eskĠġehĠr kadin doĞum ve Çocuk ... - bursa...
TRANSCRIPT
ESKĠġEHĠR KADIN DOĞUM VE ÇOCUK HASTALIKLARI
HASTANESĠ
UZM.DR.A.BURAK ERDĠNÇ
BAġHEKĠM
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ KİLOMETRE TAŞLARI
1999-TKY çalışmalarının başlaması.İlk müşteri ve çalışan anketlerininolması .
2000-ISO 9001-1994 belgesinin alınması .
2001-Mükemmellik modelinin benimsenmesi.
2003-ISO 9001-2001 belgesinin alınması.
2004-UKH imzalanması.Ulusal kalite ödülüne müracaat.
2005-Ulusal Kalite Ödülünün 2. Müracaat ve Jüri teşvik ödülü.
2006-ULUSAL KALĠTE BÜYÜK ÖDÜLÜNÜN ALINMASI .(TÜRKĠYE„DE SAĞLIK
SEKTÖRÜNDE,KAMU VE ÖZELDE ĠLK HASTANE)
2007-ISO 14001 ve OHSAS 18001 belgelerinin alınması.
2007-Avrupa Kalite Ödülüne başvuru ve saha ziyaretine kalınması.
2008-Akreditasyon çalışmasının başlaması.
2008-Avrupa Kalite BaĢarı Ödülünün alınması(.MüĢteri odaklılıkalanında)
2009-Mükemmellikte Süreklilik Ödülünün alınması.
2010-Avrupa Kalite Büyük Ödülüne müracaat.
2010-Avrupa Kalite Ödülü (Vizyoner, Esin veren ve BütünselLiderlik)
Mükemmellikte Süreklilik Ödülü
2009
Kalder Jüri Teşvik
Ödülü 2005
Kalder Ulusal Kalite
Büyük Ödülü 2006
Avrupa Kalite
Başarı Ödülü 2008
(Müşteri Odaklılık)
Avrupa Kalite
Başarı Ödülü 2010
(Liderlik)
DEĞERLENDİRİCİ PROFİLİ
15 yabancı 21 Türk Değerlendirici 2 Alman
2 Ġspanyol
2 Fransız
2 Belçikalı
2 Holandalı
1 ABD
1 Yunan
1 Romanya
1 Danimarka
1 Norveç
Toplam : 36 Değerlendirici
ÖDÜL SONRASI SÜRECİN YÖNETİLMESİ
Ödül sonrası süreç ödül sürecinden daha zor
Seviyeyi korumak ve anlamlı hale getirmek
Yükselen beklentileri dengelemek ve doğru yönetebilmek
(tüm paydaşlar)
Model uygulamalarını sürekli hale getirmek
Kaldırmak kolay,
taşımak zordur.Herik ĠBSEN
Ödülün ve mükemmelliğin hizmet
verdiğiniz paydaşlara da anlatılması çok
önemli.
Alınan her ödül, aslında sizin bu işi ne
kadar bilmediğinizi gösteren kilometre
taşlarıdır.
Avrupa 2010 ödül başvuru sürecİ
Ödül başvurusunda yaşanan sorunlar
Ödül başvuru ücreti
Ödül alan kurumun yeterince teşvik
görmemesi
Ödülün ulusal kalite ödüllerinin
gölgesinde kalması
Kalderin bu süreçteki misyonu
ÇALIŞANLAR
Entelektüel sermaye değeri
Çalışanların her yerde aranan kişiler olması
Sorunları çözmede ve fikir üretmede daha hızlı ve başarılı olma
Beklenti seviyelerinde yükselme (mutsuzluk yapabilir)
Kurum kültürü (Kalite ekibine yeni katılan kiĢinin konuĢmaları anlamaması)
ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA
Eskişehir Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi ebe, hemşire ve
idari personele (200 kişi) 1-2 ve 6 NİSAN 2009 tarihlerinde,
Bireysel iletişim
Kurumsal iletişim
Kaygı mekanizmaları ve kaygı eğitimleri verilmiştir.
Beş gruptan dördüne (Kayıt Kabul personeli hariç) uygulanan
Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi Modeli Uygulaması kapsamında
grupların hepsinde katılımcılara dağıtılan küçük kağıtlara birer adet
“Motive Edici Etmen” ve “Motivasyonu Bozan Etmen” yazmaları
istenmiştir.
Ayrıca 18 sorudan oluşan bir anket uygulanmıştır.
ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA
Grupların hiçbirinde, pek çok kurumda Motivasyonu bozan etmenler olarak
Karşılaşılan;
“Ağır ĠĢ Yükü”,
“DüĢük Ücret” ve
“Yönetim bizimle Ġlgilenmiyor”
ifadelerine hiç rastlanmamış olması çok önemli ve anlamlı
bulunmuştur.
Bu durumun, hastanede son yıllarda uygulanan EFQM
modeli Toplam Kalite yönetiminin bir sonucu olduğu
değerlendirilmiştir.
ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA
Bireylere kendilerine yönelik algılarından yola çıkarak ait oldukları
topluluğun/kurumun personelinin toplam iletişim potansiyelini sayısal
olarak ortaya koyan ve dolaylı olarak kaygı ölçeği hakkında güçlü
şekilde fikir yürütmeye yardımcı olan “UCLA Yalnızlık Envanteri
(Sosyal Cesaret Ölçümlemesi)” anket formu uygulanmış olup;
Anketi dolduranlardan 63’ü, elde ettikleri sonuçları Eğitmenle
paylaşmışlardır.
Personelin doldurduğu anket formları, yapılan puan hesaplamasının
sonunda 4 gruba ayrılmıştır:
1-(% 9.5), Durumsal Lider niteliklerine sahip ve iletişim potansiyeli ile
özgüveni çok yüksek personel
2-(%44. 45 ),Yalnızlık duygusu ile kendi kendine baş edebilen ve
iletişimi güçlü personel.
ÇALIŞANLARLA İLGİLİ BİR ARAŞTIRMA
3-(% 39.70’i), İletişim potansiyeli açısından problem eşiğinin altında
yer alan,iletişim çatışmalarını kendi başına çözümlemekte ve kurum
kültürüne katılım sağlamakta zaman zaman sorun yaşadıkları kabul
edilen personel. (puan ortalaması % 43.56 olarak gerçekleşmiştir.)
4-(% 6.35 ), Uygulanacak özel izleme programları ile iletişim
potansiyeli bakımından geliştirilebilecek ve üçüncü gruba dâhil
olabilecek personel.
****Tüm puanların birlikte değerlendirilmesi sonucunda ise; personelin %
53.95’sının çok iyi ve iyi düzeyde iletişim potansiyeli sergilediği, bu
durumun; kurum psikolojisine olumlu katkıda bulunduğu, kurum
kültürüne inançlı olduğu gözlemlenmiştir.
EFQM MÜKEMMELLİK MODELİ
UYGULAMALARI ÇALIŞAN TÜKENMİŞLİĞİNİ
NASIL ETKİLİYOR?( BİR ARAŞTIRMA)
Araştırma örneklemi Ankara ve Eskişehir’de hizmet veren 3 farklı hastanede
görev yapan hemşireler arasından rastlantısal olarak belirlenen 241 kişiden
(ana kütlenin %32’si) oluşmaktadır. Çalışmanın ana kütlesi 753’tür.
1-Eskişehir’de 2006 yılında Ulusal Kalite Büyük Ödülü alan EDÇHH
2-Ankara’da bulunan bir üniversite hastanesi (EFQM modeli uygulanmıyor)
3- Ankara’da bulunan bir kamu hastanesi (EFQM modeli uygulanmıyor)
Araştırmada tükenmişlik düzeylerini ölçmek üzere “Maslach Tükenmişlik
Envanteri” kullanılmıştır. Ölçek, duygusal tükenme 9 madde, duyarsızlaşma
5 madde ve kişisel başarı hissi 8 madde olmak üzere toplam 22 maddeden
oluşmaktadır. Araştırmada kişilere bizzat ulaşılmıştır.(H. Nejat Basım and Harun Sesen-2007)
(Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Dergisi, Cilt 21 Ocak 2007 Sayı:1)
2.81 2.75
1.91
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital
Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital
1-DUYGUSAL TÜKENME
Scores of the burnout
2-DUYARSIZLAŞMA
1,45
1,39
1,21
1,05
1,1
1,15
1,2
1,25
1,3
1,35
1,4
1,45
1,5
Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child
Illnesses Hospital
Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital
Scores of the burnout
3-DÜŞÜK KİŞİSEL BAŞARI
1,79 1,74
1,15
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2
Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child
Illnesses Hospital
Public Hospital University Hospital Eskısehir Maternity and Child Illnesses Hospital
Scores of the burnout
İŞBİRLİKLERİ
1-Eskişehir Ticaret
Odası tarafından
Hastanemize verilen
TEŞEKKÜR
BELGESİ
2-Osmangazi
Üniversitesi Tıp
Fakültesi ile
yaptığımız işbirliği
LİDERLİK
Kişisel Liderlik-Kurumsal Liderlik-Global Liderlik
Ülke bazında özel ve kamu 123 kuruluşa örnek olma
Avrupa’da 8 ayrı ülkeden kamu ve özel 12 sağlık kuruluşuna örnek olma
10 kamu hastanesi ve 4 özel hastanenin fiilen EFQM model çalışmasına
başlamasına destek ve örnek olmak
Kurumda çok güçlü bir liderlik gördük ve bu
liderlik kurum sınırlarını aşarak tüm ülkeye bir şeyler verme çabası içinde olan GLOBAL bir liderlikti.(2008 Avrupa Saha Ziyareti kapanıĢ toplantısı notundan)
EFQM MODEL ÇALIŞMALARIMIZ
3 yüksek lisans tezi
1 araştırma (EFQM web sitesine girdi)
(science nurse dergisi)
9 tez çalışmasında konu edildi (İzmir-
Mersin-Ankara-)
Hastane Dergisi tarafından 2008 yılı
“Tıp Hizmetleri Yöneticiliği Ödülü”
2005 Ulusal Kalite
Jüri Teşvik Ödülü
Ulusal Kalite Büyük Ödülü 2006
Paris Louvre Müzesi 28 Ekim2008
Ödül alan Türk firmaları
Hastane Dergisi tarafından 2008 yılı
“Tıp Hizmetleri Yöneticiliği Ödülü”
2009 Mükemmellikte Süreklilik Ödülü
2010 Avrupa Kalite Ödülü(Vizyoner,Esin Veren,Bütünsel
Liderlik)