estudio comparativo de satisfacción laboral de docentes de...
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
ESTUDIO COMPARATIVO DE SATISFACCIÓN
LABORAL DE DOCENTES DE UN COLEGIO
ESTATAL Y UN COLEGIO PRIVADO
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciatura en
Psicología
KELLY MARIE PEREA DOMINGUEZ
ROSARIO CASTRO MENDOZA
Lima, Perú
2016
Índice
Portada
Agradecimientos 1
Resumen 2
Introducción 3
Método 15
Tipo y diseño de investigación 15
Participantes 15
Instrumento 17
Análisis Psicométrico 19
Procedimiento 21
Análisis de datos 22
Resultados 23
Análisis descriptivo 23
Contraste de hipótesis 25
Análisis Complementario 26
Discusión 28
Referencias 31
Anexos 36
1
Agradecimientos
A nuestras familias, por su infinito apoyo e interés en nuestro bienestar, para poder
concluir con la elaboración de esta investigación. A nuestro señor Dios por darnos día a día
mayor cantidad de fuerzas para continuar y poder así crecer profesionalmente. A todos y
cada uno de los docentes por brindarnos parte de su tiempo. A la Mg. Ana Lorena Elguera
por su permanente ayuda y dedicación como asesora de nuestra tesis.
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Resumen
Esta investigación tuvo como propósito comparar el nivel de satisfacción de los docentes en
una institución pública y una privada en una muestra de 100 docentes. Esta investigación es
de diseño descriptivo comparativo y de tipo no experimental. Se usó como herramienta de
medición el instrumento de opiniones “SL-SPC” (Palma, 2005), compuesta por los
siguientes factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c)
Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Se pudo evidenciar que
no existen diferencias significativas en la satisfacción laboral de los docentes en ambas
instituciones; sin embargo, en el factor condiciones de trabajo los participantes de la
institución pública obtuvieron puntuación promedio, mayor a los que pertenecen a la
institución privada.
Palabras clave: satisfacción laboral docentes, institución pública, institución privada.
Abstract
This research aimed to compare the level of satisfaction of teachers in a public institution
and a private in a sample of 100 teachers. The research is comparative descriptive design
and non – experimental type. The instrument of opinions "SL-SPC" (Palma, 2005) was
used as a measurement tool, composed of the following factors: (a) Significance of Task,
(b) Working conditions, (c) Recognition Personal and / or Social, and (d) Economic
benefits. It was evidenced that there are no significant differences in teachers' job
satisfaction in both institutions; However, in the working conditions factor the participants
of the public institution obtained an average score, higher than those belonging to the
private institution.
Keywords: teachers’ job satisfaction, public institution, private institution
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Introducción
En la actualidad, las empresas están conformadas por colaboradores que trabajan en
conjunto para lograr alcanzar las metas organizacionales; a su vez, los colaboradores
necesitan de las empresas para lograr conseguir sus objetivos personales. Por ello, esto se
convierte en un trato que hace que las distintas entidades mejoren las condiciones laborales
de sus colaboradores para que se sientan satisfechos con su trabajo (Escobedo, Cuautle,
Maynez, & Estebané, 2014).
Por consiguiente, se pretende desarrollar un estudio comparativo de la satisfacción
de los docentes entre dos instituciones de educación; una de ellas, privada y la otra, pública.
Para ello, es necesario conocer la importancia de sus funciones entre las que destacan la
guía y dirección a los estudiantes, soporte a los estudiantes en sus actividades, así como la
docencia, gestión académica, tutorías, orientación estudiantil, actividades formativas,
actualización y perfeccionamiento pedagógico.
Es importante que las condiciones en que trabajan los docentes de dichas
instituciones sean favorables para su desarrollo, satisfacción y salud; de esta manera, se
encontrarán motivados y tendrán un compromiso con la institución donde laboran. Por lo
tanto, se debe tener en consideración que la satisfacción laboral es una actitud hacia el
trabajo. Además, las actitudes de las personas influyen poderosamente en sus decisiones;
por ese motivo, se puede decir que el cumplimiento de los objetivos de las instituciones, se
puede alcanzar cuando los trabajadores muestran disposición en su labor (Chiavenato,
2009).
En primer lugar, eso conlleva a determinar lo que se entiende por satisfacción
laboral. La satisfacción laboral, es un conjunto de actitudes tanto positivas como negativas,
que tiene un empleado hacia su empleo, este está compuesto por diversos factores como las
condiciones laborales y la labor que realiza el empleado (Arnedo & Castillo, 2008); por lo
tanto, es necesario que las instituciones educativas, asuman el compromiso de crear
condiciones óptimas con el propósito de mantener al plantel educativo motivado.
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En la actualidad, no existe una definición unánimemente aceptada con respecto al
constructo satisfacción laboral. Por lo tanto, en diversas investigaciones se elaboran
conceptos nuevos sobre satisfacción laboral (Harpaz, 1983).
En consecuencia, se describirán definiciones sobre satisfacción laboral en base a
distintos autores para construir y/o elegir, la definición que mejor se adapte a esta
investigación. La satisfacción laboral está definida como la disposición hacia el trabajo, se
basa en las ideologías y los intereses que el trabajador desarrolla a partir de su experiencia
laboral (Palma, 2005).
Robbins (1998) señala que, debido a la estrecha relación entre la satisfacción laboral
y la motivación, resulta difícil distinguirlas entre ellas. De la misma manera sucede entre la
moral del empleado y la satisfacción hacia el trabajo. Asimismo, distintos autores utilizan
el mismo término como si fueran sinónimos. Por ello, se debe entender que la satisfacción
laboral es la disposición que tienen los trabajadores frente a su centro de labor. Asimismo,
dentro satisfacción o insatisfacción con el trabajo intervienen distintos factores como el
ambiente físico, el trato del jefe hacia sus colaboradores, la realización en el trabajo, la
oportunidad de emplear distintos saberes, que el empleo le permita difundir diversos
conocimientos y lograr alcanzar desafíos. Por otro lado, hay otros indicadores que
intervienen en la satisfacción y no es el ambiente laboral; estos son: la estabilidad
emocional, actividades recreativas, edad, condición socio- económica, la antigüedad,
relaciones familiares y otros. De la misma forma sucede con las aspiraciones personales y
la motivación.
Por su lado, Price y Mueller (1986), sostiene que la orientación afectiva positiva
referente al trabajo es entendida como la satisfacción laboral. Mientras que Muchinsky
(1993) menciona que la respuesta emocional o afectiva respecto al empleo es comprendida
como la satisfacción laboral. Newstron y Davis (1993) indican que los empleados perciben
sus labores como un conglomerado de sentimientos y emociones agradables o
desagradables.
Locke (1968) plantea que la satisfacción en el trabajo es un estado emocional
placentero que subyace de la evaluación que realiza el trabajador en cuanto a su centro
laboral. Por su parte Crites (1969) la definió como el estado afectivo, en el sentido de gusto
o disgusto en general, que la persona muestra hacia su trabajo.
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Griffin y Bateman (1986), basándose en la definición establecida por Locke, indican
que las facetas específicas como el trabajo, las prácticas de la organización, los beneficios,
el salario, las condiciones de trabajo, la supervisión, los compañeros y las oportunidades de
promoción engloban al constructo de satisfacción laboral.
Se tienen dos aproximaciones en cuanto al concepto de satisfacción laboral: la
unidimensional y multidimensional (Harpaz, 1983; Bravo, 1992). Donde la primera señala
a la satisfacción laboral como una actitud referente al empleo en general, dando a
comprender que esto no equivale a la sumatoria de facetas que forman el ambiente de
trabajo, pero depende de ellas. La segunda, menciona que las distintas condiciones,
antecedentes es producto de los aspectos específicos del trabajo en relación a la satisfacción
y también que los aspectos laborales se pueden medir de forma separada.
Como indicaba Locke (1976), un puesto laboral está constituido por interrelaciones
complejas entre tareas, roles, responsabilidades, interacciones, incentivos y recompensas.
Existen factores que producen insatisfacción en el ámbito laboral; estos se deben a
aspectos socioculturales, a la infraestructura y acontecimientos laborales. Para ello, se debe
evaluar los aspectos intrínsecos (metas, variedad, etc.) y extrínsecos (sueldo, promoción,
etc.). Los resultados se han interrelacionado con:
a) el cambio de personal (Berry & Morris, 2008; Davy, Kinicki & Scheck, 1991).
b) el compromiso con la empresa (Brooke, Russel & Price, 1988).
c) el desempeño (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989).
d) el sueldo (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2010).
Para la presente investigación la definición que utilizaremos será la siguiente. La
satisfacción laboral es definida como la actitud hacia el empleo en el cual el trabajador
detecta cuan agradable resulta su empleo, teniendo en cuenta los factores como beneficios
económicos, condiciones de trabajo, reconocimiento personal/social y significación de la
tarea (Palma, 2005).
En este caso particular, se elige trabajar con docentes, ya que ellos son los
responsables del proceso de formación del alumnado y, en consecuencia, es necesario
determinar si se encuentran satisfechos con las condiciones de su trabajo, con la finalidad
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de identificar los factores con menor satisfacción para que el directorio pueda elaborar
programas que permitan elevar el nivel de satisfacción de los docentes.
Como en cualquier tipo de trabajo, existen diferentes tipos de factores que influyen
en la satisfacción de los docentes. A continuación, se analizará los factores más
importantes.
Uno de ellos son los factores ergo ambientales que hace referencia a la ergonomía
donde nos explica como los factores ambientales intervienen en el trabajo de las personas
(Hernández, 2004); estos influyen en términos de productividad y calidad del trabajo que
los docentes entregan a sus estudiantes. La infraestructura también forma parte de este
factor y trata de las condiciones apropiadas para que los docentes puedan realizar su trabajo
satisfactoriamente y se puede citar, el escritorio, silla de trabajo, tizas antialérgicas, pizarra,
plumones, etc.
Otros factores son los socioculturales entendidos como los aspectos sociales y
culturales de una corporación o sociedad (Bosque & Vilá, 1992). Este factor está enfocado
en las relaciones humanas que ayudan a organizar la vida comunitaria en los docentes como
para darle importancia (Bosque & Vilá, 1992; Sánchez, 2008).
Otro factor es el clima laboral entendida como la percepción del ambiente de trabajo
del conjunto de personas que laboran para una organización o entidad. Es el conjunto de
propiedades mediables del ambiente de trabajo que son percibidos por los docentes que
trabajan en las instituciones educativas, en él influyen la motivación y el comportamiento
(Ahmed, Khan & Butt, 2012).
Otro factor es el desarrollo personal que es entendido como una experiencia de
interacción individual y grupal, a través de la cual las personas que participan en ella
desarrollando y optimizando habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa.
El desarrollo personal influye en la satisfacción laboral en términos de crecimiento y
superación de los docentes.
Un factor adicional es el factor económico hace referencia a la remuneración que
perciben los docentes, que influye en su motivación y desempeño.
Por otro lado, Locke (1976) determinó 9 factores en la satisfacción:
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En el trabajo, incluye las posibilidades de éxito, el control sobre los métodos, la
variedad, la dificultad, el interés intrínseco del trabajo, las oportunidades de
aprendizaje y la cantidad de trabajo.
El salario, hace referencia al sueldo, al método de distribución y a la equidad.
Las promociones, se refiere a los planes de formación.
El reconocimiento, incluye los créditos por el trabajo realizado o las críticas y los
elogios por la realización del trabajo.
Los beneficios, hace referencia a los seguros médicos, pensiones y seguros médicos.
Las condiciones de trabajo, tales como la ventilación, el horario, la composición
física del lugar de trabajo y la temperatura.
La supervisión, referida a las relaciones humanas, al estilo de supervisión.
Los compañeros, hace referencia a los lazos de amistad que pueden formar los
trabajadores con sus compañeros o también a la competencia que puede existir entre
los mismos.
La compañía y la dirección, se relaciona con las políticas administrativas de la
organización.
Posteriormente, se describirán las teorías que dan sustento a este estudio.
a) Teoría higiene – motivacional.
La satisfacción es entendida como el efecto de la interacción entre factores
higiénicos o preventivos y de factores motivacionales (Herzberg, Mausner & Snyderman,
1968). Los factores higiénicos son entendidos como las condiciones físicas que rodean al
trabajador cuando se encuentra laborando; si los factores higiénicos están presentes no
aumenta la satisfacción laboral de los trabajadores, pero si no están presentes causan
insatisfacción. Las estrategias de la empresa, relaciones con el supervisor, competencia,
comodidad y condiciones de trabajo y sueldo son aspectos preventivos. Mientras que los
factores motivacionales hacen referencia a las actividades que componen el puesto del
trabajador. La aparición de los factores motivacionales causa satisfacción, la falta de este
factor puede causar indiferencia en los trabajadores. Asimismo, los factores motivacionales
son factores intrínsecos, estos pueden ser: desarrollo de carrera, promoción,
responsabilidad, reconocimiento, trabajo creativo, etc.
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Sin embargo, existen factores ausentes que son factores extrínsecos al trabajo; estos
pueden ser: salario, supervisión, administración, políticas de la empresa, seguridad y
estatus.
b) Teoría del ajuste en el trabajo.
La teoría nos explica que si las habilidades (experiencia, comportamiento,
conocimiento y actitudes) de una persona se relacionan con los requerimientos de la
empresa; es probable que el trabajador realizará un buen trabajo, por consiguiente, tendrá
satisfacción hacia al trabajo (Dawes, 1994). De la misma manera sucede con los refuerzos
(premios) de la empresa con los valores que los trabajadores buscan satisfacer en el trabajo
(seguridad, logro, estatus, confort, altruismo y autonomía). El nivel de satisfacción o
insatisfacción dependerá de los predictores de la probabilidad de que el trabajador
permanezca en su centro laboral.
c) Teoría de la discrepancia.
Locke (1968) nos explica que la satisfacción es un estado emocional positivo del
trabajador que es consecuencia de la importancia que le da a su trabajo para lograr obtener
los objetivos de la organización. Además, la insatisfacción laboral debe ser entendida como
el estado negativo emocionalmente, en consecuencia, que el trabajador tiene una
percepción frustrante de su trabajo. Por ese motivo, Locke (1968) nos dice que la
satisfacción o insatisfacción dependerá de la estimación que el trabajador realice al
diferenciar sus valores con lo que el trabajo le ofrece. Por esa razón, se puede decir que el
grado de satisfacción o insatisfacción dependerá de la reflexión que realice el trabajador.
d) Teoría del procesamiento de la información social.
Planteada por Sclamink (1977), (citado en Palma, 2006) plantea que las personas
transforman sus creencias, actitudes y conductas a su contexto social y a sus
comportamientos del presente y pasado. Por ese motivo, se explica que el medio social es
influenciado por la estructura de atención al medio, las creencias de los compañeros y la
interpretación de indicadores que van a permitirle al trabajador elaborar significados sobre
determinada información. Por lo tanto, esto dependerá de:
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Creencias y valoraciones de los indicadores afectivos que están presentes en
el centro laboral.
Conocimientos que provee el centro de trabajo.
Los autoconocimientos de los comportamientos pasados son evaluados por
una atribución causal.
La satisfacción es consecuencia de como el trabajador integra diversas
informaciones del centro laboral y sus creencias.
e) Teoría de eventos situacionales.
Quarstein, McAffe y Glassman (1992) nos explican que la satisfacción laboral se da
en resultado de las reacciones emocionales que son percibidas de la situación de trabajador
y los eventos situaciones.
Las características situacionales como la estabilidad en el trabajo, dificultad para el
cambio de trabajo, las evaluaciones del puesto están en interacción con los eventos
situacionales (estimación posterior al puesto, habilidad para el cambio, transitoriedad) que
dan lugar a las reacciones emocionales que se convertirá en satisfacción o insatisfacción
hacia el trabajo. Los eventos situacionales son aspectos que son evaluadas posterior al
ocupar el puesto de trabajo, a menudo causan sorpresas en el trabajador porque no son lo
que el trabajador deseaba tener.
Como se puede apreciar, existen diferencias en cuanto a las características
situacionales y eventos situaciones, se puede decir que las características situacionales son
facetas del ambiente laboral que puede ser estable o duradero; mientras que los eventos
situacionales son transitorios.
f) Teoría dinámica.
Bruggemann, Croskuth y Ulich (1975) plantearon que el nivel de satisfacción es
resultado de la interacción de las percepciones individuales, las influencias del medio y las
construcciones significativas. Esto se puede dar en seis formas de graduación:
Progresiva: el trabajador se siente satisfecho con su labor y busca aumentar sus
aspiraciones para mejorar su nivel de satisfacción.
Estabilizada: el trabajador se siente satisfecho con su labor y mantiene su nivel
de aspiraciones.
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Resignada: el trabajador siente insatisfacción con su labor y reduce su nivel de
aspiraciones para adaptarse a las condiciones de su trabajo.
Insatisfacción Constructiva: el trabajador siente insatisfacción y mantiene su
nivel de aspiraciones indagando nuevas formas de solucionar sus conflictos.
Insatisfacción fija: el trabajador siente insatisfacción con su labor, mantiene su
nivel de aspiraciones y no busca solucionar los problemas.
Pseudosatisfacción laboral: el trabajador siente insatisfacción con su labor,
siente frustración y piensa que los problemas no se pueden solucionar, lo que
intenta hacer el trabajador es distorsionar su percepción hacia su trabajo.
Por ello, se explica que la satisfacción es resultado de la conglomeración del medio
ambiente relacionado por las valoraciones personales.
Antecedentes de la Investigación
Sobre el tema de investigación, existen algunos antecedentes a nivel nacional e
internacional, descritos a continuación:
Carrillo (2014) describió la satisfacción laboral de los docentes de la Universidad
Continental desde el punto de vista de los propios investigados mediante una orientación
cuantitativa. La investigación fue descriptivo transversal. La muestra fue de 240 docentes.
Los resultados mostraron que alrededor del 92.9 % de los docentes se encuentran
satisfechos en cuanto a la docencia, investigación, funciones administrativas, coordinación
y dirección. Se concluyó que el 93.4 % de los profesores de la Universidad Continental se
encuentran con un elevado grado de satisfacción laboral; además, se demostró que los
docentes que fueron motivados de forma extrínseca, muestran un alto nivel de desempeño.
Torres (2010) analizó el grado de satisfacción del profesorado de educación
secundaria en el desarrollo de su labor docente. La investigación buscó identificar los
grados de satisfacción de los docentes. La muestra estuvo compuesta por 902 profesores. Se
utilizó la recogida de información como instrumento, el cuestionario estuvo compuesta por
175 ítems basados en seis dimensiones. Se concluyó que el profesorado de educación
secundaria se encuentra bastante satisfecho con su profesión. Asimismo, se encontró
insatisfacción en las relaciones con la administración educativa.
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Ventura (2012) analizó las percepciones de la satisfacción laboral en docentes-
directivos con sección a cargo de cuatro instituciones de educación inicial pertenecientes a
la UGEL 07. El estudio fue de corte empírico, cualitativo e interpretativo. Se utilizó como
instrumento de medición la entrevista semi estructurada a seis docentes que asumían el
cargo de dirección. Se comparó los resultados y se concluyó que los docentes al asumir el
cargo directivo presentan satisfacción laboral, cuando ya están en el cargo; sin embargo, la
falta de reconocimiento y maltrato por parte de las entidades superiores causan
insatisfacción. Finalmente, los docentes que asumen el cargo de dirección se encuentran
insatisfechos con el sueldo, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales entre
otros factores.
Anaya y Suárez (2007) realizaron una investigación para evaluar la satisfacción
laboral de los docentes españoles en los tres niveles tales como infantil, primaria y
secundaria con el objetivo de contribuir con la mejora continua. La muestra que se utilizó
fue de forma incidental de 2562 docentes de centros públicos (78%) y privados (22%),
proporcionado por todo el país (España). La muestra estuvo conformada por mujeres 68% y
hombres 32%. En el cual se reunió información en cuanto a los indicadores que son
importantes para los docentes con la finalidad de presentar una plantilla descriptiva. Para el
cual, se tuvo que conocer que los docentes asignaron a los 44 ítems y se escogieron
aquellos que contaban con una media superior a 4, donde se conservó 32 ítems, que
conformaron la escala final agrupadas en facetas con 5 dimensiones. Además, se analizó si
las facetas se encontraban en los trabajos de los docentes que realizaron la encuesta. Con la
finalidad de conseguir en su momento la evaluación de satisfacción laboral de los docentes.
La información recogida fue de manera experimental, teniendo en cuenta la escala de
satisfacción laboral –Versión para Profesores (Anaya, 2003). Donde dos aspectos: global y
de facetas. Se concluyó que la muestra permitió hacer una plantilla descriptiva de
satisfacción laboral de la plana docente.
León (2011) identificó los niveles de satisfacción laboral en una muestra de
docentes de Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao. Este estudio fue
descriptivo simple, estuvo compuesta por 76 docentes. Se eligió una un instrumento de
medición de satisfacción laboral que se empleó a 20 entidades inclusivas. Se obtuvo
niveles parciales de satisfacción con respecto a las condiciones laborales (47.1%). En
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cuanto a beneficios laborales, los docentes se encuentran regularmente satisfechos (41.2%).
En relación al desarrollo personal, todos los docentes se encuentran satisfechos. En
resumen, los resultados mostraron un bajo nivel de insatisfacción que se da de mayor edad
y mayor tiempo de servicio.
Barba (2011) identificó los factores predictores de la satisfacción laboral en
docentes de educación básica. El objetivo era conocer si el ambiente laboral, la supervisión
docente, el reconocimiento del docente, la percepción justa y equitativa fueron predictores
de la satisfacción laboral de los docentes en las instituciones de secundaria. El estudio fue
exploratorio, descriptivo y correlacional y de corte transversal. Los participantes estaban
conformados por 60 docentes. Existieron tres variables predictores de la satisfacción laboral
de los docentes: clima laboral, el reconocimiento y la supervisión. Se concluyó que la
mayoría de los docentes se encuentran satisfechos con los valores y la autonomía para
laborar. Por otro lado, su satisfacción laboral mejoraría si los sueldos y si los directores
brindarán a los maestros reconocimientos. Se finalizó que el clima laboral, la supervisión y
el reconocimiento predicen la satisfacción de los docentes.
Mamani (2008) analizó el nivel de la satisfacción laboral de los docentes en un
instituto público, donde tomo en cuenta fundamentos teóricos sobre la motivación y
satisfacción laboral, para poder realizar un análisis cualitativo. De esta manera, identificó
indicadores satisfactores e insatisfactorias. Para ello, tomó el instrumento de León y
Sepúlveda (1978) sobre la satisfacción laboral en empleados de una dependencia estatal del
gobierno. Mamami modificó la encuesta a 43 ítems; para efectos del análisis psicométrico,
la prueba fue sometida al método de consistencia interna, mostrando coeficientes de alfa de
cronbach aceptable, mientras que en cuanto a la validez se utilizó la técnica de criterio de
jueces. La investigación concluyó en que se encontraron cinco satisfactores: (a) vínculos
interpersonales, (b) progreso, (c) reconocimiento, (d) supervisión, y (e) aprendizaje; y un
insatisfactor que fue el salario. Con relación a la base teórica, se demostró que la
satisfacción laboral se debe a desarrollo, reconocimiento, relaciones interpersonales,
supervisión y capacitación.
Álvarez (1996) analizó el nivel de satisfacción laboral que experimentan los
docentes de educación superior al realizar su actividad laboral. Se empleó el instrumento
‘‘Escala de satisfacción docente’’ de 15 ítems. La población era de 177 docentes, de los
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cuales se seleccionó 110 docentes mediante el muestreo por conveniencia. Se concluyó que
existe relación entre la satisfacción laboral y la dedicación, pero existe diferencia en cuanto
a la condición, categoría y género.
Finalmente, en el Perú se ha reconocido a la satisfacción laboral del docente como
un valioso constructo que va a permitir mejorar el bienestar de los trabajadores en cualquier
ámbito laboral (Ventura, 2012), pero no se ha evaluado de manera sistemática la
satisfacción laboral del docente de colegios públicos en comparación con los de colegios
privados.
Es por ello que resulta necesaria esta investigación porque va a permitir conocer las
condiciones de trabajo de los docentes de colegios públicos y privados para detectar
diferencias en cuanto a la actitud frente la satisfacción laboral.
La finalidad e intención general del presente estudio es contribuir sobre la situación
actual de la satisfacción laboral de los docentes en una institución pública y privada.
Arbaiza (2010) menciona que las instituciones educativas deben preocuparse e interesarse
en que sus docentes se encuentren satisfechos; de otra forma, existirá un alto nivel de
ausentismo, rotación y un bajo nivel de desempeño, lo que podría desencadenar bajo
rendimiento académico de los alumnos. Por este motivo, es necesario conocer el grado de
satisfacción de los docentes y efectuar un análisis de los resultados para que los directivos
realicen planes de mejoras en dichas instituciones.
Formulación del Problema:
¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes entre
colegio público y colegio privado?
¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en
cuanto a la significación de la tarea entre colegio público y colegio privado?
¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en
cuanto a las condiciones de trabajo entre colegio público y colegio privado?
¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en
cuanto al reconocimiento personal y/o social entre colegio público y colegio privado?
¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en
cuanto a los beneficios económicos entre colegio público y colegio privado?
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Objetivo General:
Conocer el nivel de satisfacción laboral de los docentes entre colegio público y
colegio privado para realizar una comparación y análisis de los resultados.
Objetivos Específicos:
Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a la significación de la tarea
entre colegio público y colegio privado.
Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a las condiciones de trabajo
entre colegio público y colegio privado.
Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto al reconocimiento personal y/o
social entre colegio público y colegio privado.
Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a los beneficios económicos
entre colegio público y colegio privado.
Hipótesis
Hipótesis General
Existen diferencias estadísticamente significativas entre el nivel de satisfacción
laboral de los docentes de un colegio público y un colegio privado.
Hipótesis Específicas
H1 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la significación de la
tarea entre un colegio público y un colegio privado.
H2 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a las condiciones de
trabajo entre un colegio público y un colegio privado.
H3 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto al reconocimiento
personal y o social entre un colegio público y un colegio privado.
H4 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a los beneficios
económicos entre un colegio público y un colegio privado.
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Método
Tipo y diseño de investigación
La investigación realizada es de tipo no experimental porque se observará a la
variable de estudio en su contexto natural con el objetivo de analizarlo y estudiarlo
(Hernández, Fernández, Baptista, 2003). En este caso la variable principal será examinada
de forma general y específica.
Asimismo, en relación al diseño descriptivo comparativo consiste en recolectar
información importante en dos muestras de un mismo fenómeno con la finalidad de
observar el comportamiento de una variable y en el cual se compara los datos recolectados
en las muestras (Hernández, Fernández, Baptista, 2003).
Participantes
La población del estudio está conformada por los docentes del sector público y
privado de los distritos de San Martin de Porres y Rímac de Lima metropolitana. La
muestra se obtuvo de manera aleatoria y está compuesta por docentes de primaria y
secundaria pertenecientes a dos instituciones educativas, una es privada del distrito del
Rímac (N = 50) y la otra es pública del distrito de San Martín de Porres (N = 50), cuya
distribución según datos sociodemográficos se muestran en la tabla 1.
Tabla 1
Muestra Total
Instituciones Cantidad % Total
Colegio Público 50 50% 100 docentes Colegio Privado 50 50%
Se evidencia que la muestra del estudio, se compone mayormente por participantes
del sexo femenino (78%), de estado civil soltero (47%), con grados de instrucción entre
bachiller (38%) y licenciado (35%), siendo la categoría docente contratados (77%),
principal (69%) y con dedicación exclusiva (84%) como se muestra en la tabla 2.
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Tabla 2
Composición de la muestra del estudio
Variable Categoría F %
Sexo Femenino 78 78%
Masculino 22 22%
Estado Civil Soltero 47 47%
Conviviente 15 15%
Casado 34 34%
Separado 4 4%
Nivel de Instrucción Instituto 19 19%
Bachiller 38 38%
Licenciado 35 35%
Maestría 8 8%
Condición Docente Nombrado 23 23%
Contratado 77 77%
Categoría Docente Principal 69 69%
Auxiliar 10 10%
Tutor 21 21%
Dedicación Docente Dedicación Exclusiva 84 84%
Medio tiempo 16 16%
N = 100
En la tabla 3, se puede apreciar la composición de la muestra según el tipo de
institución donde laboran.
En el caso de la institución pública, predominan la presencia de varones, con estado
civil entre soltero y casado, licenciados, contratados, principales y con dedicación
exclusiva. Mientras que, en el grupo de la institución privada, predominan el género
femenino, estado civil soltero, de nivel de instrucción bachiller, de condición contratado, de
categoría principal y con dedicación exclusiva.
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Tabla 3
Composición de la muestra del estudio según tipo de institución
Variable f %
Tipo de institución
Pública
Sexo Femenino 42 84%
Masculino 8 16%
Estado Civil Soltero 20 40%
Conviviente 6 12%
Casado 20 40%
Separado 4 8%
Nivel de Instrucción Instituto 7 14%
Bachiller 11 22%
Licenciado 25 50%
Maestría 7 14%
Condición Docente Nombrado 22 44%
Contratado 28 56%
Categoría Docente Principal 32 64%
Auxiliar 7 14%
Tutor 11 22%
Dedicación Docente Dedicación Exclusiva
37 74%
Medio tiempo 13 26%
Privada
Sexo Femenino 36 72%
Masculino 14 28%
Estado Civil Soltero 27 54%
Conviviente 9 18%
Casado 14 28%
Separado 0 0%
Nivel de Instrucción Instituto 12 24%
Bachiller 27 54%
Licenciado 10 20%
Maestría 1 2%
Condición Docente Nombrado 1 2%
Contratado 49 98%
Categoría Docente Principal 37 74%
Auxiliar 3 6%
Tutor 10 20%
Dedicación Docente Dedicación Exclusiva
47 94%
Medio tiempo 3 6%
Instrumento
Para la realización de este estudio, fue utilizada la Escala de Satisfacción Laboral
SL. SPC validada en el Perú (Palma, 2005), que nos permitirá un diagnóstico general de la
actitud hacia el trabajo, detectando cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su
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actividad laboral. Además, este instrumento nos permitirá de manera específica descubrir
cuan satisfecho se encuentran los docentes con respecto a los factores como beneficios
económicos, condiciones de trabajo, significación de la tarea y reconocimiento personal y/o
social.
Este permitirá conocer un perfil de los factores, de mayor o menor medida para
lograr saber el nivel de satisfacción de los docentes de dichas instituciones educativas; de
esta forma, se desarrollarán recomendaciones para que los directivos de dichas instituciones
educativas puedan elaborar un plan de mejora.
La escala SL- SPC ha utilizado la técnica de Likert tanto positivos como negativos;
estos son:
Factor I. Significación de la Tarea: Es entendida como las atribuciones
valorativas que el trabajador brinda a su trabajo.
Factor II. Condiciones de Trabajo: Se define como las disposiciones de
elementos o materiales que facilitan la labor del trabajador.
Factor III. Reconocimiento Personal y/o Social: Es entendida como el
reconocimiento propio o de personas, teniendo en cuenta los logros obtenidos en el
trabajo.
Factor IV. Beneficios Económicos: Hace referencia a la cantidad remunerativa o
sueldo como realización de la labor del trabajador.
A continuación, se detallará sobre el cuestionario, teniendo en cuenta su estructura y
sus características psicométricas. En primer lugar, el cuestionario utiliza la escala Likert y
tiene 27 ítems (positivos y negativos) distribuidos en los factores: (a) Reconocimiento
Personal y/o Social, (b) Significación de la Tarea, (c) Beneficios Económicos y (d)
Condiciones de Trabajo.
La agrupación de ítems por factor de la escala SL-SPC está dada por el factor (a)
significación de la tarea que son los ítems: 3,4,7,18,21,22,25 y 26, factor (b) condiciones de
trabajo que son los ítems; 1,8,12,14,15,17,20,23 y 27, factor (c) reconocimiento personal
y/o social que son los ítems: 6,11,13,19 y 24, y por último el factor (d) beneficios
económicos que son los ítems: 2,5,9,10 y 16. El instrumento permite conocer el grado de
satisfacción laboral para cada ítem mediante las siguientes alternativas: Total de acuerdo
19
(TA), De Acuerdo (A), Indeciso (I), En Desacuerdo (D) y Total Desacuerdo (TD). Para la
calificación del instrumento se utilizan cinco categorías diagnosticas de evaluación, estas
son: muy satisfecho, satisfecho, promedio, insatisfecho y muy insatisfecho. Esta se aplica
para cada factor y para el puntaje total.
Por otro lado, el instrumento SL- SPC se validó mediante el método de consistencia
interna, obteniendo una puntuación mayor a .08 para el coeficiente de Alfa de Cronbach y
Guttman (.84 y .81, respectivamente), lo cual señala que el instrumento es confiable.
Posteriormente, Palma desarrolló el análisis factorial sobre la base de adecuación de
Kaiser-Meyer obteniendo un puntaje de .852, mientras que el test de esfericidad de Barlett
obtuvo un puntaje de 10161.49, lo cual permitió realizar un análisis factorial.
Por último, Palma realizó el análisis factorial para determinar las correlaciones entre
los ítems y los factores.
Análisis Psicométrico
En la tabla 4, se puede apreciar que los ocho ítems que componen la escala son
pertinentes, dado que evidencian índices de homogeneidad superiores a .20, tal y como lo
establece Kline y se calculó un Alfa de Cronbach de .79, lo cual permite inferir de la escala
de Significación es confiable.
Tabla 4
Análisis de la confiabilidad de la escala Significación de la Satisfacción laboral
Ítem M DE ritc. α si se elimina el
ítem
3 1.95 .95 .46 .78
4 1.40 .86 .26 .81
7 1.54 .87 .33 .80
18 1.95 1.03 .47 .78
21 1.80 .92 .63 .75
22 1.54 .67 .72 .75
25 1.55 .66 .73 .75
26 1.56 .74 .59 .76
α = .79
20
Con respecto a la escala condiciones de trabajo, esta se encuentra compuesta por
nueve ítems en la versión original de la prueba; sin embargo, para el presente estudio los
ítems 14 y 17 obtuvieron índices de homogeneidad menores a .20 y un Alfa para todos los
ítems de .63. Es por ello que se replicó la estimación de la confiabilidad excluyéndose los
ítems anteriormente mencionados y obteniéndose un Alfa de Cronbach de .72, tal como se
puede observar en la tabla 5.
Tabla 5
Análisis de la confiabilidad de la escala Condiciones de trabajo de la Satisfacción laboral
Ítem M DE ritc. α si se elimina el
ítem
1 2.20 1.044 .354 .707
8 2.20 1.015 .631 .640
12 2.52 1.193 .244 .740
15 2.76 1.093 .494 .673
20 2.10 .882 .344 .708
23 2.52 1.049 .586 .650
27 2.51 1.115 .419 .692
α = .72
La estimación de la confiablidad de la escala de reconocimiento personal y/o social,
compuesto por cinco ítems, evidenció que el ítem 24 obtuvo un índice de homogeneidad
menor a .20 y un Alfa de Cronbach de .49 para los cinco ítems que componen la escala en
su versión original. Ante ello, se recalculó la confiabilidad excluyendo dicho ítem,
obteniéndose un Alfa de .63 e índices de homogeneidad mayores a .20 para los cuatro ítems
finales (Véase tabla 6).
21
Tabla 6
Análisis de la confiabilidad de la escala Reconocimiento personal y/o social de la Satisfacción laboral
Ítem M DE ritc. α si se elimina el
ítem
6 2.00 1.054 .297 .639
11 2.02 1.137 .448 .526
13 1.58 .781 .458 .536
19 1.71 .924 .460 .519
α = .63
En el caso de la escala de beneficios económicos se obtuvieron índices de
homogeneidad superiores a .40 y un coeficiente de confiabilidad de .79 para los cinco ítems
que componen la escala. (Véase tabla 7).
Tabla 7
Análisis de la confiabilidad de la escala Beneficios económicos de la Satisfacción laboral
Ítem M DE ritc. α si se elimina el
ítem
2 3.73 1.213 .633 .734
5 3.10 1.210 .702 .709
9 3.34 1.037 .518 .771
10 2.53 1.226 .480 .786
16 3.46 .999 .548 .763
α = .79
Procedimiento
Para el desarrollo de la aplicación del instrumento en las instituciones educativas, se
contactó con el director de la institución pública, mientras que en la institución privada se
contactó con el personal del departamento de RR. HH, para poder gestionar una reunión
para la explicación del estudio a realizar y los beneficios que las instituciones obtendrían en
este estudio.
Posterior a la reunión, los directivos estuvieron interesados en participar en este
estudio; para ello, las instituciones solicitaron cartas de permiso para ingresar a dichas
22
instituciones educativas. Después de haber obtenido las autorizaciones, se coordinó con
Dirección y RRHH para que se brinde las listas de los docentes para obtener la selección
aleatoria de la muestra.
Para la recolección de los datos, se coordinó con la disponibilidad de los docentes.
A los docentes se les mencionaba que la encuesta era complemente anónima, para ello se
entregó un formato de consentimiento informado y la encuesta. Al finalizar, el docente
debía entregar la encuesta junto con el consentimiento informado.
Análisis de datos
Para el análisis de datos del presente estudio, se emplearon estadísticos descriptivos
e inferenciales. En el primer grupo, se obtuvo la media (M) y la desviación estándar (DE),
mientras que, para el segundo, se empleó estadísticos no paramétricos para el contraste de
hipótesis, es decir, para establecer las diferencias entre los dos grupos entorno a la variable
de estudio, se utilizó la U de MannWitney, puesto que en ambas muestras las puntuaciones
no presentaron una distribución normal a partir del cálculo del estadístico Kolmogórov-
Smirnov.
23
Resultados
La presentación de resultados, a partir del análisis de los datos, se componen por:
análisis descriptivo y distribución de las variables y análisis de las diferencias para el
contraste de hipótesis.
Análisis descriptivo
En la tabla 8, se puede apreciar los estadísticos descriptivos calculados para cada
escala de la variable satisfacción laboral según el tipo de institución a la que permanecen
los participantes. Las puntaciones promedio según la escala de satisfacción son superiores
para aquellos que trabajan en la institución privada en significación de la tarea y beneficios
económicos, mientras que en reconocimiento personal y/o social las medias son similares,
siendo ligeras las diferencias.
Tabla 8
Análisis descriptivo de la Satisfacción según el tipo de institución
Satisfacción laboral Tipo de institución
Estadístico
Significación de la tarea
Pública
M 12.7
DE 3.75
Asimetría .5
Curtosis -.45
Privada
M 13.88
DE 4.82
Asimetría 1
Curtosis 1.32
Condiciones de trabajo
Pública
M 17.96
DE 4.43
Asimetría .82
Curtosis .03
Privada
M 15.66
DE 4.39
Asimetría .48
Curtosis .61
24
Reconocimiento personal y/o social
Pública
M 7.44
DE 2.94
Asimetría 1.25
Curtosis 1.63
Privada
M 7.18
DE 2.46
Asimetría .96
Curtosis .92
Beneficios económicos
Pública
M 15.36
DE 4.66
Asimetría -.32
Curtosis -.6
Privada
M 16.96
DE 3.61
Asimetría .16
Curtosis -.5
Puntaje total
Pública
M 53.46
DE 10.15
Asimetría -.06
Curtosis -.79
Privada
M 53.68
DE 12.1
Asimetría .79
Curtosis 1.14
Previo al contraste de hipótesis, se analizó la distribución de las puntuaciones en las
escalas de satisfacción laboral para determinar si presentaban un ajuste a la curva normal
según el tipo de institución. Para ello, se empleó el estadístico Kolmogorov – Smirnov (KS-
Z) y se obtuvo que solamente la escala Beneficios económicos presentó dicha distribución
para ambas instituciones (p > .05). A partir de esto se empleó el estadístico no paramétrico
U de Mann-Whitney para establecer las diferencias entre ambos grupos (Véase tabla 9).
25
Tabla 9
Análisis de la distribución normal de las puntuaciones de las variables de estudio según tipo de institución
Satisfacción laboral Tipo de institución M DE KS-Z Sig.
Significación de la tarea
Pública 12.70 3.75 .115 .097*
Privada 13.88 4.82 .130 .034
Condiciones de trabajo
Pública 17.96 4.43 .196 .000
Privada 15.66 4.39 .117 .085*
Reconocimiento personal y/o social
Pública 7.44 2.94 .184 .000
Privada 7.18 2.46 .170 .001
Beneficios económicos
Pública 15.36 4.66 .095 .200*
Privada 16.96 3.61 .093 .200*
Puntaje total Pública 53.46 10.15 .109 .194*
Privada 53.68 12.10 .157 .004
*p > .05
Contraste de hipótesis
Como se puede apreciar en la tabla 10 en torno a las diferencias estadísticas en la
escala condiciones de trabajo entre los tipos de institución, se evidencia que los
participantes que pertenecen a la institución pública obtuvieron (M = 18; DE = 4.43)
mayores a los que pertenecen a la institución privada (M = 15.7; DE = 4.39) y siendo esta
una diferencia estadísticamente significativa (U = 889.0; z = -2.5; p < .01). Mientras que en
las escalas significación de la tarea, reconocimiento personal y/o social, beneficios
económicos y en el puntaje total no se encontraron diferencias estadísticamente
significativas entre los promedios según institución de pertenencia.
26
Tabla 10
Análisis inferencial de diferencias en Satisfacción laboral según tipo de institución
Satisfacción laboral
Tipo de institución
Rango promedio
Suma de rangos U W Z Sig.
Significación de la tarea
Pública 47.41 2370.5 1095.5 2370.5 -1.07 .284
Privada 53.59 2679.5
Condiciones de trabajo
Pública 57.72 2886 889.0 2164.0 -2.5 .012*
Privada 43.28 2164
Reconocimiento personal y/o social
Pública 51.3 2565 1210.0 2485.0 -.28 .78
Privada 49.7 2485
Beneficios económicos
Pública 45.99 2299.5 1024.5 2299.5 -1.56 .119
Privada 55.01 2750.5
Puntaje total Pública 51.22 2561 1214.0 2489.0 -.25 .804
Privada 49.78 2489
*p < .05
Análisis complementario
Finalmente, se identificaron las categorías diagnósticas para cada escala que
componen la Satisfacción laboral y el puntaje total según el tipo de institución. En
Significación de la tarea en ambos grupos más del 90% se encuentra muy insatisfecho, en
condiciones de trabajo más del 70% se encuentra insatisfecho, en reconocimiento personal
por encima del 90% se encuentra muy insatisfecho, en beneficios económicos más del 62%
se encuentra en promedio y satisfecho y según puntaje total más del 80 % se encuentra
insatisfecho (Véase tabla 11).
27
Tabla 11
Categorías diagnósticas de Satisfacción laboral según tipo de institución
Satisfacción laboral
Categoría diagnóstica
Tipo de institución
Pública Privada
f % f %
Significación de la tarea
Muy insatisfecho
50 100% 48 96%
Promedio 0 0% 2 4%
Condiciones de trabajo
Muy insatisfecho
36 72% 42 84%
Insatisfecho 9 18% 7 14%
Promedio 5 10% 1 2%
Reconocimiento personal y/o
social
Muy insatisfecho
45 90% 47 94%
Insatisfecho 5 10% 3 6%
Beneficios económicos
Muy insatisfecho
3 6% 0 0%
Insatisfecho 6 12% 1 2%
Promedio 16 32% 16 32%
Satisfecho 15 30% 23 46%
Muy satisfecho
10 20% 10 20%
Puntaje total
Muy insatisfecho
17 100% 14 82.4%
Insatisfecho 0 0% 2 11.8%
Promedio 0 0% 1 5.9%
28
Discusión
Tal como lo afirma Palma (2005), la satisfacción laboral es la actitud hacia el
trabajo descubriendo cuan agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad
laboral, teniendo en cuenta los factores como significación de la tarea, condiciones de
trabajo, reconocimiento personal/social y beneficios económicos.
Según los resultados se encontró que no existen diferencias significativas en los
factores de satisfacción laboral de acuerdo al tipo de institución, lo cual nos evidencia que
tanto los docentes pertenecientes a la institución pública y privada, se encuentran muy
insatisfechos.
En el caso de los docentes de la institución pública el factor de mayor insatisfacción
es significación de la tarea; es decir, la disposición que tienen los docentes frente a su
trabajo. Asimismo, los docentes pertenecientes a la institución privada presentan el mismo
factor de insatisfacción. En ambas instituciones, los docentes sienten que el trabajo que
realizan no es significativo porque no obtienen buenos resultados de su labor a causa de que
ellos no se sienten autorrealizados como personas.
El factor que ocupa el segundo lugar de insatisfacción es reconocimiento personal
y/o social que es entendida como los elogios que brinda el empleador hacia sus
trabajadores. Además, la investigación de Ventura (2012) nos evidencia que los docentes-
directivos presentan indicios de insatisfacción debido a la ausencia de reconocimiento
social y maltrato por parte de las entidades superiores. El estudio realizado por Ventura
(2012) se vincula con los resultados de esta investigación donde se evidenció que los
docentes de las institución pública y privada presentan (90% y 94%, respectivamente) un
nivel de insatisfacción relacionado al ‘‘mal trato’’ que reciben de parte de sus empleadores.
El factor que ocupa el tercer lugar de insatisfacción es condiciones de trabajo que se
entiende como la presencia de elementos que contribuyan a realizar adecuadamente el
trabajo. Asimismo, en la investigación desarrollada por Torres (2010) se evidenció que los
docentes se encuentran insatisfechos con las relaciones de la administración educativa; esto
se relaciona con los resultados encontrados en este estudio, ya que los docentes de la
29
institución pública y privada manifiestan que el superior inmediato no muestra interés por
el esfuerzo que ellos realizan en su labor. Por otro lado, en la investigación de Ventura
(2012) se halló insatisfacción en cuanto a las condiciones de trabajo, al igual que el
presente estudio.
Sin embargo, en el factor beneficios económicos, los docentes de la institución
pública y privada presentan niveles promedio de satisfacción, lo cual nos evidencia que el
sueldo que perciben es aceptable, cubriendo sus expectativas económicas.
De acuerdo a la teoría higiene motivacional, los factores motivacionales
(significación de la tarea, reconocimiento social y/o social). Y los factores higiénicos
(condiciones de trabajo y beneficios económicos) se encuentran en un bajo nivel de
satisfacción laboral. Por lo que se concluye un alto nivel de insatisfacción laboral de los
docentes de un colegio público y un colegio privado. Finalmente, teniendo en cuenta la
comparación de ambas muestras de estudio, se concluye que los docentes pertenecientes a
la institución privada presentan un nivel promedio de satisfacción (5.9%), en comparación
de la institución pública no obtuvo una puntuación promedio de satisfacción (0%).
En cuanto a las limitaciones del estudio, se puede señalar que no se analizaron otras
variables que se pueden relacionarse con la variable de estudio como la cultura
organizacional, clima organizacional, bienestar emocional; existen pocos antecedentes
nacionales en cuanto a la satisfacción laboral de los docentes y la investigación se limita
con solo una población.
Es de vital importancia generar programas de mejoras con el fin de promover
cambios dentro del ámbito educativo del país; esta investigación contribuirá en identificar
los factores con menor satisfacción para que los directorios de ambas instituciones puedan
elaborar planes de mejoras con los resultados obtenidos, ya que los docentes son los
responsables del proceso de formación de los estudiantes.
Finalmente, entre las conclusiones más importantes del estudio se pueden señalar
las siguientes:
1. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción labora de los
docentes entre un colegio público y colegio privado.
2. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a
la significación de la tarea entre colegio público y colegio privado.
30
3. Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a las
condiciones de trabajo entre colegio público y colegio privado.
4. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a
el reconocimiento personal y/o social entre colegio público y colegio privado.
5. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a
los beneficios económicos entre colegio público y colegio privado.
6. Los docentes de la institución privada presentan un nivel promedio de satisfacción
en el puntaje total de la escala SL- SPC.
7. Los docentes de la institución pública presentan un nivel muy insatisfecho en el
puntaje total de la escala SL-SPC en comparación de los docentes del colegio
privado.
31
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36
Anexo 01
ESCALA DE OPINIONES SL-SPC
A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la
misma. Le agradecemos que responda marcando con un aspa (X) el recuadro que considere exprese
mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones.
TOTAL ACUERDO TA
DE ACUERDO A
INDECISO I
EN DESACUERDO D
TOTAL DESACUERDO TD
TA
A
I
D
TD
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo
3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.
4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5. Me siento mal con lo que gano.
6. Siento que recibo ‘‘mal trato’’ de parte del colegio.
7. Me siento útil con la labor que realizo.
8. El ambiente donde trabajo es confortable.
9. El sueldo que tengo es bastante aceptable,
10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.
11. Prefiero tomar distancia con las personas con quienes
trabajo.
12. Me disgusta mi horario.
13. Las tareas que realizo las percibo como algo sin
importancia.
14. Llevarse bien con el director(a) beneficia la calidad del
trabajo.
15. La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.
16. Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
económicas.
17. El horario de trabajo me resulta incómodo.
18. Me complace los resultados de mi trabajo,
19. Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta
aburrido
20. En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo.
21. Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
22. Me gusta el trabajo que realizo.
23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las
labores diarias.
37
Seg
ún
su percepción, ordene los siguientes factores por orden de importancia, considerando 4 como el más
importante y 1 al menos importante.
24. Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer
las horas extras.
25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26. Me gusta la actividad que realizo.
27. Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.
Significación de la Tarea
Condiciones de Trabajo
Reconocimiento Personal y/o Social
Beneficios Económicos
Sexo: A. Femenina B. Masculino
Estado Civil: A. Soltero B. Conviviente C. Casado D. Separado
Número de Hijos:
Edad:
Nivel Formativo: A. Instituto B. Bachiller C. Licenciado D. Maestría
Institución de Procedencia: A. IESP B. Universidad
Condición Docente: A. Nombrado B. Contratado
Categoría Docente: A. Principal B. Auxiliar C. Tutor
Dedicación Docente: A. Dedicación exclusiva B. Medio Tiempo
semanales
38
Anexo 2
Institución Pública
En el año 1972, los pobladores de la Urbanización Palao del distrito de San Martín de
Porres gestionaron la creación de un colegio, que es inaugurado en 1973, pero sin reconocimiento
oficial.
Los padres de familia se organizan y el local escolar funciona en la casa de la Sra. Carmen Oviedo
(Jr. Juan Bautista Nº 437); el primer Director fue el Profesor Eli Aliaga Camacho y la primera
APAFA la presidió el Dr. Augusto Castillo. La inmobiliaria del Sr. Marcos Nicolini lotiza la zona
conocida hoy como la Urb. Los Jardines, y deja algunos lotes para mercado; los propietarios
solicitaron que esta área sea utilizada para la construcción de un colegio. En 1974, la zona de
Educación expidió la Resolución Directoral Nº 701074 del 24 de abril para su creación
institucional; en 1975 se coloca la primera piedra para la construcción. El primer Director titular fue
el Prof. Jorge Chumbimuni y en la actualidad es el Lic. Nicéforo Trinidad Loli. En síntesis, 17
directores han prestado servicio a la I.E. Nº 2027. En el año 1979, se crea las modalidades de
Educación para jóvenes y adultos (CEBA); a partir del año 2011, la institución contando en la
actualidad con dos niveles (primarios y secundarios) y dos modalidades EBR de menores y
educación para jóvenes y adultos y tres turnos (mañana, tarde y noche). El año 1988 por medio de la
R. D. Nº 001187, el 19 de octubre mediante R. D. Nº 001187.
Actualmente cuenta con 26 secciones del nivel secundaria, 24 secciones del nivel primaria, 02
secciones del nivel Inicial, 16 secciones de CEBA (Educación Básica Alternativa), primaria,
secundaria y turno noche. Tiene una población en EBR de 1349 alumnos a nivel de Institución,
39 docentes en el nivel de secundaria incluyendo auxiliares de educación, 27 docentes de primaria
03 en inicial, incluyendo a una auxiliar y 15 administrativos. El 90% de construcción de la
infraestructura se debe al aporte de los padres de familia arguedianos a través de sus APAFAS.
39
Anexo 3
Institución Privada
La institución privada se ha comprometido en formar jóvenes líderes con inspiración, inteligencia y
liderazgo. Su promesa es forma líderes con valores, ayudar a los alumnos a tener éxito en la vida
profesional y personal, cumplir con los estándares internacionales, promover el aprendizaje
continuo, contar con excelentes profesionales en educación. Esta institución emplea la combinación
de dos técnicas para lograr el aprendizaje en los estudiantes: el group learning donde se forman
grupos de 4 a 6 estudiantes donde colaboran, se apoyan entre ellos para aprender, el grupo de
estudiantes bajo las orientaciones del profesor desarrollan una serie de tareas y actividades de alta
exigencia y el solo learning donde el estudiante trabaja solo y a su propio ritmo, cada estudiante
tiene una computadora y programas especializados para lograrlo con ello se da el resultado del
blended learning.
Por otro lado, la institución privada cuenta con la tecnología que complementa el rol del profesor y
permite que los estudiantes aprendan a su propio ritmo y sigan investigando y descubriendo más
sobre un tema.
Además, los docentes de la institución privada se encuentran en continua capacitación en su propia
Universidad Corporativa y un grupo de especialistas dan el adecuado asesoramiento académico y
educativo a cada docente para optimizar su rendimiento.
Asimismo, la institución privada cuenta con la acreditación AdvancED; institución con más de 100
años de experiencia en educación, ha otorgado a institución privada la acreditación internacional de
AdvancED por el tiempo máximo para una escuela y con puntuaciones por encima del promedio.
Para poder obtener dicha acreditación, se evaluó a todo el proceso de enseñanza, sistema de
evaluación de aprendizajes, el liderazgo de los directivos, el manejo de os recursos de soporte y el
uso de los resultados para la mejora continua.
40
Anexo 4
Código…………
CONSENTIMIENTO INFORMADO
El propósito de este documento es darle a una clara explicación de la naturaleza de esta
investigación, así como de su rol en ella como participante.
La presente investigación es conducida por Kelly Perea y Rosario Castro, cuya meta es identificar si
existen diferencias en el nivel de satisfacción de los docentes en una institución pública y privada.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder una encuesta. Esto tomará
aproximadamente 15 minutos de su tiempo.
La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será
confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas a la
encuesta serán codificadas usando un número de identificación y, por lo tanto, serán anónimas. Una vez
transcritas las respuestas, las pruebas se destruirán.
Si tiene alguna duda sobre esta investigación, puede hacer preguntas en cualquier momento durante
su participación en ella. Igualmente, puede retirarse de la investigación en cualquier momento sin que eso lo
perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante el cuestionario le parece incómodas, tiene
usted el derecho de hacérselo saber a la investigadora.
De tener preguntas sobre su participación en este estudio, puede contactar al email:
[email protected] .Desde ya le agradecemos su participación.
________________________________________________________________________
Acepto participar voluntariamente en esta investigación. He sido informado (a) de que la meta de este
estudio es saber si existen diferencias en el nivel de satisfacción de los docentes en una institución pública y
privada.
Me han indicado también que tendré que responder un total una encuesta, lo cual tomará
aproximadamente 15 minutos.
Reconozco que la información que yo brinde en el curso de esta investigación es estrictamente
confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He
sido informado que puedo hacer preguntas sobre la investigación en cualquier momento y que puedo
retirarme de la misma cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona.
Entiendo que puedo pedir información sobre los resultados de esta investigación cuando ésta haya
concluido. Para esto, puedo contactar a la investigadora al correo anexado en la parte inferior.
__________________ _________
Firma del Participante Fecha