etude apec - la mobilité externe comparée des cadres quittant une petite entreprise ou une grande...

–LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE–

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– Données de cadrage de la mobilité externe.– Circonstances et conditions du changement d’entreprise.– Portraits de mobilités externes.

N°2015-77NOVEMBRE 2015 La mobilité externe des cadres est étroitement liée

à leur âge. Les circonstances et les conditions dans lesquelles le changement d’entreprise se déroule, agissent significativement sur la dimension du poste nouvellement occupé. Qu’en est-il de la taille de l’entreprise ? Si cette dernière ne détermine pas fondamentalement les contours et la dimension du nouveau poste, les cadres mobiles en externe pré-sentent des profils différents selon qu’ils quittent ou arrivent dans une TPE, une PME ou dans un grand groupe. Ainsi, ceux ayant quitté une grande entre-prise sont plus jeunes et bénéficient de circons-tances de changement plus favorables notamment lorsqu’ils retrouvent un poste dans une structure de même taille. À l’inverse les cadres quittant une TPE pour une autre TPE sont moins bien lotis. Plus âgés, ils subissent plus souvent une période de chômage ce qui n’est pas sans conséquences sur leurs nou-velles conditions d’emploi.

APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE2

–CIRCONSTANCES, MOTIFS ET CAUSES PRINCIPALES DU CHANGEMENT D’ENTREPRISE–

Six cadres mobiles en externe sur dix changent d’entreprise sans interrompre leur activité professionnelle

En 2014, 7 % des cadres ont connu une mobilité externe. Pour près de 4 cadres sur 10, le changement d’entreprise s’est accompagné d’une période de chômage entre les deux postes (on parle alors de « changement indirect »), tandis que 6 cadres sur 10 sont passés directement d’une entreprise à une autre (on parle alors de « changement direct »).

Les cadres à l’initiative de leur départ ont plus fréquemment changé directement d’entreprise

Les périodes d’interruption d’activité sont moins nombreuses lorsque les cadres sont à l’initiative du départ de l’entreprise. En effet, les trois quarts des cadres qui ont connu un changement direct ont été à l’initiative de leur départ (Tableau 1). Ils sont près des deux tiers à avoir démissionné de leur précédente entreprise (Figure 1).

A contrario, les cadres qui ont connu une période de chômage déclarent que leur départ résulte plus fréquemment d’une volonté de l’entreprise : elle était à l’initiative du départ pour 46 % d’entre eux ou d’une concertation pour 33 %. La rupture conventionnelle et le licenciement sont les deux premiers motifs de départ et concernent chacun environ 30 % des cadres.

–DONNÉES DE CADRAGE SUR LA MOBILITÉ EXTERNE–

Changement d’entreprise

direct

Changement d’entreprise avec une période de

chômage

À l'initiative de l'entreprise 9 46

À l'initiative du cadre 76 21

De façon concertée 15 33

Total 100 100

– Tableau 1–Part des cadres mobiles en externe selon les modalités et les circonstances du changement (en %)

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015

Changement d’entreprise direct

Démission

Changement d’entreprise avec une période de chômage

8

Rupture conventionnelle

Licenciement (économique ou autre)

Fin de contrat à durée déterminée

Rupture de période d'essai

Autre

63

5

10

14 %

10

30

29

7

7

18

10

3

–Figure 1–Part des cadres ayant changé d’entreprise selon les motifs de départ de l’entreprise (en %)


76 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise sont à l’initiative de leur départ.

63 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont démissionné de leur ancien poste.

Un environnement de travail diffi cile est le premier motif de départ de l’entreprise

La raison principale qui pousse les cadres à changer d’employeur, à leur initiative ou de façon concertée, est un environnement de travail diffi cile (stress, diffi cultés relationnelles, etc.) (Figure 2). Cette raison est évoquée par près d’un quart des cadres. La deuxième cause de départ est la réponse à une opportunité (13 %). A noter que 11 % des cadres

APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 3

Quitter un environnement difficile (stress, difficultés relationnelles...) 22

Répondre à une opportunité

Obligation, je n’avais pas vraiment le choix

Gagner en qualité de vie

Des raisons personnelles (suivre mon conjoint...)

Découvrir de nouveaux horizons

Augmenter votre niveau de salaire

Autre*

Goût du challenge

13

11

9

8

8

8

5

6

6

4

Augmenter votre niveau de compétences

Gagner en responsabilité

–Figure 2–Part des cadres ayant changé d’entreprise selon la raison principale du changement d’entreprise (en %)

Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base : cadres mobiles en externe ayant quitté à leur initiative ou de façon concertée leur entreprise* Reprise d’études, diffi cultés économiques de l’entreprise, etc.


direct


chômage

Moins de 30 ans 18 8

30 à 39 ans 36 24

40 à 49 ans 27 30

50 ans ou plus 19 38

Total 100 100

– Tableau 2–Part des cadres mobiles en externe selon l’âge et les circonstances du changement d’entreprise (en %)


18 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont moins de 30 ans.

considèrent ne pas vraiment avoir eu le choix de quitter leur entreprise, bien qu’ils déclarent s’agir d’un départ volontaire ou concerté.

Le risque de chômage entre les deux postes est plus fréquent chez les cadres les plus âgés

La mobilité externe est plus forte chez les cadres âgés de moins de 40 ans, c’est-à-dire pour ceux qui sont en première partie de carrière et qui construisent leur expérience professionnelle. La mobilité externe diminue ensuite progressivement avec l’avancée en âge, les cadres séniors ayant moins souvent le

souhait et/ou la possibilité de changer d’emploi, les recruteurs accordant leur préférence aux cadres plus jeunes.

La part des cadres ayant connu une période de chômage entre les deux emplois augmente avec l’âge : seuls 8 % des cadres âgés de moins de 30 ans ont connu une interruption entre les deux postes contre 38 % de ceux âgés de 50 ans et plus (Tableau 2). On note également une durée dans le chômage qui augmente avec l’âge : 13 % des cadres âgés de 30 à 39 ans sont restés au moins une année sans emploi, 24 % pour les 40 à 49 ans et 31 % pour les 50 ans et plus.


–PÉRIMÈTRE D’ACTIVITÉ DU NOUVEAU POSTE–

L’intérêt des missions et la rémunération priment dans le choix de la nouvelle entreprise

Les deux principaux facteurs pour expliquer le choix du nouvel employeur sont l’intérêt des missions et la rémunération proposée (Figure 3). Ces deux

L'intérêt des missions 46

La rémunération proposée

La localisation de l'entreprise

Le secteur d'activité

Les responsabilités proposées

Les perspectives d'évolution professionnelle

Les conditions de travail proposées

La réputation, la renommée de l'entreprise

La taille de l'entreprise

45

37

36

36

23

21

12

13

16

9

La dimension internationale

Je n'ai pas choisi

–Figure 3–Facteurs décisifs dans le choix de la nouvelle entreprise (trois réponses au maximum) (en %)


Ensemble des cadres mobiles

en externe

Secteur identique 70

A intégré le secteur des services 11

A intégré le secteur de l’industrie 10

A intégré le secteur du commerce 6

A intégré le secteur de la construction

3

Total 100

– Tableau 3–Part des cadres mobiles en externe selon le secteur d’activité de l’entreprise précédente et actuelle (en %)


11 % des cadres ont changé de secteur d’activité pour celui des services.

critères sont cités par près de 46 % des cadres. Suivent ensuite, pour plus du tiers d’entre eux, la localisation de l’entreprise, le secteur d’activité et les responsabilités proposées.

Les critères de choix de la nouvelle entreprise peuvent varier selon que le changement s’accompagne ou non d’une période de chômage. Ainsi, la rémunération est citée comme un élément décisif pour la moitié des cadres qui ont changé directement d’entreprise contre 38 % pour ceux ayant connu une période de chômage. De même, les perspectives d’évolution ont été un critère important pour 28 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise contre 16 % pour les autres cadres.

Les cadres mobiles en externe sont peu nombreux à changer de secteur ou de domaine d’activité en intégrant une nouvelle entreprise

Lors de leur mobilité externe, 70 % des cadres sont restés dans le même secteur d’activité que celui de leur précédente entreprise. Lorsque les cadres changent de secteur d’activité, ils intègrent majoritairement une entreprise du secteur des services et de l’industrie (Tableau 3).


Le changement de domaine d’activité est encore moins fréquent : les cadres mobiles en externe sont 75 % à retrouver un emploi dans le même domaine d’activité professionnelle que leur précédent poste. Mais cette proportion varie selon le domaine d’activité et selon qu’ils aient connu ou pas une période de chômage. Ainsi, 82 % des cadres ayant auparavant occupé un emploi en gestion-fi nance-administration ont retrouvé directement un emploi dans ce domaine contre 76 % pour ceux ayant connu une période de chômage. En études-recherche-développement, 71 % des cadres ayant changé directement d’entreprise ont retrouvé un emploi dans ce domaine contre 67 % pour les cadres passés par le chômage. Les cadres occupant des fonctions informatiques (fonctions où la compétence technique spécifi que cloisonne et où les recrutements de cadres sont en hausse) se démarquent. Dans près de 90 % des cas, ils occupent, de nouveau, un poste dans ce domaine d’activité, et ce qu’ils aient connu ou pas une période de chômage.

Le changement d’entreprise s’accompagne pour plus de la moitié des cadres d’un élargissement du périmètre d’activité

42 % des cadres mobiles en externe estiment que leur changement d’entreprise est assimilable à une promotion hiérarchique et 56 % que leur périmètre de missions et d’activités s’est élargi

Ensemble des cadres mobile en

externe

Périmètre d’activités élargi 56

Périmètre d’activités constant 24

Périmètre d’activités réduit 20

Total 100

– Tableau 4–Part des cadres mobiles en externe selon le sentiment d’évolution du périmètre d’activité lors du changement d’entreprise (en %)


suite à ce changement (Tableau 4). Enfi n, 51 % des cadres mobiles en externe ont bénéfi cié d’une augmentation de leur rémunération.

Le vécu professionnel détermine largement la dimension du nouveau poste occupé

4 cadres sur 10 ayant changé d’entreprise occupent leur nouveau poste avec des responsabilités hiérarchiques. La dimension du poste précédent détermine, dans une large mesure, celle du poste actuel. A l’occasion de leur mobilité externe, environ un cadre non encadrant sur cinq élargit son domaine de compétences vers le management d’équipe. On note en revanche, qu’une même proportion de cadres hiérarchiques renonce au management d’équipe. (Figure 4). •

18 21 61

25 47 28

67 13 20

Ni amination d'équipe,ni responsabilités hiérarchiques

Poste actuel Responsabilités hiérarchiques

Poste actuel Animation d'équipe et/ou de projet

Poste actuel Ni amination d'équipe, ni responsabilités hiérarchiques

Animation d'équipe et/ou de projet

Responsabilités hiérarchiques

Post

e Pr

écéd

ent

–Figure 4–Dimension du nouveau poste occupé par les cadres ayant changé d’entreprise selon la dimension du poste occupé dans leur précédente entreprise (en %)


Les cadres responsables hiérarchiques dans leur précédent poste sont 67 % à occuper actuellement un poste de responsable hiérarchique.


–LES BÉNÉFICES DU CHANGEMENT SONT MOINDRES LORSQU’IL S’ACCOMPAGNE D’UNE PÉRIODE DE CHÔMAGE–

Lors d’une mobilité externe, la taille de l’entreprise précédente ne détermine pas fondamentalement ni le périmètre d’activités et de missions, ni la dimension du nouveau poste occupé.En revanche, les circonstances du changement, c’est-à-dire avoir connu ou non une période de chômage avant la prise du nouvel emploi, est un élément clé dans l’analyse des conséquences de la mobilité externe : les bénéfi ces du changement sur des éléments propres au nouveau poste (missions, périmètre d’activité, rémunération, etc.) sont à l’avantage des cadres qui ont intégré directement leur nouvelle entreprise.

–LES CADRES QUI ONT CHANGÉ DIRECTEMENT D’ENTREPRISE SONT PLUS NOMBREUX À VOIR LEUR PÉRIMÈTRE D’ACTIVITÉ S’ÉLARGIR –

Le changement d’entreprise est une opportunité pour les cadres d’élargir leur périmètre d’activité ou d’obtenir une promotion hiérarchique. Pour autant, les cadres ayant connu le chômage avant la prise du nouveau poste ne tirent pas autant profi t de cette


direct


chômage

Périmètre d’activités élargi 60 49

Périmètre d’activités constant 24 24

Périmètre d’activités réduit 16 27

Total 100 100

– Tableau 5–Part des cadres ayant changé d’entreprise selon le sentiment d’évolution du périmètre d’activité du nouveau poste et les circonstances du changement (en %)


possibilité comparativement à ceux ayant changé directement d’entreprise. Ainsi, 60 % de ces cadres déclarent avoir obtenu un périmètre d’activité élargi contre un peu moins de la moitié de ceux ayant connu une interruption d’activité (Tableau 5).Ce constat est le même lorsque l’on interroge les cadres sur la promotion hiérarchique. Lorsqu’il n’y a pas eu de période de chômage entre les deux postes (changement direct), les cadres estiment plus fréquemment avoir bénéfi cié d’une promotion hiérarchique (47 % contre 33 % des cadres qui ont connu une interruption d’activité). L’expérience d’un épisode de chômage lors d’une mobilité externe s’accompagne souvent de conditions de négociation moins favorables qui placent souvent les cadres dans l’obligation de faire différentes concessions. La part des cadres responsables hiérarchiques augmente légèrement lors d’un changement direct d’entreprise (de 35 % à 38 %). En revanche, les cadres qui ont connu une période de chômage font face à une perte de responsabilité dans leur nouvel emploi. Ils étaient 49 % à être responsables hiérarchiques au sein de leur ancienne structure contre 40 % dans leur nouvelle. Cette baisse est en partie compensée par une hausse de la part des cadres qui animent une équipe et/ou un projet sans responsabilité hiérarchique (+ 6 points) (Figure 5).


Responsabilités hiérarchiques

Animation d'équipe et/ou de projet

Pas d'animation d’équipe

Poste actuel

Poste actuel

Poste précédent

Poste précédentChan

gem

ent

d’en

trep

rise

di

rect

Chan

gem

ent

d’en

trep

rise

av

ec u

ne

pério

de

de c

hôm

age 40 22 38

35 24 41

38 25 37

49 16 35

–Figure 5–Part des cadres ayant changé d’entreprise selon la responsabilité hiérarchique ou l’animation d’équipe (en %)


Les cadres qui ont connu une période de chômage en changeant d’entreprises étaient 49 % à être responsables hiérarchiques au sein de leur ancienne structure contre 40 % actuellement.

–LE CHANGEMENT DIRECT D’ENTREPRISE S’ACCOMPAGNE PLUS FRÉQUEMMENT D’UNE AUGMENTATION DE LA RÉMUNÉRATION –

La rémunération proposée est le second critère de décision pour changer d’entreprise lors d’une

mobilité externe. Ce critère est plus souvent cité par les cadres qui ont changé directement d’entreprise que par ceux ayant connu une période de chômage. Et pour cause, ces derniers sont moitié moins nombreux en proportion à avoir obtenu une augmentation. Au contraire, ils sont proportionnellement plus nombreux à avoir accepté une diminution de leur salaire (Figure 6).

A augmenté

Est restée stable

A diminué

35 26 39

63 22 15Changement d’entreprise direct

Changement d’entrepriseavec une période de chômage

–Figure 6–Évolution de la rémunération des cadres mobiles en externe selon les modalités du changement (en %)


63 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont obtenu une augmentation.


–LES CADRES QUI ONT CHANGÉ DIRECTEMENT D’ENTREPRISE SONT PLUS SATISFAITS DE LEUR POSTE QUE DE LEUR ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL –

Les cadres mobiles en externe se déclarent très majoritairement satisfaits de leur changement d’entreprise. Néanmoins, le niveau de satisfaction diffère selon que les cadres aient connu ou non un changement direct d’entreprise : 37 % des cadres ayant quitté directement leur entreprise précédente

Très satisfaisant Peu satisfaisant Pas satisfaisant du toutSatisfaisant

Changement d’entreprise direct

Changement d’entrepriseavec une période de chômage 47 18 728

45 13 537

–Figure 7–Part des cadres mobiles en externe selon leur satisfaction par rapport au changement d’entreprise (en %)


se déclarent très satisfaits de ce changement contre 28 % pour ceux ayant connu une période de chômage (Figure 7). Les cadres mobiles en externe affi chent majoritairement une préférence pour leur nouveau poste au détriment du poste précédent. Les cadres ayant changé directement d’entreprises sont les plus nombreux, en proportion, à marquer leur préférence pour leur poste actuel et ce quels que soient les thèmes abordés. La hiérarchie des préférences présente également quelques différences d’un groupe à l’autre.

Les conditions de travail et l’intérêt des missions sont les deux points apportant le plus de satisfaction à ces cadres (près des deux-tiers des cadres préfèrent leur poste actuel), devant le niveau de responsabilité (57 %). Ils sont en revanche un peu moins satisfaits

de l’autonomie qui leur est accordée sur leur nouveau poste (51 %). Seul l’équilibre vie professionnelle / vie privée satisfait moins d’un cadre sur deux (Figure 8). Pour les cadres ayant connu une période de chômage, les points relatifs à l’environnement de


49 24 27

Je préfère mon poste actuel Pas vraiment de différenceJe préfère mon poste précédent

51 20 29

52 28 20

57 22 21

57 22 21

64 23 13

Autonomie

Relations avec mon supérieur hiérarchique

Équilibre vie professionnelle / vie privée

Conditions de travail

Ambiance générale de travail

Niveau de responsabilité

Intérêt du poste 63 21 16

–Figure 8–Comparaison entre le poste précédent et le poste actuel – changement direct (en %)


46 27 27

Je préfère mon poste actuel Pas vraiment de différenceJe préfère mon poste précédent

46 34 20

48 25 27

53 32 15

55 25 20

58 22 20

Autonomie

Relations avec mon supérieur hiérarchique

Équilibre vie professionnelle / vie privée

Condition de travail

Ambiance générale de travail

Niveau de responsabilité

Intérêt du poste

56 29 15

–Figure 9–Comparaison entre le poste précédent et le poste actuel – changement avec période de chômage (en %)


travail du nouveau poste sont plus souvent mis en avant, que ceux concernant directement le poste. Ainsi, 58 % des cadres préfèrent actuellement leurs relations avec leur supérieur hiérarchique, 56 % leur nouvelle condition de travail et 55 % l’ambiance générale de travail. L’intérêt du nouveau poste

occupé emporte la préférence de 53 % d’entre eux. Par contre, l’autonomie, le niveau de responsabilité et l’équilibre vie professionnelle / vie privée sont les trois critères pour lesquels les cadres affi chent une moindre préférence (Figure 9). •


–PORTRAITS DE CADRES AYANT CHANGÉ D’ENTREPRISE SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE QU’ILS ONT QUITTÉE–

Comme évoqué précédemment, la taille de l’entreprise de départ et d’arrivée n’est pas l’élément le plus impactant sur les modalités et les conséquences du changement d’entreprise. Pour autant, les profils des cadres mobiles en externe et le contexte de ce changement varient selon la taille des entreprises de départ et de celle d’arrivée. Ainsi les cadres quittant une TPE pour une autre TPE ou pour une grande entreprise ne sont pas tous logés à la même enseigne. Les bénéfices ou les inconvénients que ces cadres mobiles en externe vont retirer, peuvent être différents selon la taille des entreprises d’arrivée et de départ. L’analyse comparée de la mobilité externe des cadres selon ce critère permet d’appréhender plus finement les différents contextes.

Pour faciliter cette analyse, les quatre catégories d’entreprises spécifiques suivantes ont été rete-nues en prenant en compte l’effectif salarié. Cette segmentation diffère donc de celle de l’INSEE :

- Les Très Petites Entreprises (TPE) : entreprises de moins de 50 salariés.- Les Petites et Moyennes Entreprises (PME) : entreprises de 50 à 249 salariés.- Les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) : entreprises de 250 à 999 salariés.- Les Grandes Entreprises (GE) : entreprises d’au moins 1 000 salariés.

–CADRES AYANT QUITTÉ UNE TPE (MOINS DE 50 SALARIÉS) –

Ils se dirigent avant tout vers une autre TPE

47 % des cadres ayant quitté une TPE retrouvent un poste dans une structure de taille identique. Pour autant, les possibilités de mobilité vers des entreprises de taille plus importante restent ouvertes : 24 % des cadres se retrouvent dans une PME, 12 % dans une entreprise de taille intermédiaire et 17 % dans une grande entité (Figure 10).24 %

50 à 249 salariés

47 %Moins de 50 salariés

12 %250 à 999 salariés

17 %1 000 salariés et plus

–Figure 10–Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise

Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015


Des cadres plutôt âgés et moins diplômés

Ces cadres ayant quitté une TPE sont plus âgés que les autres : dans près d’un tiers des cas, ils ont 50 ans et plus (contre 21 % des cadres quittant une grande entreprise par exemple). Des différences notables apparaissent, également, lorsque l’on considère la taille de l’entreprise d’arrivée. En effet, les cadres ayant quitté une TPE pour une structure de taille équivalente sont plus âgés (37 % ont plus de 50 ans) que ceux ayant quitté une très petite entreprise pour une grande entité, ces derniers ayant, dans la moitié des cas, moins de 40 ans (Figure 11).

Ensemble

1 000 salariés et plus

Moins de 50 salariés

50 à 249 salariés

Moins de 30 ans 40 à 49 ans 30 à 39 ans 50 ans et plus

13 27 3228

10 26 3727

11 29 3625

22 22 2630

–Figure 11–Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


22 % des cadres ayant quitté une TPE pour une entreprise de 1 000 salariés et plus ont moins de 30 ans

En lien avec une pyramide des âges plus élevée, les cadres quittant une TPE sont moins nombreux en proportion à détenir un diplôme Bac + 5 et plus (58 % contre 64 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Ce constat à nuancer lorsque l’on considère la taille de leur nouvelle entreprise. Ainsi les cadres initialement en poste dans une TPE et arrivant dans une grande entreprise ont plus souvent un niveau Bac + 5 et plus (72 %) que ceux passant d’une TPE à une autre TPE (54 %).


Commercial, Marketing 21

17

15

12

10

8

Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction)

Informatique

Études, Recherche et Développement

Direction d'Entreprise

Production industrielle - Travaux et Chantier

–Figure 12–Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %)


Les cadres issus d’une très petite structure sont 62 % à avoir quitté une entreprise de services. Ils étaient 21 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 17 % dans la gestion-fi nance-administration et 15 % dans la fonction informatique (Figure 12).

Un changement d’entreprise qui s’accompagne plus souvent d’une période de chômage

Les cadres ayant quitté une TPE connaissent plus fréquemment une période de chômage entre

En changeant d'entreprise, sans période de chômage

En changeant d'entreprise, avec une période de chômage


50 à 249 salariés


56 44

53 47

52 48

–Figure 13–Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


les deux emplois : 46 % d’entre eux contre 41 % de l’ensemble des cadres mobiles en externe, et 36 % des cadres quittant une grande structure. Les changements comprenant une période de chômage sont un peu plus fréquents lorsque les cadres quittent une TPE pour intégrer une entreprise de taille similaire (48 %) (Figure 13). Cela peut s’expliquer par une proportion plus élevée de cadres âgés de 50 ans et plus dans ces dernières et aussi des diffi cultés plus importantes à changer de poste.


Un changement d’entreprise qui rime avec promotion hiérarchique pour 4 cadres sur 10

Plus de 40 % des cadres ayant quitté une très petite entreprise estiment que leur changement d’environnement professionnel est assimilable à une promotion hiérarchique. Cette proportion peut varier selon la taille de l’entreprise d’arrivée considérée. Ce sont les cadres s’orientant vers une PME qui semblent en tirer le plus grand bénéfi ce en estimant un peu plus fréquemment avoir obtenu une promotion hiérarchique (Figure 14).

Un élargissement du périmètre d’activités et de missions dans la majorité des cas

Les cadres ayant quitté une TPE ont, dans 58 % des cas, vu s’accroître leur périmètre d’activités et de missions. Ce sont ceux ayant migré vers une grande entreprise qui déclarent le plus souvent avoir vu le spectre de leurs missions et de leurs activités s’étoffer (Figure 15). Pour mémoire ces derniers sont, en moyenne, plus jeunes et les circonstances du changement leur sont plus favorables. Ayant moins souvent subi de période de chômage, ils sont ainsi davantage en capacité de négocier de nouvelles conditions d’emplois qui leur sont favorables.

43 43

48


50 à 249 salariés


–Figure 14–Part des cadres ayant quitté une TPE et estimant avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


S’est réduit

Est demeuré constant

S’est élargi

18 20 62

22 20 58

50 à 249 salariés



22 22 56

–Figure 15–Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %)



Un tiers des cadres mobiles ont des responsabilités hiérarchiques

Cette proportion peut varier selon la taille de l’entreprise d’arrivée. Elle oscille entre 33 % pour les cadres désormais en poste dans une grande entreprise et 39 % pour ceux présents dans les PME (Figure 16). Au-delà de la taille de l’entreprise précédente et actuelle, c’est surtout la dimension du poste précédent qui va déterminer dans une large mesure celle du poste actuellement

36 33

39


50 à 249 salariés


–Figure 16–Part des cadres ayant quitté une TPE et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


53 31 16

51 26 23

39 28 33

A augmenté

Est restée stable

A diminué

50 à 249 salariés



–Figure 17–Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %)


occupé. Ainsi globalement, plus des deux tiers des cadres mobiles en externe et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques dans leur entreprise précédente, ont retrouvé, dans leur nouvelle entreprise, des attributions hiérarchiques équivalentes.

Une meilleure rémunération pour les cadres arrivant dans une grande entreprise

46 % des cadres ayant quitté une TPE déclarent avoir obtenu une augmentation de leur rémunération. Cette proportion varie selon la taille de l’entreprise d’arrivée considérée : de 39 % pour ceux qui s’orientent vers une TPE à 53 % pour ceux qui vont vers les grandes entreprises (Figure 17). Plusieurs éléments explicatifs se conjuguent et sont à mettre en exergue. L’évolution de la rémunération est corrélée à l’âge des cadres, à la taille de l’entreprise et à la dimension du nouveau poste. Les circonstances du changement d’entreprise infl uent également sur la propension des cadres à obtenir une rémunération plus élevée. Ainsi les cadres quittant et arrivant dans une TPE sont plus âgés que les autres et ont subi plus fréquemment une période de chômage au cours de leur mobilité externe. Ils sont souvent moins bien armés pour négocier leurs nouvelles conditions de rémunération.


Une large majorité de cadres ayant changé d’entreprise préfèrent leur nouveau poste occupé

S’agissant de l’intérêt du poste, les cadres ayant quitté une TPE préfèrent à une large majorité (62 %) leur nouveau poste à celui précédemment occupé. Une fois encore, on peut noter une césure entre les cadres arrivant dans une entreprise de taille similaire et ceux partis pour une plus grande structure. Ces derniers affi chent une préférence marquée pour leur nouveau poste avec une part qui oscille entre 62 % pour ceux évoluant vers une PME et 69 % pour ceux vers une grande entreprise (Figure 18). Les cadres en poste dans une TPE sont plus mesurés avec « seulement » 58 % de cadres préférant leur poste actuel. Des circonstances du changement moins favorables expliquent en grande partie cette différence.

Plus de 8 cadres sur 10 satisfaits de leur changement d’entreprise

Globalement les cadres ayant quitté une TPE affi chent leur satisfaction quant à leur changement d’entreprise (81 % de cadres satisfaits). Ce taux de

58

69

62


50 à 249 salariés


–Figure 18–Part des cadres ayant quitté une TPE et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


Satisfaits Non satisfaits


50 à 249 salariés


87 13

84 16

76 24

–Figure 19–Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction (en %)


satisfaction évolue selon la taille de leur nouvelle entreprise : 87 % pour les cadres arrivant dans une grande entreprise contre 76 % pour ceux en poste dans une TPE (Figure 19). Cette différence est liée aux profi ls des cadres et aux circonstances de leur changement.


–CADRES AYANT QUITTÉ UNE TPE : CE QU’IL FAUT RETENIR –

Les cadres ayant quitté une TPE ont des profi ls différents selon qu’ils se dirigent vers des entreprises de taille similaire ou de plus grandes structures. Ainsi, les cadres arrivant dans une grande entreprise sont plus jeunes et plus diplômés. Ils ont moins souvent été confrontés à une période de chômage au cours de leur mobilité. Ils semblent tirer davantage bénéfi ce de ce changement notamment en ce qui concerne l’évolution de leur périmètre d’activités et de leur rémunération.

–CADRES AYANT QUITTÉ UNE PME (DE 50 À 249 SALARIÉS) –

Des cadres qui ne privilégient pas une catégorie spécifi que d’entreprises

Les cadres ayant quitté une PME retrouvent, dans 37 % des cas un poste dans une entreprise de taille similaire. Pour le reste, ils n’ont pas de destination privilégiée et peuvent tout aussi bien se diriger vers une TPE (24 %) que poursuivre leur parcours professionnel dans une grande entité (19 %) (Figure 20).

Des cadres plutôt âgés

La structure par âge des cadres ayant quitté une PME diffère de celle de l’ensemble des cadres ayant changé d’entreprise. Dans 61 % des cas, ces cadres ont 40 ans et plus (contre 55 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Des différences sont également à relever selon la taille de l’entreprise d’arrivée. En effet, les cadres s’orientant vers des entreprises de plus grande taille sont plus jeunes que ceux en partance vers de plus petites entreprises (Figure 21).





–Figure 20–Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise

Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015

Moins de 30 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus30 à 39 ans

Ensemble


250 à 999 salariés

50 à 249 salariés


28 31 3011

35 32 2112

34 33 2211

24 31 3510

25 29 379

–Figure 21–Répartition des cadres ayant quitté une PME selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)



Par voie de conséquence, plus la taille de l’entreprise d’arrivée est grande, plus les cadres des PME les quittant sont diplômés : respectivement 73 % de diplômés Bac +5 et plus (dans les grandes entreprises) à 63 % (ETI) puis 56 % (PME) et 54 % (TPE).


16

15

12

9

8


Informatique


Production industrielle - Travaux et Chantier

Services Techniques (Achat, Logistique, Méthodes, Maintenance, Qualité)

–Figure 22–Part des cadres ayant quitté une PME selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %)


Ces cadres sont 46 % à avoir quitté une entreprise de services et 34 % de l’industrie. Ils étaient 24 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 16 % dans celle de la gestion-fi nance-administration et 15 % dans celui des services techniques (Figure 22).

Des changements directs d’entreprise dans plus de la moitié des cas

56 % des cadres ayant quitté une PME ont changé directement d’entreprise sans connaitre de période

de chômage (contre 59 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Cette proportion n’évolue pas sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée (Figure 23).




50 à 249 salariés


57 43

54 46

56 44

56 44


–Figure 23–Répartition des cadres ayant quitté une PME selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)



Une promotion hiérarchique lors de leur changement d’entreprise pour plus d’un tiers des cadres

37 % des cadres ayant quitté une PME estiment avoir bénéfi cié d’une promotion hiérarchique lors de leur changement d’entreprise. Cette proportion ne varie pas sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée (Figure 24).

Un périmètre élargi d’activités et de missions, surtout pour ceux intégrant une ETI

Près d’un cadre sur deux, ayant quitté une PME déclare avoir vu son périmètre d’activités et de missions s’élargir. Ce sont ceux s’étant dirigés vers une ETI qui semblent en tirer le plus grand bénéfi ce avec 59 % des cadres ayant vu leur périmètre de travail s’étoffer. Inversement, les mobilités vers de grandes entreprises se sont moins fréquemment accompagnées d’un élargissement de ce périmètre (43 %). Cela peut être lié à des modes d’organisation spécifi ques et une parcellisation/spécialisation plus accentuées des tâches (Figure 25).

36 37

36


50 à 249 salariés


39


–Figure 24–Part des cadres ayant quitté une PME et estimant avoir bénéficicié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


S’est réduit


S’est élargi


50 à 249 salariés



28 29 43

24 31 45

23 28 49

19 22 59

–Figure 25–Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %)



Des responsabilités hiérarchiques notamment pour ceux qui les ont déjà exercées

46 % des cadres ayant quitté une PME sont devenus des hiérarchiques dans leur nouveau poste. Ces responsabilités hiérarchiques sont particulièrement prégnantes pour les cadres ayant quitté une PME pour une autre PME (55 % de cadres concernés). Notons que la dimension du poste précédemment occupé est loin d’être neutre. Plus les cadres ont eu des responsabilités hiérarchiques plus ils sont nombreux à en détenir dans leur nouveau poste (Figure 26).

Une meilleure rémunération pour les cadres arrivant dans une grande structure

47 % des cadres ayant quitté une PME considèrent que leur rémunération a augmenté à l’issue de ce changement (51 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Ce sont les cadres qui ont intégré des structures de grande taille qui tirent avantage de ce changement (57 % de cadres concernés) alors que ceux qui se sont orientés vers une TPE sont bien moins lotis : seulement 41 % estiment que leur rémunération à progresser. Cette

45

40

55


50 à 249 salariés


43


–Figure 26–Part des cadres ayant quitté une PME et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


A augmenté

Est restée stable

A diminué


50 à 249 salariés



57 27 16

41 22 37

43 32 25

52 24 24

–Figure 27–Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %)


césure est directement liée au profi l des cadres d’une part (ceux rejoignant une grande entreprise sont plus jeunes) et à la taille de l’entreprise d’arrivée d’autre part (Figure 27).


Plus de la moitié des cadres ayant changé d’entreprise satisfaits de leur nouveau poste occupé

Plus de la moitié des cadres ayant quitté une PME préfèrent leur poste actuel s’agissant de son intérêt.

54 51 51


50 à 249 salariés


62


–Figure 28–Part des cadres ayant quitté une PME et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


Cette préférence est particulièrement marquée pour les cadres désormais en poste dans une ETI (62 %). Il faut dire que ce sont les plus nombreux, en proportion, à estimer avoir bénéfi cié d’une promotion hiérarchique et à avoir vu leur périmètre d’activités et de missions s’élargir (Figure 28).

Les cadres partis vers une entreprise de taille intermédiaire sont les plus satisfaits

Les trois quarts des cadres ayant quitté une PME se montrent satisfaits vis-à-vis de leur changement d’entreprise. Ce satisfecit est plus marqué pour les cadres travaillant désormais dans une ETI (79 %). Ces derniers ont vu, plus que les autres, leur dimension de poste singulièrement s’étoffer. En revanche, les cadres partis vers de grandes entreprises affi chent un niveau de satisfaction en retrait (72 %). Si ces cadres peuvent se prévaloir plus souvent d’une hausse de leur rémunération suite au changement d’entreprise, la dimension de leur nouveau poste (moins souvent étoffée) n’a pas été sans impact sur leur appréciation (Figure 29).

Satisfaits

Non satisfaits


50 à 249 salariés


72 28

79 21

76 24

76 24


–Figure 29–Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction vis-à-vis de ce changement (en %)



–CADRES AYANT QUITTÉ UNE PME : CE QU’IL FAUT RETENIR –

Les cadres ayant quitté une PME et s’orientant vers une ETI sont ceux qui en termes de dimension de poste ont tiré le plus avantage de leur changement de poste. En revanche côté rémunération, les cadres partis dans une grande entreprise, en moyenne plus jeunes, sont les grands bénéfi ciaires.

–CADRES AYANT QUITTÉ UNE ETI (250 À 999 SALARIÉS) –

Les cadres ne privilégient pas une catégorie d’entreprises

Les cadres ayant quitté une ETI s’orientent dans un tiers des cas vers une grande entreprise. Ils ne négligent pas pour autant les entreprises de plus petite taille : 24 % vont dans une PME et 18 % dans une TPE. Finalement seulement 26 % d’entre eux s’orientent vers une structure de taille similaire (Figure 30). Cette dernière proportion est plus faible que celle observée chez les cadres quittant une TPE ou une grande entreprise.

Une structure par âge diffèrente selon l’entreprise d’arrivée

Les cadres ayant quitté une ETI se caractérisent par une structure par âge qui recèle des différences par rapport à l’ensemble des cadres ayant changé d’entreprise : 60 % des cadres quittant une ETI ont plus de 40 ans contre 55 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe. Cette structure par âge diffère également selon la taille des entreprises d’arrivée. Les cadres quittant une ETI pour une entreprise de taille similaire sont plus âgés (35 % ont 50 ans et plus) que ceux partis vers une grande entreprise (28 %) ou vers une PME (29 %) (Figure 31).





–Figure 30–Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise

Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015


Ensemble



50 à 249 salariés

28 30 3012

30 30 2812

28 27 3510

30 28 2913

–Figure 31–Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)



Les deux tiers des cadres ayant quitté une ETI possèdent un diplôme de niveau Bac + 5 et plus. Cette part varie avec la taille de l’entreprise d’arrivée. Elle est de 59 % pour les cadres ayant privilégié une PME et oscille de 68 % à 71 % pour ceux occupant leur nouveau poste dans une grande entreprise ou dans une ETI.


18

14

13

12

10


Informatique



Ressources Humaines, Formation

–Figure 32–Part des cadres ayant quitté une ETI selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %)


Un cadre sur deux a quitté une entreprise de services et un sur trois une entreprise industrielle. Ils étaient 20 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 18 % dans celle des services techniques et 14 % dans celle de la gestion-fi nance-administration (Figure 32).




50 à 249 salariés

61 39

59 41

62 38


–Figure 33–Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


Des circonstances de changement plutôt favorables

Globalement, les cadres ayant quitté une ETI ont connu, dans 60 % des cas, un changement direct d’entreprise, c’est-à-dire sans connaitre de période de chômage. Cette part est relativement homogène lorsque l’on considère la taille de l’entreprise d’arrivée (Figure 33).


Le sentiment d’obtention d’une promotion hiérarchique varie peu selon la taille de l’entreprise d’arrivée

4 cadres sur 10 ayant quitté une ETI estiment avoir bénéfi cié d’une promotion hiérarchique lors de leur changement d’entreprise (42 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Ce sentiment est partagé dans des proportions proches selon la taille de l’entreprise d’arrivée concernée (Figure 34).

Un périmètre d’activités et de missions s’étoffant notamment pour ceux rejoignant une grande entreprise

56 % des cadres ayant quitté une ETI ont vu s’étoffer leur périmètre d’activités et de missions en changeant d’entreprise. Cette proportion oscille entre 56 % pour ceux partis dans une grande entreprise et 52 % pour ceux ayant choisi une entreprise de taille similaire (Figure 35).

42 41 39



50 à 249 salariés

–Figure 34–Part des cadres ayant quitté une ETI et estimant avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


S’est réduit


S’est élargi

18 26 56

21 25 54



50 à 249 salariés

19 29 52

–Figure 35–Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activité et de missions (en %)



44

35

54



50 à 249 salariés

–Figure 36–Part des cadres ayant quitté une ETI et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


A augmenté

Est restée stable

A diminué

58 21 21

47 26 27



50 à 249 salariés

48 24 28

–Figure 37–Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %)


Des cadres plus concernés par des responsabilités hiérarchiques

Plus de 4 cadres sur 10 ayant quitté une ETI occupent leur nouveau poste avec des responsabilités

hiérarchiques. Ce sont les cadres ayant intégré de nouveau une ETI qui sont le plus souvent concernés par cette dimension managériale (54 %). La prise de responsabilités est moins présente pour ceux désormais en poste dans une PME (44 %) et surtout dans une grande entreprise (35 %) (Figure 36).

L’évolution de la rémunération favorable aux cadres désormais en poste dans une grande structure

51 % des cadres ayant quitté une ETI affi rment avoir obtenu une rémunération supérieure à celle qui prévalait dans leur précédente entreprise. Ce sont les cadres partis vers des structures de grande taille qui sont le plus souvent concernés par ces augmentations salariales (Figure 37). Ainsi, plus la taille de l’entreprise d’arrivée est élevée et plus le cadre est jeune, plus l’évolution de la rémunération est favorable.


Davantage de cadres intéressés par leur nouveau poste parmi ceux ayant rejoint une grande entreprise

56 % des cadres ayant quitté une ETI déclarent préférer l’intérêt de leur poste actuel à celui précédemment occupé. Cette préférence est un peu plus marquée pour les cadres ayant poursuivi leur parcours professionnel dans une grande entreprise (61 %). Rappelons que ces derniers étaient déjà les plus nombreux, en proportion, à avoir enregistré, un élargissement de leur périmètre d’activités et de missions. Ceux occupant leur nouveau poste dans une PME ou dans une ETI affi chent, en revanche, une préférence plus « nuancée » (Figure 38).

Des cadres satisfaits surtout lorsqu’ils intègrent une grande entreprise

Près de 8 cadres sur 10 ayant quitté une ETI se déclarent satisfaits de leur changement d’entreprise. Ce sont les cadres désormais en poste dans une grande entreprise qui affi chent le taux de satisfaction le plus élevé. Ces derniers ont bénéfi cié, dans de plus larges proportions, d’une revalorisation de leur rémunération en changeant d’entreprise et leur nouveau poste est plus étoffé en termes d’activités et de missions (Figure 39).

61

53



50 à 249 salariés

49

–Figure 38–Part des cadres ayant quitté une ETI et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)




50 à 249 salariés

84 16

76 24250 à 999 salariés

75 25

–Figure 39–Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction vis-à-vis du changement (en %)


–CADRES AYANT QUITTÉ UNE ETI : CE QU’IL FAUT RETENIR –

Les cadres ayant quitté une ETI s’orientent vers tous les types d’entreprise. Ceux qui intègrent une grande structure semblent le mieux tirer bénéfi ce de cette mobilité externe en termes de périmètre d’activités et de missions d’une part et en matière d’évolution de la rémunération d’autre part.


–CADRES AYANT QUITTÉ UNE GRANDE ENTREPRISE (1 000 SALARIÉS ET PLUS) –

Ils restent majoritairement dans une grande entreprise





–Figure 40–Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise

Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015


Ensemble



50 à 249 salariés


37 26 2116

38 27 1817

35 28 2413

38 22 2317

29 29 2715

–Figure 41–Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


54 % des cadres quittant une grande entreprise retrouvent un poste dans une structure de taille similaire. Ils s’orientent également, à part égale (17 %), vers des PME et vers des entreprises de taille intermédiaire. Enfi n, une minorité de cadres (12 %) poursuivent leur carrière professionnelle dans une TPE (Figure 40).

Des cadres plus jeunes et plus diplômés

Les cadres ayant quitté une grande entreprise sont plus jeunes que les autres cadres ayant changé d’entreprise : dans 53 % des cas, ils ont moins de 40 ans (contre 41 % des cadres quittant une TPE). Des différences peuvent être relevées selon la taille des entreprises vers lesquelles ils s’orientent. Les cadres qui quittent une grande entreprise pour une TPE sont plus âgés : 44 % d’entre eux ont moins de 40 ans et plus d’un quart a 50 ans et plus. Le constat est inverse pour les cadres quittant et arrivant dans une grande structure : dans 55 % des cas, ces derniers ont moins de 40 ans, et, moins de 20 % d’entre eux ont 50 ans et plus (Figure 41).


Dans près de 70 % des cas, les cadres ayant quitté une grande entreprise sont diplômés Bac +5 et plus (contre 64 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Peu de différences sont à mettre en exergue selon la taille de l’entreprise qu’ils ont intégrée. On peut toutefois relever que ceux qui changent pour une entreprise de taille similaire sont en proportion plus nombreux à détenir un diplôme


18

18

15

12

7


Informatique



Ressources Humaines, Formation

–Figure 42–Part des cadres ayant quitté une grande entreprise selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %)


Bac +5 et plus (71 %) que les cadres en partance vers une TPE (66 %).Enfi n, un cadre sur deux a quitté une entreprise de services et un sur trois une entreprise industrielle. Ils étaient 22 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 18 % dans la gestion-fi nance-administration et 18 % dans l’informatique (Figure 42).

Des circonstances de changement d’entreprise favorables

64 % des cadres ayant quitté une grande entreprise n’ont pas connu de période de chômage entre leurs deux emplois (contre 59 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Cette proportion évolue sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée. Ainsi les cadres quittant et arrivant dans une grande structure sont bien plus souvent concernés par un changement direct (71 %) que ceux désormais en poste dans une TPE (46 %). Le profi l des cadres en est la principale explication. En effet, les cadres de nouveau en poste dans une grande entreprise sont en moyenne plus jeunes et plus diplômés que les autres. Ils peuvent aussi faire valoir une certaine expérience professionnelle qui est recherchée par les recruteurs (Figure 43).




50 à 249 salariés


71 29

58 42

46 54


60 40

–Figure 43–Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %)



Un sentiment d’avoir obtenu une promotion hiérarchique un peu plus marqué pour les cadres toujours en poste dans une grande entreprise

43 % des cadres ayant quitté une grande entreprise estiment que leur changement de poste est

41

45

41



50 à 249 salariés


45

–Figure 44–Part des cadres ayant quitté une grande entreprise et estimant avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


S’est réduit


S’est élargi


50 à 249 salariés



18 24 58

18 21 61

21 16 63

21 27 52

–Figure 45–Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %)


assimilable à une promotion hiérarchique. Lorsque que l’on considère la taille des entreprises d’arrivée, on peut observer de légères différences. Ainsi, 45 % des cadres s’orientant vers de grandes entités ou des entreprises de taille intermédiaire estiment avoir bénéfi cié d’une promotion hiérarchique, contre 41 % pour que ceux partis dans des TPE ou dans des PME (Figure 44).

Un périmètre d’activités et de missions élargi particulièrement pour les cadres occupant leur nouveau poste dans une PME

Les cadres ayant quitté une grande entreprise déclarent avoir vu leur périmètre d’activités et de missions s’élargir dans 58 % des cas. Cette évolution est particulièrement prégnante pour les cadres ayant intégré une PME dont 63 % sont concernés par un périmètre d’activités et de missions plus conséquent. En comparaison, les cadres occupant leur nouveau poste dans une entreprise de taille intermédiaire ne sont que 52 % à avoir vu croître leur périmètre de missions et d’activités (Figure 45).


La dimension hiérarchique du nouveau poste en grande partie déterminée par l’expérience antérieure du management

Les cadres ayant quitté une grande entreprise occupent, dans plus d’un tiers des cas, un poste comportant des responsabilités hiérarchiques. En général, ces cadres avaient des responsabilités hiérarchiques dans leur nouveau poste précédent et c’est l’expérience professionnelle en matière de management qui a prévalu. L’examen de la taille des entreprises d’arrivée donne toutefois des résultats hétérogènes. Ainsi les cadres ayant quitté une grande structure pour une organisation de taille inférieure de type PME et ETI ont plus souvent la charge de responsabilités hiérarchiques (respectivement 44 % et 41 %) que ceux partis vers une entreprise de taille équivalente (33 %). En revanche, moins de 3 cadres sur 10 occupant leur nouveau poste dans une TPE sont concernés par des activités de management (Figure 46).

En matière de rémunération, les cadres occupant leur nouveau poste dans une grande entreprise sont les mieux lotis

58 % des cadres ayant quitté une grande entreprise ont obtenu une hausse de leur rémunération. Cette proportion évolue avec la taille de l’entreprise d’arrivée : de 61 % pour ceux qui rejoignent une grande entreprise, à 51 % pour ceux qui vont vers les TPE. Cette césure marquée est liée aux profi ls des cadres considérés et à la taille de l’entreprise d’arrivée. L’âge des cadres est aussi un autre facteur clef de l’évolution de la rémunération. Les cadres qui ont quitté une grande entreprise pour une TPE sont en moyenne plus âgés et ont plus fréquemment subi une période de chômage, ce qui réduit leur capacité de négociation. Enfi n plus globalement, les TPE ne sont pas en capacité de proposer des niveaux de rémunération équivalents à ceux proposés dans les grandes entreprises (Figure 47).

29

33

44



50 à 249 salariés


41

–Figure 46–Part des cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %)


A augmenté

Est restée stable

A diminué


50 à 249 salariés



61 21 18

51 17 32

58 18 24

55 20 25

–Figure 47–Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %)



L’intérêt du nouveau poste occupé pour 2 cadres ayant changé d’entreprise sur 3

La proportion varie de 66 % pour les cadres qui sont partis vers une TPE à 60 % pour ceux qui ont intégré une grande entreprise (Figure 48).

Une satisfaction des cadres ayant changé d’entreprise liée à l’évolution de leur rémunération

Plus de 8 cadres sur 10 ayant quitté une grande entreprise se montrent satisfaits vis-à-vis de leur changement. Le taux de satisfaction des cadres occupant leur nouveau poste dans une TPE est légèrement en retrait (76 %), et est à mettre vraisemblablement en lien avec l’évolution moins favorable de leur rémunération (Figure 49). •

66

60

64



50 à 249 salariés


64

–Figure 48–Part des cadres ayant quitté une grande entreprise et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur entreprise (en %)




50 à 249 salariés


81 19

81 19

76 24


79 21

–Figure 49–Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction vis-à-vis du changement(en %)



–CADRES AYANT QUITTÉ UNE GRANDE ENTREPRISE : CE QU’IL FAUT RETENIR –

Les cadres ayant quitté une grande entreprise se caractérisent par des profi ls différents : plus âgés lorsqu’ils s’orientent vers une TPE et plus jeunes lorsqu’ils sont de nouveau en poste dans une grande entreprise. En termes de rémunération et de satisfaction vis-à-vis du changement, ce sont les cadres retrouvant un poste dans une grande entreprise qui semblent le plus tirer avantage de cette mobi-lité. En revanche, ceux occupant leur nouveau poste dans une TPE ou une PME bénéfi cient, quant à eux, d’un périmètre d’activités et de missions plus élargi.

www.apec.fr

05NOVEMBRE

2013

© Apec, 2015

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Associationpour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901, et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

ISBN 978-2-7336-0878-4NOVEMBRE 2015

Cette étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec. Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi.Analyse et rédaction : Sophie Roux. Maquette : Daniel Le Henry. Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier. Direction du département : Pierre Lamblin.

ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14

POUR CONTACTER L’APEC

DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H

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BSA

0202

–11.

15

– MÉTHODOLOGIE–L’étude « la mobilité externe des cadres » est basé sur l’enquête « Situation professionnelle et rémunération des cadres ».

Le champ de l’étudeLa population étudiée correspond aux cadres en poste du secteur privé ayant connu une mobilité externe en 2014.

Le questionnaireUn questionnaire électronique a été envoyé par e-mailing à un échantillon de clients cadres de l’Apec. L’enquête a permis d’obtenir 14 300 questionnaires complets et exploitables. Le terrain de l’enquête s’est déroulé en avril 2015. Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre 2014 ont été interrogés sur leur situation professionnelle à la fi n de l’année 2014 (leur poste, leur entreprise, leur rémunération), leur mobilité professionnelle au cours de l’année 2014 et leur opinion sur leur situation professionnelle. 2 500 cadres ont déclaré avoir changé d’entreprise en 2014. Ce sont les cadres « mobiles en externe ».

ReprésentativitéUn redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe.Les résultats sont représentatifs de la population des cadres en France sur le plan de l’âge et du sexe. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique Observatoire de l’emploi

0 809 361 212

etude apec - la mobilité externe comparée des cadres quittant une petite entreprise ou une grande...

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