Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas

seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi

sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja

merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan

perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran

perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya

segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat

dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

Peningkatan kinerja

Pengembangan SDM

Pemberian kompensasi

Program peningkatan produktivitas

Program kepegawaian

Menghindari perlakuan diskriminasi

Tujuan Penilaian kinerja

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler

terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay,

bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian

prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang

berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan

merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk

mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja

(performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena

hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk

memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa

yang akan datang.

c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan

memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar

pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu

dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan

identifikasi kebutuhan pelatihan.

Faktor-Faktor Penilaian kinerja

Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi

untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian

terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi

untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas

maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal

untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama,

tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta

sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

Apa yang dimaksud dengan kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:(a) tugas individu.

(b) perilaku individu.(c) dan ciri individu.3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja.Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.3. Pemeliharaan sistem.4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerjaManfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang

dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:(1) Orang yang dinilai (karyawan)(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan(3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilaiBagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:a. Meningkatkan motivasi.b. Meningkatkan kepuasan hidup.c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.e. Peningkatan kepuasan kerja .f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaanBagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;c. Meningkatkan kualitas komunikasi;d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia” (1995:327), menurut Henry

Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan.

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :

1. karakteristik situasi,

2. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,

3. tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua,

yaitu:

Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings

deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan

promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan

datang.

Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang

menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota

organisasi atau perusahaan.

Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia

sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan

karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut

bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal

seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan

peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan

program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan,

promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya

manusia secara efektif.

Evaluasi Kinerja Karyawan

Filed in: Artikel HR Management Add comments

Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang management skill, strategi bisnis dan leadership skills, silakan KLIK DISINI.

Membuat evaluasi tentang kinerja karyawan memang perlu. Tugas tersebut bukan tugas mudah bagi pihak manajemen; apalagi kalau evaluasi itu dilakukan terus-menerus maka kerumitan akan bertambah, dan bisa membingungkan. Evaluasi kinerja sebaiknya dilakukan setahun sekali. Yang dilakukan terus-menerus adalah manajemen kinerja. Dalam hal ini evaluasi dan manajemen merupakan dua hal yang harus dibedakan.

Evaluasi kinerja karyawan dilakukan untuk dua tujuan membantu karyawan mengerti kualitas kinerja mereka dan mengidentifikasi hal-hal apa yang perlu diperbaiki. Jelas, tujuannya menyangkut usaha mengubah perilaku karyawan. Selian itu juga memberi motivasi kepada karyawan supaya mau meningkatkan kinerja mereka. Ini juga berarti usaha mengubah perilaku yang bersangkutan.

Sekarang kaitkan tujuan-tujuan itu dengan apa yang kita ketahui mengenai usaha mengu¬bah perilaku manusia. Untuk bisa mengubah secara efektif perilaku seseorang, feedback atau pendapat tentang kinerja harus dilakukan segera setelah karyawan melakukan sesuatu yang ingin kita ubah itu. Memarahi anjing kecil tiga bulan setelah dia buang kotoran di karpet bukan saja tidak mungkin menghentikannya berbuat demikian, tetapi juga tidak mungkin membuatnya mengerti ataa mendapatkan motivasi.

Apakah ini berarti kita harus mengubah sistem pemberian evaluasi tahunan? Tentu tidak. Yang perlu diperhatikan, sistem pemberian evaluasi seperti yang dilakukan di negara-negara maju, yang mirip dengan rapor anak sekolah, ti¬dak mungkin dipakai sebagai feedback untuk mengubah perilaku karyawan. Yang bisa meng¬ubah perilaku mereka adalah manajemen kinerja.

Beda antara kedua hal itu dapat dianalogikan dengan beda dua aktivitas penting dalam dunia bisnis: manajemen keuangan dan audit tahunan. Audit tahunan memberikan kesempatan kepada para manajer keuangan untuk mengetahui gambaran situasi keuangan yang bisa dipelajari, dianalisa, dan dievaluasi. Para manajer menggunakan peristiwa itu untuk mengidentifikasi gejala-gejala yang ada dalam kinerja keuangan, membangun kekuatannya, membangun strategi, mengatasi masalah, dan menetapkan sasaran. Semua itu dimaksudkan untuk memperkuat organisasi dan menyehatkan situasi.

Tetapi audit itu sendiri bukanlah bagian dari proses manajemen kinerja keuangan organisasi. Tidak ada yang berpendapat bahwa untuk bisa efektif, audit yang biasa diadakan setahun sekali itu kemudian dilakukan terus-menerus setiap hari.

Sama halnya, evaluasi kinerja hanyalah satu langkah dalam proses manajemen kinerja yang efektif. Sama dengan audit keuangan yang dilakukan setahun sekali, maka evaluasi kinerja hanyalah memberikan gambaran umum yang dapat diteliti, dianalisa, dan dievaluasi.

Para manajer menggunakan peristiwa itu untuk mengidentifikasi unsur-unsur atau gejala-gejala yang ada dalam kinerja, membangun kekuatan, menyusun strategi, mengatasi masa¬lah dan menetapkan sasaran. Semua usaha itu dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan, dengan sendirinya, kinerja organisasi.

Jadi, tujuan pokok evaluasi kinerja, yang ditempatkan sebagai satu langkah dalam sistem manajemen kinerja, adalah memberikan landasan data untuk perencanaan dan perubah-an-perubahan kinerja yang akan datang. Memusatkan perhatian pada sasaran pokok ini juga akan mengurangi banyak keluhan yang diajukan para manajer maupun karyawan tentang evaluasi tahunan.

Sumber : Majalah Eksekutif edisi Juni 1989

Penilaian kinerja karyawan merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi. Aspek-aspek yang dibahas dalam Penilaian Kinerja:• Kinerja karyawan• Umpan balik untuk Pengembangan karyawan

Siklus penilaian kinerja karyawan diawali dengan penetapan sasaran kinerja berikut target yang ingin dicapai; kemudian diikuti dengan monitoring, lalu dilakukan proses evaluasi serta diakhiri dengan pemanfaatan hasil evaluasi bagi kebijakan promosi, kenaikan gaji ataupun program pengembangan.

Unsur-unsur dari penilaian kinerja karyawan yang dianggap berhasil, adalah sbb:1. Pengukuran terhadap hasil kinerja karyawan dan dibandingkan dengan sasaran dan standar2. Penghargaan terhadap kontribusi karyawan3. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk saat ini dan di masa mendatang4. Penetapan sasaran dan/atau standar untuk periode appraisal berikutnya

Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah sbb:1. Menyampaikan hasil-hasil yang diharapkan dari pekerjaan.2. Mencegah kesalahpahaman tentang kualitas kerja yang diinginkan.3. Meningkatkan produktivitas karena karyawan mendapat umpan balik4. Menghargai kontribusi positif5. Mendorong komunikasi dua arah dengan karyawan

Tantangan yang harus dikelola dengan baik ketika kita dalam melakukan proses penilaian kinerja. Tantangan tersebut antara lain adalah:• Tidak memiliki skills yang diperlukan untuk melakukan Penilaian Kinerja secara efektif.• Karyawan tidak menunjukkan minat untuk berpartisipasi dalam Penilaian Kinerja.• Berpotensi untuk menimbulkan konflik.• Dilakukan secara tergesa-gesa karena keterbatasan waktu.• Tidak mendapatkan prioritas yang tinggi, sehingga sering ditunda dan kehilangan momentum.

Lalu, Elemen apa saja yang sebaiknya dinilai dalam performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan? Berdasar sejumlah literatur dan pengalaman praktis, terdapat dua elemen kunci yang mesti dievaluasi. Elemen atau komponen itu adalah 1) aspek kompetensi atau perilaku kerja karyawan dan 2) aspek hasil kerja (job resylts).

Komponen KompetensiSecara spesifik komponen yang pertama, yakni komponen kompetensi dirancang untuk mengevaluasi aspek kecakapan seorang karyawan. Contoh daftar kompetensi yang lazim digunakan adalah leadership, communication skills, initiative, teamwork, problem solving, dan planning & organizing skills.

Untuk penggunaannya bisa dibedakan antara level manajer dengan staf. Misal untuk level manajer, semua contoh daftar kompetensi diatas dapat digunakan. Namun untuk staff, hanya beberapa jenis kompetensi saja yang dievaluasi. Bobot aspek kompetensi biasanya adalah 30 – 40%.

Selanjutnya, daftar kompetensi ini diberi skala 1 – 5 (dimana 1 = buruk dan 5 = istimewa). Secara periodik (misal setiap semester), atasan diminta untuk memberikan skor berdasar skala yang sudah disusun tadi.

Komponen Hasil Kinerja (Performance)Selain komponen kompetensi, sebaiknya sistem evaluasi karyawan dilengkapi dengan komponen berikutnya yakni : komponen hasil kinerja (performance). Komponen ini intinya bertujuan untuk memetakan hasil kerja karyawan dalam serangkaian key performance indicators (KPI) yang jelas dan bisa diukur. Bobot aspek KPI biasanya adalah antara 60 – 70%.

Contoh KPI untuk bidang SDM, marketing, finance, IT bisa didonwload disini.

Catatan personal tentang dunia konsultan manajemen bisa dibaca disini.

Jika Anda ingin mendapatkan kaos keren dengan desain Blackberry, Apple, Android, kaos Barcelona dan kaos Manchester United, silakan KLIK DISINI. Tersedia harga grosir.