Conceptos generales:ENTRENAMIENTO.

Es definido como cualquier procedimiento iniciado por una organización para promover el aprendizaje entre sus miembros. El propósito primordial de un programa de entrenamiento es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos generales. Al mismo tiempo, un programa efectivo de entrenamiento debe ayudar a los empleados a satisfacer sus objetivos personales.

Consiste en el proceso continuo que empieza cGon la orientación y continua durante todo el tiempo que el empleado permanece con la organización. Por lo general esto se logra gracias a un programa formal de orientación. La orientación es el proceso formal que consiste en familiarizar a los empleados nuevos con la organización, su trabajo y su unidad de trabajo.

CAPACITACION

Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

DESARROLLO.

ADIESTRAMIENTO. Conjunto de actividades encaminadas a hacer más diestro al personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con las características del puesto de trabajo, con el fin de que lo desempeñe de forma más efectiva.

FUNDAMENTACIÓN LEGAL INTEGRACIÓN DE COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.

En cada empresa u organización deben constituirse “comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento”. Cuyas funciones serán vigilar, supervisar, examinar y validar las acciones que al respecto se realicen.

Estas comisiones estarán integradas por igual nuero de representen antes del sector trabajador y del empresarial, según el número de trabajadores de la empresa:

De 1 a 20 se necesita un representante de cada sector.

De 20 a 100 tres de cada sector.

De 100 o más, cinco de cada sector.

Esta última cifra puede aumentarse en forma proporcional de acuerdo con las necesidades de cada empresa. Así mismo pueden formarse subcomisiones que apoyen y auxilien a la comisión.

Para ser miembro de la comisión se requiere ser, mayor de edad, saber leer y escribir, tener buena conducta y trabajar en la empresa, así como ser asignado por los trabajadores bien sea a través de sus sindicato o, a falta de este, por mayoría de votos, para el caso de los representantes del sector

obrero. Para los d la empresa, ser designado por el patrón con base en el conocimiento de los procesos tecnológicos y administrativos que se desarrollan en ella.

En conjunto se elaboraran las bases generales de funcionamiento, que podrán contener.

Funciones que la ley le confiere.

Función específica que deba desempeñar.

Organización interna.

Duración de los representantes en el cargo.

Periodicidad de las reuniones.

Normas de operación para los acuerdos

Normas de operación para el registro y control de las actividades.

Normas de operación, en su caso, de las subcomisiones.

Se recomienda dejar constancia por escrito d los acuerdos que se tomen en cada sesión. A fin de llevar un seguimiento. Una vez realizado lo anterior, se enviara para su registro a la secretaria del trabajo y previsión social mediante los formatos que para tal efecto existen en la misma, los cuales se presentaran por triplicado en los plazos que estipula la ley.

Enseguida se realiza un estudio para detectar las necesidades que tienen la empresa u organismo que tiene en materia de capacitación y adiestramiento, mediante la comparación entre lo que se hace y los que se debe hacer. Para lograrlo existen diversos métodos, que por su importancia son motivo de un capitulo posterior.

A grandes rasgos, La Secretaria de Trabajo y Previsión social sugiere considerar lo siguiente.

Identificar los problemas de productividad que tiene la empresa.

Definir si se resuelven, si quiera parcialmente mediante la capacitación o adiestramiento.

Determinar las prioridades, señalar las áreas a capacitar, la forma en que tal actividad se va a llevar a cabo y a quien se le va a proporcionar.

Fijar el plazo en que el programa se concluirá.

De acuerdo con el resultado de la detección de necesidades, se procede a elaborar los planes y programas de capacitación.

Tomando en cuenta que la empresa es un conjunto de grupos ocupaciones constituidos por conjunto d puestos, y estos por un conjunto de actividades que están formados por tareas, se puede decir que:

Un plan satisface las necesidades de la empresa

Un programa las de un departamento o grupo ocupacional,

Un curso, las de un puesto,

Un módulo las de una actividad.

Lo anterior sirve de base para estructurar los planes y programas respectivos, que deben cubrir los siguientes requisitos:

Referirse a periodos de cuatro años.

Comprender a todos los puestos y niveles e incluir a todos los trabajadores.

Precisar las etapas

Señalar el procedimiento de selección para determinar el orden en que serán capacitados.

Aclarar en que se detectaron las necesidades de capacitación.

Para lo que hace a la ejecución de los programas, la secretaria del trabajo y previsión social, deja a la elección de las empresas de forma en que se organicen, ya que compete a ellas.

En cuanto al otorgamiento de constancias de habilidades, estas debe expedirse al concluir íntegramente el programa mediante el cual el trabajador se ha capacitado, formadas por los agentes capacitadores responsables. Dicho documento se debe elaborar igualmente por triplicado mediante el formato oficial-

Estas constancias tienen un carácter terminal y su objetivo es proporcionar al trabajador un documento que certifique los conocimientos y habilidades que a través de la capacitación y de su experiencia ha adquirido, lo que surtirá efectos para fines de ascenso cuando las circunstancias sean propicias.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Serán diversos de acuerdo con la diversa naturaleza de los eventos.

Un instrumento de evaluación es una serie d reactivos que llevan al participante a emplear la información, las habilidades y actitudes aprendidas para la solución de determinados problemas.

Una prueba está bien hecha si sus reactivos corresponden si sus reactivos corresponden a los objetivos y constituyen una muestra de los contenidos manejados durante el curso.

En principio habría que evaluar los cuatro renglones:

Conocimiento

Habilidades

Actitudes

Y conductas

Pero no está dicho que cada prueba deba abarcarlos todos.

La mayoría de los instrumentos en cuestión incluye:

Instrucciones; aplicación de lo que tiene que hacer el sujeto y del modo en que tiene que anotar sus respuestas.

Los reactivos propiamente dichos;

Las actividades miasmas, contestar preguntas, resolver problemas, operar maquinas, etc.

La clave: es la lista de respuestas esperadas o la descripción de los estándares de desempeño requerido. Para no caer en estrecheces conviene definirse y ubicarse dentro de la triple perspectiva;

Evaluación inicial y diagnostica.

Evaluación formativa o de retroinformación.

Evaluación final o de dominio y logro.

Y siempre hay que tomar en cuenta que la evaluación misma puede y debe incrementar y reforzar el aprendizaje.

Panorama de instrumentos:

Prueba de prácticas: para demostrar destrezas y habilidades psicomotrices. Una hoja de registro señalara el nivel mínimo de eficiencia requerido en los diversos reglones:

Rapidez

Calidad de la ejecución.

Numero de errores

Seguridad

Escalas estimativas: para evaluar actitudes y conductas. Tal vez las más fáciles son las que intentan colocar al sujeto en un continuum en el que señala cinco puntos o momentos para cada reactivo:

Nunca

Rara vez

Con frecuencia

Casi siempre

Siempre.