evaluación del desempeño por indicadores de gestión p3
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Evaluación del Desempeño por Indicadores de Gestión P3TRANSCRIPT
Titulo Padre Ahora
1.0 Objetivos y Metas Institucionales
Contenido
3.0 Definición de Roles y Puestos
6.0 Incentivos no Económicos
7.0 Remuneración Variable
2.0 Definición de Funciones y Procesos
5.0 Metas y Medición del Desempeño
4.0 Definición de Indicadores por Puesto
Titulo Padre AhoraEl Diseño de Puestos: Primero las
Funciones, después los Roles
ProcesosProcesos
FuncionesFunciones
RolesRoles PuestosPuestosAgrupamiento más concreto de actividades en base a
Competencias requeridas
Agrupamiento genérico o abstracto de actividades en base a
Especializaciones o afinidad
Agrupamiento específico de actividades en base a Personas,
según la factibilidad de que puedan asumir un o más Roles
En algunas ocasiones los Roles deben ser realizados por un Equipo de Personas o ComitésEn algunas ocasiones los Roles deben ser realizados por un Equipo de Personas o Comités
Las Funciones son categoría genéricas que pueden tomar
formas más específicas al definirse como Roles y
Puestos. Al interior de estos últimos también se aplica el
término Función como equivalente a
Responsabilidad.
Las Funciones son categoría genéricas que pueden tomar
formas más específicas al definirse como Roles y
Puestos. Al interior de estos últimos también se aplica el
término Función como equivalente a
Responsabilidad.
Titulo Padre AhoraLas Funciones pueden identificarse de “Arriba a Abajo” o/y de “Abajo Arriba”
Nivel 1 (Macrofunciones)
Nivel 2(Funciones)
Nivel 3(Sub Funciones)
A partir de analizar los Macro Modelos Conceptuales (Cadena de Valor, Procesos, Funciones)
A partir de analizar las Actividades concretas, físicas del personal
Titulo Padre AhoraDefiniendo Funciones Top Down: a partir del
Modelo Corporativo (o de un Sub Modelo)
Titulo Padre AhoraConcepto de Rol: Conjunto de actividades
asociadas a un “Paquete” de Competencias
Una persona usualmente hace varios roles a la vez Una persona usualmente hace varios roles a la vez
Tiene una connotación fuerte respecto a la Independencia entre lo que debe hacerse y quién lo hará
También tiene fuerza respecto a la multiplicidad de asignaciones que puede tener un Persona
Propician además que se entiendan como asignaciones temporales
Un Rol puede entenderse como una Macro Responsabilidad o grupo de Responsabilidades
Permite organizar las responsabilidades de una manera mucho más flexible que cuando se asignan estas a los puestos o a las personas
Se recomienda que sean la base para la “Responsabilización” (Accountability) y que se definan como primer paso para luego definirse los Puestos o Comités, y aún las Unidades.
Titulo Padre AhoraEjemplo: Relación Persona-Puesto-Roles - Gerente de Unidad de Negocios
Rol 1: Líder de Unidad (Supervisar…)
Persona: Juan Pérez
Puesto: Gerente Unidad de Negocios
Rol 2: Ejecutivo Comercial (Vender...)
Rol 3: Ejecutivo de Cuenta (Fidelizar...)
En este caso, hay prospectos y clientes muy importantes para los cuales el
mismo gerente debe ser la persona de contacto. Por ello él debe hacer Roles que para otras cuentas serán tomados
por personal de menor jerarquía.
En este caso, hay prospectos y clientes muy importantes para los cuales el
mismo gerente debe ser la persona de contacto. Por ello él debe hacer Roles que para otras cuentas serán tomados
por personal de menor jerarquía.
Titulo Padre Ahora
Rol 1: Asistente de Gerencia
Persona: María Yoko
Puesto: Auxiliar Administrativa
Rol 2: Asistente Comercial
Rol 3: Responsable de Archivo de la Unidad
Ejemplo: Relación Persona-Puesto-Roles - Auxiliar Administrativa
En este caso, cada rol podría ser realizado por una persona diferente. Sin
embargo esto no se justifica pues la carga de trabajo es baja. Para cubrir el
100% del tiempo de la persona se le asignan funciones de varios roles.
En este caso, cada rol podría ser realizado por una persona diferente. Sin
embargo esto no se justifica pues la carga de trabajo es baja. Para cubrir el
100% del tiempo de la persona se le asignan funciones de varios roles.
Titulo Padre Ahora
Rol 1: Responsable del Sistema Contable
Persona: Juan Fulanez
Puesto: Analista de Sistemas
Rol 2: Lider de Proyecto del nuevo Sistema de Finanzas
Rol 3: Supervisor de Verificadores de Calidad
Ejemplo: Relación Persona-Puesto-Roles - Analista de Sistemas
Otro caso en que por balance de carga de trabajo una sola persona debe hacer
varios roles, Esto aveces puede generar conflictos de intereses (P.e. Supervisor de Calidad,) los cuales
deben ser minimizados, si es que no pueden evitarse.
Otro caso en que por balance de carga de trabajo una sola persona debe hacer
varios roles, Esto aveces puede generar conflictos de intereses (P.e. Supervisor de Calidad,) los cuales
deben ser minimizados, si es que no pueden evitarse.
Titulo Padre Ahora
Rol 1: Asistente de Gerencia
Rol 2: Asistente Comercial
Rol 3: Apoyo Administrativo
Rol 4: Líder de Unidad
Rol 5: Ejecutivo Comercial
………………………………………….
Los Roles agrupan Funciones detalladas (Sub Funciones) asignables a una persona
El proceso de pasar de Funciones a Roles es aún intuitivo. Una
pauta: empezar revisando las lista de cargos o puestos usuales en el giro del negocio y considerarlos
Roles Candidatos.
El proceso de pasar de Funciones a Roles es aún intuitivo. Una
pauta: empezar revisando las lista de cargos o puestos usuales en el giro del negocio y considerarlos
Roles Candidatos.
Si entre las Funciones (o sub funciones) figuran algunas
inusuales para el giro del negocio, puede ser una señal de la
necesidad de crear un Rol nuevo o de revisar dicha Función.
Si entre las Funciones (o sub funciones) figuran algunas
inusuales para el giro del negocio, puede ser una señal de la
necesidad de crear un Rol nuevo o de revisar dicha Función.
Titulo Padre AhoraCruzando Funciones con Roles
Esta Matriz permite asegurar que todas las Funciones sean asignados a un Rol. Recordar
que este es un Primer Paso antes de definir Puestos o Comités. De este modo no quedará ninguna función sin responsables asignados.
Esta Matriz permite asegurar que todas las Funciones sean asignados a un Rol. Recordar
que este es un Primer Paso antes de definir Puestos o Comités. De este modo no quedará ninguna función sin responsables asignados.
Titulo Padre AhoraCruzando Roles con Personas
Esta Matriz permite asegurar que todos los Roles sean asignados a un Puesto o Comité. De este modo se completa la Responsabilización (accountability) a nivel
general. Falta aún la definición de metas cuantitativas y precisiones en términos de Responsabilidades o Funciones específicas por cada Rol.
Esta Matriz permite asegurar que todos los Roles sean asignados a un Puesto o Comité. De este modo se completa la Responsabilización (accountability) a nivel
general. Falta aún la definición de metas cuantitativas y precisiones en términos de Responsabilidades o Funciones específicas por cada Rol.
Titulo Padre AhoraFormato: Definición de Funciones por
Análisis de Actividades del PersonalAplicable para el otro enfoque: Bottom Up (De abajo a arriba).
Este Formato es llenado por la persona o personas de quienes se
quiere recabar las actividades realizadas en la actualidad.
Por agrupación de Afinidad o Especialización se obtienen las
Funciones.
Este proceso usualmente es iterativo, es decir, se parte de una versión borrador, que luego se va
perfeccionado.
Los jefes y especialistas en el tipo de trabajo realizado deben
intervenir hasta llegar a la forma final.
Si las Funciones no corresponden bien a Roles (grupos de
Competencias), se puede analizar y re estructurar el conjunto de
Funciones del grupo de puestos analizados
Aplicable para el otro enfoque: Bottom Up (De abajo a arriba).
Este Formato es llenado por la persona o personas de quienes se
quiere recabar las actividades realizadas en la actualidad.
Por agrupación de Afinidad o Especialización se obtienen las
Funciones.
Este proceso usualmente es iterativo, es decir, se parte de una versión borrador, que luego se va
perfeccionado.
Los jefes y especialistas en el tipo de trabajo realizado deben
intervenir hasta llegar a la forma final.
Si las Funciones no corresponden bien a Roles (grupos de
Competencias), se puede analizar y re estructurar el conjunto de
Funciones del grupo de puestos analizados
Titulo Padre AhoraDinámica: Análisis de Actividades para
dos o más puestos vinculadosEquipo Nro:
La dinámica incluye el diseño
de la Hoja Electrónica.
Formulas importantes:
Las que totalizan horas usando los
parámetros de Días útiles por
mes y Semanas promedio por
mes.
La dinámica incluye el diseño
de la Hoja Electrónica.
Formulas importantes:
Las que totalizan horas usando los
parámetros de Días útiles por
mes y Semanas promedio por
mes.
Titulo Padre AhoraOtra alternativa: Levantamiento a Partir de
Funciones Estándar.
Combina los dos enfoque de Arriba Abajo y de Abajo
Arriba.
En este caso los Códigos de Funciones y
Subfunciones corresponden al
Mapa de Funciones
Corporativo.
Se debe pedir a las personas que si alguna de sus actividades no corresponden a
algún código, las registren en las
líneas en blanco.
Combina los dos enfoque de Arriba Abajo y de Abajo
Arriba.
En este caso los Códigos de Funciones y
Subfunciones corresponden al
Mapa de Funciones
Corporativo.
Se debe pedir a las personas que si alguna de sus actividades no corresponden a
algún código, las registren en las
líneas en blanco.
Titulo Padre AhoraFicha de Puesto: Síntesis de un Manual de Operación y Funciones (MOF) o similares
Los Roles al estar asociadas a Competencias facilitan el ser re asignados. Las estimación de carga de trabajo da una medida de la
importancia de cada Función o Responsabilidad
Los Roles al estar asociadas a Competencias facilitan el ser re asignados. Las estimación de carga de trabajo da una medida de la
importancia de cada Función o Responsabilidad
Esta Formato a pesar de ser simple, concentra información esencial
Esta Formato a pesar de ser simple, concentra información esencial
Titulo Padre AhoraDinámica: Elaboración de una o más
Fichas de PuestoEquipo Nro:
Se puede obtener combinando los enfoques de Arriba Abajo y de Abajo Arriba
Se puede obtener combinando los enfoques de Arriba Abajo y de Abajo Arriba