exposicion servicio civil y capacitacion
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Federación de Trabajadores Federación de Trabajadores Municipales del PerúMunicipales del Perú
FETRAMUNPFETRAMUNP
LA LEY DEL SERVICIO CIVIL Y SU IMPACTO EN LA CAPACITACION
Expositor:Alejandro Tintaya FélixSecretario de Defensa de la CITESec. de Asuntos Municipales y Estatales de la FETRAMUNP
El Estado es sociedad mas poder, es decir una sociedad políticamente organizada.
Al Estado no le advertimos en forma corpórea sino a través de sus acciones, esto es, a través de la Legislación, de la Administración Publica, de la Fuerza Armada y de los Símbolos.
El Estado puede definirse como la colectividad humana organizada políticamente sobre un territorio.
Pueblo, territorio y poder son los elementos del Estado.
El Estado es sociedad mas poder, es decir una sociedad políticamente organizada.
Al Estado no le advertimos en forma corpórea sino a través de sus acciones, esto es, a través de la Legislación, de la Administración Publica, de la Fuerza Armada y de los Símbolos.
El Estado puede definirse como la colectividad humana organizada políticamente sobre un territorio.
Pueblo, territorio y poder son los elementos del Estado.
NATURALEZA DEL ESTADO
La causa final del Estado Es el bien común, es decir el bien
de la comunidad. El bien común consiste
En un conjunto de condiciones sociales que favorecen las existencias y el desarrollo del hombre.
Es el medio social propicio para que la persona se realice.
El bien común es un orden justo con calidad para una comunidad.
La causa final del Estado Es el bien común, es decir el bien
de la comunidad. El bien común consiste
En un conjunto de condiciones sociales que favorecen las existencias y el desarrollo del hombre.
Es el medio social propicio para que la persona se realice.
El bien común es un orden justo con calidad para una comunidad.
FINALIDAD DEL ESTADO
Conservación del orden social.ELIMINAR LA PROSTITUCION CLANDESTINA
La defensa contra agresiones externas.
La administración de justicia.
Los servicios civiles.
La promoción del desarrollo.
La educación
La regulación de las operaciones económicas.
FUNCIONES PRIMORDIALES DEL ESTADO
La organización de la salubridad y los seguros sociales
P. JUDICIALP. EJECUTIVO
Corte Suprema de Justicia
CORTE SUPERIOR
MINISTERIOS
GOBIERNOS
REGIONALES
GOBIERNOS LOCALES
P. LEGISLATIVO
COMISIONES
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL ESTADO
JUZGADOS
ORGANISMOS
AUTONOMOS
GOBIERNO NACIONAL
CONSTITUCION POLITICA DEL PERU
• Ley fundamental de un Estado soberano, aceptada socialmente como guía para su administración.
• Regula la relación entre gobernantes y gobernados y de estos entre sí.
• Encuadra las acciones de naturaleza jurídica y política, garantiza los derechos de los ciudadanos y fija límites a los gobernantes.
• Prevalece sobre toda otra norma legal.
CONSTITUCION POLITICA DEL PERU
• Fija límites y define la estructura del Estado, tipo de gobierno, las relaciones entre los poderes legislativo, ejecutivo y judicial (Art. 53).
• Se interpreta a la luz de los Tratados Internacionales suscritos por el Estado Peruano (Art. 55 y 4ta Disposición Final y Transitoria).
LEY ORGANICA DEL PODER EJECUTIVO
• Adecua la organización y funciones del Poder Ejecutivo al proceso de descentralización.
• Establece principios de gestión pública.• Determina las competencias exclusivas y
compartidas del Poder Ejecutivo.• Establece organización y estructura de los
Ministerios y Organismos Públicos.• Establece los sistemas administrativos.
Ley Nº 29158 (El Peruano 20/12/2007
Artículo 44.- LOPE (Entes Rectores).Los Sistemas están a cargo de un Ente Rector que se constituye en su autoridad técnico-normativa a nivel nacional; dicta las normas y establece los procedimientosrelacionados con su ámbito; coordina su operación técnica y es responsable de su correcto funcionamiento en el marco de la presente Ley.
Artículo 45.- LOPE (Los Sistemas) Son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos: 1. Sistemas Funcionales, y 2. Sistemas Administrativos.
DEFINICION DE SISTEMAS
Artículo 46.- de LOPE.Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso. Son:
1. Gestión de Recursos Humanos2. Abastecimiento3. Presupuesto Público4. Tesorería5. Endeudamiento Público6. Contabilidad7. Inversión Pública8. Planeamiento Estratégico9. Defensa Judicial del Estado10. Control.11. Modernización de la gestión pública
Atribuciones de los Entes Rectores de los Sistemas Administrativos (Art. 47º)
1.Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso;
2.Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema;3. Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del
Sistema;4.Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema;5.Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la
Administración Pública;6.Llevar registros y producir información relevante de manera
actualizada y oportuna;7.Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la
normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas;8.Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente
de los procesos técnicos del Sistema Administrativo; y,9.Las demás que señalen las leyes correspondientes.
SISTEMA :
GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
ROL DE LA AUTORIDAD DEL SERVICIO CIVIL
DEFINICION DEL SERVICIO CIVIL(Carta Iberoamericana de la Función Pública)
“Sistema de articulación del empleo público mediante el que se garantiza la existencia y desarrollo de una administración pública profesional al servicio de las políticas públicas”.
Está conformado por todas las personas que trabajan al servicio del estado. Los llamamos servidores públicos por el carácter de servicio a la ciudadanía que tienen las funciones y tareas que realizan.
EL SERVICIO CIVIL PERUANO
MARCO LEGALDecreto Legislativo Nº 1023
(El Peruano 21/06/2008
CREA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL RECTORA DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL Y DEL COMPROMISO DEL ESTADO AL SERVICIO DE LA CIUDADANÍA Artículo I.- Las disposiciones que regulan el servicio civil y los actos del personal se orientan a la consecución de los objetivos de la administración pública y los intereses de la sociedad.
Artículo II.- El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado. Artículo III.- El servicio civil se rige por principios de mérito. La evaluación del mérito incluye los criterios de rendimiento y compromiso con el servicio a la ciudadanía. Artículo IV.- El ingreso al servicio civil permanente o temporal se realiza mediante procesos de selección transparentes sobre la base de criterios objetivos, atendiendo al principio del mérito.
Artículo V.- La autoridad sobre el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos se ejerce desde el nivel nacional de gobierno, atendiendo al carácter unitario y descentralizado del Estado. La rectoría del Sistema se ejerce por un organismo nacional especializado y transversal. Artículo VI.- El servicio civil promueve la existencia de incentivos que ayuden a valorar el rendimiento del personal al servicio del Estado. Artículo 1º.- Finalidad La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad Nacional del Servicio Civil - en lo sucesivo, la Autoridad - como organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil.
Artículo 2º.- Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - en lo sucesivo, el Sistema - establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos. Artículo 3º.- Alcance del SistemaEstán sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley.
Entidades de la administración pública sujetas al Sistema:
1. El Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de la República.
2. El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder.
3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica.
4. Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades.5. Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades.6. Los organismos constitucionales autónomos.•En el caso de los funcionarios públicos y empleados de confianza, esta norma se aplicará cuando corresponda según la naturaleza de sus labores.•No están comprendidos en la presente Ley los miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú. Su personal civil se rige por la presente Ley en lo que corresponda, salvo disposición contraria de sus respectivas leyes orgánicas.
AMBITO DEL SISTEMA
a) La planificación de políticas de recursos humanos.
b) La organización del trabajo y su distribución. c) La gestión del empleo. d) La gestión del rendimiento. e) La gestión de la compensación. f) La gestión del desarrollo y la capacitación. g) La gestión de las relaciones humanas. h) La resolución de controversias.
INTEGRAN EL
SISTEMA
La Autoridad, formula la política nacional del servicio civil. La integran.
ConsejoDirectivo
GerenciaGeneral
Tribunal delServicio Civil
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado.
Constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del sistema.
DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL, ORGANISMO RECTOR DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RR.HH
Artículo 6º.- Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR
Créase la Autoridad Nacional del Servicio Civil como Organismo Técnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades de la administración pública, asumiendo la calidad de ente rector del Sistema. Constituye Pliego Presupuestal.
FUNCIONES Y ATRIBUCIONES DE LA AUTORIDAD NACIONAL
a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos, organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo, rendimiento, evaluación, compensación, desarrollo y capacitación, y relaciones humanas en el servicio civil.
b) Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla en el marco de los límites presupuestarios establecidos por la ley y en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacional relacionadas con el ámbito del Sistema.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información requeridos para el ejercicio de la rectoría del Sistema.
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta implementación de las políticas de gestión y evaluar su implementación, desarrollando un sistema de acreditación de sus capacidades.
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de
gestión, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.
k) Dictar normas técnicas para los procesos de selección de recursos humanos que realicen las entidades públicas.
l) Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección de personal, directamente o mediante terceros, en los casos señalados en el Reglamento.
m)Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.
n) Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos importantes y servicios meritorios y patrióticos que hubieren prestado a la Nación durante el ejercicio de sus funciones.
La Orden será otorgada una vez al año, a propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, a un número no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento dará derecho y preferencia a cursos de capacitación e irrogará un premio económico a ser otorgado por una sola vez.
Atribuciones de la Autoridad
a) Normativa, que comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado;
b) Supervisora, destinada al seguimiento a las acciones de las entidades del Sector Público, en el ámbito de su competencia;
c) Sancionadora, en caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el Sistema;
d) Interventora, en caso de detectar graves irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en materia de concursos; y,
e) De resolución de controversias, que se ejerce a través del Tribunal del Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o desestimar derechos invocados.
TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVILEl Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de la Autoridad que tiene por función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema. El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. Conoce recursos de apelación en materia de: a) Acceso al servicio civil;b) Pago de retribuciones;c) Evaluación y progresión en la carrera;d) Régimen disciplinario; y, e) Terminación de la relación de trabajo. El Tribunal constituye última instancia administrativa. Sus resoluciones podrán ser impugnadas únicamente ante la Corte Superior a través de la acción contencioso administrativa.
Decreto Legislativo Nº 1025 El Peruano 21 junio 2008
DECRETO LEGISLATIVO QUE APRUEBA NORMAS DE CAPACITACIÓN Y RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PÚBLICO
LINEAMIENTOS
DE LA
CAPACITACION
D. S. Nº 009-2010-PCM El Peruano 17 enero 2010
REGLAMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 1025 SOBRE NORMAS DE CAPACITACIÓN Y RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PÚBLICO
Finalidad del proceso de capacitación
• La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma el sector público.
• La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los recursos humanos capacitados.
• La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales del personal.
Principios de la capacitación a) Las disposiciones que regulan la capacitación para el sector
público están orientadas a que las entidades públicas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los servicios públicos brindados a la sociedad.
b) La capacitación del sector público atiende a las necesidades provenientes del proceso de modernización y descentralización del Estado, así como las necesidades de conocimiento y superación profesional de las personas al servicio del Estado.
c) La capacitación del sector público se rige por los principios de mérito, capacidad y responsabilidad de los trabajadores, imparcialidad y equidad, evitando la discriminación de las personas bajo ninguna forma.
d) La capacitación en el sector público se rige por los principios de especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado competitivo y de calidad de formación para el sector público, a partir de la capacidad instalada de las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de reconocido prestigio.
CLASES DE CAPACITACIONPOST GRADO
FORMACION LABORAL O ACTUALIZACION
La capacitación de post grado está destinada a proporcionar al personal al servicio del Estado, a nivel nacional, preparación en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica; atendiendo a la naturaleza del trabajo que desempeñan y su formación profesional.
La formación laboral o actualización tiene por objeto capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadanía. Las Oficinas de Recursos Humanos gestionarán dicha capacitación, de conformidad con las normas y criterios que la Autoridad dictará para este efecto.
Programas de formación profesional
La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, preferentemente, sobre los siguientes temas:•Políticas Públicas•Gestión Pública•Desarrollo y Gestión de ProyectosPara los tres niveles de gobierno.
La acreditación se efectuará de conformidad con las normas que para dichos efectos emitirá la Autoridad.
La acreditación tendrá una vigencia de tres años, pudiendo ser renovada o concluida.
Difusión de la capacitación
Los programas acreditados serán difundidos por la Autoridad y las entidades públicas a través de los medios que sean necesarios, con la finalidad de conseguir que los empleados públicos los conozcan y puedan postular a ellos.
Criterios de evaluación del becario
En la evaluación de los postulantes se tomará en cuenta, fundamentalmente, su desempeño profesional y académico, los resultados de las evaluaciones de personal, así como las prioridades institucionales.El becario debe ser personal al servicio del Estado y haber mantenido dicha condición, por un período no menor a dos años consecutivos, en los términos previstos en las normas reglamentarias.
Obligaciones del becario
a) Cursar con éxito y en el plazo previsto, la capacitación para la que haya sido seleccionado.
b) Reintegrar el monto total del costo de la capacitación, en caso de ser eliminado, desaprobado, despedido, o si incumple las obligaciones que se señalan en esta norma.
c) Permanecer en la entidad de trabajo por un plazo equivalente al doble del tiempo que dure la capacitación que reciba, así como transmitir los conocimientos adquiridos al personal de su institución.
A tal efecto, se celebrará un pacto de permanencia que
comprenda una penalidad en caso de incumplimiento de la obligación de permanencia.
Obligaciones de la entidad del becario
a) Ubicar al becario asignándole responsabilidades de nivel similar o superior, bajo las mismas o similares condiciones de las que gozaba al momento de la postulación; y,
b) Conceder licencia en los términos y los casos que
establezca la Autoridad.
Capacitación interinstitucional y pasantías
Están comprendidas en la formación laboral o actualización, la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.
Las entidades públicas podrán celebrar convenios interinstitucionales a fin de que las personas a su servicio tengan la posibilidad de realizar pasantías. Para tal efecto, dicho personal continuará percibiendo sus remuneraciones, ingresos y demás beneficios que otorga la entidad de origen.
En caso que las entidades públicas consideren necesario que su personal realice pasantías internacionales, éstas deberán ser aprobadas en conformidad con lo previsto por elPlan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado de la entidad respectiva y demás normas aplicables. Los beneficiarios de pasantías internacionales tendrán derecho a licencia con goce de haber.
Características de la formación laboral
a) Pueden tener carácter individual o colectivo.b) Contribuyen a mejorar de modo específico los servicios que
presta la entidad pública.c) No interfieren con el desempeño de las funciones en la
Entidad, al ser un aprendizaje en el trabajo mismo.d) No dan lugar a licencia alguna.e) No reciben una retribución y/o bonificación distinta a la
remuneraciónf) Se organizan de acuerdo a los fines y objetivos
institucionales.
Financiamiento de la Capacitación de post grado
a) Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen.
b) Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de Presupuesto.
c) Las donaciones, aportes privados y legados que perciba.d) Otros dispuestos por norma expresa.
Financiamiento de la formación laboral o actualización
La formación laboral o actualización serán financiadas y organizadas por cada entidad pública. Excepcionalmente, la Autoridad podrá financiar total o parcialmente actividades de formación laboral o actualización, preferentemente para entidades de escasos recursos.
Proceso de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad.
La evaluación del desempeño es un instrumento de gestión para la mejora continua de la calidad de los servicios brindados por las personas al servicio del Estado, que tiene como objetivos la identificación de necesidades de capacitación así como la verificación y calificación de los logros de modo individual y, cuando corresponda, grupal en función a las metas establecidas institucionalmente y acordadas en el ejercicio de las funciones inherentes al cargo.
Características de la evaluaciónLa evaluación del desempeño de las personas al servicio del Estado es un proceso obligatorio, continuo, integral, sistemático, objetivo y demostrable del conjunto de actividades,aptitudes y rendimiento del personal en el cumplimiento de sus metas y del conjunto de sus competencias para el puesto, las cuales deben de estar orientadas a satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad a la que pertenece.
Las entidades definirán, siguiendo las disposiciones dispuestas por SERVIR, el método de evaluación de desempeño que aplicarán en su institución. La evaluación prevista en los planes de desarrollo de las personas al servicio del Estado deberá corresponder con las características establecidas en el capítulo precedente de este reglamento. SERVIR será responsable de establecer e implementar las medidas de supervisión de la aplicación de las evaluaciones de desempeño.
Tipos de evaluación
Medición de competencias
Tiene como objetivo identificar la brecha entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fin de identificar las necesidades de capacitación de las personas al servicio del Estado.
Medición de logro de metas
Tiene como objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de identificar la contribución del personal a alcanzar las metas institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño.
Factores de evaluación
Factores individuales
Relacionados con las competencias de las personas al servicio del Estado para el óptimo desempeño de sus funciones. A estos se agregarán la información registrada en los legajos individuales durante el último año.
Factores grupales
Relacionados con las competencias grupales de las personas al servicio del Estado. Son aquellos que la entidad haya establecido oficialmente para el período bajo evaluación a través de indicadores de gestión para la entidad.
Periodicidad de la evaluación de desempeño
• Las evaluaciones de desempeño se realizarán con una periodicidad no mayor de dos años.
• En el caso de que las entidades desarrollen evaluaciones de desempeño con periodicidades menores a un año, las calificaciones correspondientes a dichas evaluaciones deberán de ser acumuladas y conformar parte de una única calificación cuyo periodo no será menor a la evaluación de un año ni mayor de dos.
Criterios para el proceso de evaluación
a) Debe ser aplicado en función de factores mensurables, cuantificables y verificables;
b) Abarca a todo el personal al servicio del Estado;c) Se realiza con una periodicidad no mayor de dos (2) años;d) Sus resultados son públicos y se registran ante la Autoridad;e) La calificación deberá ser notificada al personal evaluado.
Quien se encuentre disconforme podrá solicitar documentadamente la confirmación de la calificación adjudicada ante la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, que definirá la situación de modo irrecurrible, salvo la calificación como personal de rendimiento sujeto a observación; en cuyo caso, procede recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación.
Consecuencias de la evaluación
La calificación obtenida en la evaluación es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido, así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución. Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como: a) Personal de rendimiento distinguido;b) Personal de buen rendimiento;c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada.
Puntajes de cada categoría de desempeño
SERVIR establecerá los criterios de calificación atribuibles a las distintas categorías de desempeño, según corresponda con los métodos de evaluación disponibles. Las entidades públicas establecerán y acreditarán ante SERVIR, previo a la aplicación de sus evaluaciones de desempeño, los puntajes correspondientes a cada categoría, en base a las disposiciones a ser establecidas por SERVIR.
a) Consecuencias de la evaluación para el personal de rendimiento distinguido
El personal con rendimiento distinguido no podrá exceder el 10% del total del personal al servicio del Estado de cada entidad, y será focalizado para el otorgamiento de estímulos monetarios y/o no monetarios, incluyendo aquéllos previstos en este reglamento.
b) Consecuencias de la evaluación para el personal de buen rendimiento
El personal de buen rendimiento es aquel que alcanza niveles suficientes de rendimiento, según los criterios que para este efecto establezca la entidad respectiva, de acuerdo con los lineamientos de SERVIR. El personal de buen rendimiento podrá acceder a las acciones de capacitación según las necesidades establecidas en el PDP de la entidad a la que presta servicios.
(Pasa)
c) Consecuencias de la evaluación para el personal sujeto a observación
El personal con rendimiento sujeto a observación no podrá exceder el 2% del total del personal al servicio de la entidad. Las entidades públicas serán responsables de implementar las acciones de formación laboral y actualización que conlleven a que el personal en la categoría de sujeto a observación mejore su desempeño, y a que progresivamente, la proporción de personas bajo esta categoría se reduzca, mediante un adecuado desarrollo del personal.
Este personal, deberá ser incorporado en acciones de formación laboral y/o actualización.Si habiendo recibido esta capacitación, éstos obtuvieran por segunda vez consecutiva calificación en la categoría de personal sujeto a observación, recibirán la calificación de ineficacia comprobada.
(Peligro)
d) Consecuencias de la evaluación para el personal de ineficiencia comprobada
Se define en esta categoría sólo al personal que es calificado como de rendimiento sujeto a observación en dos evaluaciones consecutivas, según la frecuencia definida en elArtículo Nº 38 de este Reglamento. El porcentaje de personas en esta categoría no podrá exceder el 2% del total del personal al servicio de la entidad.Esta calificación conduce a la extinción del vínculo laboral o la terminación de la carrera según corresponda.
(Despido)
Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM
Texto Único Ordenado de la Normatividad del Servicio Civil
El Peruano 14 de enero de 2010
Iº Introducción• El 14 de enero del 2010, el Poder
Ejecutivo, en implementación de la novena disposición complementaria final del Decreto Legislativo Nº 1023. con opinión previa y favorable de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y al amparo del numeral 8) del artículo 118 de la Constitución Política del Perú aprobó y publicó el Texto Único Ordenado de la Normatividad del Servicio Civil; en adelante TUO-NSC texto que compila leyes que regulan aspectos sustantivos del régimen jurídico del servidor público.
IIº Contenido Este texto único ordenado de la
normatividad del servicio civil – TUO-NSC - compila las siguientes leyes :
Norma legal Contenido Vigencia
Decreto Legislativo 276 Ley de bases de la carrera administrativa y del sistema único de remuneraciones
Año 1984
Ley Nº 28175 Ley Marco del Empleo Público Año 2005
Decreto legislativo 1023 Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil Año 2008
Decreto Legislativo 1025 Sobre Capacitación y evaluación del servidor público
Año 2008
Decreto Legislativo 1026 Facultades a gobiernos regionales y locales para modernización institucional
Año 2008
El artículo 2º de este decreto supremo Nº 007 2010-PCM establece que las normas reglamentarias de las leyes contenidas en el presente TUO-NSC, mantendrán su vigencia, hasta en tanto no sean derogadas o modificadas expresamente, a propuesta de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
REGLAMENTOS QUE MANTIENEN SU VIGENCIA
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM Reglamenta la Ley de bases de la carrera administrativa,
Decreto Supremo Nº 062-20098PCM Reglamenta el D. Leg 1023
Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM Reglamenta D. Leg 1025
No está reglamentada
Por acción directa de la Lucha de la CITE desde el 2004 al 2009 No prosperó ninguna de las 05 propuestas legislativas, que sobre leyes de
carrera administrativa, funcionarios públicos y empleados de confianza, sistema de
remuneraciones, gestión del servicio civil y ley de incompatibilidades y responsabilidades presento
el Poder Ejecutivo al Congreso
Ley Marco del Empleo Público Nº 28175
No está reglamentado Decreto Legislativo Nº 1026 sobre facultades a los gobiernos regionales y locales para
modernización institucional
IIIº Análisis De fondo : Mega tendencias mundiales sobre reducción
del tamaño y función del Estado Reforma y Modernización del Estado con
desregulación de derechos laborales Flexibilización del Régimen Laboral Público Modelos Cerrado y Abierto de Régimen Laboral
Público Legislación laboral comparada de América
Latina TUO-NSC antesala de Ley General del Servicio
Civil Supresión de plazas causal mas arbitraria y
despiadada del sistema laboral
3.2.- Análisis legal : El inciso 8) del artículo 118 de nuestra
Constitución, establece que corresponde al Presidente de la República, la potestad de reglamentar las Leyes, sin transgredirlas ni desnaturalizarlas y dentro de tales límites, dictar decretos y resoluciones. En efecto la transgresión y desnaturalización de las normas legales vigentes se fundamenta en lo siguiente :
3,2.1.- Exposición de fundamentos sobre la Transgresión y desnaturalización de la Normatividad del Servicio Civil
TUO.NSC debe compilar todas las leyes relacionadas con el servidor público, vigentes y en aplicación. Sin embargo se compiló solo las mencionadas con el agravante de haber sido mal compiladas
Se ha compilado una Ley inaplicable como resulta ser la Ley 28175.
• COLISION con la vigente Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público, aprobada por Decreto Legislativo Nº 276 por ser ambas normas incompatibles. Decreto Legislativo Nº 276 ha sido igualmente mal compilado, que incluye artículos ya derogados y/o desactualizados,
• En esta línea de error, se incluye la inserción de la SUPRESION DE PLAZA como causal de cese definitivo, causal que no debería estar insertada como definitiva, porqué aún la PCM no regula el Decreto Legislativo Nº 1026, por consiguiente resulta una amenaza latente esta causal de cese ya insertada oficialmente en el TUO-NSC porqué induciría a confusión y error a actuales funcionarios como a los funcionarios futuros tentados a adoptar decisiones de reorganización o reingeniería laboral, aplicando erróneamente como si fuera definitiva, la causal de supresión de plazas
• El texto único ordenado de la normatividad del servicio civil, aún cuando es un texto de normas compiladas, en la práctica, las normas allí contenidas se contraponen y afectarían el derecho de los trabajadores. Así tenemos los siguientes derechos amenazados : a) Estabilidad Laboralb) Sindicación y Negociación Colectiva c) Grupos ocupacionalesd) Bienestar Social e incentivose) Régimen Disciplinariof) Remuneraciones : Cálculo del CTS
a) Sobre afectación del derecho a la estabilidad laboral• El capítulo IVº del TUO-NSC relacionado con el término de la carrera
administrativa, su artículo 67º literal e) establece como causa justificada para el cese definitivo de un servidor, la supresión de plazas, originada en el proceso de modernización institucional aplicado a los gobiernos regionales y gobiernos locales, con arreglo a la legislación de la materia ( inciso adicionado por la única disposición complementaria modificatoria del decreto legislativo Nº 1026, publicada el 21 de junio 2008 )
• El Decreto Legislativo Nº 1026, artículo 3º) in fine y artículo 9º) los procesos de Modernización Institucional Integral que aprueben los Concejos Regionales o Municipales, y dentro de ello, la figura de supresión de plazas, está sujeta a las directivas, reglas, normas, lineamientos, y supervisión que sobre la materia establecerá la Secretaria de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.
• Hasta la fecha, ( marzo del 2010 ) aún la PCM no ha regulado esta norma, y el texto único ordenado de la normatividad del servicio civil, en ninguno de sus artículos, suspende la aplicabilidad de esta causal como debió hacerse al transcribirse los literales e) y f) del artículo 67º capítulo Vº sobre término de la carrera administrativa; la causal de cese definitivo SUPRESION DE PLAZAS ya incorporada oficialmente en este texto único, con seguridad constituye una amenaza laboral, ya que podría ser aplicada ilegalmente con funestas consecuencias contra el derecho a la estabilidad laboral de miles de servidores públicos.
b) Sobre afectación de los derechos de negociación colectiva y sindicación
• El capítulo Xº del TUO-NSC sobre el sistema único de remuneraciones, sub capítulo : bases del sistema, su artículo 87º) transcribe el artículo 44º del Decreto Legislativo Nº 276, el mismo que establece que las entidades públicas están prohibidas de negociar con sus servidores, directamente o a través de sus organizaciones sindicales, condiciones de trabajo, o beneficios que impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema Único de Remuneraciones, que se establece por la presente Ley, en armonía con lo que dispone el artículo 60º de la Constitución Política del Perú. Es nula toda estipulación en contrario.
• Este articulo 44º insertado en el TUO-NSC se encuentra absolutamente desactualizado, en primer término es PREVARICADORA, pues se basa en una Constitución DEROGADA como es la del año 1979, cuando se menciona el artículo 60º de la Constitución; este artículo está referido a la obligatoriedad de la Homologación de remuneraciones y pensiones de funcionarios y trabajadores del Estado, dentro del sistema único de remuneraciones, y dicho texto corresponde a la Constitución del año 1979; porqué la actual y vigente Constitución de 1993 no contiene disposición constitucional alguna que haga referencia a las remuneraciones en la administración pública y siendo una Constitución de corte neo liberal, la omisión de este tema remunerativo en el capítulo de la función pública, conlleva a interpretar que las remuneraciones la determina el mercado, de allí que a partir del año 1993, existan en el Estado más de 187 escalas remunerativas, todas diferentes.
• La inserción de este desactualizado artículo 44º en el texto único TRANSGREDERIA derechos laborales adquiridos, como es el derecho constitucional de Negociación Colectiva, que en el caso de los Gobiernos Locales, se encuentra regulado, desde el año 1985, mediante el vigente Decreto Supremo Nº 070-85-.PCM, jerarquizado a Ley, por la disposición complementaria cuarta, numeral 2) de la Ley Nº 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
• La reincorporación de este artículo desfasado dentro del TUO-NSC, incubaría la violación de derechos laborales adquiridos de miles de servidores públicos municipales, cuyo tratamiento de remuneraciones de funcionarios y servidores, desde hace más de 24 años, está legalmente regulado y definido por el régimen de Negociación Bilateral.
• Con respecto al derecho de sindicación, contenidos en los DS Nº 003-82-PCM y DS 026-82-JUS el texto único ordenado simplemente los omite y generaría un riesgo esta omisión
c) Sobre grupos ocupacionales del servidor público
• El capítulo IIº del TUO-NSC sobre Clasificación del Personal del Servicio Civil, su artículo 13º transcribe la clasificación del personal del servicio civil, previsto en el artículo 4º de la Ley Marco del Empleo Público Nº 28175 y clasifica al servidor público en 04 grupos ocupacionales : Directivo Superior, Ejecutivo, Especialista, De Apoyo.
• Estos 04 nuevos grupos ocupacionales, se contraponen con el artículo 55º del TUO-NSC donde se transcribe el artículo 9) del decreto legislativo 276, que señala la vigencia de los grupos ocupacionales de la carrera administrativa : Profesional, Técnico y Auxiliar.
• • Existe una muy duplicidad de grupos ocupacionales, que compila el TUO-NSC,
DESNATURALIZANDO la normatividad civil vigente, generando, por decir lo menos, una gran confusión laboral y administrativa, así como un desorden normativo. ¿ Cuál de los grupos ocupacionales debe prevalecer ?
• Mientras los grupos ocupacionales Profesional, Técnico y Auxiliar, en la práctica se mantienen vigentes en los CAP y PAP aprobados en las diferentes reparticiones del Estado; los grupos ocupacionales paralelos, Directivos Superior, Ejecutivos, Especialista y De Apoyo devendrían en INAPLICABLES por los fundamentos ya expresados. Estos grupos ocupacionales paralelos, fueron y son combatidos por la CITE desde el 2005, por que exigían del servidor público el requisito previo de ostentar título profesional para ingresar a cualquiera de estos 04 grupos ocupacionales, aún cuando sea para ser asignado como personal De Apoyo. Con este requisito previo, quedarían desplazados de sus plazas el 90% de los servidores públicos
d) Sobre bienestar social e incentivos • El capítulo XIº del TUO-NSC sobre Bienestar social e Incentivos, su
artículo 47º) transcribe el artículo 17 de la Ley Marco del Empleo Público Nº 28175, que establece que la administración pública a través de sus entidades, deberá diseñar y establecer políticas, para implementar de modo progresivo programas de bienestar social e incentivos, dirigidos a los empleados y su familia.
• El TUO-NSC omite transcribir el régimen de incentivos que contempla el Decreto Legislativo 276 y su Reglamento DS 005-90-PCM, artículo 142 literal j) y artículos 144 y 145. Vale decir, que al no incorporarse específicamente en este texto único “ordenado” los subsidios por fallecimiento, sepelio y luto, podría interpretarse, que estos derechos laborales adquiridos estarían cancelados.
• Siendo que este artículo 17º transcrito, de la Ley Marco del Empleo Público, Nº 28175, su APLICACIÓN, estaba supeditada a la aprobación y desarrollo de 05 propuestas legislativas vinculadas a la carrera administrativa y remuneraciones ( segunda disposición transitoria, final y complementaria de la Ley 28175 ) y la consiguiente derogación del Decreto legislativo Nº 276º. Tenemos que, al no haber sido aprobadas estas propuestas legislativas, este artículo sobre programas de bienestar social e incentivos deviene en INAPLICABLE. Por lo que resulta una violación a la vigencia y respeto de los derechos laborales adquiridos, la no inclusión en este texto único “ordenado” del actual y vigente régimen de Bienestar e Incentivos, dentro de lo que se incluye los subsidios por fallecimiento, sepelio y luto.
e) Sobre el régimen disciplinarioEl capítulo IX del TUO-NSC sobre el
régimen disciplinario del servidor público de carrera, artículos 76º al 84º ) OMITE incorporar el artículo 165º) del DS Nº 005-90-PCM sobre la designación de un representante de los servidores públicos dentro de la Comisión Permanente de Procesos Administrativos. Esta omisión afecta los derechos laborales adquiridos del trabajador público y en especial el derecho a la defensa.
f) Sobre remuneraciones – Cálculo de Compensación por tiempo de servicios
• El capítulo Xº del TUO-NSC sobre el sistema único de remuneraciones, sub capítulo : bases del sistema, su artículo 86º) transcribe el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 276 que establece que el sistema único de remuneraciones, de los funcionarios y servidores públicos, está constituida por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios.
• Este artículo 6º está desfasado, porqué se refiere al Haber Básico como base de la estructura del sistema único de remuneraciones, TRANSGREDIENDO el vigente Decreto Supremo Nº 057-86-PCM, que aprobó la etapa inicial del proceso gradual de aplicación del sistema único de remuneraciones que establece la estructura inicial del sistema único de remuneraciones ( actual y vigente ) compuesta por :
• 1.- La Remuneración Principal : integrada por la remuneración básica y remuneración reunificada.
• 2.- Transitoria para Homologación.• 3.- Bonificaciones : Personal, Familiar y Diferencial.• 4.- Beneficios : Asignación por cumplir 25 y 30 años,
Aguinaldos y Compensación por Tiempo de servicios.
• La incorporación del texto desfasado del artículo 6º del D. Leg Nº 276 , altera la actual estructura remunerativa, afectando derechos laborales, en materia de Compensación Por Tiempo de Servicios, toda vez que se estaría eliminando de la estructura del sistema único vigente, el concepto Remuneración Principal y Transitoria para Homologación, con la omisión del primer concepto se reduce sustancialmente la base de cálculo del CTS del servidor público, al omitir el concepto de remuneración reunificada dentro de la remuneración principal, afectando el cálculo del CTS, perjudicando económicamente a miles de servidores públicos.
• De otro lado y contradictoriamente a este artículo 86º) del TUO-NSC, que resucita el artículo 6º del D. Leg Nº 276 eliminando de la estructura del sistema único de remuneraciones el concepto remuneración principal; el artículo 97º del mismo TUO-NSC consigna el concepto REMUNERACION PRINCIPAL como base de cálculo del beneficio de Compensación por Tiempo de Servicios. ¿ se encuentran vigente o no el concepto remunerativos remuneración principal ? Por un pésima compilación de normas, el TUO-NSC se prestaría para una deliberada confusión laboral.
g) Otras confusiones generadas • Se ha incorporado en el TUO-NSC, disposiciones complementarias,
transitorias y finales del Decreto Legislativo Nº 276, generándose una confusión, que al ser de reciente publicación, podría interpretarse como disposiciones vigentes,, normas desfasadas, como las disposiciones segunda, tercera, cuarta, quinta, que el TUO-NSC resucita instituciones desactivadas como el INAP ( disposición sétima, octava, ) resucita la Constitución derogada 1979 ( disposición novena ). Incluso la sexta disposición transitoria, complementaria y final de la Ley 28175, transcrita igualmente en el TUO-NSC están referidos a conceptos desfasados, como los contratos por servicios no personales, actualmente denominados CAS.
• De lo expuesto, se desprende con claridad meridiana, que si bien un Texto Único Ordenado, compila normas sobre una misma materia, en este caso la normatividad del servicio civil, éste TUO-NSC se ha elaborado sin el celo debido, compilando normas inaplicables ( Ley 28175 ) que colisionan con la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones, que igualmente no ha sido compilado con sus artículos actualizados a enero del 2010.
• Esta pésima compilación desnaturaliza la normatividad del servicio civil, con las transgresiones expuestas y sustentadas, que puede generar incluso la inconstitucionalidad del Decreto Supremo, al amparar su contenido incluso en una Constitución derogada, como es, la del año 1979.
IVº.- Conclusión.-
En base al ordenamiento jurídico según la pirámide de KELSEN y teniendo en cuenta que el TUO-NSC ha sido aprobado por Decreto Supremo, ésta norma no puede ni podría derogar ni modificar normas de mayor jerarquía, como la vigente Ley de Bases de la Carrera Administrativa, aprobada por el Decreto Legislativo Nº 276 y su reglamento donde está consagrado el derecho a la estabilidad laboral y se enuncian las causales para el cese definitivo.
En atención al artículo 2º del TUO-NSC aprobado por el Decreto Supremo Nº 007-2010 tampoco podría afectar la Sindicación y Negociación Colectiva, derechos previstos en el artículo 24º literal ll) del Decreto Legislativo Nº 276, cuyas normas reglamentarias de estos derechos del servidor público están contenidos en los Decreto Supremos Nºs 003-82-PCM, 026-82-JUS, O70-85-PCM y la cuarta disposición transitoria numeral 2) de la Ley 28411.
Igualmente no podría afectar el reconocimiento y pago de los subsidios por fallecimiento y luto, así como la representación sindical en la Comisión Permanente de Procesos Administrativos, contenidos en el DS Nº 005-90-PCM.
Empero, este TUO-NSC crea confusión y desorden jurídico, cuando por ejemplo, transcribe el texto original e íntegro del literal k) del artículo 24º del D. Legislativo Nº 276 referido a la acumulación de 04 años de servicios por formación académica profesional después de 15 años de servicios, donde aparentemente se restituiría este derecho. Este derecho fue derogado por el Decreto Legislativo Nº 817 que crea la ONP y por jerarquía jurídica, un Decreto Supremo no puede ni podría derogar ninguna norma contenida en un decreto legislativo de mayor jerarquía
De otro lado genera igualmente paralelismo en los Grupos ocupacionales, generando confusión con la vigencia y aplicación de los grupos ocupacionales (Profesional, Técnico y Auxiliar). Asimismo, genera otra confusión con el tema de remuneraciones, cuando restituye la remuneración básica como parte de la estructura remunerativa, omitiendo la existencia de la remuneración principal, que incluye la remuneración reunificada, afectando el cálculo de la CTS
Así mismo, este TUO-NSC jurídicamente constituye una gravísima amenaza a los derechos laborales de miles de servidores del Estado, ya que el mayor peligro, lo constituye la inclusión indebida e ilegal de la causal de cese definitivo denominada Supresión de Plazas, afectando nuestro derecho a la Estabilidad Laboral. Por ello, la CITE y sus bases confederadas, tienen la enorme responsabilidad, de mantener y continuar la lucha sindical en defensa del derecho al Trabajo.
En atención al artículo 2º del TUO-NSC aprobado por el Decreto Supremo Nº 007-2010 tampoco podría afectar la Sindicación y Negociación Colectiva, derechos previstos en el artículo 24º literal ll) del Decreto Legislativo Nº 276, cuyas normas reglamentarias de estos derechos del servidor público están contenidos en los Decreto Supremos Nºs 003-82-PCM, 026-82-JUS, O70-85-PCM y la cuarta disposición transitoria numeral 2) de la Ley 28411.
Igualmente no podría afectar el reconocimiento y pago de los subsidios por fallecimiento y luto, así como la representación sindical en la Comisión Permanente de Procesos Administrativos, contenidos en el DS Nº 005-90-PCM.
Empero, este TUO-NSC crea confusión y desorden jurídico, cuando por ejemplo, transcribe el texto original e íntegro del literal k) del artículo 24º del D. Legislativo Nº 276 referido a la acumulación de 04 años de servicios por formación académica profesional después de 15 años de servicios, donde aparentemente se restituiría este derecho. Este derecho fue derogado por el Decreto Legislativo Nº 817 que crea la ONP y por jerarquía jurídica, un Decreto Supremo no puede ni podría derogar ninguna norma contenida en un decreto legislativo de mayor jerarquía
De otro lado genera igualmente paralelismo en los Grupos ocupacionales, generando confusión con la vigencia y aplicación de los grupos ocupacionales (Profesional, Técnico y Auxiliar). Asimismo, genera otra confusión con el tema de remuneraciones, cuando restituye la remuneración básica como parte de la estructura remunerativa, omitiendo la existencia de la remuneración principal, que incluye la remuneración reunificada, afectando el cálculo de la CTS
Así mismo, este TUO-NSC jurídicamente constituye una gravísima amenaza a los derechos laborales de miles de servidores del Estado, ya que el mayor peligro, lo constituye la inclusión indebida e ilegal de la causal de cese definitivo denominada Supresión de Plazas, afectando nuestro derecho a la Estabilidad Laboral. Por ello, la CITE y sus bases confederadas, tienen la enorme responsabilidad, de mantener y continuar la lucha sindical en defensa del derecho al Trabajo.
Gracias por su atención