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Monographie sectorielle des industries pharmaceutique et chimique

- Diagnostic des difficultés- Quelles solutions

Enquête qualitative

N°2016-39Août 2016

–Les difficuLtés de recrutemeNts de cAdres eN productioN iNdustrieLLe, dANs Les iNdustries phArmAceutique et chimique–

Parmi les fonctions occupées par des cadres, les fonctions de la production industrielle et, dans une moindre mesure, des services techniques sont identifiées sur la période récente comme des fonctions pour lesquelles les recruteurs éprouvent des difficultés à recruter. Une étude1 fait le point sur la nature de ces difficultés, leurs causes et les solutions que les entreprises et d’autres acteurs des filières industrielles y apportent. L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité qui représentent 60 % des recrutements de cadres en production industrielle et en services techniques : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. Ce document présente la monographie des industries pharmaceutique et chimique.

1. Les difficultés de recrutement de

cadres en production industrielle, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2016-35, août 2016

APEC – Les difficuLtés de recrutements de cadres en production industrieLLe, dans Les industries pharmaceutique et chimique2

–éLémeNts de coNtexte sectorieL–

–queLques chiffres –

L’industrie pharmaceutique

Au sens strict3, le secteur représente 80 214 emplois4 : 72 146 emplois pour la fabrication de préparations pharmaceutiques et 8 068 pour celle de produits pharmaceutiques de base. Selon le champ couvert par le LEEM (Les entreprises du médicament), près de 100 000 personnes travaillent dans l’industrie pharmaceutique en France. Ce chiffre est en baisse constante depuis quelques années. Ainsi, l’année 2013 a vu les effectifs passer sous la barre symbolique des 100 000 salariés. Les chiffres de 2014 montrent encore un recul mais qui semble s’infléchir : -0,6 % en un an (vs -2 % pour l’ensemble de l’industrie). En dix ans, les effectifs ont baissé de 5,8 % mais le nombre de recrutements reste dynamique. L’industrie du médicament a recruté en moyenne, sur les dix dernières années, 10 000 personnes par an : 49 % des recrutements en 2013 ont été réalisés dans la fonction production, en commercialisation, dans les fonctions transverses et en R&D. Près de 6 emplois sur 10 de l’industrie du médicament se concentrent dans quatre régions : plus d’un quart en Île-de-France, suivie des régions Rhône-Alpes, Centre et Haute Normandie, traduisant une vraie logique de filière dans les territoires avec la présence de pôles de compétitivité dédiés à la biotech-santé (Medicen en Île-de-France, Lyonbiopôle à Lyon…)5.

Au total, selon le LEEM, 246 sites étaient recensés en France en 20146 contre 302 en 2000, et près de 1 000 dans les années 1950. Cette baisse du nombre des unités de production résulte notamment de la suppression de l’obligation légale qui était faite aux entreprises de localiser la dernière étape de production de leurs médicaments dans les pays où elles souhaitaient les commercialiser.

La recherche de la taille critique et l’adaptation récente de l’industrie aux coûts de R&D toujours plus importants, aux normes internationales ainsi qu’aux grandes mutations et innovations technologiques ont aussi entraîné une modification du tissu pharmaceutique industriel français qui explique la baisse continue du nombre d’entreprises en raison de fusions/acquisitions et de mouvements de concentration. Dans ce secteur, la production industrielle joue un rôle essentiel et mobilise des compétences très diverses. Elle répond à des normes de qualité nationales et internationales très strictes, et garantit le respect de l’environnement et de la sécurité. La famille des métiers de la production industrielle demeure ainsi la plus importante avec 43 % des effectifs en 2014 (plus de 42 000 salariés)7. Par ailleurs, la part élevée des effectifs dans la famille R&D (14 % en 2014, soit près de 14 000 salariés) constitue une des principales caractéristiques du secteur. La France est un acteur clé de la sous-traitance de production pharmaceutique (autrement appelé façonnage) dans le monde. La sous-traitance s’est accentuée depuis les années 1990 et a, petit à petit, révolutionné le secteur. En effet, en France, plus d’une trentaine de sites ont déjà été cédés à des sous-traitants par les grands laboratoires, les « Big Pharma » qui, afin d’améliorer leur rentabilité, se repositionnent sur l’innovation et la commercialisation.

L’industrie chimique

Au sein de ce secteur, les activités s’étendent des produits de base minéraux et organiques aux médicaments en passant par les engrais, les matières plastiques, les arômes, les colles, les produits de beauté, etc. L’industrie chimique française se situe au 6e rang mondial et se positionne comme le 2e producteur européen. La France est aussi le 3e

exportateur mondial de produits chimiques et pharmaceutiques, et la plupart des grands acteurs de la chimie mondiale sont présents sur le territoire.

Dans les secteurs industriels de haute technologie que sont la pharmacie et la chimie, la France a conquis une position importante. Pour le LEEM2, la France dispose à la fois de structures de recherche de pointe mais aussi d’infrastructures de production performantes. Secteurs d’innovation par définition, la Pharmacie et la Chimie sont en pleine mutation.

2. Le LEEM regroupe les entreprises

du secteur de l’industrie pharmaceutique en France. Il compte aujourd’hui environ 270 entreprises adhérentes, qui réalisent près de 98 % du chiffre d’affaires total du médicament en France.

3. Code Naf 2110Z : Fabrication de produits pharmaceutiques de base et Code Naf 2120Z : Fabrication de préparations pharmaceutiques

4. Source Acoss 20155. Mais aussi Cancer-Bio-Santé à

Toulouse, Eurobiomed en PACA, Atlanpole Biotherapies à Nantes et Nutrition-Santé-Longévité dans le Nord

6. On recense également environ 250 entreprises consacrées strictement aux biotechnologies (start-up) dans le domaine pharmaceutique.

7. Tableau de bord des emplois dans les entreprises du médicament en 2014, Novembre 2015, LEEM

APEC – Les difficuLtés de recrutements de cadres en production industrieLLe, dans Les industries pharmaceutique et chimique 3

8. Sources : Les chimistes, architectes

d’avenir. Rapport annuel 2014 – bilan chiffré, UIC (Union des industries chimiques), Le tableau de bord de l’emploi dans les industries chimiques, 2015, OPIC (Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de la diversité des industries chimiques) et L’emploi dans les industries chimiques, Édition 2015, OPIC.

9. Fabrication/conditionnement, Administratif/informatique, R&D/laboratoire, Logistique/achat, Technique/maintenance, Marketing/commercialisation/ventes et QHSSE.

Cette diversité d’activités, de produits et donc de clients permet au secteur de rester assez dynamique. Néanmoins, les industriels constituent majoritairement leurs clients et le secteur n’échappe pas aux soubresauts de la conjoncture. Selon l’UIC (Union des industries chimiques)8, le secteur représente plus de 157 000 salariés, 50 % travaillant dans des établissements de moins de 250 salariés. La proportion de cadres s’élève à 31 %. Ce taux, qui a plus que doublé en vingt ans, est un des plus élevé dans l’industrie (+9 points par rapport à l’industrie). Cette industrie à haute technicité est portée par un tissu de PME/TPE très important (94 %). Au total, le secteur représente plus de 3 300 entreprises réparties sur l’ensemble du territoire, l’Ile-de-France représentant 23 % des salariés et Rhône-Alpes 13 %. Dans un contexte de mondialisation accrue, ces industries ont vu leurs effectifs baisser depuis quelques années, en moyenne de -2 % par an ces dix dernières années, principalement du fait de gains de productivité et de réduction des capacités de production. Les effectifs des industries chimiques se répartissent entre huit grandes familles professionnelles9. Plus d’un tiers des salariés travaillent dans le domaine de la production et du conditionnement (principalement des ouvriers qualifiés). L’emploi se développe dans les domaines de la logistique/achats et de la maintenance (avec des fortes difficultés), dans le domaine technique (spécialistes en ingénierie des procédés) et ceux de la propriété industrielle et des affaires réglementaires.

–Les priNcipAux eNjeux–

L’industrie pharmaceutique

Aujourd’hui, l’industrie pharmaceutique voit sa croissance freinée. Elle est confrontée à trois éléments clés : le changement profond du modèle économique de l’innovation, l’émergence de nouveaux pays producteurs et la complexité croissante des politiques de régulation et des réglementations. Ainsi, la nécessité de se réinventer, de s’adapter aux nouvelles technologies (développement des biotechnologies, médecine personnalisée) s’impose. Ces mutations conduisent les entreprises à maîtriser les coûts de recherche et de production, et donc à sous-traiter certaines fonctions telles que la qualité, le suivi de la recherche clinique ou la distribution.

Cela a principalement deux conséquences :• La pression à la baisse des coûts est forte, et les choix

se portent sur les pays émergents pour des produits moins coûteux, et des produits génériques.

• Les volumes à destination des pays matures sont décroissants, en raison du remplacement par des thérapies innovantes ; par contre, les exportations vers les pays émergents ont augmenté.

Ce positionnement a entraîné la mise en œuvre de politiques de réduction des coûts sur les sites de production : optimisation des lignes de production, automatisation, mise en place de programme d’amélioration continue (lean manufacturing : réduction des opérations sans valeur ajoutée, réduction des temps de cycle et des stocks…). Un autre enjeu de l’industrie pharmaceutique concerne la sous-traitance. Contrairement à d’autres secteurs industriels (Automobile, Aéronautique…), l’industrie pharmaceutique est longtemps restée dans une logique d’internalisation de l’ensemble de la chaîne de valeur (R&D, production, distribution). Aujourd’hui, plus du tiers des usines sont contrôlées par des façonniers, les laboratoires préférant se recentrer sur la recherche et la fabrication de médicaments dont ils ont encore l’exclusivité. La logique de rentabilité est dorénavant le maître mot dans le secteur, remplaçant la logique de volume qui dominait précédemment. Cette nouvelle logique implique que les cadres travaillant dans ce secteur possèdent des compétences en management, animation d’équipe, gestion de projet et financières.In fine, une baisse des effectifs à l’horizon 2020, y compris en production, est prévue. D’après les résultats du Contrat d’étude Prospective des industries de santé réalisé en 2012 avec l’état, le scénario volontariste prévoit une baisse des effectifs de 4 000 salariés, pouvant aller jusqu’à 34 000 salariés dans l’hypothèse la plus mauvaise.

L’industrie chimique

Le regain d’activité observé en 2014, et qui devrait se confirmer en 2015, s’explique par des facteurs endogènes (bonne santé financière des acteurs, dynamisme des marchés émergents…) et exogènes (faible prix du pétrole, accès aux matières premières bon marché, dépréciation de l’euro…). Le développement de grandes plateformes permettant de mutualiser les coûts constitue aussi un élément de compétitivité.


Par ailleurs, la protection de la santé, de l’environnement10 ainsi que la maîtrise des risques11 font partie intégrante de l’activité, et des métiers cadre en production plus particulièrement. Enfin, l’importance de l’innovation se renforce, sur des produits de niche destinés à des domaines spécifiques (chimie du végétal ou chimie verte12). Par exemple, les

10. Protocole de Kyoto sur la réduction

des émissions de C02, lois sur la protection de l’eau et des sols, réglementation en matière de gestion de déchets industriels.

11. Directives européennes Seveso ; Règlement, REACH, instituant une nouvelle politique européenne en matière de management des substances chimiques, entré en vigueur le 1er juin 2007.

12. Chimie du végétal et biotechnologies industrielles : quels métiers stratégiques ?, Apec (avec l’IAR et l’UIC), coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-55-octobre 2014

13. Source : Note sectorielle Sécafi, avril 2015.

14. Maintenance, achats, sécurité, qualité et logistique

15. Le marché de l’emploi cadre en 2016 et 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-23 - Mars 2016

matières biosourcées ont pesé pour 12 % des approvisionnements dans la fabrication de produits chimiques en France en 2014 ; une part qui devrait atteindre 15 % d’ici 2017 et 20 % en 2020 selon les engagements de l’UIC13. Ces alternatives aux matières premières classiques sont vectrices de progrès et offrent des opportunités d’amélioration des procédés et de l’image du secteur.

–diAgNostic des difficuLtés de recrutemeNt–L’évolution des secteurs et des marchés observée précédemment a des impacts sur la gestion des ressources humaines et le mode d’organisation des entreprises. Dans un contexte global de baisse des effectifs, les recrutements se maintiennent. Les recrutements de cadres dans les industries pharmaceutiques et chimiques sont légèrement en deçà de 3 000 sur les 3 dernières années (2 790 en 2013, 2 500 en 2015 avec 38 % dans la production industrielle et les services techniques14). Pour 2016, les entreprises des secteurs chimie et pharmacie prévoient de recruter entre 3 100 et 3 650 cadres15. Les profils de cadres disposant de 1 à 10 ans d’expérience seraient privilégiés (62 %). Dans ce secteur, 19 % des recrutements concerneraient la production industrielle et 21 %, les services techniques.

Ainsi, s’agissant des profils recherchés, les entreprises expriment de fortes attentes en termes d’opérationnalité des cadres et des jeunes diplômés, et des besoins en compétences qualifiées.

« Le secteur reste relativement dynamique avec des recrutements fréquents (…) mais les entreprises montent de plus en plus leur niveau d’exigence des profils, soit pour des questions de performance ou des questions réglementaires (…). On forme de moins en moins sur le tas et les entreprises recherchent des personnes qualifiées. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Il s’agit d’une part, de compétences en gestion de la performance, amélioration continue en raison des nouveaux modes d’organisation des entreprises, mais également en matière de management, voire de gestion de relations sociales.

« Le passage d’une logique de volume à une logique de performance industrielle depuis quelques années impacte les attentes des entreprises. (…). Aujourd’hui, la logique de productivité prévaut. » (Ecole, Industries chimique et pharmaceutique)

« Les compétences stratégiques des managers sont un peu de gestion projet, un peu de technique, mais

beaucoup de management, d’empathie, de capacité à prendre en compte les problématiques de chacun, les risques psychosociaux (…). Nous axons fortement notre plan de formation interne sur cela. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

« La chimie est un secteur très costaud en relations sociales, conflits sociaux, donc nous recherchons une habitude à travailler dans ces environnements difficiles (…). La gestion des relations sociales est un vecteur de différenciation dans les recrutements… plus que la technique. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Ainsi, lors de la phase de pré-recrutement, une attention particulière est portée à l’évaluation de tous ces aspects.

« Exercice de logique, de personnalité (…) comprendre le fonctionnement de la personne et surtout les mécanismes de performance en lien avec un environnement difficile. Dans notre industrie, l’absence de ces compétences serait un frein majeur. » (Cabinet de recrutement)


Et d’autre part, des compétences techniques de plus en plus pointues. Les procédés de fabrication se complexifient, tant dans la Chimie et la Pharmacie , les normes réglementaires deviennent essentielles, les technologies évoluent très vite. Tous ces facteurs pèsent sur les profils recherchés par les entreprises.

« L’avenir du secteur porte sur deux axes (...). Le niveau de technicité des équipements est tel que nos besoins en expertise sont de plus en plus importants (…) et la partie règlementaire qui sera de plus en plus déterminante implique un niveau d’exigence élevé. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Ainsi, le fait de maîtriser le cadre réglementaire peut être source de tensions sur certains métiers tels que les experts en affaires règlementaires dans la Pharmacie. Dans la Chimie, les difficultés de recrutement portent sur des métiers à haute technicité (concepteurs en génie des procédés chimiques, chercheurs en chimie, toxicologues industriels, spécialistes en cosmétovigilance, spécialistes de la réglementation et des ingénieurs…). Ces métiers de plus en plus pointus et techniques requièrent un niveau de qualification plus élevé.

Lié à la règlementation forte dans la Pharmacie et aux enjeux associés, le métier de pharmacien en production industrielle est essentiel. Les pharmaciens peuvent représenter près d’un quart des effectifs cadres, selon les tailles des entreprises. Ils sont les seuls habilités à libérer les lots de médicaments fabriqués pour les envoyer aux clients et à garantir la qualité des produits. Ils sont donc présents dans la majorité des domaines d’activité des entreprises du médicament (développement galénique et clinique, affaires réglementaires, pharmacovigilance, production, qualité, marketing voire comité de direction…). Leur nombre est en progression constante depuis plus de 20 ans, et aujourd’hui ils représentent environ 8 000 cadres dans l’industrie. Ils sont également très présents dans les activités qui gravitent autour des entreprises du médicament : les sous-traitants en recherche, en développement clinique, les grossistes et dépositaires…

En outre, aussi bien dans l’industrie pharmaceutique que chimique, la polycompétence est de plus en plus

recherchée tant au niveau de la chaîne de production que pour des postes de manager ou des fonctions transverses. Cette exigence de polycompétence est liée à une diminution de l’encadrement intermédiaire, et repose principalement sur des compétences transversales. Ainsi les cadres doivent savoir gérer des projets multiples, travailler en équipe et manager, mais aussi assurer la réussite financière des projets, et avoir une appétence de plus en forte pour le pilotage économique. S’agissant des postes de cadres, le savoir-être, la capacité à coordonner, à diriger, la motivation et la capacité d’apprentissage sont les maîtres mots.

« On ne donne pas la priorité aux compétences techniques des personnes, qui peuvent s’ajuster par la formation interne, mais plus à leur engagement, leur motivation et à leur dynamique d’apprentissage, leur capacité à mener des équipes. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Au-delà de la simple maîtrise des techniques de procédés (pharmaceutique ou chimique), les attentes en matière de sécurité, qualité et contrôle sont de plus en plus importantes. L’élargissement des compétences à un autre champ constitue également une plus-value : par exemple des savoir-faire techniques d’ingénieur élargis à des compétences en matière d’environnement ou de sécurité au travail. De plus, pour les métiers les plus qualifiés, les compétences liées à l’international sont devenues incontournables : maîtrise de langues étrangères, connaissance du droit international, des réglementations, gestion des relations interculturelles...

« L’ouverture vers les marchés européens et les pays émergents nécessaire pour les entreprises du secteur, implique une forte attente des entreprises en termes de langues étrangères, notamment l’anglais. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Le contexte global du secteur (nouveaux champs de recherche, exigences en matière de qualité et de réglementation, mondialisation, concurrence) implique donc une élévation globale du niveau de qualification et des besoins en nouvelles compétences. Et dans un contexte de baisse des effectifs, les entreprises ont des difficultés de recrutement sur certains métiers en production (et aussi en R&D).


Les cadres de la production industrielle (responsable de production, manager de service) ou des services techniques (qualité, affaires réglementaires) sont des postes essentiels, sur lesquels se cristallisent de fortes attentes en termes de compétences.

« Nous avons de nombreuses demandes d’entreprises pour des formations sur les process industriels et la qualité santé et qui sont à la limite du conseil (…), du concept de formation/action, aujourd’hui il faut des experts opérationnels. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Ainsi, les spécificités des procédés du secteur Pharmacie et les évolutions technologiques conduisent à d’importantes difficultés de recrutement sur les profils expérimentés à responsabilité en production ou pour des profils ingénieurs qui participent aux process. Les attentes des entreprises portent en effet sur des profils, qui ont à la fois une compétence technique mais aussi managériale, avec des expertises en qualité et de l’expérience. Pour ces profils très complets et très recherchés, les tensions sont avérées.

« Il existe beaucoup de concurrence aujourd’hui sur le marché entre les entreprises, peu de turn-over dans les industries de santé, il est donc difficile de trouver ces bons profils possédant une certaine expérience dans le secteur. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Des tensions existent également sur des expertises de niche et critiques pour le site.

« Malgré le gel des recrutements, on ne ferme pas la porte à quelques recrutements externes mais très à la marge et sur des expertises critiques pour le site. Si, par exemple, on a besoin d’un expert en assurance de stérilité (…). C’est une niche de compétences que l’on ne trouve que dans l’industrie pharmaceutique. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Aussi bien dans l’industrie pharmaceutique que chimique, de réelles difficultés de recrutement sont constatées dans la fonction maintenance. En effet, les entreprises rencontrent des problèmes pour recruter des responsables de maintenance ou des postes du

niveau Bac +3 ou plus en maintenance industrielle, et ce malgré les nombreuses formations existantes. Cette fonction attire moins et les besoins sont très forts, dans un contexte de remplacement de départs à la retraite en lien avec la pyramide des âges et d’enrichissement des de compétences.

« Aujourd’hui, on procède à une ouverture de postes aux jeunes diplômés, pour redynamiser la pyramide des âges qui est vraiment en entonnoir (…), pour un rééquilibrage notamment en ingénieur maintenance. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, chimie de spécialité, Industries chimique et pharmaceutique)

« C’est globalement une fonction pénurique dans le secteur et dans l’industrie en général (…). La nature même du secteur très règlementé, au même titre que l’Agroalimentaire, conduit à des difficultés à faire cohabiter la maintenance et la production. Du coup, il existe un fort besoin d’ajustement ou de formation complémentaire à la maintenance, à l’environnement de la santé qui est très spécifique. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

« Notre groupe très connu, en forte croissance, attire, nous avons peu de difficultés de recrutement [...] si ce n’est dans la fonction maintenance sur les ingénieurs maintenance ou responsables services techniques maintenance, travaux neufs. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Les processus de plus en plus automatisés et les avancées technologiques de plus en plus rapides créent des besoins pointus en maintenance au sein des entreprises.

« La maintenance d’hier n’est plus du tout la même aujourd’hui et encore moins celle de demain, les compétences en maintenance sont différentes et plus importantes. Les besoins se situent plus sur l’automatisme que sur la mécanique. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique) Les entreprises sont donc amenées à réfléchir à des actions de formations à mener auprès de leurs collaborateurs et à rechercher des organismes de formation, lorsqu’elles veulent faire évoluer en interne les salariés dans ces fonctions.


Pour les entreprises de la Pharmacie, certaines difficultés peuvent exister pour des expertises bien précises et stratégiques : par exemple, en assurance de stérilité où il n’existe pas de diplôme spécifique, et en chimie analytique et des sucres…

« Il y a un autre métier très spécifique à la Pharmacie/Chimie, docteur en chimie analytique et des sucres… Il y a quelques années, nous recherchions un docteur en chimie analytique et des sucres car nous fabriquons nous-mêmes nos principes actifs. Nous avons eu de réelles difficultés de recrutement et avons été obligés de passer par un cabinet expert en recrutement dans le secteur. Au final, nous avons été chercher notre chimiste des sucres en Suisse. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Il s’agit encore des compétences en vision, caméra de contrôle, vérification de la conformité des produits. Pour ces postes il n’existe que deux écoles en France qui forment ces ingénieurs, très demandés. Et la localisation géographique de l’entreprise peut accroître les difficultés en matière de recrutement.

« Ils sont déjà en poste avant la fin de la formation (…) et ces écoles sont dans le Sud. Il est donc très difficile pour une entreprise située plus dans la partie Nord de la France de les attirer. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Les difficultés de recrutement peuvent également être causées par d’autres facteurs : • L’environnement du secteur, en mutation

perpétuelle, va trop vite par rapport au délai d’ajustement nécessaire pour les organismes de formation tant en formation initiale que continue. Ces derniers ont donc du mal à répondre aux besoins des entreprises.

« Le besoin des entreprises évolue très vite, l’environnement évolue de plus en plus rapidement et l’offre de formation n’évolue pas assez vite face à cette demande. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

« Les métiers sont en perpétuelle évolution et donc les organismes de formation devraient l’être aussi, et ce

n’est pas le cas ou du moins pas assez et pas assez vite. » (Ecole, Industries chimique et pharmaceutique)

• Des carences dans la formation en lien avec l’évolution de la profession sont également mises en avant, et plus particulièrement des attentes parfois non satisfaites en termes de compétences scientifiques.

« Les bio-médicaments, c’est 20 % des produits sur le marché aujourd’hui mais 60 % des nouveaux (…). Ils ne sont plus d’origine chimique mais de plus en plus biologique, la recherche progresse très vite et les procédés sont complétement différents, les équipements sont différents (…), la matière première est non plus chimique mais vivante (végétale, animale, humaine) impliquant un socle de compétences plus importantes notamment scientifiques, les métiers évoluent. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Ces difficultés de recrutement existent également du côté du recrutement des étudiants dans les écoles. Ces dernières évoquent des difficultés à recruter des étudiants, vraisemblablement en raison d’une méconnaissance des métiers industriels. Le secteur souffrirait d’un manque d’attractivité auprès des jeunes.

« 30 % de nos contrats d’alternance ont été non pourvus l’année dernière par exemple, j’avais les entreprises mais pas les jeunes. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Le même constat est réalisé par les entreprises de l’industrie chimique, le secteur ne serait pas attractif pour les jeunes diplômés. Entre les Big Pharma, grands laboratoires connus et reconnus mondialement et les façonniers (sous-traitants), il existe des tensions de nature différente. Des difficultés de recrutements plus importantes peuvent exister chez les sous-traitants ou les PME, contrairement aux Big Pharma qui ont les moyens d’avoir les bons candidats.

« Elles [les Big Pharma] ont des moyens financiers pour attirer les bons profils. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

« Elles [les Big Pharma] ont des avantages sociaux, des acquis qui sont importants voire même un cadre de travail plus incitatif, plus attractif que les PME. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)


« La concurrence des sites BigPharma est importante notamment lorsqu’ils se trouvent à proximité immédiates de nos sites. Si ce grand laboratoire mène une campagne de recrutement dense sur les mêmes activités que les nôtres et sur des compétences spécifiques, nous sommes la cible idéale (…). Leur politique de rémunération n’est pas concurrentielle et la prise de risque pour les salariés est quasi nulle donc c’est difficile pour nous d’y faire face. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Il existe donc une forte concurrence entre les grandes entreprises et les PME souvent sous-traitantes, avec toutefois un bémol : les entreprises de biotechnologies. Ces dernières se développent de plus en plus sur de nouveaux marchés, de nouvelles structures émergent depuis quelques années et elles sont très attractives.

« C’est un incubateur d’activité et de compétences, qui participe à améliorer l’attractivité en donnant un nouveau souffle dans nos industries, un nouvel attrait, de nouveaux cadres de travail. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

16. Les recrutements de cadres dans

les industries chimiques, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-01, janvier 2015.

Selon une étude, réalisée par l’Apec16 en partenariat avec l’observatoire des industries chimiques auprès de 400 entreprises du secteur de la chimie, des difficultés de recrutement concerneraient principalement la fonction commerciale (technico/ingénieur commercial, responsable commercial, commercial en export…) et la R&D (chercheur, ingénieur génie des procédés, ingénieur de recherche en chimie, responsable de laboratoire, formulateur). Néanmoins, d’autres métiers plus spécifiques génèrent aussi des difficultés significatives, notamment des métiers fortement liés à la production : le management d’installations industrielles (responsable d’atelier/usine, directeur de site, responsable production biotechnologies), la maintenance ou l’analyse qualité. Le manque d’accompagnement de l’enseignement supérieur de jeunes diplômés vers ces métiers pourrait en partie expliquer ces difficultés.

« Dans les écoles ou universités, on entend plus parler de souhaits de travailler sur des projets, de la conception, du dimensionnement que de travailler sur le terrain (…). Constat que l’on fait également dans les écoles de procédés ou fabrication, dans lesquelles les élèves s’orientent plus vers des fonctions bureaux études, ils se dirigent moins vers des métiers du terrain. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

–cAuses et coNséqueNces des difficuLtés de recrutemeNt –

Dans les secteurs de la pharmacie et de la chimie, plusieurs raisons peuvent expliquer les difficultés de recrutement : • la localisation géographique des sites industriels, • un problème de représentation des métiers de production souvent négative,• une offre de formation parfois en décalage avec la réalité,• une concurrence entre les grands donneurs d’ordre, les BigPharma, et les sous-traitants ou les

plus petites structures,• des secteurs très complexes, des métiers très qualifiés.

–LA LocALisAtioN géogrAphique des sites iNdustrieLs–

Réalité assez globale à l’industrie, les sites de production se trouvent généralement assez éloignés des grandes villes. Les sites pharmaceutiques

n’échappent pas, pour partie, à ce constat. Ces localisations parfois très rurales (notamment pour les PME) sont peu attractives pour les cadres formés dans les grandes agglomérations ou ceux y vivant. Ces derniers ainsi que leur famille sont peu enclins à partir travailler sur un site industriel en pleine campagne.


« Cette catégorie tend de plus en plus à donner une priorité à l’équilibre vie privée/vie professionnelle et à être de plus en plus exigeante sur ces aspects (…), car au final cela touche leur emploi mais aussi l’emploi de la compagne ou compagnon, les écoles des enfants. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Ce manque d’attractivité se ressent même dans des régions assez proches de l’Île-de-France, comme la Normandie ou le Centre, par exemple. En effet, la concurrence des entreprises de la région parisienne tant en termes de salaires que d’emploi rend difficile la venue des candidats intéressants sur ces territoires.

« Les bassins proches des grandes métropoles, par exemple les entreprises d’Eure et Loir, n’attirent pas les bons profils qui vont tous en région parisienne. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Par ailleurs, les implantations des entreprises sur des territoires non pourvus d’établissements de l’enseignement supérieur spécifiques (formation initiale et/ou continue) également un facteur de tension. A l’exception de l’Île-de-France et de la région Rhône-Alpes qui concentrent une grande part de l’offre de formation sur ces secteurs, les difficultés à attirer les candidats demeurent.

« Il y a peu de mobilité des salariés, pas d’offre de formation ou peu (…). Délicat pour les entreprises d’attirer des salariés même des jeunes. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

–uNe imAge des métiers de productioN même cAdres pArfois troNquée ou réductrice–

Le secteur de la pharmacie pourrait souffrir d’un déficit d’image. Le point de vue semble ne pas être le même si l’on se positionne du côté des experts du secteur ou du côté du grand public. Les différentes affaires des médicaments relayées par les médias (Médiator, ef fets secondaires de certains médicaments…) ou les nombreux plans de licenciements dans la pharmacie ne participent pas à la bonne image du secteur auprès du grand public.

« On entend plus parler des choses négatives, il en existe c’est vrai, que des choses positives sur les beaux

projets, les belles innovations que regorgent notre secteur, les innovations thérapeutiques par exemple. ». (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Toutefois, selon les entreprises rencontrées, tout du moins dans les plus grandes, le secteur serait un secteur « noble » de l’industrie avec des enjeux sociétaux et humains importants et vitaux.

« Sur notre bassin, le secteur de la pharmacie est très présent avec une bonne image donc les ingénieurs se tournent naturellement vers nous. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

« Les problèmes d’image liés aux différentes actualités sur les médicaments ne posent pas vraiment problème dans les grandes entreprises, leur attrait va au-delà des médias et surtout pour des experts du secteur, les individus passent au-dessus de cela (…). La mauvaise perception est plus du côté du grand public que des personnes internes au secteur. (…) Les formations sont bien remplies ce qui prouve que le secteur attire encore et toujours. » (Ecole, Industries chimique et pharmaceutique)

La difficulté ne se situe donc pas sur le secteur mais plus sur la représentation de la fonction de production et de ses métiers (ce qui est moins vrai pour les services techniques), en particulier auprès de la jeune génération. Celle-ci est davantage attirée vers l’innovation et la recherche, qui sont aussi beaucoup plus médiatisées et valorisées par les acteurs.

« Dans l’industrie, le goût des jeunes va vers la qualité, la formulation d’un produit, plus dans l’ingénierie au départ. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous -t raitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

« [Le manque d’attrait de la production industrielle s’explique] par des questions d’image (…), il y a peu d’évolutions possibles, des salaires moindres. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

« Sur les salons, 90 % des jeunes nous disent ’ je veux être chercheur’ , c’est symptomatique de la méconnaissance des métiers (…). Même au niveau de


l’enseignement supérieur, dans les formations industries pharmaceutiques, 90 % pensent « laboratoire de contrôle, tube à essai, pipette », mais la réalité ce n’est pas cela, la réalité c’est les machines à comprimés 350 000/heure. (…) La représentation est en total décalage et cela fait 15 ans que c’est le cas, rien ne change ou peu, même si petit à petit les jeunes prennent conscience qu’ils ont peut-être un avenir dans l’industrie. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Pour le secteur de la chimie, la problématique est assez proche avec des préjugés et des stéréotypes : un secteur polluant, toxique, dangereux pour le grand public. Toutefois, les tensions générées par les questions d’image sont moins perceptibles en production industrielle ou en maintenance que sur les fonctions support.

« Ceux qui sont en production n’ont pas ces préjugés car ils connaissent et sont intéressés par le secteur et ses objectifs. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Bien que le secteur souffre d’un déficit d’image, il est dans sa globalité plutôt bien loti par rapport à d’autres secteurs industriels en termes de salaires, d’évolution professionnelle ou encore de conditions de travail.

« Les salaires demeurent d’un assez bon niveau en comparaison avec d’autres secteurs industriels (…). Même si par rapport au passé, les niveaux de salaires proposés aux nouveaux entrants peuvent être moindres du fait de la réduction des marges de manœuvre financières des entreprises hors Big Phama ou grandes entreprises de la chimie. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

« L’évolution professionnelle n’est pas un problème dans le secteur, de même que les conditions de travail (…). Même si aujourd’hui les entreprises recherchent beaucoup la polyvalence, il y a quand même une diversité de métiers qui permet des évolutions en interne mais aussi en externe. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Le secteur étant en perpétuel mouvement et très innovant, il y a toujours des nouveaux marchés qui permettent d’évoluer.

« C’est un secteur non figé structurellement car en constant progrès/innovation. Nous parlons aujourd’hui de la santé 2.0 qui pointe son nez et qui renouvellera encore la filière. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

–uNe offre de formAtioN pertiNeNte mAis uNe AdéquAtioN Avec Les besoiNs réeLs des eNtreprises à pArfAire–

Les entreprises et les acteurs de branches considèrent que l’offre de formation est assez dense et d’un bon niveau. Ils en sont pleinement satisfaits.

« La formation initiale est très développée en France, ce n’est pas un réel souci. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

« Globalement, l’offre de formation est assez pertinente pour nos besoins tant sur le volume que le contenu [...]. Il y a le choix et les formations sont de bonne qualité. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Cependant, cette offre de formation reste à parfaire car les métiers sont en perpétuelle évolution et les compétences associées également. Ainsi, il peut y avoir des décalages, les formations ne s’alignant pas assez rapidement par rapport aux besoins. Cela est particulièrement vrai pour les compétences transversales. Selon les responsables interrogés, certains aspects ne sont pas assez pris en compte dans les formations : amélioration continue, gestion de projet, pilotage économique, capacités rédactionnelles…

« Les formations ne sont pas assez axées sur ces notions. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

« Les jeunes diplômés sur des postes d’encadrement intermédiaire sont parfois dépassés sur ces aspects. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)


Du côté de l’offre de formation technique, les manques sont moins prégnants même si les acteurs identifient un risque pour les nouvelles générations des produits de santé, les biotechnologies.

« Elles [les biotechnologies] ne sont pas forcément très ancrées dans les programmes. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

« Dans certaines universités, pas 1h de cours sur les biotechnologies encore aujourd’hui alors que c’est l ’avenir. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Les organismes de formation devraient renforcer les modules de formation sur ces compétences transversales mais aussi mettre au cœur des formations, l’opérationnalité, la mise en pratique des connaissances…. L’apprentissage et l’alternance y participent fortement. Dans cette perspective, certaines écoles possèdent au sein de leur structure des plateaux de mise en situation qu’elles mettent à disposition des universités (françaises voire étrangères) pour parfaire l’enseignement dispensé à leurs étudiants sur un plan technique.

–uNe coNcurreNce des doNNeurs d’ordre–

Les entreprises du secteur de la pharmacie ne bénéficient pas toutes de la même attractivité : donneurs d’ordre versus sous-traitants ou BigPharma versus façonniers. Les cadres de la production, les ingénieurs spécialisés ou généralistes (et surtout les jeunes) se tournent plus souvent vers les « gros » laboratoires mondialement connus que vers les sous-traitants (pour grande partie à taille humaine). Le pouvoir d’attraction n’est pas le même tant sur le plan de la notoriété de l’entreprise que sur les salaires proposés. Cette configuration est comparable à celle observée dans le secteur de l’automobile entre un constructeur et un équipementier par exemple. Le cœur de métier est similaire mais les modes de fonctionnement, les conditions de travail, les avantages… peuvent être très différents.

« [les salaires sont] parfois 20 % à 30 % au-dessus ce que nous pouvons proposer. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

« Dans notre entreprise de sous-traitance, la plupart des salariés étaient là avant quand nous étions sous la bannière d’une BigPharma (…). Lors du rachat, le changement de culture, le passage à une gestion par les coûts, la limitation… n’étaient pas du tout dans la culture. Au final, beaucoup de cadres ne s’y sont pas retrouvés et cela a donné lieu à des démissions notamment pour aller chez le laboratoire qui se situe à quelques kilomètres et qui est donc un concurrent de poids pour attirer et garder nos cadres. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

« Ancien site industriel d’une Big Pharma, nous avons encore aujourd’hui la dynamique et la notoriété de la marque, une très bonne image (…). Mais, plus tard, il est fort possible qu’il y ait plus de difficultés car les sous-traitants ne sont pas connus du grand public (…). On vit sur nos acquis. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

–des secteurs très compLexes, des métiers très quALifiés –

Les industries pharmaceutique et chimique sont des industries de process, qui se caractérisent par une très forte technicité au sein des différents métiers, cadre notamment, sur les aspects règlementations, contrôle qualité et de normes. Pour pouvoir exercer dans ces secteurs, les cadres doivent avoir une connaissance ou une expérience sectorielle significative. En effet, il est difficile de travailler dans ces secteurs sans avoir une connaissance précise des procédés, des machines, de la réglementation… Les passerelles avec d’autres secteurs d’activité sont donc peu nombreuses. Elles se résument aux passerelles entre la pharmacie et la chimie, ou encore avec l’agroalimentaire ou la raffinerie.


« Les sites sont des sites SEVESO avec des procédés de fabrication très techniques et complexes, et donc on a besoin de cette expertise sectorielle, que les salariés soient performants. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Cette complexité des techniques et des processus explique que les entreprises n’arrivent pas à trouver les bons profils malgré de multiples candidatures.

« [Nous avons des difficultés pour le] recrutement d’ingénieurs maintenance/services techniques (…). Nous avons reçu beaucoup de candidatures mais trop teintées secteur automobile par exemple et trop éloignées des industries de process. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

« La qualité est trop importante, la règlementation tellement présente et la qualité en sortie de produits primordiale avec des enjeux forts, que des tensions en matière de recrutement peuvent naître de cette complexité. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Les profils spécialisés en affaires réglementaires constituent un très bon exemple de métier en tension. Ces cadres sont garants de la qualité des médicaments. Il s’agit de postes très techniques et d’une fonction transverse à toute la chaîne de valeur.

« Les compétences requises sont très élevées, la fonction demande des connaissances et des compétences liées à l’environnement et au secteur des industries de process. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Faute de trouver les bons candidats, les entreprises mettent à ces postes stratégiques des salariés très expérimentés en interne, des techniciens qui ont une bonne connaissance du secteur ou des personnes venant de la qualité.

–Les coNséqueNces des difficuLtés de recrutemeNt dANs LA foNctioN productioN iNdustrieLLe et Les services techNiques –

Ces difficultés de recrutement peuvent avoir différentes conséquences au sein des entreprises. • Cela peut générer une désorganisation dans les

services, un surplus de charge sur les salariés et donc une organisation non optimale.

« Ces difficultés occasionnent des surcharges de travail pour le reste des équipes. Surcroît de travail, ou sujets moins approfondis. (…). Soit ce n’est pas urgent, et la surcharge peut être relativement bien encaissée par les équipes, dans ce cas on continue de rechercher et on continue les annonces, approche direct, cvthèque… soit c’est un contexte d’urgence, et on fait appel à de la chasse pour du sur-mesure. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

• Ces tensions peuvent avoir un impact immédiat sur les performances de l’entreprise. Cependant, à moyen terme, les entreprises réagissent très bien car elles sont structurées et savent se tourner vers des solutions de repli pour remédier à cette pénurie.

« Elles ont de nombreux réseaux, ont une gestion des mobilités interne via des plans de succession très précis. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

• Les entreprises peuvent souvent faire appel à des sociétés d’ingénierie, en dernier recours même si cette pratique n’est pas généralisée dans le secteur.

« Ces sociétés peuvent être de vrais viviers car elles sont souvent sur des niches de compétences. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)


–LA mobiLité iNterNe comme vecteur de recrutemeNt priviLégié dANs Le secteur–

Dans les secteurs de l’industrie pharmaceutique et chimique, les entreprises recourent à la mobilité interne en cas de difficultés de recrutement. Ce moyen semble être la solution première en cas de besoin. « Nous donnons la priorité aux recrutements internes s’il y a un recrutement à prévoir à l’avenir. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Cette priorité aux ressources internes s’explique en grande partie par la situation du secteur : des difficultés qui apparaissent pour les sous-traitants, des tensions générées par la situation économique et conjoncturelle des activités (pression sur les prix, logique de rentabilité, diversification produits...). Dans certaines entreprises, le recours à l’externe peut être envisagé et possible si la voie en interne n’a pas abouti, et lorsque les compétences requises sont trop spécifiques.

« Les perspectives d’embauche sont moindres (…). On a l’autorisation de recruter que si l’on justifie que l’on ne peut pas se débrouiller en interne. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

Par ailleurs, il est important de relever que, même en cas de possibilité de recrutement à l’externe, les recrutements internes semblent être largement prioritaires.

« On peut prendre de la prestation avec des sociétés d’ingénierie comme pansement ponctuel. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

• L’anticipation des besoins des entreprises devient un enjeu majeur pour les organisations RH de ces structures. Cela se traduit par l’élaboration d’une GPEC structurée, d’un plan de succession, d’une politique de gestion des talents de plus en plus structurés et très en amont.

–soLutioNs mises eN œuvre–

En conséquence, l’évolution professionnelle est très présente dans ces secteurs. C’est un critère d’attractivité du secteur, de savoir que l’on peut évoluer sur des postes à responsabilité (mobilité ascendante) ou sur des postes de même niveau mais dans des services/fonctions connexes (mobilité horizontale). La pharmacie et la chimie sont des secteurs industriels porteurs de projets et d’innovation qui facilitent l’évolution professionnelle. Il n’est ainsi par rare de faire monter en compétences des techniciens pour qu’ils prennent en charge la gestion de projets qualité ou qu’ils évoluent comme responsable de service par exemple (grâce à la VAE, ou un parcours de professionnalisation). Il y a une véritable volonté de dynamiser la gestion des carrières dans ces secteurs, de garder les compétences formées, de gérer les talents de demain.

« On fait monter en compétences par la formation sur des postes bien précis.» (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

« Possibilité de progression, notamment de profils techniques vers des postes à responsabilité (…) pour les profils assimilant très vite les compétences transverses (…) car elles font défaut à beaucoup de monde même à certains cadres expérimentés. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Ces mobilités internes sont possibles quand les cadres possèdent les compétences et les traits de personnalité attendus : comportements/personnalité, motivations, compétences managériales, c’est-à-dire plus des soft skills que des hard skills17. Et pour réussir ces recrutements internes, les entreprises ont un processus d’accompagnement des parcours professionnels très structuré. Ainsi, sur les compétences techniques à

17. Contrairement aux softs skills qui

sont des qualités humaines et relationnelles (écoute, pédagogie, empathie, adaptabilité, créativité…), les hard skills sont des compétences techniques mesurables et démontrables, issues d’un apprentissage technique.


acquérir, des plans de formation sont mis en place pour faire monter en compétences les salariés identifiés ou remettre certains à niveau.

« On recherche des organismes de formation spécifiques et on garantit à ces salariés plusieurs formations annuelles pour les aider à développer ces expertises. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique) D’une manière globale, des plans de succession et de veille sur les postes critiques sont établis régulièrement par les services RH afin d’avoir une visibilité à court/moyen/long termes des besoins de l’entreprise.

« Nous savons s’il y a en interne un salarié prêt de suite ou pas. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

–LA diversité des cANAux de recrutemeNt–

Lorsque les recrutements en externe sont possibles ou lorsque les compétences recherchées sont très spécifiques et non identifiables en interne, les entreprises s’orientent dans un premier temps vers les canaux de prospection traditionnels : elles diffusent une offre sur des bourses d’emploi spécialisées cadres ou sectorielles qui permettent d’attirer des fonctions très spécifiques voire rares. Elles travaillent également en étroite collaboration avec le LEEM pour la diffusion de leurs offres afin d’avoir une visibilité optimale.

« Tous les pharmaciens et autres ingénieurs qui sortent de formation ou qui sont en recherche d’emploi postent leur CV sur le site et cela fonctionne très bien. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

Le cas échéant, si des difficultés de recrutement apparaissent, les entreprises font appel à des cabinets experts.

« On fait du recrutement par annonce pour des métiers classiques ou du recrutement sur des compétences très spécifiques via des cabinets de chasse. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Par ailleurs, les réseaux professionnels locaux (groupement employeurs, associations RH, club RH…) semblent être très utilisés par les fonctions RH des entreprises. Parfois ces réseaux sont activés avant la publication d’offres publiques (coûts moindres, recherche très ciblée).

« Je sais où aller chercher mes candidats. » (Fabricant de préparations pharmaceutiques, sous-traitants de produits cosmétiques, pharmaceutiques et ménagers, Industries chimique et pharmaceutique)

Enfin, l’utilisation des réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn) peut se faire plus dans une logique de communication (pour montrer la représentativité des métiers) que de sourcing.

–uN trAvAiL sur L’imAge et de commuNicAtioN–

L’image du secteur mais surtout le manque d’attractivité de la fonction production industrielle peuvent être source de tension. Pour agir contre ces représentations, diverses actions sont menées par les entreprises, les organismes de formation ou encore au niveau de la branche pour communiquer le plus possible sur les métiers, leurs objectifs, leurs intérêts et leurs perspectives.

« Il y a un manque d’attractivité, il faut avoir une stratégie de développement et de promotion des métiers notamment de production. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Cela peut prendre la forme de vidéos métiers, de brochures métiers à disposition sur les sites Internet mais surtout de contacts auprès des étudiants sur des salons, des forums... Il faut également mieux mettre en avant l’aspect innovant du secteur, en constant mouvement, avec les différentes accélérations de découvertes en termes thérapeutiques par exemple, ou encore communiquer sur le nombre de recrutements chaque année de la branche.


18. L’ADEC concerne l’ensemble de la

filière des industries de santé (médicaments humains, médicaments vétérinaires, diagnostics in vitro, technologies et dispositifs médicaux, dentaire, optique, biotechnologies santé, e-santé).

Ainsi, une politique active en termes de communication est utile pour valoriser les métiers de production : mettre en avant les parcours, les valeurs des métiers de production, communiquer sur les réussites, notamment par la branche, pour mieux informer les jeunes, les inciter et faire émerger des vocations. Les enjeux ne se trouvent pas uniquement du côté des entreprises ou au niveau de la branche mais aussi dans les écoles.

« Les entreprises doivent se déplacer sur les salons pour être visibles et attirer notamment les jeunes, présenter l’entreprise, les parcours, les projets (…) pour avoir des candidatures de qualité. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

« Sur les salons, les jeunes parlent de chef de projet, de R&D (…). C’est un effet de mode car quand on sort de l’école, on n’est pas chef de projet, on ne manage pas des gens directement. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Dans certains territoires difficiles, mêmes les grands groupes ont des difficultés dans la production pour attirer les cadres et notamment les jeunes diplômés. Malgré la renommée et une image de marque forte, des difficultés peuvent exister.

« L’entreprise, malgré la renommée, est obligée d’aller au-devant des jeunes, de faire du marketing. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

« Il faut améliorer l’image du secteur et des métiers (…). Faire plus de vidéos métiers et les diffuser sur le site carrières et auprès des jeunes diplômés. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Par ailleurs, il peut être pertinent d’aller à la rencontre des jeunes lycéens qui sont encore en découverte des métiers.

« Il faut communiquer très en amont de l’orientation (…) pour faire émerger des parcours, les talents de demain. Ainsi, nous travaillons en étroite collaboration avec les académies, les conseillers d’orientation. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

–L’ANticipAtioN des besoiNs pAr uNe meiLLeure coNNAissANce des métiers et des compéteNces–

Au niveau de la branche, des outils sont mis en place pour mieux comprendre les métiers et les compétences attendues par les entreprises.

« Un des leviers des entreprises pour faciliter les recrutements est d’anticiper leurs futurs besoins. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Ainsi, un ADEC18 (Action de Développement Emploi et Compétences) a été construit en partenariat avec l’état et les branches à la suite du Contrat d’Etude Prospective des industries de santé (CEP) conduit par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics en 2011 et 2012. L’objectif est de faire émerger des pistes d’actions RH, en développant, par exemple, des actions d’anticipation de l’évolution des métiers et de l’emploi, notamment auprès des PME/TPE. Il s’agit aussi de réaliser l’inventaire des compétences stratégiques, mener des actions de formation des salariés afin de développer leurs compétences et leur employabilité pour sécuriser leur parcours professionnel, et de valoriser les métiers dans une logique de filière. Par ailleurs, l’observatoire travaille également sur une cartographie des métiers notamment dans l’optique de faire émerger des passerelles entre les métiers.

« L’idée est de pouvoir affiner le contenu des métiers à un niveau emploi par un travail en commun avec les entreprises, les ressources documentaires existantes mais aussi avec les autres branches proches comme la chimie sur des métiers en commun notamment sur les profils techniques. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Cette cartographie doit permettre d’avoir une visibilité, d’anticiper les évolutions des métiers et d’engager une adaptation des formations en étroite collaboration avec les régions et les organismes de formation. De façon spécifique, l’Observatoire des métiers, de l’emploi et de la formation des entreprises du médicament entreprend des travaux sur les métiers et leur évolution.


–Le reNforcemeNt de pArteNAriAts eNtre Les eNtreprises et Les écoLes, et Le recours à L’AppreNtissAge–

Le développement des partenariats écoles/entreprises et de l’apprentissage semble constituer des réponses aux difficultés de recrutement. Ces partenariats, qui peuvent prendre différentes formes (actions de proximité, rencontres avec des salariés, accueil de stagiaires/apprentis , parrainage de promotion…), sont avant tout des vecteurs de pré-recrutement et permettent aux entreprises de se constituer un vivier important de jeunes diplômés.

« L’apprentissage et l’alternance, c’est aussi une voie de pré-recrutement pour nous. Nous avons un vivier existant que l’on utilise (…). 46 % des recrutements de jeunes diplômés sont des conversions de stagiaires/alternants en CDD ou CDI. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

« Nous avons une politique forte sur le site d’accueil de stagiaires et d’alternants car cela constitue le vivier de compétences de demain. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Les partenariats participent au pré-recrutement de futurs collaborateurs mais représentent aussi un levier d’amélioration des cursus. Les industriels locaux participent activement aux réflexions sur l’ajustement des formations proposées par les écoles aux besoins des entreprises.

« Les industriels font partie des comités de formation des écoles (…). Les ajustements se passent donc assez bien via leur influence et leur regard terrain. » (Fabrication d’autres produits chimiques organiques de base, Industries chimique et pharmaceutique)

Si les plus grandes entreprises nouent des partenariats solides avec les plus grandes écoles d’ingénieurs (généralistes ou spécialisées), elles développent également des relations avec les écoles locales. Cela semble plus difficile pour les plus petites structures. Ces dernières pourraient

structurer leurs besoins, réf léchir à leur communication et aux actions de partenariat via le recours à l’apprentissage par exemple. Ces partenariats sont déterminants pour constituer « la main d’œuvre de demain », et pour faire évoluer les formations, afin de préparer les jeunes de façon adéquate aux besoins en compétences des entreprises dans les prochaines années. L’apprentissage est quant à lui fondamental pour développer chez les jeunes l’opérationnalité et la connaissance des « rouages » de l’entreprise. Il permet de placer les jeunes en situation de travail (tâches, environnement, normes, règles…), afin d’améliorer leur pratique.

« Il faut faire évoluer les formations avec des temps terrain beaucoup plus importants, jouer sur l’opérationnalité (…). C’est presque le fil rouge de la formation (…). Que les universités soient plus proches du terrain, il faut faire venir des industriels pour échanger avec les étudiants. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

–L’éLAborAtioN d’outiLs rh et gestioN des tALeNts– Comme vu précédemment, dans les secteurs de la pharmacie et chimie, les entreprises mobilisent en priorité la mobilité interne pour les recrutements. Ainsi, les outils de GPEC (repérage et gestion des talents, plans de succession) apparaissent fondamentaux dans les process RH des entreprises rencontrées, notamment les grands groupes.

« On peut largement prévoir les mobilités à l’avance avec nos systèmes de plan de succession et de veille des postes critiques. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Ces outils permettent notamment de mettre en place une cartographie des postes dits critiques, ceux à expertises très pointues ou les postes de management stratégique. Cela permet d’avoir une visibilité à long terme des besoins de l’entreprise en termes de compétences et de faire monter en compétences les salariés ciblés.


« Nous identifions les salariés prêts tout de suite à prendre un nouveau poste, ceux prêts à 2/4 ans et ceux à 3/5 ans (…). Nous savons s’il y a en interne un salarié prêt tout de suite ou pas ou s’il y a un manque et qu’il faut recruter à l’extérieur. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Les outils de GPEC participent aussi à la politique d’attractivité des entreprises, en permettant des opportunités d’évolutions professionnelles et de salaires afin d’attirer et de garder les talents.

« Nous avons un important budget pour faire monter en compétences nos talents. » (Fabrication de préparations pharmaceutiques, sous-traitant spécialisé dans la fabrication de formes injectables stériles, Industries chimique et pharmaceutique)

Les salaires proposés sont souvent très compétitifs par rapport à d’autres secteurs et ne constituent pas un problème d’attractivité. Néanmoins, il y a une dichotomie prégnante entre les Big pharma et les PME. Les sous-traitants et les PME se doivent d’être ingénieux pour compenser cet écart et attirer des talents, comme les ingénieurs spécialisés. Ainsi, les entreprises les moins attractives (salaires, marque employeur, territoire…) pourraient davantage valoriser leurs projets innovants et mieux valoriser les candidats dès les recrutements, en créant par exemple une histoire professionnelle commune.

« Les entreprises qui sont moins attractives, il faut qu’elles aient quelque chose à mettre en avant pour lutter (…). Il faut donner la sensation au candidat qu’il va être pris en charge, qu’il est important, que vous avez un avenir radieux avec des projets très intéressants. » (école, Industries chimique et pharmaceutique)

Par ailleurs, les entreprises pourraient mettre l’accent sur les transferts de compétences et de savoirs des cadres expérimentés vers les plus jeunes et ainsi former des formateurs en interne (habilitation interne, formation process et produits notamment à travers la qualité).

« Les entreprises ont tout intérêt à garder et confirmer leurs salariés âgés pour permettre le transfert de savoirs et de compétences (…). Le tutorat est très développé dans la branche et c’est primordial dans notre secteur. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)

Enfin les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent de faire monter en compétences des salariés sur des postes de responsable ou d’animateur d’équipe (1er niveau d’encadrement) ou en contrôle qualité. Ces CQP sont très prisés par les entreprises.

« Les CQP sont bien ancrés dans le paysage de l’offre de formation et adaptés aux besoins des entreprises et leur environnement (…). Ils sont une solution clé en main pour les entreprises. » (Observatoire, Industries chimique et pharmaceutique)


–pArcours professioNNeLs de cAdres de LA productioN : exempLes de trAjectoires et perceptioNs sur Les difficuLtés de recrutemeNt–

formation

Son cursus n’a que très peu de lien avec son poste actuel. De formation scientifique en microbiologie, elle a eu un parcours en 3 étapes : après un DUT en sciences techniques (« très pratique avec un stage »), elle a réalisé une maîtrise dans le même domaine (« très théorique ») avant de se spécialiser en microbiologie (DESS). Cette formation très pratique avec un stage de fin d’études de 6 mois a été « un bon tremplin pour la vie professionnelle ». Son parcours montre une réelle volonté d’intégrer le domaine pharmaceutique. Son recrutement s’est fait grâce à ses expériences de stage pendant ses études. « J’ai recontacté ma manager par hasard et elle cherchait quelqu’un en CDD de 6 mois puis CDI. »

trajectoire professionnelle

Cela fait 11 ans que Lucie travaille dans ce groupe pharmaceutique. Le parcours qu’elle a vécu montre les réelles possibilités d’évolution que peut offrir ce secteur. Ainsi, après un début de carrière très en lien avec sa formation, dans le domaine de la qualité et des laboratoires, elle évolue assez vite avec une opportunité d’intégrer la production en tant que manager compliance, poste intermédiaire entre la qualité et la production. Cette évolution est un réel choix personnel avec une « forte envie de découvrir

–Lucie, 37 ANs, mANAger opérAtioNNeL, pAckAgiNg–

autre chose tout en conservant la partie managériale ». Elle décide, avec son employeur, il y a 4 ans, de partir en mission en Angleterre dans un site de l’entreprise dans le domaine de la qualité en microbiologie. Lucie qualifie cette année, « d’année clé » pour son l’évolution professionnelle mais aussi d’une manière globale dans un parcours professionnel. Cette volonté de développer la compétence linguistique (l’anglais) est très forte car pour Lucie, c’est aujourd’hui « indispensable dans la ligne managériale » et cela met en avant également « l’image d’une personne qui se met en zone d’inconfort, démontre une cer taine motivation et capacité d’apprentissage ». Pour son retour en France, après plusieurs entretiens de suivi et de préparation au retour, elle souhaitait revenir dans la production. Deux opportunités s’offraient à elle, la première dans le conditionnement et la seconde dans le remplissage. Ayant l’esprit de découverte et attirée par de nouvelles perspectives, « j’ai choisi le conditionnement car c’était une réelle découverte en termes d’activité, d’environnement et de collaborateurs alors que le remplissage, j’étais déjà beaucoup en interaction avec ». Ses missions aujourd’hui dans le conditionnement consistent principalement au suivi et à la gestion de la performance en atelier de production et au management des équipes, à la gestion de cas difficiles. In fine, les compétences qu’elle juge

Lucie, est manager opérationnel dans la branche conditionnement d’un sous-traitant pharmaceutique depuis 2 ans et demi. Elle manage une équipe d’une cinquantaine de personnes dont 6 responsables d’équipe sur 8 lignes de conditionnement en 3*8.


primordiales sont « la gestion de projet, la facilité de communication, la fibre d’aller vers les autres, de donner du sens au travail, de répéter, d’être persuasive et d’avoir un niveau d’exigence envers les collaborateurs tant en restant dans l’empathie. ». Ce qu’apprécie tout particulièrement Lucie, ce sont les possibilités d’évolution dans l’entreprise, « le turn-over interne est important, depuis 10 ans j’ai fait 5/6 postes, c’est très appréciable ». Cette mobilité est renforcée par les mesures mises en place par l’entreprise : plan de succession, détection des talents… Grâce à ces différentes expériences, elle a une vision du site industriel très large, elle connaît le fonctionnement et les contraintes de tous les services. Elle s’enrichit de cela, c’est son leitmotiv « le travail avec des profils, des compétences… différents, au final on s’enrichit de cela ».

perception sur les difficultés de recrutement

Les embauches étant mises de côté pour le moment sur le site, il est difficile pour Lucie d’avoir une vision sur les difficultés de recrutement. Néanmoins, sa vision actuelle du secteur est plutôt positive : « le marché est dynamique dans la région, il y beaucoup d’offres d’emploi, plusieurs personnes postulent autour de moi et ont des entretiens (…). Cela bouge beaucoup au niveau de l’encadrement ». En l’interne, elle n’a pas l’impression qu’il y ait des difficultés à recruter dans la fonction de production. À l’inverse, certaines fonctions dans les services techniques comme le conditionnement peuvent manquer d’attractivité, avec une image « archaïque de mise en carton » alors que ces métiers (ingénieurs maintenance…) demandent des compétences très techniques, très qualifiées, et « qu’il est parfois très difficile de recruter en interne ». Par ailleurs, Lucie met l’accent sur le fait qu’il est « facile » d’aller de la qualité à la production, par exemple, mais beaucoup moins l’inverse, « car quand on est en production on voit la qualité comme une contrainte ».

In fine, si un point devait être mis en avant sur les difficultés de recrutement, il porterait sur l’écart existant entre les jeunes formés et les attentes opérationnelles. Pour Lucie, « on les met en difficulté, car on attend d’eux une connaissance du site et du secteur rapide, avec des prises de décisions rapides ». De son point de vue, l’accompagnement des nouveaux arrivants cadres devrait être plus important, « il y a moins de formalisme pour ce public et cela manque ». Sur le même sujet, Lucie pense que l’apprentissage/alternance est primordial pour commencer dans la vie active. Outre se former sur des cas concrets, cela permet aussi de se tisser un premier réseau professionnel de plus en plus important par la suite.Enfin, elle accorde une place toute particulière aux compétences transversales et aux compétences comportementales dans les recrutements en interne (voire externe en cas d’ouverture de poste). « La technique, je n’y accorde pas une grande importance cela s’apprend (…) mais la partie posture managériale, autonomie, motivation, c’est des fibres de base/naturelles ».

perspectives d’évolution professionnelle

Lucie commence à réfléchir à la suite après 2 ans et demi à ce poste. « Au bout de 2 ans et demi dans le conditionnement, je commence à vouloir découvrir autre chose ». Sans plan de carrière prédéfini, elle aimerait reprendre la voie scientifique. Elle s’est ainsi positionnée récemment sur un poste interne en qualité de laboratoire : « Quand j’ai vu l’offre, je me suis dit, c’est une opportunité à prendre de par mon profil et cela reste un métier de management plutôt qu’expert ». Pour l’avenir à moyen terme, elle ne sait pas, et se questionne même « (…) pourquoi pas faire autre chose et sortir de l’industrie ». En termes de formation, ce qu’elle voudrait avant tout, c’est pouvoir reprendre la pratique de l’anglais dans son métier : « Dans mon futur, c’est quelque chose que je voudrais voir plus présent ».


formation

Son parcours de formation est atypique dans le sens où il s’est réalisé en deux temps. Tout d’abord, une première formation en BTS maintenance industrielle en 1997. Milieu plutôt masculin, cette orientation est un vrai choix personnel, adorant la technique et le travail manuel. Après une première longue expérience professionnelle, Nathalie fait le choix en 2008 de reprendre ses études « pour pourvoir évoluer, pour m’ouvrir les portes, avoir plus de choix ». En effet, après près de 10 ans dans l’entreprise et 8 ans sur le même poste (responsable d’équipe conditionnement), elle se projette dans la suite de sa carrière, souhaite changer de métier mais avec son seul BTS et son expérience, elle sait que c’est insuffisant pour accéder à d’autres postes. Elle se lance ainsi, en accord avec son entreprise, dans des études d’ingénieur généraliste sur une période de 18 mois.

trajectoire professionnelle

Titulaire d’un BTS en maintenance industrielle, Nathalie, via son réseau postule dans une entreprise locale de l’industrie pharmaceutique alors en plein recrutement. Elle n’a donc aucune difficulté à s’insérer sur le marché du travail. Elle occupe un poste de technicienne de maintenance au bloc seringue de l’entreprise. En 2001, elle intègre le service conditionnement en tant que responsable d’équipe. Après sa formation d’ingénieur, en 2008/2009, elle intègre le service méthodes maintenance pour intégrer en 2012 le poste de responsable opérationnel en métrologie. Aujourd’hui, elle travaille en étroite

–NAthALie, 44 ANs, mANAger opérAtioNNeL, métroLogie–

collaboration avec les services qualité et production notamment avec un objectif de simplification des procédures. Ses points forts sont sa connaissance de l’entreprise et son expérience de plusieurs niveaux hiérarchiques et plusieurs services. Pour ce nouveau poste à responsabilité, Nathalie a suivi deux formations internes de certification car elle n’avait pas de formation en métrologie à la base. In fine, ce fut un challenge personnel : « le poste me semblait intéressant, avec beaucoup de choses à améliorer, à reconstruire et avec une partie technique et de relations régulières avec la production mais aussi l’assurance qualité ». Dans la métrologie, l’approche est sensiblement différente des autres services, avec un langage et des objectifs qui différent : « il faut un discours qui fasse consensus, être souple, avoir un relationnel aisé, une bonne capacité d’adaptation et un bon mode de communication ». Les compétences clés sont pour elle, les compétences managériales et organisationnelles (fixer des objectifs cohérents) et avoir une certaine souplesse/adaptabilité.

perception sur les difficultés de recrutement

Aujourd’hui, il n’y a que très peu de postes ouverts à l’extérieur car le site est en pleine mutation organisationnelle. Néanmoins, Nathalie évoque une expérience assez récente de recrutement en CDD : « nous avons tenté il y a un an de prendre un CDD mais nous n’avons pas trouvé le bon profil. Par manque de candidatures, ils sont tous en postes ». Au final, Nathalie recourt, de temps en temps, à de la prestation. Elle trouve ainsi les ressources, les compétences

Nathalie est manager opérationnel à la direction des services techniques d’un sous-traitant pharmaceutique, dans le département métrologie depuis 2012. Elle a sous sa responsabilité 7 personnes. Ce service contrôle les instruments de production du site et leur validation périodique.


et les expériences adéquates malgré un surcoût au final. Elle va même encore plus loin : « je peux facilement trouver chez des prestataires des compétences particulières et très opérationnelles qui peuvent faire défaut dans mon équipe ». Son regard sur les métiers est également très intéressant et met en lumière la hausse de qualification attendue par les entreprises. Prenant l’exemple de la maintenance, elle explique : « avant c’était plutôt des régleurs, en première intervention, pas de gestion, de support data, de planification ou gestion de projet. Mais aujourd’hui c’est différent, on demande tout cela avec en plus la compétence organisationnelle qui va avec et la qualité ». Par ailleurs, elle met en avant le changement de mode de fonctionnement du secteur des industries pharmaceutiques ou du moins de son site : « la pharmacie d’il y a 10/15 ans c’est fini ». Aujourd’hui la ligne à suivre c’est le pilotage de la performance, la gestion par les coûts, la maîtrise des processus et l’exigence des résultats. Au final, cette mutation du secteur et des organisations ne convient pas à tous : « Dans l’état d’esprit, cela ne convient pas à tout le monde. Donc nous avons beaucoup de turn-over ces derniers temps dans tous les services et surtout dans la ligne managériale ». Concernant le renouvellement de la main d’œuvre, l’apprentissage est, pour elle, le meilleur moyen aujourd’hui pour se former quel que soit le profil. L’accès aux écoles et aux étudiants ne posent pas de difficultés majeures notamment en apprentissage. Néanmoins, elle pointe du doigt le relatif manque d’autonomie de ces jeunes : « ils ont du mal à se positionner et à prendre des initiatives ». Pour Nathalie, certains modules de formation ne sont pas assez dispensés ou du moins pas assez tôt dans le parcours : « les jeunes mettent beaucoup de temps à accepter les mises en situation assez rapidement sur des projets, avoir des objectifs, présenter un plan d’actions, un planning, les difficultés et solutions envisagées… ». Ainsi, elle a par exemple demandé à une école avec laquelle elle travaille régulièrement d’avancer le module de gestion de projet dans le parcours de formation. Une des

causes des difficultés de recrutement est donc l’évolution technologique et la complexité des processus qui va avec. Si l’on prend l’exemple de la maintenance, « aujourd’hui les mécaniciens, électromécaniciens sont dépassés par l’automatisme et la complexité des process ». Il y a une augmentation du niveau de qualification attendu tant sur le plan technique que sur les aspects comportementaux. Ce dernier aspect est par ailleurs un point clé : « c’est très fortement demandé en termes de changement pour nous en CDI mais aussi dans les entretiens en recrutement et avec les prestataires (…) C’est un facteur déterminant pour évoluer ». In fine, pour réduire les tensions dans l’entreprise, Nathalie pense qu’il faut améliorer la partie formation en interne et mieux accompagner les nouveaux arrivants cadres notamment les jeunes. Le développement de l’apprentissage, oui (« La maturité n’est pas la même pour ceux passant par l’apprentissage. Les jeunes en ressortent grandis. »), mais aussi la montée en compétences des personnes en position de formateur : « (…) cela manque de remise en question avec un niveau d’approche pédagogique qui n’est pas forcément le bon. Un bon technicien ne fait pas forcément un bon formateur ».

perspectives d’évolution professionnelle

Suite à des mouvements de réorganisation dans son service, Nathalie regarde un peu les opportunités qui pourraient s’offrir à elle en interne. Elle vient notamment de se positionner sur un poste en maintenance, qui lui fera néanmoins perdre la prédominance assurance qualité/process dans son activité. Elle n’a pas de plan de carrière prédéfini et est consciente que cela peut nuire à son évolution en tant que manager. Ce qui l’attire, c’est la diversité des missions à faire au quotidien et elle n’est pas fermée à d’autres industries dont les passerelles avec l’industrie pharmaceutique sont proches telles que l’agroalimentaire ou la chimie, fortement présentes dans la région.

www.apec.fr

isbN 978-2-7336-0946-0

L’étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec :Pilotage de l’étude : Laurence BonnevauxAnalyse et rédaction : May Cha, France LhermitteDirection du département : Pierre Lamblin

Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique observatoire de l’emploi.

AssociAtioN pour L’empLoi des cAdres51 bOULEvARD bRUnE – 75689 PARIS CEDEx 14

ceNtre de reLAtioNs cLieNts

DU LUnDI AU vEnDREDI DE 9h à 19h

EDO

BSA

014

4–11

.12

–méthodoLogie–

La méthodologie retenue est celle de l’enquête qualitative. Les entretiens semi-directifs (33) ont été réalisés en face à face ou par téléphone auprès d’acteurs concernés par des difficultés de recrutement sur les métiers en production industrielle ou services techniques. L’étude s’est focalisée sur quatre secteurs d’activité distincts, diversement touchés par des problèmes de recrutement : Mécanique-métallurgie, Automobile-aéronautique, Industries pharmaceutique et chimique, et Agroalimentaire. Le choix de ces secteurs a été réalisé afin de rendre compte de la diversité des industries et de leur spécificité (secteur traditionnel, de pointe, emblématique, secteur avec implantation régionale…). L’approche sectorielle permet d’appréhender les particularités des tensions et les problématiques propres à chaque secteur.

Les entretiens ont principalement été réalisés auprès d’entreprises, de structures ou d’organismes, présents ou spécifiques à chaque secteur à investiguer : des entreprises (choisies de façon à répondre au mieux à la diversité des activités présentes dans un seul et même secteur, selon les critères de taille et de localisation), des branches professionnelles/observatoires de branche, des écoles d’ingénieurs, des sociétés d’ingénierie et des cabinets de recrutement.

Afin de compléter l’analyse, et dans un second temps, des entretiens ont été conduits auprès de cadres travaillant ou ayant travaillé dans les secteurs d’activité traités et d’étudiants, en écoles d’ingénieurs, spécialisés dans les domaines étudiés. Le terrain d’enquête a été mené par Sodie et le Centre études & Prospective du groupe Alpha, de janvier à mai 2016.

© Apec, 2016

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC-Cadres, UGICT-CGT).

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