etude apec - panorama des mobilités professionnelles des cadres - édition 2016

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–PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES–ÉDITION 2016

— Bilan de la mobilité professionnelle des cadres en 2015— Les cadres non mobiles en 2015— Perspectives de mobilité professionnelle des cadres.

N°2016-32JUIN 2016

Enquête réalisée auprès de 3 000 cadres du secteur privé en février 2016.

– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi

© Apec, 2016

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Associationpour l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 1

02 Principaux enseignements 04 Méthodologie

–

1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015 – 06 La mobilité professionnelle des cadres au vu du contexte socio-économique de 2015 09 La mobilité externe des cadres 11 La mobilité interne des cadres

–

2 LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ? – 16 Des cadres au parcours stable et globalement satisfaits de leur situation professionnelle 18 Des démarches effectives qui sous-tendent des aspirations de mobilité en 2015

– 3 PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES – 26 Les souhaits de mobilité dans les trois ans à venir–S

OM

MAI

RE–

APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES2

ont changé de poste « stricto sensu » et 11 % ont connu un autre changement interne (changements de département et/ou de service, d’établissement ou de contenu de poste en grande partie). Les mobilités in-ternes sont peu liées aux fl uctuations économiques mais dépendent plutôt des politiques RH mises en place dans les entreprises. Celles-ci sont souvent ame-nées à se réorganiser et/ou à se restructurer, ce qui n’est pas sans conséquences sur les mouvements in-ternes des cadres. Si les entreprises sont à l’origine de 58 % des mouvements internes, seulement une mino-rité de cadres affi rme avoir été contrainte à ces chan-gements. Les grandes entreprises sont logiquement les plus enclines à proposer des possibilités de bouger en interne.

–COMPORTEMENT DES CADRES NON MOBILES EN 2015 –

Des cadres non mobiles ayant engagé en 2015 dans les trois quarts des cas des dé-marches de changement

75 % des cadres n’ont connu aucune évolution profes-sionnelle en 2015 que ce soit en interne ou en externe. Ces cadres non mobiles qui pour plus de la moitié d’entre eux affi chent plus d’une dizaine d’années d’ancienneté dans leur entreprise jugent globalement leur situation professionnelle satisfaisante. Pour au-tant, ces cadres ne sont pas restés inactifs en 2015 et près des deux tiers ont engagé des démarches pour changer de poste en interne ou en externe, certains sollicitant leurs relations, répondant à des offres ou encore envoyant des candidatures spontanées.

–BILAN DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DES CADRES EN 2015 –

La reprise économique enfi n au rendez-vous en 2015

L’économie hexagonale retrouve progressivement le chemin de la croissance économique. En 2015, le PIB a enregistré une progression de 1,2 % (contre +0,7 % en 2014) portée notamment par des dépenses de consommation des ménages bien orientées. Cette re-prise s’est formalisée par des créations d’emplois après les destructions observées l’année précédente. S’agis-sant des cadres le volume d’embauches dans le secteur privé a progressé de 7 % en 2015 après +4 % l’année précédente, confi rmant donc la reprise du marché de l’emploi cadre.

Un taux de mobilité externe stable

La part des cadres ayant changé d’entreprise est de-meurée stable en 2015 avec 6,4 % des cadres concer-nés par une mobilité externe. Ces cadres ont été, à une large majorité, à l’initiative de leur changement d’em-ployeur et sont passés, le plus souvent, directement d’une entreprise à une autre sans connaitre de période de chômage. Dans les trois quarts des cas, ils ont dé-missionné, ils ont quitté leur employeur avec la fi n de leur CDD ou ont engagé une rupture conventionnelle. Le taux de mobilité externe diminue avec l’âge des cadres : plus ces derniers sont jeunes plus ils sont mobiles.

Une mobilité interne plurielle

19 % des cadres ont connu une mobilité interne. Cette mobilité recouvre différentes facettes : 8 % des cadres

–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–


–PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES –

Une mobilité professionnelle envisagée pour 6 cadres sur 10 dans les trois ans à venir

Lorsqu’on leur demande de se projeter sur les trois prochaines années, 60 % des cadres envisagent un changement professionnel, soit une proportion en re-trait par rapport à l’année précédente (-5 points). La volonté de bouger en interne arrive en tête des inten-tions (42 %) devant le changement d’entreprise (37 %). Enfi n 10 % des cadres évoquent la création de leur propre entreprise. Plus ils sont jeunes plus ils sont nombreux, en proportion, à envisager de changer d’employeur. A l’inverse, plus ils sont âgés et expéri-mentés plus ils envisagent en proportion une évolution interne. Celle-ci est logiquement plus fréquente dans les grandes structures.

Des motivations de changement différentes selon les formes de mobilité

Le souhait de changer d’employeur est lié à différentes raisons. L’impossibilité d’évoluer dans l’entreprise ac-tuelle (47 % de cadres) et le besoin de découvrir de nouveaux horizons professionnels (46 %), sont les motifs les plus fréquemment cités. Ceux d’ordres sala-riaux (36 %) ou liés à de mauvaises conditions de travail (34 %) sont également avancés par ces cadres candidats au départ.

Quant aux souhaits de changer de poste en interne exprimés par les cadres, la quête d’un renouveau pro-fessionnel est le principal levier évoqué. Elle se forma-lise par l’acquisition de nouvelles compétences, la dé-couverte d’un nouveau métier ou l’accroissement du périmètre de responsabilités.

Des besoins de formation motivés par des intentions de mobilité professionnelle

Les cadres ayant envisagé une mobilité professionnelle à moyen terme ont plus souvent suivi une session de formation en 2015 que ceux n’ayant aucun souhait de changement. Ils ont ainsi plus souvent participé à des formations leur permettant de se projeter vers le mana-gement d’équipe ou la gestion de projet. Plus globale-ment, les formations suivies par les cadres ayant des intentions de mobilité préparent, dans 43 % des cas, le terrain pour un prochain changement profession-nel. •


–MÉTHODOLOGIE–

Le champ de l’étude

La population étudiée correspond aux cadres actifs salariés du secteur privé.

Cette étude ayant pour objectif d’étudier les mobili-tés professionnelles des cadres (mobilité interne, mobilité externe,…), les jeunes diplômés en recherche d’un premier emploi et les cadres sans emploi n’ont pas été pris en compte.

Le questionnaire

Un questionnaire électronique a permis d’interroger 3 000 cadres issus d’un panel de cadres ne provenant pas du fi chier de l’Apec.

Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre 2015 ont été interrogés sur leur mobilité profession-nelle au cours de l’année 2015 (même poste occupé tout au long de l’année, changement de poste dans la même entreprise, intégration d’une nouvelle entre-prise). Les cadres restés dans la même entreprise sans changer de poste ont également été interrogés sur d’autres changements qui auraient pu intervenir au cours de l’année : changement d’établissement ou de service, changement de lieu de travail et changement du contenu de leur poste.

Ce questionnaire a également permis d’interroger les cadres sur leurs perspectives de mobilité profession-nelle dans les trois ans à venir : changement d’entre-prise ou changement de poste au sein de leur entre-prise.

Représentativité

Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition de la population des cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe.

Les résultats sont donc représentatifs de la popula-tion des cadres en France sur le plan de l’âge et du sexe. •


06 La mobilité professionnelle des cadres au vu du contexte socio-économique de 2015 09 La mobilité externe des cadres 11 La mobilité interne des cadres–1–

–BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015–

BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015–1–


–LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DES CADRES AU VU DU CONTEXTE SOCIO-ÉCONOMIQUE DE 2015–

–EN 2015, UN QUART DES CADRES A CONNU UNE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE... –

Parmi les cadres qui étaient en poste au 31 décembre 2015, un quart a effectué une mobilité au cours de l’année 2015 (contre 28 % en 2014) :• 6,4 % des cadres ont changé d’entreprise,• 8 % ont changé de poste dans leur entreprise,• 11 % ont connu un autre changement dans leur entreprise (changement de département ou de ser-vice, d’établissement, de contenu de poste en grande partie) (fi gure 1).

PIB + 1,2 %

FBCFdont FBCF des entreprises

+ 0,9 %+ 2,7 %

Dépenses de consommation des ménages + 1,5 %

Exportations + 6,0 %

Importations + 6,4 %

Contributions ducommerce extérieur (en point)

- 0,3

– Tableau 1–Évolution du produit intérieur brut et de ses principales composantes en 2015

Source : Insee, Note de Conjoncture, Juin 2016

Changement de poste

en interne8 %

Autres changementsdans l'entreprise

11 %

Changement d'entreprise6,4 %

19 %

Aucun changement74,6 %

– Figure 1–Répartition des cadres en poste selon leur situation professionnelle en 2015

Source : Apec, enquête Mobilité 2016

–... DANS UN CONTEXTE DE CROISSANCE RETROUVÉE –

Après trois ans d’atonie, la croissance économique hexagonale s’est enfi n accélérée. Le produit intérieur brut (PIB) a ainsi progressé de 1,2 % en 2015. Toute-fois cette embellie doit être considérée avec précau-tion. En effet, cette reprise n’a pas été homogène sur l’ensemble de l’année. Elle s’est essentiellement concentrée sur le premier trimestre 2015 avec un acquis de croissance de + 0,6 %. Sur le reste de l’année, le chemin de croissance enregistré s’est avéré moins tonique avec une économie à l’arrêt au cours du 2e trimestre 2015. Cette reprise au caractère erra-tique s’est essentiellement appuyée sur des dépenses de consommation des ménages bien orientées. Ces dernières ont progressé de + 1,5 % (contre + 0,7 % en 2014). Ce bon positionnement a été favorisé par la baisse du prix du pétrole et plus globalement par celle du prix de l’énergie permettant une redistribu-tion de gains de pouvoir d’achat. Toutefois ce rebond n’a pas été relayé par un fort redémarrage de l’inves-tissement. Si celui des entreprises est resté bien orienté, l’investissement de l’administration et des collectivités territoriales reste durablement déprimé. La formation brute de capital fi xe (FBCF) a légère-ment progressé en 2015 après deux années de baisse consécutive (-0,3 % en 2014) (Tableau 1).


–L’ÉCONOMIE FRANÇAISE EST REDEVENUE CRÉATRICE D’EMPLOIS EN 2015...–

Le regain économique observé a permis de stopper les destructions d’emplois qui prévalaient les années précédentes. Selon l’Insee, 82 300 emplois salariés ont été créés en 2015 dans la sphère marchande (+ 0,5 % sur un an) contre 75 000 emplois détruits un an auparavant. Ce renouveau repose exclusive-ment sur les activités tertiaires créatrices de 155 000 emplois salariés, la plupart dans les ser-vices. A l’inverse, les secteurs de l’industrie et de la construction n’ont pas retrouvé une dynamique posi-tive avec respectivement 37 700 et 35 500 postes détruits (Tableau 2). Cette hémorragie est toutefois à nuancer avec des créations d’emplois dans l’intérim (comptabilisées dans le tertiaire) comprenant des missions réalisées pour le compte d’entreprises indus-trielles ou de la construction.

–... SOUTENUE PAR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE ET LA HAUSSE DES RECRUTEMENTS DE CADRES–

Parallèlement, la reprise des recrutements de cadres amorcée en 2014 s’est confi rmée en 2015. Les entre-prises ont, en effet, embauché près de 182 000 cadres l’an dernier (soit une hausse de 7 % sur un an) (Fi-gure 2). Les promotions internes de salariés au sta-tut de cadres ont, quant à elles, progressé de 3 % alors que, dans le même temps, les sorties (démis-sions, licenciements, départs à la retraite) enregis-traient une hausse de 6 %. Au fi nal, le marché est demeuré créateur net d’emplois de cadre avec 28 000 postes créés. Le taux d’évolution de la popu-lation cadre s’établit à +1 % en 2015, soit un taux quasi identique à celui de 2014.

Effectifs salariés 2015

Évolution sur un an en volume

Évolution sur un an en %

Industrie 3 120 600 -37 700 -1,2%

Construction 1 313 400 -35 500 -2,7%

Commerce 3 023 900 24 500 0,8%

Service 8 489 900 131 000 4,3%

Ensemble 15 947 800 82 300 0,5%

Source : Insee, Informations Rapides, Estimations d’emploi, Mars 2016.

– Tableau 2–Emploi salarié dans le secteur marchand à fi n 2015

2009

143 700

2010 2011 2012 2015

164 600

181 300 180 900

163 400169 600

2013

181 800

2014

– Figure 2–Évolution des recrutements de cadres dans le secteur privé

Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2016



–POUR AUTANT, LA PROGRESSION DU NOMBRE DE CADRES DEMANDEURS D’EMPLOI N’A PAS ÉTÉ ENRAYÉE –

La reprise économique et les créations d’emplois asso-ciées dans la sphère marchande n’ont pas permis de juguler la progression du chômage en 2015, une hausse en partie liée à celle, toujours à l’œuvre de la population active. Le nombre de demandeurs d’em-ploi s’établissait à 5,5 millions fi n 2015 soit une hausse de 5 %1 sur un an. Le constat est similaire lorsque l’on considère les demandeurs d’emploi cadre inscrits à Pôle emploi, leur volume ayant progressé de 5 % avec 330 200 personnes concernées (Fi-gure 3). Ceux âgés de 50 à 54 ans enregistrent la plus forte progression (+7 %). La moitié d’entre eux est sans emploi depuis au moins un an. Le chômage cadre de longue durée est donc resté prégnant en 2015. •

2009

250 290

2010 2011 2012 2014

254 750 257 600279 000

299 340316 580

2013 2015

330 200

– Figure 3–Évolution du nombre de demandeurs d’emploi cadre (DEFM catégorie A, B, C - Stock)

Source : Dares, Pôle emploi 2016 (données au 31 décembre de chaque année)

1. Dares, pôle emploi 2016, DEFM (catégorie A, B, C au 31/12/2015)


–LA MOBILITÉ EXTERNE DES CADRES EN 2015–

–6,4 % DES CADRES EN POSTE ONT CHANGÉ D’ENTREPRISE EN 2015 –

Le taux mesuré en 2015 de mobilité externe des cadres actifs salariés est au même niveau qu’en 2014 (Figure 4). Ce taux est traditionnellement lié au contexte conjoncturel. En effet, les phases de récession, de re-prise ou encore d’atonie ne sont pas sans infl uence sur la mobilité externe. En période de basse conjoncture, les cadres sont moins enclins à vouloir changer d’envi-ronnement professionnel et dans le même temps les entreprises ont tendance à geler leurs recrutements. A l’inverse, lorsque la conjoncture s’améliore, les cadres sont plus enclins à vouloir changer d’entreprise. Il en est de même des recrutements externes de cadres qui sont en partie liée à la conjoncture économique.Depuis la crise de 2008, trois phases peuvent ainsi être observées concernant la mobilité externe et les recru-tements externes : le taux de mobilité a progressé en 2009-2011 puis a diminué en 2011-2013, comme l’évolution des recrutements cadres. Depuis 2013, la progression de la mobilité a repris, mais à un rythme moins soutenue comme l’ont été les recrutements. Aussi de manière inédite, le taux de mobilité externe diffère entre hommes et femmes cadres : 8 % d’entre elles ont changé d’entreprise contre 5 % pour leurs homologues masculins. Ce différentiel de mobilité entre hommes et femmes s’explique par la forte pro-gression des recrutements de cadres en 2015 dans les services et dans les fonctions où les femmes cadres sont surreprésentées. A l’inverse certains secteurs d’activités où la population des cadres masculins est surreprésentée, ont connu des diffi cultés économiques et n’ont pas vu le nombre de cadres augmenter.

2009

5,0

2010 2011 2012 2014

7,2 7,6

7,1

5,6

6,8

2013

6,4

2015

+ 26+ 11- 10

Taux de mobilité externe

Taux de croissance des recrutements sur la période

– Figure 4–Évolution du taux de mobilité externe des cadres et évolution du nombre de recrutements cadres dans le secteur privé (en %)

Source : Apec, enquêtes MobilitéSource : Apec, perspectives de l’emploi cadre

2014 2015

À l'initiative de l'entreprise

20 20

À votre initiative 52 60

De façon concertée 28 20

Total 100 100

Source : Apec, enquêtes Mobilité 2015, 2016

– Tableau 3–Circonstances de départ de l’entreprise précédente (en %)

–60 % DES CADRES SONT À L’INITIATIVE DE LEUR DÉPART DE L’ENTREPRISE –

Si l’amélioration du contexte économique ne s’est pas directement traduite par une progression signifi cative du taux de mobilité externe, les circonstances dans lesquelles les changements d’entreprise se sont dé-roulés, semblent plus favorables aux cadres. Ainsi, 64 % des cadres mobiles en externe ont changé di-rectement d’employeur c’est-à-dire sans connaître de période de chômage. Pour mémoire, les changements d’entreprise directs permettent plus souvent aux cadres d’obtenir de meilleures conditions d’emploi et de rémunération. A l’inverse, lorsque les cadres ont eu à subir une période de chômage, ils sont plus souvent dans l’obligation de faire des concessions afi n de décrocher un nouveau poste. Dans le même temps, les cadres se déclarent être bien plus souvent à l’initiative de leur départ (60 % contre 52 % l’année précédente) (Tableau 3), et ce, au détriment de la concertation entre le cadre et l’employeur.



Démission37 %

Fin de contrat à durée déterminée

Rupture conventionnelle

Licenciement autre qu'économique

Licenciement économique

Rupture de période d'essai

Autre (suivie du conjoint,mutation dans une filiale du groupe...)

40

5

21

15

8

5

6

– Figure 5–Motifs de départ de l’entreprise précédente (en %)


La démission reste, de loin, le principal motif de dé-part évoqué par les cadres (40 %) devant la fi n de contrat à durée déterminée (21 %). A noter, qu’une part non négligeable des cadres en CDD quittant leur entreprise évoque un changement pris à leur initia-tive. On peut émettre l’hypothèse que certains d’entre eux ont quitté leur emploi pour un poste pérenne.

La rupture conventionnelle arrive en 3e position des principaux motifs de départ (15 %). Enfi n les licen-ciements (économiques ou pas) ne sont en cause que dans 10 % des départs (Figure 5), un signe supplé-mentaire de l’amélioration de la situation écono-mique. D’autres éléments allant dans ce sens peuvent être relevés : les cadres sont plus nombreux, en pro-portion, à affi rmer avoir bénéfi cié d’une promotion hiérarchique lors de cette mobilité externe ; de la même manière une majorité d’entre eux déclare que leur nouveau poste comprend un périmètre de res-ponsabilités plus étoffé qu’auparavant.

–LA MOBILITÉ EXTERNE EST FONCTION DE L’ÂGE DES CADRES –

L’âge des cadres est une dimension clef de la mobilité externe. Plus les cadres sont jeunes plus ils sont nom-breux en proportion à avoir changé d’entreprise (Fi-gure 6). Les jeunes cadres avec une carrière profes-sionnelle en phase de construction cherchent à multiplier les expériences professionnelles afi n d’ac-quérir des compétences et obtenir progressivement plus de responsabilités et une meilleure rémunéra-tion. Cette forte propension des plus jeunes à chan-ger d’entreprise est renforcée par la nature de leur contrat de travail. En début de vie professionnelle, les jeunes cadres sont plus souvent concernés par des CDD qui mécaniquement les obligent à changer d’entreprise lorsque leurs contrats prennent fi n.

2. Mobilités professionnelles et cycle de vie, Économie et Statistique n°423, 2009, Insee

Moins de 30 ans

19

30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble

8

4 3

6,4

– Figure 6–Part des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise selon l’âge (en %)


La relation entre âge et mobilité externe n’est pas exclusive aux cadres mais concerne l’ensemble des salariés. Ainsi, l’Insee relevait dans son étude « Mobilités professionnelles et cycle de vie »2 que les changements d’entreprise concernaient avant tout les salariés ayant une ancienneté faible ou récente et surviennent à des âges où se construisent les carrières soit avant 40 ans. •


–LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES EN 2015–

–19 % DES CADRES ONT CONNU UN CHANGEMENT PROFESSIONNEL DANS LEUR ENTREPRISE EN 2015 –

Cette part représente le taux de mobilité interne des cadres et cette mobilité ne revêt pas un caractère uniforme mais renvoie, au contraire, à différentes acceptions. Ainsi, seulement 8 % des cadres en acti-vité déclarent avoir changé de poste stricto sensu. Ce changement peut se formaliser, par exemple, par une promotion hiérarchique (mobilité interne ascen-dante) ou par un changement de métier (mobilité interne horizontale ou fonctionnelle) (Figure 7).

Hormis le passage d’un poste à un autre, d’autres changements internes peuvent intervenir et être pris en compte. Ainsi, un individu peut être amené à changer d’établissement et donc de lieu géogra-phique. Il peut également être amené à changer de service ou de département, par exemple dans le cadre d’une réorganisation. Enfi n, tout en estimant occuper le même poste, certains cadres ont vu le contenu de leur poste se modifi er fortement. Ce chan-gement peut se formaliser par un élargissement de leur périmètre de missions ou de leurs responsabili-tés. Ainsi à titre d’exemple, un cadre spécialisé dans la maintenance et la sécurité a vu son poste prendre une nouvelle dimension avec des missions et des pro-jets à mener désormais à l’échelle internationale.

Autres changements :- service, département, établissement ,- changement de poste en grande partie

Changement de poste

11

8

– Figure 7–Les mobilités internes des cadres en 2015 (en %)


Un autre cadre informaticien, administrateur de sys-tèmes de réseaux, a vu son périmètre de responsabi-lités croître considérablement en prenant en charge les missions d’un de ses collègues parti à la retraite, tout en conservant les siennes. Ainsi 11 % des cadres en activité ont connu en 2015 un de ces mouvements internes. Au global en cumulant ces différentes formes de changement, ce sont 19 % des cadres en activité dans le secteur privé qui ont réalisé une mobilité interne en 2015. Bien évidemment, ces dif-férents types de changement ne sont pas exclusifs et peuvent se cumuler. Ainsi les deux tiers des cadres ayant changé de poste ont intégré un nouveau ser-vice et 29 % d’entre eux ont changé d’établissement.



–LE CONTEXTE ÉCONOMIQUE A PEU DE PRISE SUR LA MOBILITÉ INTERNE –

Le taux de mobilité interne est, dans le temps, relati-vement stable. Depuis 2009, il a oscillé entre 18 % et 21 % et semble déconnecté des fl uctuations éco-nomiques. En effet, la mobilité interne revêt un carac-tère structurel en lien avec les cultures et tailles d’entreprise, mais aussi les politiques RH mises en place notamment les dispositifs favorisant les par-cours professionnels internes (Figure 8). Les cadres masculins affi chent un taux de mobilité interne de 20 % (contre 18 % pour les femmes cadres). Quel que soit le type de changement interne considéré (changement de poste, autres change-ments dans l’entreprise), les hommes ont été légère-ment plus mobiles que les femmes en 2015.

Changement de poste

en interne

Autres changements

en interne

Ensemble des mobilités

internes

Restructuration / réorganisation 43 51 48

Pas de restructuration /réorganisation

57 49 52

Ensemble 100 100 100


– Tableau 4–Part des cadres ayant connu un changement en interne selon la nature et les circonstances du changement (en %)

2009

Changement de poste dans l'entrepriseAutres changements dans l'entreprise

10

11

10 12 11

10 9 8 8 8 8

10

20152013201220112010

19 20

18 19

18

21

11

8

19

2014

– Figure 8–Part des cadres ayant connnu un changement dans leur entreprise au cours de l’année (en %)


–UNE MOBILITÉ INTERNE SUR DEUX S’EFFECTUE DANS LE CADRE D’UNE RÉORGANISATION / RESTRUCTURATION –

Le cycle de vie des entreprises est rythmé par la néces-sité de s’adapter à un environnement économique mouvant. La mutation des acteurs et activités écono-miques est, en outre, impactée par les technologies de l’information et des communications et la trans-formation numérique. Dans ce contexte, les entre-prises éprouvent le besoin de se réorganiser, de se restructurer pour prendre en compte ces mouvements de fond et s’adapter à une nouvelle donne écono-mique. Dans certains cas, la réorganisation et/ou la restructuration d’une entreprise peuvent être conduits dans le cadre de diffi cultés économiques et fi nan-cières. Ces situations particulières ont généralement des conséquences sur les mobilités externes des sala-riés, notamment celles des cadres. Ainsi dans près de la moitié des cas, les changements internes s’inscrivent dans un contexte de restructura-tion ou de réorganisation de l’entreprise. Les cadres ayant changé de poste stricto sensu en interne se démarquent, en revanche, de ceux ayant connu d’autres types de mouvement interne (changement de service ou de département, d’établissement, ou de contenu de poste en grande partie) avec une mobilité interne moins souvent liée à une réorgani-sation ou une restructuration (43 % de cadres concer-nés contre 51 %) (Tableau 4).


Changement de poste en interne 14

Autres changements en interne 21

Ensemble des mobilités internes 18

–Tableau 5– Part des cadres ayant connu un changement interne imposé par l’entreprise (en %)


Dans la majorité des cas (58 %), les employeurs sont à l’initiative de ces mouvements internes. Pour autant quel que soit le type de mobilité considéré, seulement moins d’un cadre mobile en interne sur cinq estime que ce changement lui est véritablement imposé par sa hiérarchie sans possibilité de s’y soustraire et de le refuser. Cette mobilité contrainte est logiquement plus élevée dans le cadre d’un changement de service ou de département, d’établissement ou de contenu de poste en grande partie. Ces changements sont, comme évoqué précédemment, plus souvent initiés dans le sillage d’une restructuration ou d’une réorga-nisation (Tableau 5).

–LA TAILLE DE L’ENTREPRISE EST UN DÉTERMINANT CLEF DE LA MOBILITÉ INTERNE … –

Les possibilités de bouger et d’évoluer en interne dépendent fortement de la taille de l’entreprise. Ainsi quelle que soit la nature du changement considéré, la part des cadres concernés par un mouvement in-terne s’accroît avec la taille de l’entreprise.

18 % des changements internes des cadres ont été imposés aux cadres par les entreprises

Changement de poste

Autres changements


internes

Pas de mobilités internes

Total

Moins de 50 salariés 4 9 13 87 100

50 à 249 salariés 8 13 21 79 100

250 à 999 salariés 10 13 23 77 100

1 000 salariés et plus 11 12 23 77 100

Ensemble 8 12 20 80 100


– Tableau 6–Mobilités internes en 2015 des cadres selon la taille de l’entreprise (en %)

Ainsi dans les entités de 1 000 salariés et plus, 23 % des cadres ont connu une mobilité interne contre 13 % dans les PME de moins de 50 salariés. Cette plus forte propension à la mobilité interne dans les grandes structures du fait d’opportunités plus nom-breuses, s’accompagne également d’une plus grande latitude laissée aux cadres. Ces derniers sont plus fréquemment à l’origine de leur changement interne lorsqu’ils travaillent dans une grande entreprise (46 %) que lorsqu’ils sont en poste dans une PME de moins de 50 salariés (38 %) (Tableau 6).

Si la taille des entreprises joue un rôle déterminant sur les changements en interne, le choix des entreprises en matière de gestion des emplois est à prendre en compte. Ainsi deux entreprises aux caractéristiques identiques peuvent avoir des politiques RH différentes et des taux de turn-over qui le sont tout autant. Une politique salariale avantageuse, souvent l’apanage des grandes entreprises, peut inci-ter les salariés à rester dans leur structure. L’organisation du travail, la formation, un système de participation des salariés peuvent être aussi mobilisés par les entreprises pour fi déliser leurs salariés, les faire évoluer et bouger en interne, plûtot que de les voir changer d’entreprise pour évoluer professionnellement.



Changement de poste

Autres changements


internes

Pas de mobilités internes

Total

Moins de 30 ans 12 17 29 71 100

30 à 39 ans 12 12 24 76 100

40 à 49 ans 9 14 23 77 100

50 ans et plus 11 10 21 79 100

Ensemble 11 12 23 77 100


– Tableau 7–Mobilités internes en 2015 des cadres dans les entreprises de 1 000 salariés et plus selon l’âge

–… AU MÊME TITRE QUE L’ÂGE –

L’âge des cadres est à prendre en compte et infl ue sur leur propension à évoluer en interne. Près de 8 cadres sur 10 de 50 ans et plus en poste dans une grande entreprise (1 000 salariés et plus) n’ont connu aucun changement en 2015 contre 71 % des jeunes cadres de moins de 30 ans présents dans ce type de struc-ture. Ainsi pour les cadres ayant déjà un vécu profes-sionnel conséquent dans leur entreprise, les possibi-lités de changement interne s’érodent au fi l des ans alors que ceux, en première partie de carrière, ont plus de possibilités d’évoluer en interne (Tableau 7).

3. Source : Perspectives de l’emploi cadre en 2016, Apec coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-23, mars 2016.

Pour autant, les possibilités d’évolution en interne ne sont pas fermées pour les cadres les plus expérimen-tés. Il en va tout autrement sur le marché externe de l’emploi cadre qui est loin de leur être favorable. En 2015, seulement 6 % des cadres recrutés3 par les entreprises avaient plus de 20 ans d’expérience. •


16 Des cadres au parcours stable et globalement satisfaits de leur situation professionnelle 18 Des démarches effectives qui sous-tendent des aspirations de mobilité en 2015

– LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ?–

–2–

LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ?–2–


–DES CADRES AU PARCOURS STABLE ET GLOBALEMENT SATISFAITS DE LEUR SITUATION PROFESSIONNELLE–

Les cadres non mobiles se caractérisent, pour la majo-rité d’entre eux, par un parcours marqué par une rela-tive stabilité. Ainsi, près de la moitié d’entre eux en 2015, sont dans leur entreprise depuis au moins 10 ans. Cette tendance est plus forte dans les grandes entreprises où 51% des cadres ont 10 ans d’ancien-neté voire plus, contre 42 % au sein des structures

Moins de 50 salariés

50 à 249 salariés

250 à 999 salariés

1 000 salariés et plus 25 24

28 25

33 25

29 % 25

Moins de 5 ans Entre 5 et 9 ans 10 ans et plus

51

47

42

46

34 27 39

Ensemble

– Figure 9–Ancienneté des cadres non mobiles dans leur entreprise (en %)

Base : cadres non mobiles en 2015Source : Apec, enquête Mobilité 2016

de moins de 50 salariés. Les opportunités d’évolution dans les grandes entités, associées à des rémunéra-tions en moyenne plus élevées et d’autres avantages additionnels plus nombreux, expliquent cette ten-dance et la volonté pour certains cadres d’y pour-suivre leur carrière (Figure 9).

L’ancienneté sur le même poste est en toute logique plus faible que celle dans l’entreprise mais témoigne, sur cet aspect aussi, de parcours plutôt stables. La moitié des cadres non mobiles sont depuis au moins 5 ans à leur poste actuel. Cette pérennité sur le même poste est moins courante dans les grandes entreprises où les possibilités de changements in-ternes sont beaucoup plus importantes : 43 % des

non mobiles dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ont plus de 5 ans d’ancienneté à leur poste, tandis qu’ils sont 58 % dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les possibilités d’évolution moindres dans les PME (compensées par un périmètre des mis-sions souvent plus large) expliquent pour partie le maintien sur le même poste (Figure 10).


Moins de 50 salariés

50 à 249 salariés

250 à 999 salariés

1 000 salariés et plus 20 37

14 33

14 28

17 33

Jusqu'à deux ans Entre 3 et 5 ans 5 ans et 9 ans

27

29

28

28

14 33 30

Ensemble

10 ans et plus

16

22

30

23

24

– Figure 10–Ancienneté des cadres mobiles dans leur poste (en %)


Avec un satisfecit concernant 81 % des cadres non mobiles, la satisfaction à l’égard de la situation pro-fessionnelle actuelle constitue aussi un facteur de stabilité des cadres (Figure 11). •

Très satisfaisante

14

Satisfaisante67

Peu satisfaisante

15

Pas satisfaisantedu tout

4

Taux de satisfaction = 81

– Figure 11–Satisfaction des cadres non mobiles à l’égard de leur situation professionnelle actuelle (en %)




–DES DÉMARCHES EFFECTIVES QUI SOUS-TENDENT DES ASPIRATIONS DE MOBILITÉ EN 2015–

Chez les cadres non mobiles, qui constituent 75 % des cadres en poste, la volonté d’évoluer est toutefois présente. Ils sont en effet nombreux à avoir engagé des démarches, plus ou moins actives, qui auraient pu déboucher sur une mobilité professionnelle en 2015.

–PRÈS DES DEUX TIERS DES CADRES NON MOBILES ONT ÉTÉ EN VEILLE OU EN RECHERCHE ACTIVE D’UN POSTE EN EXTERNE EN 2015... –

Parmi les différentes démarches engagées par les cadres non mobiles au cours de l’année 2015, la moitié d’entre eux ont regardé les offres d’emploi. Plus de quatre cadres non mobiles sur dix ont refait leur CV et/ou créé ou actualisé leur profil sur un réseau comme LinkedIn ou Viadeo. Ils ne sont, en revanche, respectivement que 25 % et 17 % à avoir envoyé des candidatures en répondant à une offre d’emploi ou en envoyant des candidatures spontanées (Figure 12).

Les parts de cadres concernés par une ou plusieurs de ces démarches illustrent différents types de com-portement à l’égard de la mobilité externe. Si certains ont multiplié les démarches en vue d’un changement d’entreprise, d’autres ont simplement étudié les offres auxquelles ils pouvaient potentiellement répondre. D’autres encore ont certes mis à jour leur CV mais ne sont pas allés jusqu’au bout des démarches permet-tant une mobilité externe. Ainsi, parmi ceux ayant fait ou refait leur CV, seuls un peu plus de la moitié (53 %) ont parallèlement répondu à des offres d’em-ploi.

Fait ou refait son CV 45

49

40

25

23

Regardé les petites annonces d'emploi

Déposé ou mis à jour son CV sur une Cvthèque

Créé, mis à jour son profil sur un réseau professionnel sur Internet

Posé une candidature à une ou plusieurs offres d'emploi

Sollicité ses relations personnelles en vue de changer d'entreprise

Envoyé des candidatures spontanées

22

17

– Figure 12–Démarches engagées par les cadres non mobiles en vue d’un changement d’entreprise en 2015 (en %)(plusieurs réponses possibles)



Ces résultats permettent d’établir des profi ls en ma-tière de recherche d’emploi (Figure 13) on peut distinguer : • Les cadres « en recherche active d’une mobilité externe » : 32 % des cadres non mobiles ont entamé des démarches auprès de potentiels futurs em-ployeurs. Ces cadres ont engagé différentes dé-marches qui les impliquent dans la recherche de mobilité : solliciter leurs relations, répondre à des offres ou envoyer des candidatures spontanées.• Les cadres « en veille externe » : 31 % des cadres non mobiles ont eu des démarches plus passives. Ils ont étudié les offres d’emploi, certains ont pu refaire leur CV mais ils n’ont pas postulé à une offre d’em-ploi.• Les cadres ni en recherche, ni en veille externe : 37 % des cadres non mobiles n’ont entamé aucune de ces démarches.

–... ET SEULE UNE MINORITÉ A ENGAGÉ DES DÉMARCHES DE MOBILITÉ AU SEIN DE LEUR ENTREPRISE –

Moins de trois cadres non mobiles sur dix ont consulté les postes vacants au sein de leur entreprise. Une proportion équivalente a évoqué son désir d’évolu-

En veille externe31 %

Aucune démarcheexterne37 %

En recherche active d'une

mobilité externe32 %

Cadres non mobiles

– Figure 13–Volonté de changement d’entreprise des cadres non mobiles en 2015


Fait part de ce souhait au manager 27

29

17

16

16

Consulté les postes vacants

Fait part de ce souhait au n+2 ou plus ou au supérieur du poste souhaité

Fait part de ce souhait aux ressources humaines

Eu un entretien officiel avec les RH ou un managerpour occuper un nouveau poste en interne

Fait acte officiel de candidature à un nouveauposte en interne 12

– Figure 14–Démarches engagées par les cadres non mobiles en vue d’un changement interne en 2015 (en %)(plusieurs réponses possibles)


tion professionnelle avec son manager. Ils sont, en revanche, seulement 12 % à avoir fait acte de candidature offi ciel en interne et 16 % à avoir eu un entretien offi ciel pour occuper un nou-veau poste (Figure 14).



Ces différentes démarches permettent à nouveau de défi nir des profi ls selon l’intensité des actions effec-tuées. On peut distinguer (Figure 15) :• Les cadres engagés dans une volonté de mobilité interne (35 %). Ils ont effectué une ou plusieurs des démarches suivantes : faire part de leur envie d’évo-lution au manager (actuel ou du poste souhaité) et/ou aux ressources humaines, faire acte offi ciel de candidature, avoir eu un entretien offi ciel pour occu-per un nouveau poste.• Les cadres en veille interne qui ont simplement consulté les postes vacants : 9 % des cadres non mobiles• Les cadres n’ayant effectué aucune de ces dé-marches : 56 % des cadres non mobiles

Les démarches engagées ne peuvent pas être compa-rées à celles effectuées dans le cadre de la recherche d’une autre entreprise. En effet, le processus de mobi-lité interne peut s’avérer nettement moins structuré qu’un recrutement externe suivant des étapes bien précises.

En veille interne9 %

Aucune démarcheinterne56 %

Engagés dans une volonté de

mobilité interne35 %

Cadres non mobiles

– Figure 15–Volonté de changement interne de cadres non mobiles en 2015


En interne, un processus de mobilité ne se compose pas nécessairement d’étapes hiérarchisées avec la publication d’une offre, la réception de candidatures et le déroulement d’entretiens. Certains postes sont pourvus en dehors de l’action des ressources hu-maines au cours d’un processus plus informel qui s’apparente davantage à de la cooptation. On peut néanmoins conclure, en observant les trois profi ls de démarches internes des cadres non mobiles, qu’une minorité de cadres seulement se contente de regarder les offres. Lorsque les cadres sont intéressés par la perspective d’évoluer au sein de leur entreprise, ils vont plus loin et en discutent avec les RH ou un manager, voire candidatent offi ciellement.


–LES DÉMARCHES DES CADRES NON MOBILES VERS L’EXTERNE SONT RÉVÉLATRICES D’UNE INSATISFACTION –

Une moindre satisfaction à l’égard de leur situation professionnelle semble être le moteur des cadres en recherche active d’un emploi dans une autre entre-prise. En effet, les taux de satisfaction sont plus bas que ceux des autres cadres et ce, quel que soit le critère étudié. Leur insatisfaction est plus prononcée à l’égard des perspectives de carrière, du développe-ment de compétences et du climat dans l’entreprise (Tableau 8).

À noter, les cadres en recherche active d’une autre entreprise ont une ancienneté dans leur poste et leur entreprise actuelle plus faible que ceux qui ne cherchent pas à en changer.

Critères de satisfaction


mobilité externe

En veille externe

Aucune démarche

externe

Ecart de satisfaction entre les cadres en recherche active et ceux avec aucune

démarche

Perspectives de carrière dans l'entreprise 30 49 69 39

Développement des compétences 48 62 80 32

Climat dans l'entreprise 47 65 78 31

Rémunération 50 68 77 27

Relations avec le supérieur hiérarchique 61 77 83 22

Intérêt du poste 67 85 89 22

Équilibre entre vie privée et vie professionnelle 61 70 82 21

Conditions matérielles de travail 71 83 88 17

Ancienneté moyenne dans l'entreprise (en année) 8 11 14

Ancienneté moyenne dans le poste (en année) 5 6 8


– Tableau 8–Satisfaction à l’égard du poste actuel selon les démarches engagées pour changer d’entreprise (en %)







–LES DÉMARCHES DES CADRES NON MOBILES VERS L’INTERNE TÉMOIGNENT D’UNE ENVIE DE DÉVELOPPEMENT ET DE VARIÉTÉ PROFESSIONNELLE –

L’insatisfaction à l’égard de la situation profession-nelle ne semble pas être à l’origine des démarches effectuées en interne. En effet, les écarts de satisfac-tion entre ceux ni en recherche ni en veille interne et ceux engagés dans des démarches internes sont bien plus faibles que ceux observés pour l’externe.Les cadres non mobiles souhaitant évoluer en interne semblent davantage être motivés par la volonté de renouveler l’intérêt à l’égard de leur poste et de déve-lopper des compétences nouvelles.

Paradoxalement ce sont les cadres en veille interne qui, pour certains critères, se montrent les moins sa-tisfaits (climat dans l’entreprise, perspectives de car-rières dans leur entreprise). Ces derniers n’ont pas engagés des démarches pour changer de poste. Une mobilité externe répondrait probablement mieux à leurs attentes (Tableau 9).

Critères de satisfaction


mobilité interne

En veille interne

Aucune démarche

interne

Ecart de satisfaction entre les cadres en recherche active et ceux avec aucune

démarche




Equilibre entre vie privée et vie professionnelle 66 68 76 10



Conditions matérielles de travail 78 80 83 5

Relations avec le supérieur hiérarchique 72 72 76 4

Ancienneté moyenne dans l'entreprise (en année) 11 12 12

Ancienneté moyenne dans le poste (en année) 5 5 7


– Tableau 9–Satisfaction à l’égard du poste actuel selon les démarches engagées pour changer de poste en interne (en %)




–DES PROFILS DIFFÉRENTS SE DÉGAGENT SELON LE TYPE DE MOBILITÉ ENVISAGÉ EN 2015 –

Si les leviers des démarches effectuées semblent dif-férer selon que les cadres non mobiles s’orientent vers l’externe ou l’interne, on observe parallèlement des différences dans les profi ls des cadres engagés acti-vement dans ces processus de mobilité.

Ainsi, lorsqu’on se concentre sur les cadres les plus actifs, que ce soit en vue d’une mobilité interne ou d’une mobilité externe, on constate, parmi les plus jeunes, une plus forte propension à entamer des dé-marches en vue de changer d’entreprise. À l’inverse, les cadres les plus âgés (moins enclins en général à tenter une mobilité professionnelle) sont proportion-nellement plus nombreux à envisager une évolution interne plutôt qu’un changement d’entreprise (Fi-gure 16).

43

Moins de30 ans

30 à 39 ans

40 à 49ans

50 ans et plus

Recherche active externe

30

21

3636373838

Recherche active interne

– Figure 16–Recherche active externe versus en interne selon l’âge (en %)


43 % des cadres non mobiles de moins de 30 ans ont été en recherche active d’une autre entreprise en 2015, 38 % des cadres de cette même tranche d’âge ont été en recherche active d’un autre poste dans leur entreprise actuelle



30

Moins de50 salariés

50 à 249 salariés

250 à 999salariés

1 000 salariés et plus

Recherche active externe

43

32

39

3132

37

20

Recherche active interne

– Figure 17–Recherche active externe versus en interne selon la taille de l’entreprise (en %)


Si, dans les entreprises de 1000 salariés et plus, 32 % des cadres non mobiles ont été en 2015 en recherche active d’une autre entreprise, 43 % ont effectué des démarches actives pour obtenir un autre poste dans leur entreprise actuelle

Enfi n, les comportements diffèrent fortement selon la taille de l’entreprise actuelle des cadres et c’est notamment pour les projets de mobilité interne que l’impact est notable. Les cadres non mobiles tra-vaillant dans une entreprise de petite taille aux pos-sibilités d’évolution restreintes se sont plutôt tournés vers la perspective d’une mobilité externe.

Les cadres des grandes entreprises ont davantage souhaité profi ter des possibilités de changement de poste que peut leur offrir une entreprise de grande taille. (Figure 17). •


26 Les souhaits de mobilité dans les trois ans à venir

– PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES–

–3–

PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–


–LES SOUHAITS DE MOBILITÉ DANS LES TROIS ANS À VENIR–

–6 CADRES SUR 10 ENVISAGENT UNE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES TROIS ANS À VENIR –

En 2015, les intentions de mobilité professionnelle à moyen terme des cadres sont en baisse de 5 points par rapport à 2014. La prudence des cadres en dépit de l’amélioration du contexte économique peut s’ex-pliquer par le caractère erratique de la croissance.

42

44

37

39

10

10

Part des cadres ayant l'intentionde changer de poste

Part des cadres ayant l'intentionde changer d'entreprise

Part des cadres ayant l'intention de créer une entreprise

20142015

– Figure 18–Mobilités envisagées par les cadres dans les trois années à venir (en %) (plusieurs réponses possibles)

Base : cadres envisageant une mobilité professionnelle dans les trois ans à venirSource : Apec, enquêtes mobilité 2015 et 2016

Comme l’année précédente, les cadres privilégient plus fréquemment la mobilité interne (42 %) à la mobilité externe (37 %) pour entamer un change-ment professionnel dans les trois années à venir pro-bablement par le fait que la mobilité externe étant plus risquée lorsque le marché du travail est encore incertain. La création d’entreprise est envisagée par un cadre sur dix dans les trois années à venir, soit un niveau identique à celui observé en 2014 (Fi-gure 18).


Après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, les cadres envisagent moins souvent une mobilité externe

L’ancienneté dans l’entreprise est un frein aux projets de mobilité des cadres, notamment à partir de 10 ans de présence dans l’entreprise. La mobilité externe est privilégiée à la mobilité in-terne par les cadres ayant moins de dix ans d’ancien-neté dans leur entreprise : près de la moitié d’entre eux l’envisage. Ces souhaits de mobilité externe pour les cadres avec une faible ancienneté sont l’occasion pour eux de valoriser leurs expériences profession-nelles ou encore de se repositionner dans une nou-velle entreprise tout en espérant obtenir une meil-leure rémunération.À partir de 10 ans d’ancienneté, les souhaits de mobilité diminuent drastiquement. Pour le cadre, l’avantage salarial acquis après une longue ancien-neté est souvent signifi catif et la mobilité externe peut être moins rémunératrice. Par ailleurs, sur le marché du travail, une forte ancienneté peut ren-voyer un signal négatif aux potentiels futurs em-ployeurs et faire craindre des diffi cultés d’adaptation. Aussi, les cadres ayant au moins dix ans d’ancienneté plébiscitent plus fréquemment la mobilité interne à la mobilité externe (Figure 19).

Les intentions de mobilité varient selon l’âge du cadre, la taille de l’entreprise...

Les souhaits de changement professionnel, qu’ils soient internes ou externes, s’érodent avec l’âge. Les cadres de moins de 30 ans, en début de carrière, plus soucieux d’améliorer leur condition d’emploi et d’ac-croitre leurs compétences, envisagent plus fréquem-ment une mobilité externe. Les cadres seniors ayant moins souvent la possibilité de changer d’emploi (les recruteurs accordant leur préférence aux cadres plus jeunes), ces derniers envisagent plus souvent de pour-suivre leur évolution professionnelle via la mobilité interne, et ainsi acquérir de nouvelles compétences (Figure 20).

Moins de5 ans

Entre 5 et 9 ans

10 ans et plus

Mobilité externe

39

23

41

4546

50

Mobilité interne

– Figure 19–Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon l’ancienneté dans l’entreprise (en %)

Base : cadres envisageant une mobilité interne ou externeSource : Apec, enquête mobilité 2016

54

Moins de30 ans

De 30 à 39 ans

De 40 à 49ans

50 ans ou plus

Ensemble

Mobilité externe Mobilité interne

42

37

32

20

4340

484747

– Figure 20–Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon l’âge (en %)




41

Moins de50 salariés

De 50 à 249 salariés

De 250 à 999salariés

1 000 salariés et plus

Ensemble


42

37

58

32

45

38

32

44

20

– Figure 21–Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon la taille de l’entreprise (en %)


Concernant la taille de l’entreprise, plus elle est im-portante, plus les cadres privilégient une mobilité interne. Le constat est inverse dans les petites struc-tures avec des cadres plus enclins à changer d’em-ployeur (Figure 21).

... et le secteur d’activité

Dans le secteur de la construction, les années 2014 et 2015 ont été marquées par un net recul des recru-tements4. Dans ce contexte, les cadres sont moins enclins à vouloir changer de poste ou d’entreprise à moyen terme. Ainsi, la baisse des intentions de mobi-lité externe observée est de 6 points par rapport à 2014, celle en interne recule de 8 points. Dans l’industrie, cette baisse est moins marquée mais bien réelle : 34 % des cadres envisagent de changer d’entreprise (- 3 points) et 47 % de changer de poste (- 5 points) (Figure 22).

34

Industrie Construction Commerce Services Ensemble


42

37

42

3836

39

26

38

47

– Figure 22–Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon le secteur d’activité (en %)


4. Perspectives de l’emploi cadre en 2016, Apec, les études de l’emploi cadre, n° 2016-23, Mars



Un homme Une femme

35

4340 40

– Figure 23–Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon le sexe (en %)


–LES FREINS ET LEVIERS DIFFÈRENT SELON LES FORMES DE MOBILITÉ –

L’impossibilité d’évolution au sein de l’entre-prise et l’envie de découvrir d’autres hori-zons sont les leviers majoritairement évo-qués par les cadres pour vouloir changer d’entreprise

Plusieurs raisons peuvent expliquer le désir de mobi-lité externe. La plus citée par les cadres concerne l’impossibilité d’évoluer au sein de leur entreprise.

D’autres leviers relèvent de la quête de nouveauté (découverte de nouveaux horizons, existence d’oppor-tunités ailleurs), l’arrivée dans une nouvelle structure allant de pair avec une ouverture professionnelle mais aussi une ouverture personnelle. La dimension fi nancière pousse les cadres à envisager un change-ment. L’absence d’épanouissement au travail incite également à la mobilité externe : un climat et des relations de travail éprouvantes ainsi qu’un contenu de poste insatisfaisant amènent les cadres à envisa-ger de quitter leur entreprise. Le confort personnel est également une raison évoquée pour une minorité de cadres (Figure 24).

Les femmes cadres souhaitent plus fré-quemment changer d’entreprise que leurs homologues masculins

Les souhaits de mobilité des hommes sont davantage tournés vers l’interne. Aussi, les intentions de mobi-lité externe des femmes sont signifi cativement plus importantes que celles des hommes en 2015 (Fi-gure 23).Comparativement à l’an passé, les hommes déclarent moins fréquemment des projets de mobilité, contrai-rement aux femmes qui restent aussi nombreuses. Cela peut être mis en relation avec les secteurs d’ac-tivité auxquels ils appartiennent. En effet, dans les secteurs de l’industrie et de la construction, secteurs composés très largement d’une population mascu-line, les intentions de mobilités à moyen terme sont moins fréquentes en 2015 comparativement à l’an-née précédente. Ces deux secteurs ont connu des destructions d’emplois en 2015. A l’inverse, le secteur des services, où les femmes sont plus présentes, se caractérise par une meilleure santé économique.



Conditions de travail (stress, charge de travail) trop éprouvantes

47

Salaires plus attractifs ailleurs

Insatisfaction par rapport au poste actuel

Situation précaire (CDD...) avec pas/peu de chances de stabilisation

Evolution impossible dans l'entreprise actuelle

Entreprise est en difficulté et décision d'anticiper

Envie de découvrir d'autres horizons

Beaucoup d'opportunités dans la même fonction, le même domaine d'activité

Autre (mobilité géographique, restructuration, licenciement...)

46

36

34

28

21

3

14

5

Rapprochement du lieu d'habitation, installationdans une région ou un département

31

– Figure 24–Raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer d’entreprise dans les trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

Base : cadres envisageant une mobilité externeSource : Apec, enquête mobilité 2016

Les raisons de la mobilité externe envisagée diffèrent selon l’âge des cadres (Tableau 10). Deux éléments sont à noter dans la hiérarchie des cadres mobiles : l’opportunité d’obtenir un meilleur salaire apparaît

chez les cadres de moins de 40 ans, mais pas chez leurs aînés, tandis que ces derniers mettent en avant la diffi culté de leurs conditions de travail, laissant supposer une certaine lassitude.

1ère raison 2e raison 3e raison

Moins de 30 ans Envie de découvrir d’autres horizons (55 %)

Salaires plus attractifs ailleurs (46 %)

Évolution impossible dans l’entreprise actuelle (44 %)

De 30 à 39 ans Envie de découvrir d’autres horizons (48 %)


Salaires plus attractifs ailleurs (41 %)

De 40 à 49 ans Évolution impossible dans l’entreprise actuelle (52 %)

Envie de découvrir d’autres horizons (43 %)

Conditions de travail trop éprouvantes (36 %)

50 ans et plus Conditions de travail trop éprouvantes (45 %)


Envie de découvrir d’autres horizons (41 %)

Base : cadres envisageant une mobilité externeSource : Apec, enquête mobilité 2016

– Tableau 10–Classement des raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer d’entreprise dans les trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)


Les leviers des uns constituent les freins à la mobilité des autres. Si l’on considère les raisons évoquées par les 63 % de cadres qui n’envisagent pas de mobilité externe dans les trois ans à venir, la satisfaction à l’égard de leur situation professionnelle et des condi-tions de travail favorables sont mis en avant par la moitié d’entre eux (Figure 25). Des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise sont également évoquées par 30 % des cadres.

À côté de ce satisfecit pour leur entreprise, plusieurs freins à la mobilité externe se dégagent. Ainsi, la perte de stabilité professionnelle et / ou personnelle, l’incertitude, peuvent réfréner certains cadres à envi-sager de quitter leur entreprise.

En effet, la mobilité externe n’est pas sans consé-quence sur les habitudes quotidiennes des cadres et peut s’accompagner de grands bouleversements (changement éventuel du lieu de résidence, réajuste-ment de l’équilibre vie professionnelle-vie person-nelle, perte de réseaux sociaux, etc.). Notons par ailleurs qu’un âge avancé est également un frein à la mobilité externe. En effet, être proche de son départ à la retraite est une motivation pour rester dans l’entreprise pour près de 42 % des cadres âgés de 50 ans et plus.

L'entreprise offre des possibilités d'évolution intéressantes

51

Pas envie de bouleverser sa vie personnelle (transports, logement ...)

Crainte de se trouver dans une situation instable (période d'essai ...)

Les salaires ne sont pas suffisamment attractifs ailleurs

Satisfaction du poste actuel

La question ne s'est pas posée

Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables

Il existe peu d'opportunités de trouver un poste intéressant ailleurs

Autres (arrivée récente dans l'entreprise, etc.)

49

34

30

21

17

2

14

14

Proche du départ à la retraite

24

– Figure 25–Raisons les plus citées par les cadres qui n’envisagent pas de changer d’entreprise dans les trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

Base : cadres n’envisageant pas une mobilité externeSource : Apec, enquête mobilité 2016



Développer de nouvelles compétences et augmenter son salaire sont les leviers majo-ritairement évoqués par les cadres motivés par un changement de poste au sein de leur entreprise

La quête de nouveauté professionnelle est le levier principalement évoqué par les cadres pour changer de poste. Ils sont six sur dix à vouloir monter en com-pétence, quatre sur dix à souhaiter découvrir un autre métier ou d’autres tâches et un sur trois à vouloir endosser de plus grandes responsabilités au sein de leur entreprise.

Tout comme dans le cadre d’un changement d’entre-prise, obtenir un salaire plus élevé, s’épanouir au travail et se voir proposer une mobilité géographique incitent à vouloir bouger en interne. Les opportunités offertes en interne par l’entreprise peuvent constituer un levier important à la mobilité. Un quart des cadres envisageant de changer de poste pourrait en profi ter à moyen terme (Figure 26).

Pour avoir plus de responsabilités

60

Pour découvrir un autre métier, d'autres tâches

Parce que des opportunités vont s'ouvrir dans l'entreprise

Pour développer de nouvelles compétences

Pour vivre dans une autre région ou département

Pour augmenter le salaire

Pour quitter une ambiance de travail lourde ou stressante

56

41

36

19

13

11

2

Pour changer de responsable hiérarchique

25

Autre

– Figure 26–Raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer de poste au sein de leur entreprise dans les trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

Base : cadres envisageant une mobilité interne Source : Apec, enquête mobilité 2016

Plus les cadres sont jeunes, plus la rémunération apparait comme le levier principal pour changer de poste (Tableau 11). Faiblement expérimentés avec des compétences en cours d’acquisition, leurs rému-nérations sont logiquement inférieures à celles de leurs aînés. Un changement de poste pourrait per-mettre de réduire cet écart.

De même, du fait d’une arrivée récente sur le marché du travail, les moins de 30 ans souhaiteraient, en changeant de poste, obtenir plus de responsabilités. C’est la 3e raison la plus citée par ces cadres. La dé-couverte d’un autre métier ou d’autres tâches est davantage plébiscitée par les cadres avec de l’expé-rience.


1ère raison 2e raison 3e raison

Moins de 30 ans Pour augmenter le salaire (70 %)

Pour développer de nouvelles compétences (54 %)

Pour avoir plus de responsabi-lités (47 %)

De 30 à 39 ans Pour augmenter le salaire (65 %)

Pour développer de nouvelles compétences (62 %)

Pour découvrir un autre mé-tier, d’autres tâches (39 %)

De 40 à 49 ans Pour développer de nouvelles compétences (60 %)

Pour augmenter le salaire (52 %)


50 ans et plus Pour développer de nouvelles compétences (58 %)


Pour augmenter le salaire (45 %)

Base : cadres envisageant une mobilité interne Source : Apec, enquête mobilité 2016

– Tableau 11–Classement des raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer de poste dans les trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

58 % des cadres n’envisagent pas de mobilité interne dans les trois ans à venir. La satisfaction à l’égard de leur situation professionnelle, d’une part, et de leurs conditions de travail, d’autre part, confortent respec-tivement 48 % et 37 % des cadres à ne pas quitter leur poste (Figure 27).

Cette satisfaction apparente cache cependant plu-sieurs freins à la mobilité interne. Certains sont com-muns à la mobilité externe : la perte de stabilité professionnelle et / ou personnelle et l’avancé en âge n’encouragent pas les envies de changement de poste au sein de l’entreprise.

En revanche, le manque d’opportunité au sein de l’entreprise constitue un frein important à la mobilité interne : 34 % des cadres choisissent de rester à leur poste faute de mieux.

Pas envie de bouleverser les habitudes

48

Pas d'opportunité à venir dans l'entreprise

Cherche surtout à quitter l'entreprise

Satisfait du poste actuel

Proche d'un départ à la retraite

Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables

Ne s'est pas posé la question

37

34

22

18

16

16

2

Déjà changé de poste récemment

18

Autre

– Figure 27–Raisons les plus citées par les cadres qui n’envisagent pas de changer de poste dans les trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

Base : cadres n’envisageant pas une mobilité interneSource : Apec, enquête mobilité 2016



–LA FORMATION : UN LEVIER UTILISÉ PAR LES CADRES POUR PRÉPARER UNE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE –

Les cadres ayant des intentions de mobilité ont suivi plus souvent une formation que l’ensemble des cadres

La formation est dans certains cas un outil d’aide à la mobilité à ne pas négliger. En effet, d’après l’étude5 « Perceptions et pratiques des cadres en matière de formation continue », menée en 2014 par l’Apec, 16 % des cadres indiquent que leur dernière forma-tion a eu un impact sur leur changement de poste au sein de leur entreprise et 14 % sur leur changement d’entreprise. En 2015, les cadres envisageant à moyen terme une mobilité professionnelle ont plus fréquemment suivi une formation que ceux ne souhaitant pas de chan-gement (35 % contre 26 %) (Figure 28). Parmi les cadres ayant été formés, ceux avec des intentions de mobilité à trois ans ont suivi plus de formation : 47 % ont assisté à au moins deux formations contre 42 % pour les cadres n’envisageant pas de mobilité (Ta-bleau 12).

Cadres avec des intentions de mobilité

Cadres sans intention de mobilité

1 formation 53 58

2 formations 32 28

3 formations et plus 15 14

Total 100 100

– Tableau 12–Répartition des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015 selon le nombre de formation suivi (en %)

Source : Apec, enquête mobilité 2016

5. Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, N°2014-12.

Cadres avec des intentions

de mobilité

35


Ensemble

26

32

– Figure 28–Part des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015 selon qu’ils aient ou non des intentions de mobilité professionnelle dans les trois ans à venir (en %)



Les formations des cadres ayant des intentions de mobilité s’inscrivent plus souvent dans un objectif de responsabilisation

Les cadres ayant des intentions de mobilité sont plus nombreux à suivre des formations dont les théma-tiques renvoient aux compétences nécessaires pour manager ou pour gérer une équipe projet.

C’est le cas par exemple des stages de « développe-ment personnel - efficacité professionnelle » (+10 points par rapport aux cadres sans intention de mobilité), « d’animation et de management d’équipe » (+9 points) et de « gestion de projet » (+5 points) (Tableau 13). On remarque par ailleurs, que les objectifs des formations suivies par les cadres en re-cherche de mobilité sont un peu plus fréquemment le développement des compétences dans la perspec-tive d’évolution future de leur poste (Figure 29). •

Cadres avec des intentions de mobilité


Le développement personnel - efficacité professionnelle (gestion de budget, gestion du temps, gestion du stress, etc.)

19 9

L’animation et le manage-ment d’équipe

18 9

L’informatique (hors bureautique)

17 19

La gestion, finance, administration

15 16

Les langues étrangères 12 9

La gestion de projet 12 7

Les ressources humaines 11 10

La communication 10 7

La sécurité 9 12

Les nouveaux produits et services commercialisés par l’entreprise

8 7

La bureautique 7 6

Le commerce, le marketing 7 6

Autres 7 6

Les études, Recherche et Développement

6 9

Les services techniques 5 11

La direction d'entreprise 3 3

La production industrielle 2 4

– Tableau 13–Répartition des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015 selon le nombre de formation suivi (en %)




Accompagner une mobilité interne

65

Développer les compétences dans la perspective d’évolution future de votre poste de travail

Changer de métier (reconversion professionnelle)

Acquérir de nouvelles compétences pour exercer votre fonction

Accompagner les évolutions récentes de votre poste de travail

Quitter votre entreprise

33

24

5

2

6Autres

69

31

32

4

6

42

1

Cadres sans intention de mobilité Cadres avec des intentions de mobilité

– Figure 29–Part des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015 selon les objectifs principaux de cette ou ces formations (en %) (plusieurs réponses possibles)



–LA FORMATION CONTINUE DES CADRES EN 2015 –

32 % des cadres en activité ont suivi au moins une formation continue au cours de l’année 2015. Les cadres les plus diplômés sont plus nombreux à bénéfi cier de la formation continue que les cadres les moins diplômés. Comme le constate par ailleurs le Céreq6 dans l’étude « Quand la formation continue… » « si les salariés les plus diplômés se forment plus, c’est en grande partie parce qu’ils occupent des postes qualifi és pour lesquels l’intensité de formation est plus élevée. ». Parmi les cadres formés en 2015, plus de la moitié avait déjà participé à une formation en 2014. Réciproque-ment, les cadres qui n’ont pas été formés en 2015 sont près de huit sur dix à ne pas avoir suivi de formation en 2014 (Figure 30).

Cadres formés en 2015

Cadres non formés en 2014

Cadres non formés en 2015

Cadres formés en 2014

47

79

53

21

– Figure 30–Répartition des cadres selon qu’ils aient suivi ou non une formation en 2014 et 2015 (en %)


53 % des cadres formés en 2015 ont suivi une formation en 2014. 79 % des cadres n’ayant pas bénéfi cié de formation en 2015 ne l’ont pas été non plus en 2014.

L’accès des cadres à la formation dépend aussi fortement des caractéristiques de l’entreprise : la formation continue est plus fréquente dans les grandes entreprises, très souvent dans le cadre du plan de formation. Plus l’entreprise compte de salariés, plus la proportion de cadres ayant participé à une formation est impor-tante. Ainsi, 40 % des cadres travaillant dans une structure de 1 000 salariés et plus ont bénéfi cié d’une formation contre 23 % pour ceux issus d’entreprises de moins de 50 salariés. Aussi, 90 % des cadres des grandes entreprises ont suivi leur formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, contre 73 % des cadres dans les structures de moins de 50 salariés. Les cadres des petites entreprises, dans lesquelles un plan de formation est parfois inexistant, entament plus fréquemment leur stage en utilisant leur compte personnel de formation et/ou en le fi nançant par eux-mêmes. C’est pourquoi, dans les petites structures, l’employeur seul est moins souvent à l’initiative de la demande de formation, contrairement aux grandes structures.

6. Céreq, Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés, 2014.



En pratique, 55 % des cadres formés en 2015 ont bénéfi cié d’une seule formation, 31 % de deux et 14 % d’au moins trois. La durée totale des formations suivies est très variable et dépend du dispositif activé (plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, compte personnel de formation, etc.). Globale-ment, un tiers des cadres déclarent avoir eu moins de 20 heures de formation en 2015, un second tiers entre 20 heures et 35 heures, et un dernier tiers plus de 35 heures. Les cadres sont 18 % à avoir suivi une formation dans le domaine de l’informatique (hors bureautique), 16 % dans celui du développement personnel, de l’effi cacité professionnelle, 15 % dans celui de l’animation et du management d’équipe et 15 % dans celui de la gestion, des fi nances et de l’administration.

Les formations des cadres répondent très largement à des besoins liés à leur fonction actuelle (pour 68 % des cadres) devant celles ayant pour objectif d’accompagner des évolutions récentes (32 %) ou futures (30 %) du poste de travail du cadre. Peu de formations ont été réalisées dans l’objectif d’accompagner une mobilité interne ou externe (Figure 31). 9 cadres sur 10 expriment leur satisfaction vis à vis de leurs formations (dont 22 % se déclarent très satisfaits) même s’ils sont partagés quant à la réussite de ces formations. En effet, la plupart déclare que les objectifs de ces formations n’ont été que partiellement atteints et une minorité pense que ces formations n’ont pas du tout atteint leurs objectifs.

Accompagner une mobilité interne

68

Développer les compétences dans la perspective d’évolution future de votre poste de travail

Changer de métier (reconversion professionnelle)

Acquérir de nouvelles compétences pour exercer votre fonction

Accompagner les évolutions récentes de votre poste de travail

Quitter votre entreprise

32

30

5

2

6Autres, veuillez préciser

3

– Figure 31–Part des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015 selon les objectifs principaux de cette ou ces formations (en %) (plusieurs réponses possibles)


www.apec.fr

ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14

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7-16

N°2016-32JUIN 2016

– PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES–

Un quart des cadres ont connu un changement professionnel en 2015. 6,4 % ont quitté leur entreprise et 19 % ont bougé en interne. Quant aux cadres non concernés par une mobilité, ils n’ont pas pour autant été inactifs. Certains ont engagé des démarches actives pour changer d’entreprise (32 %) ou pour évoluer en interne (35 %). Dans les 3 ans, 60 % des cadres envisagent une mobilité pouvant se formaliser par un changement de poste en interne, un changement d’employeur ou une création d’entreprise. Si ce ne sont que des intentions, certains s’y préparent sérieusement via des sessions de formation engagées dès 2015.

ISSN 2262-4023JUIN 2016

L’étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec :Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi Analyse et rédaction : Clémence Balmette, Sophie RouxMaquette : Daniel Le HenryDirection de l’étude : Maïmouna FossorierDirection du département : Pierre Lamblin

etude apec - panorama des mobilités professionnelles des cadres - édition 2016

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