fattore d: lesson learnt e proposte del focus group

Il ruolo delle DONNE nella crescita economica

del territorio

Camera di Commercio di RavennaComitato di promozione dell’imprenditoriacon il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna

Ravenna, 5 dicembre 2011

Lidia MarongiuStudio Giaccardi & Associati

[email protected]

Focus Group di progettazione

FOCUS GROUPdi progetto e orientamento per nuove politicheistituzionali, economiche e sociali

Obiettivoelaborare in modo partecipato con gli stakeholder istituzionali e con le imprese nuove proposte di policy istituzionali, economiche e sociali finalizzate a incentivare un maggior ricorso al talento femminile, inteso come risorsa per lo sviluppo e la crescita del territorio.

MACRO ARGOMENTI DI CONFRONTO

L’IMPRESA FEMMINILE

RETI DI COLLABORAZIONE

ACCESSO AL CREDITO

PROGETTI DI INNOVAZIONE E SVILUPPO

INCENTIVI PER LE START-UP FEMMINILI

DONNE E LAVORO

SERVIZI ALLA FAMIGLIA

(ASILO, ASSISTENZA, ETC)

CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO

FISCO E AGEVOLAZIONI PER CHI ASSUME DONNE

CULTURA DI GENERE

(BILINGUISMO) IN AZIENDA E NELLA SOCIETA’)

CARTA PARI OPPORTUNITA’

DONNE E LEADERSHIP

ALTA FORMAZIONE

QUOTE ROSA

PROGETTI INTERASSOCIATIVI DI FORMAZIONE

MENTORSHIP

BLOG DI CONFRONTO PERMANENTE

3

OSSERVATORIO PERMANENTE SUL FATTORE D RAVENNA

RISULTATI DELLA RICERCA FATTORE D

Tre tavoli di CONFRONTO e PROGETTO

Tavolo 1

L’IMPRESA FEMMINILETavolo 2

DONNE E LAVOROTavolo 3

DONNE E LEADERSHIP

4

CONFRONTO E DISCUSSIONE TRA I PARTECIPANTI DEL FOCUS GROUP

PROPOSTE DI POLICY E AZIONI

PROPOSTE DI POLICY E AZIONI PROPOSTE DI POLICY E

AZIONI

ELABORAZIONE DOCUMENTO PROGRAMMATICO E SOTTOSCRIZIONE

MEMORANDUM DI INTENTI

IL PUNTO DI PARTENZA:LA TEORIA WOMENOMICS

5

Il lavoro delle donne costituisce oggi uno dei più importanti fattori dello sviluppo mondiale

6

LA WOMENOMICS FUNZIONA ANCHE A RAVENNA?

FATTORE D RavennaÈ un progetto di ricerca voluto dal Comitato dell’Imprenditoria Femminile per misurare come e in che misura il Fattore D, cioè la presenza e le competenze delle donne, influisce sulle performance delle imprese e quindi contribuisce allo sviluppo e alla crescita del territorio

Obiettivi • Conoscere e misurare numeri, trend,

performance e potenzialità dell’imprenditoria femminile della provincia di Ravenna

• Capire come e in che misura il Fattore D influisce nelle performance economiche delle imprese

• Far emergere proposte, idee, e progetti che possano essere applicate da imprese, istituzioni e associazioni per fare del Fattore D un asset strategico per la crescita del territorio

7

PIANO DELLE AZIONI1. Analisi di scenario sul Fattore D (analisi

statistica, benchmark, casi di successo internazionali)

2. Indagine sull’influenza del Fattore D nelle performance di un campione qualitativo di imprese società di capitali della Provincia di Ravenna

Analisi dei bilanci 2004-2009 Interviste di approfondimento

3. Apertura e gestione del Blog Fattore D a Ravenna

4. Focus group di progetto e orientamento per nuove politiche istituzionali, economiche e sociali

Lesson 1A confronto con l’Europa, abbiamo un ritardo di 23 anni: il nostro attuale tasso di inattività delle donne è uguale a quello registrato nel 1987 dai Paesi dell’allora Comunità Europea. Siamo ultimi in quasi tutte le classifiche che misurano la partecipazione femminile al lavoro

9

59 5963

57 5651

56 5550 48

53

45 44 45 4337

77 76 76 74 7471 69 69 68

65 64 63 61 5955

52

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Svezia

Danimarc

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Norvegia

Finlandia

Paesi B

assi

German

ia

Portoga

llo

Regno U

nito

Austria

Francia

Irland

a

Spagn

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Lussem

burgo

Grecia

Italia

2006 2010

Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15% di donne che partecipano al mercato del lavoro – 2006 e 2010

Italia è ultima

Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum

10

Le donne che lavorano fanno più figliStatistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15*Correlazione tra partecipazione femminile al mercato del lavoro e tasso di fertilità

SveziaNorvegia

Finlandia

Danimarca

UK

Francia

BelgioLussemburgo

Paesi bassi

Austria

Portogallo

Spagna

Grecia

I talia

Germania

Irlanda

Islanda

40

50

60

70

80

90

1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2

Tasso di fertilità

Tass

o di

par

teci

pazi

one

fem

min

ile a

l mer

cato

del

lavo

ro


*NB. Per queste statistiche, oltre ai 15 paesi storici dell’UE abbiamo voluto aggiungere, in considerazione delle loro elevate performance su questi temi, anche altri due paesi europei, lslanda e Norvegia

Lesson 2L’ effettiva eguaglianza sul mercato del lavoro dei due generi (parità di livelli occupazionali, parità di salario e stessa percentuale di contratti part time) potrebbe portare una crescita media del PIL degli Stati membri fino al 27%

12

I «numeri» delle donne in Italia, il 51,4% della popolazione46,2% delle donne tra i 15 e i 64 anni lavora• siamo al penultimo posto in Europa

(media 58,6% UE)• 56,5% media nelle regioni del Nord • 52% nel Centro• 30,6% nel Sud• 27,1% delle donne abbandona il lavoro

dopo la maternità.• 12% delle donne è occupato con un

contratto atipico contro il 7,6% degli uomini

Su 100 laureati, 60 sono donneMa a un anno dalla laurea (dati Alma Laurea):• 32,4% delle donne ha un lavoro stabile• 45,1% degli uomini ha un lavoro stabile• 49, 3% delle femmine ha un lavoro

atipico • 37,1% dei maschi ha un lavoro atipico• 984 euro mensili il guadagno di una

donna• 1263 euro mensili il guadagno di un

uomoA cinque anni dalla laurea• 78,4% delle donne lavora• 86% degli uomini lavora

13

93

75

41

53

7369 72

6269

5459

54 54

4450

45

100 100

80 78 77 74 73 71 69 6864 64

6055 53 51 50

46

Lusse

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Norveg

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Paesi B

assi

Danimarc

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Svezia

Finland

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Unito

Island

aBelg

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Francia

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Spagn

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triaGrec

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lia

2006 2010

Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15Rapporto % tra reddito medio femminile e maschile – 2006 e 2010

Italia è ultima: i valori medi dei redditi percepiti delle donne sono la metà di quelli maschiliSolo Norvegia e Lussemburgo mantengono la parità di reddito tra uomini e donne


Lesson 3

Nella provincia di Ravenna le imprese femminili crescono di più rispetto alle imprese totali anche in settori economici «tradizionalmente» non femminili

15

Le imprese femminili a Ravenna crescono di piùTrend 2005 - 2009 (I semestre)

+2,4% la crescita delle imprese femminili dal 2005 al 2009

- 0,3% il calo delle imprese totali nello stesso periodo

Trend imprese femminili in Provincia di Ravenna

8.642 8.623 8.617

8.711

8.847

8.450

8.500

8.550

8.600

8.650

8.700

8.750

8.800

8.850

8.900

2005 2006 2007 2008 2009 (I sem.)

Trend Imprese totali in provincia di Ravenna

42.572

42.469

42.640

42.576

42.680

42.350

42.400

42.450

42.500

42.550

42.600

42.650

42.700

2005 2006 2007 2008 2009 (I sem.)

Tassi di femminilizzazione (percentuale di imprese femminili rispetto al totale)

2005 20,3%

2006 20,2%

2007 20,2%

2008 20,4%

2009 (I sem) 20,8%

-0,2%-0,1%

+1,1%

+1,6%

+0,3% -0,2% +0,2%

-0,4%

Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile, Unioncamere Emilia-Romagna, Unioncamere, Osservatorio imprenditoria Femminile

16

42.387 42.333

8.6438.734

0

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

Imprese femminili Imprese totali

2009

2010

Imprese femminili a confronto con il totale delle imprese registrate in provincia di RavennaTrend 2009 – 2010

8.734 imprese femminili

+1,1% rispetto al 2009

Tassi di femminilizzazione (percentuale di imprese femminili rispetto al totale)

2009 20,4%

2010 20,6%

+ 1,1%

- 0,1%

Ns elaborazioni su dati Registro delle imprese della Camera di commercio di Ravenna – Banca dati Stockview e Osservatorio Imprenditoria Femminile Unioncamere/Retecamere

Lesson 4A Ravenna le imprese femminili hanno performance economiche migliori di quelle non femminili: dimostrato con i dati oggettivi di 720 bilanci analizzati con la ricerca Fattore D

Quadro sinottico Risultati per tipologia d’impresa

18

FatturatoVariazione media annua

+ 3,7% - 1,4%

Costi del personaleVariazione media annua

+ 9,1% + 4%

Valore aggiuntoVariazione media annua

+ 7,8% + 3,4%

Reddito operativo

Rapporto % rispetto al valore della produzione

Imprese con valore positivo

5,8% 3,8%

Risultato ante imposte

Media annua su valore della produzione

Imprese in utile

4% 1,5%

84,4% 80,7%

83,4% 77%

Immobilizzazioni materiali Variazione media annua

+ 17% + 19%

Immobilizzazioni immateriali

Variazione media annua

Rapporto % rispetto al totale delle immobilizzazioni

+ 24% - 1,2%

14,1% 13,2%

ROI (Return On Investment)Valore medio annuo

6% 6,4%

ROE (Return On Equity)Valore medio annuo

10,7% 10,4%

Leverage (rapporto di indebitamento)*Valore medio annuo

11,3 11,7

Per le imprese femminili risultati e performance migliori rispetto a quelle maschili per 11 voci su 13***In 5 casi la differenza è più che doppia.

= valori più elevati per le IF rispetto alle NF

* In questo caso un valore più basso è migliore rispetto al più alto

= valori più che doppi per le IF rispetto alle NF

= valori più elevati per le NF rispetto alle IF

= valori più che doppi per le NF rispetto alle IF

LEGENDA:

Immobilizzazioni immateriali - Variazione media annua

- Rapporto % rispetto a tot. Immob.

Risultato ante imposte - Media annua su valore della produzione

- Imprese in utile

Reddito operativo - Rapporto % rispetto al valore della produzione

- Imprese con valore positivo

Quadro sinottico

Risultati per settore di attività

19

Fatturato - Variazione media annua

Costi del personale - Variazione media annua

Valore aggiunto - Variazione media annua

Immobilizzazioni materiali - Variazione media annua

ROI (Return On Investment) - valore medio annuo

ROE (Return On Equity) - valore medio annuo

Leverage (rapp. di indebitamento) - valore medio annuo

Agrico

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Attivit

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Sanità

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Trasp

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zinag

gio

Imprese femminili al TOP in 7 settori su 12, in particolare in alcuni ritenuti «maschili» come:- Costruzioni (valori superiori in 13 casi su 14); - Attività finanziarie, assicurative e immobiliari (12 casi)- Trasporti e magazzinaggio (11 casi).

= valori più elevati per le IF rispetto alle NF

= valori più che doppi per le IF rispetto alle NF

= valori più elevati per le NF rispetto alle IF

= valori più che doppi per le NF rispetto alle IFLE

GEN

DA:

Lesson 5

Le politiche di conciliazione attuate riguardano soprattutto flessibilità e part time.Sono soprattuto le dipendenti a richiederle.

64,3%%

57,1%

26,2%

9,5%

2,4%

-

73,7%

65,8%

13,2%

10,5%

-

2,6%

Flessibilità degli orari di lavoro (in ingresso o in uscita) e possibilità di orario continuato

Possibilità di contratti part-time

Banca delle ore (possibilità di convertire i compensi di eventuali ore di straordinario in

ore di permesso)

Possibilità di lavorare da casa (telelavoro)

Asilo aziendale - interaziendale - convenzioni con asili

Altri servizi per i figli (centri estivi, vacanze etc…)

IF

NF

Quali politiche di conciliazione vita-lavoro ha realizzato l’impresa?

21

Sono soprattutto le donne dipendenti a chiedere l’attuazione di politiche di conciliazione vita-lavoroIn 1/3 dei casi la richiesta proviene direttamente dal management.

Lesson 6

Poche le imprese che adottano misure specifiche per le pari opportunità ma nelle imprese femminili è più frequente che in quelle non femminili

Avete adottato misure specifiche per favorire le pari opportunità tra uomini e donne?

• L’87,5% delle aziende intervistate non ha mai adottato misure specifiche per sostenere le pari opportunità

• IF che adottano misure di pari opportunità più del doppio delle NF• Il 78% dichiara che non adotterà misure di questo tipo nemmeno in futuro

23

16,7% 7,9%

TOTALE

12,5%

Lesson 7Le imprese non hanno molte idee per valorizzare il talento femminile.

La cultura di genere?Scarsa, anche nelle imprese femminili.

Quali provvedimenti ritiene necessari per valorizzare il talento femminile(domanda a risposta aperta)

25

• Ad esempio: adeguato numero di asili o creazione di asili interaziendali su modello svedese, flessibilità negli orari di ingresso e di uscita dei servizi all'infanzia e della scuola primaria, servizio post-scuola, condividere con i mariti la possibilità di accedere a opportunità di conciliazione lavoro-famiglia, eliminazione della burocrazia ("c'è troppa rigidità")

Lesson 8

Sul territorio crescono i contratti a tempo indeterminato, ma solo per gli uomini. Per le donne aumentano invece i contratti a tempo determinato o atipici.

Come si sono modificate le tipologie di contratto per gli addetti nel triennio 2008-2010? (b)

Il numero di uomini con contratto a tempo indeterminato cresce ad tasso doppio rispetto alle donne (+74% contro + 38%)

+ 145% le forme contrattuali atipiche per le donne contro il + 40% dei colleghi uomini

27

Variazione % 2008-2010

uomini donne

Lesson 9

Nei CDA gli uomini sono in media il doppio delle donne.Tanti (quasi il 70%) sono a favore della legge sulle quote di genere: chi non è d’accordo ne fa una questione di merito.

C’è il Consiglio d’Amministrazione? Come è composto?

29

Composizione media di un CdA

• Il CdA è presente nel 52% delle IF e nel 68% delle NF

• In media nelle IF le donne sono più degli uomini

• Nelle NF gli uomini sono più delle donne, ma con una differenza molto più consistente (quasi 1 donna ogni quattro uomini)

• In totale, in media gli uomini sono circa il doppio delle donne

Presente nel

52,4%Presente nel

68,4%

1,3

2,7

2,1 1,9

0,7

1,2

-

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

IF NF Totale

media uomini

media donne

Come valuta la proposta di legge che dal 2015 obbligherà le aziende quotate in borsa a riservare nei CdA almeno il 30% dei posti al genere meno rappresentato?

67% delle IF e 68% delle NF è d’accordo, per queste ragioni:• Pari opportunità

– "bisogna dare più opportunità alle donne, il nostro mondo è troppo vecchio e ci sono troppi uomini",

– "è utile per combattere la diffusa mentalità maschilista",– "l'importante è che la quota sia paritaria per uomini e

donne"• Capacità

– "le donne hanno grandi capacità", – "le donne sono competenti e all'avanguardia", – "l'esperienza femminile è l'altro lato della società",– "le donne possono svolgere un ruolo fondamentale

nella gestione della società"• Estrema ratio:

– "è l'unico modo per forzare un po’ la cosa", – "è una corsia obbligatoria", – "altrimenti alle donne non viene dato potere"

30

26% delle IF e 29% delle NF NON è d’accordo perché:– "è una questione di merito e non di sesso", – "si entra nel cda per merito e non per legge"– "obbligare è quasi offensivo per le donne "– "vorrei che le donne entrassero nei cda senza vincoli", – "obbligare è sbagliato"– "se lo possono conquistare da sole", – "se le donne non avanzano di carriera è colpa loro"

Lesson 10

Pochissime aziende intervistate hanno realizzato iniziative di comunicazione rivolte al target femminile pur essendo consapevoli che le donne decidono la maggior parte dei consumi.

Avete realizzato iniziative di marketing e comunicazione orientate a una clientela femminile?

32

Alcune motivazioni sui NO …• Il nostro settore (i nostri prodotti-servizi) si rivolgono solo a uomini oppure a uomini e donne senza

distinzioni: "non abbiamo (o non saprei) identificare una clientela specificatamente femminile", "le donne non sono il nostro target", "la tipologia di mercati a cui si rivolge l'azienda non permette iniziative di questo tipo»

• Non riteniamo necessario svolgere iniziative di marketing dedicate specificatamente alle donne, non ne abbiamo il tempo, non è di nostra competenza

2,4% 23,7%

TOTALE

12,5%

Eppure … il 53% delle imprese intervistate (soprattutto quelle femminili, con il 62%) sa che le donne decidono l’80% dei consumi!

Dieci lezioni + una

Le ricerche sono utili solo se le informazioni assunte vengono utilizzate per prendere decisioni orientate alla soluzioni dei problemi emersi.

Le proposte emerse dai tre tavoli di lavoro

Camera di Commercio di RavennaComitato di promozione dell’imprenditoriacon il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna

Ravenna, 5 dicembre 2011

Lidia MarongiuStudio Giaccardi & Associati

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Focus Group di progettazione

Tavolo 1IMPRESA FEMMINILE

1. Recuperare il ritardo di conoscenza riguardo le possibilità per l’accesso al credito esistenti per le imprese femminili

• Obiettivo: diffondere la conoscenza su strumenti e agevolazioni già esistenti a favore delle imprese femminili, superando lo spreco di risorse, talenti e opportunità

- Azioni di sensibilizzazione e comunicazione sul tema presso imprese e sportelli di consulenza delle associazioni di categoria

2. Istituire fondi di rischio ad hoc per l’impresa femminile

• Obiettivo: fornire strumenti dedicati alle imprese condotte da donne- Fondi rischio di co-garanzia e contro-garanzia, anche in settori diversi dall’artigianato (che già ne beneficia)

3. Sollecitare e supportare nuove idee, sostenendo la fantasia delle donne imprenditrici• Obiettivo: creare le condizioni favorevoli alla nascita di aziende innovative

4. Sollecitare le banche ad imparare a valutare le nuove idee imprenditoriali

• Obiettivo: sostenere un modello di approccio più diretto alla profittabilità dell’idea, non solo alle condizioni finanziarie della neo-imprenditrice

5. Valorizzare e far conoscere il senso e il contributo dell’impresa femminile nella crescita economica

• Obiettivo: diffondere il valore del ruolo delle imprese femminili come asset strategico di sviluppo economico

6. Intervenire sulle norme locali ed extra locali che frenano/minacciano il “fare impresa” e, in particolare, la nascita e lo sviluppo di imprese con prodotti innovativi

• Obiettivo: adeguare la condizione del fare impresa ai bisogni di innovazione della società

7. Eliminare la tassa camerale, le tasse locali e le quote associative nel primo anno di nascita delle start-up

• Obiettivo: realizzare soluzioni che incentivino e agevolino il desiderio di imprenditorialità delle donne

Tavolo 1IMPRESA FEMMINILE

8. Consolidare/rafforzare i collegamenti tra associazioni, consorzi fidi, gruppi di piccole imprese e tra questi e le istituzioni

• Obiettivo: creare collegamenti virtuosi ed efficienti tra le diverse realtà e aumentare il potere di negoziazione delle imprese– Progetti volti a creare reti di collaborazione, ad es: la rete dei Confidi

9. Favorire la riflessione delle associazioni di categoria su un rinnovato ruolo di sindacato d’impresa più che di fornitrici di servizi

• Obiettivo: ridare alle associazioni di categoria forza del proprio ruolo 10. Organizzare percorsi di formazione sulla cultura d’impresa per le donne

• Obiettivo: rafforzare la figura della donna imprenditrice, dotandola di tutti gli strumenti necessari a ricoprire il suo ruolo– Progetti di formazione su tematiche finanziarie ed economiche– Altri corsi di formazione rivolti alla figura dell’imprenditrice e alla sua capacità di comunicare (es: come ci si presenta di

fronte ad un istituto bancario)11. Migliorare e strutturare il rapporto imprese-scuola per offrire contenuti formativi utili a sostenere l’imprenditorialità

• Obiettivo: supportare e favorire l’educazione all’imprenditorialità– Corsi di formazione e Incontri che favoriscono lo scambio di esperienze tra imprenditrici e studenti

12. Mettere in atto modelli e servizi istituzionalizzati di mentorship

• Obiettivo: affiancare il percorso imprenditoriale delle donne attraverso la condivisione di modelli ed esperienze– Percorsi di affiancamento tra imprenditrici di successo e neo-imprenditrici e Incontri di confronto

13. Definire e rendere operanti servizi di affiancamento simili ai Business Angel

• Obiettivo: contribuire alla creazione di condizioni favorevoli alla nascita e alla crescita delle imprese femminili

Tavolo 2Donne e lavoro

1. Creare una piattaforma partecipativa aperta a enti pubblici, associazioni di categoria e imprese private• Obiettivo: colmare il gap di informazione tra imprese private ed enti e associazioni ed educare

sulla cultura di genere– Condivisione di conoscenza, dati e esperienze sul tema della conciliazione– Informazioni specifiche (scadenze, risorse economiche disponibili etc…) sui contenuti delle

leggi già in vigore– Proposte di discussione e confronto sulla cultura di genere– Progetto trasversale (per enti, associazioni e imprese) e multisettoriale

2. Organizzare e promuovere un seminario gratuito per le imprese sull’importanza del bilinguismo di genere• Obiettivo: fare formazione perché sia le imprese femminili che maschili acquisiscano

consapevolezza sul tema della conciliazione– Progetto interassociativo – incontri da Febbraio 2012

3. Progettare e realizzare un sistema di premialità per le imprese che investono nel Fattore D e che sostengono il reinserimento delle donne nel lavoro• Obiettivo: riconoscere e premiare chi investe nel talento femminile per crescere

– Premialità di tipo economico, fiscale o reputazionale– Progetto interaziendale


4. Incentivare lo sviluppo di reti tra aziende e associazioni che, supportate dagli enti locali, realizzino progetti di supporto alla maternità • Obiettivo: favorire la conciliazione lavoro famiglia in particolare nei primi anni di maternità

– Progetto interaziendale, favorito da associazioni e enti pubblici, per la realizzazione di servizi integrativi sulle strutture per la cura dell’infanzia già attive: voucher, flessibilità degli orari (anche a pagamento), asili nido interaziendali

5. Acquistare servizi interaziendali per sostenere la flessibilità• Obiettivo: supportare le aziende nel momento in cui devono fare fronte a una sostituzione per

maternità– Mutuare l’esperienza del co-manager fatta in Trentino Alto Adige adattandola alla

provincia di Ravenna (contratti a tempo determinato di professionisti regolarmente registrati etc…)

6. Orientare i fondi di assistenza integrativa e la contrattazione nazionale di secondo livello perché sostengano economicamente la conciliazione• Obiettivo: Sostenere economicamente le donne in maternità

– Contributo economico una-tantum a sostegno delle donne che hanno avuto un figlio da poco e lavorano

– Progetto nazionale e interaziendale, per settori specifici


Tavolo 3DONNE E LEADERSHIP1. Creare una “Banca dati del talento territoriale” per le candidature alle cariche di organi camerali, enti e istituzioni, CDA delle imprese.• Obiettivo: passare dalla scelta per cooptazione alla scelta su criteri di merito

– Profilo e requisiti richiesti– Aperto a uomini e donne– Dati «open» visibili e consultabili – Curriculum e profili possono ricevere «referenze»

2. Organizzare incontri di formazione per donne manager e imprenditrici sul tema della leadership per affrontare difficoltà di «ruolo»• Obiettivo: fare formazione per evolvere e potenziare competenze «tacite»

– Progetti interassociativi– Argomenti: autostima, capacità di delegare, gestione delle emozioni, consapevolezza

competenze di genere, lavoro in team, guidare un team

3. Realizzare incontri con «donne e manager» italiane che raccontano le loro testimonianze • Obiettivo: affrontare con la tecnica della mentorship i temi della leadership femminile

– 4 incontri l’anno aperti a 25/30 partecipanti – Progetto interassociativo

Tavolo 3DONNE E LEADERSHIP

4. Allevare Leadership: progetto di formazione per le scuole superiori e università• Obiettivo: rendere consapevoli anche le nuove generazioni delle diversità e

qualità delle competenze di genere– Seminari-incontri nelle scuole per individuare e capire diversità e qualità

delle competenze di genere lavoro sull’autostima– Simulazioni di progetti di impresa ed esercizi di linguaggio di genere giochi

di ruolo per capire il diverso approccio alle «problematiche aziendali»

5. Fare del blog Fattore Donna Ravenna la piattaforma di comunicazione e condivisione delle iniziative, azioni, idee ed esperienze sul Fattore D proposte dal territorio• Obiettivo: stimolare l’interesse, il confronto e la partecipazione attorno al tema

del Fattore D– Valorizzazione del blog esistente– Partecipazione aperta e interassociativa

41

Camera di commercio di RavennaComitato di promozione dell’imprenditoriacon il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna

Fattore D è un prodotto originale di G&M Network Srl in collaborazione con Studio Giaccardi & Associati – Consulenti di Direzione © All Rights Reserved, Ravenna dicembre 2011

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