extinción del contrato de trabajo
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UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADREGROHMANN
“AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN ECONÓMICA DEL PERÚ”
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA
COMERCIAL
DERECHO LABORAL Y COMERCIAL
TAREA ACADÉMICA Nº 1TEMA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ALUMNOSCañahuara Tuso, Milagros 09-33462Ramírez Vela, Claudia 09-33463
Vilcanqui Pari, Sandra Anali 09-33466 Miranda Salcedo, Elierd Joel 09-33498
Yufra Mamani, Haydee 09-33496
DocenteMitzi Lourdes del Carmen Linares Vizcarra
TACNA – PERÚ2010
ÍNDICE
ÍNDICEINTRODUCCIÓNCAPÍTULO I: Aspectos Generales
1.1. DEFINICIONES BÁSICAS:
CAPÍTULO II: Causas de la Extinción de un contrato de Trabajo2.1. CAUSAS SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO
2.1.1. Causa Natural2.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador2.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador 2.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador2.1.1.4. La invalidez absoluta permanente2.1.1.5. La jubilación
a) La jubilación a cargo del empleador b) Jubilación obligatoria
2.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos previstos por la ley
2.1.2. Causa por violencia u hostilidad2.1.2.1. Abandono del trabajado:2.1.2.2. Por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.2.1.2.3. Por ineptitud del trabajador2.1.2.4. Despido colectivo escalonado y encubierto2.1.2.5. Decisión arbitraria del empresario2.1.2.6. Por incumplimiento del empresario en los pagos
2.2. EL DESPIDO2.2.1. Causas de despido
2.2.1.1. Causa justa A) Causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador B) Causas justas de despido relacionadas con la conducta
del trabajador La comisión de falta grave Comisión del Delito Doloso La inhabilitación del trabajador
2.2.1.2. Causa arbitraria u hostil 2.2.2. Despido nulo
CAPÍTULO III: Procedimientos Derechos Y Beneficios3.1. PROCEDIMIENTO PARA LA EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO3.1.1. Procedimiento para las causas naturales
3.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.3.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador3.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador 3.1.1.4. La invalidez absoluta permanente3.1.1.5. La jubilación3.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos previstos por la ley
3.1.2. Procedimientos para el caso de despido justificado
3.1.2.1. PREAVISO DEL DESPIDO 3.1.2.2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO
3.1.3. Sanciones diversas por una misma falta3.1.4. Pronunciamiento judicial3.1.5. Procedimiento en caso del cierre del centro de trabajo sin autorización
3.2. DERECHOS DEL TRABAJADOR3.2.1. Reposición 3.2.2. Indemnización 3.2.3. Asignación provisional 3.2.4. Remuneraciones devengadas
3.3. BENEFICIOS SOCIALES3.3.1. Pago De Beneficios Sociales
CONCLUSIONESSUGERENCIASFUENTES DE INFORMACIÓN
INTRODUCCIÓN
En la actualidad en las diferentes sociedades la celebración de contratos
es un eje importante en las diversas instituciones o empresas, pues estos
regulan su funcionamiento y crean derechos y obligaciones de las partes a fin
de evitar injusticias, violencia y explotación
En estos últimos años, vemos multitud de personas que han sido
afectadas por empresas que violan los derechos de los trabajadores al
momento del término de su contrato, aprovechando que éstos no cuentan
con los conocimientos necesarios para hacer valer sus derechos se resignan
a buscar otro empleo que les brinde “ seguridad” laboral y así siguen la
carrera de buscar empleos en que ellos se sientan protegidos.
Es así, que consideramos que es deber de todo empleado o trabajador
conocer sus derechos y obligaciones en el momento en que empieza y
finaliza un contrato de trabajo para evitar los abusos que pueden suscitarse
dentro de su centro laboral.
Las relaciones de trabajo entre colaboradores y empleadores deben
estar reguladas por un contrato en cual se estipulan todas las condiciones,
bajo las cuales realizará su trabajo.
En el presente trabajo daremos a conocer un tema que es relevante en el
ámbito laboral, “La extinción de un contrato de trabajo”, por tal motivo
explicaremos en cada uno de los capítulos siguientes puntos importantes y
trascendentales como, en el capítulo I: Aspectos Generales, capítulo II: Causas
de la Extinción de un Contrato de Trabajo, finalmente con el tema de
Procedimientos Derechos y Beneficios.
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
1.1. DEFINICIONES BÁSICAS:
a) Definición de contrato: relación jurídica bilateral, en virtud de la cual
las partes celebrantes (merced al acuerdo de sus voluntades);
determinan la creación, modificación o extinción de obligaciones de
edad, hacer o no hacer. Los contratos contienen una serie de elementos
de los cuales algunos, como el consentimiento, el objeto o la causa,
pertenecen a los denominados esenciales, ya que sin ellos puede
celebrarse un contrato valido; otros, como los naturales, van siempre
unidos a ellos, sin necesidad de cláusulas especiales; por ultimo, los
accidentales solo existen cuando son añadidos al contrato
expresamente por las partes.
b) Definición de extinción: Cesación de la existencia de un objeto o de
una relación jurídica determinada.
c) Definición de trabajo: Ocupación, tarea diaria. Esfuerzo humano
aplicado a la producción de riqueza.
d) Definición de “Extinción de trabajo”: Por lo tanto deducimos que la
“extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la
relación de dependencia del trabajador con el empresario, la que lleva
consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la
relación entre empresario y trabajador, de forma definitiva.”
e) Actos de hostilidad: Son actos u omisiones realizados por el
empleador o sus representantes que molestan incomodan al trabajador,
como tal constituyen faltas del empleador, y tienes como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, como tal constituye faltas del
empleador, y tienes como objetivo normalmente la renuncia del
trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o
ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad,
economía, etc.
f) Arbitrariedad: acto o proceder contrario a la justicia, la razón o las
leyes.
g) El empresario: Por empresario o empleador, se entiende toda persona
física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de
servicios de los trabajadores, así como quien contrata a éstos para su
cesión a otra empresa usuaria.
h) El trabajador: Actualmente llamado también como colaborador o
asociado. Es aquella persona física que, voluntaria y personalmente,
está obligada a realizar, o efectivamente realiza, una actividad retribuida
por cuenta y bajo dependencia ajena.
Como hemos visto anteriormente estos conceptos nos sirven de guía para
dar una mejor definición a nuestro tema, partiendo de que, el contrato de
trabajo es un acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el
empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del
segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.
Es así que la relación laboral se inicia con este acuerdo, de tal manera
crea un conjunto de obligaciones y derechos de las partes involucradas, y
como se sabe, todo inicio tiene su fin; con ello decimos que por varias
circunstancias que pueden involucrar al trabajador o al empleador se puede
dar la culminación del mismo lo cual se desarrollará mas adelante.
Conocer sobre la culminación o terminación de un contrato es muy
importante a la hora de comenzar uno nuevo, para estar informados de todos
nuestros derechos y deberes con el empleador, sobretodo cuando este
pretende “hacerse de la vista gorda”; y saber también qué consecuencias trae
una terminación de un contrato por no haberlo respetado.
CAPÍTULO II
CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DE UN CONTRATO
DE TRABAJO
Esta finalización o extinción puede ser natural o violenta como se verá
más adelante; al terminar una relación de trabajo puede ser que las partes
estén de acuerdo o queden descontentas, este último caso genera una serie de
consecuencias.
La extinción del contrato de trabajo puede ser originada por diversas
causales entre las que tenemos:
2.1. CAUSAS SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO
2.1.1. Causa Natural
Ésta se da cuando se ha cumplido los plazos máximos según las
consideraciones del contrato de trabajo y las partes por mutuo acuerdo
deciden la extinción del mismo, o bien se da cuando sin haberse
cumplido los plazos ambas partes deciden dar por resuelto el contrato
de trabajo de trabajo. En el art. 49 º de la LFE señala como causas de
la extinción del contrato de trabajo a las siguientes:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
La renuncia o retiro voluntario del trabajador
El mutuo disenso entre trabajador y empleador
La invalidez absoluta permanente
La jubilación
El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitida
por la LFE1.
1 LFE: Ley de Fomento del Empleo.
2.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador
si es persona natural
Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que
continúe prestando servicios, por lo que el vínculo laboral se
extingue.
El fallecimiento del empleador también extingue la relación
laboral, sin perjuicio de que, por común acuerdo de los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve
lapso para efectos de la liquidación del negocio.
2.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el
trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de
dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.
La puesta a disposición del cargo aceptada por el
empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o
retiro voluntario el trabajador debe dar aviso escrito con treinta
días de anticipación. El empleador puede exonerar de este
plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
2.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del
cual empleador y trabajador deciden dar por resuelto el contrato
de trabajo.
El acuerdo para poner término a la relación laboral debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
2.1.1.4. La invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue el pleno derecho
y automáticamente la relación laboral desde que es declarada
por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador.
2.1.1.5. La jubilación
a) La jubilación a cargo del empleador
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o
mujer, que tenga derecho o pensión de jubilación a cargo de la
Oficina de Normalización Previsional (es decir, cuando tenga
65 años de edad de aportación como mínimo) o del Sistema
Privado de Administración de Fondos de Pensiones (cuando
tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión.
b) Jubilación obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el
trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en
contrario.
2.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos
previstos por la ley
El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo,
fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, siempre que aquel haya sido debidamente
autorizado.
2.1.2. Causa por violencia u hostilidad
Ésta se presenta cuando surgen algunas causales que van en
contra de lo establecido en el contrato de trabajo como pueden ser una
comisión de una falta grave o por incumplimiento de lo pacto de una de
las partes, por lo cual se da una rescisión o resolución del contrato de
trabajo.
Abandono del trabajo
Por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
Por ineptitud del trabajador
Despido colectivo escalonado y encubierto
Decisión arbitraria del empresario
Por incumplimiento del empresario en los pagos.
2.1.2.1. Abandono del trabajado:
Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta
explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del
comportamiento del trabajador, también se produce la extinción
del contrato de trabajo.
El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y,
en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador, posibilita
al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.
El trabajador que abandona no se encuentra en situación
legal de desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las
correspondientes prestaciones.
2.1.2.2. Por incumplimiento contractual grave y
culpable del trabajador.
Por despido disciplinario se entiende la resolución del
contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario
basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del
trabajador.
El despido es una sanción y su justificación viene
determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la
gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene derecho a
reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días
hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido.
2.1.2.3. Por ineptitud del trabajador
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio con las labores bajo
condiciones similares da origen al despido, decisión que es
tomada por el empleador en unilateral porque la ineficiencia del
trabajador va en deterioro de la empresa.
Esta causa de extinción del contrato se la considera hostil
porque da origen a muchas injusticias ya que el empresario
puede justificar su despido arbitrario de esta manera y el
trabajador muchas veces no tiene como probar que lo que dice
el empleador no es cierto.
2.1.2.4. Despido colectivo escalonado y encubierto
Cuando el empleador realiza ceses masivos de
trabajadores vía despidos individuales sin causa y sin recurrir al
mecanismo de cese colectivo por causas objetivas.
Un empleador aplica el llamado despido colectivo
escalonado y encubierto al verse en la necesidad de
desprenderse de un buen número de trabajadores pero sin que
se cumplan los requisitos legales para que se produzca un cese
colectivo.
2.1.2.5. Decisión arbitraria del empresario
Se produce cuando el empresario extingue el contrato sin
causa y sin comunicación por escrito al trabajador. En estos
casos el trabajador tiene derecho a una indemnización como
único pago al daño sufrido para esto el trabajador tendrá que
reclamarla.
Esta causa es considerada una de las mas hostiles pues el
empresario se siente el todo poderoso y no le interesa la
situación del trabajador.
2.1.2.6. Por incumplimiento del empresario en los pagos
Esto se da mas que todo en el sector privado pues el
empresario abusa de la necesidad del trabajador al incumplir
con sus remuneraciones motivo por el cual el trabajador termina
incumpliendo al contrato y renuncia; un caso de esto se vio
reflejado en Panamericana Televisión pues el dueño del canal
Genaro Delgado Parker incumplió con varios de sus
trabajadores al no pagarles sus remuneraciones.
2.2. EL DESPIDO
El despido es la acción unilateral del empleador mediante la cual
se da por resuelto o finalizado el contrato de trabajo, siendo justificado
cuando intercede alguna causal relacionada con la capacidad o la
conducta del trabajador, es arbitrario cuando no hay razón alguna que
justifique el despido, o nulo en los casos en que la LFE los considera
como tales.
2.2.1. Causas de despido
Dentro de las causas de extinción del contrato de trabajo en el
despido tenemos todas las causas tratadas anteriormente, más las
siguientes causas:
2.2.1.1. Causa justa
La causa justa puede estar vinculada con la capacidad o
con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa le corresponde al empleador
dentro del proceso judicial.
a) Causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador
El daño ocasionado a la facultad física o mental o la
ineptitud acaecida, determinante para el desempeño de sus
áreas.
El rendimiento deficiente del centro de trabajo con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares.
La oposición que este debidamente justificada por el
trabajador a someterse a un examen médico previamente
establecido por la ley, determinantes a la condición laboral, o
a cumplir las condiciones profilácticas o curativas prescritas
por el medico para evitar enfermedades o accidentes.
b) Causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador
La comisión de falta grave
Es un delito que el trabajador comete al infringir los
deberes primordiales que sobresalen del contrato de
trabajo, de tal índole, que haga ilegitimo la subsistencia de
la relación.
Son faltas graves:
1. El incumplimiento en las relaciones de trabajo que
supone el quebramiento de una buena fe laboral,
resistencia a las órdenes que estén relacionadas a las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores
(huelga u otro tipo de resistencia) y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o de Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según le corresponda, a la autoridad vigente que revistan
gravedad.
Esta paralización inoportuna de labores debe ser
verificada y acreditada con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto por la Policía o
por la Fiscalía si fuera el caso, quienes están obligadas,
bajo responsabilidad a prestar apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en
el acta respetiva a los trabajadores que cometan esta
falta,
2. La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de
producción verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos del MTPS2, el cual podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
4. El uso o entrega a otras personas de información
privada del empleador; la retención o utilización no
autorizada de documentos de la empresa; o información
falsa que el trabajador puede otorgarle al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y
la competencia desleal.
5. La concurrencia al centro de trabajo o a la empresa
en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes en reiteradas ocasiones, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista, excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara sus servicios para coadyuvar en
la verificación de tales hechos, la oposición del trabajador
de someterse a la prueba correspondiente se considerara
como reconocimiento de dicho estado policial respectivo.
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, oprobio y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
2 MTPS: Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
empleador, de sus colegas, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro o fuera del centro de trabajo cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los
actos de extrema violencia como toma de rehenes o de
locales o que atenten contra la vida o la salud de los
integrantes de la empresa podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
7. El daño premeditado o adrede de los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta.
8. El abandono de trabajo para con la empresa por
parte del trabajador por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un
periodo de treinta días calendario o mas de quince días en
un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o
no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad consecutiva, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones ,advertencias
escritas y suspensiones.
9. Para que no se configure el abandono de trabajo,
toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en
conocimiento del empleador, exponiendo las razones que
la motivaron, dentro del término del tercer día de
producida, más el término de la distancia. El plazo se
contará por días hábiles, entendiéndose como tales los
laborales en el respectivo centro de trabajo.
Comisión del Delito Doloso
El despido por la comisión del delito doloso se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y
conocer de tal hecho el empleador salvo que este haya
conocido del hecho castigable antes de contratar al
trabajador.
La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación que justifica el despido es aquélla
impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si es por un período de
tres meses o más. Si es por menos de tres meses sólo hay
suspensión del contrato.
2.2.1.2. Causa arbitraria u hostil
Es cuando la extinción del contrato de trabajo se da sin
que exista un motivo que lo justifique ni existe causa justa
debidamente comprobada
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
a) El pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobado y aclarado por el
empleador.
b) La reducción injustificada de la remuneración o de la
categoría.
c) El traslado del trabajador a un lugar (ciudad, departamento
o país) distinto de aquel en el que preste sus servicios
habitualmente, con el propósito de ocasionarle perjuicio o
molestia.
d) La inobservancia o falta de medidas de higiene y de
seguridad que puedan afectar o poner en riesgo la vida o
la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o la afrenta de palabra en agravio del
trabajador o se su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos actos que
dañen o menoscaben la dignidad de trabajador.
El trabajador antes de proceder judicialmente deberá
colocar por escrito a su empleador el acto de animadversión
correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que efectúe su alegato o enmiende
su conducta según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia.
2.2.2. DESPIDO NULO:
Se trata de una innovación que introdujo la LFE, no contemplada por
la legislación anterior sobre la materia.
Debido a la causa que origina el despido, se trata de de actos
manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La integración a un sindicato o la participación en
actividades sindicales
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado en esa calidad.
c) Presentar una queja, querella o haber participado en un
proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes salvo que constituya falta grave por actos de
violencia, injuria, grave indisciplina, etc.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión
o idioma o de cualquier otro tipo.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier periodo
de gestación o dentro de los noventa días posteriores al
parto. Se supone que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no demuestra en este caso la
existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente es aplicable que el empleador hubiere
sido informado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por falta
justa.
CAPÍTULO III
PROCEDIMIENTOS DERECHOS Y BENEFICIOS
3.1. PROCEDIMIENTO PARA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
3.1.1. PROCEDIMIENTO PARA LAS CAUSAS NATURALES
3.1.1.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador
si es persona natural.
El carácter individual del contrato de trabajo se extingue
automáticamente ante la muerte del trabajador, motivo por el
cual no se dará un preaviso para la extinción del mismo por
obvias razones.
Los herederos del trabajador tienen derecho a exigir a
los empleadores el pago de las presentaciones económicas
así como las indemnizaciones que el empresario esta obligado
a abonar. Las indemnizaciones, equivalen a 15 días de salario
que disfrutaba el trabajador al tiempo de su muerte; en caso
de que el fallecimiento fuera por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, el cónyuge y cada uno de sus hijos o
quienes resulten beneficiarios recibirán una pensión y
orfandad y tendrán además una indemnización especial.
3.1.1.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
En el caso de la renuncia o retiro voluntario el trabajador
deberá presentar su solicitud de extinción de contrato por
escrito al que acompañará los medios que estimen necesarios
además hará constar:
su nombre y apellido o en caso que sea necesario de
la persona que lo represente.
identificación del puesto que ocupaba.
hechos y razones que originan su solicitud de
extinción.
la acreditación de la autenticidad de su voluntad y la
firma y la firma del solicitante.
Órgano, centro o unidad administrativa que se dirige
Fecha y lugar.
El empresario o autoridad laboral resolverá la petición en
un plazo máximo de 5 días.
En caso de ser aceptada la renuncia se llevarán a cabo las
indemnizaciones correspondientes al trabajador.
3.1.1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
En este caso entre ambos habrá un mutuo acuerdo que
será expresado por escrito especificando los motivos, así
como, se especificará las indemnizaciones en caso de existir,
este documento será acreditado notarialmente.
3.1.1.4. La invalidez absoluta permanente:
En este caso el empleador notificara al trabajador
indicando la razón por la cual se extingue el contrato de
trabajo que es la invalidez absoluta y permanente; y deberá
contar con las pruebas necesarias para comprobar dicha
invalidez.
El trabajador, tiene derecho a reclamar sus pagos
salariales o prestaciones económicas que se le adeuden, así
como sus indemnizaciones; si la invalidez hubiera sido
provocada por un accidente de trabajo también podrá reclamar
el subsidio necesario.
3.1.1.5. La jubilación:
La solicitud la puede hacer el trabajador con una antelación
de 6 meses a la fecha de la jubilación, en la cuál debe
acompañar certificación de la empresa que acredite su
condición de trabajador
La jubilación forzosa solo puede darse si esta prevista en el
contrato, para esto el empleador dará un preaviso al
trabajador seis meses antes de la jubilación ademad esta
debe estar garantizada con la prestación de la jubilación en el
sistema de seguro social o previsional.
El trabajador tendrá derecho a todas sus indemnizaciones y
prestaciones económicas por tiempo de servicios.
3.1.1.6. Extinción por despido colectivo en los casos
previstos por la ley
Deberán ser autorizados por la autoridad laboral, aunque
también pueda ser por el mutuo acuerdo de las partes.
El procedimiento se inicia con el que expediente puede ser
incoado por el empresario y por los trabajadores a través de
sus representantes para que no se les ocasione ningún
perjuicio.
La autoridad laboral determinará las actuaciones e informes
para la resolución del expediente, respetando los plazos
previstos.
Se iniciará mediante la solicitud a la autoridad competente
y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores. Se tendrá que
presentar toda la documentación que acredite las causas del
expediente, debiendo remitir una copia del escrito de
comunicación de apertura del periodo de consultas a los
representantes.
Una vez recibida la solicitud se comprobará si está todo lo
que se requiere. En caso de que no sea así se dará un plazo
de 10 días para hacerlo. Si no lo cumple se dará por desistida
la petición.
Medidas precautorias:
La posibilidad para la autoridad laboral de recabar del
empresario y de las autoridades competentes la paralización
de las medidas empresariales adoptadas durante la
tramitación del expediente.
Que el empresario se pronuncie en caso de venta de
bienes de la empresa a los representantes y la autoridad
laboral. Exceptuando los que constituyan un tráfico normal de
la misma, cuando la extinción sea de más del 50 % de los
trabajadores.
3.1.2. PROCEDIMIENTOS PARA EL CASO DE DESPIDO
JUSTIFICADO
El empleador no podrá despedir por causa relacionada por la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le inculpen,
salvo aquellos casos de falta grave evidente en que no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el
trámite previo al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede eximirlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe
constar por escrito.
3.1.2.1. PREAVISO DEL DESPIDO:
El despido deberá ser comunicado por escrito o preaviso al
trabajador mediante una carta en que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese, este escrito
deberá ser presentado en un plazo razonable no menor de 30
días naturales para que el trabajador pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad, tiene plazo de 30 días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos
podrán ser ampliados por el empleador cuando exista causa
justificada para ello.
Si el trabajador se negara a recibirla le será enviada por
intermedio de notario o juez de paz o de policía a falta de
aquellos.
El empleador no podrá invocar mas adelante causa distinta
de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si
iniciado el trámite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incida el
trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar
el trámite de despido.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por
causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y sé le abone la remuneración y demás derechos
que puedan corresponder. La exoneración debe contar por
escrito.
3.1.2.2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO
El empleador podrá despedir al trabajador después de
realizado el descargo o una ves concluido el plazo de 6 días a
30 días o la ampliación del mismo, de ser el caso, sin que el
trabajador haya presentado el descargo. El despido deberá
ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha
del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitirá
por el intermedio del notario o del juez de paz, o de la policía a
falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa
distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si
iniciado el trámite previo del despido toma conocimiento de
otra falta grave en la que incurrió el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. Tratándose
de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u
olvidar la falta según su criterios. Las comunicaciones del
preaviso como del despido se entiendo válidamente
entregaras si son dirigirás al ultimo domicilio registrado por el
trabajador en su centro de trabajo aunque al momento de su
entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador
podrá entramarlas al trabajador, bajo cargo, en el centro de
trabajo.
El error de la cita legal en la carta de otorgamiento del
derecho de descargo o en la de despido, no avalora las
mismas, siempre que los hechos que den lugar a la atribución
de la falta estén debidamente determinados.
3.1.3. SANCIONES DIVERSAS POR UNA MISMA FALTA
Tratándose de la participación de una misma falta por varios
trabajadores, el empleador podrá imponer diversas sanciones a
todos ellos, en observación a los antecedentes de cada cual y a
otras auxiliares, pudiendo incluso enviar u olvidar la falta, según su
criterio.
3.1.4. PRONUNCIAMIENTO JUDICIAL
La inobservancia de las formalidades no encéstales del de ley
despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto
dentro del plazo afín de determinar la existencia o no de la falta
grave.
3.1.5. PROCEDIMIENTO EN CASO DEL CIERRE DEL
CENTRO DE TRABAJO SIN AUTORIZACIÓN
El ministerio publico, por el solo merito del acta inspectora
elaborada por el órgano correspondiente, en la que conste el cierre
del centro de trabajo sin autorización expresa de la misma, y la falta
de pago de las remuneraciones e indemnizaciones de los
trabajadores, procederá, a solitud de los afectados, a denunciar al
empleador respectivo por el delito de violación de la libertad de
trabajo.
3.2. DERECHOS DEL TRABAJADOR
El despido del trabajador fundado en causas relacionaras con su
conducta o capacidad no da lugar a indemnización.
El trabajador despedido en forma justificada solo tienes derecho al
pago de su CTS, remuneración vacacional pendiente y/o del record trunco
vacacional, certificado de trabajo y el pago proporcional de la
remuneraciones periódicas, excepto la gratificación de fiestas patrias o
navidad que solo parecen si el trabajador cesa dentro de la oportunidad
de pago.
3.2.1.REPOSICIÓN
Si el juez ordena la reposición el trabajador deberá ser
reincorporado el empleo si afectar su categoría anterior.
En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las
partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho, en su
defecto, cualquiera podrá solicitar al juez de la causa que la reposición
se efectúe con intervención del secretario cursor.
El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de
las 24 horas del notificado será requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementara sucesivamente de
la multa de cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución
del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible
afecta a impuesto a la renta.
3.2.2.INDEMNIZACIÓN
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de 12 remuneraciones.
La remuneración que servirá de base para el pago de la indemnización
será la remuneración mensual percibirá por el trabajador al momento
del despido.
La indemnización deberá abonarse dentro de las 48 horas de
producido el cese. De no ser así devengara intereses con la taza legal
laboral fijara por el banco central de reserva
3.2.3.ASIGNACIÓN PROVICIONAL
En el caso de acción de nulidad del despido, el juez podrá, a
pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su
monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria
mensual percibirá por el trabajador. Dicha asignación será pagara por
el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación
por tiempo de servicios que aun conserve en su poder.
Si resultara insuficiente la asignación será pagara por el
depositario de la misma hasta agotar el importe del deposito y sus
intereses.
Si la sentencia ordenara reposición el empleador restituirá el
depósito más los respectivos intereses, con cargo a la remuneración
caída.
3.2.4.REMUNERACIONES DEVENGADAS
Al declarar fundada la demanda de nulidad despido, el juez
ordenara el pago de la remuneraciones dejaras de percibir desde la
fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad
procesal no imputables a las partes.
Así mismo ordenara los depósitos correspondientes a la
compensación por tiempo de servicios y, de ser, el caso con sus
intereses.
Para establecer el monto de las remuneración dejaras de percibir
debe tomar en cuenta la remuneración ordinaria percibirá por el
trabajador al momento del cese, incrementara con los aumentos legales
y convencionales que se hubieran otorgado en el centro de trabajo. Los
intereses se computaran a partir del día siguiente de la fechas en que
debieron ser pagaras dichas remuneraciones.
3.3. BENEFICIOS SOCIALES
El periodo dejado de laborar será considerado como de trabajo
efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o
convención colectiva le hubiera correspondido al trabajador, excepto al
record vacacional.
El record que quedo trunco con ocasión del despido, a elección del
trabajador, se pagara por dozavos o se acumulará al que preste con
posterioridad a la reposición.
3.3.1. PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES
El empleador deberá acreditar el pago total de la compensación
por tiempo de servicios en la forma estableciera en el decreto legislativo
dentro de las 48 producido el cese.
CONCLUSIONES
La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales
permite al trabajador percibir beneficios de acuerdo a Ley sin dañar su
dignidad, esto respecto al papel que desempeñaba en su ex centro
laboral.
En general como se ha visto que; conocer la extinción del contrato de
trabajo es fase importante a la hora de afrontarlo, para así estar
enterados de cuales son los beneficios y contradicciones que nos puede
acarrear.
El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna restricción en su
accionar con respecto a las causas de extinción de contrato.
La decisión arbitraria del empleador es una de las que mas se da en
nuestro medio y en el sector privado, pues el empresario se siente el
todo poderoso en su empresa y no le interesa tener razón para despedir
a un trabajador y muchas veces pisotea su dignidad.
SUGERENCIAS
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debe dar cursos o
charlas de capacitación a los trabajadores sobre sus derechos y
deberes.
El MTPE Debe sancionar a los empresarios por despedir a un
trabajador de forma arbitraria.
Las causas de suspensión del contrato de trabajo que amparan y
excusan al empleador deben desarrollarse de manera efectiva tan igual
como las faltas graves que comete el trabajador y que deben
sancionarse del mismo modo.
El trabajador al firmar su contrato de trabajo debe leerlo detenidamente
para saber cuales son sus condiciones de trabajo y no se lleve
sorpresas desagradables en caso de extinguirse su contrato.
FUENTES DE INFORMACIÓN
BIBLIOGRAFÍA :
AELE: “Extinción del contrato laboral: condiciones y
procedimientos para el despido”
Editorial: asesoramiento y análisis
Lima-Perú, 2004
GACETA JURÍDICA: “Legislación Laboral”
Editorial:”El Búho E.I.R.L”
1ra. Edición, Diciembre del 2007
PUNTRIANO ROSAS, César; MESINAS MONTERO, Federico:
“El derecho laboral y previsional de la
constitución”:
Editorial:”El Búho E.I.R.L”
1era. Edición,
Lima-Perú, Enero del 2009
OBREGÓN SEVILLANO, Tulio M.: “Asesoría Laboral”
Editorial: TINCO S.A.
5ta. Edición, Lima-Perú, 1996.
INFORMACIÓN VIRTUAL:
http://www.mailxmail.com/curso-contratacion-nominas-seguros-sociales/tema-
4-extincion-contratos-trabajo