Fagkonferansen om introduksjonsordningen

12. mai 2011

Hvordan kan fagbevegelsen bidra «The HOI-Way

Petter Grønås, Hennig-Olsen Is

Først litt fakta om

Hennig-Olsen Is …

Hennig-Olsen Is er eldste iskremfabrikk i Skandinavia.

Sven Hennig-Olsen.Grunnlegger avHennig-Olsen Is i 1924.

Virksomheten eies fortsatt 100% av familien Hennig-Olsen.

Eierskap i Hennig-Olsen Is AS:

Espen Hennig-Olsen Paal Hennig-Olsen Otto Hennig-Olsen

Ca. 20.000 m2 bygningsmasse

Hennig-Olsen Is 2010:

• Antall årsverk er ca. 320.• Inntil 600 ansatte på lønningslista i løpet av et år.

– 28 ulike minoritetsgrupper– Mangfold i HOI siste 40 år

• Omsetning i overkant av 700 mill. kr.• Markedsandelen i Norge utgjør ca. 50 %• Produksjonsmengde, ca. 27 mill. liter• Produkttyper og antall, ca. 170 varianter/ 50 mill. stk• Merkevare 11. sterkeste merkevarenavn i Norge 2010

8

Kvalitet i ALLE ledd

Hennig- Olsen Is

Ca 6000 kuer produserer for Hennig-Olsen Is …

Ekte råvarer …

Mangfold og integrering

Våre verdier:

• Offensive, - Vær positiv til endring og nye tiltak

• Troverdige, - Vær ærlig og hold det du lover

• Trivelige, - Vær trivelig med kunder og kolleger

• Ordentlige,- Vær ryddig- og hold det rent

14

15

Min påstand:

INKLUDERING AV

MINORITETSGRUPPER I

ARBEIDSLIVET ER DET VIKTIGSTE

INNENRIKSPOLITISKE SPØRSMÅLET NÅ

EN MISLYKKET INTEGRERING I ARBEIDSLIVET,FØRER TIL EN MISLYKKET INTEGRERING I SAMFUNNET:

• utestenging fører til frustrasjon• følelse av avmakt• følelse av ikke å være god nok

Vi får• parallellsamfunn• parallelløkonomi• politisk polarisering (kfr.Sverige, Danmark, Nederland, Frankrike)• radikalisering av marginalisert ungdom

EN VELLYKKET INTEGRERING/ INKLUDERING I ARBEIDSLIVET LETTER ARBEIDET MED INTEGRERING I SAMFUNNET:

• arbeidsplassen som læringsarena• smitteeffekten av inkluderingen• ”vi er med”

”NORGE ER ETT LAND I VERDEN”(Statsminister Lars Korvald)

bevegelsen av mennesker over landegrenseneillustrerer Korvalds poeng, hvor banal uttalelsenenn kan virke.

- det mangfoldige samfunn, det mangfoldigearbeidsliv er kommet for å bli

AMBISJONENE / DRØMMENE HAR VI FELLES:

• arbeid og inntekt• ta vare på seg og sine• gjøre nytte for seg• bygge framtiden• leve ”det gode liv”

HAR VI RETT TIL Å NEKTE NOEN DET ”GODE LIV” ?

• etikk og moral• politikk• samfunnsansvar• hensynet til virksomheten

HVORDAN FÅR VI DET TIL?

1. Holdninger styrer begrepsbruken.– Begrepsbruken styrer diskusjonene.– Diskusjonene styrer resultatet.– Det er ikke PROBLEMER knyttet til det inkluderende

arbeidslivet, men det er UTFORDRINGER.

2. Det er sjelden snakk om DE og VI, men bare VI.

3. Vi snakker om INDIVIDER ikke GRUPPER.– etniske minoriteter er like lite ensartet som norskinger.

DET TRENGS IKKE VOLUMINØSE UTREDNINGER - BRUK VETTET

• folkevett• folkeskikk• bruk ekspertise når du må, og bare da.

HVORFOR HAR VI LYKKES,OG HAR VI LYKKES ?

• godt samarbeid bedrift fagforening.• enkle tiltak• likebehandling• fokus på respekt for så vel individ som bakgrunn.• tillate å være medmenneske.

DEFINERT POLITIKK:

levereglene hvor det heter:

• ”vi skal ha ett miljø som er fritt for rasisme og fordommer”• Ambisiøst og seriøst

LYSEBAKKEN HAR SETT LYSET

• det viktigste i integreringsdebatten er språk og arbeid, og• 300 norsktimer er ikke nok.

HENNIG-OLSEN IS SOM LÆRINGSARENA -OGSÅ I SPRÅK:

• norsk som arbeidsspråk• kurs så langt ca.50 medarbeidere, flere ila. 2011• delvis offentlige midler (VOX) delvis egne• kurs i matematikk/regnskap og dataverktøy• tilbud til alle

Resultatet:

ALTERNATIV I SPRÅKOPPLÆRING ?

• språkopplæring i bedrift for ikke ansatte ?

KOMPETANSEKARTLEGGING

• kompetansebasert system for individuelle tillegg.• ”den gode samtale”• se og bli sett, lytt og bli hørt.• tilbakemeldinger• verdsatt• verktøy som kan brukes til å hjelpe medarbeidere videre.

Hvordan vi jobber med mangfold og integrering:

• Fam. Hennig-Olsen har alltid tenkt utradisjoneltFør:Venndøler, Setesdøler, Mandalitter, Nordlendinger, dansker og… UngarereNå:Vietnamesere, Afrikanere, Mexicanere, chilenere, irakeremuslimer, katolikker, kristne, ikke kristne, sosialister og moralister …

• Nye medarbeidere føler seg rask ”hjemme”. Godt planlagt introduksjon

• Rasismefri sone fra november 2001

• Opplæring - VOX/BKA + MOD (mangfold og dialog)

• Konflikthåndtering – Skolering av ledere

• Likestillings- og mangfoldsutvalg. Tema på dagsorden!

• Stort engasjement fra NNN. Sterk og tydelig klubb!

SÅ HVA HAR VI EGENTLIG GJORT?

• vi rekrutterer våre sesongmedarbeidere selv• vi håndterer spørsmål på individbasis• vi viser respekt for våre medarbeideres etniske kulturelle og språklige

bakgrunn• vi stiller like krav• vi yter hjelp ikke basert på etnisitet eller lignende men på behov.• vi opptrer inkluderende i det daglige arbeide• vi har nulltoleranse for mobbing og trakassering.• vi har nulltoleranse for rasisme (rasismefri sone fra 2001)• vi opptrer fleksibelt• uttrykker stolthet over å være en mangfoldsbedrift• vi tilbyr språkopplæring• vi understreker overfor alle besøkende, spesielt skoleklasser at vi er en

mangfoldsbedrift - og forteller hvorfor.• vi ser INGEN PROBLEMER, men noen UTFORDRINGER.

OGSÅ BEDRIFTSKLUBBEN ER INKLUDERENDE:

• i NNN har tre av seks styremedlemmer minoritetsbakgrunn • fra nyttår vil én av to fra NNN i AMU ha minoritetsbakgrunn.• én av to i likestillings- og inkluderingsutvalget• én av tre i det sentrale forhandlingsutvalget på vår

overenskomst (fra neste år),• hovedverneombudet har minoritetsbakgrunn (har rettnok bodd

lenge i Norge)

NNN HAR STØRRE AMBISJONER:• ønsker å skolere og rekruttere flere til ledende verv i forbund

og LO.• NNN’s vedtekter §2-7

å motarbeide alle former for negativ forskjellsbehandling av mennesker på bakgrunn av kjønn, seksuell legning, etniske opprinnelse, religion.

HVILKE UTFORDRINGER ?

• språk• kulturforståelse• konflikthåndtering• vertikal integrering• mangfoldsledelse

VI PRAKTIKERE ER IKKE GLADE FOR Å BLI LITE LYTTET TIL, VI FÅR OFTE BESØK SOM VIL VITE HVA VI GJØR,OG SÅ …?

• DE KOM SÅ - OG FORSVANT

• NÅR POLITIKKEN UTMEISLES ER IKKE VI MED.

• ER DET FORNUFTIG …?

TheHOI-way