イノベーション創出に向けた IT融合人材の育成

2015年2月3日

独立行政法人情報処理推進機構

HRDイニシアティブセンター

武田 敏幸

今、ITに求められている事

2

出典：一般社団法人 電子情報技術産業協会（JEITA） 「ITを活用した経営に対する日米企業の相違分析」調査結果（2013年10月）

日本のIT投資は依然として「守り」中心

ITによる業務効率化／コスト削減

プライベートクラウド導入のため

ITによる製品／サービス開発強化

新たな技術／製品／サービス利用

「守り」の強化と「攻め」の拡充

3

攻め 守り

新事業分野への投資

新事業への進出時における新たな価値を創出するIT投資

既存事業分野の質的改革・量的拡大のための投資

既存ビジネスの強化により利益を拡大する投資

社内業務（間接業務）の効率化・利便性の向上等

IT環境の変化

クラウド

モバイル

IoT

SNS

ビッグデータ

経営環境の変化

少子高齢化

グローバル化

ニーズの多様化

ITの浸透

変化のスピード

ビッグデータのマーケティング活用 モバイル端末の現場活用 センサー技術による導線分析 ニッチ領域でのSNSによる集客 既存産業をITでリニューアル…等

背景

従来からの「守りのIT」に加え「攻めのIT」への拡充が求められる

「IT融合人材」とは？

4 「産業構造審議会 情報経済分科会 中間とりまとめ（案）」を改変

ビジネス人材 （ユーザー企業の

現場事業部門の人材）

現在のIT人材 （ITに関する専門性を有

する人材）

ＵＩＳＳ

人材

ＥＴＳＳ

人材

ITＳＳ人材

イノベーションを

起こせる人材

（ビジネス以外の分野も含めた

社会改革者・経営者など）

ITを活用して

イノベーションを

起こせる人材

IT企業及びユーザー企業情報システム部門に従事する人材

各産業分野で主に事業部門に所属する人材

IT融合人材

ITとビジネスの融合により新しい価値を生み出し イノベーションを創出する人材

IT融合人材

多様な専門性を持つ人材と協働

5

「IT融合人材育成連絡会」とは

「新たなIT活用時代における高度IT人材の人材像はどのようなもので、その育成はどのようにあるべきか」について検討

「ITはIT関連産業の枠を超え、他産業・分野との融合によってイノベーションを起こし、新たなサービスを創造する役割を担いつつある」

「このような異分野とITの融合領域においてイノベーションを創出し、新たな製品やサービスを自ら生み出すことができる人材を育成することが喫緊の課題」

産業構造審議会情報経済分科会人材育成WG報告書

具体化の方向性を明らかにする

目的：IT融合人材と組織の能力向上に関する方向性を明らかにする。

成果目標： ①イノベーション創出・価値創造について基本的な考え方を整理 ②イノベーション創出のプロセスと求められる能力、及び、組織のあり方を示す ③「IT融合人材」の育成のあり方について方向性を示す ④価値創造を促進するための組織能力と評価のあり方を示す

参加企業・団体

日本電子計算株式会社

株式会社 ＮＴＴデータ 経営研究所

東京海上ホールディングス 株式会社

株式会社 リクルート

テクノロジーズ 情報処理学会 経営情報学会

日本情報システム・ユーザー協会（JUAS）

情報サービス産業協会 （JISA）

日本コンピュータソフトウェア協会（CSAJ）

情報処理推進機構（IPA）

ＩＴコーディネータ協会（ITCA）

産構審経済分科会 2012年度人材育成

ＷＧ委員長

「IT融合人材育成連絡会」

H24年9月

H25年7月～H26年3月

http://www.ipa.go.jp/jinzai/hrd/yuugou_it/index.html#section2 詳細はこちら⇒

6

利活用できるツールの重要性

日本の経済発展にイノベーションは必要！

イノベーションを牽引する人材の育成が重要！

賛成 賛成

賛成

でも、具体的にはどうすればいいのだろう？？？

7

ＩＴ融合人材の育成に向けて「育成フレームの整備」

活躍の場

改善

成熟度モデル（例）

②成熟度 モデル

タスクモデル

スキルモデル

人材（役割） モデル

スキル指標（例）

実践的学習の場 による育成

①スキル 指標

成熟度モデルを

活用したアセスメントによる 組織環境状況の把握

実践の場

出典：IT融合人材育成連絡会最終報告書 一部改変

①人材能力の向上⇒イノベーション創出において携わる仕事と求められる能力 ②組織能力の向上⇒IT融合人材の活躍を阻害せず思いを育むための組織環境整備

IT融合人材育成における２つの観点

スキル指標の定義

8

CCSF追補版の枠組みをベースに定義

人材の観点

●イノベーション創出における仕事（タスク）を「見える化」する

●仕事（タスク）を実行するために求められるスキルを明らかにし人材育成に向けた基盤を示す

目的

9

スキル指標～タスクモデル～

想い

社会に対して価値提供したいという強い想い

ターゲットに対する共感を通した価値ある気

付きの収集

ターゲットにとっての新しい価値発見とビジネスアイデアの決定

ビジネスアイデアを基にしたビジネスモデルの

作成

ビジネス提供価値の実証とビジネスモデルの

確定

実証されたビジネスモデルの展開

多様性に富んだ価値発見チームビルディング

実現を目指すアイデアの明確化

アイデアを実現する先端事例の情報

収集

提供価値が高いターゲットに対する情報収集

タスク小分類 アウトプット例

疑似体験の実施

価値ある気付きの共有

●仮説・検証を繰り返すスパイラルモデル

●タスクを大分類・中分類・小分類に詳細化

●タスク小分類ごとに必要なスキルを定義

●ITをドライバとして新たな価値創造に取り組む

「IT融合人材」が携わる タスク全体像（タスク中分類）

タスク小分類

人材の観点

10 10

スキル指標～スキルモデル～

スキル指標「スキルモデル」一部抜粋

タスク大分類 タスク中分類 タスク小分類 スキル

IT融合イノベーションで実施するタスクを定義

タスク小分類ごとに求められるスキルを定義

5分類 26分類 86スキル

IT融合人材タスク・スキルモデル

http://www.ipa.go.jp/jinzai/hrd/yuugou_it/index.html#section3 こちらのIPAサイトからダウンロードできます⇒

人材の観点

11

スキル指標～共通スキル／知識項目～

共通スキル

知識項目

タスク中分類

人材の観点

12 12

iコンピテンシ・ディクショナリへの反映

CCSF追補版ベース IT融合人材スキル指標

2014年3月末 公開

iコンピテンシ・ディクショナリ

2014年7月末 公開

2015年度 公開予定

iコンピテンシ・ディクショナリはニーズに応じた領域を取り込み進化することが可能

「新たな価値を生み出し」「イノベーションを創出」する ためのタスク・スキルを反映（予定）

iコンピテンシ・ディクショナリ IT融合人材

反映バージョン

共通キャリア・スキルフレームワーク

追補版

2012年3月 公開

コンバージョン

反映

リニューアル

13

組織の総合力の重要性

価値発見～価値実現までのタスク実行

ITおよび非ITに跨る様々のスキル

求められる高いヒューマンスキル

最新の方法論・技術に関する知識

全てを兼ね備えた人材

スーパーマンがいないとイノベーションは起こせない？

SUPER MAN ?

本当にそんな人いるの？

いるかもしれないけどごく少数

組織の観点

14

アイデア出しと価値発見

ビジネスモデルの策定と事業化

ファシリテーション テクノロジ マーケティング

個人の専門領域は様々

何等かの専門性を持っていることが重要

全体を俯瞰してコーディネイト

多様な専門性を持ち寄り、組織の総合力として価値創造力を保有する

組織の総合力

組織の総合力の重要性

組織の観点

成熟度モデルの概要

「組織能力」項目を明らかにし、これを評価する 自社の強み／弱みを把握し次のアクションに繋げる

仕組みの評価軸

企業が短期間で

設定改変できるもの

組織環境の評価軸

改変するには時間を

要するもの

イノベーション創出に向けた

組織づくり ・経営者のリーダーシップ

・自社におけるイノベーションの定義

・役割・育成対象者の明確化

・組織文化・風土

IT融合人材「育成の場」の

提供、活用 ・育成フレームの整備

・実践的学習の場の提供

イノベーションの「実践の場」の

提供、活用 ・価値発見の場

・価値実現プロセス

・多様性

・オープンイノベーション

・トライアル＆エラー

仕組不在。初期状態

試行的・部分的な仕組存在

公式な仕組の利用

公式な仕組みの定着・浸透・成果

好ましくない環境が

浸透・尊重

好ましくない環境の

方が優越

好ましい環境の

方が優越

好ましい環境が

浸透・尊重

レベル１ レベル２ レベル３ レベル４ 組織能力（項目）

IT融合人材育成における組織能力の把握「成熟度モデルの活用」

15

組織の観点

16

イノベーション創出に向けた組織づくり

組織の観点

経営者のリーダーシップ

必要な環境や仕組み

イノベーション活性化

メッセージを発信し率先垂範する

全社的な取り組み

イノベーション創出に取組む組織

承認を与える 阻害要因の排除

イノベーション定義

社会を変革する 改善の積み重ね

技術革新

自社におけるイノベーションを明確化

既存技術の組合せ

「イノベーション」に対する共通認識

17

組織の観点

担う役割と育成対象者 組織文化・風土

社内全体が役割を自覚

失敗から学習することを奨励

育成対象

自主的に活動

IT融合人材

既存の枠組み 成功体験 固定化された価値観

「出る杭を打つ」

アイデアの芽

「アイデアを育む」

阻害要因の排除

失敗から学ぶ 多様性のある体制

オープンイノベーション

●役割の明確化 ⇒既存人材の能力を見極め育成対象者を選抜

●育成対象者の明確化 ⇒本人の自覚、自主的な行動を促す

我が国でイノベーションが生まれにくい要因の一つは、企業など組織が能力ある人材の思いや着想を摘んでしまうことにある。

前例がないから難しい

すぐに儲けは出るの？

別の観点を持っている人を集めよう！

今回の失敗は大きな収穫だった

変革

イノベーション創出に向けた組織づくり

18

イノベーションの「実践の場」の提供、活用

組織の観点

「価値発見」の場

価値発見

価値実現

「仮説」「検証」の繰り返し

「価値実現」プロセス

「実現可能性」 「収益見込み」

ビジネスの現場で

などを最優先しない環境 「思い」を重視 「発散」することを許容

アイデア

ビジネスモデル

事業化

多様性

様々なバックグランド

異なる価値観

異なる専門領域

ダイアログ（熟議）を通じて相互に共感

個人の経験や能力だけから新しい価値を見出すのは困難

新しい

価値

価値観

発想

思い 経

験

知識

能力

新しい価値は個人の経験や能力、価値観などの外側にある

組織の観点

19

オープンイノベーション

顧客

研究者

同業者

異業種

トライアル＆エラー

外部のアイデアや力を活用

成功

失敗

失敗から学習することを奨励

企業内の限られた情報や人的資源でイノベーションを創出するのは困難

イノベーション創出は「初めて」の事の連続

試行錯誤によりアイデアを検証し完成度を高めるアプローチ

プロトタイピング

価値を短期に「見える化」

改善点を迅速に反映

イノベーションの「実践の場」の提供、活用

20

IT融合人材「育成の場」の提供、活用

組織の観点

育成フレームの整備

IT融合人材が携わる仕事は？

「実践的学習の場」の提供

育成するためには人材が行う仕事（タスク）とスキルを定義した枠組みが重要

ビジネスデザイン

ビジネス実証

ビジネス展開

理解・ 共感

価値発見

タスクモデル

タスクを実行するために必要なスキルは？

スキルモデル

育成フレーム

現実的な課題

インタビュー

体験を通じた共感

ビジネスモデルへ落とし込み

仮説⇔検証

体験型学習を通じた“実践力”の体得

ダイアログ

21

イノベーション創出のための組織能力

組織の観点

①経営者のリーダーシップ発揮

従来からの慣習による固定化された枠組みや成功体験からくる価値観の固定化などはイノベーション創出において大きな阻害要因となる場合がある。経営者はこれらを排除することにリーダーシップを発揮し企業文化としてイノベーション創出環境を構築することが重要になる。

⑥価値実現プロセスの整備

イノベーションに繋がる新しい価値が発見されても、それだけではアイデアコンテストの域をでない。実際にビジネスモデルを描き事業に仕立てていくプロセスを経て顧客に価値が提供されることになる。このようなプロセスを整備することで、価値実現する環境を構築することが重要になる。

②イノベーション定義の明確化

「イノベーション」という概念には社会に大きな変革をもたらす破壊的なものから、日々の改善の積重ねから新しい価値を生み出すものまで幅広い考え方がある。また、技術革新か既存技術の組み合わせかなど様々な考え方がある。組織において共通認識を持つためにも、自社が追及するイノベーション像を明らかにすることが重要になる。

③IT融合人材への育成対象者の設定

IT融合人材の育成においては、既存ビジネスとの兼ね合いや人材が持つ素質などから育成対象者を選定するのが現実的である。その場合、IT融合人材の役割を明らかにすることが重要になる。役割が明らかになることで、人材が持つ既存能力などを見極めて育成対象者を選抜することが可能になる。

⑦多様性のある実施体制の整備

同じ価値観や経験をもつ人材からなる組織では、アイデアや解決方法なども均一になりがちである。多様な価値観や専門性などを持つ人材が集い様々な発想を共有するダイアログ（熟議）を繰り返すことで、初めて新しい価値に近づくことができる。このような多様性のある体制を整備することが重要になる。

④イノベーション創出に適した組織文化・風土の醸成

組織において「価値観が固定化している」「成功体験から抜け出せない」などはイノベーション創出における阻害要因となる。社員の主体的な活動を促進し、多様な価値観や変化を受入れ、失敗から学習することが奨励される文化・風土を醸成することが重要になる。

⑤価値発見の場の整備

通常のビジネス活動では実現可能性や収益見込みなどが重視され、斬新なアイデアが生まれにくい傾向がある。このような要因を取り除きイノベーション創出を目的としてアイデアを発掘し、新たな価値発見を行う場を整備することが重要になる。

⑧オープンイノベーション環境の整備

変化の激しい近年のビジネス環境では、企業内の限られた情報や人的資源でイノベーションを創出するのは困難になってきている。同業他社や異業種とコラボレーションし得意分野を持ち寄ることで単独企業では成しえなかったイノベーションを目指す、外部に開かれた環境作りが重要になる。

⑨トライアル＆エラー実施環境の整備

イノベーション創出においては試行錯誤によりアイデアを検証し完成度を高めるアプローチが取られるのが一般的である。このようなプロセスにおいては失敗を許容し、失敗から学ぶという環境が求められる。

⑩「IT融合人材」育成フレームの整備

IT融合人材を育成するためにはイノベーション創出プロセスと求められる能力を定義することが重要になる。これにより、既存人材の保有能力とのギャップが明らかにになり、組織が目指すイノベーションを実現する人材の育成カリキュラムなどに具体化する準備ができる。

⑪「実践的学習の場」の整備

IT融合人材に必要な能力は座学など知識として身に付けるものに加えて、実際のビジネスにおける活動を通じて体得する領域が多い。このような実践の場を用意できない場合、実際のビジネス環境を模擬的に再現し、現実的な課題に向き合い実践力を身に付ける体験型の学習環境を整備することが重要になる。

22 22

IT融合人材育成における組織能力評価

番号 評価軸 レベル１ レベル２ レベル３ レベル４

1

1.1 経営者のリーダーシップについて経営者はイノベーション活性化のための環境や仕組を整備することに理解・関心がない

経営者はイノベーション活性化のための環境や仕組を整備することについて理解・関心はあるが、発信や推進に消極的である

経営者はイノベーション活性化のために必要な環境や仕組のあり方を考え、その発信・推進に積極的である

経営者はイノベーション活性化のために必要な環境や仕組のあり方を考え、その発信・推進を率先垂範して行っている

1.2

自社が対象とするIT活用のイノベーション定義について（イノベーションの定義とは影響範囲、インパクト、タイプ、対象など）

自社はどのようなイノベーションを対象とするのかまだ設定されていない

自社はどのようなイノベーションを対象とするのか、試行的・部分的には設定されているが、目指すイノベーションはまだ社内に周知されていない。

自社はどのようなイノベーションを対象とするかが公式に設定され、目指すイノベーションについて部分的に社内に周知・理解されている。

自社はどのようなイノベーションを対象とするかが公式に設定され、目指すイノベーションについて全社的に周知・理解され浸透している。

1.3自社が対象とするイノベーションを担う役割とそのための育成対象者について

イノベーションを担う役割とそのための育成対象者はまだ設定されていない、または外部から獲得する

イノベーションを担う役割とその育成対象者が試行的・部分的には設定されているが、育成対象者はまだ自らの役割として自覚していない。

イノベーションを担う役割とその育成対象者が公式に設定され、育成対象者は自身の役割として自覚ている。

イノベーションを担う役割とその育成対象者が公式に設定され、育成対象者を含めた社内全体が自身の役割として自覚し自律的に活動している。

1.4

組織文化・風土について（イノベーションを起し易い組織とは社員が主体的・能動的、変化を受容、トライアル＆エラーを許容、多様性を受容など）（イノベーションを阻害する組織とは社員が従属的、受動的、変化・リスクを嫌う、失敗を許されない、同質であることを求める、など）

イノベーションを阻害する組織文化・風土を当たり前と考え、それを助長する組織になっている

イノベーションを阻害する組織文化・風土が支配的な組織になっている

イノベーションを起こし易い組織文化・風土が優越する組織になっている

イノベーションを起こし易い組織文化・風土を当たり前と考え、それを育む組織になっている

2

2.1IT活用によるイノベーションにつながるアイデア出しを行う価値発見の場について

価値発見を行うための場はまだ提供されていない

価値発見を行うための場が、試行的または一部の社員に提供されている

価値発見を行うための場が、仕組として公式に提供され、利用されている

価値発見を行うための場が、公式の仕組として定着し、場の利活用による成果がでている

2.2有望なビジネス・アイデアを事業に仕立てていく価値実現プロセスについて

価値実現プロセスは未だ提供されてない価値実現プロセスが、試行的または一部の社員に提供されている

価値実現プロセスが公式に提供され、利用されている

価値実現プロセスが社内に定着し、イノベーションの成果がでている

2.3多様性のあるイノベーション実施体制について（多様性とは専門や経歴、背景にある文化や性別・立場など）

多様性のある体制によるイノベーションはまだ実践されていない

多様性のある体制によるイノベーションが試行的または部分的に実践されている

多様性のある体制によるイノベーションが公式に実践されている

多様性のある体制によるイノベーションの仕組が定着し、成果がでている

2.4外部のアイデアや力を活用するオープン・イノベーションについて

オープンイノベーションの場はまだ提供されていない

オープンイノベーションの場が試行的または部分的に提供されている

オープンイノベーションの場が公式に提供され、利用されている

オープンイノベーションの場が定着し、成果もでている

2.5 トライアル＆エラーについてトライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の場はまだ提供されていない

トライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の場が試行的または部分的に提供されている

トライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の場が公式に提供され、利用されている

トライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の公式な場が定着し、成果もでている

3

3.1

自社のイノベーションを担う人材のための育成フレームについて（育成フレームとは、自社のイノベーションを担う人材の能力やスキル、知識の定義とその管理など）

育成フレームとその管理の仕組はまだ提供されていない

育成フレームとその管理の仕組が試行的、または部分的に提供されている

育成フレームとその管理の仕組が提供され、利用されている

育成フレームとその管理の仕組が定着し、定常的に運用されている

3.2

知識習得のみでなく、実践的学習の場も含む研修メニューについて（実践的学習の場とはケースメソッド、ケーススタディ、アクションラーニングのような疑似体験など）

実践的学習の場を含む研修メニューは未だ提供されていない

実践的学習の場を含む研修メニューは試行的、または部分的には提供されている

実践的学習の場を含む研修メニューが公式に提供され、社員に利用されている

実践的学習の場を含む研修メニューが社員に定期的・定常的に提供され、育成成果が出ている

企業が目指すイノベーションとそれを担う役割、そのための育成対象者が定義されているのか？　また、組織環境はイノベーションを起こしやすいものか？

IT活用によるイノベーションを実践する場が提供されているか？

自社のイノベーションを担う人材のために、育成の場が提供され、活用できているか？

IT融合人材育成における組織能力評価資料「成熟度モデル」

http://www.ipa.go.jp/jinzai/hrd/yuugou_it/index.html#section3 こちらのIPAサイトからダウンロードできます⇒

11の評価項目

成熟度の段階を ４レベルで定義

評価軸とレベルごとに整備状況を評価指標として

設定

23

IT融合人材育成における組織能力評価

「成熟度モデル」による評価で自社の強み／弱みを把握できます

１年後目標

１年後

１年後

まとめ

24

新たな価値創造 新事業・新サービスの創出

IT融合人材の育成が必要

育成のためには

人材の観点 組織の観点 番号 評価軸 レベル１ レベル２ レベル３ レベル４

1

1.1 経営者のリーダーシップについて経営者はイノベーション活性化のための環境や仕組を整備することに理解・関心がない

経営者はイノベーション活性化のための環境や仕組を整備することについて理解・関心はあるが、発信や推進に消極的である

経営者はイノベーション活性化のために必要な環境や仕組のあり方を考え、その発信・推進に積極的である

経営者はイノベーション活性化のために必要な環境や仕組のあり方を考え、その発信・推進を率先垂範して行っている

1.2

自社が対象とするIT活用のイノベーション定義について（イノベーションの定義とは影響範囲、インパクト、タイプ、対象など）

自社はどのようなイノベーションを対象とするのかまだ設定されていない

自社はどのようなイノベーションを対象とするのか、試行的・部分的には設定されているが、目指すイノベーションはまだ社内に周知されていない。

自社はどのようなイノベーションを対象とするかが公式に設定され、目指すイノベーションについて部分的に社内に周知・理解されている。

自社はどのようなイノベーションを対象とするかが公式に設定され、目指すイノベーションについて全社的に周知・理解され浸透している。

1.3自社が対象とするイノベーションを担う役割とそのための育成対象者について

イノベーションを担う役割とそのための育成対象者はまだ設定されていない、または外部から獲得する

イノベーションを担う役割とその育成対象者が試行的・部分的には設定されているが、育成対象者はまだ自らの役割として自覚していない。

イノベーションを担う役割とその育成対象者が公式に設定され、育成対象者は自身の役割として自覚ている。

イノベーションを担う役割とその育成対象者が公式に設定され、育成対象者を含めた社内全体が自身の役割として自覚し自律的に活動している。

1.4

組織文化・風土について（イノベーションを起し易い組織とは社員が主体的・能動的、変化を受容、トライアル＆エラーを許容、多様性を受容など）（イノベーションを阻害する組織とは社員が従属的、受動的、変化・リスクを嫌う、失敗を許されない、同質であることを求める、など）

イノベーションを阻害する組織文化・風土を当たり前と考え、それを助長する組織になっている

イノベーションを阻害する組織文化・風土が支配的な組織になっている

イノベーションを起こし易い組織文化・風土が優越する組織になっている

イノベーションを起こし易い組織文化・風土を当たり前と考え、それを育む組織になっている

2

2.1IT活用によるイノベーションにつながるアイデア出しを行う価値発見の場について

価値発見を行うための場はまだ提供されていない

価値発見を行うための場が、試行的または一部の社員に提供されている

価値発見を行うための場が、仕組として公式に提供され、利用されている

価値発見を行うための場が、公式の仕組として定着し、場の利活用による成果がでている

2.2有望なビジネス・アイデアを事業に仕立てていく価値実現プロセスについて

価値実現プロセスは未だ提供されてない価値実現プロセスが、試行的または一部の社員に提供されている

価値実現プロセスが公式に提供され、利用されている

価値実現プロセスが社内に定着し、イノベーションの成果がでている

2.3多様性のあるイノベーション実施体制について（多様性とは専門や経歴、背景にある文化や性別・立場など）

多様性のある体制によるイノベーションはまだ実践されていない

多様性のある体制によるイノベーションが試行的または部分的に実践されている

多様性のある体制によるイノベーションが公式に実践されている

多様性のある体制によるイノベーションの仕組が定着し、成果がでている

2.4外部のアイデアや力を活用するオープン・イノベーションについて

オープンイノベーションの場はまだ提供されていない

オープンイノベーションの場が試行的または部分的に提供されている

オープンイノベーションの場が公式に提供され、利用されている

オープンイノベーションの場が定着し、成果もでている

2.5 トライアル＆エラーについてトライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の場はまだ提供されていない

トライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の場が試行的または部分的に提供されている

トライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の場が公式に提供され、利用されている

トライアル＆エラーを前提とするイノベーション実践の公式な場が定着し、成果もでている

3

3.1

自社のイノベーションを担う人材のための育成フレームについて（育成フレームとは、自社のイノベーションを担う人材の能力やスキル、知識の定義とその管理など）

育成フレームとその管理の仕組はまだ提供されていない

育成フレームとその管理の仕組が試行的、または部分的に提供されている

育成フレームとその管理の仕組が提供され、利用されている

育成フレームとその管理の仕組が定着し、定常的に運用されている

3.2

知識習得のみでなく、実践的学習の場も含む研修メニューについて（実践的学習の場とはケースメソッド、ケーススタディ、アクションラーニングのような疑似体験など）

実践的学習の場を含む研修メニューは未だ提供されていない

実践的学習の場を含む研修メニューは試行的、または部分的には提供されている

実践的学習の場を含む研修メニューが公式に提供され、社員に利用されている

実践的学習の場を含む研修メニューが社員に定期的・定常的に提供され、育成成果が出ている

企業が目指すイノベーションとそれを担う役割、そのための育成対象者が定義されているのか？　また、組織環境はイノベーションを起こしやすいものか？

IT活用によるイノベーションを実践する場が提供されているか？

自社のイノベーションを担う人材のために、育成の場が提供され、活用できているか？

利用出来る 「枠組み」や「ツール」

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参考サイト／ダウンロード

●IPAにおけるIT融合人材についての取組 http://www.ipa.go.jp/jinzai/hrd/yuugou_it/index.html

●IT融合人材に関する育成フレームの整備 ・事業報告書：http://www.ipa.go.jp/files/000038405.pdf ・IT融合人材スキル指標：http://www.ipa.go.jp/files/000038406.xlsx ・IT融合人材育成における組織能力評価指標（成熟度モデル）：

http://www.ipa.go.jp/files/000038407.xls

本資料に関するお問合せ

独立行政法人 情報処理推進機構 (IPA)

ＩＴ人材育成本部、HRDイニシアティブセンター

TEL:03-5978-7544 FAX:03-5978-7516

e-mail：hrdi-it_yuugou@ipa.go.jp

担当：木村、武田

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