ТехнологииоцениваниякомпетенцийАссессмент-центрРабочая тетрадь

КГПУ2016

Красноярский Государственный Педагогический Университет именВ.П. Астафьева

Курсы повышения квалификации «Технологии развитияпрофессиональных и личностных компетенций студентов»

2

ЦЕЛЬ блока:

Овладение технологиямиассессмент-центра для

оценки профессиональных иличностных компетенций

студентов

ЗАДАЧИ БЛОКА:

· Анализ целевых и смысловых векторов оценки компетенций втехнологии ассессмент-центра

· Определение возможностей применения технологии ассессмент-центра в рамках развития профессиональных и личностныхкомпетенций студентов

· Освоение технологии составления профиля компетенций

· Овладение практическими инструментами оценкипрофессиональных и личностных компетенций студентов втехнологии ассессмент-центра

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР

это целенаправленный процесс установлениясоответствия качественных характеристик персонала

требованиям должности, рабочего места и в целомтребованиям и условиям социальной ситуации.

3

ASSESSMENT-CENTER

Зачем нужна оценка?

Цели Что оцениваем Методы Результаты

Зачем? Что? Как? Чтополучаем?

Анализ ситуаций

(кейсы)

Игры ипрактическиеупражнения

Тесты

Задачи

Профиль

компетенций

Экспертная группа

Профиль

компетенций

оцениваемого

Заключение

по

направлениям

"Не думаю, что термин "человеческиересурсы" устарел. Наш прежний боссклассифицировал нас как "расходныематериалы"

4

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

КОМПЕТЕНТНОСТЬ – способность к интеграции и мобилизациизнаний и навыков к их использованию в условиях быстро меняющихсятребований внешней среды для эффективной реализацииопределенной деятельности

Авторы П. Вейлл, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, представляют

Компетенция – это набор поведенческих характеристик,необходимых человеку для успешного выполнения той или инойработы или какой-либо функции

· Компетенции проявляются на поведенческом уровне

· Компетенции это то, что можно увидеть и оценить

Например:Компетенция «Управление изменениями»Ø Принимает на себя личную ответственность за успех преобразований.

Конструктивно воспринимает новаторские и инновационные идеиØ Разрабатывает правила и процедуры, способствующие внедрению

изменений. Анализирует изменения, происходящие на рынке и внутриорганизации, учитывает их в собственной деятельности

Ø Предвидит перемены. Является лидером в проведении измененийØ Способен возглавить деятельность по реформированию организацииØ Обеспечивает понимание сотрудниками проводимых изменений. Создает

организационные условия, помогающие сотрудникам развивать и гибкоиспользовать нововведения.

Компетенция «Ответственность, исполнительностьØ Обладает высокой исполнительской дисциплиной. Честен,

порядоченØ Признает и исправляет собственные ошибки.Ø Готов исполнять не только свои непосредственные должностные

обязанности, но и при необходимости участвует с полнойотдачей в решении важных задач других подразделений

Ø Ответственно относится к порученному делу, может пожертвоватьличными интересами для достижения поставленной цели

Ø Адекватно оценивает свои возможности и ресурся к исполнениюпоставленных задач, готов обратиться за помощью при необходимости

5

МАКСИМАЛЬНО КОНКРЕТНАЯ ФОРМУЛИРВКА НА УРОВНЕПОВЕДЕНЧЕСКИХ ИНДИКАТОРОВ

Ключевая компетенция – наиболее важная для выполненияопределенной деятельности.

1. Представлять ценность. Определяя ключевые компетенции важнооценивать, вносит ли конкретный навык вклад в эффективностьдеятельности

2. Быть отличительной, то есть неповторимой в своем роде,отражающей суть деятельности специфику организации

3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам. При определенииключевых компетенций важно понимать ее ценность и значимости вбудущем

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПРОЕКТА:!!! ЗАДАНИЕ: опишите в основные компетенции на уровне поведенческихпроявлений (3-5 «маркеров» проявления по каждой компетенции)

Проектирование

Личностная

Коммуникативная

Конфликтная

Работа в команде

6

Профиль компетенций

Люди подбираются за их знания и опыт,и увольняются за их поведение

Д-р. Кас Оливье

Профиль компетенций – описание компетенций (индивидуально-личностные, профессиональные характеристики, навыки), опыта,анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы вданной организации

Общие данные

· Половозрастные параметры.

· Необходимое образование и специализация

Профессиональный портрет

· Минимальный опыт работы

· Список должностных обязанностей

· Знания, необходимые кандидату

· Навыки, которыми должен владеть кандидат

Психологический портрет

· Личностные качества, которые помогут успешно справляться сдолжностными обязанностями

· Личностные качества, которые помогут освоить новые навыки

· Личностные качества, несовместимые с работой на данной должности

· Личностные характеристики, позволяющие достичь совместимости ссотрудниками, непосредственно связанными с работником

· Личностные качества сотрудника, соответствующие корпоративной культуреорганизации

· Личностные качества, несовместимые с работой в данной компании

И др.

7

Процесс формирования Профиля компетенций – одна из задачстратегического планирования и управления организацией

Содержание ключевых компетенций следует из стратегииразвития организации

Схема формирования ключевых компетенций организации

Составление профиля компетенций:

1) Особенности корпоративной культуры2) Особенности выполняемой работы и среды, в которой она

выполняется

Как составляется?

1. Список ценностей и компетенций (максимально широкий)2. Опрос всех участников (что обязательно (!), что нравится в уже

работающих сотрудниках, что не устраивает), выбор участникаминеобходимых компетенций

3. Ранжирование участниками значимости компетенций4. Свод в единую систему и детализация компетенций по уровням

ü Компетенция должна быть сформулирована максимально конкретноü В профиле должны быть четкие приоритетыü Каждая компетенция должна иметь свой измеритель

8

Группы компетенций:

ПО ВНЕШНИМ ПАРАМЕТРАМ (среда, деятельность)

БАЗОВЫЕ – важные для определенной макросреды и ситуации.Например, общечеловеческие в современной ситуации

КЛЮЧЕВЫЕ – важные для определенной деятельности в макросредеНапример, для определенной профессии

ВЕДУЩИЕ – важные для определенной деятельности в конкретныхусловияхНапример, в конкретной должности в конкретной Компании

ПО ВНУТРЕННИМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ (сфера личности)!!! ЗАДАНИЕ: Используя приложение 1, обозначьте основныекомпетенции, важные для профессионального и личностногоразвития студентов в актуальной социальной ситуации

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ

МОТИВАЦИОННЫЕ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ

9

ПРИМЕР ПРОФИЛЯ (краткий вариант)

Мотивационныехарактеристики

Интеллектуальныехарактеристики

Межличностныехарактеристики

1. Преданность делуОтветственно относится кпорученному делу, можетпожертвовать личнымиинтересами для достиженияпоставленной цели

1. ОрганизованностьПланирует своюдеятельность, расставляетприоритеты, выполняетработу в определенномпорядке, обладаетструктурированныммышлением

1. АдаптивностьСпособен адаптироваться кдругим людям и новымситуациям , гибким, можетсправиться с разнымизадачами

2. Активность,инициативностьС энтузиазмом принимается задело, позитивен, проявляетживой интерес к собеседникам ипроисходящим событиям,динамичен, обладает жизненнойэнергией

2. Способностьстратегически мыслитьВидит картину вдолгосрочной перспективе,предвидит развитиесобытий, учитываявлияние основныхфакторов

2.Уверенность в себеУверен в своихспособностях и силах,действует решительно иубедительно

3. Целенаправленность,ориентация на результатСтремится к достижениюконкретных результатов , заранееустанавливает , ожидаемые цели,начинает работу, зная, чем онадолжна завершиться. Не уступаетперед трудностями ипрепятствиями, упорно ирешительно двигается кнамеченной цели. Готовпожертвовать сиюминутнойвыгодой в пользу будущихдостижений

3. Умение решатьпроблемыСпособен не тольковыявить, сформулироватьпроблему, но и решить ее

3.ПорядочностьЧестен, соблюдаетэтические нормы и правила

4.Готовность к изменениямПозитивно воспринимаетизменения, готов включаться впреобразования, можетадекватно оценить их результаты

4. Способность ясновыражать свои мыслиЯсно, грамотно выражаетсвои мысли в устной иписьменной форме

4. КомандностьСпособен к эффективнойработе в команде,стремится к достижениюобщей цели

5. НаходчивостьИзобретательный, умеетнаходить альтернативныерешения или ресурсы, способенсделать много, располагаямалым

5. Обладание здравымсмысломСпособен выноситьтрезвые суждения,сопоставлять факты ипринимать практичныерешения

5.СтрессоустойчивостьСохраняет высокуюпродуктивность в ситуациидавления и стресса

Управленческие характеристики1. Умение ставить задачиВладеет алгоритмом постановки задачи: обозначает проблему, описывает действия исроки, которые ждет от подчиненного, грамотно выстраивает обратную связь2. Умение делегироватьСпособность определить профессиональный и личностный потенциал сотрудников,развивать его, передавать полномочия и ответственность за исполнение конкретных задач3. Способность принимать ответственностьСпособен в сложных ситуациях брать на себя ответственность и принимать решения,4. ЛидерствоОбладает лидерской харизмой, способен вселять уверенность и «заряжать» коллектив насовместную работу. Может быть проводником изменений в коллективе

10

УРОВНИ ПРОЯВЛЕНИЯ№ Описание шкал Описание уровней

4 Экспертный Все элементы компетенции проявляютсястабильно, в том числе, в новых и/илисложных ситуациях

3 Опыта Большая часть элементов компетенциипроявляется стабильно

2 Развития Часть элементов компетенциипроявляется стабильно, часть от случая кслучаю

1 Базовый Компетенция проявляется нестабильно, ввиде отдельных фрагментов

0 Начальный Компетенция не проявляется

Например:Управление изменениями. Принимает на себя личную ответственность за успех преобразований.Разрабатывает правила и процедуры способствующие внедрению изменений. Конструктивно воспринимаетноваторские и инновационные идеи. Анализирует изменения, происходящие на рынке и внутри организации,учитывает их в собственной деятельности. Предвидит перемены. Является лидером в проведенииизменений. Способен возглавить деятельность по реформированию организации. Обеспечивает пониманиесотрудниками проводимых изменений. Создает организационные условия, помогающие сотрудникамразвивать и гибко использовать нововведения.Уровень лидерства

4Экспертныйуровень 3

Уровень опыта2

Уровень развития1

Уровеньначальный 0

§ Создает обстановку,стимулирующуюперемены ирождение новых идей§ Формируетстратегическоенаправлениеулучшений ворганизации, личнымпримером формируеткультуру обменаидеями и готовностик изменениям§ Развивает у своихподчиненных навыкиуправленияизменениями§ Эффективно

§ Активно ищетвозможности длядальнейшихулучшений,критическиеанализируянастоящееположение вещей§ Способенобъяснитьвозможности отвнедренияулучшенийколлегам ируководству,основываясь наоценке затрат ивыгод от их

§ Самостоятельноинициирует идоводит до концасерьезные проекты всфере своейкомпетенции,которые могутвыполняться§ Предугадываетвозникновениевнештатных ситуацийи осуществляетдействия по ихпредупреждению,учитываетвозможности сменытребований иприоритетов при

§ Видит возможностиулучшений в рамкахсвоей сферы работи предлагаетпродуманныерешения§ Привлекается креализациипроектовулучшений в рамкахвыполняемыхфункций§ Берет на себяответственность завыполняемуюработу и используетвозможностимаксимизации

§ Не готов кизменениям.§ Не способенуправлятьизменениями§ Активно илипассивнопротивостоитизменениям§ Настраиваетподчиненныхпротивпроводимыхкомпаниейизменений

11

управляетизменениями иперсоналом на этапевнедренияизменений§ Проводит сложные,нестандартныеизменения§ Анализируетизменения,происходящие нарынке и внутриорганизации,учитывает их всобственнойдеятельности

реализации§ Организует икурирует проектыулучшений,производитфинальную оценкуидей по улучшению,контактирует ссотрудниками наэтапах оценки иреализации идей§ Формируетполитикувознагражденияидей по улучшению,участвует вофициальныхмероприятиях понаграждениюсотрудников

выполнении работы§ Видит возможностиулучшений не тольковнутри, но и на стыкевыполняемых работи смежных функций,убеждает коллег ируководство вправильностипредлагаемыхрешений, участвуетв оценке идей поулучшению§ Решает основныезадачи в проектахулучшений, в томчисле для смежныхфункций§ Выясняет не толькоочевидные, но искрытые ожиданияруководства ивыстраивает своюработу всоответствии с ними

личного вклада вобщее дело§ Понимаетожиданияруководства истарается имотвечать привыполнении работы§ Проявляетготовностьучаствовать впрограммахпостоянногосовершенствования, вносит свежиеидеи ипредложения§ Стремитсявыполнитьпорученную работураньше срока ивзять на себядополнительныезадачи

!!! Задание: Используя бланк оценки в приложении 2, составьте характеристикуи критерии оценивания выделенных в Проекте компетенций!!! Задание: Используя приложения 4 и 4.1, составьте матрицу компетенций как основупостроения траектории профессионально-личностного развития

ФОРМАТЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ:

ФРОНТАЛЬНАЯ РАБОТА - ТЕСТИРОВАНИЕ, АНКЕТИРОВАНИЕ

ГРУППОВАЯ РАБОТА – ПРОИГРЫВАНИЕ СИТУАЦИЙ,СПЕЦИАЛЬНЫЕ УПРАПЖНЕНИЯ

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ – БЕСЕДА, ИНТЕРВЬЮ (case-stady, PARLA)

12

Фронтальная работа

ТЕСТИРОВАНИЕ, АНКЕТИРОВАНИЕ*, КЕЙСЫ*

ТЕСТЫ

Психологические Профессиональные

Личностные характеристики Знания, умения, навыки

(мотивация, динамические Узконаправленные тесты

характеристики, направленность) (специальные навыки

Интеллектуальные характеристики и способности)

МЕТОДИКИ

1. Методика диагностики межличностных отношений Лири(Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. Вып.3 Диагностикамежличностных отношений. Модифицированный вариантинтерперсональной диагностики. Т.Лири. Метод.Руководство.- М, 1990)

2. «Конструктивность мотивации» (Елисеев О.П. Практикум попсихологии личности – СПб., 2003. С.403-412)

3. «Способ мышления» – (Адаптированная версия опросника InQ,авторы Р. Брэмсон, А Харрисон и сотр./Harrison A.F., Brainson R.M. The art ofthinking. Источник – Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно,или книга о том, как найти свой стиль мышления. – СПб.: Экономическаяшкола, 1993 г.)

4. «Роли в команде» (Бакшт К.А. Построение отдела продаж с нуля и домаксимальных результатов.- СПб.: Питер, 2007.- 224с), электронный ресурсhttp:// lib.custis.ru

5. Тесты специальных способностей (управленческие,лидерские качества, организационные способности ипр.)

13

*Проективное анкетирование (интервью) –может быть применено и в индивидуальном формате

Проективные методики заключаются в особом способе построения вопросов. Вопросставится таким образом, что предлагается испытуемому оценить не себя, а людейвообще или какого-то определенного персонажа. В основе лежит тот факт, что человексклонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления наинтерпретацию(объяснение) действий других людей.

Преимущество данных методик состоит в том, что они в меньшей степени могут бытьпросчитываемы испытуемым, с точки зрения социально-желаемых ответов.

№Проективный вопрос Оцениваемый фактор

1. Что, на ваш взгляд, стимулирует людейработать наиболее эффективно?

2. Почему человек выбирает ту или инуюпрофессию?

3. Что может побудить человека уволиться?

4. Какой коллектив работает наиболеепродуктивно?

5. Какой коллектив является наиболеекомфортным для людей?

6. Зачем люди стремятся делать карьеру?

7. Опишите самый типичный конфликт вколлективе. В чем его причины?

8. За что оправданно уволить сотрудникасразу?

9. Каких людей более охотно берут наработу на руководящие должности?

10. Каким должен быть хорошийподчиненный?

11. Каким должен быть идеальныйруководитель?

12. Что вы считаете своими сильнымисторонами? Почему?

13. Что вы считаете своими недостатками?Почему?

14

Тематические проективные группы вопросов1. Мотивация

Возможные мотиваторы:

· материальные стимулы· справедливость/соответствие оплаты труда и результатов· оценка, похвала· слава, почет· карьера, перспективы· статус· профессиональный рост, развитие· совпадение, понимание целей· идея· оцифровка целей· результат· азарт, соревнование· интерес· творческая работа· полномочия, ответственность самостоятельность· хороший руководитель· отношения, коллектив, микроклимат· самореализация· избегание неприятностей· гигиенические факторы

2. Ценности, честность, лояльность3. Коллектив, общение с людьми4. Мотивация карьеры5. Представление об управленческой деятельности6. Представления об деятельности подчиненного7. Конфликты8. Клиенты9. Модели достижений, успеха10. Тип референции11. Самооценка

15

Метод кейсов*может быть применен и в индивидуальном формате

Кейс – расскажи! Кейс – сделай!

Виды кейсов:

А) Кейсы, проверяющие конкретные навыки

Б) Кейсы, проверяющие ценности и взгляды

В) Кейсы, проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества

Принцип построения кейса:Вы строите ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что вас интересуетв данный момент и предлагаете интервьюируемому описать модель егоповедения или решения данной ситуации.

Например: Кейсы на проверку знаний и навыков продаж

Вопрос Что оценивается

Решение о сотрудничестве с Компанией клиентпринимает на основании трех факторов:рекламное предложение, сервис и личностьменеджера по продажам. На какой из этихфакторов вы имеете влияние? Почему?

Степень ответственности ипонимание целостности процессапродажи

Клиент требует скидку, которую вы не можетепредоставить, что будете говорить/делать?

Умение отстаивать интересыкомпании и одновременнозаботиться об интересах клиента

Добиваясь для себя каких-либо специальныхусловий, Клиент «шантажирует», что уйдет квашим конкурентам, что будете говорить/делать?

Умение «удерживать» клиента

Как вы определите при первой встрече,перспективен ли клиент?

Способность оценивать ситуацию вразвитии

Как вы будете действовать, если клиентпредъявляет претензию по срокам изготовлениярекламного продукта (сроки были реальнонарушены)?

Навыки переговоров, умение решатьсложные ситуации, корпоративнаяэтика

Каким образом вы можете получить обратнуюсвязь от клиента?

Умение вести переговоры

16

!!! ЗАДАНИЕ: сформулируйте кейсы, направленные на оценку ключевыхкомпетенций проекта

КЕЙСЫ ПО КЛЮЧЕВЫМ КОМПЕТЕНЦИЯМ ПРОЕКТА (проектирование и др.)

Вопрос Что оценивается

Каким образом вы определите, о чем необходимоговорить в презентации по проекту?

Навыки расстановки приоритетов,работа с информацией, выделениеглавного

Сформулируйте и обоснуйте алгоритм работы надпроектом

Знание технологии проектирования

Назовите как можно больше способов завершенияпродажи

Знание техник продаж

17

Что можно оценивать с помощью кейсов?

· Профессиональны компетенции· Взаимодействие и работа в команде· Свойства мышления (системность, структурированность,

динамичность, гибкость, креативность)· Управленческие компетенции (планирование, делегирование,

контроль, мотивирование, организация, управлениеизменениями)

Примеры мини-кейсов:

1. Идут важные переговоры. Ваш коллега пришел в момент их начала, аВам очень важно предупредить его об изменении тех условий,которые должны быть предложены партнерам. Переговоры уженачались, следующий по плану Ваш вопрос.Ваши действия:

2. В Вашем распоряжении 1 машина с водителем, а Вам необходимо водно время организовать встречу клиента компании в аэропорту,доставить документацию в контролирующие органы и при этоммашина в любой момент может понадобиться директору.

Ваши действия:

3. Перед Вами поставлена задача - оформить сделки по приобретению уфизических лиц обыкновенных акций ОАО. Имеется возможностьприобрести 75%+1 или более процентов акций. Согласно Уставу вопросыкомпетенции ОСА и СД распределены в соответствии с Законом об АО:

• Приведите ваши аргументированные рекомендациипо количеству приобретаемых акций;

• Ваше мнение о том, как, на кого и в каком количестве следует покупатьакции;

• Какие документы покупатели должны представитьреестродержателю для открытия лицевого счета и оформлениюсделок;

• Какие неотложные корпоративные мероприятия вы проведете

18

PARLА-модель(АНАЛИЗ ДОСТИЖЕНИЙ)

Шаг 1: Открытие темы

P (problem) Опишите ситуацию, в которой Вам пришлось оперативно принимать решение

A (action) Как Вы действовали

R (result) Чего достигли

L (learned) Какие выводы для себя сделали

A (applied)

Шаг 2: Идентификация компетенций (прямая самооценка)

На Ваш взгляд, обладаете ли Вы таким качеством как ------------------На чем основаныВаши предположения

Шаг 3: Прямое исследование компетенций

Как полагаете, насколько выражена у Вас способность …..Поясните свой ответ

ü «Шкальное оценивание»

ü «Бальное оценивание»

Шаг 4: Разрешение сомнений

Уточнение предположений о компетенциях через дополнительные вопросы,кейсы, задания

19

Пример вопросов для ПРОЕКТИВНОГО интервью:

Что, на ваш взгляд, стимулирует людей работатьнаиболее эффективно?

Мотивация

Что нравится людям в работе? Мотивация

Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация

Что может побудить человека уволиться? Мотивация

Какой коллектив работает наиболее продуктивно?Какой коллектив является наиболее комфортным длялюдей?

Предпочтения по коллективу

Какие качества характера наиболее значимы дляуспешного общения с людьми?

Предпочтения по окружению,модель успешного общения

Зачем люди стремятся делать карьеру? Мотивация карьерного роста

В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана

Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый вбанке кредит?

Мотивы честного поступка,противоречащегоматериальным интересам

Почему при одном и том же уровне доходов в однихкомпаниях люди воруют, а в других нет?

Мотивы честного поступка /поведения

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. Вчем его причины?

«Болевые» зоны с точкизрения конфликтности илиопыта кандидата

За что оправданно уволить сотрудника сразу? Ценности применительно корганизации

Руководитель в отпуске или длительной командировке,а люди в его отсутствие работают, как и обычно. Счем, как вы считаете это связано?

Мотивация + лояльность кработе и компании

Каких людей более охотно берут на работу на хорошиедолжности?

Модель успеха

Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпятнеудачу в жизни?

Модель успеха

Каким должен быть хороший сотрудник? Модель собственного успехаили ожиданий отподчиненных

Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о

20

руководителе, идеальномдля кандидата

Что вы считаете своими сильными сторонами?Почему?

Самооценка, важныприоритеты + соответствиедолжности

Что вы считаете своими недостатками? Почему? Самооценка, приоритеты +соответствие должности

Что для Вас важно в работе? Движение (стремление – какхочу, избегание – как нехочу)

***Вы хороший (профессия, должность…)? Самооценка

Почему вы так считаете? Тип референции

У вас были успехи? Расскажите, о каком либо… Самооценка, определениепозиции (ОКиИм)

За счет чего добиваетесь успехов? Модель успеха

Почему, вы считаете, что это успехи? Тип референции

Были ли у вас неудачи? Самооценка, умениепризнавать неудачи и нестиза них ответственность

С чем они были связаны? Модель неудачи, умениепринимать на себяответственность

Как вы действуете в ситуации, когда не можетедобиться цели, которую перед собой поставили?

Модель «путь к цели»:целеустремленность,гибкость, стремлениезапрашивать чью-либопомощь, (референтнаягруппа)

А если все равно не получается? Тоже, но в более жесткой исложной ситуации

***Вы считаете свою карьеру успешной, почему? Тип референции

Вы успешно входите в новый коллектив? Почему вытак считаете?

Тип референции

21

Вы хороший партнер в команде? Почему Вы такдумаете?

Тип референции

Вы легко адаптируетесь к стилю общения другогочеловека? Почему вы так думаете?

Тип референции

***Что вам больше всего нравиться в работе…(должность)?

Ориентация напроцесс/результат

Как вы организуете свою работу? Ориентация напроцесс/результат

Опишите свой самый интересный период в работе? Ориентацияпроцесс/результат

***Представьте себе, что вам необходимо провестиважные переговоры. Как будете к ним готовиться? Какбудет соотноситься ваша подготовка с поведением напереговорах?

Процедуры(привычность)/возможность

Вам очень понравился какой-то ресторан. Выпредпочитаете ходить чаще всего именно туда или длявас более комфортно разнообразить места?

Процедуры(привычность)/возможность

Ваша дорога от дома на работу предполагаетвозможность нескольких примерно равноценныхмаршрутов. Вы предпочтете выбрать один из нихнавсегда или будете чередовать?

Процедуры(привычность)/возможность

***Сравните свою специальность по образованию среальной работой? (или предыдущее место работы инынешнее)

Сходство(компромиссы вконфликтах)/различие

*** Опишите свои достижения (проблема, действия,результат, обучение, изменения)

Благодаря каким качествам вы справились с

PARLA-модель

22

проблемой?

Приведите примеры, когда данные качества такжевами проявлялись?

Как у вас с …(наименование качества), приведитепример?

Если бы я спросила ХХ о ваших лучших качествах, точтобы он(а) ответил(а)?

Что вам ближе «время(работа в срок) или качество»?

Возможно, мы о чем - то не спросили вас, что бы ещехотели добавить о себе?

***Почему вы выбрали эту работу? Содержание(техн.работа)/окружение(соц.работа)

***Опишите ваш рабочий день? Опишите вашидействия по …(выполнению какого-либо проекта)

Активность(действия)/рефлективность(анализ)

Достоверность:

Случалось ли вам опаздывать?

Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?

Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?

Приходилось ли вам обманывать?

Случалось ли вам допускать ошибки в работе?

Бывает ли так, что вам не удается довести дело доконца?

Были ли ситуации, в которых вы не добивалисьпоставленных целей?

23

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ:

Параметры оценивания:

- общая информация

- первое впечатление

- особенности невербального поведения

- особенности паравербального и вербального поведения

- оценка компетенций

- дополнительная информация

Компетенция Частотностьпроявления

Комментарии

24

Приложение 1Компетенции «интеллектуального» фактора

Компетенция Определение

Способность справляться снеопределенностью

Может оценить неясные ситуации, сохраняетуверенность при столкновении с неопределенностью

Аналитичность Обладает навыками проведения анализа, способен наего основе сделать правильные выводы, систематичен ирационален

Способность ясновыражать свои мысли

Может ясно и грамотно выразить свои мысли в устной иписьменной форме

Концептуальность Способен проникать в суть вещей, генерировать идеи

Креативность Изобретательный, может предложить оригинальныеподходы и способы решения проблем

Способность уделятьвнимание деталям

Внимательный к деталям, тщательный и точный

Любознательность Обладает любознательным и пытливым умом

Обладание интуицией Обладает внутренним интуитивным чутьем, способеноценить ситуацию при отсутствии очевидных данных ифактов

Обладание здравымсмыслом

Способен выносить трезвые суждения, сопоставлятьфакты и принимать практичные решения

Способность хорошослушать

Воспринимает всю информацию в процессе слушания,правильно понимает сказанное

Организованность Планирует свою деятельность, расставляет приоритеты,выполняет работу в определенном порядке, обладаетчетким мышлением

Проницательность Социально искушенный, способен увидеть реальноеположение вещей, предугадать поведение других людей

Умение решать проблемы Способен не только выявить, сформулироватьпроблемы, но и эффективно их решить

Способность быстрообучаться

Приобретает новые навыки и знания быстрее, чемокружающие

Способность стратегическимыслить

Видит картину в долгосрочной перспективе, предвидитразвитие событий, учитывая влияние основных факторов

25

Компетенции «межличностного» фактора

Компетенция Определение

Адаптивность Способен адаптироваться к другим людям и новымситуациям, гибкий, может справиться с разнымизадачами

Ассертивность Уверен и настойчив в отстаивании своей точки зрения иинтересов, при этом конструктивен, не агрессивен

Склонность ксотрудничеству

Вдохновляет других на сотрудничество, стремиться,чтобы каждая из сторон выиграла в результатесовместной работы

Способность обучатьдругих

Способен передавать знания, навыки другим, помогаетим полностью реализовать потенциал

Дипломатичность Тактичен, умеет «обходить острые углы», знает какнужно себя вести в различных ситуациях и с разнымилюдьми

Способность к эмпатии Способен к пониманию других людей, сопереживанию,участию

Порядочность Честен, соблюдает этические нормы и правила

Независимость Независим, не нуждается в контроле, влиянии иуправлении со стороны других, поведение определяетсясобственными внутренними факторами

Способность вдохновлятьдругих

Способен вселять уверенность, вдохновлять других,являясь эмоциональным лидером

Способностьустанавливать контакты

Легко устанавливает и поддерживает контакты с другимилюдьми, что помогает в достижении поставленных целей

Позитивность Доступен для окружающих, дружелюбен, открыт

Способность убеждатьдругих

Способен убеждать и влиять на других

Уверенность в себе Уверен в своих способностях и силах, действуетрешительно и убедительно

Стрессоустойчивость Сохраняет высокую продуктивность в ситуации давленияи стресса

Командность Способен к эффективной работе в команде, стремится кдостижению общей цели

26

Компетенции «мотивационного» фактора

Компетенция Определение

Честолюбие Ориентирован на достижение высоких результатов впрофессиональной сфере

Способность приниматьвызов (wants a challenge)

Любит принимать вызов, готов побороться за достижениерезультатов, преодолевая препятствия

Преданность делу Ответственно относится к порученному делу, можетпожертвовать личными интересами для достиженияпоставленной цели

Способность к обучению иличностному росту

Испытывает потребность в приобретении новых знаний иопыта, способен к постоянному обучению исаморазвитию

Ориентированность наклиента

Внимательный и чуткий к проблемам клиента

Наличие энтузиазма С энтузиазмом принимается за дело, позитивен,проявляет живой интерес к собеседникам ипроисходящим событиям

Предприимчивость Может организовать деловой процесс и руководить им,готов пойти на риск для получения выгоды и достиженияуспеха

Целенапрвленность Стремится к достижению конкретных результатов,заранее устанавливает ожидаемые цели, начинаетработу, зная, чем она должна завершиться, готовпожертвовать сиюминутной выгодой в пользу будущихдостижений

Трудолюбие Усердно работает, трудолюбивый

Инициативность Проактивен, проявляет инициативу, воплощает идеи вжизнь

Оптимизм Всегда надеется на лучшее

Ориентация на высокоекачество

При выполнении работы ориентируется на высокиестандарты качества

Находчивость Изобретательный, умеет находить альтернативныерешения или ресурсы, способен сделать много,располагая малым

Ориентация на результат Стремится к достижению результата, не уступает передтрудностями и препятствиями, а упорно и решительнодвижется к намеченной цели

Самомотивация Обладает внутренней энергией, не нуждается вовнешних побуждениях к деятельности, самомотивирован

27

Приложение 2

БЛАНК ОЦЕНКИФамилия________________ Оценивающий _________________ Дата ___________

Отрицательно Нейтрально Положительно

№Качество (мотивационные,

межличностные,интеллектуальные,

профессиональные)

А (0)начальный

Б (1)Развития

В (2)Опыта

Г (3)Экспертный

Д (4)Мастерства

1 БАЗОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

1.1.

1.2.

1.3.

2 КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

3 ВЕДУЩИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.5.

4 ДОПОЛНИТЕЛЬНЕ ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА

4.1.

4.2.

4.3.

28

Приложение 3

Пример индивидуального заключения по профилю(содержательное структурирование компетенций)

Ф И О сотрудника _____Должность сотрудника ________ Должность в резерве ________

ИТОГИ «ЦЕНТРА ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ»:

Актуальный уровень развития компетенций

Группакомпете

нций Компетенция Балл Комментарии

Управленческие

Умение ставитьзадачи,управленческоевлияние

3 Имеет сбалансированное представление о ролируководителя, способах реагирования и влияния наподчиненных, проявленное в стремлении индивидуальноподходить к постановке задачи, применять альтернативныеспособы побуждения, способности определить потенциал ивозможности подчиненного. Вместе с тем, в провокационныхситуациях может поддаваться манипуляциям, не вполнетвердо проявляя управленческую позицию. На уровнедействий руководителя проявляет организационно-экспертный тип лидерства: умеет объяснить задачу, донестиее важность, своим примером и профессионализмомвызывает уважение и доверие коллектива

Умениеделегировать иобучать других

3

Способностьмотивировать,«заряжать» насовместнуюработу

3

Межличностные

Конструктивныекоммуникации

3 В групповой работе показал склонность к сотрудничеству,учитывает интересы всех сторон во взаимодействии; умеетсоблюдать достаточно оптимальный баланс между, с однойстороны – целеустремленностью, уверенностью в себе всвоей позиции, и с другой стороны - ориентацией наинтересы другого в конфликтных или проблемныхситуациях. Вместе с тем, в сложных ситуациях предпочитаетработать индивидуально, не стремится высказывать своюточку зрения, если не уверен в ее правильности. Рольорганизатора взаимодействия в группе уступает болеестаршему по должности и более авторитетному (на еговзгляд) коллеге. Вполне уверенно держится в ситуациивыступления перед знакомой аудиторией, ясно и понятнодоносит информацию

Лидерство вкоманде

2

Стрессоустойчивость и уверенноеповедение

3

Мотивационные

Преданностьделу,ответственность

3 Имеет смешанный тип референции – т.е. принимаетответственность как на себя в различных рабочих ижизненных ситуациях, так и подчеркивает влияние внешнихфакторов в эффективной реализации задач. Ориентированна внешнее одобрение, достаточно амбициозен,испытывает потребность в контакте со значимымиперсонами, поддержке и признании вышестоящегоруководства. Ответственно относится к порученному делу,готов принимать на себя ответственность в сложныхситуациях, если нет альтернативы и возможности передать

Способность кобучению иразвитию

3

Целенаправленность иориентация на

2

29

результат ее кому-либо. Честен, порядочен, адекватно сочетаетсобственные интересы с интересами дела, заинтересован вдостижении общего результата

Интеллектуальные

Организованность способность кпланированию

2 Проявил достаточное внимание к деталям при выполнениизаданий, вместе с тем, информацию анализирует скорее«линейно», чем «системно»: определяетпоследовательность действий, обозначает, какие факторынужно учитывать, распределяет ресурсы. При этом невсегда точно видит целостную картину в долгосрочнойперспективе и предвидит развитие событий. Не уходит оттрудностей, может решать проблемные и сложные ситуациипри условии, что «других вариантов нет». Стремление дойтидо сути решения поставленной задачи во многом зависит отее приоритетности и собственного познавательногоинтереса: если есть понимание важности задачи ипроизводственной необходимости ее решения, будет упорнодвигаться к достижению результата. В противном случаеможет проявлять формальность исполнения

Аналитичность испособностьстратегическимыслить

2

Умение решатьпроблемы исправляться снеопределенностью

3

Общие характеристики Активный, уравновешенный, последователен в достижениизначимых целей, ориентирован на качественный результат. Не любит рисковать, решенияпринимает обдуманно, старясь предварительно получить и проанализировать как можно большеинформации. Не стремится занимать лидерскую позицию в коллективе, осторожен в проявленииэнтузиазма. Если вопрос касается его профессиональной компетентности, то может спокойно иаргументировано доказывать свою точку зрения. В новых для себя и неясных ситуацияхпредпочитает уступить инициативу в принятии решений более опытному или активному членугруппы. Открыт и позитивен в общении, нацелен на сотрудничество. Хороший организатор, умеетграмотно распределять ресурсы, в том числе и человеческие с учетом индивидуальныхособенностей и возможностей своих подчиненных. Обладает здравым смыслом, чувствомответственности, дисциплинирован.

На уровне действий проявляет демократичный стиль руководства, ориентирован наподдержание комфортной психологической атмосферы в коллективе. Управленческим дефицитомявляются знания в области конфликтной компетентности, при этом есть хороший личностныйпотенциал, для эффективных действий в сложных ситуациях, проявленный в ориентации нацивилизованное взаимодействие.

Потенциал: Хорошее сочетание личностных характеристик и организационных способностейдля эффективного руководства: позитивен, обладает эффектными внешними данными иличностным достоинством. Достаточно развиты аналитические способности, что в сочетании свыраженной способностью к обучению и развитию дают хороший потенциал к развитиюстратегического мышления.

Риски: Явных рисков не обнаружено. Для Алексея очень важно одобрение значимых людей иценность того, что он делает, в связи с чем, необходимо отмечать его истинные достижения идавать аргументированную обратную связь по профессиональной деятельности . Не смотря надостаточную преданность делу, включенность в общую деятельность, лояльность к Компании вомногом держится на возможности решать собственные жизненные задачи.

Рекомендации: Наращивание навыков управленческого влияния, гибкости собственныхролевых моделей поведения в рамках управленческой деятельности; развитие навыковсистемного мышления (овладение технологиями планирования, выставления приоритетов,организации и структурирования мышления, развитие способностей системного анализа,генерирования идей, выстраивания логических цепочек, поиска оптимальных вариантов решениязадач.

30

Индивидуальный план развития (пример по предыдущему профилю)

1. Обучающие мероприятия, направленные на расширение теоретических знаний,корпоративные программы обучения

№п/п

Мероприятие(тема обучения, форма обучения -

семинар; лекция; выставки;конференции; научно-практические

совещания СДО и пр.)

Срокпроведения

Оценка результатов(доклад; отчет о ключевых и

применимых темах и пр.)

1 «Влияние и противостояние чужомувлиянию»

Отчет об обучении,тестирование на остаточныезнания

2 «Лидерство» (тренинг, литература) Чтение литературы, эссе покниге

3 «Навыки системного мышления иорганизации деятельности»

Производственная задача,проект с аналитикой иперспективнымпланированием

2. Исполнение обязанностей на резервной должности

№п/п

Должность для замещенияи подразделение Период

замещенияОценка результатов(при стажировке; при

исполнении обязанностей)1 Следующая ступень карьерного роста Отчет по итогам замещения,

самоанализ, обратная связьот наставника

3. Целевые задания и командировки

№п/п

Мероприятие

(тема задания; цель командировки)

Срокпроведения

Оценка результатов(доклад; отчет и пр.)

1 Командировки для анализаопределенной ситуации, формированияпредложений по ее решению

Отчет. Публичный докладперед руководством

4. Общественная работа

№п/п

Мероприятие(выступление с докладами;

организация и проведение семинаров ипр.)

Срокпроведения

Оценка результатов(отзывы-анкеты участников;

доклад; отчет и пр.)

1 Разработка проекта, презентации насовещаниях руководства

Доклад, обратная связь отнепосредственногоруководителя

5. Итоги подготовки и обучения

Характеристика на сотрудника по результатам участия и проведения обучающихмероприятий. Оценка эффективности изменения результатов деятельности.

.

31

Приложение 3.1

Индивидуальный план развития (бланк)

Вариант «Индивидуальной Дорожной карты»

1 Обучающие мероприятия, направленные на расширение теоретических знаний,направления и программы обучения

№п/п

Мероприятие(тема обучения, форма обучения -

семинар; лекция; выставки;конференции; научно-практические

совещания СДО и пр.)

Срокпроведения

Оценка результатов(доклад; отчет о ключевых и

применимых темах и пр.)

123

1 Практическая деятельность

№п/п

Сфера деятельности,профессиональная область Период

выполненияОценка результатов(при стажировке; при

исполнении обязанностей)1

1 Целевые задания и командировки

№п/п

Мероприятие(тема задания; цель командировки)

Срокпроведения

Оценка результатов(доклад; отчет и пр.)

1

1 Общественная работа

№п/п

Мероприятие(выступление с докладами;

организация и проведение семинаров ипр.)

Срокпроведения

Оценка результатов(отзывы-анкеты участников;

доклад; отчет и пр.)

1

1 Итоги подготовки и обучения

Характеристика на сотрудника по результатам участия и проведения обучающихмероприятий. Оценка эффективности изменения результатов деятельности.

Приложение 4. Пример матрицы компетенций по группе

Примечания: если сотрудник на любом уровне ответственности показывает результат , ниже указанных баллов, соответствующих уровню 1,закономерно поднимать вопрос в целом о целесообразности его работы на данной позиции.

Уров

ень

треб

ован

ий(у

рове

ньот

ветс

твен

ност

и)

Уровеньстратегическогоуправления(руководителиключевыхподразделений,ТОП менеджмент)

30-33 балла:Уровень компетенций на данныймомент недостаточный дляэффективного решения стратегическихзадач, потенциал к их дальнейшемуразвитию требует дополнительногоуточнения и наблюдения в динамике

34-37 баллов:Уровень компетенций позволяетэффективно решать стратегическиезадачи в масштабах своегоподразделения, в рамках знакомойдеятельности и привычных ситуаций. Естьпотенциал к дальнейшему развитию.

38-40 баллов:Уровень компетенций позволяетдействовать эффективно в решениистратегических задач не только врамках подразделения, но и в целомв масштабах Компании.

Уровеньоперативногоуправления(среднееуправленческоезвено)

21-23 балла:Слабая позиция, необходимыекомпетенции на уровне развития,сотрудник может не справляться срешением актуальных задач.Требуется дополнительноерассмотрение вопроса о егопотенциале.

24-26 баллов:Компетенции проявляются в решенииактуальных задач в знакомых ситуациях.Возможности развития существуют, ноесть сложности с принятиемответственности за решение болеесложных задач.

27-29 баллов:Компетенции проявляются на ровнеопыта, есть готовность принимать насебя ответственность в том числе, и внезнакомых, сложных ситуациях ипотенциал к дальнейшему развитию.

Базовый уровень(уровеньисполнителя)

8-10 баллов:Компетенции проявляютсяэпизодически. Потенциал кдальнейшему развитию неочевиден итребует дополнительной оценки и /илинаблюдения в динамике реальнойдеятельности.

11-15 баллов: Компетенции проявляются в знакомыхситуациях, на уровне сложившегосяопыта. Потенциал к дальнейшемуразвитию может быть снижен вследствиенедостаточной мотивации к работе,лояльности к Компании и/или возрастныхособенностей

16-20 баллов:

Эффективный сотрудник спотенциалом к выполнению задачболее высокого уровняответственности.

1 (низкий уровень развитиякомпетенций, недостаточный для

эффективного выполненияактуальных задач)

2 (средний уровень развитиякомпетенций, достаточный для

выполнения актуальных задач врамках своих профессиональных

обязанностей)

3 (высокий уровень развитиянеобходимых компетенций для

качественного выполненияактуальных обязанностей и

дальнейшего развития)Уровень развития компетенций

33

Характеристики показателей оценки

(усредненные показатели по группам компетенций)

Баллы/Уровни(Средний по группекомпетенций)

Характеристик проявления

4,6-5 Высокийуровень

Сотрудник готов и может выполнять соответствующие функции, эффективенв нестандартных и сложных ситуациях.

3,6-4,5

Уровень вышесреднего

Сотрудник имеет достаточные способности к выполнению соответствующихфункций, эффективно действует во всех базовых, стандартных рабочихситуациях, а также проявляет активность и решительность в нестандартныхи сложных ситуациях. Совершает ошибки, готов принимать за нихответственность и не повторяет их вновь.

2,6-3,5

Среднийуровень

Сотрудник проявляет способности к выполнению соответствующих функцийограниченно, в виде отдельных элементов, в зависимости от ситуации, вответ на внешние требования, нормы и правила. Есть личностный потенциалк дальнейшему развитию, при этом требуются дополнительные условия дляэффективной реализации потенциала и дальнейшего развития

2,1 –2,5

Уровень нижесреднего

Сотрудник не готов к выполнению соответствующих функций на моментоценки, потенциал выражен недостаточно, однако есть стремление кдальнейшему развитию, что при условии внешней поддержки и достаточноговклада может дать возможности для развития. Необходимо наблюдение вдинамике.

1 – 2 Низкий уровеньразвитиякомпетенций

Сотрудник не готов к выполнению соответствующих функций на моментоценки, потенциал к развитию выражен слабо.

Приложение 4.1

Бланк матрицы компетенций (актуальный и перспективный уровень):

траектория личностно-профессионального развития)

Уров

ень

треб

ован

ий(у

рове

ньот

ветс

твен

ност

и)

Ведущиекомпетенции(уровень высокийтребований)

Ключевыекомпетенции(оптимальныйуровеньтребований)

Базовый уровень(обязательныйуровеньпрофессионально-личностныхтребований)

1 (низкий уровень развитиякомпетенций, недостаточный для

эффективного выполненияактуальных задач)

2 (средний уровень развитиякомпетенций, достаточный для

выполнения актуальных задач врамках своих профессиональных

обязанностей)

3 (высокий уровень развитиянеобходимых компетенций для

качественного выполненияактуальных обязанностей и

дальнейшего развития)Уровень развития компетенций

35

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно, или книга о том, какнайти свой стиль мышления. – СПб: Экономическая школа, 1993 г.

Альманах психологических тестов. - М., 1995

Бакшт К.А. Построение отдела продаж с нуля и до максимальных результатов.-СПб.: Питер, 2007.- 224с.

Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – СПб.: Питер, 2002.-256с.

Елисеев О.П. Практикум по психологии личности – СПб., 2003.

Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. – М.: Эксмо, 2005.- [Электронныйресурс] http:// padabum.com

Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальныхфинансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224 с

Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. Вып.3 Диагностикамежличностных отношений. Модифицированный вариант интерперсональнойдиагностики. Т.Лири. Метод.Руководство.- М, 1990

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическаядиагностика развития личности и малых групп. – М., 2002.