final de tesis giulliana
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del Problema
En la investigación realizada con todos los docentes de las tres
instituciones estatales se hace evidente que algunos docentes
perciben una baja calidad educativa, teniendo esta percepción con
el clima institucional esto parece tener relación con el clima
institucional
Al indagar en las instituciones educativas, identificamos lo
siguiente: que los docentes muestra una baja calidad educativa por
el clima institucional que se vive, lo cual nos lleva a suponer que si
los docentes tuvieran una posición favorable hacia el clima
institucional estos mejorarían la calidad educativa por lo que se
hace necesario comprobar si existe la correlación y de que tipo
entre sus actitudes hacia la calidad educativa y clima institucional
de dichos docentes esto a su vez exigiría aplicar diversas
estrategias u otros procedimientos para mejorar sus actitudes y por
ende las relaciones humanas.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
En la investigación trataré de responder el siguiente problema:
¿Qué relación existe entre el Clima Institucional y la Calidad Educativa en opinión de los docentes de las Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima.?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo General:
Determinar la relación que existe entre el Clima Institucional y la
Calidad Educativa en opinión de los docentes de la Institución
Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima.
1.3.2 Objetivos Específicos:
Caracterizar como es el Clima Institucional y la Calidad
Educativa en opinión de los docentes de la Institución
Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina –
Lima.
Precisar la relación del Clima Institucional y la Calidad
Educativa en opinión de los docentes según género, carrera
y condición en la Institución Educativa N° 1235 “Unión
Latinoamericana” La Molina – Lima.
Correlacionar el Clima Institucional y la Calidad Educativa
según sexo, formación y condición de los docentes de la
Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La
Molina - Lima.
1.4 JUSTIFICACIÓN:
El estudio que se va a realizar es muy importante porque permitirá
conocer, en primer término, como se encuentra el clima institucional
entre los docentes de la institución educativa en estudio, así mismo se va
a conocer la percepción de la calidad educativa que se imparte. Además
como corolario importante de esta investigación, se comprobara si existe
relación entre el clima institucional y la calidad educativa opinión de los
docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La
Molina – Lima.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Sobre el particular, al hacer la revisión sobre el tema hemos
encontrado algunos esfuerzos, sobre temas afines que desarrollaron
y podemos mencionar los trabajos:
Camargo, M. (2000) hizo un estudio sobre, “Clima institucional: las
relaciones entre los actores al fortalecimiento de las instituciones
educativas escolares. Estableció que no hay relación entre los
actores que configuran el clima la manera de cómo lo hacen.
Por su parte Pérez, W. (2000) UNCP en su trabajo “Efectos de la
supervisión educativa y administrativa del colegio agropecuario José
María Arguedas de Pacha Marca Huancavelica” concluye: La
administración y supervisión educativa autocrática y fiscalizadora
frenan el proceso el proceso de mejoramiento de la calidad
educativa.
Di Bartolo, D. (2005) en su investigación “Calidad educativa desde
la condición docente” concluye: Que es posible encaminar la
educación hacia un perfil de calidad integral recuperando en las
instituciones educativas el buen clima institucional desde la
perspectiva docente.
León y Palacios M. (1992) realizaron una investigación sobre
“Situación de la supervisión educativa en los Centros educativos
Ricardo Palma y Andrés Avelino Caceres de Morococha” concluye:
Los docentes de ambos centros educativos indican, que la
supervisión educativa interna y externa promueven la actitud crítica y
el trabajo en equipo de los docentes.
Tolentino, E. (1997) en su trabajo “Administración de la unidad de
servicios educativos de Concepción” arriba la siguiente conclusión:
La gestión institucional en la USE y por extensión en el sistema
educativo regional no tiene la eficiencia del caso.
Camarena y Torres (1999), en su trabajo titulado la administración
educativa en el centro educativo estatal “César Vallejo” de Chunán –
Jauja, es formalista basada en reglamentos, dispositivos emanados
del Ministerio de Educación, ejena a la realidad del lugar. En suma la
gestión administrativa es mala. La gestión de conocimientos de
control de calidad es beneficiosa, a nivel personal y organizacional, y
es constante en busca del progreso y bienestar de la comunidad
educativa.
2.2. BASES TEÓRICAS
2.2.1 Calidad
La palabra "calidad" según el diccionario de la lengua española
proviene del latín qualitas y que significa "propiedad o conjunto
de propiedades inherentes a una cosa, que permiten apreciarla
como igual, mejor o peor que las restantes de su especie. En el
mismo diccionario se señala que, en sentido absoluto, "buena
calidad" es equivalente a superioridad o excelencia.
El concepto moderno de "calidad" ha sido definido como
"amplitud para el uso" o como el "cumplimiento de los
requisitos de los consumidores o clientes". En este último
sentido los requisitos son las características reales o sustitutas
de la calidad, donde los primeros son los que producen la
satisfacción del consumidor, en tanto que los segundos son las
condiciones para que existan los anteriores. (Juran, 1962).
Es decir:
a) La calidad adecuada para utilización o uso; y
b) La calidad que guarda conformidad con las
especificaciones.
Trabajar con calidad consiste en diseñar, producir y servir un
bien o servicio que sea útil, lo más económico posible y
siempre satisfactorio para el cliente o usuario (Ishikawa, 1985).
Calidad de un Producto y de un Servicio
La calidad de un producto se entiende como "un grado
predecible de uniformidad y confiabilidad a bajo costo, y acorde
con las necesidades y expectativas de los clientes internos y
externos.
Un servicio tendrá calidad en la medida que alcance o exceda
los requerimientos del cliente, o simplemente, esté acorde con
los requerimientos acordados entre el proveedor y el cliente. En
el mundo de los servicios, calidad no significa necesariamente
lujo, ni algo inmejorable. Un servicio alcanza su nivel de
excelencia cuando responde a las demandas del grupo
seleccionado
El Concepto del Control de Calidad
El control de calidad comprende las técnicas y actividades de
carácter operativo destinadas a satisfacer los requisitos
relativos a la calidad. Se acompaña de un sistema de garantía
de la calidad: el conjunto de acciones planificadas dirigidas a
proporcionar la confianza de que un producto o servicio
satisface los requisitos sobre la calidad. El control de calidad
comprueba si la calidad de la producción responde a la calidad
del diseño. Es un proceso de gestión durante el cual se mide el
comportamiento real de los procesos y productos, se compara
el comportamiento real con los objetivos y se actúa sobre las
diferencias. El fin principal del control será minimizar los daños
que puedan producirse por las variaciones en los procesos,
corrigiéndolas inmediatamente o, mejor aún, previniéndolas.
Todo proceso de control debe cumplir tres fases o etapas:
1. Determinar lo que se ha de medir para verificar la calidad
de la producción.
2. Establecer los programas de control para realizar dicha
medida.
3. Desarrollar los planes operativos con objeto de corregir
las desviaciones y elevar la calidad final de la producción.
Gestión de Calidad Total
"Gestión de Calidad Total" pretende ser una traducción de
"Total Quality Management" (TQM), derivada de los desarrollos
teóricos de Deming, Juran, Crosby e Ishikawa. Las "Gestión de
Calidad Total" (GCT) es una nueva propuesta para administrar
una organización en un contexto "turbulento" y competitivo, y
se caracteriza por estar "orientada a la satisfacción de las
necesidades y expectativas de los clientes internos (personal
de la organización) y externos (usuarios finales), con
participación activa y comprometida de todo el personal y bajo
el liderazgo gerencial".
La aplicación de la GCT implica un compromiso total de todos
los miembros de la organización con el planeamiento, la
garantía y el mejoramiento continuo de la calidad del producto
o productos de la organización.
El planeamiento de la calidad hace referencia al proceso de
preparación de la organización para alcanzar metas de calidad.
Por su parte, la garantía de la calidad, se refiere al proceso de
garantizar el logro de las metas de calidad durante las
operaciones de la organización. El mejoramiento continuo de la
calidad, por último, es el proceso de innovación para alcanzar
niveles de desempeño superiores y sin precedentes. Durante el
desarrollo de estos procesos todos y cada uno de los
trabajadores de la organización tendrá una participación activa
y, en consecuencia, podrá introducir cambios en procesos
como miembro de los "círculos de calidad" o grupos de trabajos
similares.
Entendido de esta manera, la GCT es un pensamiento de
trabajo orientada a la excelencia, cuya explicación requiere un
aprendizaje continuo y un cambio total de la "cultural
organizacional" de parte de la gerencia y de los trabajadores.
Proceso de Mejoramiento Continuo de la Calidad
El "Proceso de Mejoramiento Continuo de la Calidad" (PMC)
muchos problemas de organización son el resultado de
sistemas y procesos defectuosos, más que fallas individuales.
Un PMC es parte de la GCT y, en consecuencia alienta al
personal de todos los niveles a trabajar en equipo, sacar
provecho de la experiencia colectiva y las habilidades con que
cuentan, a analizar procesos y sistemas, a utilizar la
información para identificar la naturaleza y magnitud de cada
problema, y a diseñar y ejecutar acciones que mejoren los
servicios. Cuando el personal empieza a realizar mejoras, él
mismo supervisa el impacto de sus cambios.
Los administradores que emprenden un PMC deben incorporar
cinco principios básicos de la "cultura de calidad total" en su
estilo de administración:
1° La dirección o la alta gerencia debe comprometerse y apoyar firmemente al PMC. Este proceso requiere de nuevas
formas de pensamiento, una voluntad de cambio y apoyo
mutuo entre los administradores y el personal.
2° Satisfacer a los clientes internos y externos. Los clientes
internos son los que reciben los servicios de las operaciones de
la organización. Los clientes externos son las personas que
reciben los servicios finales, es decir, son los usuarios finales
de los productos de la organización.
3° Enfocar los procesos para resolver problemas: Se
concentra en la definición y mejoramiento de procesos de
producción de servicios.
4° Respetar las opiniones y aportes de todo el personal.
5° Recolectar y utilizar datos para mejorar los procesos.
Las decisiones en torno al mejoramiento de procesos deben
estar basadas en hechos.
Calidad Educativa
Casassus (1997) afirma que todas las formulaciones de
política educativa en América Latina sitúan a la calidad de la
educación como un concepto estratégico en torno del cual se
estructuran las otras políticas. Es importante destacar esta
coincidencia, pero más notable aún es él en el centro de las
políticas educativas se sitúa un concepto que tiene un estatus
socialmente ambiguo. Esta ambigüedad se debe a que tanto la
educación como la calidad son objetos culturales. Edwards
(1993) plantea esta situación como un problema teórico ante el
cual es necesario construir y explicitar en cada caso el
significado de calidad.
Al definir el concepto de calidad en el campo de la educación,
Tedesco (1985) resalta su condición de producto histórico,
Magendzo (1988) enfatiza la relación directa entre calidad y
cultura, Rodríguez (1987) concentra su concepción en el
clima académico. Y al explicitar la definición, hay autores que,
por su interés, se interesan preferentemente por los factores
de la calidad (Diez Hochleitner 1996);por sus dimensiones
(Schiefelbein 1990) Arancibia 1992, Frigerio, Poggi y
Tiramonti, Espinola); por sus compontes (Chafee, Ser, Sallis);
por los requisitos imprescindibles (Mayorga); por los
indicadores (Sheldon y Park, Ruby, Darling-Hammond,
Nuttall); por los principios para desarrollar un sistema de
indicadores (Nuttall); por la filosofía y herramientas de la
calidad total, etcétera.
La calidad de la educación es la pertinencia de los sistemas
educativos para responder a las demandas socioculturales y,
por ende, para mejorar la vida de todos los ciudadanos, para
garantizar la máxima participación en la toma de decisiones
políticas en sociedades cada vez más abiertas y para
demostrar que tiene capacidad para compensar las
desigualdades sociales y culturales de la población.
La evaluación de la calidad del servicio educativo.
En este apartado nos vamos a dedicar a lo específicamente
referido a la evaluación de la calidad del servicio que prestan
las instituciones educativas. Para ello vamos a acudir a los
aportes de Castells, Casassus y de los investigadores del
Centro de Investigación y Desarrollo-CINDA. Para la
presentación, trabajaremos los componentes para el análisis de
la calidad, los criterios al establecer la calidad, los criterios y
estándares para tal efecto, los indicadores y sistemas de
indicadores para la evaluación de la eficacia del proceso
educativo y, finalmente, trataremos el caso de la evaluación de
la calidad de la docencia a nivel superior.
Componentes para el Análisis de la Calidad
Casassus (1997) sostiene que los resultados de los procesos
educativos, lejos de provenir de una causa unidimensional, son
causados por el tejido de interacciones en las que se
encuentran sumidos los alumnos. Ellas abarcan una
multiplicidad de procesos que incluyen, entre otros, los
dominios afectivos, éticos, sociales y estéticos. Por eso, la
preocupación por los logros cognoscitivos de los alumnos
conduce a la indagación de otros dominios, donde radican los
factores que determinan los resultados. Este autor (1997)
refiere que algunos estudiosos (Chafee, Sherr 1992, Sallis)
identifican tres componentes de la calidad en educación:
• Calidad en el diseño. Se refiere tanto al diseño de los
resultados como al de los procesos. Cuando hablamos de
calidad del diseño del resultado, nos referimos a la
determinación de lo que se desea lograr con la actividad
educativa.
• Calidad en los procesos. Se refiere a la manera en que se
organizan los distintos factores que conducen al logro del
resultado. En realidad, todo lo que ocurre en educación son
procesos. Un proceso bien diseñado, con información acerca
de lo que ocurre, estableciendo controles de calidad
incorporados a lo largo del mismo, producirá calidad en los
resultados.
• Calidad de los resultados. Trata acerca de qué y cuánto han
aprendido los alumnos y que porcentaje de logro han
alcanzado.
Estos componentes pueden ser considerados –y, de hecho, lo
han sido-separadamente. Sin embargo, si en la planificación de
las acciones las instituciones educativas se toman en conjunto,
pasan a constituirse en un circuito de mejoramiento continuo de
la calidad.
Criterios al establecer la Calidad
Por lo expresado hasta aquí, podemos colegir que los juicios
sobre calidad en el campo de la educación son socialmente
construidos y varían según las culturas y estratos sociales.
Además, la calidad es histórica; es decir, tiene sentido en una
situación concreta y no abstracta. Por lo tanto, no es un
concepto absoluto, sino cambiante y dinámico, y esto hace que
los criterios y los indicadores varíen según las circunstancias.
Castells (2001) sostiene que la promesa de la era de la
información es la liberación de una capacidad productiva sin
precedentes por el poder de la mente: pienso, luego produzco.
Al hacerla, tendremos tiempo libre para experimentar con la
espiritualidad y la posibilidad de reconciliarnos con la
naturaleza, sin sacrificar el bienestar material de nuestros hijos.
No obstante, existe una brecha extraordinaria entre nuestro
sobre desarrollo tecnológico y nuestro subdesarrollo social.
Nuestra economía, sociedad y cultura están construidas sobre
intereses, valores, instituciones y sistemas de representación
que, en general, limitan la creatividad colectiva, confiscan la
cosecha de la tecnología de la información y desvían nuestra
energía a una confrontación autodestructiva.
Por ello, este autor establece una distinción analítica entre las
nociones de sociedad de la información y sociedad
informacional. El término sociedad de la información destaca el
papel de esta última en la sociedad. Pero él señala que la
información, en su sentido más amplio -es decir, como
comunicación del conocimiento-, ha sido fundamental en todas
las sociedades. En contraste, el término informacional indica el
atributo de una forma específica de organización social en la
que la generación, el procesamiento y la transmisión de la
información se convierten en las fuentes fundamentales de
productividad y poder, debido a las nuevas condiciones
tecnológicas que surgen en este periodo histórico.
Castells apunta algunas tendencias que pueden configurar la
sociedad a comienzos del siglo XXI. En un intento de aportar
una dimensión dinámica y prospectiva, señala que la revolución
de la tecnología de la información acentuará su potencial
transformador. El siglo XXI estará marcado por la finalización
de la superautopista global de la información, que
descentralizará y difundirá el poder de la información, cumplirá
la promesa del multimedia y aumentará el placer de la
comunicación interactiva. Las redes de comunicación
electrónica constituirán la columna vertebral de nuestras vidas.
Además, será el siglo del florecimiento de la revolución
genética. Por primera vez, nuestra especie penetrará en los
secretos de la vida y será capaz de realizar manipulaciones
sustanciales de la materia viva.
En este contexto, cobra singular importancia lo dicho por
Casassus: los resultados de los procesos educativos, lejos de
provenir de una causa unidimensional, son causados por el
tejido de interacciones en las que se encuentran sumidos los
estudiantes. Ellas abarcan una multiplicidad de procesos que
incluyen, entre otros, los dominios afectivo, ético, social y
estético. Por eso la preocupación por los logros cognoscitivos
de los estudiantes debe conducir a la indagación de otros
dominios donde radican los factores que determinan los
resultados.
Criterios y Estándares
Para Casassus (1997), el juicio de calidad depende de criterios
y estándares, siendo:
o Los criterios señalan el dominio de acción en el
cual se formula el juicio.
o Por ejemplo, el criterio puede apuntar al dominio
laboral, otro al campo cognoscitivo, otro al
dominio de los valores.
o La determinación de estándares requiere también
de juicios y, como ocurre con los juicios, la
determinación del estándar depende del sujeto
que lo formula.
En el documento Marco Conceptual del Laboratorio
Latinoamericano de Evaluación de la Calidad de la Educación
(UNESCO 1995) se destaca que, a pesar de la diversidad de
visiones, todas ellas pueden catalogarse en dos grupos:
o Aquéllas que consideran estándares como
constructos ligados a los objetivos pedagógicos; y
o Las que vinculan los estándares a la
medición/evaluación.
Los juicios sobre calidad de la educación son socialmente
construidos y varían según las culturas y estratos sociales.
Recordémoslo: la calidad es histórica, tiene sentido en una
situación concreta y no abstracta y, por lo tanto, no es un
concepto absoluto, sino cambiante y dinámico, y esto hace que
los criterios y los estándares varíen según las circunstancias.
Cada uno tiene una idea diferente de la calidad porque los
criterios que se utilizan son diferentes, porque sus
necesidades, su historia y sus miradas son diferentes
(Casassus 1997).
Cuestionario calidad educativa
Las expectativas del profesor en educación se han estudiado
desde un modelo teórico más reciente, influenciado por
ámbitos ajenos a la educación. El objetivo es ofrecer un
análisis de este nuevo marco de estudio de las expectativas, y
ofrecer los hallazgos de una gran parte de las investigaciones
internacionales y nacionales que se han realizado hasta el
momento en este nuevo ámbito de estudio. Actualmente existe
un creciente interés por las expectativas que los profesores
poseen, tanto al inicio como durante los años de trabajo. Los
objetivos que las investigaciones en este campo persiguen
pueden agruparse en dos tipos: aquellos que investigan las
expectativas del profesor con la intención de conocer qué
esperan en general, y aquellos que estudian las expectativas
sobre componentes específicos.
Fundamentalmente, trabajos realizados en el ámbito de los
negocios como el de Prakash (1984), fueron los primeros
pasos en la configuración de la nueva perspectiva. El objetivo
de los autores se centraba en la importancia que las
expectativas poseen en la satisfacción de los clientes o
consumidores. En el mismo marco, Zeithaml, Parasuraman y
Berry (1990, 1993) han propuesto el Modelo Conceptual de las
Expectativas del Servicio del Cliente, con el cual pretenden
mostrar la distinción entre la satisfacción del cliente y la
evaluación de la calidad del servicio.
Las conclusiones de todos estos trabajos son, entre otras, que
las expectativas están relacionadas con la satisfacción
posterior en la calidad del servicio, y que el estudio y la
consideración de las expectativas de los clientes ayudan a
garantizar dicha calidad.
A partir de esas dos líneas de investigación, diferentes
especialistas en educación han trasladado y utilizado los
modelos, los instrumentos y las conclusiones en el estudio de
la calidad del servicio en colegios. Esta nueva perspectiva ha
provocado que la concepción de expectativas sea más amplia
que la utilizada tradicionalmente; además ha promovido un
número cada vez mayor de estudios encaminados a conocer y
determinar las expectativas de los estudiantes, profesores, etc.,
como punto de partida para mejorar la calidad del servicio
ofrecido por las instituciones de educación (Hill, 1995;
Narasimhan, 1997; Sander, Yanhong y Kaye, 1999; Stevenson,
King y Coats, 2000; Keogh y Stevenson, 2001; Darlaston-
Jones, Pike, Cohen, Young, Haunold y Drew, 2003).
Para comprender la influencia del modelo del sector comercial
y de los negocios en el ámbito de la educación, es necesario
señalar tres cambios fundamentales que han ocurrido:
1. Enfoque adoptadoLa educación ha enfocado tradicionalmente sus estudios de
dentro a fuera, en tanto que conocían desde el interior lo que
el alumnado necesitaba y lo que esperaba de la educación.
La influencia de los estudios en el sector comercial ha
cambiado la dirección de la investigación de este campo
hacia un interés de fuera a dentro, en el que las expectativas
se toman (desde fuera) y se consideran para la mejora de la
educación (Sander et al., 2000).
2. Tipo de expectativas estudiadas. Actualmente no sólo se estudian las expectativas en los
términos de aquello que el alumnado espera (profecía de
autocumplimiento) y que se puede manifestar a través de
dos tipos de expectativas, denominadas por los teóricos de
la nueva perspectiva como predictivas (lo que es más
probable que ocurra) y normativas (lo que se espera, por la
experiencia en otras situaciones similares). Ahora, también
se añade aquello que el alumnado prefiere o desea, lo que
se denomina como expectativas ideales (Sander et al.,
2000).
3. Concepto de los agentes implicados.La nueva perspectiva de estudio, influida por la filosofía de
mejora de la calidad del servicio, confiere nuevos conceptos
a los que tradicionalmente se han utilizado para designar a
los agentes del proceso educativo (profesorado, alumnado).
Según Fernández Rodríguez (2001) esta nueva filosofía
utiliza términos como gestor para identificar al profesorado
como un organizador de las actuaciones. Mientras que para
nombrar al alumnado existen discrepancias, otorgándole
diferentes términos que se asocian a diferentes funciones:
(a) consumidor o cliente, alumnado como usuario de un
servicio en el que él no interviene (este papel puede
asimilarse al que adopta el alumnado en la enseñanza
centrada en el profesorado)
(b) producto, alumnado como materia prima que es manipulada
según las necesidades del mercado laboral (similar al papel
de una enseñanza centrada en el currículum), y
(c) productor, alumnado como participante activo y responsable
de su aprendizaje que es el producto (papel similar al que
toma la enseñanza centrada en el alumno).
En definitiva, los términos que más se ajustan a la postura de
este trabajo son: el papel de gestor para el profesorado y de
productor para el alumnado. Por tanto, ambos son copartícipes
del proceso de aprendizaje. Para poder desarrollar esta nueva
concepción, el alumnado debe tener los medios adecuados y
ser capaces de utilizarlos para manifestar al profesorado las
modificaciones o correcciones que considere oportunas. De ahí
la importancia de las percepciones, expectativas y opiniones
del profesor durante todo proceso de enseñanza-aprendizaje.
Las expectativas de los profesores en términos de guía para
mejorar el proceso enseñanza-aprendizaje y la satisfacción con
los servicios del colegio son un tópico que debe estudiarse
cuidadosamente, porque los trabajos que demuestran
fehacientemente su constructo y medición son escasos. Hasta
el momento son varias las investigaciones realizadas en las
universidades de Australia, Reino Unido y Estados Unidos, que
muestran la posibilidad de obtener y valorar las expectativas y
preferencias de los profesores. Son pocos los instrumentos con
un reconocimiento internacional, o al menos nacional, que
estudian las expectativas de enseñanza. En algunos casos, los
instrumentos utilizados para estudiar las expectativas del
alumnado sobre la enseñanza o el profesorado ideal son
también usados para evaluar las percepciones de sus
profesores y profesoras actuales, modificándolos de este modo
a un instrumento valorativo de la situación real y no de la
esperada (Villa, 1985).
Esta transformación de los instrumentos produce una gran
confusión para diferenciar y determinar sus objetivos. Los
instrumentos más utilizados en las expectativas son las
escalas, los cuestionarios o las entrevistas semiestructuradas.
En algunas ocasiones, estas herramientas son modificadas y
adaptadas, según los objetivos de las investigaciones en las
que se utilizan. Algunas de esas escalas son:
• Multiple-Item Scale for Measuring Customer Perceptions of Service Quality (SERVQUAL), construida por
Parasuman, Zeithaml y Berry (1998) para el estudio de la
calidad del servicio. Se compone de dos secciones de 21
ítems cada una: una para medir las expectativas del servicio
y otra para las percepciones reales sobre éste. A pesar de
no ser específico para el ámbito educativo, diferentes
autores han utilizado este instrumento. Yanhong y Kaye
(1999), y Riddings, Sidhu y Pokarier (2000) han realizado
algunas adaptaciones de esta escala al contexto de la
enseñanza, que incluyen una parte destinada al personal de
administración.
• University Students’ Expectations of Teaching (USET), diseñado por Sander, Stevenson, King y Coats (2000) para
estudiar las expectativas sobre diferentes aspectos de la
enseñanza, tales como: métodos de enseñanza, método de
evaluación y cualidades del profesorado. Este cuestionario
ha sido adaptado al castellano y validado por De la Fuente,
Nievas y Rius (2002).
• Instructions Preferent Questionnaire (IPQ), construido por
Hativa y Birenbaum (2000). con la intención de estudiar las
preferencias o expectativas de los estudiantes respecto a los
métodos de enseñanza.
Este estudio tomara la primera aplicado a la educación,
especialmente a medir la percepción del profesor sobre la
calidad de la docencia, documento que se presenta en el
Anexo 1.
2.2.2 Clima institucional
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional,
el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
(Gonçalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho
de que el comportamiento de un trabajador no es una
resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen
de buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la
interacción entre características personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un determinado clima, en función a las percepciones
de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos
inciden en la organización, y por ende, en el clima,
completando el circuito.
Elementos del Clima Organizacional
A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
Estas características son percibidas directa o
indirectamente por lo trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre
los factores del sistema.
Organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Factores del Clima Organizacional
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima
Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con
los demás miembros, etc.).
Características del Clima Organizacional
Las características del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, etc.
Importancia del Clima Organizacional en la Administración
Hablar de cultura en administración no solo implica una
mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar
los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como
la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero
análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la
productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica
reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas
organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces,
homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al
hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo
organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora
sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.
Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede
utilizarse en provecho de los estudios organizacionales,
pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las
trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios
comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clásicos de investigación en las ciencias sociales se
entremezclan? (García Canclini, 1995).
Escala de Evaluación del Clima Laboral
Para efectos de esta investigación se toma como punto de
referencia los estudios realizados en nuestro medio por la
Dra. Sonia Palma Carrillo, de profesión Psicóloga, es una de
las personas que más ha estudiado sobre clima laboral,
razón por la cual citamos definiciones de su obra Manual de
Escala Clima Laboral, como base teórica.
El concepto Cultura derivado de la antropología y la
sociología se vincula a la acción colectiva de un grupo
humano, desarrollado por acciones, decisiones,
procedimientos formales e informales que tipifica y explica
una serie de comportamientos proyectan una imagen interna
y externa que se asocia al éxito organizacional. La difusión
del empleo del concepto de cultura probablemente se deba
según Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma
en la administración moderna los elementos intrínsecos de la
cultura organizacional antes que en la estrategia
administrativa, a la visión de la organización como sistema
social y a la trascendencia constructivista que implican las
percepciones de los trabajadores.
Sin duda, la formación de una cultura surge desde la visión
con la que toda organización se funda para desarrollarse en
el marco de la experiencia e interacción con los propios
miembros de una entidad y los del entorno. Es así que para
Schein, E (1995) la formación de normas en torno de
incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan
fundamentales en el establecimiento de una cultura
institucional.
En suma, la cultura organizacional es el conjunto de
normas, hábitos y valores, que practican los individuos de
una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en
los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un
término que debe tenerse en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que
está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que
debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una
norma debe estar escrita detalladamente en los documentos
de gestión empresarial: Manual de organización y funciones,
planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros. Y el
clima organizacional es la percepción individual que tiene
cada uno de los integrantes acerca de las características o
cualidades de su organización. Al evaluar el clima
organizacional se está evaluando a parte de la cultura
organizacional, está última es difícil de evaluar por su
complejidad.
2.3 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN
a) Hipótesis General
Existe relación significativa entre el Clima Institucional y la
Calidad Educativa en opinión de los docentes de la Institución
Educativa N° 1235 Unión “Latinoamericana” La Molina – Lima.
b) Hipótesis Específicas
El Clima Institucional es regular en opinión de los
docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión
Latinoamericana” La Molina – Lima.
La Calidad Educativa es media en opinión de los
docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión
Latinoamericana” La Molina – Lima.
Existe relación significativa entre el Clima Institucional
y la Calidad Educativa en opinión de los docentes
varones en la Institución Educativa N° 1235 Unión
“Latinoamericano” La Molina – Lima.
2.4 VARIABLES
Variable X.- Clima Institucional
Variable Y.- Calidad Educativa
2.5 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Sub Variable Indicador
Autorrealización
Involucramiento Laboral
Supervisión
1. Existen oportunidades de progresar en la institución.2. Se siente compromiso con el éxito de la institución.3. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos
que se presentan.4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para
cumplir con el trabajo.5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.6. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados.7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.8. En la organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo.9. En mi institución, la información fluye adecuadamente.10. Los objetivos de trabajo son retadores.11. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para
lograrlo.12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito
de la organización.13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea.14. En los grupos de trabajo, existe una relación
armoniosa.15. Los docentes tiene la oportunidad de tomar decisiones
en tareas de su responsabilidad.16. Se valoran los altos niveles de desempeño.17. Los trabajadores están comprometidos con la
organización.18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el
trabajo.19. Existen suficientes canales de comunicación.20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado21. Los supervisores expresan reconocimiento por los
logros.22. En la institución se hacen mejor las cosas cada día.23. Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.24. Es posible la interacción con personas de mayor
jerarquía.25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede.26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender
y desarrollarse.27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo personal.28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades.29. En la institución se afrontan y superan los obstáculos.30. Existe buena administración de los recursos.31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.33. Existen normas y procedimientos como guías de
Comunicación
Condiciones Laborales.
trabajo.34. La institución fomenta y promueve la comunicación
interna.35. La remuneración es atractiva en comparación con la de
otras organizaciones.36. La institución promueve el desarrollo del personal.37. Los servicios y/o productos de la organización, son
motivo de orgullo del personal. 38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.39. El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen.40. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión
de la institución.41. Se promueve la generación de las ideas creativas o
innovadoras.42. Hay clara visión, misión y valores en la institución.43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes
establecidos.44. Existe colaboración entre el personal.45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.46. Se reconocen los logros en el trabajo.47. La organización es una buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral.48. Existe un trato justo en la institución.49. Se conocen los avances en otras áreas de la
organización.50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
logros.
Elementos Tangibles
1. El colegio cuenta con maquinas y equipos de apariencia moderna y atractiva
2. Las instalaciones del colegio son visualmente atractivas3. El personal del colegio tiene apariencia pulcra.4. Los elementos materiales (separatas, reportes y
similares) son visualmente atractivos.
Confiabilidad
1. Cuando el personal del colegio promete en hacer algo en cierto tiempo lo hace
2. Cuando tienes un problema el colegio muestra un verdadero interés en solucionarlo
3. El personal del colegio realiza bien el servicio la primera vez
4. El personal del colegio concluye el servicio en el tiempo prometido
5. El personal del colegio insiste en mantener los registros exentos de errores
CAPACIDAD DE RESPUESTA
1. El personal del colegio le comunica cuando concluirá la realización del servicio
2. El personal del colegio ofrece un servicio puntual 3. El personal del colegio siempre está dispuesto a ayudarle 4. El personal del colegio nunca está demasiado ocupado
para atenderle
SEGURIDAD
1. El comportamiento del personal del colegio le inspira confianza
2. Usted se siente seguro con sus trámites con el colegio3. El personal del colegio es amable con usted 4. El personal tiene el conocimiento suficiente para
responder a sus preguntas.
EMPATÍA
1. El colegio da una atención individualizada 2. El colegio tiene horarios convenientes para todos los
estudiantes 3. El colegio tiene personal que le ofrece una atención
personalizada4. El colegio se preocupa por los mejores intereses de los
estudiantes 5. El colegio comprende las necesidades específicas de sus
estudiantes
CAPITULO III
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación corresponde al tipo descriptivo.
3.2. MÉTODO Y DISEÑO
GENERAL: Método científico
ESPECÍFICO: Método descriptivo
3.2.1. Representación del Diseño de Investigación
X
M r
Y
Donde:
M = Muestra en la que se realiza el estudio
X = Clima Institucional
Y = Calidad Educativa
r = Relación
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA:
3.3.1. Población:
Todos los docentes de Institución Educativa N° 1235 “Unión
Latinoamericana” La Molina – Lima.
3.3.2. Muestra
Censal (Los 30 docentes de la Institución Educativa).
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.4.1. TECNICAS
Técnica Psicométrica
Técnica de encuesta
3.4.2. Instrumentos
Test de Clima Institucional CL- SPC de Dra. Sonia Palma
Carrillo.
Cuestionario de Calidad Educativa SERVQUAL
Para el propósito de evaluar el clima organizacional que percibe el
profesor de las instituciones educativas de la Molina, se adaptara
el cuestionario CL- SPC de Dra. Sonia Palma Carrillo, documento
que se presenta en el Anexo 2.
Las dimensiones que involucra la percepción del clima
organizacional son:
Autorrealización,
Involucramiento Labora
Supervisión
Comunicación
Condiciones Laborales.
Multiple-Item Scale for Measuring Customer Perceptions of Service Quality (SERVQUAL), construida por Parasuman,
Zeithaml y Berry (1998) para el estudio de la calidad del servicio.
Se compone de dos secciones de 21 ítems cada una: una para
medir las expectativas del servicio y otra para las percepciones
reales sobre éste. A pesar de no ser específico para el ámbito
educativo, diferentes autores han utilizado este instrumento.
Yanhong y Kaye (1999), y Riddings, Sidhu y Pokarier (2000) han
realizado algunas adaptaciones de esta escala al contexto de la
enseñanza, que incluyen una parte destinada al personal de
administración.
3.5. VALIDEZ Y COFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Para la validación del instrumento de investigación. Se tomó en cuenta el juicio del experto. :
RANGO NIVEL DE AUTOESTIMA
0-6 Bajo
7-13 Medio
14-20 Alto
Para determinar la práctica de valores se evaluará de acuerdo al rango:
Rango Condición
0-10 Desaprobado
11-20 Aprobado
3.6 TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS DE ANALISIS ESTADISTICO
Para el procesamiento de datos se utilizó la estadística
descriptiva e inferencial.
Para el tratamiento estadístico de los datos se utilizará porcentajes,
medidas de tendencia central, medidas de dispersión, así mismo se
aplicara pruebas estadísticas como: Prueba Chi cuadrado,
coeficiente de correlación de Pearson, para determinar el nivel de
correlación entre las variables.
La confiabilidad del instrumento sobre autoestima aplicado a un
grupo piloto de preescolares de 5 años de la I.E. Nº 372 “San
Antonio” – Huancayo y de la I.E. Nº 314 “Los Pinos” –
Sapallanga, se estableció por medio del coeficiente Alfa de
Cronbarch.
Donde:
= Sumatoria de la varianza de cada pregunta individual
= Varianza del puntaje total de los items.
k = Número de ítems del instrumento.
Remplazando datos tenemos:
= 0.6405
A través del coeficiente Alfa de Cronbarch, indica que el instrumento
de recolección de datos es confiable por ser > 0,60.
- La confiabilidad del instrumento sobre valores, aplicado a un grupo
piloto de preescolares de 5 años de la I.E. Nº 372 “San Antonio” –
Huancayo y de la I.E. Nº 314 “Los Pinos” – Sapallanga, se
estableció por medio del coeficiente Alfa de Cronbarch.
= Sumatoria de la varianza de cada ítem.
= Varianza del puntaje total de los ítems.
k = Número de ítems del instrumento.
Reemplazando datos tenemos:
= 0.714
Como se observa, se obtiene un resultado de 0.714 cuyo valor es >
0.60 lo cual nos indica que el instrumento es confiable.
3.7. PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN
Se recopilara información y antecedentes bibliográficos tomando
en consideración las variables para el desarrollo del marco teórico.
o Coordinaremos con las I.E. para la respectiva autorización.
o Se elaborará los instrumentos de investigación.
o Se validará dichos instrumentos por expertos (jueces).
o Se aplicará el cuestionario de calidad educativa a los
docentes de, seguidamente se aplicara el test de clima
institucional sobre el clima institucional a los docentes.
o Se cuantificará los resultados obtenidos por los instrumentos
de investigación.
o Se ejecutará el procesamiento estadístico de los datos
obtenidos de las variables.
o Se hará la Interpretación del análisis cualitativo y cuantitativo
de los resultados.
o Se realizará la formulación de las conclusiones y
sugerencias.
o Finalmente, elaboraré el informe final.
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
HIPÓTESIS DE TRABAJO
Ho : La relación entre autoestima y valores no es significativa.
Ha : La relación entre el autoestima y valores es significativa.
4.1 ANÁLISIS DE LA CORRELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL
Y CALIDAD EDUCATIVA EN OPINION DE LOS DOCENTES DE LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA N°1235 “UNIÓN LATINOAMERICANA”
– LA MOLINA, LIMA.
La correlación entre clima institucional y calidad educativa, arrojó
como resultado …
Este resultado nos conlleva que la relación entre clima institucional
y calidad educativa es significativa.
4.2 ANÁLISIS DE LA CORRELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y
VALORES APLICADO A LOS PRE ESCOLARES DE 5 AÑOS DE
LA I.E. Nº 314 “SAPALLANGA
La correlación entre autoestima y valores arrojó como resultado de
0.058
El coeficiente de correlación es de baja y débil significatividad, por
lo tanto se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis
nula.
4.3 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE CLIMA
INSTITUCIONAL.
CUADRO Nº 01
I.E.INiveles
“Unión Latinoamericana”
Total
Bueno 0 0
Regular 13 13
Malo 3 3
Total 16 16
- En el cuadro Nº 01 indica que 13 profesores de la I.E. ““Unión
Latinoamericana” opinan que el clima institucional es regular.
- En el cuadro Nº 01 se observa que en la I.E. “L“Unión
Latinoamericana”, 13 profesores opinan que el clima institucional
es malo..
HIPOTESIS DE TRABAJO
Ho : No existe diferencia entre la autoestima de los preescolares de 5 años
de la zona rural y urbana de Huancayo.
Ha : Existe diferencia entre la autoestima de los preescolares de 5 años
de la zona rural y urbana de Huancayo.
NIVEL DE SIGNIFICACIÓN
Nivel de confiabilidad al 95%, es decir al 5% con probabilidad de error con
REGIONES DE ACEPTACIÓN O RECHAZO
(Fuente tabla estadística)
CÁLCULO DE ESTADÍGRAFO
X2 = 22,02
DECISIÓN ESTADÍSTICO
Zona de aceptación de la H0
Zona de rechazo de la H0
Zona de rechazo de la H0
- 2,995 - 2,9950
Debido a que la es mayor que la (22,02 > 5,99); se acepta la
hipótesis alterna (Ha) y se rechaza la hipótesis nula (Ho).
4.4 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE
PERCEPCIÓN DE C ALIDAD
Cuadro Nº 02
I.E.INiveles
“Unión Latinoamericana”
Total
Bueno 0 0
Regular 7 7
Malo 9 9
Total 16 16
En el cuadro Nº 02 se observa que 7 docentes opinan que la calidad
educativa es regular en la Institución Educativa N° 1235 “Unión
Latinoamericana”.
En el cuadro N°02 se observa que 9 docentes opinan que la calidad
educativa es mala en la Institución Educativa N°1235 “Unión
Latinoamericana” es mala.
HIPÓTESIS DE TRABAJO
Ho : Si existe relación significativa entre el clima institucional y la calidad
educativa.
Ha : El clima institucional es regular en opinión de los docentes.
NIVEL DE SIGNIFICACIÓN
Nivel de confiabilidad al 95%, es decir 5% con probabilidad de error con
REGIONES DE ACEPTACIÓN O RECHAZO
(Fuente tabla estadística)
CÁLCULO DE ESTADÍGRAFO
DECISIÓN ESTADÍSTICA
Zona de aceptación de la H0Zona de rechazo
de la H0
Zona de rechazo de la H0
- 9.00 9.007
Debido a que la es menor que la se acepta la hipótesis nula (Ho) y
se rechaza la hipótesis alterna (Ha)
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
5.1 La relación que existe entre clima institucional y calidad educativa en
opinión de los docentes de la Institución Educativa N°1235 “Unión
Latinoamericana” La Molina, Lima es de carácter significativo.
CONCLUSIONES
1. La relación que existe entre clima institucional y calidad educativa en
la Institución Educativa N°1235 “Unión Latinoamericana” es
significativa en opinión de los docentes es de carácter significativo
significativo.
2. Trabajar con calidad consiste en trabajar, diseñar y servir para el
bienestar del educando y el de toda la comunidad.
3. Los juicios sobre calidad en educación son socialmente construidos y
varían según las culturas y los estratos sociales, por lo tanto no es un
concepto absoluto, sino cambiante, y esto hace que los conceptos y
los indicadores varíen según las circunstancias.
4. Se puede afirmar que conocer el clima institucional es una forma útil
de ver el comportamiento organizacional en la Institución Educativa;
que ayuda a entender mejor el comportamiento y posiblemente a
desarrollar estrategias para dirigir a la organización efectivamente.
SUGERENCIAS
1. Se sugiere a los docentes fomentar un buen clima institucional
basado en respeto, compromiso y transparencia con su Institución
para el bienestar de sus integrantes, del educando y de la
sociedad. .
2. Se afirma igualmente que es importante determinar el clima de la
institución por tener un efecto importante en el desarrollo tanto de
la institución como de sus integrantes.
3. La calidad educativa dentro de una institución debe ser un
compromiso firme y constante de todos los componentes que se
encuentran involucrados.
4. Cuando hablamos de calidad nos referimos a las metas por
logradas a través de la labor educativa y a la efectividad de
políticas pedagógicas.
BIBLIOGRAFÍA
1 CASASSUS, J. (1997). Acerca de la calidad en educación”. Conferencia en el Seminario Internacional: Modernización de la Educación. Lima: 13 y 14 de febrero
2 EDWARDS, V. (1993). “Hacia la construcción del perfeccionamiento
docente”. Tarea, N°32
3 TEDESCO, J.C. (1985) "La educación superior en América
Latina”. Uma- Encuentro, N°37.
4 MAGENDZO, A. (1988) “Calidad de la educación y su relación con la
cultura”. La Educación, año XXVIII, No. 96,
diciembre.
5 RODRIGUEZ, C. (1987) "Calidad de la educación: variables e indicadores referidos al proceso de enseñanza-aprendizaje". Revista de Tecnología Educativa, vol. X, N° 2 - 3,
Santiago de Chile.
6 DIEZ HOCHLEITNER, R. (1996)
Aprender para el futuro mejor: educación y
desarrollo. Documentos de un debate. X
Semana Monográfica. Madrid: Fundación
Santillana.
7 SCHIEFELBEIN, E. (1990)
Elementos para reflexionar sobre la calidad
de la educación en América Latina. Paris:
UNESCO, IIEP.
8 ARANCIBIA, V. (1992) Efectividad escolar, un análisis comparado.
Serie Documentos de Trabajo N°174.
Santiago de Chile: Centro de Estudios
Públicos.
Gonçalves, A. (1997). Dimensiones del
clima organizacional.
9 Solana, R. (1993) Administración de Organizaciones. Editorial
Interoceánica
S.A. Buenos Aires.
10 CHIAVENATO, A. (2004) Administración de los Recursos Humanos.
Ediciones Quebecos World S.A Bogotá.
11 AGUILAR, M. (1997) El Clima Social en los centros docentes.
Psicología Social de las Organizaciones
Educativas.
12 ANDERSON, C.S. (1982) La búsqueda del clima escolar: Un revisión
de la búsqueda. Educar N°27.
ANEXOS
MATRIZ DE EVALUACI0N PARA LA ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO DE LA PERCEPCIÓN DE LA CALIDAD
VARIABLE CATEGORIAS DIMENSIONES INDICAD
ORES ITEMES B R M
Calidad Educativa
La calidad de la educación es la pertinencia de los sistemas educativos para responder a las demandas socioculturales, y por ende, para mejorar la vida de todos los cuidadnos para garantizar la máxima participación en la toma de decisiones políticas en sociedades cada vez más abiertas y demostrar la capacidad del educando para compensar las desigualdades sociales y culturales de la población.
Elementos Tangibles
Apariencia de las instalaciones físicas, equipos, personal y materiales de comunicación.
Instalaciones Físicas, Equipos
1. El colegio cuenta con maquinas y equipos de apariencia moderna y atractiva.
2. Las instalaciones del colegio son visualmente atractivas.
Personal y material de comunicación
3. El personal del colegio tiene apariencia pulcra.
4. Los elementos materiales (separatas, reportes y similares) son visualmente atractivos.
Confiabilidad
Habilidad para ejecutar el servicio prometido de forma fiable y cuidadosa.
Ejecución de Servicio
5. Cuando el personal del colegio promete en hacer algo en cierto tiempo lo hace.
6. Cuando tienes un problema el colegio muestra un verdadero interés en solucionarlo.
Fiable y Cuidadosa
7. El personal del colegio realiza bien el servicio la primera vez.
8. El personal del colegio concluye el servicio en el tiempo prometido
9. El personal del colegio insiste en mantener los registros exentos de errores
Capacidad de Respuesta
Disposición y voluntad del personal de la institución para proporcionar el servicio
Disposición y voluntad del personal
10. El personal del colegio le comunica cuando culminará la revisión del servicio.
11. El personal del colegio ofrece un servicio puntual.
12. El personal del colegio siempre está dispuesto a ayudarle
13. El personal del colegio nunca esta demasiado ocupado para atenderle.
Seguridad
Conocimiento y atención mostrados por el personal de la Institución y sus habilidades para mostrar credibilidad y confianza.
Confianza, Amabilidad y Conocimiento
14. El comportamiento del personal del colegio inspira confianza.
15. Usted se siente seguro con sus trámites con el colegio.
16. El personal del colegio es amable con usted.
17. El personal tiene el conocimiento suficiente para responder a sus preguntas.
Empatía
Atención individualizada que ofrece la institución.
Atención
18. El colegio da una atención individualizada.
19. El colegio tiene horarios convenientes para todos los estudiantes.
20. El colegio tiene personal que le ofrece una atención personalizada.
21. El colegio se preocupa por los mejores intereses de los estudiantes.
22. El colegio comprende las necesidades especificas de sus estudiantes.
MATRIZ DE EVALUACI0N PARA LA ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL
VARIABLE CATEGORIAS DIMENSIONES INDICAD
ORES ITEMES B R M
Clima Institucional
Se puede afirmar que conocer el clima institucional es una forma de ver el comportamiento organizacional que ayuda a entender mejor el comportamiento y posiblemente a desarrollar estrategias para dirigir a la organización más efectivamente.
Autorrealización
Involucramiento Laboral
Supervisión
1. Existe oportunidades progresar en la institución.
2. Se siente comprometido con el éxito de la institución
3. El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan
4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
5. Los compañeros de trabajo coperan entre si.
6. El jefe se interesa por el éxito de sus compañeros.
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8. En la organización se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9. En la institución la información fluye adecuadamente.
10. Los objetivos del trabajo son retadores.
11. Se participa en definir objetivos y definir las acciones para lograrlo.
12. Cada empleado se considera facto clave para el éxito de la organización.
13. La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea.
14. En los grupos de trabajo existe una relación armoniosa.
15. Los docentes tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad.
16. Se valoran los altos niveles de desempeño.
17. Los trabajadores están comprometidos con la organización.
18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
19. Existen suficientes canales de comunicación.
20. El grupo con el que trabaja funciona como un equipo bien integrado.
21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22. En la institución se hace mejor las cosas cada día.
23. La responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se pueda.
26. Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse.
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo personal.
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29. En la institución se afronta y superan los obstáculos.
30. Existe buena administración de los recursos.
31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
Comunicación
Condiciones Laborales
32. Cumplir con las actividades laborales en una tarea estimulante.
33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras instituciones.
36. La institución promueve el desarrollo del personal.
37. Los servicios y/o productos de la organización son motivo de orgullo del personal.
38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras.
42. Hay clara visión, misión y valores en la institución.
43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44. Existe colaboración entre el personal.
45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
46. Se reconocen los logros del trabajo.
47. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
48. Existe un trato justo en la institución.
49. Se conocen los avances en otras aéreas de la organización.
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
REPORTE DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN (JUICIO DE EXPERTO)
TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN: ………………………………………………………………………………NOMBRE DEL INSTRUMENTO: …………………………………………………………………….…………
Marque en el RECUADRO respectivo, si el instrumento a su juicio:A = Si cumple, satisfactoriamente (3 puntos)B = Si cumple, parcialmente (2 puntos)C = No cumple (1 punto)
VALIDEZ DE CONTENIDOCRITERIOS A B C OBSERVACIÓN
El instrumento guarda relación con el objeto de estudio y/o contenido
Las preguntas están en relación a los indicadores de la variable
VALIDEZ METODOLÓGICACRITERIOS A B C OBSERVACIÓN
Las preguntas están en relación al objetivo de la investigación
El número de ítems comprende las dimensiones de la variable
ASPECTOS TÉCNICOSCRITERIOS A B C OBSERVACIÓN
Existe coherencia entre los ítems propuestos
Los términos usados son apropiados para los sujetos de la muestra
Existe claridad y precisión en el planteamiento de los ítems
Hay buena redacción y ortografía en los ítems formulados
ASPECTOS FORMALESCRITERIOS A B C OBSERVACIÓN
El tamaño y tipo de letra es el adecuado para su lectura
Los espacios asignados para las respuestas de cada ítems son adecuados
Son claras las instrucciones del instrumento
(MLP)Apellidos y nombres del experto:………………………………………………….………………………DNI: …………………….Profesión: …………………………Nº de Colegio Profesional: …………………Grado Académico:…………………………………..………………Fecha:……………………………
--------------------------------------Firma (sello) del validador
CRITERIO DE VALIDACIÓN:
DE:0 a11 = No válido12 a 21 = Poco válido22 a 33 = Válido
Nº CRITERIOS A B C SUGERENCIAS
1. Las preguntas están en relación al problema y objetivo de la investigación
2. El número de ítems comprende las dimensiones de la variable
3. Las preguntas están en relación a los indicadores de la variable
4. Existe coherencia entre los ítems propuestos
5. Los términos usados son apropiados para los sujetos de la muestra
6. Existe claridad y precisión en el planteamiento de los ítems
7. Hay buena redacción y ortografía en los ítems formulados
8. El tamaño y tipo de letra es el adecuado para su lectura
9. Los espacios asignados para las respuestas de cada ítems son adecuados
10. Son claras las instrucciones del instrumento
(MLP)Apellidos y nombres del experto:………………………………………………….………………………DNI: …………………….Profesión: …………………………Nº de Colegio Profesional: …………………Grado Académico:…………………………………..………………Fecha:……………………………
MATRIZ DE CONSISTENCIA
--------------------------------------Firma (sello) del validador
TITULO: CLIMA INTITUCIONAL Y CALIDAD EDUCATIVA EN TRES INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA MOLINA- LIMA.
EJECUTOR: LOLI EGOAVIL, GIULLIANA MILAGRO
TIPO PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES
DESCRIPTIVA
FECHA DE INICIO
FECHA DE FINALIZACION
¿Qué relación existe entre el Clima Institucional en opinión de los docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima?
OBJETIVO GENERAL:
Determinar la relación entre el Clima Institucional y Calidad Educativa en los docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
a) Caracterizar como es el Clima Institucional y la Calidad Educativa en opinión de los docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima.
b) Precisar la relación del Clima Institucional y la Calidad Educativa en opinión de los docentes según género, carrera y condición en la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima.
c) Correlacionar el Clima Institucional y la Calidad Educativa según sexo, formación y condición de los docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima.
HIPOTESIS GENERAL:
Existe relación significativa entre el Clima Institucional y la Calidad Educativa en opinión de los docentes de las Institución Educativa N° 1235 Unión “Latinoamericana” La Molina – Lima.
HIPÓTESIS ESPECIFICAS:
El Clima Institucional es regular en opinión de los docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima.
La Calidad Educativa es media en opinión de los docentes de la Institución Educativa N° 1235 “Unión Latinoamericana” La Molina – Lima.
Existe relación significativa entre el Clima Institucional y la Calidad Educativa en opinión de los docentes varones en la Institución Educativa N° 1235 Unión “Latinoamericano” La Molina – Lima.
Variable X.- Clima Institucional
Variable Y.- Calidad Educativa
POBLACION METODO TECNICA(S)ESTADIGRAFOSDESCRIPTIVOS
Todos los docentes del Nivel Primario de la tres Instituciones Educativas.
General: Método CientíficoEspecifico: Descriptivo
Psicosométrica y de Encuesta Media AritméticaDesviación Estándar
MUESTRA DISEÑO INSTRUMENTO(S) INFERENCIALES
Censal (30 profesores de las Instituciones Educativas)
Correlacional Test de Clima Institucional CL- SPC de Dra. Sonia Palma Carrillo.
Cuestionario de Calidad Educativa SERVQUAL
Coeficiente de Correlacion de Pearson, Chi Cuadrada.
TECNICA DE MUESTREO ESQUEMA
No probalisticos.Por Grupos Constituidos
XM r Y
ANEXO N ° 1FICHA DE LA PERCEPCION DE LA CALIDAD
Marcar con una X en el recuadro correspondiente Buenos días. Estamos
haciendo una encuesta con la finalidad de mejorar los servicios que brinda la
Universidad Para ello, pedimos su colaboración contestando con sinceridad
las preguntas que le haremos a continuación.
I. DATOS DEMOGRAFICOS 1. Sexo: Femenino
Masculino
2. Edad: ---------------------------------------
3. Estado civil: Soltero
Casado
Separado
Conviviente
4. Año de experiencias:-------------------------------
5. Lugar de Residencia: Urbano
Urbano – Marginal
6. Medio de transporte: Vehículo
A pie
Otro
8. Accesibilidad (en minutos) _______________________
Especialidad: ........................................Grado Acad........................
Sexo:Masculino ...... Femenino ......Edad:......Experiencia...........años
Nombrado:......................Contratado................
II. DIMENSIONES DE LA CALIDAD
Realizar la valoración de acuerdo a los siguientes valores:
1. En total desacuerdo
2. Desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de Acuerdo
DIMENSIÓN 1: ELEMENTOS TANGIBLES (apariencia de las instalaciones físicas, equipos, personal y materiales de comunicación)
1. El colegio cuenta con maquinas y equipos de apariencia moderna y
atractiva
2. Las instalaciones del colegio son visualmente atractivas
3. El personal del colegio tiene apariencia pulcra
4. Los elementos materiales (separatas, reportes y similares) son
visualmente atractivos
DIMENSION 2: CONFIABILIDAD (habilidad para ejecutar el servicio prometido de forma fiable y cuidadosa)
5. Cuando el personal del colegio promete en hacer algo en cierto tiempo lo
hace
6. Cuando tienes un problema el colegio muestra un verdadero interés en
solucionarlo
7. El personal del colegio realiza bien el servicio la primera vez
8. El personal del colegio concluye el servicio en el tiempo prometido
9. El personal del colegio insiste en mantener los registros exentos de
errores
DIMENSIÓN 3: CAPACIDAD DE RESPUESTA (disposición y voluntad del personal de la institución para proporcionar servicio)
10. El personal del colegio le comunica cuando concluirá la realización del
servicio
11. El personal del colegio ofrece un servicio puntual
12. El personal del colegio siempre está dispuesto a ayudarle
13. El personal del colegio nunca está demasiado ocupado para atenderle
DIMENSION 4: SEGURIDAD (conocimientos y atención mostrados por el personal de la institución y sus habilidades para mostrar credibilidad y confianza)
14. El comportamiento del personal del colegio le inspira confianza
15. Usted se siente seguro con sus trámites con el colegio
16. El personal del colegio es amable con usted
17. El personal tiene el conocimiento suficiente para responder a sus
preguntas
DIMENSION 5: EMPATIA (atención individualizada que ofrece la institución)
18. El colegio da una atención individualizada
19. El colegio tiene horarios convenientes para todos los estudiantes
20. El colegio tiene personal que le ofrece una atención personalizada
21. El colegio se preocupa por los mejores intereses de los estudiantes
22. El colegio comprende las necesidades específicas de sus estudiantes
ANEXO N ° 2
FICHA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
ENCUESTA A DOCENTES
INTRODUCCIÓN
Estimado DOCENTE, el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad la obtención de información, acerca de la percepción del CLIMA ORGANIZACIONA. A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta.
INDICACIONES:
Al responder cada uno de los ítems marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas.
Ninguno o Nunca 1
Poco 2
Regular o Algo 3
Mucho 4
Todo o Siempre 5
1. Existen oportunidades de progresar en la institución.
1 2 3 4 5
2. Se siente compromiso con el éxito de la institución.
1 2 3 4 5
3. El Supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
1 2 3 4 5
4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
1 2 3 4 5
5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
1 2 3 4 5
6. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
1 2 3 4 5
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
1 2 3 4 5
8. En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
1 2 3 4 5
9. En mi institución, la información fluye adecuadamente.
1 2 3 4 5
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
1 2 3 4 5
11. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
1 2 3 4 5
12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
1 2 3 4 5
13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
1 2 3 4 5
14. En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
1 2 3 4 5
15. Los docentes tiene la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad.
1 2 3 4 5
16. Se valoran los altos niveles de desempeño.
1 2 3 4 5
17. Los trabajadores están comprometidos con la organización.
1 2 3 4 5
18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
1 2 3 4 5
19. Existen suficientes canales de comunicación.
1 2 3 4 5
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado
1 2 3 4 5
21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
1 2 3 4 5
22. En la institución se hacen mejor las cosas cada día.
1 2 3 4 5
23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
1 2 3 4 5
24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
1 2 3 4 5
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
1 2 3 4 5
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
1 2 3 4 5
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal.
1 2 3 4 5
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
1 2 3 4 5
29. En la institución se afrontan y superan los obstáculos.
1 2 3 4 5
30. Existe buena administración de los recursos.
1 2 3 4 5
31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
1 2 3 4 5
32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
1 2 3 4 5
33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
1 2 3 4 5
34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
1 2 3 4 5
35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.
1 2 3 4 5
36. La institución promueve el desarrollo del personal.
1 2 3 4 5
37. Los servicios y/o productos de la organización, son motivo de orgullo del personal.
1 2 3 4 5
38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
1 2 3 4 5
39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
1 2 3 4 5
40. Los objetivos del trabajo guardan relación con la visión de la institución.
1 2 3 4 5
41. Se promueve la generación de las ideas creativas o innovadoras.
1 2 3 4 5
42. Hay clara visión, misión y valores en la institución.
1 2 3 4 5
43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
1 2 3 4 5
44. Existe colaboración entre el personal.
1 2 3 4 5
45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
1 2 3 4 5
46. Se reconocen los logros en el trabajo.
1 2 3 4 5
47. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
1 2 3 4 5
48. Existe un trato justo en la institución.
1 2 3 4 5
49. Se conocen los avances en otras áreas de la organización.
1 2 3 4 5
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
1 2 3 4 5
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
PRESENTADO POR LA BACHILLER:
LOLI EGOAVIL, GIULLIANA MILAGRO
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADA EN PEDAGOGÍA Y HUMANIDADES
ESPECIALIDAD:
EDUCACIÓN PRIMARIA
CLIMA INSTITUCIONAL Y CALIDAD EDUCATIVA EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N°1235
“UNIÓN LATINOAMERICANA” – LA MOLINA, LIMA
Huancayo - Perú2010
Asesor:
Con cariño a Victor, mi esposo,
mi amigo, gracias por su comprensión y
apoyo incondicional.
Giuliiana
.
Todo mi esfuerzo y mi amor
para Renzo y Mauricio.
Giuliiana
AGRADECIMIENTO
Mi sincero agradecimiento a la Universidad Nacional del Centro
del Perú alma mater en nuestra formación, así mismo a la Facultad de
Pedagogía y Humanidades que nos acogió en sus aulas l.
En forma especial a nuestro maestro Mg. Ps. Mario Lazo Piñas
quien nos orientó en el desarrollo y culminación del presente trabajo de
investigación.
.
Así mismo al Director y docentes de la I.E. Nº 1235, LA I.E
“UNION LATINOAMERICANA”
del distrito de La Molina – Lima, por brindarnos las facilidades
durante la aplicación de nuestro proyecto.
Giuliiana.
.
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚFACULTAD DE PEDAGOGÍA Y HUMANIDADES
ESPECIALIDAD DE EDUCACIÓN INICIAL
“CLIMA INSTITUCIONAL Y CALIDAD EDUCATIVA EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N°1235 “UNIÓN LATINOAMERICANA” –
LA MOLINA, LIMA”
Bach. LOLI EGOÁVIL, Giulliana Milagro
RESUMEN
En el presente trabajo de investigación se formula el siguiente problema:
¿Qué relación existe entre el Clima Institucional en opinión de los docentes de las Institución Educativa de La Molina - Lima?
El método general que se utilizará es el método científico, como método
específico utilizaremos el Método Descriptivo con un diseño
Correlacional.
La población lo constituyen todos los docentes de la Institución Educativa
Nº 1207 “Sagrado Corazón de Jesús”, Institución Educativa N° 1235
“Unión Latinoamericana” y la Institución Educativa N° 1278 “Mixto” La
Molina – Lima, a nivel Censal se entrevistara a 80 docentes.
Para el tratamiento estadístico de los datos se utilizará la media
aritmética (Ma) y la desviación estándar (Ds), estadígrafos que serán
utilizados para el tratamiento estadístico y caracterizar las variables de
investigación precisare el grado de correlación con el coeficiente de
correlación Producto Momento de Pearson. Y para validar las hipótesis
lo haremos con la chi cuadrada. La recopilación de datos se realizará por
medio de las técnicas: Técnica Psicométrica y Técnica de encuesta.
ÍNDICE
CARATULA …………… I
ASESOR …………… II
DEDICATORIA …………… III
AGRADECIMIENTO …………… IV
RESUMEN …………… V
ÍNDICE …………… VI
INTRODUCCIÓN …………… IX
CAPÍTULO IEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA …………… 1
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA …………… 2
1.3. OBJETIVOS …………… 2
1.3.1. Objetivo General …………… 2
1.3.2. Objetivos Específicos …………… 2
1.4. JUSTIFICACIÓN: …………… 2
CAPITULO IIMARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN …………… 4
2.2. BASES TEÓRICAS …………… 5
2.2.1 TEORÍA DE LA CALIDAD …………… 5
2.2.2 TEORÍA DE CLIMA INSTITUCIONAL …………… 21
2.3 HIPÓTESIS …………… 26
2.4 VARIABLES …………… 26
2.5 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES …………… 27
CAPITULO IIIMETODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
3.1. Nivel y Tipo de investigación …………… 30
3.2. Método y Diseño …………… 30
3.2.1. Representación del Diseño de Investigación …………… 31
3.3. Población y Muestra: …………… 31
3.3.1. Población: …………… 31
3.3.2. Muestra …………… 31
3.4. Cálculo del tamaño de la muestra …………… 31
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección
de datos …………… 33
3.6 Validez y confiabilidad de los instrumentos …………… 33
3.7 Técnicas de procesamiento y análisis
estadístico …………… 35
3.8. Procedimientos de investigación …………… 35
CAPÍTULO IVPRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
HIPÓTESIS DE TRABAJO
4.1 Análisis de la correlación entre clima institucional y calidad educativa
…………… 37
4.2 Análisis de los resultados del cuestionario
de calidad educativa.
…………… 38
4.3 Análisis de los resultados del test de clima institucional.
…………… 38
CAPÍTULO VINTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
CONCLUSIONES …………… 44
SUGERENCIAS …………… 45
BIBLIOGRAFÍA …………… 46
ANEXOS
INTRODUCCIÓN
SEÑOR PRESIDENTE.
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO
Pongo a consideración la presente tesis titulada: “CLIMA
INSTITUCIONAL Y CALIDAD EDUCATIVA EN LA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA N°1235 “UNIÓN LATINOAMERICANA” – LA MOLINA, LIMA”
con la cual pretendo optar el título profesional de Licenciada en
Pedagogía y Humanidades: especialidad de Educación Primaria.
Teniendo en cuenta que el clima institucional y la calidad educativa van
de la mano en el proceso educativo institucional
La calidad de la educación es la pertinencia de los sistemas educativos
para responder a las demandas socioculturales y, por ende, para mejorar
la vida de todos los ciudadanos, para garantizar la máxima participación
en la toma de decisiones políticas en sociedades cada vez más
abiertas y para demostrar que tiene capacidad para compensar las
desigualdades sociales y culturales de la población.
Como posible respuesta a este problema se planteó la siguiente
hipótesis: Existe relación significativa entre el Clima Institucional y la
Calidad Educativa en opinión de los docentes de las Institución Educativa
N° 1235 Unión “Latinoamericana” La Molina – Lima.
El trabajo está estructurado en 5 capítulos de la siguiente manera:
En el primer capítulo se realiza el planteamiento del estudio lo cual
comprende la formulación del problema, objetivos y justificación.
En el segundo capítulo se desarrolla el marco teórico donde se realizó la
revisión de los antecedentes relacionados con el tema, bases teóricas,
definición de conceptos, hipótesis, variables y operacionalización de las
variables.
En el tercer capítulo abordamos la metodología de investigación que
abarca el nivel, tipo, método, diseño y la representación del diseño de la
investigación; así como también la población, muestra, técnicas e
instrumentos de recolección y procesamiento de datos, validez del
instrumento y procedimientos de investigación.
En el cuarto capítulo se presentó los resultados obtenidos en el proceso
de investigación.
En el quinto capítulo realizamos la interpretación de los resultados.
La investigación culmina con las conclusiones, sugerencias, bibliografía y
anexos.