EEvvaalluuaacciinn ddeell DDeesseemmppeeoo

www.bureauveritasformacion.com

Valoracin de Puestos de Trabajo 2

EVALUACIN DEL DESEMPEO: OBJETIVOS E IMPORTANCIA

Surge en Estados Unidos en la dcada de 1920-1930, cuando las empresas deciden introducir un procedimiento, que les permita justificar una poltica retributiva relacionada con la responsabilidad del puesto de trabajo y, con las aportaciones de los empleados al xito de la empresa.

Proceso estructurado de valoracin, destinado a apreciar de forma sistemtica y objetiva la actuacin profesional de los empleados en una organizacin.

Esta evaluacin se efecta basndose en:

El trabajo desarrollado. Las responsabilidades asumidas. Las competencias profesionales puestas en juego.

Estas caractersticas se relacionan con las funciones y objetivos propios del puesto de trabajo desempeado.

El desempeo se refiere a la actuacin desarrollada en el puesto de trabajo y no a la persona en s misma, se refiere a cmo lo hace y no a cmo es. Un dato esencial es la consecucin de informacin. Se trata de saber en qu medida la persona realiza bien su trabajo.

Toda organizacin debe contar con un sistema que garantice la objetividad y la consistencia del proceso. Por esta razn se genera un sistema de evaluacin y gestin del desempeo.

Objetivo de una Evaluacin del Desempeo Orientar la actuacin profesional, con el fin de lograr la mayor adecuacin posible de las personas a sus funciones. De esta manera, podramos obtener un ptimo rendimiento y recompensar el desempeo adecuado y competente, o bien castigar el inadecuado.

Un sistema de evaluacin del desempeo debe construirse, con el fin de ser aplicado permanentemente, no slo durante un momento puntual, sino entenderlo como una herramienta bsica de una organizacin.

El superior de un empleado realiza una evaluacin informal casi continuada. Tanto es as, que puede considerar que las evaluaciones formales son innecesarias. Una evaluacin formal lleva tiempo y detiene el trabajo diario. Muchas personas consideran que saben perfectamente cmo realizan su trabajo sus subordinados y, que pueden identificar a quienes superan los niveles deseados en el desempeo y, a quienes no llegan a ellos.

Valoracin de Puestos de Trabajo 3

Cuando el nivel de desempeo es bajo, los superiores deben tomar medidas correctivas, en tanto que si es alto deben facilitar y alentar al empleado.

La informacin obtenida con la evaluacin es indispensable no slo para mejorar el desempeo, sino para determinar las compensaciones de los empleados, para identificar necesidades de formacin, y determinar quines pueden ser objeto de un plan de carrera individual.

Aplicaciones en la Gestin de los Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos es el encargado de disear tcnicamente el sistema (o supervisar el diseo si se apoya en consultores externos), y planificar su ejecucin (la logstica).

Cuando el sistema est implantado es el encargado de supervisarlo, de integrar la informacin obtenida con el resto de funciones y, utilizar esa informacin para el aumento de la eficacia de esas funciones.

En la gestin de los Recursos Humanos nos encontramos con las siguientes aplicaciones:

Feedback

Es el elemento bsico, en torno al cual se desarrollan todas las dems aplicaciones. Se facilita al empleado un conocimiento y posibles perspectivas de mejora en sus patrones de actuacin profesional, siendo indispensable para la mejora del desempeo.

Funcin de Planificacin de RR.HH.

Su fin es determinar la idoneidad y adecuacin entre personas y puestos, el mal desempeo en un puesto puede deberse a que no es la persona adecuada para el mismo.

Permite conocer el posible potencial promocional del empleado.

Funcin de Desarrollo de RR.HH.

Se detectan necesidades de formacin en los empleados, y se contribuye a la planificacin del desarrollo profesional.

Ejemplo: un mal desempeo, puede ser debido a que el trabajador necesita ms formacin.

Funcin de Retribucin Se establecen recompensas o incentivos en funcin del rendimiento (en especial la parte variable de las retribuciones salariales).

Valoracin de Puestos de Trabajo 4

Funcin Planificadora y Motivadora del

Desempeo

Se fijarn unos objetivos y estndares para el siguiente perodo de evaluacin.

Se deben determinar los medios y recursos necesarios, que cada parte debe aportar.

Otras Funciones

Propiciar el autoconocimiento del empleado. Mejorar la comunicacin, el clima laboral, en definitiva, las

relaciones humanas en la organizacin. Validar criterios y procesos de seleccin o promocin. Actualizar descripciones de puestos de trabajo.

Eficacia de un Sistema de Evaluacin de Desempeo

Las claves para lograr la eficacia de un sistema de evaluacin del desempeo son:

Requisitos

Estar plenamente integrada en la poltica general de la empresa. Tener el apoyo de la Alta Direccin. Ser asumidas y no bloqueadas por la representacin sindical. Centrarse exclusivamente en el desempeo individual (y en ocasiones colectivo) del

empleado en su puesto de trabajo, durante un periodo de tiempo determinado. Fomentar la comunicacin entre el empleado y su superior o superiores, con el fin de

planificar, estimular y mejorar la actuacin profesional del individuo.

Pero debemos tener en cuenta lo que no representa una evaluacin del desempeo:

No es una evaluacin general de la personalidad del individuo. Ni una valoracin de su trayectoria profesional global en la empresa. Ni tampoco un proceso estricto de evaluacin del potencial general del empleado, aunque

pueda contribuir a ello.

Evaluar la eficacia es medir lo que hace la persona respecto a lo esperado, en trminos de mayor o menor aportacin. La medicin significar que, sepamos si hemos actuado mejor o peor de lo esperado y en qu grado.

Valoracin de Puestos de Trabajo 5

Pautas de Actuacin

Para cumplir con los requisitos anteriores, la evaluacin del desempeo precisa: Identificar con precisin los objetivos y expectativas que se tienen sobre las tareas,

responsabilidades, y recursos necesarios, para desempear las funciones de los puestos de trabajo de los evaluados.

El empleado y el mando deben conocer y compartir de antemano: En qu consiste un trabajo bien hecho? Cmo se mide y califica? Cmo se valora en el conjunto del puesto?

Establecer un programa de evaluacin del desempeo, que ir acompaado por un seguimiento metdico y documentado del empleado durante el perodo de evaluacin.

Completar en la fecha acordada el proceso de evaluacin, revisando los resultados obtenidos y las observaciones registradas, y cumplimentando los impresos necesarios. El jefe del jefe debe visar estas valoraciones.

Comunicar al empleado las valoraciones efectuadas, as como sus puntos fuertes y dbiles, dndole ocasin de manifestar todas sus opiniones y comentarios al respecto.

Proporcionar el marco y los medios necesarios para mejorar el desempeo en el prximo periodo de evaluacin, fijando y acordando los objetivos.

Disponer de un canal u rgano de apelacin, para tratar las situaciones en las que, la autovaloracin del empleado y la evaluacin recibida sean totalmente dispares.

Cuando un sistema de gestin del desempeo queda implantado en una organizacin, ste afecta a todos sus miembros; desde la alta direccin hasta el personal de base. Pese a que la implicacin es global, cada uno ejercer un papel diferente respecto al sistema.

Barreras

Tambin nos podemos encontrar con barreras al sistema de evaluacin del desempeo:

Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos a apreciar. Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas y cuantificables o,

criterios de medida que no contemplan resultados cualitativos. Un mal desempeo puede indicar que el puesto no est bien diseado. Oposicin de los empleados:

Se debera evitar con la realizacin de una campaa de comunicacin sobre la evaluacin. Indicando de forma transparente el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluacin.

Mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin, formacin, promocin y otras decisiones en el mbito de desarrollo de Recursos Humanos.

Valoracin de Puestos de Trabajo 6

Un mal desempeo tambin puede deberse a que existen defectos en los procedimientos de seleccin o de orientacin.

En cualquier caso manifiesta la existencia de un problema que habr de localizar. Sin la evaluacin, es posible que el problema no se ponga de manifiesto.

Beneficios

Un sistema de evaluacin del desempeo aporta a cada uno de los afectados lo siguiente:

Evaluados

Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su superior inmediato.

Tener informacin sobre cmo es percibida su actuacin profesional. Definir, con su evaluador, planes de accin para mejorar su

competencia profesional. Conocer los parmetros por los cuales va a ser valorada su actividad

laboral.

Evaluadores

Fomentar la comunicacin y cooperacin con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organizacin,

dndoles a conocer sus puntos fuertes y reas de mejora. Dar informacin a los colaboradores sobre las prioridades y, las pautas

para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensacin de equidad gracias al reconocimiento de los

esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus

colaboradores.

Organizacin

Establecer un estilo de direccin comn. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos y,

optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones, que afectan a la gestin

de los Recursos Humanos (promocin y retribucin).

En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestin eficaz del rendimiento de las personas, que se encuentran dentro de una organizacin.

Valoracin de Puestos de Trabajo 7

Asimismo, la gestin de la evaluacin del desempeo puede servir de base de los sistemas de compensacin de la organizacin. La recompensa tiene una relacin directa con el desempeo eficaz y el nivel de satisfaccin de los empleados.

Debemos tener en cuenta que la comunicacin ms directa entre empleado y organizacin es la retribucin. Un desempeo adecuado puede repercutir en promociones, incentivos o gratificaciones.

Valoracin de Puestos de Trabajo 8

CRITERIOS Y FASES DE LA EVALUACIN

Los criterios de evaluacin son aquellos que valoran la actuacin profesional durante el perodo temporal considerado. Hay dos modalidades bsicas de criterios:

Modalidades de Criterios

Resultados de la Actividad

Cuantitativos: niveles de rendimiento productivo, porcentaje de ventas, niveles de calidad, disminucin del absentismo.

Cualitativos: aportaciones a sistemas de calidad, innovaciones introducidas, mejoras del clima laboral o de la comunicacin.

Caractersticas Profesionales

Conocimientos: formacin requerida, know-how, destrezas especficas.

Actitudes: identificacin con la empresa, sentido de la responsabilidad.

Competencias: capacidad de planificacin y organizacin, capacidad de mando o liderazgo, toma de decisiones, trabajo en equipo y coordinacin, creatividad.

Ambas modalidades pueden integrarse en un mismo proceso o impreso de evaluacin. El predominio de un tipo de criterio u otro depender de los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.

Caractersticas de los Criterios

Ser vlidos, realistas, funcionales, directamente asociados a la misin y finalidades del puesto de trabajo. En una palabra objetivos.

Ir acompaados de Estndares de desempeo si es posible. Ser observables, medibles y cuantificables. Ser precisos en su definicin y en su uso posterior. Ser independientes unos de otros, no redundantes. Abarcar el conjunto de tareas y responsabilidades del puesto. Coincidir con objetivos organizacionales de rango superior (sin entrar en conflicto con otros

criterios u objetivos del departamento o de la empresa). Ser revisados peridicamente para asegurar su adecuacin y realismo.

Valoracin de Puestos de Trabajo 9

Proceso de Implantacin

Fase de Planificacin

Se establecen los objetivos generales del sistema de evaluacin del desempeo: a quin se aplicar, y los usos que se le va a dar.

Se identifican posibles restricciones y problemas potenciales como: Apoyos de la Alta Direccin. Postura de los sindicatos. Clima laboral imperante. Estabilidad del negocio o de los puestos de trabajo. Costes.

Fase de Diseo

Se analizan los puestos de trabajo (funciones, tareas y medios) para determinar los objetivos, estndares de desempeo, y competencias profesionales requeridas en cada uno de ellos que constituirn los Criterios para la evaluacin.

Se disean los medios e instrumentos (mtodos de calificacin, conceptos del impreso de evaluacin) y, se desarrollan los procedimientos necesarios para estructurar el proceso de evaluacin.

Se elabora el Manual de Procedimientos.

Fase de Aplicacin y Seguimiento

Asegurarse de que los empleados conocen y entienden el sistema. Se forma a los implicados dndoles un conocimiento detallado de

todo el sistema: Objetivos y criterios de evaluacin. Tcnicas de observacin y registro. Mtodos y errores en el proceso. Valoracin y calificacin. Tcnica de la entrevista.

El jefe y el empleado deben conocer y compartir los aspectos esenciales del puesto ocupado: En qu consiste un trabajo bien hecho? Cmo se evala y califica? Cmo se valora en el conjunto del puesto?

Se asegura la oportunidad de contacto y observacin con o sobre el evaluado, realizando actuaciones como tomar notas, registrar datos o incidentes ocurridos durante el periodo de tiempo evaluado.

Valoracin de Puestos de Trabajo 10

Fase de Evaluacin

Llegado el momento, se cumplimentan los impresos necesarios y, se efectan las valoraciones pertinentes, en cada criterio: puntos positivos y negativos, calificacin global, recomendaciones pertinentes, etc.

Se fija la entrevista de evaluacin convocando al evaluado (que puede haber sido instruido para efectuar una autoevaluacin previa), para comunicarle y discutir la evaluacin sobre l.

Como resultado de sta se debe establecer, y acordar: La valoracin del desempeo del ao anterior. Los objetivos para el ao prximo. Las necesidades de formacin para asegurar el logro de los

objetivos fijados. Corregir las deficiencias detectadas, y desarrollar las

potencialidades apreciadas. El resultado final de la evaluacin, tras la entrevista, debe quedar

debidamente recogido por escrito, firmado por el evaluador, el jefe de ste, y el empleado evaluado (aunque no est de acuerdo, dejndole espacio para reflejar sus planteamientos).

El evaluador se quedar con una copia, y enviar otra al servicio de personal que proceda.

En su caso se determinarn las recompensas o incentivos a que haya lugar.

Se establecer tambin un canal u rgano al que pueda acudir quien no se sienta debidamente evaluado (comisin de reclamaciones).

Fase de Auditora Se auditar peridicamente la relevancia del diseo y, las normas de aplicacin del sistema para chequear la operatividad y eficacia de la evaluacin del desempeo, y en su caso introducir las modificaciones o cambios pertinentes.

Valoracin de Puestos de Trabajo 11

MTODOS DE EVALUACIN

Debido a la importancia de la evaluacin del desempeo, se utilizan diferentes mtodos de evaluacin del desempeo.

Los mtodos de desempeo basados en el pasado tienen la ventaja de que se basan en algo que ya ha sucedido, y que por tanto se puede medir. Su principal desventaja es que no pueden impedir ni mejorar, lo que ya ha sucedido.

Pero se genera una informacin, que puede actuar como retroalimentacin para que el empleado conozca si debe mejorar y, en qu aspectos debe hacerlo.

Puntuacin de Factores

El evaluador indica el nivel en el que a su juicio se encuentra el desempeo del empleado en cada uno de los factores relevantes en el puesto de trabajo. En general es conveniente asignar puntos a los niveles de desempeo, aunque tambin puede seguir el siguiente formato:

Muy bajo / Bajo / Aceptable / Alto / Muy alto.

En cualquier caso la puntuacin se basa exclusivamente en la opinin del evaluador.

Ventajas Su sencillez, y que no requiere que el evaluador tenga grandes conocimientos.

Inconvenientes La subjetividad que representa esta valoracin.

Un ejemplo de este mtodo sera:

NOMBRE DEL EVALUADO...... DEPARTAMENTO...

NOMBRE DEL EVALUADOR... FECHA...

1 2 3 4 5

LIDERAZGO

INICIATIVA

MOTIVACION

PLANIFICACION

Valoracin de Puestos de Trabajo 12

Checklist

Se presentan al evaluador una relacin de frases, en las que debe elegir aquellas que describen mejor el desempeo y las caractersticas del empleado. Normalmente el evaluador es el superior del evaluado.

NOMBRE DEL EVALUADO... DEPARTAMENTO

NOMBRE DEL EVALUADOR FECHA.

Ponderacin Requisitos

8 Cumple con los objetivos establecidos. 3 Tiene su despacho ordenado.

6 Planifica adecuadamente su trabajo. 6 Ayuda a sus compaeros.

Seleccin Forzada

Se presenta al evaluador un conjunto de frases agrupadas en parejas. De cada par, el evaluador ha de elegir una frase. Es normal que las dos expresiones sean favorables o desfavorables:

Ejemplo:

Es muy trabajador - Aprende rpido. Es muy ordenado - Es buen compaero.

En ocasiones, en lugar de dos frases pueden ser tres o cuatro alternativas. Se agrupan en categoras predeterminadas: capacidad de aprendizaje, relaciones humanas, capacidad de desempeo. El nmero de veces que el evaluador elige frases de cada una de las categoras determina la efectividad del evaluado en cada una de esas facetas.

Con este mtodo se reducen los sesgos que puede introducir el evaluador. Su aplicacin es sencilla y se adapta a gran variedad de puestos.

Valoracin de Puestos de Trabajo 13

Registro de las Actuaciones Crticas

El evaluador tiene una relacin de los hechos ms destacados protagonizados por el evaluado. Las actuaciones pueden ser bien de carcter positivo o bien de carcter negativo. En el registro se realiza una breve descripcin de cada actuacin.

Ventajas Es un mtodo til para que el trabajador tenga retroalimentacin.

Inconvenientes

Si slo se tienen en cuenta las ltimas actuaciones, se puede caer en el peligro del efecto de los hechos ms recientes.

Si se incluyen actuaciones muy antiguas, el trabajador puede tener la sensacin de que siempre se le juzga por errores cometidos mucho tiempo atrs.

Anlisis Comparado

Nos basamos en los estndares de desempeo, y se compara el desempeo real del evaluado con esos estndares.

Ejemplo; un vendedor debera para obtener una respuesta favorable del cliente potencial, seguir los siguientes estndares:

Presentarse adecuadamente. Decir las palabras correctas. Decir cada mensaje en el momento oportuno. Hablar convincentemente. Evitar que se note que habla de memoria.

Si un vendedor cumple los cinco requisitos, se le evala con la mxima puntuacin (10, por ejemplo). A medida que va incumpliendo requisitos, la puntuacin se va reduciendo, de modo que quien no cumpla ninguno de ellos reciba una puntuacin de cero.

Un inconveniente de este mtodo es que slo puede contemplar un nmero limitado de elementos, por lo que no es aplicable a trabajos complejos.

Valoracin de Puestos de Trabajo 14

Evaluacin de Campo

Es una herramienta til para evitar la subjetividad del evaluador. El proceso a seguir sera el siguiente:

El experto en Recursos Humanos solicita informacin sobre el desempeo del evaluado a su superior.

Con esa informacin, prepara una evaluacin que remite al superior, quien la revisa y discute primero con el propio experto, y con el evaluado despus.

Finalmente, la evaluacin final se registra en el departamento de recursos humanos.

Evaluacin Comparativa

Se compara el desempeo de una persona con el de sus compaeros de trabajo. Generalmente el encargado de la evaluacin es el superior de todos ellos.

Se utiliza para tomar decisiones sobre promociones, y aumentos salariales basados en los mritos.

Ventajas Permite jerarquizar a los empleados de peores a mejores. Son fcilmente estandarizables.

Inconvenientes Son muy influenciables. Ofrecen un nivel muy bajo de retroalimentacin para el evaluado.

En la mayor parte de los casos los resultados de las comparaciones no se comunican a los empleados, ya que se podra crear un clima de crispacin y de competencia interna, que no proporcionara un ambiente adecuado en el trabajo.

Los principales mtodos de evaluacin comparativa son:

Jerarquizacin

Obliga a los evaluadores, a ordenar a los empleados de mejor a peor.

Es preferible utilizar ms de un evaluador, para evitar situaciones subjetivas que puedan influir, como por ejemplo las relaciones personales o los prejuicios.

Tiene la ventaja de su sencillez. El inconveniente de que seala quin es mejor que otro, pero no la

distancia entre ellos.

Valoracin de Puestos de Trabajo 15

Distribucin Forzada

El evaluador clasifica a los evaluados en diversos grupos de desempeo: los que se encuentran en el 10% de los mejores, los que se encuentran en el 20% siguiente y as sucesivamente.

Un ejemplo de informacin a utilizar seran las cifras de ventas.

Asignacin por Puntos

Obliga al evaluador a distribuir cierto nmero de puntos (100 generalmente) entre los empleados, de forma directamente proporcional a su nivel de desempeo.

Permite determinar las diferencias que existen entre unos empleados y otros.

Comparacin por Parejas

El evaluador tiene que comparar a cada empleado con cada uno de los dems evaluados de su mismo grupo.

A continuacin podemos ver un ejemplo del mtodo de comparacin por parejas:

NOMBRE DEL EVALUADO.. DEPARTAMENTO

Empleado 2 3 4 5 6

1 1 1 4 1 1

2 3 4 2 2

3 4 3 3

4 4 4

5 6

En la interseccin entre fila horizontal de un empleado y la columna vertical de otro, se seala el nmero de empleado al que le corresponde el mejor desempeo. Para jerarquizarles se asigna a cada empleado un punto cada vez que aparece en alguna casilla de interseccin. Los empleados son tanto mejores cuanto mayor es el nmero de puntos que tienen.

Valoracin de Puestos de Trabajo 16

ENTREVISTA DE EVALUACIN

Una de las cuestiones que suelen plantearse es la relativa a la frecuencia de las evaluaciones. Los expertos consideran adecuado que se realicen dos evaluaciones al ao de cada empleado, a no ser que se encuentre en alguna situacin especial, como que sea nuevo en la empresa, o que haya ocupado su puesto actual recientemente, en cuyo caso el nmero de evaluaciones puede ser mayor.

Otro requisito para que la evaluacin sea efectiva es que los evaluadores reciban tambin retroalimentacin sobre sus resultados. Es la forma de que contribuya a la mejora del desempeo.

Esta retroalimentacin se realiza mediante las entrevistas de evaluacin, en las que el evaluador informa al empleado sobre su desempeo y potencial de futuro.

La finalidad bsica de la entrevista de evaluacin, es la mejora del rendimiento y el desarrollo del colaborador. En la entrevista se deber procurar lo siguiente:

Entrevista

Proporcionar un feed-back a las personas sobre su actuacin. Establecer compromisos para el prximo perodo. Promover el desarrollo de la persona en su puesto, mediante la

identificacin de sus necesidades de formacin y motivndoles para que mejoren.

Preparacin de la Entrevista

El evaluador deber convocar anticipadamente (fijando una fecha y hora concreta) al evaluado en la entrevista, y le proporcionar la informacin e instrumentos necesarios para que pueda preparrsela.

La convocatoria se considera que debe realizarse aproximadamente con una semana de antelacin.

El entorno de la entrevista ser el lugar en que se va a desarrollar la entrevista: Lugar privado. Sin prisas ni interrupciones. Con todo el material necesario.

Planificacin de la Entrevista

El evaluador deber: Estudiar con detalle el mtodo de evaluacin que va a tener que

aplicar. Documentarse adecuadamente. Revisar, si es necesario, las funciones o cometidos del puesto. Asegurarse de que conoce cul ha sido la actuacin de la

persona en relacin a cada funcin o cometido.

Valoracin de Puestos de Trabajo 17

El evaluador puede enfocar estas entrevistas de tres formas:

Revisando el desempeo del empleado y convencindole de que lo mejore en lo sucesivo. Se suele utilizar con los nuevos empleados.

Permitiendo que el empleado plantee sus razones, sugerencias o excusas sobre su desempeo. Una vez manifestadas sus reacciones, se debera asesorar al empleado sobre cmo hacerlo mejor.

Mediante la resolucin de problemas, identificando los problemas que interfieren en el buen desempeo del empleado. Despus buscar la manera de resolver esos problemas con formacin, asesoramiento o reubicacin, y fijando nuevos objetivos de desempeo para el futuro.

La entrevista ha de constituir un dilogo positivo, que mejore el desempeo. Se ha de conseguir que el empleado tenga confianza en su capacidad de mejorar y lograr sus objetivos. Si es imprescindible realizar algn comentario negativo, este ha de centrarse en el desempeo, y no en la personalidad o carcter.

Pautas Generales a Seguir

Destacar los aspectos positivos del desempeo del empleado, y no centrarse en los negativos.

Convencerle de que el objetivo de la entrevista es mejorar el desempeo, y no tomar medidas disciplinarias.

Realizar la entrevista en privado y con el menor nmero de interrupciones que sea posibles. Ser tan concreto como sea posible, evitando las generalidades. Centrar los comentarios en el desempeo, y no en las caractersticas personales. Mantener la calma, evitando discutir con el evaluado. Identificar las acciones especficas que el empleado puede llevar a cabo para mejorar su

desempeo. Destacar la disponibilidad del evaluador para colaborar con el empleado en sus esfuerzos, y

para ayudarle a mejorar.

Valoracin de Puestos de Trabajo 18

EVALUACIN 360

Evaluacin multi-feedback: tambin conocida como feedback de mltiples fuentes o evaluacin 360 es una de las modalidades ms novedosas en este campo.

Una persona dentro del organigrama se relaciona no slo con su jefe directo, sino con otras personas, con otros jefes, con sus iguales o compaeros, con sus colaboradores, con sus clientes, proveedores. Por tanto, como ejemplo podramos decir que un directivo podra ser evaluado por su jefe, sus compaeros y sus subordinados.

Es una evaluacin en que se valoran las conductas, habilidades y competencias de las personas.

Finalidad

Se orienta al desarrollo de competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeo.

Obtencin de opiniones de diferentes individuos, respecto del desempeo de una persona en particular, de un departamento o una organizacin.

Ayuda a mejorar su desempeo y, con ello maximizar los resultados de la organizacin.

La puesta en prctica de este sistema va a exigir un esfuerzo superior en informacin y formacin que el requerido en la introduccin de los otros tipos de modalidades, pero merece la pena si lo que se pretende es un feedback integral, y lograr una gestin integrada de los Recursos Humanos, donde lo importante no son las personas sino el equipo.

Sigue importando qu se consigue, pero tambin ahora es necesario saber cmo se consigue.

La empresa necesita asegurar sus resultados futuros y debe mirar ms a las competencias de sus empleados y, desarrollarlas constantemente. Gracias a la evaluacin 360, la empresa puede mejorar la rentabilidad.

En un futuro muy prximo, esta herramienta de gestin puede revolucionar las polticas de formacin de las empresas, permitiendo personalizar la formacin segn las necesidades de cada directivo.

Valoracin de Puestos de Trabajo 19

Ejemplo Prctico de Evaluacin 360

Un directivo recibe una evaluacin de su desempeo laboral por parte de las personas que lo rodean (jefe, compaeros y subordinados).

Partiendo de esta retroalimentacin, el evaluado tiene una visin de las opiniones de los dems en relacin con su propia percepcin, identificando sus fortalezas y aquellas reas de su desempeo, que pueden y deben mejorar.

Le proporciona a la persona evaluada un conocimiento completo y objetivo sobre su gestin, permitindole incrementar y mejorar su desempeo individual, el de su equipo, y el de la organizacin. La informacin proporcionada, se presentar en un informe, en el que se reflejarn las metas y planes de accin para su desarrollo profesional.

Se miden un nmero determinado de competencias del trabajo, clasificadas de menor a mayor valoracin para la consecucin de los objetivos de la organizacin.

Algunos ejemplos de competencias a valorar:

Toma de decisiones. Anlisis de problemas. Motivacin. Liderazgo. Realizacin de tareas.

Finalmente, se elabora un informe en el cual se describen los resultados, con el fin de ayudar al evaluado y a su superior a utilizar la informacin, para realizar una correcta gestin del desarrollo profesional.

Beneficios

Evaluado Obtiene una percepcin de cmo los dems califican su trabajo. Con esta informacin puede mejorar su efectividad en el trabajo.

Superior Recibe una idea de las habilidades que tienen sus directivos y, con esta informacin desarrollarles planes de formacin o entrenamiento ms efectivos.

Compaeros y Subordinados

Tienen la oportunidad de compartir sus preocupaciones. Puede contribuir a mejorar el trabajo en equipo y, desarrollar comportamientos positivos en sus jefes y compaeros.

Organizacin Promueve el desarrollo de aquellas habilidades, que se adecuen a la visin estratgica de la compaa.

CURSOS SUBVENCIONADOS A LAS EMPRESAS Bureau Veritas Formacin es Entidad Organizadora de Gestin de las subvenciones a la Formacin, ofreciendo el servicio de impartir y gestionar su Formacin con las siguientes ventajas:

Realizar la formacin en el momento en que la empresa lo necesite. Tramitacin de la documentacin ante la Fundacin Tripartita para la

subvencin de la Formacin a cargo del Crdito Anual de la empresa. En la Plataforma de Formacin www.bureauveritasformacion.com puede

conocer los trmites para agrupar su empresa, ver la oferta de formacin e inscribir a trabajadores en los Cursos.

Evaluacin del Desempeo Bureau Veritas Formacin, S.A.

Depsito Legal: AS-03361-2007 Director del Proyecto: Luis Lombardero

Direccin Pedaggica: Carmen Gonzlez

Reservados todos los derechos. El contenido de esta obra est protegido por la Ley. Queda prohibida toda reproduccin total o parcial de la obra por cualquier medio o procedimiento sin autorizacin previa.

REAS DE FORMACIN

Telfono: 902 350 077 E-mail: info.formacion@es.bureauveritas.com

www.bureauveritasformacion.com