerővel, másrésztmeghatározza azok alkalmazási időpontját, helyét és költségét.

Üzleti stratégia és kiválasztás kapcsolata védekező stratégia Belső személyzetfejlesztés, belépési szinten toboroznak, elsődle-ges kritérium a tanulóképesség.

támadó stratégia Magasan képzett alkalmazottak megszerzése, minden szinten tobo-roznak, cél a készségek azonosítása.

A kiválasztás stratégiai választásai alkalmazottak előállítása vagy megvásárlása belső és külső toborzási források, módszerek mértéke toborzás-kiválasztás költségvetése

4

A munkaerő-ellátás helye az EEM funkciói között

5

Toborzás

Mindazon tevékenységek összessége, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye komplexitását főként a helyi munkaerőpiac jellemzői alakítják

Eldöntjük, hogy milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket hol, hogyan hirdetjük meg ki foglalkozzon a jelentkezőkkel milyen tájékoztatást adunk a cégről

6

Belső forrás

Azok a jelenlegi alkalmazottak,akik a szervezeten belül mozgathatók.Előnyei: költség és időigénye kisebb kialakult bérszint tartható a belső jelentkezők jobban minősíthetők kisebb a kockázat a környezet megismerése nem annyira időigényes ösztönzőleg hat az alkalmazottakra a képzés megtérül

Hátrányai: továbbképzési költségek magasak szubjektivitás a kiválasztásban szűkebb a választás lehetősége

7

Külső forrás

A cég külső munkaerőpiacról szerez be munkaerőt, pl. gyors növe-kedési szakaszban vagy megújulás esetén.

Előnyei:

szélesebb választási lehetőség

az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki

új szemléletet, képességet hoz a szervezetbe

8

9

Eszközök közvetlen jelentkezés – „betévedők” Jelentkezési lap, önéletrajz segítségével. Korábban a fizikai mun- kásokra volt jellemző. Főként elismert szervezetek.

alkalmazotti közvetítés Alkalmazottak ösztönzése a szükséges munkaerő felkutatására pénzbeli vagy egyéb jutalom ellenében.

iskolákkal történő kapcsolattartás Gyakorlati helyek biztosítása. Állásbörze. Konzulensi feladatok.

saját adatbázis

szakmai szervezetek, érdekképviseletek

munkaerő közvetítők (munkatárs-közvetítők, fejvadászok)

alkalmazottak kölcsönzése, lízing A cég saját munkavállalóit kölcsönzi, pl. szabadságolások esetén.

10

Forrás Célcsoport Költség Jellemzők

Munkaerőközvetítők

SzakemberekAlacsonyabbszintű vezetők

éves fizetés15 -20 %-a

gyorsmegbízhatószakszerű

Fejvadász felsőszintűvezetőkhiány szakmák

éves jövedelem25 - 30 %-a

diszkrétmegbízhatóalapos

Munkaerőkölcsönző

mindenszakmábanszakértői szint

napidíjkölcsönzési díj

időszakimunkák eseténkipróbálásra

Professzionális cégek

11

12

13

hirdetés Legyen megkülönböztető, kreatív és figyelemfelkeltő. Formái: újság, TV, rádió, plakát, Internet stb.

14

Kiválasztás

Az a folyamat, amelynek során döntünk, hogy kit találunk a leg-megfelelőbbnek a jelentkezők közül.

A kiválasztási eljárás tényezői

felvételi politika A szervezet stratégiájából származtathatóak. Legfontosabb dön- tés a fizetési szint meghatározása.

munkakör-tervezés

munkakör-specifikáció

a kiválasztási eljárás meghatározása

15

A személyügyi/humán menedzsment feladatai a folyamat megtervezése a jelentkezések előszelekciója részvétel (kizárólagos vagy segítő) a kiválasztási folyamat értékelése

A menedzsment feladata a kritériumok megfogalmazása az értékelés módszerének jóváhagyása az interjúk lefolytatása a kiválasztási döntés

Kiválasztási kritériumok szervezeti kultúra csoport normák munkaköri specifikáció

16

17

Tesztek

Objektívak, sok előkészület szükséges, forrás. alkalmassági tesztek

• intelligencia tesztek (mentális képességek)• speciális tesztek (rátermettség)

on the job teszt (munkaminta-vételezés)

személyiség tesztek (pl. Rorschach teszt)

genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt

grafológia

Problémák: megbízhatóság, esélyegyenlőség, szaktudás igény.

18

Személyiség teszt (Eysenck)

1. Érzi magát néha boldognak, néha depressziósnak nyilvánvaló ok nélkül? I N

2. Gyakran változik a hangulata, hol fel van dobva, hol vagy le van törve? I N

3. Hangulat embernek tartják Önt kollégái, családtagjai? I N

4. Gyakran megtörténik, hogy gondolatban elkalandozik, miközben próbál egy dologra koncentrálni? I N

5. Gyakran előfordul, hogy elmélyed a gondolataiban, miközben Önnek részt kellene vennie egy beszélgetésben? I N

6. Előfordul-e, hogy néha túlcsorduló energiával rendelkezik, néha pedig szinte tehetetlen? I N

19

7. Jobban szeret dolgokat megcsinálni, mint azokat megtervezni?

I N

8. Akkor a legboldogabb, ha sürgős cselekedetet igénylő projektbe vonják be? I N

9. Ön általában kezdeményezőként lép fel új kapcsolatok kialakításában? I N

10. Önt általában gyorsnak és biztos kezűnek tartják? I N

11. Lendületes, energikus embernek tartja magát? I N

12. Nagyon boldogtalan lenne, ha gátolnák emberi kapcsolatok kialakításában, ápolásában? I N

20

Kiértékelés

1-6. kérdésMinden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont-számok az Ön emocionális instabilitását mutatják meg. 7-12. kérdésMinden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont-számok az Ön extravertáltságának szintjét mutatják meg.

Emocionálisan stabil: boldogság, önállóság, nyugalom, okozat elvű.Emocionálisan instabil: alacsony önértékelés, félénkség, bűntudat.Extravertált: gyakorlatiasság, aktivitás, kifejezőkészség, kockázat

vállalás, társasági lény.Intravertált: elmélkedésre való hajlam, óvatosság, gátlásosság.

21

Interjú

Jelenet A jelentkező forgatókönyve

A beszélgetés-vezető forgatókönyve

1. A kapcsolat-teremtés előtti tevékenységek

- ellenőrzi megjelenését / ruházatát

- belép a helyszínre- bejelentkezik- várakozás közben

jegyzeteit olvasgatja

- átolvassa a resumet- áttekinti a beszél-

getési irányelveket- feljegyzi kérdéseit- előkészíti a

környezetet

2. Üdvözlés és a jó hangulat kialakí-tása

- kezet fog- kínálásra helyet foglal- csevegéssel jó

benyomást alakít ki

- kezet fog- leülteti a jelentkezőt- megfelelően reagál-

va megnyugtatja a jelentkezőt

22

Jelenet A jelentkező forgatókönyve

A beszélgetés-vezető forgatókönyve

3. A beszél-getésvezető munkával kapcsolatos kérdései

- beszámol iskoláiról, munkahelyeiről

- részletezi készségeit és képességeit

- megpróbálja elmagya-rázni, miért akar az adott munkakörben elhelyezkedni

- rákérdez az iskolai végzettségre

- rákérdez a korábbi munkahelyekre

- kitér a jelentkező különleges készségeire és képességeire

- rákérdez az elhelyezke-dési motivációjára

4. A beszélge-tésvezető vála-szai a jelent-kező kérdéseire

- rákérdez a fizetésre és juttatásokra

- rákérdez az előrejutási lehetőségekre

- megpróbál pozitív képet kialakítani a vállalatról

23

Jelenet A jelentkező forgatókönyve

A beszélgetésvezető forgatókönyve

5. Elválás - vár a vezető jelére, hogy vége a beszélgetésnek

- megbeszéli a következő lépést

- feláll és kezet fog- kimegy

- jelzi, hogy a beszélgetés hamarosan véget ér

- javaslatot tesz a következő lépésre

- feláll és kezet fog- kikíséri a jelentkezőt

Interjú hatékonyságának tényezői az interjút lefolytatókat fel kell készíteni az interjúhoz forgatókönyv kell a válaszok legyenek értékelhetők, hogy a jelölteket össze lehessen hasonlítani

24

Értékelő központ (Assessment center)

II. vh. 1956 – AT&TTöbb megfigyelő alkalmazásával, különböző előre meghatározott követelmények mérésére alkalmas eljárásokból álló folyamat. Cél egy adott jelölt teljesítőképességének megítélése.Átlagosan 2-3 napig tart. Résztvevői a vizsgált személyek, értékelők és munkapszichológus.

A gyakorlatok típusai: esettanulmányok, menedzsmentjátékok vezető nélküli csoportmegbeszélések tényfeltáró gyakorlatok elemző-előadó gyakorlatok társértékelés

25

Előnyei: átfogó és mély értékelést ad a pályázóról a szubjektivitás a csoportos értékelés miatt minimális önfejlesztő folyamatot válthat ki

Hátrányai: idő és erőforrás-igényes költség-haszon elemzés nagy felkészülést igényel többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez csoportdinamika hatására csökkenhet az objektivitás Többség nyomása, tekintély nyomása, illetékesség nyomása, véle- ményt befolyásolók nyomása stb.

26

27

Leépítés

A létszámcsökkentés négy módja: elbocsátás létszámleépítés önkéntes távozást ösztönző programok természetes fogyás

Problémák: leépítés területének kiválasztása leépítés időbeli eloszlása a vezetés összes energiáját és idejét lekötik közlés és indoklás a szervezet újjáépítése és újraélesztése

28

Csoportos létszámleépítés

A munkáltató működésével összefüggő okból 20-100 fő között legalább tíz, 100-300 fő között legalább a dolgozók tíz százaléka, 300 fő felett legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja egy hónapon belül megszüntetni.

döntés meghozatala előtt min. 15 nappal konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel

ha megsérti a szakszervezet fenti jogait, bírósághoz lehet fordulni, amely nyolc napon belül dönt nem peres eljárásban

megállapodás után meg kell küldeni a megszüntetés közlését megelőző 30 nappal írásban a munkaügyi központnak

érintetteket közlést megelőző 30 nappal tájékoztatni

29

A leépítés és a munkanélküliség kezelésének modelljei:

amerikai modella leépítés gyors és határozotta terheket a munkavállaló viseliaz átképzést magán és nonprofit intézmények segítik

japán modellcél a munkanélküliség megelőzése képzéssel, átcsoportosítássala terheket a munkáltató viseli

nyugat-európai modell az állam részt vesz a munkanélküliek támogatásában, segíti újra- elhelyezkedésüket számos korlátozás, szabályozás

30

A személybiztosítás új tendenciái

Munkakör igényei helyett az egyén alkalmazkodó és vál-tozóképessége kerül előtérbe.

Három megközelítés a jövőben:

aktuális, rövid távú igényekhez való igazodás

hosszú távú célok alapján tanulókészség

kiválasztási rendszer folyamatos módosítása

31

• Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007

• Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003.

• Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

Felhasznált irodalom

32

Köszönöm a figyelmet!