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Executive SearchHuman Resource & Management Consulting
Personalkostenmanagement
Wege durch die Krise
2
Agenda
Personalkosten als größter Hebel für Kostensenkungsmaßnahmen……………………………. 3
Maßnahmenportfolio für ein nachhaltiges Personalkostenmanagement……………………….. 4
Kienbaum Management Consultants als kompetenter Partner……………………………….... 12
Mögliche Projektphasen…………………………………………………………………………….. 14
Ansprechpartner……………………………………………………………………………………… 15
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Personalkosten als größter Hebel für Kostensenkungsmaßnahmen
Aufwandsseite der GuV Ertragsseite der GuV
Betriebsaufwand
Eignung als Stellhebel in der Krise Betriebsleistung
Eignung als Stellhebel in der Krise
Personalaufwand Umsatzerlöse
Materialaufwand 1) Erhöhung / Verminderung des Bestands an fertigen und unfertigen ErzeugnissenAbschreibungen
Zinsen Andere aktivierte Eigenleistungen
Sonstige betriebliche Aufwendungen
Gewinn
1) Diese Einschätzung gilt nur für produzierende Unternehmen; bei Dienstleistungsunternehmen ist der Aufwandstreiber Material zu vernachlässigen.
keine Eignung geringe Eignung mittlere Eignung gute Eignung sehr gute Eignung
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Herausforderungen in der Krise
» In der Krise gelten spezielle Herausforderungen» Korrespondierend zum Krisenverlauf sind zur
Reduzierung der Personalkosten unterschiedliche Maßnahmen in Bezug auf Personalveränderungen anzuwenden
» Es gilt zu verhindern, dass kurzfristige Entscheidungen langfristig negative Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens haben
» Die HR-Funktion hat die Identifikation und Anwendung der richtigen operativen und strategischen Kostenhebel zur richtigen Zeit sicherzustellen
» Der HR-Funktion kommt daher in Krisenzeiten mehr denn je die Rolle eines strategischen Business-Partners zu
Phasen der Krise
Marktkrise Erfolgskrise Liquiditätskrise Insolvenz
Ausmaß der Bedrohung
Dauer der Krise
Ha
nd
lun
gs
sp
ielr
au
m
Un
tern
eh
me
nse
rge
bn
is
Beschäftigungs-sicherung
durch Kostensenkung
Sozial-verträglicher
Personalabbau
Personal-restruktu-
rierung
Betriebs-schließung /
Betriebs-übergang
Strategie- und Kostenoptimierung
TurnaroundManagement
Sanierung Abwicklung
HR-Maß-nahmen
Personalkostensenkung
Entscheidung Personalabbau
Umsetzung Personalabbau
Marktkrise Erfolgskrise Liquiditätskrise Insolvenz
Ausmaß der Bedrohung
Dauer der Krise
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Beschäftigungs-sicherung
durch Kostensenkung
Sozial-verträglicher
Personalabbau
Personal-restruktu-
rierung
Betriebs-schließung /
Betriebs-übergang
Strategie- und Kostenoptimierung
TurnaroundManagement
Sanierung Abwicklung
HR-Maß-nahmen
Personalkostensenkung
Entscheidung Personalabbau
Umsetzung Personalabbau
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Maßnahmenportfolio für ein nachhaltiges Personalkostenmanagement
Abhängig von der jeweiligen Krisensituation sind zur Reduzierung der Personalkosten unterschiedliche HR-Maßnahmen anzuwenden
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Maßnahmenportfolio für ein nachhaltiges Personalkostenmanagement
Beschäftigungssicherungdurch Personalkostensenkung
» Optimierung des Vergütungssystems- Verschiebung von Gehaltserhöhungen- Optimierung Grundgehaltssystem und Anpassung fixer und variabler Gehaltskomponenten an Produktivität- Optimierung der Nebenleistungen - Optimierung der Vergütungsstruktur
» Flexibilisierung von Beschäftigungsformen- Beschäftigung freier Mitarbeiter und
Leiharbeitnehmer- Ausweitung von Teilzeitarbeit- Abschluss befristeter Anstellungsverträge
» Anpassung des Personaleinsatzes an das Arbeitsaufkommen - Abbau von Überstunden- Anordnung von Kurzarbeit- Vorübergehende Stilllegung von
Produktionsstätten- Sabbatical, (unbezahlter) Sonderurlaub- Bildungskarenz für junge Mitarbeiter- Flexible Arbeitszeitmodelle kombiniert mit
Arbeitszeitkonten
1 Sozialverträglicher Personalabbau
» Förderung des vorzeitigen Ausscheidens älterer Mitarbeiter- Altersteilzeit- Vorruhestand- Ausschöpfen Potenziale von
Arbeitszeitkonten» Förderung des freiwilligen
Ausscheidens- Aufhebungsverträge- Outplacement
» Temporäre Veränderung von Einsatzbereichen und -orten- Zeitlich begrenzte Versetzungen
und Umsetzungen; ggfls. mit Änderungsvertrag
- Befristete Arbeitnehmerüberlassung» Auslaufen befristeter Arbeitsverträge» Nutzung der natürlichen Fluktuation
2Personalrestrukturierung
» Entscheidungsfindung über die Art der Betriebsänderung
» Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch betriebsbedingte Kündigung
» Planung, Steuerung und Durchführung von interessenausgleichs- und sozialplanpflichtigen Maßnahmen
3
6
Beschäftigungssicherung durch Personalkostensenkung
Das Einsparpotenzial ist durch Optimierung aller Vergütungsbestandteile und einer Reduzierung verzichtbarer bzw. nicht marktgerechter Elemente erreichbar.
Elemente der Lohn- und Gehaltsstruktur Optimierungspotentiale
Nebenleistungen plus freiwillige Sozialleistungen 2) 10 - 25 %
Betriebliche Altersversorgung Kalkulationssicherheit herstellen; Flexible Systeme
Variable Vergütung plus Sonderzahlungen 5 - 15 %
Löhne und Gehälter 1 - 4 % (abhängig von Unternehmenssituation)
6,8% 1)
100,0%
7,3% 1)
Variable Vergütung plus Sonder-zahlungen
Löhne und Gehälter
8,5% 1)
Nebenleistungen plus freiwillige
soziale Leistungen
Betriebliche Altersversorgung
2 - 7%
Einsparpotenzial
in % der Lohn- und Gehaltssumme
Gesamtpersonal-
aufwand
Lohn- und Gehaltsstruktur in Prozent Mögliches Einsparpotenzial
1) Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln; Arbeitskosten im produzierenden Gewerbe 2007
2) Leistungen zur Vermögensbildung der AN, Sachleistungen, Lohn- und Gehaltsfortzahlung, berufliche Aus- und Weiterbildung, sonstige
Klientenerfahrung
1
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Erfahrungswerte von Kienbaum Klientenbeispiel: Vergütungsstruktur
» Einzelne Mitarbeiter in bestimmten Funktionsgruppen können deutliche Vergütungsspitzen abbilden, die auf historischen Verdiensten beruhen („Grandfathering“)
» Vergütungsspitzen können signifikant sein (siehe Darstellung rechts zur Vergütungsstruktur eines Klienten, bei dem ein Mitarbeiter doppelt so viel erhält, wie neu eingestellte Kollegen)
» Die systematische Überprüfung solcher Vergütungsspitzen erlaubt Optimierungen, ohne die Gesamtzahl der Stellen zu reduzieren
Referenzgehälter je Funktionsgruppe
Vom Unternehmen definierte Gehaltsspannweite für neue Mitarbeiter
Klientenerfahrung
Beschäftigungssicherung durch Personalkostensenkung
In entsprechenden Projekten konnten durch Veränderung der Vergütungsstrukturkurve rund 2 - 7 % der Personalkosten eingespart werden
Beispielgehälter von Mitarbeitern der jeweiligen Funktionsgruppe des Unternehmens
1
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Sozialverträglicher Personalabbau
ErläuterungSzenarien
» Durch bestehenden Kostendruck und Liquiditätsengpass wird massiv Personal abgebaut» In der Aufschwungsphase beginnt ein intensiver Wiederaufbau des Personalbestandes
» In der Krise wird trotz schlechter Auftragslage kein Personal freigesetzt» Hintergrund sind interne Barrieren sowie die Befürchtung von wertvollem
Wissensabfluss
Extrem-Szenario: „Starker Personalabbau in der Krise und Wieder-aufbau nach der Krise
A
Extrem-Szenario: „Keine Veränderung am
Personalbestand“
B
» Bedingt durch die Krise wird ein leichter, durchdachter und selektiver Personalabbau vorgenommen
» Der Abbau wird in der Regel durch strategische Überlegungen und einem auf Langfristigkeit bedachtem Personalkonzept begleitet
Szenario: „Mittlerer Weg mit langfristigem
Konzept“
C
EmpfehlungK
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9
Erklärung
» Beide Extremszenarien liefern nur einen geringen Mehrwert
» Ein reduzierter und mit langfristigem Konzept hinterlegter Personalabbau hat sich in der letzten Krise am positivsten erwiesen
» Szenario C mit bestem Ergebnis, jedoch bislang selten umgesetzt
1) Analyse 79 deutscher Unternehmen mit 1.000 bis 10.000 Mitarbeitern Quelle: Kienbaum Datenbank
Einfluss der Personalfreisetzung1)
Erhebliche Personalfreisetzungen zwecks kurz- und mittelfristiger Kostenentlastung haben sich in der letzten Krise nicht bewährtZur Sicherung eines langfristigen Mehrwert für das Unternehmen ist ein durchdachtes Personalkonzept unter Berücksichtigung strategischer Einflüsse notwendig
KLIENTEN-ERFAHRUNG
Extrem-Szenario A: „Starker Personalabbau
in der Krise und Wiederaufbau nach der
Krise“
Extrem-Szenario B: „Keine Veränderung
am Personalbestand“
Szenario C: „Mittlerer Weg“ mit langfristigem
Konzept
Anzahl Unternehmen
24 45 9
Ø entlassene Mitarbeiter pro Unternehmen
200+ 0 0-200
Aktienkurs-veränderung
+ 2% + 1% + 6%
Sozialverträglicher Personalabbau2
10
BemerkungNettoeffekte der Szenarien
» Beim Kienbaum Konzept entstehen die geringsten direkten Kosten durch Abfindungen, Personalsuche und Einarbeitung sowie Personalhaltekosten im Vergleich zu den Alternativen
» Es entstehen minimale indirekte Kosten durch Demotivation sowie Opportunitäts- / Produktivitätskosten, jedoch keine indirekten Kosten durch Imageverlust
» Somit werden die Gesamtkosten am niedrigsten gehalten
Mithilfe dynamischer Business-Case-Simulation ist Kienbaum in der Lage, alle Wechselwirkungen der relevanten Einflussfaktoren und Größen über die Zeit hinweg zu modellieren und optimale Lösungen zu ermitteln
52
64
3236
84
88
72
36
0
20
40
60
80
100
DirekteKosten
IndirekteKosten
Gesamt-kosten
%
Szenario C: Kienbaum-Konzept
Szenario A: StarkerPersonalabbau
Szenario B: KeinPersonalabbau
Sozialverträglicher Personalabbau2
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Personalrestrukturierung
» Die drei Kernziele von Personalrestrukturierungen sind: Verknappung von Personalkapazitäten, Reduktion von Personalkosten, Steigerung der individuellen Arbeitsleistung
» Unsere Erfahrungen im Umgang mit früheren Krisen zeigen, dass die gewünschten Effekte meist nur in eingeschränktem Maße erzielt werden können
» Restrukturierungen müssen als letztes Mittel betrachtet werden, die erst dann zum Tragen kommen, wenn alternative Lösungsansätze bereits ausgeschöpft sind (vgl. + )
76,0%
39,0%
43,6%
32,0%
21,3%
21,0%
56,4%
38,4%
66,1%
76,2%
76,0%
4,6%
18,0%
1,9%
2,5%
3,0%
24,0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Abbau vonPersonalkapazitäten
Reduktion vonPersonalkosten
Verjüngung derBelegschaftsstruktur
Steigerung derindividuellen Leistung
Wandel derQualifikationsstruktur
Cultural Change
voll erreicht teilweise erreicht nicht erreicht
1 2
Quelle: Kienbaum Datenbank
3
EffekteZielsetzungen
12
Kienbaum Consultants International
Kienbaum Executive Consultants
Kienbaum Management Service
Kienbaum Management Consultants
Kienbaum Communications
Corporate Finance
Corporate Performance
Strategy
Process Excellence
Organizational Effectiveness
Asset Management
Post Merger Integration
Revenue Growth
HR Strategy & Organisation
Human Resource Development
Change Management
Compensation & Benefits
Business Technology Management
Autom
otive
Engineering/H
igh Tech
Energy/Utilities
Retail
Chem
icals/Pharm
aceuticals
Banking
Insurance
Health C
are
PublicM
anagement
Branchen-Kompetenz
Funk
tiona
le-K
ompe
tenz
en
Das Beratungsansatz von Kienbaum kombiniert
Branchen- mit Funktionaler-Kompetenz
Kienbaum Management Consultants als kompetenter Partner
131) Rechtsberatung durch Rechtsanwälte und/oder Steuerberater
Strategie:Strategische Kompetenz
HR-Kompetenz des Marktführers: Personal als strategischer Faktor
Restrukturierungskompetenz
Integrierte Veränderung (Strukturen, Kultur, Verhalten)
Umsetzung, Projektsteuerung und Interim Management: Vollumfängliche Übernahme
Umsetzungsverantwortung
» Vollständige administrative Abwicklung» Dokumentenmanagement» Prozesssteuerung und -umsetzung
- intern: Arbeitnehmer, Betriebsräte, …- extern: Gewerkschaften,
Behörden, ...
» Organisationsveränderung» Kulturmanagement» Kommunikation» Akzeptanzgewinnung» Umgang mit Widerständen» Komplexitätsmanagement
» Umsetzung» Steuerung» Controlling» Coaching» Krisenmanagement
» Risikomanagement» Sanierung» Cash Management» Insolvenz-
management
» Organisation» Planung » Budgetierung» Leitung
» Unternehmensrestrukturierung» Krisenmanagement» Kostenmanagement
Kienbaum Management Consultants als kompetenter Partner
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Mögliche Projektphasen
Ziel des Quick-Checks ist die schnelle Identifikation der wesentlichen Kostenhebel sowie die zeitnahe Realisierung der damit verbundenen Einsparpotenziale und das Aufzeigen der Gesamtwirkung auf die GuV
Dauer: Je nach Unternehmenssituation zwischen 4 und 10 Wochen
Identifiziert schnell die wesentlichen KostenhebelQuick-Check
Phase 1
» Festlegung Projektumfang und -ziele
» Standort-bestimmung Krisensituation
» Standort-bestimmung Unternehmens-strategie
» Projektfeinplanung
Phase 2
» Unternehmens-spezifische Identifikation der Erfolgshebel
» Analyse und Bewertung der Erfolgshebel
Phase 4
» Implemen-tierungsplanung
» Festlegung Maßnahmen-portfolio
» Festlegung Monitoringsystem
Phase 3
» Gesamtbewertung und Priorisierung Erfolgshebel
» Ableitung Maßnahmen
» Quantifizierung Kosten / Nutzen (Fokus Kosten-reduktion)
» Aufzeigen GuV-Wirkung
» Implementierung
» Monitoring der Umsetzung
» Regelmäßige Kommunikation der Umsetzungs-erfolge an Stakeholder
Phase 5
…
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Ansprechpartner
Kienbaum Management Consultants GmbHUnternehmensbereich CompensationBeethovenstraße 12-1660325 Frankfurt am Main
Dr. Hans-Georg Mitglied der Geschäftsleitung
+49 (0) 69 963644-69
Fax +49 (0) 69 963644-61
E-mail: [email protected]
Kontakt