faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja · pdf filekinerja yang baik perlu dilakukan...
TRANSCRIPT
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN
KINERJA BIDAN DALAM PELAYANAN IBU HAMIL
DI WILAYAH PUSKESMAS KUTA BARO
ACEH BESAR
KARYA TULIS ILMIAH
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Universitas U’Budiyah Indonesia
Oleh:
NAMA : RAUZATUL JANNAH
NIM : 121010300038
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEBIDANAN
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS U’BUDIYAH INDONESIA
BANDA ACEH
2016
ABSTRAK
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA BIDAN
DALAM PELAYANAN ANTENATAL CARE DI WILAYAH PUSKESMAS
KUTA BARO ACEH BESAR
Rauzatul Jannah1, Raudhatun Nuzul, ZA
2
xiii+50 halaman : 7 Tabel, 1 Skema, 12 Lampiran
Latar Belakang: Pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan akan terlaksanakan secara
optimal apabila setiap bidan memahami komitmen kerjanya sebagai bidan dan komitmen
kerjanya tersebut merupakan suatu janji dari diri seorang bidan atau kebulatan tekad
untuk melaksanakan kegiatannya sebagai seorang bidan sesuai dengan tujuan, kedudukan,
dan cakupan yang sudah ditentukan dalam tugasnya. Menurut laporan Puskesmas Kuta
Baro Aceh Besar pada Tahun 2014 kunjungan K4 secara keseluruhan sudah mencapai
Target yaitu 92,51%, namun dari 47 desa, 25 desa (53,1%) cakupan K4 masih belum
tercapai.
Tujuan penelitian: Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja
bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
Metodelogi Penelitian: penelitian ini merupakan penelitian survey yang bersifat analitik
dengan pendekatan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini semua bidan di wilayah
kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 40
responden, teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode total populasi.
Penelitian ini dilakukan pada Bulan Juli 2015 di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar. Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner.
Teknik analisa data menggunakan statistik sederhana uji chi-square ( α = 0.05)
Hasil penelitian: menunjukan bahwa kinerja bidan baik 19 orang (47,5 %), kinerja bidan
kurang 21 orang (52,5%), masa kerja baru 13 orang (32,5%), masa kerja lama 27 orang
(67,5%), motivasi tinggi 38 orang (95,0%), motivasi rendah 2 orang (5,0 %),sikap bidan
baik 28 orang (70,0%), sikap bidan kurang 12 orang (30,0%)
Kesimpulan dan saran: tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan, tidak ada
hubungan motivasi dengan kinerja bidan, ada hubungan sikap bidan dengan kinerja bidan.
Peneliti menyarankan kepada petugas kesehatan agar dapat memperbaiki yang dapat
menghambat kinerja bidan.
Kata Kunci : Kinerja Bidan, Masa Kerja, Motivasi, Sikap
Sumber : 18 buku (1994-2014) + 1 internet + 4 Jurnal
1Mahasiswa Prodi D-III Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia
2Dosen Pembimbing Prodi D-III Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat,
Taufik dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat penyelesaikan karya tulis
ilmiah dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja
Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas Kuta Baro Aceh
Besar”.
Adapun tujuan penulisan Karya Tulis Ilmiah ini adalah sebagai salah satu
syarat untuk meyelesaikan Program Studi Diploma III Kebidanan Universitas
Ubudiyah Indonesia.
Dalam menyusun Karya Tulis Ilmiah ini, peneliti banyak menemukan
hambatan dan kesulitan, tetapi berkat adanya bimbingan, arahan dan bantuan dari
semua pihak, maka penulisan Karya Tulis Ilmiah ini dapat diselesaikan. Untuk ini
Peneliti terutama mengucapkan banyak terima kasih dan penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada: ibu Raudhatun Nuzul, Za, S.ST., M.Kes, selaku
pembimbing yang telah membimbing penulisan Karya Tulis Ilmiah ini. Selain itu
peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besanya kepada :
1. Bapak Dedi Zefrizal, ST, selaku Ketua Yayasan Universitas U’Budiyah
Indonesia.
2. Ibu Marniati, M.kes selaku Rektor Universitas U’Budiyah Indonesia
3. Ibu Nuzulul Rahmi, S.ST., M.Kes selaku Ketua Prodi D-III Kebidanan
Universitas U’budiyah Indonesia
4. Bapak Rahmady, SKM., M.Kes selaku Penguji I dan ibu Munizar, S.ST.,
M.Si selaku Penguji II yang banyak memberikan bimbingan dan masukan
dalam penulisan Karya Tulis Ilmiah ini
5. Ayahanda dan Ibunda serta keluarga yang tercinta yang telah memberikan
dukungan kepada peneliti baik lewat doa, restu, dukungan material dan moral
yang tak terhingga kepada peneliti/ananda sehingga dapat menyelesaikan
pendidikan Akademi Kebidanan
6. Seluruh dosen dan staff akademik Universitas Ubudiyah Indonesia
7. Sahabat dan teman-teman seangkatan yang telah banyak membantu sehingga
selesainya Karya Tulis Ilmiah
Peneliti menyadari bahwa penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari
kesempurnaan, banyak kekurangan baik dari segi bahasa, penulisan, maupun
isinya. Oleh sebab itu peneliti senantiasa mengharapkan kritikan dan saran yang
sifatnya membangun dari semua pihak yang dapat membantu dalam pembuatan
penulisan pada penelitian selanjutnya.
Akhirnya kepada Allah SWT kita sepantasnya berserah diri, tiada satupun
yang terjadi tanpa kehendaknya.
Banda Aceh, 14 April 2016
Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .........................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG .............................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN ..............................................................................iv
KATA PENGANTAR .......................................................................................v
ABSTRAK .........................................................................................................vii
ABSTRACT (Bahasa Inggris) ..........................................................................vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xi
DAFTAR TABEL..............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................5
1.5 Keaslian Penelitian ............................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................7
2.1 Pengertian Bidan ...............................................................................7
2.2 Kinerja Bidan ....................................................................................9
2.3 Masa Kerja ........................................................................................19
2.4 Motivasi .............................................................................................21
2.5 Sikap ..................................................................................................24
2.6 Kerangka Teori ..................................................................................30
2.7 Kerangka Konsep ..............................................................................30
2.8 Hipotesis ............................................................................................31
BAB III METODELOGI PENELITIAN ........................................................33
3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................33
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................33
3.3 Populasi dan Sampel .........................................................................33
3.3.1 Populasi ...................................................................................33
3.3.2 Sampel .....................................................................................33
3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................34
3.5 Instrument Penelitian .........................................................................34
3.6 Definisi Operasional ..........................................................................35
3.7 Pengolahan dan Analisa Data ............................................................36
3.7.1 Pengolahan Data ......................................................................36
3.7.2 Analisa Data ............................................................................36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................39
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................39
4.2 Hasil Penelitian .................................................................................40
4.3 Pembahasan .......................................................................................44
BAB V PENUTUP .............................................................................................49
5.1 Kesimpulan ........................................................................................49
5.2 Saran ..................................................................................................49
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Teoritis ............................................................................30
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ...........................................................31
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional ...........................................................................35
Tabel 4.1Distribusi Frekuensi kinerja Bidan di Wilayah
Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh
Besar Tahun 2015 ...............................................................................40
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Masa Kerja Bidan di
Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten
Aceh Besar Tahun 2015 .....................................................................40
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Motivasi Terhadap Kinerja
Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kutabaro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................41
Tabel 4.4Distribusi Sikap Bidan Terhadap Kinerja Bidan
di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................41
Tabel 4.5 Hubungan Masa Kerja Bidan dengan Kinerja
Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................42
Tabel 4.6Hubungan Motivasi Bidan dengan Kinerja Bidan
di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................43
Tabel 4.7Hubungan Sikap Bidan Dengan Kinerja Bidan di
Wilyah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten
Aceh Besar Tahun 2015 .....................................................................43
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Lembar Permohonan Menjadi Responden
Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden
Lampiran 3. Kuesioner Penelitian
Lampiran 4. Master Tabel
Lampiran 5. Surat izin pengambilan data awal
Lampiran 6. Surat balasan pengambilan data awal
Lampiran 7. Surat izin penelitian
Lampiran 8. Surat Balasan Penelitian
Lampiran 9. Hasil SPSS
Lampiran 10. Lembaran Konsultasi Bimbingan
Lampiran 11. Daftar Kehadiran Seminar/Sidang
Lampiran 12. Biodata
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Kinerja bidan adalah pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan untuk
meningkatkan kesehatan Ibu dan anak. Provider adalah pelaku pelayanan
kesehatan, untuk memenuhi kompetensi yang diharapkan sesuai dengan
persyaratan, seorang bidan diharapkan mempunyai penguasaan tahap
pengetahuan, keterampilan dan pelaku. Bidan sebagai tenaga kesehatan yang
mempunyai kewenangan mandiri dalam melaksanakan asuhan pada Ibu
hamil, perlu memiliki kemampuan propesional yang telah distandardisasi.
Kemampuan bidan dalam melaksanakan asuhan kehamilan tidak hanya
terbatas pada pemberian asuahan fisik, tetapi mencakup asuhan psiko, sosial,
dan spiritual. Asuhan psiko, sosial, spriritual yang bisa dikembangkan dan
pendukung (Abdul,2009).
Menurut laporan WHO tahun 2014 Angka Kematian Ibu (AKI) di
dunia yaitu 289.000 jiwa. Amerika Serikat yaitu 9300 jiwa, Afrika Utara
179.000 jiwa, dan Asia Tenggara 16.000 jiwa. Angka kematian ibu di negara-
negara Asia Tenggara yaitu Indonesia 214 per 100.000 kelahiran hidup,
Filipina 170 per 100.000 kelahiran hidup, Vietnam 160 per 100.000 kelahiran
hidup, Thailand 44 per 100.000 kelahiran hidup, Brunei 60 per 100.000
kelahiran hidup, dan Malaysia 39 per 100.000 kelahiran hidup (WHO, 2014)
Berdasarkan hasil Survey Demografi Kesehatan Indonesia (SDKI)
pada tahun 2012, angka kematian ibu meroket dari 228 pada 2007 menjadi
359 per 100.000 kelahiran hidup pada tahun 2012. Angka ini masih cukup
tinggi apalagi dibandingkan dengan negara-negara tetangga (Kemenkes RI,
2014)
Tingginya angka kematian ibu di Indonesia salah satu penyebabnya
terjadi pada ibu hamil yang berisiko tidak terdeteksi sejak dini, untuk itu
bidan harus mampu dan terampil memberikan pelayanan sesuai dengan
standart yang ditetapkan khususnya bidan desa sebagai ujung tombak, dengan
peran serta yang proaktif dari petugas supervisi. Untuk itu bidan desa
diharapkan mampu mempercepat penurunan angka kematian ibu dan bayi di
Indonesia serta meningkatkan cakupan kunjungan pertam ibu hamil (K1),
kunjungan keempat (K4), dan semua persalinan harus ditolong oleh tenaga
kesehatan terlatih. Dan semua komplikasi obstetrik medapatkan pelayanan
rujukan yang adekuat (Winani, 2007).
Namun karena jumlah bidan desa bertambah dengan cepat, sedangkan
jumlah tenaga pembina tetap dan belum siap, sehingga tidak terjadi interaksi
yang memadai antara pembina dan yang dibina. Tidak semua bidan di desa
tinggal di desa tempat tugasnya,sehingga pelayanan yang diberikannya sangat
terbatas. Pembinaan teknis kebidanan bagi bidan desa belum dilakukan sesuai
dengan kebutuhan dan sulitnya komunikasi (Depkes RI dalam Pusri ,2007).
Bidan merupakan salah satu tenaga kesehatan yan memiliki posisi
penting dan strategis terutama dalam penurunan angka kematian ibu, angka
kesakitan dan kematian bayi. Bidan juga memberikan pelayanan kebidanan
yang berkesinambungan dan paripuma, yang berfokus pada aspek
pencegahan, promosi dengan berlandaskan kemitraan dan pemberdayaan
masyarakat bersama-sama dengan tenaga kesehatan lainnya untuk senantiasa
siap melayani siapa saja yang membutuhkannya kapan dan dimanapun dia
berada (Kepmenkes, 2007).
Pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan akan terlaksanakan secara
optimal apabila setiap bidan memahami komitmen kerjanyan sebagai bidan
dan komitmen kerjanya tersebut merupakan suatu janji dari diri seorang bidan
atau kebulatan tekad untuk melaksanakan kegiatannya sebagai seorang bidan
sesuai dengan tujuan, kedudukan, dan cakupan yang sudah ditentukan dalam
tugasnya (Winani, 2007).
Masa kerja, kepuasaan kerja dan motivasi merupakan suatu hal sangat
penting bagi setiap orang dalam meningkatkan keterampilan, pengetahuan
dan semangat kerja seseorang sehingga hal-hal tersebut sangat penting untuk
ditingkatkan untuk mencapai suatu kinerja yang baik dan untuk mecapai
kinerja yang baik perlu dilakukan penilaian dan pengawasan yang sesuai
dengan tujuan, sasaran yang telah ditetapkan, sesuai dengan kebutuhan
masyarakat, mungkin dicapai, dapt diukur dan diketahui serta disetujui oleh
semua staf (Notoatmodjo, 2007)
Kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dalam memberikan
pelayanan antenatal care dapat diukur dari jumlah cakupan kunjungan K1 dan
K4 yang mempunyai target tersendiri. Antenatal care (ANC) merupakan
salah satu program safe motherhood yang merupakan pelayanan kesehatan
bagi ibu hamil dan janinnya oleh tenaga profesional yang meliputi
pemeriksaan kehamilan sesuai dengan standart pelayanan yaitu minimal 4
kali pemeriksaan selama kehamilan, 1 kali pada trimester satu, 1 kali pada
trimester dua dan 2 kali pada trimester tiga (Manuaba, 2005).
Berdasarkan pengambilan data awal bidan yang bertugas di
Puskesmas Kuta Baro berjumlah 56 orang dengan 25 orang bidan PTT dan 31
orang bidan di Puskesmas. Menurut laporan Puskesmas Kuta Baro Aceh
Besar pada Tahun 2014 kunjungan K4 secara keseluruhan sudah mencapai
Target yaitu 92,51%, namun dari 47 desa, 25 desa (53,1%) cakupan K4 masih
belum tercapai yaitu desa Cot Cut, Cot Petano, Lampoh Keude,
Lamglumpang, Bung Bak Jok, Krung Anoi, Lambaet, Cot Mancang, Lamceu,
Cot Preh, Ujong Blang, Cot Yang, Leupung Mesjid, Leupung Ulee Alu, Lam
Alu Cut, Lamteube Mon Ara, Cot Lamme, Lamseunong, Lam Raya, Puuk.
Berdasarkan 10 orang ibu yang diwawancarai 4 orang mengatakan pelayanan
yang diberikan bidan sesuai dengan yang diharapkan ibu yaitu bidan
memeriksa dan mendengar keluhan ibu dan 6 orang ibu lain mengatakan
pelayanan yang diberikan bidan tidak sesuai dengan yang diharapkan yaitu
bidan memeriksa tapi kurang tanggap dengan keluhan ibu.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti untuk melakukan penelitian
tentang “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Pelayanan
Antenatal Care Di Puskesmas Kuta Baro”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalan
penelitian ini adalah “Bagaimanakah faktor-faktor yang berhubungan dengan
kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro”?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja
bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui faktor hubungan masa kerja dengan kinerja
bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
b. Untuk mengetahui faktor hubungan sikap dengan kinerja bidan
dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
c. Untuk mengetahui faktor hubungan motivasi kerja dengan kinerja
bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
1.4 Manfaat Penelitian
A. Bagi Institusi Pendidikan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan
informasi bagi peserta didik serta sebagai bahan bacaan/literature bagi
mahasiswa Akademi Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia.
B. Bagi Tempat Penelitan
1. Sebagai bahan masukan dalam pengembangan kinerja bidan dalam
pelayanan antenatal di Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar
2. Sarana untuk meningkatkan mutu kinerja bidan dalam pelayanan
antenatal.
C. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta
wawasan penulis khususnya kinerja Bidan sekaligus sebagai aplikasi
langsung ke lapangan dari mata kuliah Metodelogi Penelitian dan
Biostatistika.
1.5 Keaslian Penelitian
Penelitian oleh Lusiarut Lamere , Nurhayani , Asiah Hamzah dengan judul
“Analisis Kinerja Bidan Pada Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas
Sekabupaten Gowa” penelitian ini menggunakan penelitian observasi analitik
dengan rancangan “cross sectional study” dengan jumlah sampel 49 bidan
dengan menggunakan rumus, dengan melakukan wawancara dan kuesioner
dengan variabel independennya pengetahuan, motivasi, rekan kerja,
kepemimpinan pemimpin puskesmas.
Perbedaan dari penelitian sebelumnya adalah tempat penelitian, waktu
penelitian dan variabel independennya adalah masa kerja, motivasi, sikap
bidan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Bidan
Bidan adalah seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan
pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan
persyaratan yang telah berlaku, dicatat, (registrasi), diberi izin secara sah
untuk menjalankan praktek. Definisi bidan menurut (WHO) adalah seorang
yang telah diakui secara regular dalam program pemerintah diakui secara
yuridis, ditempatkan dan mendapatkan kualifikasi, serta terdaftar di sector
dan memperoleh izin dalam melaksanakan praktek kebidanan (Nazriah,
2009).
Definisi bidan menurut Ikatan Bidan Indonesia atau IBI (2006) adalah
seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan yang
telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang
berlaku dan diberi izin secara sah untuk melaksanakan praktek, Dalam
melaksanakan pelayanan kesehatan dan kebidanan di masyarakat, bidan
diberi wewenang oleh pemerintah sesuai dengan wilayah pelayanan yang
diberikan. Wewenang tersebut berdasarkan peraturan Menkes RI.Nomor
900/Menkes ISK/VII/2002 tentang registrasi dan praktek bidan.
Federation of International Gynaecologist and Obstetritian atau
FIGO (1991) dan World Health Organization atau WHO (1992)
mendefinisikan bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program
pendidikan bidan yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan
diberi izin untuk menjalankan praktek kebidanan di negeri itu. Dia harus
mampu memberikan supervisi, asuhan dan memberikan nasehat yang
dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan dan masa pasca
persalinan, memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri serta
asuhan pada bayi baru lahir dan anak. Bidan mempunyai tugas penting dalam
konsultasi dan pendidikan kesehatan baik bagi wanita sebagai pusat keluarga
maupun masyarakat pada umumnya, tugas ini meliputi antenatal, intranatal,
postnatal, asuhan bayi baru lahir, persiapan menjadi orang tua, gangguan
kehamilan dan reproduksi serta keluarga keluarga berencana. Bidan juga
dapat melakukan praktek kebidanan pada Puskesmas, Rumah sakit, klinik
bersalin dan unit-unit kesehatan lainnya di masyarakat. (Nazriah, 2009)
Menurut Estiwidani.D, dkk (2008) peran, fungsi bidan dalam
pelayanan kebidanan adalah sebagai : pelaksana, pengelola, pendidik, dan
peneliti. Sedangkan tanggung jawab bidan meliputi pelayanan konseling,
pelayanan kebidanan normal, pelayanan kebidanan abnormal, pelayanan
kebidanan pada anak, pelayanan KB, dan pelayanan kesehatan masyarakat.
Sedemikian kompleksnya peran, fungsi, dan tanggung jawab seorang bidan
dalam melaksanakan tugasnya memberikan pelayanan kebidanan yang terbaik
dan professional kepada masyarakat maka untuk keberhasilan dalam
mencapai tujuan tersebut diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi
bidan.
2.2 Kinerja Bidan
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan
(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Menurut Trisnantoro dan Agastya
(1996), kinerja merupakan proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh
suatu organisasi dalam memberikan jasa atau produk kepada pelanggan. Kane
(1993) menjelaskan, kinerja sebagai rekaman hasil kerja yang diperoleh
karyawan tertentu melalui kegiatan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja adalah penampilan kerja secara kuantitatif maupun kualitatif
dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan kerja individu dan
kelompok individu yang tidak terbatas pada personal yang memangku jabatan
fungsional atau struktural, tetapi juga keseluruhan jajaran personal didalam
organisasi (Ilyas dalam Hernawati, 2007). Kinerja (performance) dengan
prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan suatu
organisasi. Kinerja adalah penampilan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja adalah sesuatu yang didapat dikerjakan oleh seseorang
sesuai dengan tugas dan fungsinya. (Suganda dalam Hernawati, 2007).
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik
pribadi dan pengorganisasian seseorang. (Kurb dalam Hernawati) Kinerja
merupakan fungsi komponen sumber daya manusia yaitu dari seleksi,
motivasi, latihan dan pengetahuan. Kinerja adalah keberhasilan yang dicapai
seseorang menurut tugas dan fungsi yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan (Soemadipradja dalam Hernawati, 2007) Kinerja atau prestasi
kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan standar, target / sasaran, atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
(Suprihanto dalam Hernawati, 2007).
McCloy et al. (1994), menyatakan bahwa kinerja adalah kelakuan atau
kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi tersebut
merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan
outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja
adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja adalah multi
dimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai
beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi
dengan variabel-variabel lain.
Berbagai teori yang menjelaskan faktor-faktor yang berhubungan
dengan kinerja. Berbagai faktor penting yang berhubungan dengan prestasi
kerja individu. Dapat dikelompokkan pada tiga kelompok besar meliputi
faktor individu, organisasi, pisikolog( Gibson ,2009):
1. variabel individu yang meliputi: kemampuan dan keterampilan:
mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial,
penggajian, demografis: umur, asal-usul,jenis kelamin
2. variabel organisasional meliputi: sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur,desain pekerjaan
3. variabel psikologi meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar ,
motivasi. Teori lain berasumsi peningkatan motivasi akan
meningkat kinerja (Maslow,1996).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi
kecerdasan,stabilitas emosional, motivasi kerja, situasi keluarga, karakteristik
fisik, kelompok kerja, serta pengaruh eksternal yang meliputi: peraturan
ketenagakerjaan, tekanan konsumen, nilai-nilai sosial, kekuatan ekonomi,
perubahan lokasi dan serikat buruh (Stewart ,1993)
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan meliputi
motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomi, teknis, dan perilaku karyawan
(Handoko, 2007). Kinerja seorang karyawan dipengaruhi dukungan
organisasi, kemampuan dan keterampilan individu. (Durham dalam
Hernawati).
Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf
meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif.
Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi:
umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan
lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan).
Faktor yang berpengaruh pada sumber daya manusia indonesia yang
langsung mempengaruhi kinerja adalah:
a. kualitas fisik yang bersifat badaniah seperti ukuran/bentuk badan,
kesehatan, dan kesegaran jasmani yang merupakan milik fisik
sesorang
b. kualitas non fisik yang menyangkut ciri-ciri kualitas bersifat batiniah,
non fisik dan kejiwaan. Kualitas non fisik meliputi :
- kualitas yang ada pada individu
- kualitas hubungan dengan pihak lain seperti hubungan dengan
tuhan, lingkungan, masyarakat dan sesama manusia.
- kualitas kekaryaan yang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor
pribadi meliputi kecerdasan, pengetahuan, keterampilan,
pengalaman, dan sikap kerja.
Faktor lingkungan dalam organisasi (situasi kerja, kepemimpinan, dan
tekonologi), serta faktor di luar lingkungan seperti nilai sosial ekonomi, sosial
budaya dan sebagainya.( Suganda,1997).
Gibson (2009) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi
kemampuan dan ketrampilan, fisik maupun mental, latar belakang,
pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan
sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan
tidak langsung pada perilaku dan kinerja, (2) variabel organisasi, yakni
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3)
variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan
kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal
yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar
dicapai, karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan yang
berbeda satu sama lainnya. Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat sebagai
berikut:
1. Tanggung jawab: adalah kesanggupan seorang bidan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas
keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya (Murlis,
2006).
2. Inisiatif: adalah prakarsa atau kemampuan seorang bidan untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dari atasan, (Steers, 2005).
3. Jumlah pekerjaan: variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan bahwa
pekerjaan itu berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya
lebih menarik dan menantang dibanding lainnya. Menurut Muchlas
(2006) terdapat 3 macam teori yang mendukung teori karakteristik
pekerjaan ini antara lain:
a. Persyaratan tugas: model karakteristik pekerjaan dan ciri persyaratan
tugas dalam organisasi itu.
b. Jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan
dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai standar atau
dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.
c. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan
balik dari rekan, atasan, bawahan, orientasi waktu dan menghargai
produk dengan insentip yang sewajarnya, (Jain, 2006).
d. Pemenuhan standar kerja: Brocklesby, J. And Cummings yang dikutip
dalam Eriyatno (2006) menyebutkan pemenuhan standar kerja
merupakan proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan
sempurna, seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna,
dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk
menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu pekerjaan
dengan cara: selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja,
motivasi pengembangan diri, patuh pada standar kerja yang
ditetapkan, rapi, tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan
perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang
terbaik.
Perilaku dipengaruhi oleh tiga faktor pokok, yang meliputi faktor-
faktor predisposisi (predisposing factors), faktor-faktor yang mendukung
(enabling factors),dan faktor-faktor yang memperkuat dan mendorong
(reinforcing factors). Faktor-faktor predisposisi meliputi pengetahuan, sikap,
pengalaman, jenis kelamin, status, asal, dan sebagainya. Faktor-faktor yang
mendukung adalah faktor mendukung seseorang / untuk berperilaku seperti
yang diharapkan oleh organisasi antara lain pelatihan yang diperlukan, faktor
sarana, alat transportasi, pedoman kerja dan dana. Faktor yang memperkuat
individu untuk berperilaku positif adalah dukungan pimpinan, dukungan
masyarakat, dukungan pemerintah. ( Green & Kreuter,2005). Kinerja
merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yang meliputi
elemen keterampilan (pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal,
dan kecakapan teknis) elemen upaya adalah motivasi yang diperlihatkan
seseorang untuk menyelasaikan pekerjaan ,elemen yang merupakan kondisi
eksternal adalah kondisi yang mendukung produktivitas tenaga kerja (Peter,
1980 dikutip dari Soemadipradja, 1998). Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja petugas kesehatan masyarakat adalah seleksi, latihan, supervisi,
insentif, teknologi / peralatan, dan sumber daya lainnya(Schaeffers dan
Reynolds,1986).
Faktor-faktor kinerja adalah motivasi kerja, gaya kepemimpinan yang
diterima, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik dan kesehatan petugas,
sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis, teknis serta
berperilaku (Handoko,1985). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah kualitas fisik individu yang berupa kesehatan dan status gizi, kualitas
non fisik individu yang berupa keterampilan dan kemampuan, pendidikan,
agama dan keserasian, lingkungan termasuk insentif dan desinsentif serta
teknologi(Gani ,1992). Ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
meliputi
1) Variabel Individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,
minat dan motifasi,pengalaman, umur jenis kelamin, pendidikan, serta
faktor individual lainnya.
2) Variabel Situasional yang meliputi :
a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja,kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur, dan ventilasi).
b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi:peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
upah dan lingkungan sosial (Tiffin dan McCormick,dalam
Andraeni, 2002).
Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi
1) Faktor kemampuan,
a) Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.
b) Keterampilan: kecakapan dan kepribadian.
2) Faktor Motivasi:
a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal,
Kepemimpinan
b) Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial, dan
egoistic
c) Kondisi fisik : lingkungan kerja. (Sutemeister Hernawati,
2007)
Dari berbagai pendapat ahli tersebut, proses penilitian ini, kinerja
bidan desa dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditentukan terlebih dahulu.
Kinerja bidan desa sesuai dalam buku panduan bidan di tingkat desa
dapat di ukur melalui keberhasilan bidan dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 1997)
1. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil,
pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita
serta pelayanan dan konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga
berencana melalui upaya strategis antara lain : Posyandu dan Polindes.
2. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi
baru lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan
rujukannya.
3. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan
anak di wilayah kerjanya.
4. Meningkatkan perilaku sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang
mendukung upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian
bayi.
Untuk mendukung keberhasilan kinerja bidan desa maka bidan desa
diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya
yang meliputi 1 atau 2 desa serta melakukan pelayanan secara aktif, artinya
tidak selalu menetap atau menunggu pasien di tempat pelayanan atau
polindes, namun juga melakukan kegiatan pelayanan keliling dan kunjungan
rumah sesuai dengan kebutuhan.
Batasan tugas pokok dan fungsi bidan desa seperti yang telah
diuraikan di atas dapat dijabarkan lebih rinci sebagai berikut:
1. Pelayanan antenatal: dilaksanakan sesuai standar 5T yaitu pemeriksaan
fundus uteri, mendapat tetanus toxoid, penimbangan berat badan,
pemeriksaan tekanan darah dan mendapat tablet tambah darah.
2. Penjaringan (deteksi): penemuan ibu berisiko hamil.
3. Kunjungan ibu hamil: kunjungan tidak mengandung arti bahwa ibu hamil
yang berkunjung ke sarana kesehatan tetapi setiap kontak dengan tenaga
kesehatan.
4. Kunjungan baru ibu hamil (K-I): kunjungan ibu hamil yang pertama kali.
5. Kunjungan ulang adalah: kontak ibu hamil yang kedua dan seterusnya
dengan tenaga kesehatan.
6. Kunjungan K-4 : adalah kunjungan yang keempat (atau lebih) untuk
mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar yang ditetapkan, dengan
syarat minimal satu kali kontak pada triwulan I, minimal satu kali kontak
pada triwulan II dan minimal dua kali kontak pada triwulan III.
7. Cakupan K-I (akses) adalah persentase ibu hamil di suatu wilayah, waktu
tertentu yang pernah mendapat pelayanan antenatal sesuai standar paling
sedikit satu kali selama kehamilan.
8. Cakupan ibu hamil cakupan K-4: persentase ibu hamil di suatu wilayah
waktu tertentu, yang mendapatkan pelayanan antenatal sesuai stándar
paling sedikit empat kali, dengan distribuísi pemberian pelayanan minimal
satu kali pada triwulan I, satu kali pada triwulan II dan dua kali pada
triwulan III.
9. Sasaran ibu hamil: semua ibu hamil di suatu wilayah dalam kurun waktu
satu tahun.
10. Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan: persentase ibu
bersalin di suatu wilayah dalam kurun waktu tertentu.
11. Cakupan penjaringan: deteksi dini ibu yang berisiko yang ditemukan oleh
tenaga kesehatan dan dirujuk ke sarana yang lebih tinggi.
12. Cakupan kunjungan neonatal adalah persentase bayi neonatal (kurang dari
satu bulan) yang memperoleh pelayanan kesehatan minimal dua kali dari
tenaga kesehatan, satu kali pada hari pertama sampai dengan hari ketujuh
dan satu kali pada hari kedelapan sampai pada hari kedua puluh delapan.
2.3 Masa Kerja
Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu
kantor dan badan). Semakin lama seseorang bekerja maka semakin terampil
dan makin berpengalaman pula dalam melaksanakan pekerjaan. Masa kerja
merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi
individu yang mempengaruhi kompetensi individu, misalnya seseorang yang
lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, hal
ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas ( Siagan dalam
Handriyani, 2012).
Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi semakin
berpengalaman dia, sehingga kecakapan kerjanya semakin baik
(Heidjarahman dan Husnan dalam Hernawati, 2007). Pengembangan perilaku
dan sikap bidan dalam mengambil keputusan untuk melaksanakan tindakan
yang tepat dibutuhkan suatu pengalaman kerja/masa kerja sehingga
menimbulkan kepercayaan doro yang tinggi.makin lama pengalaman kerja
yang dialami oleh bidan, maka semakin terampil bidan tersebut dalam
pekerjaannya (Sadeli dalam Hernawati, 2007).
Lama berkerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu
bekerja di suatu tempat. Masa kerja adalah rentang waktu yang telah
ditempuh oleh seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu
itulah banyak pengalaman dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah
mengerti apa keinginan dan harapan ibu hamil kepada seorang bidan
(Handoko, 2007).
Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja
bekerja di suatu tempat. Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja baik positif
maupun negatif. Memberi pengaruh positif pada kinerja bila dengan semakin
lamanya masa kerja personal semakin berpengalaman dalam melaksanakan
tugasnya. Sebaliknya akan memberikan pengaruh negatif apabila dengan
semakin lamanya masa kerja akan timbul kebiasaan pada tenaga kerja.
Menurut M. A. Tulus (1992) Masa kerja dikategorikan menjadi 3
(Tiga):
1. Masa kerja baru : <6 tahun
2. Masa kerja sedang : 6-10 tahun
3. Masa kerja lama : >10 tahun
Sedangkan menurut Handoko (2007), lama kerja dikategorikan
menjadi dua, yaitu:
1. Lama kerja kategori baru ≤ 3 tahun
2. Lama kerja kategori lama > 3 tahun
Menurut Handoko (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi lama
berkerja diantaranya adalah:
1. Tingkat kepuasan kerja
2. Stress lingkungan kerja
3. Pengembangan karir
4. Kompensasi hasil kerja
2.4 Motivasi
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena
kebutuhan dan keinginana setiap anggota organisasi. Setiap anggota
organisasi bersifat untik secara biologis dan psikologis, serta berkembang atas
dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihantono dkk dalam Hernawati,
2007).
Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang dapat mendorong
untuk melakuakan suatu kegiatan atau gerakan dan mengarah kepada suatu
perilaku kearah tercapainya kebutuhan yang memberikan kepuasan atau
mengurangu ketidkaseimbangan (Berelson dan Steiner dalam Hernawati,
2007).Kebutuhan tersebut dapat bersikap fisik-biologis social-psikis,
misalnya keakraban, penghargaan, pengakuan keamanan, keselamatan,
perlindungan, kepastian, jaminan social, dsb.
Motivasi atau motif adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan.Motif tidak dapat diamati, yang dapat diamati adalah
kegiatan atau mungkin alas an-alasan tindakan tersebut (Notoatmodjo, 2012).
Menurut Notoatmodjo (2012), motif dapat dibagi berdasarkan
berbagai pandangan dari para ahli antara lain :
a. Pembagian motif berdasarkan kebutuhan manusia, dibedakan menjadi
tiga macam, yakni:
1) Motif kebutuhan biologis, seperti minum, makan, bernapas,
seksual, bekerja, dan beristirahat.
2) Motif darurat, yang mencakup dorongan –dorongan
menyelamatkan diri, berusaha, dan dorongan untuk membalas.
3) Motif objektif, yang meliputi kebutuhan untuk melakukan
eksplorasi, melakukan manipulasi, dan sebagainya.
b. Pembagian motif berdasarkan atasterbentuknya motif tersebut
mencakup:
1) Motif-motif pembawaan, yang dibawa sejak lahir, tanpa dipelajari,
misalnya dorongan untuk makan,minum, beristirahat, dorongan
seksual, dan sebagainya.
2) Motif yang dipelajari, yaitu motif-motif yang timbul karena
dipelajari, seperti dorongan untuk belajar sesuatu, dorongan untuk
mengajar kedudukan, dan sebagainya.
c. Pembagian motif menurut penyebabnya:
1) Motif ekstrinsik, yaitu motif yang berfungsi karena adanya
rangsangan dari luar. Misalnya, seorang ibu mau mendatangi
penyuluhan gizi, karena menurut kader kesehatan bahwa informasi
gizi penting dalam rangka perkembangan anaknya.
2) Motif instrinsik, yaitu motif yang berfungsi tanpa rangsangan dari
luar tetapi sudah dengan sendirinya terdorong untuk berbuat
sesuatu.
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas tenaga kerja meningkat, sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Artinya pekerjaan diselesaikan
sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.Serta
orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.
Orang pun akan merasa dihargai/ diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya
itu betul betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga dia berkerja
keras. Hal tersebut dapat dimaklumi, karena dorongan yang begitu tinggi
berhasil mencapai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau
oleh individu yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Asep Ishak dan Tanjung
Hendri dalam Hernawati, 2007).
2.5 Sikap
Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan
dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap (attitude) adalah kesiap-
siagaan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan
mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang
lain, obyek, dan situasi yang berhubungan dengannya. Kita semua
mempunyai sikap atas berbagai topik – serikat buruh, jogging, restoran,
teman, agama, pemerintah, dan pajak pendapatan. (Gibson,2009).
Sikap yang dipelajari pada suatu periode waktu, diorganisasi oleh
pengalaman dan berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Sikap merupakan
faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi,
kepribadian, dan motivasi. Sikap (attitude) adalah kesiap-siagaan mental,
yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan mempunyai
pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek, dan
situasi yang berhubungan dengannya. Kita semua mempunyai sikap atas
berbagai topik serikat buruh, jogging, restoran, teman, agama, pemerintah,
dan pajak pendapatan. (Gibson dalam Hernawati, 2007).
Definisi sikap tersebut mempunyai implikasi tertentu pada manajer.
Pertama, sikap di pelajari. Kedua, Sikap mementukan kecenderungan orang
terhadap segi tertentu dari dunia ini. Ketiga, sikap memberikan dasar
emosional bagi hubungan antara pribadi seseorang dan pengenalannya
terhadap orang lain. Keempat, sikap diorganisasi dan dekat dengan inti
kepribadian. Beberapa sikap tetap abadi. Tetapi, seperti halnya dengan setaiap
variabel psikologi, sikap dapat berubah – rubah.
Sikap adalah bagian hakiki kepribadian seseorang. Namun, sejumlah
teori menyatakan bahwa orang mencari kesesuaian antara keyakinannya
dengan perasaannya terhadap obyek”.Perubahan sikap tergantung pada
perubahan perasaan atau keyakinan. Selanjutnya, teori ini mengasumsikan
bahwa orang mempunyai sikap yang berstuktur yang tersususn dari berbagai
komponen efektif dan kognitif. Keterkaitan tersebut mengandung makana
bahwa perubahan pada suatu komponen menggerakkan perubahan pada
komponen lain. Jika komponen-komponen ini tidak sesuai atau melampaui “
tingkat toleransi” orang yang bersangkutan, maka akan timbul
ketidakstabilan. Ketidakstabilan itu dapat dikoreksi oleh :
a. pengingkaran dari pesan yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sikap
b. pemecahan atau fragmentasi sikap, atau
c. penerimaan ketidakkonsistenan sehingga terbentuk sikap baru.
Teori tersebut mengemukakan bahwa afeksi, kognisi, dan perilaku
menentukan sikap, dan selanjutnya sikap menentukan afeksi, kognisi, dan
perilaku. Afeksi, komponen emosional, atau perasaan dan sikap dipelajari dari
orang tua, guru, dan teman dalam kelompok. Komponen kognitif sikap terdiri
atas persepsi, pendapat dan keyakinan seseorang. Hal ini menunjukan proses
berpikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen
kognisi yang penting adalah keyakinan evaluatif yang dimiliki orang tersebut.
Keyakinan evaluatif diwujudkan dalam bentuk kesan yang baik atau tidak
baik yang dimiliki seseorang terhadap obyek atau orang. Komponen perilaku
dari suatu sikap berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk
bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara yang ramah, hangat,
agresip, bermusuhan, apatis, atau dengan suatu cara lain. Tindakan ini dapat
diukur atau dinilai untuk mengkaji perilaku dari sikap.
Gambar ini menyajikan tiga komponen sikap yang berhubungan
dengan faktor faktor lingkungan seperti desain pekerjaan, kebijaksanaan
perusahaan, dan tunjangan. Stimulus tersebut menyentak tanggapan efek
(emosional), kognitif (pengakuan) dan perilaku. Pada pokoknya, stimulus
tersebut menghasilkan pembentukan sikap, yang kemudian menjurus kepada
satu tanggapan atau lebih, yaitu efek pengakuan, atau perilaku (Gibson,
1997). Teori tentang komponen afektif, kognitif, dan perilaku sebagai
penentu sikap dan perubahan sikap mempunyai arti yang penting bagi para
manajer. Manajer harus mampu mendemostrasikan bahwa aspek positif dari
komponen-komponen tersebut melebihi aspek negatifnya. Untuk itu harus
ada usaha menyeluruh dalam mengembangkan sikap, baik secara umum
terhadap organisasi maupun terhadap pekerjaan, agar para manajer mencapai
keefektifan. Orang mempelajari sikap melalui pengalaman kerja. Mereka
mengembangkan sikap atas faktor – faktor tertentu seperti persamaan upah,
evaluasi prestasi, kemampuan managment, desain pekerjaan dan keanggotaan
kelompok kerja. Pengalaman masa lalu dapat menyebabkan perbedaan sikap
terhadap prestasi, kesetiaan, dan keikatan (commitment).
Menurut Notoatmodjo (2010), sikap merupakan reaksi atau respon
yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek. Manifestasi sikap itu
tidak dapat langsung dilihat, tetapi hanya dapat ditafsirkan terlebih Dahulu
dari perilaku yang tertutup. Sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi
terhadap objek dilingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap
objek.
Menurut Notoatmodjo (2012), sikap mempunyai 3 (tiga) komponen
pokok, yaitu:
a. Kepercayaan (keyakinan), ide dan konsep terhadap suatu objek.
b. Kehidupan emosional atau evaluasi emosional terhadap suatu objek.
c. Kecenderungan untuk bertindak (trend to behave).
Ketiga komponen ini secara bersama-sama membentuk sikap yang
utuh, pengetahuan, berpikir, keyakinan dan emosi memegang peranan yang
penting.
Menurut Notoatmodjo (2012), sikap terdiri dari berbagai tingkatan
yaitu:
a. Menerima (receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan
stimulus yang diberikan (objek). Misalnya sikap orang terhadap gizi
dapat dilihat dari kesediaan dan perhatian orang itu terrhadap
ceramah-ceramah tentang gizi.
b. Merespons (responding)
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan, dan
menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.
Karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau
mengerjakan tugas yang diberikan, terlepas dari perkerjaan itu benar
atau salah, adalah berarti bahwa orang menerima ide tersebut.
c. Menghargai (valuing)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu
masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga. Misalnya seorang ibu
yang mengajak ibu yang lain (tetangganya, saudaranya dan
sebagainya) untuk pergi menimbangkan anaknya ke posyandu atau
mendiskusikan tentang gizi, adalah suatu bukti bahwa si ibu tersebut
telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak.
d. Bertanggung jawab (responsible)
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan
segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi. Misalnya seorang
ibu mau menjadi akseptor KB, meskipun mendapat tentangan dari
mertua atau orang tuanya sendiri.
2.5.1 Pengukuran Sikap
Dalam pengukuran sikap ada beberapa macam cara, yang pada garis
besarnya dapat dibedakan secara langsung dan secara tidak langsung. Secara
langsung yaitu subjek secara langsung dimintai pendapat bagaimana
sikapnya terhadap sesuatu masalah atau hal yang diharapkan kepadanya.
Dalam hal ini dapat dibedakan langsung yang tidak berstruktur dan
langsung berstruktur. Secara langsung yang tidak berstruktur misalnya
mengukur sikap dan survey ( misal Public Option Survey). Sedangkan
secara langsung yang berstuktur, yaitu pengukuran sikap dengan
menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa
dalam suatu alat yang telah ditentukan dan langsung dibedakan kepada
subjek yang diteliti ( Arikunto, 2002 ).
Dalam skala Likert, item ada yang bersifat favorable (baik /positif
/tidak mendukung) terhadap masalah yang diteliti, sebaliknya ada pula yang
bersifat unfavorable (tidak baik/negatif) terhadap masalah yang diteliti.
Jumlah item yang positif maupun yang negatif sebaiknya harus seimbang
atau sama ( Machfoedz, 2007 ). Beberapa bentuk jawaban pertanyaan atau
pernyataan yang masuk dalam kategori skala likert adalah sebagai berikut :
Alternatif penilaian terhadap item yang positif terhadap masalah
penelitian :
Sangat setuju : 4
Setuju : 3
Tidak setuju : 2
Sangat tidak setuju : 1
Alternatif penilaian terhadap item yang negatif terhadap masalah peneliti :
Sangat setuju : 1
Setuju : 2
Tidak setuju : 3
Sangat tidak setuju : 4
Corak khas dari skala Likert ialah bahwa makin tinggi skor yang
diperoleh oleh seseorang, merupakan indikasi bahwa orang tersebut
sikapnya makin positif terhadap objek sikap, demikian sebaliknya ( Zuriah,
2003 ).
2.6 Kerangka Teoritis
2.7 Kerangka Konsep
Menurut Gybson (2009), ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja seseorang antara lain: faktor individu yaitu kemampuan dan
Menurut Darma (2005) bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi
meliputi:
a. mutu pekerjaan
b. jumlah pekerjaan
c. efektifitas biaya dan inisiatif.
Umur
d. jenis kelamin
e. pendidikan
f. lama kerja
g. penempatan kerja
h. lingkungan kerja (rekan kerja,
atasan,organisasi, penghargaan
dan imbalan)
Menurut Gibson (2009), faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja:
1. Variabel individu
- Kemampuan dan keterampilan
- Tingkat sosial
- Keluarga
- Umur
- Asal-usul
- Jenis kelamin
2. Variabel organisasional
- Sumber daya
- Kepemimpinan
- Imbalan
- Struktur
- Desain pekerjaan
3. Variabel psikologi
- Persepsi
- Sikap
- Kepribadian
- Belajar
- motivasi
Kinerja Bidan
keterampilan, pengalaman kerja, masa kerja. Faktor organisasi yaitu
kepemimpinan, struktur organisasi. Faktor psikologis yaitu motivasi, sikap
terhadap perkerjaan, kepribadian dan kepuasan kerja.
Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf
meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif.
Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi:
umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan
lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan).
Karena keterbatasan waktu, peneliti hanya akan meneliti terhadap
variabel masa kerja, sikap terhadap pekerjaan dan motivasi.
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian
2.8 Hipotesis
a. Tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dalam pelayanan
Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
Masa Kerja
Kinerja bidan dalam
pelayanan Antenatal Care Sikap terhadap pekerjaan
motivasi
b. Tidak ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja bidan dalam
pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
c. Tidak ada hubungan sikap dengan kinerja bidan dalam pelayanan
Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat survei analitik dengan rancangan penelitan cross
sectional yaitu suatu penelitian dimana variabel-variabel yang termasuk
faktor resiko dan variabel-variabel yang termasuk efek diobservasi sekaligus
pada waktu yang sama dengan instrument penelitian yaitu kuesioner
(Notoatmodjo, 2010).
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh
Besar yang dilaksanakan pada tanggal 23 Juni sampai 17 Agustus 2015
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua bidan di wilayah
kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar yang bertanggung jawab di
desa wilayah kerja berjumlah 40 orang.
3.3.2 Sampel Penelitian
Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik total sampling
yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer yang diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada
responden dan responden diminta untuk memberikan jawaban yang sesuai
dengan alternatif pilihan yang tercantum dalam lembaran format
wawancara.
1. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari internet, laporan dinas kesehatan, dan
laporan puskesmas.
3.5 Instrument Penelitian
Alat ukur dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari
beberapa pertanyaan untuk masing-masing variabel yaitu 4 pertanyaan untuk
variabel kinerja bidan, 1 pertanyaan untuk variabel lama kerja, 5 pertanyaan
untuk variabel motivasi dan 7 pertanyaan untuk variabel sikap.
3.6 Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
N
o Variabel
Definisi
Operasional
Cara
Ukur Alat ukur
Hasil
Ukur
Skala
Ukur
1 2 3 4 5 6 7
Variabel Dependen
1 Kinerja
Bidan
Dalam
pelayanan
Antenatal
Care
Suatu indikator
keberhasilan
pelayanan
kesehatan ibu dan
anak oleh bidan di
wilayah kerjanya
yang diukur
berdasarkan
cakupan K4
dengan target
90%
Pengisian Kuesioner
dengan hasil
Baik jika cakupan
K4 lebih ≥ 90 %
Kurang jika cakupan
K4 kurang dari <
90%
kuesioner Baik
Kurang
Ordinal
Variabel Independen
1 Masa kerja Periode lama
bekerja sebagai
tenaga bidan di
puskesmas
Pengisian kuesioner
oleh responden
Dengan hasil
Baru jika ≤ 3 Tahun
Lama jika >3tahun
3
Kuesioner Baru
Lama
Ordinal
2 Motivasi Semangat atau
dorongan tehadap
seseorang untuk
melakukan
kegiatan
demi mencapai
kegiatan tujuan
tertentu
pengisian kuesioner
Tinggi jika jawaban
ya> 75 %
Rendah jika jawaban
ya< 75 %
Kuesioner Tinggi
Rendah
Ordinal
3 Sikap Adalah
Keseimbangan
dan kesiapan
dalam bertingkah
laku dalam
melaksanakan
Tugas
pengisian kuesioner
Baik jika jawaban
setuju >70 %
Kurang jika jawaban
setuju< 70 %
Kuesioner Baik
Kurang
Ordinal
3.7 Pengolahan dan Analisa Data
3.7.1 Pengolahan Data
Proses pengolahan data dapat dilakukan melalui beberapa
tahap. Menurut Notoatmodjo (2010) tahap pengolahan data meliputi:
a. Editing, adalah kegiatan pengecekan dan perbaikan isi formulir
atau kuesioner tersebut lengkap, jelas, relevan dengan
pertanyaannya.
b. Coding, adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf
menjadi data angka atau bilangan.
c. Entry data, adalah kegiatan memasukkan data yang telah
dikumpulkan kedalam master tabel atau database komputer,
kemudian membuat distribusi frekuensi sedehana.
d. Cleaning, adalah setelah seluruh data selesai di entry dilakukan
cleaning untuk membersihkan kesalahan pengisian data.
3.7.2 Analisa Data
a. Analisa Univariat
Dilakukan terhadap variabel dari hasil penelitian.Analisa ini
menghasilkan distribusi dan presentasi dari tiap variabel
(Notoatmodjo, 2010).
Penentuan presentase (P) terhadap variabel menggunakan
rumus (Budiarto, 2002) sebagai berikut:
Keterangan:
P = Presentase
f = Frekuensi
n = Jumlah seluruh observasi
b. Analisa Bivariat
Analisa ini digunakan untuk menguji hipotesis, yang
diolah dengan komputer menggunakan SPSS versi 16, yang
dimaksudkan untuk melihat hubungan antara dua variabel, bisa
juga untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan
antara variabel independen masa kerja, motivasi, sikap dependen
kunjungan kinerja bidan. Dalam penelitian ini uji yang dilakukan
adalah kai kuadrat/ Chi Square dengan menggunakan derajat
kepercayaan 95% untuk melihat ada tidaknya hubungan diantara
kedua variabel. Untuk menguji hipotesis dilakukan analisis
computer dengan uji chi-square dengan menggunakan program
system computer yaitu program SPSS (Sistem Product and
Service Solusion) pada tingkat kepercayaan α = 0,05.
1. Ha di tolak : jika p value > 0,05 artinya tidak ada hubungan
variabel independen dengan variabel dependen.
2. Ha di terima : jika p value < 0,05 artinya ada hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen.
Untuk menentukan p-value Chi-Square Tes (X2) tabel, memiliki
ketentuan sebagai berikut (Hastono, 2006):
1. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2 dijumpai nilai
expected (E) < 5, maka p-value yang digunakan adalah nilai yang
terdapat pada nilai Fisher Exact Test.
2. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2 tidak
dijumpai nilai expected (E) < 5, maka p-value yang digunakan
adalah nilai yang terdapat pada nilai Continuity Correction.
3. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2, contohnya
tabel 3x2, 3x3 dan sebagainya, maka p-value yang digunakan
adalah nilai yang terdapat pada nilai Pearson Chi-Square.
4. Bila pada tabel kontigensi 3x2 dan sel dengan nilai frekuensi e
(harapan) kurang dari 5 maka akan dilakukan marger sehingga
menjadi tabel kontigensi 2x2.
5. Bila pada tabel 2x2 juga terdapat frekuensi e (harapan) kurang
dari 5, maka dilakukan koreksi dengan menggunakan rumus
yate’s correction continue.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Berdasarkan letak geografisnya kecamatan Kuta Baro merupakan
suatu wilayah yang terletak pada dataran tinggi dimana hampir sebagian
lahan yang ada digunakan sebagai areal persawahan yang merupakan sumber
pendapatan masyarakat setempat yang mata pencahariannya adalah sebagai
petani. Luas wilayahnya mencakup 84 km2
yang dibagi atas 47 desa dan 152
dusun dan terdiri dari 5 mukim yaitu Mukim Lamrabo, Mukim Ateuk,
Mukim Lamblang, Mukim Leupung, Mukim Bung Cala. Puskesmas Kuta
Baro merupakan salah satu puskesmas yang ada di Kabupaten Aceh Besar.
dan dengan jumlah bidan PTT 26 orang dan bidan PNS 36 orang.
Distribusi penduduk di wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar berdasarkan jumlah penduduk adalah 24.823 jiwa.
Adapun batas-batas wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro sebagai Berikut:
a. Sebelah utara berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Darussalam
b. Sebelah selatan berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Ingin Jaya
dan wilayah kerja Puskesmas Blang Bintang
c. Sebelah barat berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Krueng
Barona Jaya
d. Sebelah timur berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Blang
Bintang dan wilayah kerja Puskesmas Mesjid Raya
4.2 Hasil Penelitian
Berdasarkan pengumpulan data yang peneliti lakukan mulai dari
tanggal 23 Juni sampai 17 Agustus 2015 pada bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro kabupaten Aceh besar tahun 2015 dengan jumlah
sampel 40 orang diperoleh hasil sebagai berikut:
A. Analisa Univariat
1. Kinerja Bidan
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Kinerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Kinerja Bidan Frekuensi %
1 Baik 19 47.5
2 Kurang 21 52.5
Total 40 100
Sumber: Data primer diolah tahun 2015
Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa kinerja bidan di Wilayah
Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015 mayoritas pada kategori
kurang yaitu sebanyak 21 responden (52,5%).
2. Masa Kerja
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Masa Kerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta
Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Masa Kerja Frekuensi %
1 Baru 13 32.5
2 Lama 27 67.5
Total 40 100
Sumber : data primer diolah tahun 2015
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa masa kerja bidan di
Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
mayoritas pada kategori lama sebanyak 27 responden (67,5%).
3. Motivasi
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Motivasi Terhadap Kinerja Bidan
Di Wilayah Kerja Puskesmas Kutabaro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Motivasi Frekuensi %
1 Tinggi 38 95.0
2 Rendah 2 5.0
Total 40 100
Sumber: Data Primer diolah tahun 2015
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukan bahwa motivasi terhadap kinerja
bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun
2015 mayoritas pada kategori tinggi sebanyak 38 responden (95,0%).
4. Sikap
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Sikap Bidan Terhadap Kinerja Bidan
Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Sikap Frekuensi %
1 Baik 28 70.0
2 Kurang 12 30.0
Total 40 100
Sumber : Data primer diolah tahun 2015
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa sikap bidan terhadap
kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar
tahun 2015 mayoritas pada kategori baik sebanyak 28 responden (70,0%)
B. Analisa Bivariat
a. Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Bidan
Tabel 4.5
Hubungan Masa Kerja Bidan Dengan Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar
Tahun 2015
No
. Masa Kerja
Kinerja Bidan Total
%
Uji Statistik
Baik % Kurang % Pvalue
1 Baru 8 61,5 5 38,5 13 100 0,05 0,370
2 Lama 11 40,7 16 59,3 27 100
Sumber : data diolah tahun 2015
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan dari 13 bidan dengan masa kerja
baru dengan kinerja bidannya baik ada 8 orang (61,5%) dan dari 27 bidan
dengan masa kerja lama dengan kinerja kurang ada 16 orang (59,3%).
Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai
p = 0.370 (p > 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa yaitu tidak ada
hubungan antara masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.
b. Hubungan Motivasi Bidan dengan Kinerja Bidan
Tabel 4.6
Hubungan Motivasi Bidan Dengan Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar
Tahun 2015
No
. Motivasi
Kinerja Bidan Total
%
Uji Statistik
Baik % Kurang % Pvalue
1 Tinggi 19 50,0 19 50,0 38 100 0,05 0,488
2 Rendah 0 0 2 100,0 2 100
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa dari 38 bidan yang dengan
motivasi tinggi dengan kinerja bidannya baik yaitu 19 orang (50,0,%) dan
dari 2 bidan yang motivasi rendah dengan kinerja bidan kurang ada 2 orang
(100,0%).
Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai
p = 0.488 (p > 0.05), dengan demikian demikian menunjukkan hipotesa
bahwa tidak ada hubungan antara motivasi bidan dengan kinerja bidan di
Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.
c. Hubungan Sikap Bidan dengan Kinerja Bidan
Tabel 4.7
Hubungan Sikap Bidan Dengan kinerja Bidan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar
Tahun 2015
No
. Sikap
Kinerja Bidan Total
%
Uji Statistik
Baik % Kurang % Pvalue
1 Baik 17 60,7 11 39,3 28 100 0,05 0.027
2 Kurang 2 16,7 10 83,3 12 100
Sumber : data diolah tahun 2015
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa dari 12 bidan yang
sikapnya kurang dengan kinerja kurang ada 10 orang (83,3%) sedangkan dari
28 bidan yang sikapnya baik dengan kinerja baik ada 17 orang (60,7%).
Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square Test diperoleh nilai
P = 0,027 (p < 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa bahwa ada
hubungan antara sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kecamatan Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015
4.3 Pembahasan
A. Hubungan Masa Kerja Bidan Dengan Kinerja Bidan
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan dari 13 bidan dengan masa kerja
baru dengan kinerja bidannya baik ada 8 orang (61,5%) dan dari 27 bidan
dengan masa kerja lama dengan kinerja kurang ada 16 orang (59,3%).
Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai
p = 0.370 (p > 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa yaitu tidak ada
hubungan antara masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.
Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa masa kerja bidan tidak
mempengaruhi kinerja bidan.
Penelitian ini tidak sesuai dengan teori Hernawati (2007), Semakin
lama seseorang bekerja pada suatu organisasi semakin berpengalaman dia,
sehingga kecakapan kerjanya semakin baik. Pengembangan perilaku dan
sikap bidan dalam mengambil keputusan untuk melaksanakan tindakan yang
tepat dibutuhkan suatu pengalaman kerja/masa kerja sehingga menimbulkan
kepercayaan dorongan yang tinggi. makin lama pengalaman kerja yang
dialami oleh bidan, maka semakin terampil bidan tersebut dalam
pekerjaannya.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Fajriani (2000)
yang menyatakan tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan
dengan P value= 0.678
Penelitian ini sesuai dengan penelitian Nining (2007) yang
menyatakan tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dengan P
value= 0,416
Peneliti berasumsi bahwa lama kerja seorang bidan tidak berpengaruh
dengan kinerja bidan tersebut karena tidak semua bidan yang lama kerjanya
baru atau < 3 tahun dengan kinerja kurang, tetapi ada juga yang kinerjanya
baik.
Peneliti juga berasumi tidak ada jaminan bahwa petugas yang lebih
lama bekerja dapat dikatakan lebih baik kinerjanya dibandingkan petugas
yang lebih rendah senioritasnya. Justru kinerja merosot sejalan dengan makin
tuanya usia, kebosanan pekerjaan yang berlarut- larut dan kurang rangsangan
akibat usia tua seseorang .Sehingga hal ini belum dapat menjelaskan bahwa
bidan yang sudah lama bekerja akan lebih meningkat kinerjanya karena
pengalaman dan lebih bijaksana dalam pengambilan keputusan
B. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Bidan
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa dari 38 bidan yang dengan
motivasi tinggi dengan kinerja bidannya baik yaitu 19 orang (50,0,%) dan
dari 2 bidan yang motivasi rendah dengan kinerja bidan kurang ada 2 orang
(100,0%).
Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh
nilai p = 0.488 (p > 0.05), dengan demikian demikian menunjukkan
hipotesa bahwa tidak ada hubungan antara motivasi bidan dengan kinerja
bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi
seorang bidan tidak mempengaruhi kinerja bidan tersebut.
Penelitian ini tidak sesuai dengan teori Notoatmodjo yang
mengatakan bahwa Motivasi atau motif adalah suatu dorongan dari dalam
diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.Motif tidak dapat diamati,
yang dapat diamati adalah kegiatan atau mungkin alas an-alasan tindakan
tersebut.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Nining (2006) yang menyatakan terdapat hubungan antara
motivasi dengan kinerja bidan dengan Pvalue= 0,000
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
Ramisis (2002), yang menyatakan tidak ada hubungan antara motivasi
dengan kinerja Bidan dengan Pvalue= 0,067
Peneliti berasumsi bahwa motivasi tidak berhubungan dengan
kinerja bidan karena pada penelitian ini sebagian besar mempunyai
motivasi tinggi baik itu yang kinerja baik ataupun kinerja kurang.
Peneliti juga berasumsi bahwa kinerja sesorang tidak dipengaruhi
oleh motivasi yang tinggi karena kinerja bidan yang baik lebih kepada
pribadi masing-masing bidan tersebut baik.
C. Hubungan Sikap Bidan Dengan Kinerja Bidan
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa dari 12 bidan yang
sikapnya kurang dengan kinerja kurang ada 10 orang (83,3%) sedangkan dari
28 bidan yang sikapnya baik dengan kinerja baik ada 17 orang (60,7%).
Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square Test diperoleh
nilai P = 0,027 (p < 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa ada
hubungan antara sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kecamatan Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015.
Berdasarkan dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin
baik sikap bidan maka semakin baik kinerja bidan tersebut.
Penelitian ini sesuai dengan teori Sirait (2006) yang mengatakan
sikap mencerminkan suatu ekspresi atau ungkapan tentang bagaimana
perasaan seseorang atau tanggapan seseorang terhadap suatu faktor
tertentu. Artinya sikap yang terungkap tersebut berguna dalam riset
motivasi yang berkaitan dengan motif pembeli (buyer motive) untuk
menerima atau menolak dari faktor – faktor penunjang komunikasi
promosi sasaran, seperti advertising appeals, product features, package
design, life style,model, product image dan lain – lain. Sikap tersebut dapat
bersifat positif dan negatif yang muncul saling berbeda di antara pembeli.
Penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Nining (2007)
yang menyatakan tidak ada hubungan antara sikap bidan dengan kinerja
bidan dengan Pvalue= 0.098
Peneliti berasumsi bahwa semakin baik sikap seorang bidan maka
semakin baik kinerjanya di desa dikarenakan sikap bidan yang baik akan
mempengaruhi masyarakat atau pasien untuk datang ketempat pelayanan
bidan tersebut.
Peneliti juga berasumsi sikap bidan yang baik kepada pasien dan masyarakat akan
mempengaruhi persepsi masyarakat atau pasien dengan mempercayai bidan
tersebut sehingga akan ada keinginan untuk kembali datang kepelayanan sehingga
hal tersebut dapat meningkatkan kinerja bidan menjadi lebih baik BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan dari tanggal 23 juni sampai 17
Agustus 2015 pada bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten
Aceh Besar tahun 2015 dengan jumlah sampel 40 orang , dapat disimpulkan
hasil penelitian sebagai berikut :
a. Tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0.370 (p >
0.05).
b. Ada hubungan sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0,027 (p <
0.05).
c. Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0.488 (p >
0.05).
5.2 Saran
a. Bagi Instansi Pendidikan
Diharapkan KTI ini dapat menjadi manfaat tambahan bagi
pembaca, dan isntasi sebaiknya dapat menyediakan buku bacaan yang
berhubungan dengan kinerja bidan yang lebih komplit lagi.
b. Bagi Tempat Penelitian
Diharapkan tenaga kesehatan dapat memperbaiki hal-hal yang
dapat menghambat kinerja bidan sehingga bisa lebih baik lagi.
c. Bagi Peneliti Lain
Diharapkan kepada peneliti lain agar dapat melakukan penelitian
yang lebih luas lagi mengenai kinerja bidan sehingga dapat menemukan
berbagai permasalahan yang dapat menghambat kinerja bidan.
DAFTAR PUSTAKA
Budiarto. 2002. Biostatistik Untuk Kedokteran Dan Kesehatan
Masyarakat.Jakarta : EGC
Departemen Kesehatan Republik Indonesia.1994.Peraturan Menteri Kesehatan
Republik Indonesia No.329/Menkes/PER/VI/1991 tentang Masa Bakti
Bidan. Jakarta: Depkes RI
_________________________________________.1996.Panduan Bidan di
Tingkat Desa, Jakarta: Depkes RI
_________________________________________.1997.Pedoman Kerja
Puskesmas Jilid I. Jakarta: Depkes RI
_________________________________________.2005.Pedoman Perencanaan
Tingkat Puskesmas. Jakarta: Depkes RI
_________________________________________. 2005. Kebijakan dan Strategi
Nasional, Kesehatan Reproduksi di Indonesia. Jakarta:Depkes RI
Eagly, A.H. and Chaiken, S. 1984. The Psychology of Attitudes, Harcourt Brace
College Publisher, Orlando
Gibson, J. 2009.Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Erlangga, Jakarta.
Green, L. W. et al.1980. Perencanaan Pendidikan Kesehatan: Sebuah Pendekatan
Diagnostik; terjemahan dari Zarfiel Tafal, dkk., Proyek Pengembangan
FKM, Jakarta.
Handoko, T.Hani. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia , BPFE Yogyakarta
Hastono. 2011. Statistik Kesehatan.Jakarta:Rajawali Pers
Ilyas, Y. 1999. Kinerja: Teori, Penilaian dan Peneliti, Badan Penerbit FKM UI
Depok, Jakarta.
John, S. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, cetakan ke 4.
Jogjakarta: UGM
Kemenkes, RI. 2014. Profil Kesehatan Indonesia Tahun 2013. Jakarta:
Kemenkes, RI
Kleinbaum DG.Kupper LL, dan Morgestern H. Epidemiologic Research,
Principles and quantitave Methods, Van Nonstrand Renhold Company,
New York,1982
Kuntjoro, T. 2005. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan
sebagai Strategi dalam Peningkatan Mutu Klinis, Jurnal Manajemen
Pelayanan Kesehatan, 08 (03)
Kuswara, E. 1991.Teori- teori kepribadian , PT Eresco, Bandung
Machfoedz, I, dkk. 2005. Metodologi Penelitian Bidang Kesehatan, Keperawatan,
dan Kebidanan. Yogyakarta: Fitramaya
Murti B. 1997. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. Yogyakarta: Gadjah
Mada universityPress
Notoatmodjo, S. 2012. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku
Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta
Robbin,SP. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan Drs.Benyamin Molan.edisi
10.Jakarta: PT,Indeks Kelompok Gramedia
World Health Organization (WHO). 2014. WHO, UNICEF, UNFPA, The World
Bank. Trends in maternal mortality: 1990 to 2013. Geneva: World Health
Organization
LEMBARAN PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth Banda Aceh, April 2015
Ibu/Saudara/i
Calon Responden Penelitian
di-
Tempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Fakultas Ilmu
Kesehatan Universitas U’Budiyah Indonesia Program Studi D-III Kebidanan
Nama : Rauzatul jannah
NIM : 121010300039
Akan mengadakan penelitian menyusun Karya Tulis Ilmiah sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya Kebidanan. Adapun penelitian
yang dimaksud berjudul “ Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja
Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten
Aceh Besar “
Untuk maksud tersebut saya memerlukan data/informasi yang nyata dari
Ibu/Saudara/i melalui pengisian kuesioner yang akan saya lampirkan pada surat
ini. Saudara berhak untuk berpartisipasi atau tidak dalam penelitian ini, namun
penelitian ini sangat berdampak terhadap kemajuan dalam bidang kebidanan bila
semua pihak ikut berpartisipasi. Bila saudara sdetuju terlibat dalam penelitian ini,
mohon menandatangani Lembaran Persetujuan Menjadi Responden yang telah
disediakan dan mohon menjawab pertanyaan dalam kuesioner dengan sejujurnya.
Kesediaan dan perhatian Ibu/Saudara/i sangat saya harapkan dan atas
partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
Peneliti,
(Rauzatul Jannah)
121010300038
Lembaran Persetujuan Menjadi Responden
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa saya bersedia
berpartisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh mahasiswi Fakultas Ilmu
Kesehatan Universitas U’Budiyah Indonesia Program Studi D-III Kebidanan
dengan judul “Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan
Dalam Pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh
Besar “
Saya mengetahui bahwa informasi yang saya berikan ini sangat
bermanfaat bagi pengembangan ilmu kebidanan.
Demikian pernyataan persetujuan menjadi responden dari saya semoga
dapat dipergunakan seperlunya.
Banda Aceh, April 2015
Responden
( )
Kuesioner Penelitian
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan
Dalam Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas
Kuta Baro Aceh Besar
No Responden :
Nama Responden :
Alamat :
Umur :
Petunjuk: berilah tanda () pada jawaban pilihan ada
A. Kinerja Bidan
1. Berapa jumlah ibu hamil yang anda periksa dalam 1 hari kerja?
a. < 3 orang
b. 3-5 orang
2. Selama anda berkerja pernah / tidak anda mendapatkan perkerjaan:
a. Pernah
b. Tidak pernah
3. Apakah anda mengisi buku KIA ibu hamil setelah melakukan
pemeriksaan kehamilan
a. Ada
b. Tidak ada
4. Apakah anda pernah mendapat masukan dari teman kerja atau kepala
puskesmas dengan kinerja anda
a. Ada
b. Tidak ada
B. Lama Kerja
Lama kerja / bertugas
anda di Puskesmas
Kuta Baro
< 3 tahun >3 tahun
C. Motivasi
setuju Tidak
Setuju
1 Dalam berkerja saya harus mendapat
dukungan dari teman kerja, masyarakat
2 Bidan yang baik harus menjadi bidan teladan
3 Hubungan baik antara bidan/ petugas
kesehatan di Puskesmas merupakan hal yang
penting
4 Saya ingin melaksanakan pekerjaan dengan
baik
D. Sikap
setuju Tidak
Setuju
1 Beban kerja yang saya kerjakan sangat berat
2 Bidan harus bersikap terbuka dengan
masyarakat
3 Bidan harus bisa mendengar keluh kesah
pasien
4 Bidan tidak perlu menjaga privasi pasien
pada saat melakukan pemeriksaan pada ibu
hamil
5 Bidan tidak perlu memberi konseling setelah
melakukan pemeriksaan pada ibu hamil
6 Bidan tidak perlu memberitahu ibu hamil
yang kehamilannya bukan yang pertama kali
7 Bidan harus bersikap ramah walaupun dalam
keadaan seorang bidan mempunyai masalah
Frequencies
Statistics
Kinerja Bidan Masa Kerja Motivasi Sikap
N Valid 40 40 40 40
Statistics
Kinerja Bidan Masa Kerja Motivasi Sikap
N Valid 40 40 40 40
Missing 0 0 0 0
Frequency Table
Kinerja Bidan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Baik 19 47.5 47.5 47.5
Kurang 21 52.5 52.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Baru 13 32.5 32.5 32.5
Lama 27 67.5 67.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Motivasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 38 95.0 95.0 95.0
Rendah 2 5.0 5.0 100.0
Kinerja Bidan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Baik 19 47.5 47.5 47.5
Kurang 21 52.5 52.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sikap
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Baik 28 70.0 70.0 70.0
Kurang 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Masa Kerja * Kinerja Bidan 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%
Motivasi * Kinerja Bidan 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%
Sikap * Kinerja Bidan 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%
Masa Kerja * Kinerja Bidan
Crosstab
Kinerja Bidan
Total Baik Kurang
Masa Kerja Baru Count 8 5 13
Expected Count 6.2 6.8 13.0
% within Masa Kerja 61.5% 38.5% 100.0%
Lama Count 11 16 27
Expected Count 12.8 14.2 27.0
% within Masa Kerja 40.7% 59.3% 100.0%
Total Count 19 21 40
Expected Count 19.0 21.0 40.0
% within Masa Kerja 47.5% 52.5% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 1.522a 1 .217
Continuity Correctionb .802 1 .370
Likelihood Ratio 1.530 1 .216
Fisher's Exact Test .314 .185
Linear-by-Linear Association 1.484 1 .223
N of Valid Casesb 40
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,18.
b. Computed only for a 2x2 table
Motivasi * Kinerja Bidan
Crosstab
Kinerja Bidan
Total Baik Kurang
Motivasi Tinggi Count 19 19 38
Expected Count 18.0 20.0 38.0
% within Motivasi 50.0% 50.0% 100.0%
Rendah Count 0 2 2
Expected Count 1.0 1.0 2.0
% within Motivasi .0% 100.0% 100.0%
Total Count 19 21 40
Expected Count 19.0 21.0 40.0
% within Motivasi 47.5% 52.5% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 1.905a 1 .168
Continuity Correctionb .427 1 .513
Likelihood Ratio 2.673 1 .102
Fisher's Exact Test .488 .269
Linear-by-Linear Association 1.857 1 .173
N of Valid Casesb 40
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,95.
b. Computed only for a 2x2 table
Sikap * Kinerja Bidan
Crosstab
Kinerja Bidan
Total Baik Kurang
Sikap Baik Count 17 11 28
Expected Count 13.3 14.7 28.0
% within Sikap 60.7% 39.3% 100.0%
Kurang Count 2 10 12
Expected Count 5.7 6.3 12.0
% within Sikap 16.7% 83.3% 100.0%
Total Count 19 21 40
Expected Count 19.0 21.0 40.0
% within Sikap 47.5% 52.5% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 6.535a 1 .011
Continuity Correctionb 4.888 1 .027
Likelihood Ratio 7.018 1 .008
Fisher's Exact Test .016 .012
Linear-by-Linear Association 6.372 1 .012
N of Valid Casesb 40
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,70.
b. Computed only for a 2x2 table