estratégia de seleção de pessoas
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PROGRAMA EXITUS DE
DESENVOLVIMENTO E
QUALIFICAÇÃO DE
COLABORADORES
SEJAM BEM
VINDOS!
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MinistranteProfº Wladimir Henrique
Estratégia de
Seleção de Pessoas
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A confiança no potencial do Ser Humano e em sua vontade de
desenvolver-se é o fundamento das Concepções Filosóficas de
Várias Organizações.
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Segundo nível
Terceiro nívelQuarto nível
Quinto nível
“Recrutamento é a base de entrada de insumos da maior influência para o diferencial competitivo das empresas:
As pessoas.” -
Bernardo Leite.
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Recrutar potenciais candidatos
que serão selecionados para as
vagas em aberto dentro da
empresa, no menor tempo e
melhor qualidade possível e com
menor custo.
OBJETIVO DO RECRUTAMENTO
/SELEÇÃO DE PESSOAL
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Contrate Pensando no futuro
Geração de resultados para os Clientes, osAcionistas e as comunidades onde atua.
Geração de oportunidades de trabalho erenda para seus integrantes, fornecedores eprestadores de serviço.
Contribuição ativa com os Governos erepresentantes da Sociedade na formulaçãode Políticas Públicas participativas.
Valorização da diversidade cultural pormeio da integração na Organização depessoas de diversas origens, raças, etnias,etc .
Participação Política
Desenvolvimento Econômico
Diversidade Cultural
Desenvolvimento Social
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Ago / 2014
• Início do desenvolvimentodo projeto.
• Levantamento Geral.
Set / Out / 2014
• Período de Seleção
A partir de Nov / 2014
• Contratação -Acompanhamento
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1º/
2º /
3º /
Levantamento Inicial:Mapeamento das demandas
de mão de obra, aproximação da comunidade .
Divulgação:Definição das estratégias de comunicação para atrair candidatos para o Programa.
Inscrição:Definição da estrutura
necessária para realizar o processo de inscrição para o Processo de Seleção, na região.
Seleção:Avaliação psicológica, prova de matemática e português e exame clínico.
Formação de turmas e qualificação:Montagem das turmas levando em consideração - perfil desejado pelo candidato X demanda do negócio.
Avaliação e Inserção:Avaliação do rendimento dos alunos e encaminhamento para a Organização.
4º /
5º /
6º/
[Etapas de Implantação]
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[Informações Gerais]
Possibilidade de adquirir uma profissão
Inserção no mercado de trabalho
Aumento da renda
Melhor qualidade de vida
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[Estratégia
de
Seleção: ]
Cronograma do processo:
1 - Atração
cultura, valores e competências
perfil
campanha de marketing
site da Empresa
redes sociais
parceiros on line
faculdades
2 – Seleção
Triagem de currículos
Testes
Dinâmica de grupo
Entrevistas
Propostas finalistas
Encaminhamento
3 - Desenvolvimento
Acompanhamento periódico
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CAFÉ PELÉ LTDA
CONTRATA:
Vendedores
Requisitos:
-Experiência comprovada 02 anos
-Conhecimento em atacado e varejo
-Habilidade comercial
-Possuir Condução própria
Oferece:
-Salário fixo
-Comissão
-Ajuda de Custo
Interessados enviar curriculum
para o e-mail: [email protected] ou
BR-101 KM 82,5 bairro São João
CEP 83.413.000-Curitiba- PR
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• Conforme relata Chiavenato (2002), a variabilidadehumana é enorme: as diferenças individuais, tantono plano físico (estatura, peso, compleição física,força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadigaetc.) como no plano psicológico (temperamento,caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentaisetc.), levam as pessoas a se comportaremdiferentemente com maior ou menor sucesso nasorganizações. As pessoas diferem entre si tanto nacapacidade para aprender uma tarefa como namaneira de realizá-la após a aprendizagem. Aestimação apriorística dessas duas variáveis – tempode aprendizagem e nível de execução – é tarefa daseleção de pessoal.
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1. O conhecimento anterior sobre o candidato pode distorcer a
avaliação do entrevistador.
2. O entrevistador muitas vezes mantém um estereótipo do
que representa um “bom” candidato.
3. O entrevistador muitas vezes tende a favorecer candidatos
que partilham sua atitude.
4. A ordem em que os candidatos são avaliados muitas vezes
influencia as avaliações.
5. A ordem em que as informações são obtidas influencia as
avaliações.
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6. As informações negativas recebem um peso indevidamente
alto.
7. O entrevistador pode tomar uma decisão sobre a
adequabilidade do candidato nos minutos iniciais da
entrevista.
8. O entrevistador pode esquecer grande parte do conteúdo da
entrevista minutos depois de sua conclusão.
9. As entrevistas estruturadas e bem organizadas são mais
confiáveis.
10. A entrevista é mais válida para determinar o ajuste do
candidato à organização, o nível de motivação e as
habilidades interpessoais.
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Fornecimento do banco de dados dosbeneficiários dos Programas Sociais do GovernoFederal.
Apoio na construção do relacionamento comas Prefeituras, Secretárias e Entidades Públicasdas regiões onde o programa atua.
Contribuição na implementação do programaatravés dos gestores do Bolsa Família da região.
Acompanhamento dos programas /estatísticas através de relatórios mensais.
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Com foco em cargos e vagas diferenciados para SELEÇÃO DE VAGA SIGILOSA
exige condições absolutamente particulares.
A metodologia nesta operação é complexa e minuciosa.
Identificar com detalhes as necessidades da empresa;
mapeamento de empresas do segmento alvo;
aprofundar conhecimentos e refletir sobre o mercado de trabalho,
bem como de seus profissionais, em área geográfica definida;
investigar, rastrear, monitorar e recrutar prováveis candidatos;
construir, adequar e acumular técnicas de negociação e persuasão
( em geral, candidatos não estão disponíveis no mercado );
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Com foco em cargos e vagas diferenciados para SELEÇÃO DE VAGA SIGILOSA
exige condições absolutamente particulares.
A metodologia nesta operação é complexa e minuciosa.
entrevista presencial, em ambiente neutro para preservar o anonimato,
especialmente nas posições confidenciais.
Só após identificação do candidato, serão divulgados os dados.
testes psicológicos com ferramentas especificas para
candidatos alocados ( seu tempo é reduzido );
apresentação do resultado ao cliente;
seleção dos candidatos para entrevista com o cliente que poderá ocorrer
na empresa ou nas instalações da consultoria contratada.
Importante: o sigilo absoluto protege as partes envolvidas.
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Que Deus os
abençoe...
&
Muito Obrigado!
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Wladimir Henrique
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