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DICA, n.4, ano 3
ESTUDO DO PROCESSO DE FORMAÇÃO DO MENOR APRENDIZ NAS INSTITUIÇÕES SOCIAIS E SUA INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO
Jovita Mercedes Hojas Baenas - Faculdade de Agudos - FAAG
Regina Paula Baena - Faculdade de Agudos - FAAG
RESUMO
O presente trabalho relata a problemática existente quanto à inserção do menor aprendiz no mercado de trabalho. Procura mostrar o papel das instituições sociais no desenvolvimento de aptidões para eles possam enfrentar o mercado de trabalho, oportunizando o crescimento profissional desses jovens. Através de uma pesquisa descritiva exploratória na cidade de Bauru (SP), foi possível evidenciar como é tratado o assunto no âmbito empresarial. Embora exista todo esforço das entidades sociais para alocar os menores no lugar certo, na hora certa e na empresa certa, muitas empresas ao receberem os menores não os qualificam como indivíduos capazes de desempenhar determinadas funções. Delega funções-meio, de pouca relevância, o que desfavorece o crescimento e motivação do aprendiz. Com o trabalho pode-se evidenciar que muitas organizações tratam o jovem aprendiz apenas como um estudante que poderá ser substituído, no próximo semestre.
PALAVRAS CHAVE: aprendiz; trabalho; aprendizagem; organização.
ABSTRACT
This paper describes the existing problem with the insertion of the apprentice in the labor market. Seeks to show the role of social institutions in developing skills to meet the labor market, providing opportunities for professional growth of these young people. Through descriptive exploratory survey in the city of Bauru (SP), we show how the subject is treated by the labor market. Although there is every effort of the social entities to allocate the lowest in the right place at the right time and the right company, many companies to receive payment does not quality them as individuals capable of performing certain functions. Delegates way function, of little relevance which discourages the growth and learning of the subject. With the work may become clear that many organizations treat the young apprentice just like a student who may be replaced in the next semester.
KEYWORDS: apprentice; work; learning; organization
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1 INTRODUÇÃO
As palavras organização
empresarial, tem dois sentidos estritos:
entidade social, conjunto de pessoas que
tem um objetivo único voltado a
interações interpessoais e outra como
sociedade organizacional onde estão
estabelecidas todas as
operacionalidades do processo
administrativo.
As premissas organizacionais
tem sentido distinto, conforme o
direcionamento de negócios, baseando-
se nessa premissa enfocou-se neste
trabalho o estudo das duas vertentes
organizacionais: como entidade social,
vinculada às interações sociais e no
ramo empresarial como fonte gestora do
lucro.
Na era da globalização, as
organizações se difundiram em várias
formas: modo de produção capitalista é o
resultado da somatória da evolução de
um processo histórico que se encontra
em ascensão desde os tempos da
Grécia antiga. Entende-se que a
globalização como processo evolutivo
das civilizações, sofreu diferentes
transformações conforme a realidade
social, política e econômica,
ultrapassando as margens do tempo,
chegando com ênfase na nossa
realidade.
A globalização do modo de
produção capitalista, assim como o
socialista, procurou atingir todos os
lugares do planeta. Nesse contexto
globalizado e competitivo da atualidade,
torna-se imperativo a necessidade de
inovar, buscando por melhores práticas
organizacionais e de aprendizado a fim
de gerir o conhecimento.
Assim, o conhecimento adquirido
é interagido na organização visando uma
conduta satisfatória para fortalecer a
cultura organizacional. A disseminação e
acumulação desse conhecimento torna-
se mais flexível com o desenvolvimento
de novas tecnologias.
A aprendizagem organizacional
tem sido cada vez mais discutida,
analisada e estudada, por meio dela
aprimora-se o desempenho das
organizações. Os programas de
aprendizagens são hoje umas das
principais ferramentas utilizadas pelas
empresas para absorção e
desenvolvimento de novos talentos.
Neste contexto, a instituição
busca retratar o estado de satisfação dos
aprendizes em relação a diversos itens,
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dentre os quais se podem mencionar:
seu trabalho, a empresa; a ele mesmo;
aos colegas de trabalho, às condições de
trabalho; à sua chefia/gerência, etc., bem
como visualizar e identificar o grau de
alinhamento entre a cultura definida pela
organização e as ações realizadas no
dia-a-dia.
Pretende-se com este trabalho
comprovar se a aprendizagem
desenvolvida nas instituições sociais, na
formação do menor aprendiz, é utilizada
pelas as organizações, sendo que o
problema de pesquisa consiste em
verificar se as organizações oportunizam
aos aprendizes o uso dos conhecimentos
recebidos nas instituições sociais.
Utilizou-se de uma pesquisa
exploratória para a constatação do
problema de pesquisa.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES
Para Cartes (2006), o trabalho é
uma necessidade natural e eterna da
raça humana, sem a qual o homem não
pode existir. Diferente dos animais
irracionais, que se adaptam
passivamente ao meio ambiente, o
homem atua sobre ele ativamente,
obtendo os bens materiais necessários
para sua existência com seu trabalho,
que inclui o isso e a fabricação de
instrumentos especiais. A sociedade não
escolhe estes instrumentos ao seu
arbítrio; cada nova geração recebe os
instrumentos de produção que foram
criados por gerações anteriores e que
ela usa, modifica e melhora.
Desde a fase do homem da pré-
história, passou-se a denominar formas
elementares de execução de atividades
laborais. Sucessivamente, com a
revolução industrial o que era um
trabalho manual começou a ser praticado
pelas máquinas nas manufaturas e
fábricas, tornando-se um fator de
produção ocasionando a expansão do
capitalismo.
O desenvolvimento da produção conduziu divisão do trabalho, daí, à apropriação privada da terra. A apropriação privada da terra, então o principal meio de produção, gerou a divisão dos homens em classes. Configuram-se, em conseqüência, duas classes sociais fundamentais: a classe dos proprietários e a dos não proprietários. Esse acontecimento é de suma importância na história da humanidade, tendo claros efeitos na própria compreensão ontológica do homem. O trabalho que define a essência humana. Isso significa que não é possível ao homem viver sem trabalhar. Já que o homem não tem sua existência garantida
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pela natureza, sem agir sobre ela, transformando-a e adequando-a as suas necessidades, o homem perece (BERGSON, 1979).
A mentalidade, a cultura e todos
os setores da vida são atingidos e
transformados, surgindo uma nova gama
de trabalhos, as profissões liberais são
transformadas e o setor de serviços
cresce.
Segundo Chiavenato (2000), a
organização é um sistema de atividades
conscientemente coordenadas de duas
ou mais pessoas. A cooperação entre
elas é essencial para a existência da
organização.
A organização como agente
empregador de mão de obra, somente
existe quando:
1. Há pessoas capazes
de se comunicarem;
2. Estão dispostas a
contribuir com ação
conjunta;
3. Buscam alcançarem
um objetivo comum.
Para Green (1999), organização
é um conjunto integrado de papéis,
baseados em conhecimento, tecnologia,
pessoas, estrutura, processos, clientes e
mercados buscando atingir objetivos
econômicos e sociais.
Portanto, a qualificação torna-se
necessária para o desenvolvimento
desses papéis ligado à produção e
reprodução da força do trabalho tendo
um papel fundamental na possibilidade
dos indivíduos adentrarem,
permanecerem ou serem excluídos do
processo produtivo.
2.2 A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES
Para Piaget (1976) apud Bock e
Teixeira (1999), a aprendizagem é uma
aquisição humana que resulta da
organização de um aspecto interior
(assimilação-percepção) com um aspecto
exterior (acomodação-movimento-
aprendizagem).
O complexo processo da vivência
humana requer do homem constantes
mudanças, necessitando de novas
formas de aprendizagem, tornando-se
pessoas mais íntegras, mais capazes,
isso é o que dá o verdadeiro sentido à
vida.
As empresas apostam na gestão
do conhecimento, como forma de
conquista do mercado atuante,
promovendo uma amplitude do
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conhecimento através da aprendizagem
dos colaboradores, proporcionando a
qualidade de seus produtos e processos.
A gestão do conhecimento se aplica a todas as áreas do conhecimento da humanidade, sem distinção de importância para este ou aquele segmento, pois, de modo geral, elas são inter-relacionadas, seja em um espectro favorável, ou mesmo, às vezes frontalmente contra. O conhecimento é dinâmico, não para e, quando para, é somente para aqueles que morrem, para quem fica vivo, ele continua e se encontra em constante mudança (MORIN, 2001 apud CAVA,2006).
A aprendizagem organizacional
tem sido cada vez mais discutida,
analisada e estudada, por meio dela
aprimora-se o desempenho das
organizações. Sendo a aprendizagem um
processo contínuo e dinâmico, entende-
se que todos os ramos e essência da
organização estão diretamente ligados ao
processo de aprendizagem.
Com a aplicação dos
treinamentos os processos de educação
constituídos por um determinado número
de etapas levam as mudanças de
comportamento. Essas mudanças não
acontecem por acaso, são resultados de
um trabalho contínuo e persistente.
De modo que se mostra
importante identificar a carência dos
indivíduos e do grupo para a execução
das tarefas contribuindo com o
crescimento global da empresa e com o
desenvolvimento individual de cada
profissional.
Traçar o perfil dos principais
problemas, elaborando um diagnóstico
com proposta de intervenção e
identificando a fonte geradora de
treinamento. Favorecer a tomada de
decisão e direção dos programas de
treinamento focados em resultados.
De acordo com Macian (1987), o
levantamento de necessidades de
treinamento e desenvolvimento (LNTD)
faz um diagnostico da empresa de uma
forma geral e completa. É considerado
um instrumento de grande importância
por ser eficaz e conseguir educar o
profissional da organização, prevenindo
erros, mas para atingir esse resultado, é
preciso conhecer a organização (política
da empresa); os indivíduos (capacitação
profissional e o interesse) e o ambiente
(empresa na visão da população).
2.3 O MENOR APRENDIZ
Conforme o Estatuto da criança e
adolescente, perante a Lei n. 8.069 de 13
de julho de 1990, que é uma legislação
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voltada à proteção especial dos menores.
O art. 2º dessa norma considera criança
a pessoa que tem: de 0 a 12 anos
incompletos e adolescentes, de 12 a 18
anos de idade.
Os principais fundamentos da
proteção do trabalho da criança e do
adolescente são:
De ordem cultural; o menor deve
poder estudar e receber
instruções;
De ordem moral; o menor deve ser
proibido de trabalhar em locais
que prejudiquem sua moralidade;
De ordem fisiológica; o menor não
deve trabalhar em local insalubre,
penoso, perigoso, à noite, para
que possa se desenvolver de
maneira normal;
De ordem de segurança; o menor
deve ser resguardado com normas
de proteção, para que se evitem
acedentes de trabalho.
A Lei 10.097, define o Menor
Aprendiz como a os menores entre 14 e
18 anos incompletos, assegurando aos
jovens o direito de capacitar para o
ingresso no mercado de trabalho. Esta
legislação surgiu da necessidade de se
criar oportunidades de trabalho, uma vez
que o mercado está cada vez mais
seletivo, exigindo qualificação e
profissionalização de quem busca o
primeiro emprego.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 80 considera-se aprendizagem o contrato individual de trabalho realizado entre um empregador e um trabalhador maior de 14 anos e menor de 18 anos de idade, segundo o qual o menor, sob a dependência econômica do empregador e mediante salário, adquire o direito de ser submetido à formação profissional metódica de ofício ou ocupação, assumindo o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem (CARRION, 1998).
No que tange ao menor aprendiz, o estatuto da criança e adolescente em seu
artigo 68, estabelece que:
O programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob responsabilidade de entidade governamental ou não-governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe condições de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada. § 1º Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo. § 2º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
Conforme Carrion (1998), o artigo 428 da CLT estabelece sobre o contrato de trabalho, dos menores aprendizes, as seguintes condições:
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Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação." ( Lei 11.180). "§ 1
o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica." "§ 2
o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário
mínimo hora." "§ 3
o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois
anos." "§ 4
o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
A Lei 10.097, de 19 de dezembro
de 2000, consolida as disposições da
Constituição Brasileira, do Estatuto da
Criança e do Adolescente - ECA e altera
a Consolidação das Leis Trabalhistas -
CLT, de 1943, dando nova
regulamentação à aprendizagem. Essa
lei obriga todas as empresas de médio e
grande porte a contratar aprendizes em
número equivalente a 5% no mínimo e
15% no máximo do seu quadro de
funcionários, em funções que demandem
formação profissional.
Facilitar o ingresso do
adolescente no mundo do trabalho, como
meio de transformar a sua realidade
pessoal e social, é um dos grandes
desafios do nosso tempo. Mas não se
trata apenas de gerar empregos. Trata-se
de permitir a formação profissional do
adolescente, sem comprometer os seus
estudos e o seu desenvolvimento como
pessoa. Trata-se de permitir a geração
de renda, sem comprometer a
empregabilidade futura e os ganhos de
amanhã.
Atualmente, há 3,2 milhões de
adolescentes entre 15 e 17 anos atuando
no mercado informal de trabalho ou fora
do mercado. E segundo estimativa do
Ministério do Trabalho e Emprego, a Lei
de Aprendizagem pode beneficiar entre
650 mil e 2 milhões de jovens em todo o
Brasil. (IBGE - PNAD 2001).
3. A PESQUISA
A pesquisa foi realizada nos
meses de novembro e dezembro de
2010, na cidade de Bauru. A cidade está
localizada na região centro-oeste do
estado de São Paulo, a 325 km da
capital. É uma cidade de médio porte,
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com uma população de 350 habitantes
(IBGE 2000).
Para maior compreensão sobre o
assunto, buscou-se identificar os
problemas existentes em três instituições
sociais, as quais serão designadas como
instituição A, B e C. A pesquisa
estendeu-se a 10 organizações de
diferentes nichos de mercado, para
verificar as práticas adotadas pelas
organizações frente ao menor aprendiz.
Entidade Social A - organização não
governamental (ONG) sem fins
lucrativos, fundada em 1960 cujo órgão
co- gestor é a Prefeitura Municipal.
Desenvolve trabalho sócio-educativo com
crianças e adolescentes oriundos das
classes populares e na faixa etária de 5
anos e 5 meses aos 17 anos e 11 meses.
No programa infanto-juvenil a
média anual de crianças atendidas é de
350. Declara parceria com
aproximadamente 200 empresas da
cidade de Bauru/SP.
Para a instituição A, toda criança
ou jovem são portadores de talento que
aflora e se desenvolve quando convivem
num ambiente saudável. O programa de
aprendizagem profissional é estabelecido
conforme a faixa etária de 14 a 18 anos
incompletos.
O menor antes de ser inscrito na
instituição passa por avaliação sócio –
econômico, de maneira que o jovem
precisa estar matriculado na rede pública
de ensino e a renda familiar não pode
ultrapassar três salários mínimos
vigentes.
Os jovens selecionados serão
capacitação antes de ser indicado a
concorrer a vaga de emprego nas
organizações. A capacitação conta com
habilidades para a vida, esporte, noções
administrativas, informática, reforço em
Matemática e Português, totalizando 495
horas.
Entidade Social B - localizada em Bauru,
assisti adolescentes do sexo masculino
de 14 a 17 anos e 11 meses. Possui
finalidade estatutária: proteger, amparar
e educar social e profissionalmente o
jovem carente sem distinção de raça, cor,
condição social e credo religioso ou
político através do Programa de
Promoção Humana e Qualificação
Profissional. Atualmente atende 800
adolescentes.
O objetivo é que a aprendizagem
profissional, definida legalmente no nível
de formação inicial e continuada de
trabalhadores, possibilite novas formas
de inserção produtiva, com a devida
certificação.
Entidade Social C - Fundada em 27 de
abril de 1972 pelo Lions Clube Bauru
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norte e Lions clube Bauru sul a instituição
atende adolescentes do sexo feminino
provenientes do contexto sócios culturais
com baixo poder aquisitivo.
Finalidade estatutária: planejar e
executar programas voltados à educação
social e profissional das adolescentes
Formação: informática básica,
Wockshop das profissões, secretariado,
desenvolvimento pessoal, jovem
Empreendedor (SEBRAE). Oferecem
também lazer e cultura, passeios,
palestras informativas. As jovens passam
doze meses sendo preparadas para o
primeiro emprego, após o termino dos
cursos, serão indicadas para participarem
dos processos de seleções das
empresas parceiras, onde acontece a
inserção no mercado de trabalho.
Quanto às organizações, foram
enviados questionários para
organizações localizadas também na
cidade de Bauru, estado de São Paulo.
As organizações serão apresentadas por
X, Y e Z. Os nomes das instituições não
serão apresentados neste trabalho a
pedido das mesmas, para não gerar
problemas de ordem comportamental.
Essas organizações são do setor de
serviços e são parceiras das instituições
sociais. Após a integração dos jovens
nas organizações esses continuam
vinculados à instituição social, de modo
que os mesmos têm por responsabilidade
a continuação e assiduidade nos cursos
de qualificação profissional.
3.1 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
As instituições declaram que os
adolescentes chegam à instituição por
encaminhamento de outros órgãos ou por
livre iniciativa. Quando os adolescentes
chegam à instituição não são
considerados “menores aprendizes”,
apenas alunos. Só se torna “adolescente
aprendiz” quando ingressa no mercado
de trabalho através da Lei Nº
10.097/2000.
O quadro 1 mostra as técnicas e
formas de recrutar e selecionar os
adolescentes para o ingresso nas
instituições.
Instituição A Instituição B Instituição C
Recrutamento Não recruta nenhum adolescente. Esses procuram o órgão, acompanhados dos seus responsáveis para realizar sua inscrição, baseia
Utiliza de Anúncio no
SEBES – CRAS, meios de comunicação da cidade (rádio, jornal).
Utilizam-se cartazes internos, aviso aos que já participam da instituição; com aviso em sala de
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– se nos critérios básicos, sócio-econômico da familiar.
aula e meios de comunicação expostos na mídia.
Seleção Método utilizado de acordo com a Lei da Aprendizagem, sendo que é avaliado o perfil solicitado pela empresa (Considerando também (distância da residência do adolescente (bairro) em relação à localização da empresa solicitante, nível de escolaridade e período em que estuda na escola pública.
Os métodos utilizados para selecionar os aprendizes para inseri-los no sistema de aprendizagem são: teste objetivo de conhecimento prova de aptidão, entrevista e teste prático no local a contratar
Métodos utilizados para selecionar os aprendizes são: métodos combinados tais como estudo sócio – econômico avaliação comportamental, assiduidade.
Quadro 1: Técnicas utilizadas pelas instituições para recrutar e selecionar o menor aprendiz
As instituições sociais levam em
média 01 (um) ano para desenvolver as
habilidades essenciais para o trabalho
nos aprendizes, sendo que 70% desses
menores são inseridos no mercado de
trabalho.
As instituições enfatizam o
desenvolvimento das atitudes
comportamentais, como postura, ética e
comunicação, pois entendem que essas
competências serão de relevância no
desempenho das funções nos futuros
empregos que estarão locados. As
instituições informaram da grande
preocupação de desenvolver nos
menores os conceitos da
Interpessoalidade na minimização dos
conflitos existentes nas empresas.
As organizações participantes da
pesquisa, são do ramo de serviços,
possuem em média 500 funcionários e
são consideradas como grande porte.
Recebem os menores aprendizes na
maioria das vezes por indicação,
principalmente pelas instituições sociais e
outros órgãos.
Para selecionar um jovem
aprendiz as organizações utilizam de
métodos combinados. Os métodos
combinados são: entrevista, testes
objetivos, provas. Também participam
das escolas preparatórias para aprender
procedimentos de cobrança e regras da
empresa. No sistema de aprendizagem
continuo são desenvolvidas habilidades
essenciais para que o jovem aprendiz
possa estar inserido na organização. As
habilidades desenvolvidas estão
representadas no gráfico 1.
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Gráfico 1: Habilidades desenvolvidas nos menores aprendizes
O gráfico 1 demonstra que 45%
das organizações procuram desenvolver
todas as habilidades nos menores,
quanto a técnica e o comportamento,
11% se preocupam com capacitação
funcional, 22% com o conhecimento
organizacional, 11% não quiseram
responder a pergunta e nenhuma
respondeu a alternativa de higiene e
segurança, mostrando que as empresas
estudadas, dão pouco importância para a
área de higiene e segurança. Contratam
os menores principalmente por incentivos
fiscais, mas também acreditam
relevantes as oportunidades dadas a
esses indivíduos.
O maior problema encontrado
nas organizações está em capacitar
esses menores, visto que a formação
recebida nas instituições não condiz à
realidade encontrada nas empresas.
Tanto para as instituições e
organizações entendem que os
problemas que esses jovens enfrentam
no mercado de trabalho estão
representados no quadro 2:
Aprendiz no mercado de trabalho
Discriminação do aprendiz na execução de tarefas organizacionais
Falta de tempo dos colaboradores para promover treinamento
Falta de informação dos gestores empresariais quanto às
limitações de cada aprendiz
Dificuldade de encontrar profissionais capacitados de acordo com
as exigências e os pré-requisitos das vagas (escolaridade,
experiência, curso de qualificação).
Fiscalização precária por parte da instituição
Quadro 2: Problemas enfrentados pelo menor- aprendiz no mercado de trabalho.
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As organizações e instituições só
recebem os menores aprendizes quando
atendem aos seguintes requisitos:
Estão estudando na escola
publica;
Capacidade de desenvolvimento
das habilidades e atitudes
comportamentais;
Atendem ao requisito legal,
conforme a Lei 10097;
Entendem que há uma
necessidade de reformulação do
processo de aprendizagem e de inserção
desses menores, há necessidade de
reformulação do processo de
aprendizagem; mudanças no processo
de desenvolvimento habilidades, quando
sempre um feedback mais expressivo no
desenvolvimento de novas técnicas para
o trabalho.
4 CONCLUSÕES
O trabalho procurou atender aos
objetivos propostos, concluindo que
existe uma problemática quanto à
questão de inserção do menor aprendiz.
As organizações têm visões distintas das
instituições sociais, o que torna
dificultoso o entendimento da forma de
contratação do menor aprendiz, pois são
valores e visões distintas desses
agentes.
Por um lado as instituições
desejam a inserção dos menores no
mercado de trabalho, porém não os
capacitam adequadamente para atender
as necessidades organizacionais. Por
outro lado as organizações, não dão a
atenção adequada ao processo de
aprendizagem e não buscam um
entendimento de que são indivíduos não
habilitados para o trabalho, à empresa é
fonte primordial do processo de
aprendizagem. Quem realmente sofre
todos os traumas e incompreensões são
os menores aprendizes, maiores
interessados dessa relação.
Vale destacar que poucas são as
empresas que encaram esses indivíduos
com capacidade, necessitando apenas o
desenvolvimento de seus talentos. Com a
pesquisa pode-se constatar a existência
de um processo discriminatório, sendo
que os que não atendem aos requisitos
impostos são descriminados pelo
sistema, não existindo a oportunidade de
igualdade a todos, descrita na
constituição federal do Brasil, no que
tange a inserção de menores no primeiro
emprego.
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Há necessidade de mudança no
comportamento das empresas e
instituições, a fim de reter estes jovens
talentos que tanto tem para contribuir,
com idéias inovadoras, potencial para
tecnologia moderna, entusiasmo em
aprender e dividir conhecimento e
participar efetivamente dos resultados da
organização.
Pressupõe-se que os elementos
que mantém contato direto com os
aprendizes devam conhecê-los e
entender suas expectativas. Um
ambiente favorável se cria a partir do
momento em que todos aqueles que
formam a empresa se comprometem
numa ação marcada por valores de
cooperação rumo ao objetivo final.
Notou-se a carência, quanto ao
feedback aos jovens aprendizes,
necessitando uma pesquisa que
confronte essa realidade vivenciadas nas
organizações e instituições sociais.
Permanece aberta a discussão entre
empregar ou desenvolver o futuro
profissional. A questão encontra-se em
evolução, proporcionando espaço para
futuros trabalhos.
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