exposicion del talento humano
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ANA PAULA OBREGON TORRES
ALEJANDRO ARIZA VILLARREAL
STEVEN LOPEZ MEJIA
JONATHAN SOTO ARANGO
PSICOLOGA
LORENA ACEVEDO
Marco legal laboral colombiano. Es el conocimientodetallado de la normatividad que regula el área laboral. Ennuestro contexto colombiano se debe conocer la Ley 100de 1993, la Ley 50 de 1990, la ley 789 de 2002, el CódigoSustantivo del Trabajo y el Código Procesal de Trabajo yde la Seguridad Social y todas las modificaciones que sederiven. Este es el punto de referencia de la organizaciónpara trabajar bajo condiciones de equidad e igualdad y quepermite mantener clara una relación compañía-empleado.
En el marco legal de una organización, encontramos las normas a nivel nacional que rigen el sistema de gestión de calidad. Los actos administrativos por los cuales se adoptan los objetivos y políticas de calidad y sus modificaciones, la adopción de la guía de elaboración de documentos y el manual de calidad, entre otros.
• Definición de estructura.
• Procesos y procedimientos alienados a la estrategia del negocio.
• Derecho constitucional laboral.
• Diseño de cargas de trabajo, estudio de tiempos y definición de puestos de trabajo.
• Modalidades de contratación y relaciones laborales individuales.
• Proceso de Remuneración.
• Compensación Total: salarios flexible y variable, sistema de incentivos, recompensas y bonificaciones.
• Seguridad laboral y salud ocupacional, marco legal y funcionalidad.
• Plan de bienestar laboral y calidad de vida.
• Sanciones disciplinarias.
• Terminación del contrato y despido colectivo.
• Procesos de negociación laboral: enganches, pactos, convenciones, planes de acción, nuevas políticas, entre otros.
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
Temas
• Análisis de flujos de trabajo
• Cargo
• Diseño de Cargos
• Descripción de Cargos
• Análisis de Cargo
• Evaluación de Cargos
ADMINISTRACION
DE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
DE
PROVISION
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
Diseño de cargos y Análisis
Orientación y Ubicación (Socialización)
Evaluación del Desempeño
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS
Diseño del CargoAnálisis del flujo de trabajo
El proceso de analizar cómo se
crea o añade trabajo en los
procesos actuales de una empresa.
• El análisis del flujo de trabajoobserva cómo se mueve eltrabajo desde el cliente (la fuentede la demanda) a través de laorganización, hasta el momentoen que ese trabajo abandona laorganización en forma deproducto o servicio para el cliente(la respuesta a la demanda).
• De igual modo, ayuda ahacer adelantosimportantes en reingenieríadel proceso productivo(RPP).
• La RPP es unreplanteamientofundamental y un nuevodiseño radical de losprocesos empresarialespara conseguir mejorasconsiderables encostos, calidad, servicio yvelocidad.
• Métodos de Descripción y Análisis de Trabajos
Estas tareas dedescripción y el análisisdel trabajo son deresponsabilidad de lalínea y función del staff.
• Los métodos que mas se utilizan son:
Observación DirectaCuestionariosEntrevista DirectaMétodos Mixtos
• Las personas trabajan enlas organizaciones a travésde los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta enlas nociones detarea, atribución y función.
a. Tarea: actividades queejecuta el ocupante delcargo.
b. Atribución: es una tarea unpoco mas sofisticada porejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto detareas o atribuciones.
• Definición:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones) con
posición definida en la
estructura
organizacional, en el
organigrama.
• Concepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implicaestablecer cuatro condicionesfundamentales.
1. Conjunto de tareas yatribuciones (contenido delcargo)
2. Como deberá cumplir esasatribuciones y tareas (métodos yprocesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar elocupante del cargo(responsabilidad), relación consu jefe
4. A quien deberá supervisar odirigir (autoridad), relación consubordinados
Cinco enfoques del Diseño del
Cargos:
La Simplificación del trabajo
La Ampliación del trabajo
La Rotación del trabajo
El Enriquecimiento del trabajo
El Diseño del trabajo en
función de equipos
La Simplificación del trabajo
Supone que el trabajo puededividirse en tareas simples yrepetitivas que maximizan laeficiencia.
La simplificación puede sermas eficiente en un entornoestable, es menos eficaz enun entorno de cambios, enel que los consumidoresdemandan productospersonalizados de altacalidad.
La simplificación lleva aaltos niveles de rotación detrabajadores y bajos nivelesde satisfacción.
El Enriquecimiento del trabajo
Amplia la dimensión horizontal comovertical de un trabajo. No solo maspartes de una cadena de montaje si nola totalidad del producto es de suresponsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo ofrecemas oportunidades de autonomía yretroalimentación a lostrabajadores, también se les da masresponsabilidad para la toma dedecisiones, tales como laprogramación del trabajo, ladeterminación de los métodos, y lavaloración de la calidad.
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional
Modelo Humanista de lasrelaciones Humanas
Modelo Situacional o de Contingencia
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional
Énfasis en lafragmentación de lastareas, la simplificación delas actividades, la súperespecialización deltrabajador.
Búsqueda de eficienciamáxima.
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Humanista delas relaciones Humanas
Este modelo no se preocupapor el diseño del cargo, sudiferencia radica en lasimplicaciones humanas.
El modelo humanistapermite una mayorinteracción entre laspersonas y sus superiores yla participación en algunasdecisiones acerca de lastareas de la unidad, como unmedio para satisfacer susnecesidades individuales yaumentar la moral delpersonal.
v/sModelo Clásico Modelo HumanistaÉnfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y
Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
satisfacción de las personas
Preocupación por el contenido del
cargo
Preocupación por el contexto del
cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia
Es el enfoque mas amplio ycomplejo; tiene en cuentados variables: 1.-Lasdiferencias individuales delas personas y 2.-Las tareasinvolucradas. De ahí ladenominación desituacional, porque dependede la adecuación del diseñodel cargo a esas dosvariables.
• Análisis de Cargos
Análisis
de
Cargo
Aspectos
Extrínsicos
1.-Requisitos
Intelectuales
2.-Requisitos
físicos
3.-Responsa-
bilidades
Implícitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instrucción Básica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
c.-Constitución Física
Necesaria
a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=
• Con la información obtenida decada cargo dentro de laorganización los especialistas encompensaciones o analistas decargos cuentan con informaciónbásica para evaluar los cargos.
• Las evaluaciones de cargos sonprocedimientos sistemáticospara determinar el valor relativode cada cargo, considera; lasresponsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones detrabajo.
• Objetivos y Métodos deEvaluación
El objetivo de la evaluacióndel cargo es decidir el nivelde sueldos y salarios quecorresponderá a cada uno.
Los sistemas empleadosson variados pero los masutilizados son.
1) Método de Jerarquizacion
2) Graduación de puestos
3) Comparación de Factores
4) Sistemas de Puntuación
El TALENTO HUMANO importante en losmacro procesos por que actualmente elhombre es más valorado por susconocimientos, aportes intelectuales y detalento en la consecución de metas dentro dela organización.
Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones
La personalidad del gerente se vereflejada en la calidad del talentohumano a su cargo.
GRACIAS