extinción del contrato de trabajo

Extinción del contrato de trabajo FACA – ESCO

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. DEFINICIÓN:

Viendo el ámbito en que se desarrolla la extinción del contrato de

trabajo tenemos las siguientes definiciones:

Según Alonso Olea la extinción del contrato laboral es: “La terminación

del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las

obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin

posibilidad de reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato,

y que es una ruptura de un contrato válido y eficaz, ya que hay supuestos de

declaración de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden

calificarse como extinción.”1

De aquí que podemos definir a la extinción del contrato de trabajo

como: “La terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las

obligaciones a cargo del trabajador y empleador”.

II. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se detallarán a continuación las causas más comunes por las cuales

se extingue el contrato de trabajo:

1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio,

por lo tanto, el vinculo laboral queda extinguido.

Si fallece el empleador se extingue la relación laboral si es

persona natural, sin perjuicio que, por común acuerdo con los

herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve

lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido

no podrá exceder de un ano, deberá constar por escrito y será

presentado a la autoridad administrativa de trabajo para efectos de

registro.

1 Alonso Olea, “Extinción del contrato de Trabajo”.

Derecho Laboral y Comercial 1


2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en

forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido el

vinculo laboral.

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso

escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede

exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;

en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es

rechazada por escrito dentro del tercer día.

Frente a la negativa del empleador de exoneración del plazo, el

trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento

de los treinta días, en caso dejase de laborar se configuraría una

falta grave.

Base Legal:

Artículo 18° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 27° y

28° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

3. Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente

celebrados bajo modalidad.

4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Es el acto jurídico bilateral por medio del cual el empleador y

trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral. Debe

constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

5. Invalidez absoluta permanente.

Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad

sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una



enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar

cualquier tipo de trabajo.

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el

Seguro Social en Salud, el Ministerio de Salud o la junta de

médicos designado por el colegio médico del Perú, a solicitud del

empleador.

6. Jubilación.

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que

tenga derecho a pensión de jubilación o cargo de la oficina de

normalización previsional – ONP (cuando tenga 65 años de edad y

20 años de aportación) o del sistema privado de administración de

fondos de pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el

empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el

80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el

trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la

pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en

que se reajuste dicha pensión.

7. Despido.

El despido es el acto jurídico unilateral a través del cual el

empleador decide dar por extinguido el vincula laboral.

8. Terminación de la relación laboral por causas objetivas:

Caso fortuito y fuerza mayor.

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que

implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el

empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa



días, solicitar la terminación de los respectivos contratos

individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento

para la terminación de la relación laboral por motivos

económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,

sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que

el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las

partes.

El acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de la

autoridad administrativa de trabajo, quien resolverá dentro de

los cinco días hábiles siguientes, al termino de los cuales se

entenderá aprobada la solicitud si no existiera

resolución(silencio administrativo positivo). En tal caso, el

empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con

quince días naturales de anticipación, en el domicilio que el

trabajador haya señalado a la empresa. En caso de

incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar

judicialmente la indemnización por despido arbitrario.

Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra.

Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos

e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que

les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán

aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e

instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación

de deudas.

Si la junta de acreedores decidiera la disolución y liquidación

de la persona jurídica se suscribirá el convenio de liquidación y

se nombrará un liquidador. Entre las facultades que tiene el

liquidador se encuentra cesar a los trabajadores.



Sólo desde la suscripción del convenio de liquidación se podrá

cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso

notarial con la bebida anticipación.

III. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa,

pueden agruparse en varios supuestos.

En primer lugar, las causas que dependan de la voluntad de las partes.

Si obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades:

1. Que el trabajador renuncie.

2. Cuando se dé por despedido (por despido indirecto).

Ahora, si la causa se origina en una acción por parte del empleador.

Ante una falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o

por causa objetiva; además, procede el denominado despido arbitrario. En

este caso, es posible ubicar los supuestos de disolución y liquidación

voluntaria de la empresa.

Además, por voluntad de ambas partes procede el término del contrato

de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del

plazo del contrato de trabajo a plazo fijo.

En segundo lugar, otra forma de extinción del contrato de trabajo se

debe a la desaparición o incapacidad de las partes, que comprende:

1. La muerte.

2. Incapacidad del trabajador o empleador.

3. Cuando llegue a la edad de jubilación.

Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo puede

derivar de hechos externos como son:

1. La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del

empleador.



2. Cese colectivo con la suscripción del Convenio de Liquidación en los

procedimientos concursales.

Base Legal:

Artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y Quinta Disposición

complementaria y final de la Ley N° 27809.

IV. LA ESTABILIDAD LABORAL:

IV.1 Definición:

La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de

terminar la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato de

trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley.

La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de

continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se pretende

que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del

trabajador.

Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada

protección que debe existir ante un despido arbitrario. En nuestro

ordenamiento no existe un régimen de estabilidad laboral absoluta

establecido en la constitución; ciertamente sobre este punto nos

referiremos más adelante a la posición del Tribunal Constitucional

sobre los despidos arbitrarios en nuestro sistema jurídico.

Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de

los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de

las industrias y sus profesiones y con causas de justa separación.

En casos de despido injustificado sostienen dichos convenios, el

trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el

empleo o cualesquiera otra prestación prevista por la legislación

nacional.



Base Legal:

Artículo 7° del protocolo adicional a la convención Americana sobre

derechos humanos en materia de derechos económicos, Sociales, y

Culturales y artículo 27° de la Constitución.

IV.2 Clases de estabilidad laboral:

Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada “Estabilidad

de entrada”, que es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del

contrato de trabajo el trabajador cuenta con protección en cuanto a la

terminación del mismo, la que solo puede producirse por causales

señaladas específicamente en la ley. En los contratos de trabajo se

configura la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha superado

el periodo de prueba.

La otra es la denominada “estabilidad de salida”, que corresponde a la

protección frente al término de la relación laboral, y por ello esta solo

procede por causales taxativas. Nuestra actual constitución

expresamente reconoce la estabilidad laboral de salida, es decir, la

protección frente al despido arbitrario.

Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la

estabilidad de salida, que son:

a) Absoluta, ante la terminación del contrato de trabajo no prevista en

la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposición del

trabajador. Otra posibilidad es que el trabajador opte por la

indemnización.

b) Relativa, que puede ser propia o impropia:

Propia.- lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición

efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despido y el juez

otorga las remuneraciones devengadas más los intereses por el



tiempo de duración del proceso judicial y la indemnización

respectiva. Sin embargo no existe la obligación del empleador de

reponer al trabajador en su puesto. Hay entonces, reposición ficta.

Impropia.- conduce solo a la indemnización. El despido no se

declara nulo. Es el sistema que predomina en el Perú como regla y

procede en los denominados despidos arbitrarios. La excepción es

el caso de despido nulo, que solo se produce por causales

expresas previstas en la ley. Empero, como veremos, para el

tribunal constitucional, varios supuestos de despidos arbitrarios

deben merecer la reposición (estabilidad laboral absoluta).

Base Legal:

Artículo 27° de la constitución y artículo 10° del decreto supremo N°

003-97-TR.

V. EL DESPIDO ARBITRARIO:

V.1 Definición:

El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un trabajador

por acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se

pudo demostrar ésta en juicio.

En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una

indemnización como única reparación por el daño sufrido, lo que no impide

que pueda simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o

beneficio social aún no hecho efectivo.

Nota:

Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a

partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Expdte. NQ 1124-2001-ANTC)

ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnización por

despido arbitrario sólo resulta viable si es que el propio trabajador despedido

la reclama o la acepta recibiendo su importe.

Base Legal:



Art. 34Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

JURISPRUDENCIA:

Despido arbitrario: Indemnización Exp. NQ 2711-97-R

Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 11 de julio de 1997

1. El despido arbitrario sólo origina el pago de la indemnización

Correspondiente, en consecuencia habiendo la demandante planteado la

acción de reposición y no la de nulidad de despido resulta improcedente la

demanda.

2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.

Procedencia al igual que cualquier otro trabajador, el trabajador de confianza

también puede ser despedido arbitrariamente, en cuyo caso se le deberá

abonar la indemnización correspondiente por despido arbitrario.

3. Formalidad del despido arbitrario.

Si bien es cierto no existe obligación legal de comunicar por escrito al trabaja-

dor el despido arbitrario, sin -embargo resulta recomendable proceder a

efectuar la comunicación respectiva por escrito recabando el cargo respectivo,

dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la práctica.

4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios

sociales e indemnización por parte del trabajador despedido

arbitrariamente.

1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sería que el empleador ratifique

por escrito, a la brevedad posible, su determinación de despedir al trabajador,

mediante carta notarial que deberá ser dirigida al último domicilio comunicado

por el servidor a la empresa.

Esta carta deberá hacer referencia al día en que se comunicó el despido al

trabajador, así como también invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus

beneficios sociales.



Este proceder sólo regularizaría el procedimiento que, para ser adecuado es

aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito.

2. Otra posibilidad sería aquélla según la cual el empleador, después de

esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a

cobrar sus beneficios sociales y la indemnización correspondiente, se dirige

notarialmente a éste invitándole a cobrar los derechos que le corresponden.

3. Otra alternativa a cargo del empleador, después de haber cursado las

cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sería la de

proceder a efectuar la consignación en el Banco de la Nación -a nombre del

Juzgado de Trabajo de Turno- de los derechos y beneficios económicos que

corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignación

respectivo, éste deberá adjuntarse al escrito que el empleador deberá

entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la

razón que motiva la consignación y requiriendo además que su contenido sea

puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deberá señalar el

domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso.

4. Otra hipotética situación que entrañaría más bien una actitud incorrecta por

parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer

efectivos sus derechos, sería -una vez transcurridos cuatro días del despido-

accionar en contra del trabajador cursándole para tales efectos una carta

notarial en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado

"injustificadamente" más de tres días consecutivos, sin haber acreditado

debidamente la razón de sus ausencias.

Este proceder -que no puede ser avalado moralmente- no deja de constituir

una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un

despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el

ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar más adelante,

dado que en la situación anteriormente descrita el despido arbitrario se habría

transformado formalmente en un despido por causa justa, que no generaría la

indemnización a

Que se refiere el art. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.



5. Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior.

El trabajador podrá ejercer diversas opciones según la actitud que asuma el

empleador frente a la situación creada por el despido arbitrario expresado en

forma verbal.

1. La actitud más razonable que debería adoptar el trabajador sería la de

acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su

intervención para la constatación del despido arbitrario.

En esta dependencia se proporciona al trabajador un documento con el cual

debe acudir a la delegación policial en cuya jurisdicción se ubica el centro de

trabajo, para que un miembro de esta institución constate el despido,

consignando en el parte respectivo la manifestación del representante de la

empresa. Este proceder permitirá que el trabajador objeto de un despido

arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la vía que corresponda no

sólo sus beneficios sociales sino también la indemnización correspondiente, o

utilizando la acción de amparo reclamando por la violación de derechos

constitucionales, requerir su reincorporación en el trabajo.

2. También resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma

inmediata los beneficios sociales e indemnizaciones que le correspondan. De

haber renuencia de parte del empleador para materializar dichos pagos en

forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deberá

necesariamente acudir a la comprobación señalada en el numeral anterior.

3. Asimismo, podría también darse el caso de que el trabajador despedido

haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado médico en

el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este

proceder neutralizaría el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo

caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendría

hipotéticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para

materializar luego en forma escrita el despido del servidor.

6. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario.



El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca

a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción

en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del

período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el

empleador.

Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo

enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.

La única excepción que establece la ley se produce en el caso de

imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se

encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta

de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el

impedimento.

Si se utilizara la acción de amparo alegando violación de derechos

constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 días hábiles de producido

el despido arbitrario, según se puede colegir de lo dispuesto en el artículo 37º

de la Ley Nº 23506, Ley de Hábeas Corpus y Amparo.

Sin embargo, la Ley Nº 28237 publicada el 31.05.2004 en el numeral 2 de su

art. 5º determina que no proceden los procesos constitucionales cuando

"existan vías procedí mentales específicas, igualmente satisfactorias, para la

protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando

se trate del proceso de Hábeas Corpus".

Esta última disposición entraría en vigencia a los 6 meses de su publicación

en el

Diario Oficial.

Base Legal:

• Art. 36º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

JURISPRUDENCIA:

Plazo para accionar por despido arbitrario: Caducidad Exp. Nº 607-96-85

Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 15 de abril de 1997

"El artículo 74º del Decreto Legislativo Nº 728 dispone que el plazo para

accionar judicialmente en los casos previstos en los artículos 71 º Y 73º, es de



30 días naturales de producido el hecho; que este plazo es de caducidad, no

está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve, una vez transcurrido impide

el ejercicio del

derecho; que la única excepción está constituida por la imposibilidad de

accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del

Territorio Nacional o impedido de ingresar a él o por falta de funcionamiento

del Poder Judicial".

7. Verificación de despido arbitrario que se configura por la negativa in-

justificada del empleador.

De permitir al trabajador el ingreso al centro de labores

El trabajador puede solicitar tal verificación para lo cual deberá presentar una

solicitud, según formato, a la Oficina de Trámite Documentario de la

Subdirección de Inspección.

Además el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efectúe la

constatación del despido, debiendo ésta especificar la identidad y cargo de las

personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la

manifestación de las partes.

Base Legal:

Art. 45º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.

Concordancia:

TUPA del MTPE.

8. Procedencia del pago de indemnización.

El pago de indemnización sólo procede cuando el despido tiene lugar una vez

superado el período de prueba (3 meses y 1 día o el aplicable, para el caso

de trabajadores con contrato de trabajo indefinido).

En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad

o a plazo fijo), el pago de la indemnización procede una vez vencido el

período de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el período

de prueba aplicable).

En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podrá

considerar el tiempo de período de prueba que resulte de la extensión

prevista (hasta seis meses o un año) cuando lo acuerdan las partes.



Es importante tener en cuenta que la acción indemnizatoria excluye la

posibilidad de accionar por la nulidad de despido.

Base Legal:

Arts. 10º, 38º Y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

Concordancia:


9. Improcedencia del pago de la indemnización.

Cuando el trabajador es despedido dentro del período de prueba de tres me-

ses o dentro del plazo extendido por las partes.

Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el día en que se cumple

el período de prueba.

Cuando el trabajador labora una parte del período de prueba y a continuación

se suspende el contrato de trabajo (por descanso médico, licencia sin goce de

derecho; que la única excepción está constituida por la imposibilidad de

accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del

Territorio Nacional o impedido de ingresar a él o por falta de funcionamiento

del Poder Judicial".

Base Legal:

Art. 10º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

10. Reingreso del trabajador.

De la letra del artículo 38Q de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, aprobado por D.S. NQ 003-97-TR,

surge una interrogante en relación al cálculo de la indemnización por despido

arbitrario de los trabajadores reingresantes en la empresa.

Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la

acumulación o no de los períodos de servicios, la indemnización debería

calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que éste

sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones.

Otros consideran -aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre

compensación por tiempo de servicios- que los períodos de servicios quedan

cancelados a su terminación, no pudiendo acumularse a los subsiguientes



salvo que para un determinado beneficio exista disposición legal expresa que

así lo determine.

En relación al último punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la

acumulación de períodos. Nos estamos refiriendo a los artículos 2Q y 20Q

inciso a) del Decreto Legislativo NQ 688, Ley de Consolidación de los

Beneficios Sociales, referidos a la póliza de seguro de vida y a la bonificación

por tiempo de servicios, respectivamente.

A partir del 29.07.95, con la dación de la Ley NQ 26513 se derogó la

normatividad relativa a la bonificación por tiempo de servicios, quedando

vigente en la actualidad únicamente el primero de los artículos a que alude el

párrafo anterior.

Podríamos pensar que en caso de trabajadores reingresantes la no

acumulación de períodos es la regla, dado que las excepciones requieren de

enunciado legal expreso. Siendo esto así, no cabe sino concluir que si un

trabajador que reingresa al servicio de una empresa -sin que sea de interés el

motivo de su cese anterior- y que por algún motivo es despedido sin

expresión de causa, debe calcularse su indemnización por despido arbitrario

únicamente en relación al último período laborado.

Pensamos, sin embargo, dado lo delicado del tema y la factibilidad de

argumentaciones de distinta orientación, que debería ser tomado en cuenta

por el Reglamento del T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, cuando éste se actualice.

Base Legal:


11. Monto de la indemnización por despido arbitrario.

La equivalencia de la indemnización varía de acuerdo a la naturaleza del

contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un

contrato a plazo fijo de por medio.

Así, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la

indemnización por despido arbitrario es equivalente a una y media

remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un

máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonarán por

dozavos y treintavos, según corresponda.



(Art. 38Q Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el empleador

resolviera el contrato arbitrariamente antes de su vencimiento, deberá abonar

al trabajador una indemnización equivalente a una y media remuneración

ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del

contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones (1), las mismas que

tienen carácter indemnizatorio por lo que no están afectas a ningún tipo de

aportes. En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno.

Base Legal:

Arts. 38º y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

12. Remuneración computable para efectos del cálculo de la

indemnización

La remuneración computable para el pago de la indemnización es la

remuneración mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del

despido.

Para el cómputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomará en

cuenta el criterio establecido en el T.U.O. del Dec. Leg. NQ 650, sobre

Compensación por Tiempo de Servicios.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la

remuneración mensual ordinaria será equivalente al promedio de los ingresos

percibidos en los últimos 6 meses anteriores al despido o durante el período

laborado, si la relación laboral es menor de 6 meses.

Base Legal:


Concordancia:


13. Sumas excluidas para el cálculo de la indemnización por despido

arbitrario.

En aplicación de los Arts. 6Q y 7Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728,

que a su vez nos remiten a los Art. 19Q y 20Q del TUO del Dec. Leg. NQ 650,



Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, no se consideran para el

cálculo de la indemnización por despido arbitrario los siguientes conceptos:

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia

de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o

medición, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Tra-

bajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por

cierre de pliego.

b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d. La canasta de Navidad o similares;

El valor de los pasajes, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro

de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en

este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o

convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes

mencionados;

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto

razonable y se encuentre debidamente sustentada; las asignaciones o

bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimientos de hijos,

fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.

Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas

festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produc-

ción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño

de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,

gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente


(1) De acuerdo a lo establecido en el Pleno Jurisdiccional 2000, celebrado en Tarapoto el 07 de julio de 2000, la

indemnización máxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales.


cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el

trabajador; y,

La alimentación proporcionada directamente por el empleador.

Que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la

prestación de servicios, las prestaciones alimentarías otorgadas bajo la

modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o

cuando se derive de mandato legal

Nota: Contiene modificación introducida por Ley Nº 28051.

Base Legal:


Concordancias:

Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650.

14. Abono de la indemnización por despido arbitrario.

La indemnización por despido arbitrario debe abonarse dentro de las 48 horas

de producido el cese, de lo contrario devengará intereses con la tasa legal

laboral fijada por el Banco Central de Reserva (RC.R.).

Como se recordará, por Ley Nº 25920, de 03.12.92, se estableció que el

interés que corresponda pagar por adeudos de carácter laboral, será el

interés fijado por el BCR (interés legal laboral).

Concordancia:


JURISPRUDENCIA:

Indemnización por despido Exp. Nº 2982-96BS (S)

Señores: Yrivarren, Runzer, Vásquez Fecha: 7 de mayo de 1997

"El accionante al recepcionar la suma que por concepto de sus beneficios

sociales le pagó su empleadora, optó por la terminación de su contrato de

trabajo, careciendo de asidero legal la exigencia por el pago de indemnización

por despido planteado en su demanda de fojas 18 a fajas 24, por lo que dicho

extremo es improcedente”.

15. Despido de trabajadora gestante.

Aparentemente, el empleador que esté dispuesto a pagar la indemnización

correspondiente, podría teóricamente despedir a cualquier trabajador que



labore en su empresa -salvo los casos que implican nulidad- si no deseara

contar más con sus servicios.

Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad

absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar.

En primer lugar el despido dentro del período de gestación o dentro de los 90

días posteriores al parto, podría, teóricamente, efectuarse siempre que la

causal o motivación no sea el embarazo, porque de lo contrario se estaría

configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art.

29º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según la cual:

"Art. 29º: Es nulo el despido que tenga por motivo:

El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume

que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en

este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al

despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. "

Más aún, el problema que podrá surgir es que, aun no siendo el embarazo el

motivo que originó el despido arbitrario, el hecho de configurarse éste por

simple determinación del empleador, sin expresión de causa, dará lugar muy

posiblemente a que la trabajadora accione legalmente señalando que

fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo.

En un caso así, habrá que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento:

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de Despido Exp. Nº 680-97ND (S)

Señores: Morales, Céspedes, Delgado Fecha: 22 de abril de 1997

"En la acción de nulidad de despido corresponde apreciar si los hechos

ocurridos en torno a éste tienen implicancia en el mismo y configuran e/motivo

real del cese, a efecto de determinar si se ha producido cualquiera de las

causales de nulidad previstas en la ley".

Es importante resaltar que el pronunciamiento de la Sala fue declarar nula la

sentencia de Primera Instancia.



En nuestra opinión no sería improbable que de este análisis que comprende

las pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la

persona afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas

motivaciones que pudo tener el despido.

De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a

considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresión de causa,

está relacionado con el embarazo si la disolución del vínculo laboral se

produjo dentro del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al

parto.

No resultaría extraño en este supuesto, que su determinación resulte

declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido,

disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34º de la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de

trabajo. En ejecución de sentencia la propia trabajadora podrá optar por una

indemnización igual a la que se otorga por despido arbitrario.

Además, de producirse la reposición, el empleador deberá pagar las

remuneraciones devengadas, es decir aquéllas que la trabajadora dejó de

percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deducción de los

períodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como los

depósitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que

fueren de. Aplicación.

Base Legal:

• Arts. 29º,34º Y 76º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

VI. HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR:

Naturaleza de los actos de hostilidad del empleador

Los actos de hostilidad por parte del empleador son equiparables al despido.

Base Legal:

Art. 30º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728. Actos de Hostilidad

2. acto de hostilidad

Los actos de hostilidad se encuentra establecidos en la 'Ley de "Productividad

y Competitividad Laboral (LPCL), y son:



a)La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de caso fortuito o fuerza mayor que hayan sido debidamente

comprobadas por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

JURISPRUDENCIA:

Hostilidad: Rebaja de categoría Exp. NQ 292-97-8S (S)

Señores: Yrivarren, Farfán, Espinoza Fecha: 6 de mayo de 1997

"El accionante manifiesta en su demanda de fojas 11 a 17 que ingresó a

laborar como Auditor Interno categoría PM-04 siendo cambiado a partir de

marzo de 1987 al cargo de Jefe de División de Administración de Personal

conservando su categoría PM-04 a pesar que el nuevo cargo era de inferior

categoría, pero que con el establecimiento de una nueva escala salarial se le

otorgó la categoría GA-06 cuando su real categoría era GA-04.En realidad no

existió rebaja de categoría alguna pues, de acuerdo a la nueva escala salarial

al cargo de Jefe de Administración de Personal le correspondía la categoría

GA-06 y esa fue la que se le reconoció al demandante . "

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en que habitualmente

presta sus servicios; esto es, a un ámbito geográfico distinto y siempre que

dicho cambio tenga el propósito de ocasionarle un perjuicio.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o

poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o su familia.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del

trabajador.

Base Legal:

Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de

26.02.2003.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a

su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole



un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su

descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la

Ley sobre la materia.

Nota:

La Ley Nº 27409 de 24.01.2001 incluyó en su Art. 7º un nuevo acto de

hostilidad al establecer: «Art. 79.- Negativa injustificada del empleador: La

negativa injustilicada del empleador de otorgar la licencia correspondiente

(por adopción) será considerada como un acto de hostilidad equiparable al

despido».

Concordancia:

Ley N2 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de

26.02.2003.

Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-

97·TR: "g).

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que

constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.»

3. Acciones del trabajador que se considera hostilizado

El trabajador que se considere hostil izado por alguna de las causales

anteriormente señaladas, podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar por el cese de la hostilidad.

En cuyo caso, si la demanda es declarada fundada se resolverá por el cese

de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la

gravedad de la falta.

b) La terminación del contrato de trabajo, demandando el pago de la indem-

nización a que se refiere el art. 38º de la LPCL (indemnización por despido

arbitrario).

Independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan

corresponderle.

Base Legal:




4. Variación de los alcances de la demanda

La Ley Procesal del Trabajo no regula la figura de la invariabilidad o

variabilidad de la demanda, por lo que supletoriamente nos podríamos remitir

al Código Procesal Civil (CPC), que en su artículo 428º establece que "el

demandante puede modificar la demanda antes de que ésta sea notificada ...

"

En este sentido, y si aplicáramos esta norma, se podría señalar que el

trabajador tiene la posibilidad de variar los alcances de la demanda por

hostilización en uno de los dos sentidos expresados en la pregunta anterior,

siempre que lo hiciere antes que ésta sea notificada.

Base Legal:

Art. 428º, CPC.

5. Accionar del trabajador en caso de hostilización

El trabajador, antes de accionar judicialmente, debe emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un

plazo no menor de 6"días naturales para que efectúe su descargo o enmiende

su conducta, según sea el caso.

Base Legal:

Art. 302 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N2 728.

JURISPRUDENCIA:

Accionar del trabajador en caso de hostilidad Exp. Nº 3973-93-85

Señores: Vil/acorta, Zubiría, Fajardo. Fecha: 21 de setiembre de 1994

"El actor antes de acudir al Poder Judicial debió emplazar por escrito a su

emplea dar para que cese la hostilidad o para darse por despedido y

concederle un plazo razonable para que enmiende su conducta; que el actor

al no haber cumplido con este trámite no se configura el despido indirecto. "

6. Plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad .

El plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador

caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.

La caducidad de la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador

de demandar, dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas



líquidas que le adeude el empleador. Este plazo no se encuentra sujeto a

interrupción o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del

derecho.

La única excepción que establece la ley se produce en el caso de

imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano en caso que el trabajador

se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por

falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras

dura el impedimento.

Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda

de nulidad del despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.

Base Legal:


JURISPRUDENCIA:

Caducidad del plazo para accionar por hostilidad Exp. Nº 2889-97-H-A

Señores: Zubiría, Runzer, Vásquez Fecha: 01 de agosto de 1997

"El plazo de treinta días naturales para accionar, en el caso de hostilidad se

computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea dar

para que efectúe su descargo o enmiende su conducta según sea el caso. “

7. Si un trabajador emplaza a su empleador para que cese la hostilidad

de que es objeto y dentro del lapso que le otorga para que enmiende su

proceder se superan los treinta días naturales para la caducidad de la acción,

¿se ha perdido por ello la facultad para accionar judicialmente?

Si nos remitimos al art. 36Q de la LPCL que específicamente establece que

e,1 plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad caduca a los

treinta días naturales de producido el hecho, podríamos pensar que el

trabajador habría perdido la facultad de accionar judicialmente.

Por tanto, el trabajador que decida emplazar a su empleador para que cese la

hostilidad de que es objeto debería actuar con diligencia tomando en cuenta

que tiene que otorgarle un plazo mínimo de 6 días naturales para que pueda

enmendar su conducta.

No obstante, si nos remitimos al artículo 57º del Reglamento del TUO de la

LFE, éste establece que el plazo de treinta días naturales para accionar en



caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el plazo

otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su

conducta, según sea el caso. '

Llevado al extremo, la interpretación de este artículo reglamentario podría

facultar a que un trabajador, después de -por ejemplo- seis meses de

producida la hostilidad, recién decida actuar contra su empleador y

emplazarlo por escrito otorgándole un plazo no menor de seis días naturales

para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Vencido este período,

y de acuerdo al texto reglamentario, recién se empezaría a computar el plazo

de 30 días naturales para accionar judicialmente, lo que evidentemente

resulta exagerado.

En este caso concreto el reglamento estaría permitiendo accionar al

trabajador dentro de márgenes alejados del principio de inmediatez que si

bien no resulta de aplicación directa al caso propuesto, no debería autorizar

en manera alguna una aplicación tan relajada.

Esperamos que el nuevo Reglamento, que deberá reestructurar el

actualmente vigente, tenga en cuenta lo manifestado, evitando así

interpretaciones caprichosas y/o forzadas.

Concordancias:

Art. 36° de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

Art. 57° del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.

VII. DESPIDO NULO:

1. Causales de nulidad de despido

Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29º

de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, es

nulo aquel despido que tenga por motivo:

La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales El

empleador no podrá despedir a un trabajador por el hecho que éste se afilie a

un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido

Sería nulo.



JURISPRUDENCIA:

El despido aplicable a Dirigentes Sindicales Exp. NQ 5627·94·R (S)

Señores: Beltrán, Yrivarren, Araujo Fecha: 09 de enero de 1996

El despido es nulo por cuanto "los hechos imputados al actor como causa de

su despido están relacionados directamente con el cargo que desempeñaba

de Secretario de Organización del Sindicato Único de Trabajadores de la

demandada, al considerar faltamiento de palabra las frases contenidas en

comunicaciones cursadas por la organización sindical, así como en una

demanda planteada en un Juzgado de Trabajo por el mismo gremio".

COMENTARIO:

Nos encontramos frente a un pronunciamiento de la Segunda Sala Laboral

que parla redacción utilizada, presenta algunas dificultades para su

interpretación, por lo que nuestros puntos de vista sobre esta resolución, al

basarse únicamente sobre el texto emitido en segunda instancia, sin haber

podido tomar conocimiento integral de toda la situación litigiosa producida

respecto al despido del dirigente sindical, permite otorgar sólo un valor relativo

a lo que expondremos a continuación.

Aparentemente estamos frente a un despido del Secretario de Organización

de un Sindicato que tendría como causal, la falta grave a que se refiere el

inciso f) del art. 610 de la Ley de Fomento del Empleo (de acuerdo a la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. Nº 728,

corresponde el inc. f)

del art. 25º).

Según esta causal, el faltamiento de palabra, verbal o escrito en agravio del

empleador, de sus representantes, etc., constituyen la falta grave que origina

la posibilidad de despido del trabajador que ha incurrido en ella.

Aparentemente, el dirigente sindical despedido lo fue en consideración del fal-

tamiento de palabra por las frases contenidas en comunicaciones -se supone

dirigidas al empleador-, así como también por las frases injuriantes contenidas

en una demanda planteada en un juzgado de trabajo, todo lo cual habría

motivado la calificación de falta grave por parte del empleador.



De ser el Secretario de Organización el responsable directo de las

expresiones injuriosas contenidas en ambos documentos, y haberse

demostrado esta individualización de la autoría a lo largo del procedimiento,

sería evidente que la circunstancia

de su condición de dirigente sindical no impediría el despido de que fue objeto

dicho trabajador, ya que el cargo sindical y la protección del fuero sindical no

pueden constituir, en nuestro criterio, razones suficientes para que los

dirigentes puedan impunemente incurrir en cualquiera de las faltas graves que

ameritan el despido.

Sin embargo, la resolución de la Sala Laboral, al igual que la sentencia de Pri-

mera Instancia, declaró fundada la demanda ordenando la reposición del

dirigente despedido, fundamentando su determinación en el artículo del Dec.

Leg. N° 728 que considera nulo el despido que tenga por motivo la

participación en actividades sindicales o en un proceso contra el empleador

ante las autoridades competentes. Esta situación impide al empleador que,

por el ejercicio de tales actividades sindicales, pueda proceder al despido del

dirigente.

Lo que no podemos realmente determinar es si el despido se produjo

realmente por los términos y actitudes injuriosos contenidos en los

documentos antes citados o si en cambio, la decisión del empleador estuvo

motivada realmente por la actividad sindical realizada por el dirigente

despedido. De lo resuelto judicialmente parece desprenderse esta segunda

posibilidad.

Parecería también que el pronunciamiento de la Sala Laboral no ha

considerado lo establecido en el art. 47Q del reglamento que precisa que para

que se configure la nulidad de despido, además de que la queja o reclamo

debe haber sido planteada contra el empleador ante las Autoridades

Administrativas o Judiciales.

Competentes también debe acreditarse que dichos actos deben estar

precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el

propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. Sin

embargo, esto podría tener una explicación válida si tomamos en cuenta que

la fecha de la ejecutoria es anterior a la fecha de dación del reglamento.



Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad

En este caso el Reglamento en su arto 46º señala que el candidato a

representante de los trabajadores debe estar inscrito como tal. La nulidad de

despido procederá respecto de tal trabajador desde los treinta días anteriores

a la realización del proceso electoral hasta noventa días después de

concluido éste. Tratándose de representantes de los trabajadores, procede la

nulidad del despido hasta noventa días después de haber cesado en el cargo.

En el mismo artículo se señala que en ambos casos "la protección alcanza

sólo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan

del fuero sindical, conforme a ley".

Para estos efectos, de acuerdo al arto 31 Q del TUO de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, están amparados por el fuero sindical:

Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la

solicitud de registro y hasta tres (03) meses después.

Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y

confederaciones, así como los delegados de las "secciones sindicales". La

protección cubre a tres dirigentes si el sindicato de primer grado no alcanza a

cincuenta miembros, adicionándose uno por cada cincuenta trabajadores que

excedan este número. Tratándose de federaciones la protección alcanza

hasta dos dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un

máximo de quince; en confederaciones hasta dos dirigentes sindicales por

cada federación que agrupe y hasta un máximo de veinte.

Los delegados a que se refiere el arto 15Q (los dos delegados que se elijan

en aquellas empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido

para constituir un sindicato, los mismos que los representarán ante su

emplea dar y ante la AA T) Y los representantes a que se refiere el Artículo

47º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (los expresa-

mente elegidos por la mayoría absoluta de trabajado(es para que los

representen en las convenciones colectivas de empresa en aquellos centros

de trabajo en que no exista sindicato; o, tratándose de convenciones por

rama de actividad o gremio, a quienes lo representan con un mínimo de 3 y

un máximo de 12).



Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en

el inciso f) del artículo 25º.

Es decir, que si el trabajador ha efectuado actos de violencia, grave

indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en forma verbal o escrita

en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico o de

otros trabajadores, cometiéndose estos hechos dentro del centro de trabajo

o, fuera de él cuando se deriven directamente de la relación laboral,

motivando con ello que el empleador proceda a sancionar o, en su caso, a

despedir al servidor, la queja o el proceso que origine el trabajador por estos

motivos, no constituirá una causal de nulidad del mismo.

Según el Reglamento (art. 47º) para que se configure la nulidad del despido

establecida en esta. Causal, la queja o reclamo debe haber sido planteada

contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales

competentes, debiendo, además, acreditarse que dichos actos están

precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el

propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

La protección establecida en este inciso se extiende hasta tres meses de

expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que

ponga fin al procedimiento.

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de despido

Exp. NQ 2983-97-N.D. (S)

Señores: Sifuentes Stratti, Arévalo Vela, Vásquez Hilares Fecha: 14 de

agosto de 1997.

"El hecho de haber formulado la demandante una denuncia penal no puede

ser considerado como argumento para invocar la causal de nulidad de

despido prevista en el inciso c) del artículo 62º del Texto Único Ordenado de

la Ley de Fomento del Empleo, pues, la queja o procedimiento a que se

refiere dicha ley debe ser de naturaleza laboral y no penal como ocurre en el

caso de autos".

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.



En este sentido el Reglamento del TUO de la LFE en su arto 482 establece

que se considera discriminatoria a una notoria desigualdad no sustentada

en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios

trabajadores.

El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume

que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en

este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo señalado en el párrafo anterior es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al

despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

Dentro de este supuesto, el despido en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto, podría

teóricamente efectuarse siempre que la causal o motivación no sea el

embarazo.

Base Legal:

Art. 29º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728, modificado por Ley Nº

27185.

Concordancias:

Arts. 46º, 47º Y 48º del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.

Arts. 15º, 31 º Y 47º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de despido en caso de trabajadora gestante Exp. NQ 6623-96ND

(S)

Señores: Morales, Céspedes, Delgado Fecha: 17 de febrero de 1997

"La accionan te ha sido objeto de un despido cuando ésta se encontraba en

estado de gestación por lo que se encuentra la presente acción

adecuadamente enmarcada dentro del inciso e) del artículo 65º del TUO del

Dec. Leg. Nº 728".

2. Despido de trabajadores afectados con el VIH/SIDA

La Ley N2 26626 de 20 de junio de 1996 estableció en su artículo 62 que las

personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para



desempeñar sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la

causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA.

En efecto, la segunda parte del referido artículo dice expresamente que lo

es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser

portador del VIHI SIDAIO o sea cuando el trabajador está afectado por el

Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o él Síndrome de

Inmunodeficiencia Adquirida (SI DA).

La misma norma (primera parte del art. 6º) establece que las personas con

VIH/ SIDA Io pueden seguir laborando mientras estén aptas para

desempeñar sus obligaciones lo y algo más aún, el literal b) del art. 72 de la

Ley antes referida prevé que los derechos de atención médica integral y de

seguros se harán efectivos cuando se trate de obligaciones contraídas en

una relación contractual.

A nuestro criterio, resulta evidente que la calificación de nulidad no puede

quedar limitada al caso extremo de que el empleador señale explícitamente

que el despido se motiva en la enfermedad del trabajador.

Consideramos también que no bastaría ampararse simplistamente en la no

expresión de causa para evadir la responsabilidad de haber transgredido

una norma que recorta la posibilidad del despido arbitrario mediante la figura

del despido nulo.

Si bien corresponderá al órgano jurisdiccional la calificación respectiva, éste

deberá analizar las circunstancias y hechos concomitantes que configuran el

despido para extraer de ellos los elementos tipificantes que permitan

concluir la verdadera razón de la resolución del vínculo laboral. Es claro que

el trabajador afectado deberá aportar todos los elementos probatorios del

caso que permitan crear en el criterio del juez la convicción de que la

verdadera razón del despido radica en la enfermedad del servidor.

Hubiera sido no sólo conveniente sino inclusive práctico, que se hubiera

integrado a los diversos incisos del arto 29º de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, la causal mencionada en el art. 6º de la Ley Nº

26626 a que nos hemos referido.



Nota:

De conformidad con la Ley Nº 28243 de 31.05.2004 se ha variado la

denominación de esta enfermedad. En lo sucesivo deberá ser mencionada

como "VIH y SIDA" e "Infecciones de Transmisión Sexual (ITS)" en vez de

"VIH/SIDA" y de "Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS),

respectivamente.

Base Legal:

Arts. 6º y 7º de la Ley Nº 26626. Art. 5º de la Ley Nº 28243.

3. Prohibición de despedir al inválido parcial permanente inferior al

50% En el artículo Nº 18.2.4 de las Normas Técnicas del Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por D.S. Nº 003-98-SA,

de 13.04.98, se establece que en caso el trabajador sufriera Invalidez

Parcial Permanente Inferior al 50%, la entidad Empleadora queda prohibida

de prescindir de sus servicios basada en su condición de invalidez.

La situación a que se hace referencia en esta norma constituye una de las

cuatro variables de invalidez determinadas en la Norma Técnica. Configura

la forma más leve pues comprende la incapacidad del trabajador igualo

mayor de 20%, pero inferior al 50%. Algo más aún, el trabajador en esta

situación no percibe una pensión de invalidez, sino sólo un pago por única

vez, cuyo monto será proporcional al grado de invalidez que le fuere

determinado.

La prohibición del despido, motivada en la condición de invalidez del

trabajador, tendría fundamento en las razones antes expuestas, es decir,

por la carencia de pensión propiamente dicha y posibilidad de efectuar algún

tipo de labor útil para la empresa.

En el caso bajo análisis, si el trabajador pese a la prohibición legal fuese

despedido, ¿se habría producido una situación de despido nulo? Opinamos

que, en aplicación estricta del derecho, no podríamos calificar tal actitud del

empleador como la de un despido nulo ya que esta figura sólo resulta

procedente en caso de presentarse alguna de las causal es contenidas en el

art. 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y,

evidentemente, prescindir de los servicios de un trabajador afectado de



invalidez parcial permanente inferior al 50% no constituye causal de nulidad

de despido.

Nos preguntamos entonces ¿Cuál es la "ratio legis" de la norma que

comentamos? ¿Qué pretende proteger el dispositivo cuando prohíbe

prácticamente el despido del trabajador por esa causal de invalidez?

Entendemos que la finalidad es impedir que el servidor pierda su empleo por

la causal indicada.

¿Qué pasa entonces si pese a la prohibición la empresa despide al

trabajador? ¿Sólo se tratará de un acto arbitrario que se soluciona

simplemente con el pago indemnizatorio? ¿Para qué se tomó la molestia el

autor de la norma de prohibir un acto del empleador en contra de un

trabajador al que pretendió proteger? o, ¿tal vez alguien pensará que, ante

la rebeldía del empleador, la sanción será la imposición de una multa?

Al parecer la intención del legislador podría ser evitar que el empleador

utilice la invalidez como causa justa de despido atribuible a la capacidad.

4. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido

caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de

la acción en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar,

dentro del período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le

adeude el empleador.

Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo enerve; una

vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La única excepción que

establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un

tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e

impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial.

El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento.

Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda

de nulidad de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.

Dado que, de acuerdo al art. 2006° del Código Civil, la caducidad puede ser

inclusive declarada de oficio, ésta procedería aún cuando no fuera invocada

por el empleador.



Nota:

Conviene tener presente lo dispuesto por el artículo 247º de la Ley Orgánica

del Poder Judicial para una mejor interpretación de los alcances de la

caducidad. Según este artículo -editado por el Reglamento del TUO del

Decreto Legislativo Nº 728 en su artículo 58º: "no hay despacho judicial los

días sábados, domingo, feriados no laborables y los de duelo nacional y

judicial”.

Base Legal:


Concordancia:

Art. 20062, C. C.

5. Procedencia del pago de Asignación Provisional a solicitud del

trabajador en un proceso de nulidad de despido.

El juez, a solicitud del trabajador, podrá ordenar el pago de una asignación

provisional y fijar su monto que no podrá exceder de la última remuneración

ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada

por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación

por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.

En caso que la asignación determinada por el juez no fuera cubierta en su

integridad por el empleador, será pagada por el depositario de la misma

hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.

Del texto del art. 43º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 se desprende que la

asignación provisional será entregada al trabajador en la oportunidad y

montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, hasta cubrir el 100%

del depósito e intereses. En este supuesto, ¿qué ocurriría si parte del

depósito, por ejemplo 50%, estuviere sujeto a embargo judicial por

alimentos?, ¿podría de todos modos ordenarse la asignación provisional

sobre el 100% del depósito, a tenor de lo que especifica la ley? .

El Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650, en su art. 16º, nos da la

solución al establecer que la asignación provisional sólo podrá ser otorgada

con cargo a la CTS e intereses de existir un saldo a favor, luego de

deducirse de ésta, las garantías relativas a derechos y préstamos y la suma



demandada por el empleador en caso de despido del trabajador por

comisión de falta grave que le haya originado perjuicio económico.

Base Legal:

• Art. 41º de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

Concordancias:

Art. 16º, Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650.

Art. 43º, TUO del Dec. Leg. Nº 650.

6. Oposición del empleador al pago de la asignación provisional

El empleador puede oponerse al pago de la asignación provisional

sólo en dos casos:

Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el monto de la CTS

devengada y aún no adelantada;

Cuando el trabajador sea despedido por comisión de falta grave que haya

originado perjuicio económico al empleador, en cuyo caso éste debe de

notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por

el monto que corresponda en custodia por el depositario a resultas del juicio

que promueva el empleador.

Base Legal:

• Art. 51º, Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.

Concordancia:

• Art. 51º, TUO del Dec. Leg. Nº 650.

7. Opciones en caso sea declarada fundada la demanda de nulidad del

despido El trabajador podrá excluyentemente optar:

1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deberá ser reincorporado

en sus labores sin afectar su categoría anterior. Cuando la reposición se

produzca, las partes suscribirán un acta dejando constancia de lo ocurrido o,

en su defecto, cualquiera de ellas podrá solicitar al juez que la reposición se

efectúe con la intervención del secretario cursor (LPCL, arto 34º, 3er

párrafo; arto 53º, del Reglamento del TUO de la LFE).

En ejecución de sentencia podrá optar por una indemnización equivalente a

una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de



servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de

año

Se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Obviamente, si el

trabajador opta por esta indemnización ya no procederá la reposición.

Base Legal:

Art. 34Q, 3er párrafo de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728.

Concordancia:

Art. 532, Reglamento del TUO del Dec. Leg. NQ 728.

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de despido Exp. Nº 1551-97-R

Señores: Torres, Ayala, Changanaquí Fecha: 11 de Junio de 1997

"En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el

trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de

sentencia, opte por la indemnización establecida en el Art. 71 º en función a

lo previamente establecido; la opción que indica el actor en el recurso de

fajas 137 a una indemnización especial por despido, que es aceptada por el

A-qua en su providencia de fajas 138 como una variación de la pretensión

del actor, no se inscribe en la normatividad anteriormente puntualizada, toda

vez que a dicha oportunidad la acción no se encontraba en ejecución de

sentencia que permite al demandante poder ejercer la citada opción".

8. Pago de remuneraciones caídas.

Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, deberá

ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha

en que se produjo el despido, deduciendo los períodos de inactividad

procesal no imputables a las partes. También ordenará los depósitos

correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.

Base Legal:


9; Consideración del período dejado de laborar.

El período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será

considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo para



los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran

correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional. El récord

vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del

trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con

posterioridad a la reposición.

Base Legal:

Art. 292 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 728.

10. Sanción en caso de incumplimiento del mandato de reposición

Si el empleador no cumple con dicho mandato dentro de las veinticuatro

(24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de

multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%).

Del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la

cabal ejecución del mandato.

El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a

Impuesto a la Renta de cargo del empleador.

Base Legal:

Art. 422 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. Nº 728.

VIII. OTRAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

8.1 ¿Qué otras formas de extinción del contrato de trabajo existen, por

hechos ajenos a las partes, y qué formalidades deben seguir?

Existen dos casos que se derivan de hechos externos, uno se produce

cuando el empleador fallece y por ende se extingue la relación laboral si

aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los

herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para

efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de

un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad

Administrativa de Trabajo.

Otra manera de extinción del contrato de trabajo por hechos ajenos a las

partes se suscita.



Cuando el trabajador cumple la edad requerida para jubilarse, y alcance, por

tanto, derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (la edad de

jubilación en el Sistema Nacional de Pensiones es de 65 años) o AFP (tienen

derecho a percibir pensión de jubilación aquellos afiliados que tienen por lo

menos 65 años de edad, cumplidos en meses y días, al momento de

presentar la solicitud). El cese procederá si el empleador se obliga a cubrir la

diferencia

8.2 ¿Cuál es la remuneración computable que el empleador

debe tener en cuenta para pagar la indemnización por despido

arbitrario?

La remuneración de base de cálculo para que el empleador pague la

indemnización por despido arbitrario corresponde a la remuneración mensual

percibida por el trabajador al momento del despido.

Asimismo, para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se

tomará en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y

cuando las perciban por lo menos durante tres meses, en un periodo de seis.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la

remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos

percibidos en los últimos seis meses anteriores al despido o durante el

periodo laborado, si la relación laboral es menor de seis meses.

Base legal:

Artículo 55° del Decreto Supremo N° 001-96-R.

8.3 ¿Cómo se paga la indemnización por despido arbitrario a

un trabajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a

modalidad

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una

Indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por

cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de



doce remuneraciones.

Base legal:

Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003. 97-TR.

8.4 ¿En qué plazo el empleador debe abonar la

Indemnización por despido arbitrario?

El empleador deberá pagar la indemnización por despido arbitrario dentro

de las cuarenta y ocho horas de extinguido el vínculo laboral. De no ser así

devengará en intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de

Reserva.

Base legal:

Artículo 56° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

8.5 ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar un

despido o un acto de hostilidad que cometa el empleador en la

vía judicial una vez que se ha producido la extinción del

vínculo laboral?

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,

despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido

el cese. Asimismo, la caducidad de la acción no perjudica el derecho del

trabajador de demandar dentro del periodo rescriptorio el pago de otras

sumas líquidas que le adeude el empleador.

Al respecto, los jueces han acordado en un pleno jurisdiccional que el plazo

corresponde a treinta días hábiles después de extinguido el vínculo (cuando

no funciona el Poder Judicial se suspende el cómputo del plazo de

prescripción).



CONCLUSIONES

La extinción del contrato de trabajo es la terminación del vínculo laboral

entre trabajador y empleador los cuales se pueden dar de manera

natural o de manera brusca y precipitada.

Los jueces han considerado primero que la indemnización por despido

arbitrario tiene como finalidad reparar el daño sufrido por el trabajador

como consecuencia de dicho acto.

El trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, debido a

que el empleado ha resuelto el contrato de trabajo de manera

unilateral.

Segundo la indemnización ordenada pagar al trabajador por los daños

y prejuicios originados por su empleador durante la vigencia del vínculo

laboral o con ocasión de esta, tiene la misma naturaleza que la

indemnización a que se refiere el considerando anterior.

El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalente a

una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo

de servicio con un máximo de doce remuneraciones.

El estado peruano protege al trabajador con leyes y artículos que

garantizan la estabilidad laboral, pues se pretende que el contrato de

trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.

El trabajador está con todo el derecho de afiliarse a sindicatos

laborales, no siendo esta causa justa para despedirlo.



RECOMENDACIONES

La extinción del contrato de trabajo es mejor que se lleve de

manera afable, poniéndose de acuerdo en caso que haya

problemas, pues en caso contrario una vez en el poder judicial se

gastará mayores recursos económicos y lo más importante se

perderá el tiempo que vale más que el dinero.

Se debe evitar el despido arbitrario ya que ello conlleva a

problemas judiciales, para ello las reglas del contrato deben estar

claras para que no haya mal entendido, es justo que el trabajador

reciba una indemnización por despido arbitrario, en caso de que se

finiquite el contrato sin razón aparente.

Si el empleador se muestra hostil, y hace daño ya sea físico o

mental, el trabajador está en todo su derecho de denunciarlo y

recibir una indemnización por el perjuicio a su persona, pues

trabajador no es sinónimo de esclavo.

Si bien el estado peruano garantiza la estabilidad laboral en

empresas legalmente constituidas, hay aun muchas empresas que

mantienen relaciones laborales con trabajadores por debajo de la

ley, los cuales no gozan de ningún beneficio, por lo que estas caen

en saco roto, lo cual se podría evitar si realmente se inspeccionara

como debe de ser cada empresa, para saber si esta cumple con

las leyes laborales.

No es justo que a un trabajador lo despidan de su trabajo por el

solo hecho de afiliarse a un sindicato, y si esto sucede se daría un

despido nulo.



BIBLIOGRAFÍA

Tomaya Miya Gusuku, Jorge. “Guía Laboral: Guía legal de problemas y

soluciones laborales”, Tercera Edición, Junio 2007.

Aparicio Valdez, Luis. “Extinción de la Relación Laboral: Condiciones y procesamientos para el despido”. Tercera Edición, Junio 2004

WEBS

http://susderechos.blogspot.com/2009/09/extincion-del-contrato-de-

trabajo.html

http://www.egacal.com/upload/CNMLaboral.pdf

http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo



ANEXOS

ANEXO N° 01

LEGISLACIÓN SOBRE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

T.U.O. DEL DEC. LEG. N2 728LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) Aprobado por D.S. N2

003-97- TR (1)DECRETO SUPREMO N2 003-97-TR

El PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

CONSIDERANDO: Que la Disposición Transitoria del Decreto Legislativo N2 855, dispone la separación de la Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formación y Promoción Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral; Que la referida Disposición Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introducidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitución de 1979, adecuándolas a la Carta vigente; Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos N2s. 861 y 871, modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 855; De conformidad con el inciso 8) del Artículo 118º de la Constitución Política del Perú

DECRETA:

Artículo 12.- Aprobar el TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728, LEY DE PRODUCTIVI DAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Títulos, ciento doce (112) Artículos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y Derogatorias.

Artículo 22.- La Ley cuyo Texto Único Ordenado se aprueba por el presente Decreto Supremo, será reglamentada en un plazo no mayor de noventa días computados a partir de la vigencia de este último.

Artículo 32.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiún días del mes de marzo de mil novecientos noventa y siete.

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 72LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL



TÍTULO PRELIMINAR CAPÍTULO I. Principios Fundamentales CAPÍTULO II. Ámbito de aplicación y Ejecución

TÍTULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO CAPÍTULO I. CAPÍTULO II. CAPÍTULO III. CAPÍTULO IV. CAPÍTULO V. CAPÍTULO VI. CAPÍTULO VII.

TÍTULO II. CAPÍTULO l. CAPÍTULO II. CAPÍTULO III. CAPÍTULO IV. CAPÍTULO V. CAPÍTULO VI. CAPÍTULO VII. CAPÍTULO VIII. CAPÍTULO IX.

TÌTULO III. TÌTULO IV.

TITULO V. CAPÍTULO l. CAPÍTULO II.

TÍTULO VI.

TÍTULO VII.



Normas Generales Del Período de Prueba De la Suspensión del Contrato de Trabajo De la Extinción De los Derechos del Trabajador De las Situaciones Especiales De la Terminación de la Relación de Trabajo por Causas Objetivas.

DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD Del Ámbito de Aplicación Contratos de Naturaleza Temporal Contratos de Naturaleza Accidental Contratos para Obra o Servicio Requisitos Formales para la Validez de los Contratos Normas Comunes Desnaturalización de los Contratos Derechos y Beneficios De los Otros Contratos sujetos a Modalidad

CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

DEL TRABAJO A DOMICILIO

DE LAS EMPRESAS ESPECIALES De las Empresas de Servicios Temporales De las Empresas de Servicios Complementarios

PROGRAMAS DE RECONVERSIÓN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGA TORIAS

AELE



LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (1) (...) TÍTULO I

( ... )CAPÍTULO IV

DE LA EXTINCIÓN

Art. 16º Causales de extinción Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; ~ La jubilación; f) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; g) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

Base Legal: Texto original, Art. 52Q, modificado en el inc. h) por el artículo único del Dec. Leg. NQ 855 desde el 05.10.96 .

Art17º El fallecimiento El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es pera natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabaja--.convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. Base Legal: Texto original, Art. 53˚

Concordancias: 0.5. NQ 003-97-TR, LPCL: - Art. 16°, inc. a).- El fallecimiento es causa de extinción del contrato de trabajo. - Art. 17˚.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona natural.

Art 18º Renuncia o retiro voluntario En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito - 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este último caso, la solicitud se entenderá dada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Base Legal:



Texto original, Art. 54°

Concordancias: D.S. N2 003-97-TR, LPCL:

- Art. 162, inc. b).- La renuncia es causal de extinción del contrato de trabajo.

- Art. 182.- El trabajador está obligado a dar preaviso de 30 días. Posibilidad de exoneración de dicho plazo. R. 001-96-TR, Art. 282.- La puesta a disposición del cargo aceptada por el

empleador equivale a una renuncia. Art. 19˚ Mutuo disenso El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. Base Legal: Texto original, Art. 552.

Concordancia: D.S. N2 003-97-TR, LPCL,Art.16˚, inc. d).- El mutuo disenso es causal de extinción del contrato de trabajo. Art. 20˚ Invalidez absoluta permanente y absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13º. Base Legal: Texto original, Art. 562, modificado por el Art. 2Q de la Ley NQ 26513 desde el 29.07.95. Concordancias: D.S. N2 003-97-TR, LPCL: - Art. 162, inc. e).- La invalidez absoluta permanente es causal de extinción del contrato de trabajo. - Art. 202.- La invalidez absoluta y permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al art. 132 de la LPCL. Art. 21˚ Jubilación obligatoria La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación á. cargo de la Oficina de Normalización Previsional ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, ya reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito u decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el, otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es



obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario. Base Legal: Texto original, Art. 572, modificado por el Art. 22 de la Ley N° 26513. Concordancias: D.S. N2 003-97-TR, LPCL, Art. 162, inc. f).- La jubilación es causal de extinción del contrato de trabajo.

R. 001-96-TR, Art. 302.- La jubilación obligatoria opera si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que se estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

Art. 22˚ Jornada de 4 horas y despido por causa justa Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Base Legal: Texto original, Art. 582.

Concordancias: R. 001-96-TR: - Art.312.- Despido arbitrario e indemnización. - Art. 322.- Demostración de la causa justa.

Art. 23˚ Causas justas atribuibles a la capacidad del trabajador Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Base Legal: Texto original, Art. 59º.

Concordancias: R. 001-96-TR: - Art. 332.- Acreditación del detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida. - Art. 342.- Verificación del rendimiento deficiente por parte de la AAT.

Art.24˚ Causas justas atribuibles a la conducta del trabajador



Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: La comisión de falta grave; La condena penal por delito doloso; La inhabilitación del trabajador. Base Legal: Texto original, Art. 602.

Art. 25˚ Faltas graves Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. Concordancias: R. 001-96-TR: - Art. 35º.- Condiciones para que se configure la reiterancia. - Art. 36º.- En el caso de las faltas graves por disminución deliberada y reiterada en el rendimiento las partes podrán prestar servicio e informes técnicos debidamente sustentados.

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 34º.- Verificación del rendimiento deficiente por parte de la AAT.

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; Nota:



Consideramos que debió haberse integrado en el articulado del Art. 25º de la LPCL el contenido del artículo 48º de la Ley del Mercado de Valores (Dec. Leg. Nº 861) que considera con falta grave, para efectos laborales, la infracción al deber de mantener reserva sobre lo que se considera información privilegiada dentro de los alcances de esta ley. Posiblemente la n inclusión específica de la infracción esté motivada en que la misma ya estaría incluida en lE; falta grave determinada en este inciso cuando expresa que constituye falta grave "el uso entrega a terceros de información reservada del empleador". Concordancia: Dec. Leg. Nº 861 de 21.10.96 (22.10.96) Ley del Mercado de Valores, Art. 48º.- La infracción al deber de mantener reserva a que se contrae el Capítulo 111 del Título 11 se considera falta grave para efectos laborales.

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicional mente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; Concordancia: R. 001-96- TR, Art. 402.- Las constataciones efectuadas por la Autoridad competente constituyen instrumento público que merece fe para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario.

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Base Legal: Texto original, Art. 61º. Nota: Los funcionarios del Sector Público y de la Actividad Empresarial del Estado que por segunda vez incurran en infracción por no declarar mensualmente o no realizar los pagos referentes a retenciones y contribuciones sociales, merecerán como sanción la destitución o despido (Decreto Legislativo Nº 933 de 09.10.2003).



Concordancias: R. 001-96-TR: - Art. 372.- Requisitos para que se configure el abandono del trabajo. - Art. 382.- Ausencias injustificadas por más de 3 días consecutivos podrán ser consideradas en el cómputo de ausencias injustificadas no consecutivas. - Art. 392.- Días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal.

Art. 26˚ Comprobación de las faltas graves Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. Base Legal: Texto original Art. 62º.

Art. 27˚ Despido por la comisión de delito doloso El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24Q se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Base Legal: Texto original, Art. 632, modificado por la Tercera D.CTD. y F. de la Ley N2 26513 que derogó su segundo párrafo desde el 29.07.95.

Art. 28˚ Inhabilitación que justifica el despido La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más. Base Legal: Texto original, Art. 642.

Art. 29˚ Causales de despido nulo Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad; Concordancia: R. 001-96- TR, Art. 462.- Casos en que procede la nulidad de despido para dirigentes sindicales representantes de los trabajadores.

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las. autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25Q• Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 472.- Configuración de nulidad de despido en caso de candidatos a representantes de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.



d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 482.- Calificación de la acción discriminatoria en caso de una notoria desigualdad.

e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en este inciso es inaplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (Texto vigente desde el 20. 10.99 según lo dispuesto por Ley NQ 27185 del 18. 10.99). Base Legal: Texto original, Art. 652, modificado en su inc. c) por el Art. 22 de la Ley N2 26513 desde el 29.07.95 Y posteriormente por la Ley Nº 27185 del 18.10.99 vigente desde el 20.10.99.

Texto anterior del Art. 292, inc. e) del TUO del Dec. Leg. N2728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-97-TR: “ e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto".

Nota: La Ley Nº 26626 de fecha 15.06.96 incluyó en su artículo 6º una nueva causal de despido nulo al establecer: •• Articulo 62: Las personas con VIHISIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH-SIDA". De conformidad con la Ley Nº 28243 de 31.05.2004 se ha variado la denominación de esta enfermedad. En lo sucesivo deberá ser mencionada como "VIH y SIDA" e "Infecciones de Transmisión Sexual (ITS)" en vez de "VIH/SIOA" y de "Enfermedades de Transmisión Sexual (ETS), respectivamente. Concordancia: Ley Nº 27185 del 18.10.99. Art. 30˚ Actos de hostilidad Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 492.- La reducción de remuneraciones o de categoría es la dispuesta por decisión unilateral del empleador.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;



Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 502.- El traslado es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Base Legal: Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de 26.02.2003. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley sobre la materia.

Nota: La Ley Nº 27409 de 24.01.2001 incluyó en su Art. 7º un nuevo acto de hostilidad al establecer: "Art. 72.- Negativa injustificada del empleador: La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia correspondiente (por adopción) será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido". Concordancia: Ley N2 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, de 26.02.2003. Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por O.S. N2 003-97-TR: "g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.»

Art. 31˚ Despido: Carta de cargos previa al despido El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su



obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32˚, debe observarse el principio de inmediatez. Base Legal: Texto original, Art. 672, modificado por el Art. 22 de la Ley Nº 26513 desde el 29.07.95. Concordancias: R.001-96-TR: - Art. 412.- Seis días naturales para emitir el descargo y su ampliación. Art. 422.- Procede el despido después de producido el descargo o vencido al plazo de seis días. Art. 432.- La comunicación de la carta previa al despido y las cartas de despido se dirigirán al último d0micilio registrado por el trabajador en el centro de trabajo. Art. 442.- El error en la cita legal no invalida las comunicaciones previas al despido y las cartas de despido.

Art. 32˚ Carta de despido El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. Base Legal: Texto original, Art. 68º, modificado por el Art. 2º de la Ley Nº 26513 desde el 29.07.95. Concordancias: R.001-96-TR: - Art. 43º.- La comunicación de la carta previa al despido y las cartas de despido se dirigirán al último domicilio registrado por el trabajador en el centro de trabajo. - Art. 44º.- El error en la cita legal no invalida las comunicaciones previas al despido y las cartas de despido.

Art. 33˚ Faltas cometidas por varios trabajadores Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso permitir u olvidar la falta, según su criterio. Base Legal: Texto original, Art. 692. CAPÍTULO VDE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR



Art. 34˚ Despido arbitrario y despido nulo El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38˚ como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38˚. Base Legal: Texto original, Art. 71 º, modificado por el Art. 2º de la Ley Nº 26513 con vigencia desde el 29.07.95. Concordancias: R. 00l-96-TR: - Art. 45º.- Verificación del despido por la AAT a petición de parte. - Art. 52º.- La acción indemnizatoria excluye la de nulidad de despido. - Art. 53º.- Reposición en caso de despido nulo. - Art. 54º.- Despido nulo y el período dejado de laborar.

Art. 35˚ Actos de hostilidad: Acciones legales El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30° de la presente ley, podrá optar excluyentemente por lote:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38º de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Base Legal: Texto original, Art. 73º. Comentario: El texto original nos remitía a los Arts. 66º y 76º; el TUO-LFE-D.S.005-95 a los Arts. 63º y 71º de esa norma legal.

Art.36˚ Nulidad de Despido: Caducidad del plazo para accionar legalmente El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.



La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento. Base Legal: Texto original, Art. 742, modificado por el Art. 2º de la Ley Nº 26513 desde el 29.07.95. Concordancias: R. 001-96- TR: - Art. 57º.- El plazo de 30 días se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para el descargo o la enmienda de su conducta. - Art. 58º.- Se define falta de funcionamiento del Poder Judicial.

Art. 37˚ Prueba del despido Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. Base Legal: Texto original, Art. 75º. Art. 382 Indemnización por despido arbitrario La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba. Base Legal: Texto original, Art. 76º. Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 55º.- Remuneración base para la indemnización.

ConclusionesDe acuerdo al Art. 712 del Dec. Leg. N2 728, hasta el 04.10.96 la indemnización era equivalente a un sueldo por año de servicios y las fracciones se pagaban por dozavos y treintavos, con un tope de 12 remuneraciones mensuales. En aplicación del Decreto Legislativo N2 855, desde el 05.10.96 se disminuyó la indemnización indicada a media remuneración por año de servicios, manteniéndose la compensación por fracciones de año y mes, así como el tope de 12 remuneraciones, con lo cual quien era despedido con 24 años de servicios recibía 24 medias remuneraciones, o sea, 12 remuneraciones mensuales. Sin embargo el 01.11.96, con vigencia desde el 02.11.96, se publicó el Dec. Leg. N2 871 que modificó nuevamente el Art. 712 del Decreto Legislativo N2 728 Y dispuso que la indicada indemnización por despido arbitrario sería nuevamente de una remuneración por año de servicios respectándose la compensación de dozavos y treintavos y el tope de 12 remuneraciones, con lo cual se volvía al punto inicial anterior al 05.10.96. Pero, al día siguiente, por Fe de Erratas se precisó que en verdad había un error y que la indemnización era una remuneración y media ordinaria por año



de servicios compensándose la fracción de año y mes con dozavos y treintavos, manteniéndose el tope de 12 remuneraciones. Esto implica que según la fecha de cese corresponden montos diferentes, hasta tres, por este concepto en el apretado lapso de un mes. De otro lado, los contratados a plazo fijo, sean nacionales o extranjeros, que son cesados sin expresión de causa antes del vencimiento del contrato, también tendrán derecho a la indemnización por despido equivalente a las sumas indicadas. Art. 392 Formalidades no esenciales del despido La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave. Base Legal: Texto original, Art. 772, modificado por Ley N2 26513 vigente desde el 29.07.95. Art. 402 Nulidad de despido: Reintegro de remuneraciones devengadas Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses. Base Legal: Texto original, Art. 782, modificado por Ley N2 26513 vigente desde el 29.07.95. Art. 412 Nulidad de despido: Asignación provisional En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el tra-bajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo en la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder. Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses. Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses, con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior. Base Legal: Texto original, Art. 79Q, modificado por Ley NQ 26513 vigente desde el 29.07.95. Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 51Q.- Oposición del empleador al otorgamiento de asignación provisional.

Art. 42º Reposición: Multa por oposición a mandato judicial El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las vein-ticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.



El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a Impuesto a la Renta. Base Legal: Texto original, Art. 81 º. TITULO 11 DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD ( ... )

Art. 76º Despido arbitrario del trabajador contratado Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. Base Legal: Texto original, Art. 119Q, modificado por el Art. 1 Q de la Ley NQ 26513, vigente desde el 29.07.95. A su vez, ese nuevo texto contenido ya en el Art. 11 Oº del TUO-LFE-D.S.005-95, fue variado por el Artículo Único del Dec. Leg. NQ 855 vigente desde el 05.10.96 que estableció la indemnización en media remuneración mensual por año con el tope de 12 remuneraciones. Posteriormente el Dec. Leg. NQ 871 modificó otra vez el Art. 110Q del TUO-LFE-D.S.005-95 y estableció la indemnización de una y media remuneración por año de servicios tal como figura en el Art. 76Q precedente de la LPCL. Nota: La resolución arbitraria de los contratos con personal extranjero, genera la misma indemnización que la establecida en el art. 76Q antes citado (Decs. Legs. NQs. 855 y 871, Disp. Complementaria). Concordancia: R. 001-96-TR, Art. 85Q.- Las remuneraciones dejadas de percibir a que se refiere el artículo 110Q de la Ley (Art. 76º de la LPCL) sustituyen a la indemnización por despido arbitrario. ( ... )


extinción del contrato de trabajo

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