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Fachtagung „Gesund im Betrieb“ – 09. Oktober 2014 | Prof. Dr. Thomas Rigotti
Fairness im
Arbeitsleben Prof. Dr. Thomas Rigotti
Fachtagung „Gesund im Betrieb“ – 09. Oktober 2014 | Prof. Dr. Thomas Rigotti
Agenda
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1. Zur Relevanz von Fairness
2. Wie entstehen Fairnessurteile?
Equity Theory
Referent Cognitions Theory
Fairness-Theorie
3. Verschiedene Dimensionen der Fairness
Distributiv
Prozedural
Interaktional
4. Auswirkungen von (Un-)Fairness
5. Fazit
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Gender-Pay-Gap: je nach Messung verdienen Frauen in Deutschland im
Durchschnitt 8-23% weniger als Männer
Bildungsdurchlässigkeit: Es findet schon eine frühe Selektion in Bezug auf den
sozioökonomischen Stand der Eltern statt
Atypische Beschäftigung: Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse
Fairness auf dem Arbeitsmarkt?
Makroebene (soziale Gerechtigkeit)
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Fairness in Organisationen
Mesoebene (Organisation) Lohnunterschiede: Wie viel ist die Arbeitsleistung eines Menschen wert?
Restrukturierungen: Ausgestaltung von Veränderungen
Teilhabe an Entscheidungen: Generelle Partizipationsmöglichkeiten
Flexibilität: Spannung zwischen Flexibilitätsanforderungen und –möglichkeiten
Tätigkeitsmerkmale: Sinnerleben und Legitimität von Aufgaben
Mikroebene (Teams
und Individuen) Der Umgang miteinander: Verhalten
von Führungskräften und Kolleginnen /
Kollegen
Leistungsbeurteilung:
Karrierechancen und Boni
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Gute Arbeit aus Sicht der Beschäftigten
Umfrage der IG Metall, mehr als ½ Million Teilnehmer/innen
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Gerechtigkeit ist relevant um unsere Eigeninteressen durchzusetzen
Kontrollstreben und Maximierung eigener Vorteile
Kontrolle über Entscheidungen
Kontrolle über Prozesse
Instrumentalitätsannahme
Zur Relevanz von Fairness
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Gewisse Evidenz, jedoch mit geringen Effektstärken: Bessere Fairnessurteile, wenn Ergebnis erwünscht /positiv
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Relationaler Ansatz
Zur Relevanz von Fairness
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Gerechtigkeit ist eines der grundlegendsten (Sozial-)psychologischen Prozesse und fördert:
Harmonie in Teams
Konformität mit gesellschaftlichen Normen
Zusammengehörigkeit und Bindung (Commitment)
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Gerechtigkeit geht über ökonomische oder soziale kognitive Prozesse hinaus und basiert auf abstrakten moralischen Prinzipien
Gerechtigkeit ist selbst Zweck und nicht nur Mittel zum Zweck – wir verurteilen andere, die wir als unfair wahrnehmen, auch wenn wir nicht selbst betroffen sind
Deontologischer Ansatz
Zur Relevanz von Fairness
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Multiple Needs Model
Need for
Control
(Instru-
mental
Model)
Need for Belonging
(Relational Model)
Need
for Self-Esteem
(Relational Model)
Need for
Meaning
(Virtue
Model)
Cropanzano et al. (2001)
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Equity Theory
Wie entstehen Fairnessurteile?
(Adams, 1965)
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Eigene Leistung /
Investitionen
Eigener Ertrag
Leistung /
Investitionen der
Vergleichsperson
Ertrag der
Vergleichsperson >
<
=
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Wie entstehen Fairnessurteile?
Referent
instrumentalities
Wie ist es zu der
gegenwärtigen
Situation gekommen?
Referent outcome
Welche alternativen
Situationen hätte es
auch geben können?
Ärger (Emotionen)
Likelihood of
amelioration
Was kann ich in der
Zukunft erwarten?
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Fairnesstheorie
Wie entstehen Fairnessurteile?
Drei Bewertungsprozesse, um eine Situation als unfair zu erleben:
Ungünstiger Zustand (Wahrgenommene / antizipierte Alternativen wären besser gewesen) – would
Verantwortliche/r (Accountability!) hätte anders handeln können – could
Die Benachteiligung wird als Verletzung ethischer / moralischer Normen zwischenmenschlichen Umgangs aufgefasst. Verantwortliche/r hätte anders handeln sollen - should
(Folger & Cropanzano, 2001)
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Zusammenfassung
"Fairnessurteile entstehen also aus einem Ungleichgewicht zwischen antizipierten Zielen und Ergebnissen und/oder aus dem Ungleichgewicht zwischen erbrachten und erhaltenen Leistungen im Vergleich mit Anderen, wobei die Verantwortung zumindest zum Teil bei anderen Personen gesehen wird. Dabei sind nicht nur die individuellen Ergebnisse relevant, sondern vor allem auch wie diese zustande gekommen sind."
(Rigotti, 2010)
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Distributive Fairness: Einschätzung der Fairness von “Outcomes”
Prozedurale Fairness: Einschätzung ob der Entscheidungsprozess fair ist
Interaktionale Fairness: Einschätzung ob Führungskräfte Prozesse fair implentieren, Mitarbeiter respektvoll behandeln und Entscheidungen adäquat erklären
Facetten der Fairness
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Distributive Fairness
Facetten der Fairness
Regeln zur Verteilung von Ressourcen
Fairness (Equity) – Ressourcen werden verteilt nach Fähigkeiten / eingebrachtem Beitrag
Gleichheitsprinzip (Equality) – Jede/r bekommt das Gleiche ungeachtet des gelieferten Beitrages
Nach Bedürfnis (Need) – Ressourcen werden an jene vergeben die sie mehr benötigen
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Reaktionen auf prozedurale Unfairness
Greenberg (1990)
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Interaktionale Fairness
Facetten der Fairness
Interpersonale Komponente – Menschen mit Würde und Respekt gegenübertreten
Informationale Komponente – Adäquate Kommunikation und Erklärungen für Entscheidungen
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Einstellungen: Arbeitszufriedenheit, Commitment, Kündigungsabsichten ….
Verhalten: OCB, Counterproductive Work Behavior, Absentismus, Deviantes Verhalten
Befinden / Gesundheit: psychische Störungen, Herzerkrankungen
Auswirkungen von (Un-)Fairness
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Gratifikationskrisen
Whitehall-II-Studie, N = 6110, 5 Jahre (Stansfeld et al., 1999)
Kontrolliert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ, Personen mit affektiver Störung zu
Studienbeginn wurden ausgeschlossen 19
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Mangelnde Reziprozität
Gesundheit Irritation
Commitment
Kündigungsabsicht
Lebenszfr. Arbeitszfr.
(Rigotti & Mohr, 2005,
vgl. auch De Cuyper, Rigotti, De Witte & Mohr, 2008)
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Fairness und Herzinfarkte
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Mögliche Wirkungsketten
(Elovainio et al., 2003)
UNFAIRNESS
Neg. emotionale Reaktion/Stress/psychol. Kummer
Cardiovask.&Immunprozesse Schlafstörungen
Tod/psychiatr. Störungen/schlechte Gesundheit (Gesundheitsverhalten)
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Unsicherheitsklima
Kontextuale Einflüsse
(Rigotti, Otto & Mohr, 2008) 23
• Uncertainty Management Theorie
• Fairness gewinnt unter Unsicherheit an Bedeutung für die Psychische Beanspruchung
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Fairness ist ein Grundbedürfnis des Menschen
Unfairness führt zu massiven Konsequenzen in Einstellungen, im Verhalten und sogar der Gesundheit
Fairness im Arbeitsleben ist weit mehr als nur Lohngerechtigkeit!
Fairness im Arbeitsleben bezieht sich auf verschiedene Ebenen
Insbesondere unter Unsicherheit gewinnt Fairness an Bedeutung!
Fazit
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Fair zu sein bedarf es wenig….
doch wer fair behandelt wird, ist ein/e König/in!
Herzlichen Dank! [email protected]
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Literatur
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed..), Advances in Experimental Social Psychology (pp. 267-299). New York: Academic
Press.
Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. E. (2001). Moral virtues, fairness heuristics, social entitities, and other denizens of organizational
justice. Journal of Vocational Behavior, 58, 164-209.
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Resource Management, 19, 543-561.
Elovainio, M., Kivimäki, M., Vahtera, J., Keltikangas-Järvinen, L., & Virtanen, M. (2003). Sleeping problems and health behaviors as mediators between
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Folger, R. & Cropanzano, R. (2001). Fairness Theory: Justice as Accountability. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in Organizational
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Folger, R. (1987). Reformulating the preconditions of resentment: A referent cognitions model. In J. C. Masters & W. P. Smith (Eds.), Social comparison,
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Folger, R. (1993). Reactions to mistreatment at work. In K. Murningham (ed.), Social psychology in organizations: Advances in theory and research.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75 (5), 561-568.
Rigotti, T. (2010). Fairness im Arbeitsleben. In D. Windemuth, D. Jung & O. Petermann (Hrsg.), Praxishandbuch Psychische Belastungen im Beruf
(S. 210-219). Wiesbaden: UniversumVerlag.
Rigotti, T. & Mohr, G. (2005). German Flexibility: Loosening the reins without losing control. In N. De Cuyper, K. Isaksson & H. De Witte (Hrsg.), Employment
contracts and Well-being among European Workers (S.75-102). Hampshire, UK: Ashgate Publishing.
Rigotti, T., Otto, K. & Mohr, G. (2008). Die Bedeutung von organisationaler Gerechtigkeit für das Beanspruchungserleben in Abhängigkeit von
Kontextbedingungen: Ein Mehrebenenansatz. Wirtschaftspsychologie, 10(2), 24-33.
Thibaut, J. W. & Walker, L. (1975). Procedural justice: a psychological analysis. Hillsdale, N. J.: Lawrence Erlbaum.
Turillo, C. J., Folger, R., Lavelle, J. L., Umphress, E. E. & Gee, J. O. (2002). Is virtue its own reward? Self-sacrificial decisions for the sake of fairness.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, 839-865.