factores humanos y motivacion
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descripción de que es motivacióncomo motivarnos tipos de liderazgocomo ser buenos lideresTRANSCRIPT
7/18/2019 Factores Humanos y Motivacion
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Universidad Tecnológica deHonduras
Administración II
Msc. Jerson Pinoth
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Dirección y liderazgo
! La dirección empresarial
!
El liderazgo !
Estilos de dirección
!
Teorías del liderazgo
uni
da
d
! " IDEAS
CLAVE ALIR
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1. La dirección empresarial (1/4)
Guiar a la empresa hacia unos objetivos propuestos a través deun proceso productivo de la manera más eficiente posible
EMPRESA
PROCESO PRODUCTIVO EFICIENTE
Eficiencia. Alcanzar los objetivos consumiendo el menornúmero de recursos
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1. La dirección empresarial (2/4)»
¿Qué es dirigir?
PLANIFICARFijar el curso de una acción, de
objetivos, de programas deactuación, de recursos a emplear
ORGANIZARCrear la estructura de
empresa, marcar y asignartareas
GESTIONARTomar decisiones con el
fin de cumplir loplanificado
CONTROLARDetectar y corregir
posibles desviacionesdel plan
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Unidad 3 –
Dirección y liderazgo
¿Cómo se dirige?
Inteligencia emocionalTransmitiendo entusiasmo,
empatía y haciendopartícipes a todos de los
resultados
AutoconfianzaTransmitiendo confianza
a los trabajadores ysiendo capaz de delegar
Capacidad de comunicaciónSabiendo transmitir objetivos y
medios para alcanzarlos así comosabiendo escuchar
Capacidad de adaptaciónTransmitiendo entusiasmo,
empatía y haciendo partícipes atodos de los resultados
Delegando funciones Asignando deberes y dotando de
autoridad a los mandosintermedios
" Últimos en la escala de mando"
Planifican producción" Responsable del producto"
Organizar procesosproductivos"
Transmitir cultura de empresa" Motivar
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En un taller mecánico acaban de contratarun jefe de línea, que viene de ocupar el
mismo puesto de trabajo en otra empresa
del sector. Al mismo tiempo se
promociona a un mecánico con 10 años deexperiencia en la misma empresa, para
otra línea diferente.
»
Comentad:
- Las ventajas y los inconvenientes de las incorporaciones ajenas a la empresa y de las promociones internas.
- Cuáles crees que pueden ser, pasado un año, los fortalezas y debilidades de ambos
mandos intermedios.
- Qué crees que es más eficaz en una empresa: la cualificación vía reglada, vía experiencia
laboral o una combinación de ambas.
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»
LÍDER JEFE
LÍDER además…
"
involucrar, integrar
"
entusiasmar
" dialogar con la autoridad
" trabajar en equipo
"
trabajar por objetivos
"
delegar cuando sea necesario
JEFE#
Competencia profesional
#
Supervisión
#
Autoridad# Ejemplo
# El primero entre otros
LÍDERES
JEFES
DIRECTIVO CONCAPACIDAD DE
LIDERAZGO
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Observa la conversación de Ana y Marcos:
Ana – No puedo más, ¿sabes que dejo este trabajo?
Marcos – No lo sabía, pero ¿porqué? ¿Has tenido algún
problema con Guillermo, tu jefe? Si es un profesional
excelente, es muy eficaz y brillante. Ya eres la séptima
persona que se va en este año.
Ana – Quiero alejarme de Guillermo, no puedo más.
Cada vez que cometo un error, me lo recalca una y otra
vez, no lo aguanto más.
Marcos – Eso había oído, no es muy agradable el trato
diario con él. Pero si tú eres una trabajadora buenísima, todo el mundo admira tutrabajo y los resultados finales que consigues, ¿cómo te vas a ir?
Ana – Porque Guillermo debe aprender a tratar con personas. Prefiero comenzar
en otra empresa desde cero, y tratar con gente agradable, tener un jefe que valore
mi trabajo del día a día, que no este en tensión porque pueda equivocarme en
algún pequeño detalle.
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Teniendo en cuenta los distintos estilos de
dirección, ¿qué soluciones se le pueden dar
a Guillermo para mejorar la relación laboral
con sus empleados?
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TIPO DEEMPRESA
»
EMPLEADOSESTILODIRECTIVO
Estilo autocrático
El jefe decide imponioendosu propio criterio,asumiendo toda laresponsabilidad y
planificando todo el trabajode sus empleados
Estilo laissez-faire o dejar
hacerEl jefe no ejerce como tal,dejando tomar las decisionesa los miembros del grupo que
dirige
Estilo democrático
El jefe propone las tareas algrupo, siendo éste quienelige por consenso el plan
de trabajo
Estilo paternalistaSimilar al autocrático, si
bien el jefe solicita yconsidera la opinión del
grupo
Estilo burocráticoEstilo rígido, de totalcumplimiento de la
reglamentación y estructura jerárquica establecida
Estilo participativoImplicación de todo el grupo
en la toma de decisiones,compartiendo
responsabilidad yconsecuencais
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A veces, pueden alternarse los distintos
estilos directivos dentro de una misma
organización. Partiendo de una
organización participativa, ¿cuáles son
los estilos o soluciones más adecuados
para cada una de estas situaciones?
- Una grave caída de las ventas en una
determinada zona comercial.
- El lanzamiento de un nuevo producto.
- El robo de materiales en almacén por parte de
varios empleados.
- La propuesta de una nueva imagen
corporativa.
- Aplicaciones en la conciliación familiar y laboral.
- Un cambio de máquinas o de herramientas.
»
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4. Teorías del liderazgo (1/6)»Teoría X e Y de McGregor o del liderazgo
personal En función de la percepciónque el directivo tenga
de la naturaleza de laspersonas elige:
Estilo X" Autocrático Estilo Y" Participativo
Si tomamos aspectospositivos de ambos
CONSECUCIÓN
DE RESULTADOS
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4. Teorías del liderazgo (2/6)»
Teoría de la malla gerencial de Blake yMouton Estilo 1.9
Se consigue sensación de
pertenencia a un grupo,
pero el nivel productivo
es escaso
Estilo 9.9Se consiguen buenos
resultados y cohesión y
confianza entre el grupo
Estilo 5.5Se consiguen objetivos,
sin a aspirar a grandes
éxitos
Estilo 1.1El líder sólo transmite
información, sin
implicarse en proyecto
Estilo 9.1El líder ejerce su
autoridad sin pensar en el
buen ambiente laboral,
sólo preocupan las tareas
Interés por lastareas
Interéspor las
personas
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4. Teorías del liderazgo (3/6)»Teoría del liderazgo situacional de Hersey y
Blanchard
Conducta de tarea: Grado en el
que el líder dirige a sus empleadosConducta de relación: Apoyo
socioemocional que el líder da a losempleados.
Nivel de madurez : Capacidad,habilidad y voluntad de la personapara desarrollar una tarea concreta.
FORMA DE ACTUAR DEL LÍDER
MODO DE TRABAJAR DEL EMPLEADO
4 ESTILOS DE DIRECCIÓN EN FUNCIÓN DE:
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4. Teorías del liderazgo (4/6)»
Poder coercitivo: Alto nivel de autoridad ante empleados de bajo nivel demadurez M1Poder de conexión: Se mezclan órdenes con cierta persuasión emocional,necesario con empleados con nivel de madurez M2
Poder de recompensa: Se ofrecen recompensas por los logros obtenidos,pasando de un nivel madurativo M2 a otro más maduro
Poder de legitimidad: Utilizado con empleados entre M2 y M3, ayudando allíder a hacer partícipe a los empleados de las decisiones y objetivos
Poder de relación: El líder es capaz de desarrollar buenas relaciones con el
empleado, cuyo nivel de madurez es M3
Poder de información: El empleado se encuentra entre los niveles M3 y M4,necesitando información para alcanzar sus resultados
Poder de experto: El empleado, estando en un nivel madurativo M4, reconoce al
líder como un experto en cuanto experiencia, conocimientos y habilidades
Teoría del liderazgo situacional de Hersey y
Blanchard
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Con los gráficos de las teorías dela malla gerencial de Blake y
Mouton y de Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard,
estableced conexiones y diferencias entre ambos esquemas
4. Teorías del liderazgo (5/6)»
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Establece líneas de relación entre:
4. Teorías del liderazgo (6/6)»
ESTILOS DE DIRECCIÓN AutárquicoPersuasivoParticipativo
Delegativo
TIPOS DE PODER
Conectivo
Coercitivo
De recompensa
De legitimidad
De relaciónDe información
De experto
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Motivación de los demás
!
Motivar en gerencia es inspirar a lagente, individualmente o en grupo,de manera que produzcan los
mejores resultados posibles.
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¿Para que Motivar?
!
Una fuerza de trabajo motivada esvital para cualquier organizaciónque quiera tener buenos
resultados. De allí que motivar a losdemás se haya convertido en unahabilidad esencial para cualquier
gerente.
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!
Para motivar a una persona, esnecesario descubrir sus propiasfuerzas de motivación personal –
cada persona es motivada de formadistinta, y tiene fuerzas distintas alos demás.
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Presentamos 10 maneras para motivar a los
empleados de nuestra empresa:
!
Ambiente de trabajo positivo!
Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...! Participación en las decisiones! Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respetelas.!
Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o dela compañia.
!
Sentido de pertenencia al grupo!
Haga que el empleado se identifique con la identidad corpotativa, por ejemplo, facilitandotarjetas de visita.
!
Ayude a crecer!
Proporcione formación. Potencie habilidades.! Feed-Back!
Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellosque pueden mejorarse.
!
Escucheles!
Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupe.Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa...
!
Agradecimiento!
Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias! manuscrito encima desu mesa puede ser suficiente.!
Premie la excelencia!
Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño estraordinario.!
Celebre los éxitos! La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito!
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!
Teoría de las necesidades (clásicas)
! Teoría de la evaluación cognitiva
! Teorías del control de la motivación
!
Teoría de la equidad!
Teoría expectativa-valor
! Teoría de establecimiento de metas/objetivos
! Teoría social cognitiva
!
Teoría del refuerzo! Teoría de la reducción del impulso
TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN
LABORAL
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!
Teoría de
Maslow
! McGregor necesidades fisiológicas y deseguridad, necesidades sociales y necesidadesde autorrealización)
!
Alderfer
necesidades centradas en lasupervivencia, necesidades sociales y derelación y necesidades de crecimiento ydesarrollo personal)
!
McClelland
necesidad de logro, necesidad depoder y necesidad de afiliación)
TEORÍAS DE LASNECESIDADES
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!
Kanfer y col.
Las diferenciasindividuales en la capacidad deautorregulación pueden deberse a
elementos motivacionales como lanecesidad de logro y la ansiedad.
!
Cuestionario con tres factores:
Maestría personal
Competitividad
Motivación Ansiedad
TEORÍAS DE LASNECESIDADES
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! Programas de intervención
– Diferentes necesidades
– Jerarquización no válida siempre
– La satisfacción de necesidades nogarantiza la motivación en el trabajo
– Una sola recompensa puedesatisfacer diferentes necesidades
TEORÍAS DE LASNECESIDADES
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!
Componente cognitivo de las teorías de lasnecesidades
! Los refuerzos externos influyen en lamotivación intrínseca satisfaciendo o
frustrando necesidades (competencia yautodeterminación)
! Aplicación cuestionada
- Refuerzos externos son inherentes al trabajo
(dinero)- Sólo en situaciones de alto interés por la tarea
- En ocasiones, el incremento de la motivaciónextrínseca puede ir acompañado de la
motivación intrínseca
TEORÍA DE LAEVALUACIÓN COGNITIVA
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! Modelo del Control Cibernético
! Modelo del Control Racional
TEORÍAS DEL CONTROLDE LA MOTIVACIÓN
Í
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! Modelo del Control Cibernético
! Comparación entra la conductay el objetivo
!
Ante la discrepancia el sujetose autocorrige
! Jerarquía de objetivos
TEORÍAS DEL CONTROLDE LA MOTIVACIÓN
Í
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! Modelo de Control Racional
!
Ante la discrepancia el sujeto nosiempre se autocorrige! No siempre hay jerarquía de
objetivos (percepción de habilidad y
rendimiento personal)! Factores mediadores
(expectativas o experiencias pasadas)
TEORÍAS DEL CONTROLDE LA MOTIVACIÓN
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! Percepción de justicia como
elemento motivador! Inputs (experiencia,conocimientos") y outcomes
(salario, reconocimiento")!
Comparación social
! Críticas por su poca capacidad
de redicción
TEORÍA DE LA EQUIDAD
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!
Programas de intervención
–
Evaluación de la contribución a laorganización
–
Percepción de la equidad
– Sobrecompensación e infracompensacióngeneran problemas
– Alternativas para reducir la inequidad
TEORÍA DE LA EQUIDAD
Í
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! Primeros trabajos de Tolman
!
Modelo de valencia-instrumentalidad-expectativa (Vroom)
!
Combinación de estos tres elementos comofuerza motivadora para realizar tareas
! Críticas
-Diseños inapropiados
-Naturaleza multiplicativa no demostrada
-Seres humanos como auténticosprocesadores de información
TEORÍA DE LAEXPECTATIVA-VALOR
Í
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! Programas de intervención
– Evaluación de la percepción de lasituación organizacional
– ¿Diferencias perceptivas entre
empleados y directivos? – Identificar factores debilitadores
TEORÍA DE LAEXPECTATIVA-VALOR
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!
Impacto de los objetivos en la realización de latarea
! Para que unos objetivos resulten motivadoreses necesario que se detallen de forma
adecuada (especificidad) y que posean ciertogrado de dificultad
! Variables moderadoras (nivel de habilidadrequerido para realizar una tarea, feedback
recibido, dedicación al objetivo o el grado deautoeficacia personal)
ESTABLECIMIENTO DE
METAS/OBJETIVOS
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Ø Críticas
Ø Excesiva focalización en los aspectoscuantitativos
Ø Enfoque simplista de la motivación
ESTABLECIMIENTO DE
METAS/OBJETIVOS
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! Programas de intervención
– Especificar objetivos
– Participación de los empleados
en el establecimiento deobjetivos
– Proporcionar feed-back
ESTABLECIMIENTO DE
METAS/OBJETIVOS
TEORÍA SOCIAL
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!
Origen en la teoría del aprendizaje social deBandura
! Importancia de las metas
! El logro de metas se consigue por medio deprocesos autorregulatorios que implican varioscomponentes (establecimiento de metas, auto-
observación, auto-evaluación y la autoreacción)
TEORÍA SOCIALCOGNITIVA
TEORÍA SOCIAL
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Conducta pasada Establecimiento Autoobservación
Percepción de autoeficacia de objetivos
Autoevaluación
Autorregulación
Insatisfacción Satisfacción
Reducción de la
percepción de
autoeficacia Aumento de la
MOTIVACIÓN percepción de
para cambiar las
autoeficacia
cosas
TEORÍA SOCIALCOGNITIVA
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!
Dinero, prestigio, promoción"
! Los programas de refuerzo han demostradouna reducción del absentismo, un incrementode las conductas de seguridad, de lasconductas de seguimiento de procedimientos yde las conductas de amistad con loscompañeros
! Sistemas de recompensa flexibles
TEORÍA DEL REFUERZO
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! Programas de intervención
– ¿Qué conductas van a ser reforzadasy cuáles no?
– Modelado
–
Emitir los refuerzos tan pronto comosea posible
TEORÍA DEL REFUERZO
TEORÍA DE LA
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! Motivación desde un punto de vista físico
!
Conducta motivada en función de:
- Número de veces que la necesidad hasido satisfecha
- Fuerza del impulso
! El aprendizaje se produce cuando la relaciónE
R se refuerza
! Poco impacto en las organizaciones
TEORÍA DE LAREDUCCIÓN DEL IMPULSO
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!
GRACIAS ""!!!