fleksibilnost kadrov in trga dela -...

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

procesov

FLEKSIBILNOST KADROV IN TRGA DELA Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat: Franjo Dolenc

Kranj, marec 2008

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju red. prof. dr. Jožetu Florjančiču za strokovno pomoč in nasvete pri izdelavi diplomske naloge. Zahvaljujem se tudi svoji družini, ki me je vzpodbujala in mi pomagala skozi vsa leta mojega študija.

POVZETEK Globalizacija spreminja svet v eno samo nakupovalno ulico, kjer lahko potrošniki najdejo kar hočejo in želijo. Dejavniki, ki označujejo globalizacijo, so: nastanek globalnega trga, hitro zmanjševanja delovnih mest, naraščanje konkurence in ljudje kot najpomembnejši vir upravljanja. Istočasno ko se trg dela prilagaja globalizaciji, se tudi organizacije morajo prilagajati nastalim spremembam, v smislu fleksibilnosti organizacij in v zavedanju, da so kadri ključni element razvoja družbe. Hiter pretok kapitala, izmenjava produktov, tehnologij in informacij bodo ustvarili strukturne učinke, ki bodo zahtevale opuščanje delovno intenzivnih poklicev in nastajanje bolj kvalificiranih poklicev. Eden od rezultatov globalizacije se bo kazal v strukturni brezposelnosti, se pravi, da se bodo pojavili presežki določenih poklicev in v pomanjkanju drugih. Zaradi počasnega in težkega prilagajanja med ponudbo in povpraševanjem po ustreznih kadrih je strukturna brezposelnost dolgotrajna, kar pa vpliva na makroekonomske rezultate. Odgovor trga kadrov oziroma delovne sile na posledice globalizacije, pa je v fleksibilnosti kadrov in trga delovne sile na povpraševanje in ponudbo, se pravi hitrejše odzivanje trga na te elemente. Zato bom v diplomski nalogi poskušal, z metodo anketiranja, ugotoviti ali že lahko govorimo o fleksibilnosti trga dela in kadrov ali pa še je prisotna velika togost. Poleg tega bom še poskusil ugotoviti ali je fleksibilnost kadrov povezana z samo izobrazbo, z starostjo ali z prevozom na delovno mesto.

KLJUČNE BESEDE

- Evropska Unija - Fleksibilnost - Trg dela - Delovna sila

ABSTRACT The globalization is changing the world into one shopping avenue, where consumers can find whatever they are looking for. Among other markers of the globalization are also the creation of global market, rapid elimination of jobs, increased competition and people as the most important source of the operation. At the same time as market is adjusting to the globalization, the organizations are adopting to changes in the sense of flexibility and awareness of the organizations, where people are the key element in development of the society. The rapid flow of capital, exchange of products, technologies and information will create structural changes, which will result in decrease of blue collared professions and in creation of white colored positions. The globalization will result in structural unemployment, which involves a mismatch between workers looking for jobs and vacancies available. Due to slow and extensive adjustment between the supply and demand for vacant positions, the structural unemployment effects the structural changes of an economy. The job market is responding to globalization with greater flexibility when it comes to demand and supply. The survey instrument will determine if there is flexibility or inflexibility of the job market. At the same time I will also try to determine if flexibility of the job market is associated with the education, age or commute to work place. KEY WORDS:

- Europian Union - Flexibility - Employment - Labour force

KAZALO

1. UVOD 1 1.1. METODOLOGIJA RAZISKOVANJA 2 1.1.1 Predmet raziskovanja 2 1.1.2. Cilj raziskovanja 2

2. EVROPSKA UNIJA IN TRG DELA 3 2.1. ZGODOVINA EVROPSKE UNIJE 3 2.1.1. Zgodovinski mejniki v EU 3 2.2. TRG DELA V EU IN MOBILNOST MED ČLANICAMI EU 5 2.3. POLITIČNE SMERNICE ZAPOSLOVANJA DRŽAV ČLANIC EU 6 2.3.1. Aktivni in preventivni ukrepi za nezaposlene in neaktivne 6 2.4. USTVARJANJE DELOVNIH MEST IN PODJETNIŠTVO 7 2.5. POSVEČANJE SPREMEMBAM IN FLEKSIBILNOSTI NA TRGU

DELA 8 2.6. POVEČANJE PONUDBE DELOVNE SILE IN PROMOCIJE AKTIVNEGA STARANJA 9 2.7. PROST PRETOK DELAVCEV IN STORITEV 9 2.7.1. Zaposlovanje v starih članicah EU ter državah EGO in obratno 11 2.8. MOŽNOSTI ZAPOSLOVANJA PO POSAMEZNIHM STARIH

DRŽAVAH ČLANICAH EU 11

3. FLEKSIBILNOST 11 3.1. OPREDELITEV POJMA FLEKSIBILNOST TRGA DELA 11 3.2. FLEKSIBILNOST TRGA DELOVNE SILE 15 3.2.1. Značilnosti fleksibilnosti trga dela 17

4. FLEKSIBILNE OBLIKE ZAPOSLITVE IN DELA 20 4.1. NOVE NESTANDARDNE OBLIKE OZIROMA POSTMODERNE

OBLIKE ZAPOSLOVANJA 20 4.2. DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM 24 4.3. DELO ZA DOLOČEN ČAS 27 4.4. DELITEV DELOVNEGA MESTA 29 4.5. DELO NA DOMU IN DELO NA DALJAVO (E-DELO) 30 4.6 RAZŠIRJENOST DELNIH IN ZAČASNIH ZAPOSLITEV 34 4.7 MERJENJE BREZPOSELNOSTI 41 4.7.1. Administrativni registri 42 4.7.2. Anketa o delovni sili 43 4.7.3. Gibanje registrirane brezposelnosti v Sloveniji 44

5. VARNA FLEKSIBILNOST 44 5.1. OPREDELITEV POJMA »VARNA FLEKSIBILNOST« 44

6. FLEKSIBILNI MODEL ORGANIZACIJE 48 6.1. ORGANIZACIJA IN KADRI 48 6.1.1. Organsko določanje in dinamika organizacije 49 6.2. KADROVSKA FUNKCIJA 52 7. KADROVSKI MANAGEMENT 54 7.1. KADROVSKA STRATEGIJA 55

8. EMPIRIČNA RAZISKAVA 58 8.1. IZBOR VZORCA 58 8.2. INTERPRETACIJA IN ANALIZA ODGOVOROV 60

9. ZAKLJUČEK 64 10. LITERATURA IN VIRI 66

Kratice: EGP Evropski gospodarski prostor EGS Evropska gospodarska skupnost EMU Evropski monetarni sistem (European monetary system) ESPJ Evropska skupnost za jeklo in premog ESS Evropski socialni sklad EU Evropska skupnost EURES Evropsko omrežje javnih služb za zaposlovanje (European Employment

service) EUROSTAT Evropski statistični urad HWF Gospodinjstva, Delo in Fleksibilnosti (Households, Work and Flexibility) ILO Mednarodna organizacija dela (International labour office) LFS Anketa o delovni sili (Labour Force Survey) OECD Organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj (Organization for Economic

cooperation and development) SURS Statistični urad Republike Slovenije SRDAP Statistični register delovno aktivnega prebivalstva ZDR Zakon o delovnih razmerjih

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Dolenc Franjo: Fleksibilnost kadrov in trga dela stran 1

1. UVOD Že na začetku tega stoletja pa je znani ekonomist Marshall (1920) postavil vprašanje (ne pa tudi odgovoril nanj), zakaj se trgi dela tako zelo razlikujejo od drugih trgov. A šele postopoma so pridobivali jasnejši vpogled v posebnosti trga dela. Pri spoznanjih so zaznali mnogovrstne in sistematične socialne selekcije, ki jih ekonomisti radi opustijo. Kaj sploh pomeni fleksibilen trg delovne sile? Fleksibilen trg delovne sile je definiran na več načinov. Za nekatere ekonomiste je fleksibilnost definirana kot pravočasni odziv trga dela na ekonomske šoke medtem, ko za druge pomeni nizka nezaposlenost, za tretje pa pomeni idealno ravnovesje med ponudbo in povpraševanjem. Zaradi različnih vidikov pojma fleksibilnosti kadrov in trge delovne sile pravzaprav ni mogoče oblikovati enega samega celovitega merila fleksibilnosti, ampak se pogosto uporabljajo različna delna merila, ki zaradi svojih pomanjkljivosti pogosto ne pokažejo prave slike. Slovenija po prožnih oblik zaposlovanja zaostaja za povprečjem v EU, vendar je zaostanek v celoti posledica majhnega števila zaposlitev s krajšim delovnim časom. Poleg kadrov, ki nastopajo na trgu delovne sile je tudi delovni čas postal bolj fleksibilen. Zraven običajnega delavnika, ki ga definiramo od ponedeljka do petka zjutraj, se zmeraj bolj pojavljajo nestandardne ali tako imenovane atipične oblike delavnika, kot so delo s krajšim delovnim časom, delo za določen čas, delitev delovnega mesta, delo po pogodbi, pa tudi delo na domu oziroma teledelo in ipd (Svetlik, 1994, str.124). Delodajalcem prinašajo fleksibilne oblike zaposlitve in dela številne prednosti. Omogočajo jim bolj liberalno odpuščanje in najemanje delovne sile in jim prinašajo nižje stroške kot zaposlitev za nedoločen čas s polnim delovnim časom. S tem se delodajalci laže prilagajajo nihanjem na trgih in znižujejo stroške svoje proizvodnje. Fleksibilne oblike zaposlovanja delodajalcem omogočajo prilagajanje na konice povpraševanja, pokrivanje odsotnosti zaradi letnih oziroma porodniških dopustov, opravljaje enkratnih nalog ter tudi pridobivanje pomoči strokovnjakov na določenih področjih. Delojemalcem fleksibilne oblike dela in zaposlitve na eni strani omogočajo lažje usklajevanje delovnega in zasebnega življenja, kar najpogosteje izkoriščajo ženske, ki jim skrb za družino onemogoča, da bi bile zaposlene za polni delovni čas. Za nekatere pa predstavljajo te oblike zaposlitve tudi možnost dodatnega zaslužka, možnost za usklajevanje dela z drugimi življenjskimi dejavnostmi in s tem za bolj dinamično življenje. Na stopnjo fleksibilnosti kadrov vpliva tudi izobrazba, čim višje je, tem večja je angažiranost respondentov v družbenih organizacijah. Pri tem je pomembno, da izobrazba ne stopnjuje angažiranost respodentov vse dotlej, dokler ne doseže višje ali visoke stopnje; respodenti s srednjo izobrazbo so sicer nekoliko bolj angažirani kot tisti, ki imajo le osnovno šolo, vendar pa v stopnji njihove angažiranosti niso tako velike razlike kot pri tistih, ki imajo visoko ali višjo izobrazbo Poleg uvoda in predstavljene metodologije pridobivanja podatkov, bom v prvem delu diplomske naloge omenil tudi zgodovino evropske unije, kako se je oblikoval evropski trg dela ter politične smernice zaposlovanja držav članic Evropske Unije. Kaj pomeni tako imenovano prehodno obdobje za trg delovne sile v EU, naloge evropskih institucij, ki prihajajo v stik s trgom delovne sile, bom opisal na koncu prvega dela diplomske naloge.



Poleg uvoda in predstavljene metodologije pridobivanja podatkov, bom v prvem delu diplomske naloge omenil tudi zgodovino evropske unije, kako se je oblikoval evropski trg dela ter politične smernice zaposlovanja držav članic Evropske Unije. Kaj pomeni tako imenovano prehodno obdobje za trg delovne sile v EU, naloge evropskih institucij, ki prihajajo v stik s trgom delovne sile, bom opisal na koncu prvega dela diplomske naloge. V drugem delu, v osrednjem, so opredeljeni osnovni pojmi fleksibilnost, kadri in trg delovne sile, kjer bom z opisom poskušal predstaviti različne poglede na vzporedne pojave fleksibilnosti. Poleg tega bom v drugem delu predstavil opredelitev pojma »varna fleksibilnost«, ki pa izvira iz angleške besede, »flexicurity«. Na koncu drugega dela bom opisal metode pridobivanja podatkov o zaposlenosti oziroma o prebivalstvu. Tretji del pa služi predvsem za predstavitev ankete, rezultate ankete, katere bom analiziral s pomočjo tabel in grafov. Konec tretjega dela pa je namenjen sklepnim mislim in zaključku diplomske naloge..

1.1. METODOLOGIJA RAZISKOVANJA 1.1.1 PREDMET RAZISKOVANJA Z anketo o fleksibilnosti trga delovne sile sem skušal oceniti, kolikšna je pripravljenost zaposlenih, da bi sprejeli delo v manj ugodnih delovnih razmerah in v atipičnih oblikah delovnega časa in v kolikšni meri vpliva pri tem na njihovo odločitev višina plače ter ali so se pripravljeni dlje časa voziti na delovno mesto oz. se preseliti. 1.1.2. CILJ RAZISKOVANJA Ciljna populacija ankete o fleksibilnosti kadrov in trga dela so prebivalci Slovenije, stari 30 let ali več. Vzorčni okvir sestavljajo zaposleni in brezposelne osebe Republike Slovenije. V anketni vzorec je bilo vključenih 40 anketirancev, vzorec je sestavljalo približno polovica moških in polovica ženskih anketirancev. Na anketna vprašanja so odgovarjale le zaposlene osebe in brezposelni, ki aktivno iščejo delo. Uporabil sem tudi knjige in članke, povezane z obravnavano temo, primerjal podatke posameznih držav Evropske Unije in Slovenije. Pogledali si pa bomo tudi rezultate mednarodne ankete imenovane Households, Work and Flexibility – HWF (Gospodinjstva, delo in fleksibilnost), vodja projekta za Slovenijo je prof. dr. Pavle Sicherl. Anketa je zajela več kot 10000 anketirancev v 8 evropskih državah.



Poleg te ankete sem še uporabil podatke iz raznih statističnih analiz, kot so Economic and Monetary union –EMU, International Labour Office – ILO, Statistični urad Republike Slovenije - SUSR, Zakon o delovnih razmerjih - ZDR, European Employment Service – EURES, Evropski socialni sklad - ESS , Organization for Economic Cooperation and Development – OECD, European Uniou Labour Force Survey- LFS.

2. EVROPSKA UNIJA IN TRG DELA

2.1. ZGODOVINA EVROPSKE UNIJE Robert Schuman (francoski zunanji minister) je 9. maja 1950 na osnovi ideje, ki se je porodila Jeanu Monnetu, predlagal ustanovitev Evropske skupnosti za premog in jeklo (ESPJ). Proizvodnja premoga in jekla v državah, ki so se nekoč bojevale med sabo, naj bi prešla pod skupno oblast, pod t.i. "Visoko oblast". Ne samo v praktičnem smislu, tudi na simbolični ravni sta surovini, ki sta se uporabljali v vojne namene, postali sredstvo za spravo in mir. 2.1.1. ZGODOVINSKI MEJNIKI V EVROPSKI UNIJI 1950 - Francoski zunanji minister Robert Schuman je 9. maja predstavi predlog o uskladitvi obnovitvenega procesa premogovne in jeklarske industrije Francije in Nemčije. 1951 - 18. aprila Pariško pogodbo o ustanovitvi Evropske skupnosti za premog in jeklo podpišejo Belgija, Francija, Nemčija, Italija, Luksemburg in Nizozemska - in tako začeli kompleksen proces gospodarskega združevanja, ki je temeljil na prosti medsebojni trgovini in skupni carinski politiki. 1957 - Na podlagi uspeha Pogodbe o ustanovitvi Evropske skupnosti za premog in jeklo šest držav razširi sodelovanje še na druge gospodarske sektorje. Podpišejo Rimsko pogodbo in ustanovijo Evropsko gospodarsko skupnost (EGS) ter Evropsko skupnost za jedrsko energijo (Euratom). Cilj EGS je ustvariti gospodarsko skupnost, ki temelji na prostem pretoku blaga, storitev, ljudi in kapitala. 1962 - 30. julija EU uvede "Skupno kmetijsko politiko", ki državam omogoča skupni nadzor nad živilsko proizvodnjo, kmetje prejemajo enako plačilo za svoj pridelek, medtem ko EU pridela dovolj hrane za svoje potrebe. 1968 - 1. julija so v šest držav članic povsem ukini carine in ustvari carinsko unijo, ki v obdobju dveh let poveča čezmejno trgovanje med državami članicami za šestkrat. 1973 - Danska, Irska in Velika Britanija se pridružijo Skupnostim. 1974 - Ustanovljen Evropski sklad za regionalni razvoj (ESRR), katerega namen je prenos denarja iz bogatih regij v revne, izboljšanje cestnih in komunikacijskih povezav, pritegnitev naložb in ustvarjanje delovnih mest.



1979 - V času od 7. do 10. junija so izvedene prve neposredne volitve v Evropski parlament. Uveden Evropski denarni sistem (EMS), ki je nekoliko pomagal pri ustalitvi menjalnih tečajev in spodbudil članice Skupnosti k izvajanju strogih politik, ki so jim omogočale ohranitev medsebojne pomoči in vzpostavitev reda v gospodarstvu. 1981 - Pridruži se Grčija. 1986 - Vstop Španije in Portugalske. 1987 - Začne veljati Enotni evropski akt, ki določa časovni razpored, po katerem naj bi bil do 1. januarja 1993 končan enotni evropski trg. 15. junija EU uvede program "Erasmus", namenjen študentom, v okviru katerega financira največ enoletni univerzitetni študij v drugi evropski državi. 1990 - Združitev Zvezne republike Nemčije in Nemške demokratične republike (3. oktobra). 1991 - V Maastrichtu decembra sprejeta Pogodba o ustanovitvi Evropske unije, ki preimenuje EGS v Evropsko skupnost (ES), obstoječemu sistemu Skupnosti pa so bila dodana področja meddržavnega sodelovanja. Zastavljeni so bili novi, visokoleteči cilji za države članice - denarna unija do leta 1999, Evropsko državljanstvo, nove skupne politike, vključno s skupno zunanjo in varnostno politiko (SZVP), in novi dogovori glede notranje varnosti. 1992 - Vzpostavljen enotni trg, to je prost pretok blaga, oseb, storitev in denarja. EU postane največji enotni trgovinski blok na svetu. 1995 - Pridružitev Avstrije, Finske in Švedske. 26. marca začne veljati Schengenski sporazum, in sicer v sedmih državah - v Belgiji, Franciji, Luksemburgu, Nemčiji, na Nizozemskem, Portugalskem in v Španiji. Potniki vseh nacionalnosti lahko potujejo med temi državami brez kontrole potnih listov na mejah. 1997 - 17. junija podpisana Amsterdamska pogodba, ki navaja načrte reform institucij EU, da bi Evropi dali vplivnejše mesto v svetu in da bi zagotovili več sredstev za zaposlovanje in pravice državljanov. 1998 - V Frankfurtu ustanovljena Evropska centralna banka. 2000 - Marca v Lizboni Evropski svet sprejme celovito strategijo za posodobitev gospodarstva EU. "Lizbonska strategija" naj bi Evropsko unijo do leta 2010 spremenila v najbolj dinamično, konkurenčno in na znanju temelječe gospodarstvo na svetu. 2002 - 12 držav članic "območja evra" izvede največji monetarni prehod v zgodovini, ko 1. januarja njeni državljani začnejo uporabljati bankovce in kovance evra. 2004 - 1. maja se EU pridružijo Ciper, Češka, Estonija, Latvija, Litva, Madžarska, Malta, Poljska, Slovaška in Slovenija. 29. oktobra 25 držav EU podpiše Pogodbo o Ustavi za Evropo, katere namen je poenostavitev demokratičnega odločanja in upravljanja EU s 25 in več državami. Republika Slovenija je s 01.05.2004 postala polnopravna članica Nata in EU, kar je nedvomno prineslo tudi spremembe na trgu delovne sile.



Z vključitvijo Slovenije v EU se bo slovenski trg dela bistveno razširil, kar predstavlja izziv in priložnost za čim boljšo izrabo prednosti in odpravo pomanjkljivosti na trgu dela. Slovenija si bo prizadevala za ohranitev čim večje fleksibilnosti trga delovne sile in hkrati za vzpostavitev učinkovitih mehanizmov za ustrezno zaščito trga delovne sile pred resnimi motnjami. Slovenija bo v skladu s Pogodbo o pristopu na področju prostega gibanja delavcev v času prehodnega obdobja uveljavljala načelo vzajemnosti, tako da bo v skladu s slovensko zakonodajo omogočila uveljavljanje enakovrednih ukrepov nasproti vsaki posamezni sedanji državi članici EU (strategija razvoja Slovenije – SRS, 2004,str.148). Slovenija bo oblikovala bolj dinamično in fleksibilno politiko ter mehanizme za spodbujanje razvoja novih storitev, predvsem tistih z visoko dodano vrednostjo (informacijsko-komunikacijske storitve, poslovne in finančne storitve). Ob politiki deregulacije in liberalizacije, ki bosta spodbudili večjo konkurenco med ponudniki storitev, bo Slovenija napore usmerila tudi v vzpostavitev sodobne telekomunikacijske infrastrukture in zadostno število visoko usposobljenih kadrov (SRS,2004,str.146). 2007 - 1. januarja število držav članic EU naraste na 27, saj se Uniji pridružita Bolgarija in Romunija.

2.2. TRG DELA V EU IN MOBILNOST MED ČLANICAMI EU Tujo delovno silo na trgu dela v EU, v večini predstavljajo državljani tretjih držav. Odstotek migracije med državami EU ostaja na ravni 1,5% že od zgodnjih sedemdesetih, odstotek migracije iz tretjih držav, pa se je iz 1,5% naraste na 3,3%. V nekaterih državah več kot polovica priseljencev prihaja iz tretjih držav. V Italiji je kar 71% priseljencev iz tretjih držav, v Avstriji 66%, Nemčiji 57%, na Švedskem 56%, v Luksemburgu 69% in v Belgiji 44% (EUROSTAT, Statistics in focus, Theme 3 2/2003, str. 2). Glavne sociološke-ekonomske karakteristike priseljencev, ki živijo v EU, lahko strnemo v več kategorij. Državljani tretjih držav so v povprečju mlajši kot domačini, gre predvsem za ljudi mlajše od 30 let, večina jih šteje 20 let, v EU prihajajo zaradi študija in iskanja dela. Povedano drugače , le 15% priseljencev v EU je starih več kot 40 let (EUROSTAT, Statistics in focus, Theme 3 2/2003, str.2). Več kot 65% priseljencev v Italiji je od 19 do 40 let in več kot 85% priseljencev v Nemčiji in Veliki Britaniji je starih manj kot 40 let. Moški prevladujejo med priseljenci v EU, vendar je različno od države do države. V Nemčiji je med priseljenci 65 % moških, v Franciji in Italiji 55 % in v Veliki Britaniji 50 %. Moški priseljenci v večjem številu kot ženske prihajajo iz Afrike in Albanije. Ženske pa predstavljajo večji odstotek med priseljenci iz srednje in vzhodne Evrope. Evropa ne le da skuša neuspešno povečati migriranje med državami članicami EU; v zadnjih letih se istočasno sooča s pojavom "bega možganov". Vse več državljanov EU končuje doktorske študije v ZDA. Evropejci so leta 1990 v ZDA predstavljali kar 3,5 % vseh, ki so dosegli naziv doktorjev znanosti in tehnike. Kar polovica teh je izrazila željo, da svoje poklicno pot nadaljujejo v ZDA. Zaslediti je mogoče tudi velik delež mladih, visoko kvalificiranih državljanov EU, ki so zaposleni v računalniški industriji.



Veliko je tudi Evropejcev z magistrskim oziroma doktorskim nazivom zaposlenih v zasebnem sektorju in izobraževalnih, raziskovalnih ustanovah v ZDA (EUROSTAT, Statistics in focus, Theme 3 2/2003, str. 3).

2.3. POLITIČNE SMERNICE ZAPOSLOVANJA DRŽAV ČLANIC EU Pri uresničevanju treh vseobsegajočih zastavljenih ciljev (polna zaposlenost, izboljšanje kvalitete in produktivnosti dela ter utrditev socialne povezanosti in vključenosti), bodo države članice izvrševale politiko, ki bodo upoštevale naslednje posebne smernice, ki so podlaga za delovanje. Pri tem bodo uporabile pristop ne-diskriminacije na podlagi spola pri vsaki izmed priorite (Svet EU, 22 julij 2003- 2003/578/EC). 2.3.2. AKTIVNI IN PREVENTIVNI UKREPI ZA NEZAPOSLENE IN NEAKTIVNE Države članice bodo razvile in izvrševale aktivne in preventivne ukrepe za nezaposlene in neaktivne, z namenom preprečevanja prehoda v dolgotrajnejšo brezposelnost in z namenom promocije trajne vključitve nezaposlenih in neaktivnih oseb v zaposlitev. Države članice bodo:

a) zagotovile, da bodo vsi iskalci zaposlitve že na začetku obdobja brezposelnosti deležni pravočasne identifikacije svojih potreb in storitev, kot so svetovanje in usmerjanje, pomoč pri iskanju zaposlitve in lasten zaposlitveni načrt,

b) na osnovi omenjene identifikacije, ponudile iskalcem zaposlitve dostop do

učinkovitih in uspešnih ukrepov, ki naj povečajo njihovo zaposlitveno zmožnost za vključitev, pri tem pa bodo posebno pozornost namenili ljudem, ki se soočajo z največjimi težavami na trgu dela,

Države članice bodo zagotovile:

• da bo vsaki nezaposleni osebi ponujena možnost novega začetka, preden bo minili 6 mesecev brezposelnosti, če gre za mlade in 12 mesecev brezposelnosti v primeru odraslih, v obliki usposabljanja, prekvalifikacije, delovnih izkušenj, zaposlitve ali drugi ukrepi zaposlovanja, ki bodo, tam kjer je to smiselno, kombinirani s trajno pomočjo pri iskanju zaposlitve,



• da bo do leta 2010 25 odstotkov dolgotrajno brezposelnih vključenih v aktivne ukrepe

zaposlovanja, v obliki usposabljanja, prekvalifikacij, delovnih izkušenj ali drugih ukrepov zaposlovanja, s ciljem doseči povprečje treh najuspešnejših držav članic;

c) posodobitev in krepitev institucij na trgu dela, še posebej zavoda za

zaposlovanje, d) zagotovile redno evaluacijo učinkovitosti in uspešnosti programov na trgu dela

in jih revidirale v skladu s tem.

2.4. USTVARJANJE DELOVNIH MEST IN PODJETNIŠTVO Države članice bodo spodbujale nastanek več in boljših zaposlitev, s pospeševanjem podjetništva, inovacij, investicijske zmožnosti in ustvarjanja prijaznega poslovnega okolja za vsa podjetja. Posebna pozornost bo dana izkoriščanju potenciala novo nastalih podjetij, storitvenega sektorja in sektorja za raziskave in razvoj, pri ustvarjanju delovnih mest. Iniciativa za posamezne politike, ki bodo podrte s procesom standardizacije poslovnih politik podjetij in z implementacijo Evropske listine za mala podjetja, se bodo osredotočila na;

• poenostavljanje in zmanjševanje administrativnih in regulacijskih bremen za zagon podjetja in malih podjetij in za najemanje osebja, olajšanje dostopa do kapitala za zagon, nova in obstoječa mala podjetja s potencialom za visoko rast in ustvarjanje delovnih mest,

• promocija izobraževanja in usposabljanja v podjetniških in menedžerskih spretnosti in

zagotavljanje podpore, tudi skozi usposabljanje za podjetništvo, ki naj postane možnost poklicne kariere za vse.



2.5. POSVEČANJE SPREMEMBAM IN FLEKSIBILNOSTI NA TRGU DELA

Države članice bodo pospešile prilagodljivost delavcev in podjetij na spremembe, upoštevajoč tako potrebo po fleksibilnosti, kot tudi varnost ter s poudarjanjem ključne vloge v tem pogledu (Evropska unija in zaposlovanje, zbirka besedil, Belčič,str.2). Države članice bodo revidirale in, kjer je to potrebno, reformirale preveč omejevalne elemente v zakonodaji s področja zaposlovanja, ki vplivajo na dinamiko na trgu dela in na zaposlovanje tistih skupin , ki se soočajo s težkim dostopom do trga dela, razvijale socialni dialog, spodbujale skupno socialno odgovornost, in izvedle druge primerne ukrepe za promocijo:

• raznolikost pogodbenih in delovnih dogovorov, vključujoč dogovore o delovnem času, naklonjenosti kariernemu napredovanju, boljšemu razmerju med delom in zasebnim življenjem ter med fleksibilnostjo in varnostjo,

• dostopa delavcev, še posebej nizko kvalificiranih delavcev, do usposabljanja, • boljših delovnih pogojev, vključujoč zdravje in varnost, politike si bodo prizadevale

predvsem za občutno zmanjšanje števila primerov nesreč pri delu in poklicnih boleznih,

• načrtovanja in razvijanja inovacijskih in trajnostnih oblik delovnih organizacij, ki

podpirajo produktivnost dela in kvaliteto pri delu, • predvidevanja in pozitivnega lotevanja ekonomskih sprememb in prestrukturiranja.

Države članice se bodo lotile pomanjkanja delovne sile in t.i. ozkih grl skozi paleto ukrepov, kot na primer s promocijo poklicne fleksibilnosti in odstranjevanja ovir za geografsko fleksibilnost, še posebej z uporabo akcijskega načrta za usposobljenost in fleksibilnost, z izboljšanjem prepoznavanja in transparentnosti kvalifikacij in pristojnosti, s prenosljivostjo socialnega in pokojninskega zavarovanja, z zagotavljanjem ustreznih spodbud v davčnih sistemih in sistemih socialnih podpor, in z upoštevanjem migracijskih vidikov trga dela. Transparentnost priložnosti pri zaposlovanju in usposabljanju na nacionalnem in evropskem nivoju mora biti predstavljena v javnosti, zato da bi podprla učinkovito izenačevanje poklicev. Še posebej pa bi že moralo (rok je bil do 2005) iskalcem zaposlitve povsod po EU omogočeno, da se seznanijo z vsemi prostimi delovnimi mesti preko zavodov za zaposlovanje držav članic.



2.6. POVEČANJE PONUDBE DELOVNE SILE IN PROMOCIJE

AKTIVNEGA STARANJA Da bi podprle gospodarsko rast in zaposlovanje, bodo države članice spodbujale ustrezno ponudbo dela in zaposlitvenih priložnosti, upoštevajoč fleksibilnost delovne sile, kot je nakazana pod zaporedno točko 2.4.Še posebej bodo:

• skozi temeljit pristop, ki bo predvsem vseboval dostopnost in privlačnost delovnih mest, delo, ki se bo izplačalo, povečanje usposobljenosti in zagotavljal ustrezne podporne ukrepe, povečale participacijo na trgu dela z uporabo potenciala vseh delov populacije,

• spodbujale aktivno staranje, predvsem s krepitvijo delovnih pogojev, ki prispevajo k

ohranitvi zaposlitve – kot je dostop do trajnega usposabljanja, upoštevanje posebnega pomena varnosti in zdravja pri delu ter inovacijskih in fleksibilnih oblik delovnih organizacij – in odstranjevanjem razlogov za hiter izstop s trga dela, še posebej z reformo predčasnega upokojevanja in z zagotovili, da se splača ostati aktiven na trgu dela; in spodbujanjem delodajalcev, da zaposlijo starejše delavce.

Še posebej si bodo politike prizadevale za povišanje dejanske starosti pri odhodu s trga dela, na ravni Evropske Unije za pet let, do leta 2010 (ocenjena na 59,9 v letu 2001). V tem pogledu morajo pomembno vlogo odigrati socialni partnerji. Katerikoli nacionalni cilj mora biti v skladu s pričakovanim rezultatom na ravni Evropske Unije in mora upoštevati posebne nacionalne okoliščine ter kjer je to potrebno, temeljito razmislile o dodatni ponudbi delovne sile s pomočjo priseljevanja.

2.7. PROST PRETOK DELAVCEV IN STORITEV Prost pretok oseb je poleg prostega pretoka blaga, kapitala in storitev ena temeljnih svoboščin notranjega trga EU in vključuje (Evropska unija in zaposlovanje, zbirka besedil, Belčič F.,str.4):

• prosto gibanje delavcev • priznavanje poklicnih kvalifikacij • koordinacijo sistemov socialne varnosti • državljanske pravice.

Pravica do prostega gibanja znotraj EU se nanaša na delavce, študente, upokojence in nasploh na vse državljane EU ter njihove družinske člane (ne glede na državljanstvo). Vendar je le za področje prostega gibanja delavcev uvedeno 7-letno prehodno obdobje med Slovenijo in 15 sedanjimi članicami EU.



Temeljni pravni viri, ki uveljavljajo načelo prostega gibanja delavcev:

• Pogodba o ustanovitvi Evropske Skupnosti: od 39. do 42. člena • Uredba Sveta 1612/68/EGS o svobodnem gibanju delavcev znotraj skupnosti • Uredba 1408/71/EGS o uporabi programov socialne varnosti za zaposlene,

samozaposlene osebe in njihove družinske člane, ki se gibljejo v skupnosti • Direktiva 68/360/EEC daje pravico zapustiti ozemlje svoje države, pravico vstopiti v

drugo državo članico in pravico bivanja v drugi državi članici • Direktive, ki urejajo prebivanje državljanov držav članic in njihovih družinskih članov

na ozemlju druge države članice EU: • Pristopna pogodba Republike Slovenije k Evropski Uniji, podpisana 16. 4. 2003

Prvi 2 leti po pristopu Slovenije k EU (1.maj 2004) iz sedemletnega predhodnega obdobja ( 2 leti + 3 leta + 2 leti), sedanje države članice EU ohranijo nacionalne ukrepe zaposlovanja slovenskih državljanov, vsaka država članica pa sme z notranjim pravnimi ukrepi te pravice povečati, vključno s polnim dostopom do trga dela že z dnem pristopa k EU. Pred začetkom naslednjega 3-letnega prehodnega obdobja mora vsaka država članica EU sporočiti Evropski komisiji, ali bo glede na stanje na svojem trgu še naprej uporabljala nacionalno zakonodajo ali ne. Če je posamezna država članica glede na stanje na svojem trgu dela ugotovila, da ni več potrebe po prehodnem obdobju, potem bo veljalo prosto gibanje delavcev. V nasprotnem primeru, če se pojavljajo resne motnje na trgu dela posamezne države članice, lahko država članica EU še naslednji dve leti, torej po letu 2009, uporablja nacionalno zakonodajo. Slovenija je v pogajalskih izhodiščih uveljavila načelo vzajemnosti. To pomeni, da lahko tudi Slovenija v času 7-letnega prehodnega obdobja do vsake sedanje države članice EU, ki bo uveljavljala nacionalne ukrepe glede prostega gibanja delavcev, uveljavlja enakovredne ukrepe. Varnostna klavzula je ukrep oziroma ponovna uvedba omejitev dostopa do trga dela posamezne države EU v času 7-letnega prehodnega obdobja. Če sedanja država članica EU preneha izvajati nacionalne ukrepe in uveljavi prosto gibanje delavcev, lahko zaprosi Evropsko komisijo za dovoljenje, da v primeru resnih težav na svojem trgu dela ali grožnje le-teh, ponovno uvede omejitve. Komisija odloči, katere omejitve lahko posamezna država uvede in za koliko časa. V zelo nujnih primerih lahko država članica sama uporabi varnostno klavzulo in o tem naknadno obvesti Evropsko komisijo. Med novimi državami članicami EU bo takoj po 1. maju 2004 veljalo prosto gibanje oseb, z možnostjo, da lahko takoj po polnopravnem članstvu v EU (v času 7-letnega obdobja) uvedejo varnostno klavzulo do katerekoli nove države članice, pod pogojem, da katerakoli sedanja država članica uveljavlja nacionalno zakonodajo zoper katerokoli novo državo članico.



2.7.1. ZAPOSLOVANJE V STARIH ČLANICAH EU TER DRŽAVAH EGP IN

OBRATNO Slovenski državljani se bodo v prvih dveh letih prehodnega obdobja lahko zaposlili v sedanjih državah članicah po nacionalni zakonodaji posamezne države članice ali pod pogoji, določenimi z morebitnimi sporazumi med sedanjimi državami članicami in Slovenijo. To pomeni, da si bodo morali v sedanjih državah članicah pridobiti delovno dovoljenje. Če bodo posamezne sedanje države članice EU liberalizirale svoj trg dela v prvih dveh letih prehodnega obdobja, bodo lahko slovenski državljani pridobili delovna dovoljenja pod ugodnejšimi pogoji oziroma brez kakršnihkoli pogojev. Slovenija si prizadeva skleniti bilateralne sporazume s sedanjimi državami članicami EU in tako slovenskim državljanom omogočiti prost dostop na njihove trge dela. 2.8. MOŽNOSTI ZAPOSLOVANJA PO POSAMEZNIHM STARIH

DRŽAVAH ČLANICAH EU

Če slovenski državljan po 1. maju 2004 v eni od sedanjih držav članic EU pridobi delovno dovoljenje za čas 12 mesecev ali več, ima dostop do trga dela posamezne države članice tudi po preteku veljave delovnega dovoljenja. Pri zaposlovanju državljanov sedanjih držav članic EU v Sloveniji po 1. maju 2004, bo Slovenija dosledno upoštevala načelo vzajemnosti, kar pomeni, da bo uveljavljala enakovredne ukrepe nasproti katerekoli sedanji državi članici EU. Pogoje, pod katerimi se lahko tujec zaposli ali dela v Republiki Sloveniji, pa, če z mednarodnimi sporazumi ni določeno drugače, ureja Zakon o zaposlovanju in delu tujcev (Uradni list RS, št. 66/2000). Prehodno obdobje za slovenske državljane, ki so že na delu v eni od starih članic EU Slovenski državljani bodo imeli dostop do trga dela sedanje države članice, če bodo na dan pristopa Slovenije k EU (1. maj 2004) zakonito delali v tej državi članici EU in bodo imeli dovoljenje za neprekinjeno obdobje 12 mesecev ali več. Pravico dostopa do trga dela sedanje države članice EU slovenski državljani izgubijo, če prostovoljno zapustijo trg dela sedanje države članice.

3. FLEKSIBILNOST

3.1. OPREDELITEV POJMA FLEKSIBILNOST TRGA DELA Pod pojmom fleksibilnost razumemo hitro in učinkovito odzivanje na spremenjene zahteve okolja. Vendar pa pojem fleksibilnost v ekonomski teoriji ni natančno definiran. Nanaša se na dve različni sposobnosti reagiranja na zunanje spremembe:



- prvič, gre za fleksibilnost individualnih akterjev v ekonomskem sistemu; torej t.i. sposobnost podjetij in posameznikov da reagirajo na tržne (cenovne) spremembe in se jim prilagodijo.

- drugič, pa gre za fleksibilnost sistema kot celote; za njegovo sposobnost, da zmore premakniti žarišče in gravitacijski center dogajanja ter prerazporediti dohodek in blaginjo v korist tistih akterjev, ki reagirajo hitreje in se bolje znajdejo v novih okoliščinah.

V primeru da sta na trgu prisotni obe obliki fleksibilnosti trg učinkovito deluje, saj lahko akterji ustrezno reagirajo na različne spremembe. Na spreminjajoče se okoliščine torej ne odzivajo le posamezniki ampak tudi institucionalni sistemi. Politična intervencija lahko obnovi zastarele institucije oziroma ustvari nove, poskrbi za realokacijo virov med posameznimi panogami in med javnim in privatnim sektorjem in spodbuja različne vrste prestrukturiranja. Kljub temu, da fleksibilizacija lahko nudi tudi večjo možnosti izbire in lažje usklajevanje med različnimi vlogami v življenju (delo, družina itn.) in med različnimi vrstami dela (plačanega, gospodinjskega, skrbstvenega, prostovoljnega), mnogi analitiki ugotavljajo, da velik del populacije čuti fleksibilizacijo kot pritisk in nezaželeno povečanje negotovosti. Trdijo, da je fleksibilizacija večinoma posledica potreb delodajalcev, kot pa želja delavcev (Kanjuo Mrčela in Ignjatovič, 2004,str.41). Fleksibilizacija pa vodi do tako imenovane »brazilizacije« zahodnih razvitih družb. Prinaša povečanje negotovih, neformalnih in diskontiranih oblik zaposlovanja, ki so bile prej značilne za nerazvita gospodarstva tretjega sveta, danes pa povečujejo negotovost dela in življenja v razvitih industrijskih družbah. Fleksibilizacija na trgu delovne sile je odgovor delodajalcev in delavcev (delojemalci) na hitro spreminjajoče tržne razmere, ki se jim je potrebno zaradi konkurence čim hitreje in učinkovito prilagoditi (Pissarides C.,EMU, 2003). Razprave o fleksibilnosti trga dela in njenem vplivu na zaposlovanje in raven brezposelnosti so se v ekonomski literaturi prvič pojavile sredi sedemdesetih let po prvem naftnem šoku. Cenovni šok naj bi v razmerah togega trga dela povzročal večjo strukturno brezposelnost 1 kakor v razmerah fleksibilnega. Fleksibilnost naj bi namreč omogočila prilagoditev spremenjenim razmeram z minimalnim zmanjšanjem zaposlenosti. V osemdesetih letih se je o fleksibilnost trga dela govorilo predvsem v okviru razprav o t.i. »evrosklerozi«, ko so predstavniki ekonomike ponudbe večjo reguliranost trga dela v Evropi izpostavljali kot osnovni vzrok za slabše gospodarske rezultate in vztrajno visoke brezposelnosti v Evropi v primerjavi z ZDA. Tako v osemdesetih kakor tudi v devetdesetih letih postane poudarjanje pomena fleksibilnosti trga zelo modno, še posebej pogosto ga poudarjajo strokovnjaki za mednarodno sodelovanje in razvoj (OECD), ki priporočajo večjo fleksibilnost trga dela. Potrebe po reformah trga dela v smeri njegove večje fleksibilnosti je v zadnjih letih na dnevni red vrnila predvsem razprava o učinkovitosti evropske politike zaposlovanja in Lizbonske strategije. 1 – pri strukturni brezposelnosti v glavnem prihaja do določenih neskladij med ponudbo in povpraševanjem po delovni sili. Najpomembnejša neskladja, ki pogojujejo strukturno brezposelnost, nastajajo v poklicih, stopnji izobrazbe, v usposobljenosti in v regionalni razporeditvi delovnih mest oz. iskalcev zaposlitve ter zaradi tehnoloških sprememb.



Za pojem fleksibilnosti lahko rečemo, da označuje sposobnost odzivanja in prilagajanja različnim spremembam. Na splošno lahko trdimo, da gre pri fleksibilnosti trga dela za sposobnost prilagajanja trga dela bodisi s spremembami povpraševanja in ponudbe bodisi ravni plač. V laičnih in nekaterih strokovnih razpravah se pojem fleksibilnosti trga dela omejuje zgolj na fleksibilnost plač in stroškov dela, zanemarjeno pa je prilagajanje količina sprememb pri ponudb in povpraševanju. Fleksibilnost trga dela naj bi omogočalo hitrejše prilagajanje gospodarstva spremembam in zagotavljala učinkovitejšo alokacijo produkcijskega faktorja dela, čeprav fleksibilnost ni sinonim za učinkovitost delovanja trga dela. Na kratko lahko rečemo, da fleksibilnost trga dela kaže hitrost prilagajanja trga dela na spremenjene makroekonomske razmere. V literaturi najdemo številne opredelitve pojma fleksibilnost trga dela. Kot primer razlik v pristopih si oglejmo nekatere med njimi. Nekateri med njimi trg dela opredelijo kot hitrost in obseg prilagajanja količin spremembam cen, plač in dohodkov, hitrost in obseg prilagajanja kakovosti spremembam strukture povpraševanja po delovni sili, drugi govorijo o štirih vidikih fleksibilnosti trga dela: fleksibilnosti realnih stroškov dela na narodnogospodarski ravni, fleksibilnost relativnih stroškov dela, mobilnosti delovne sile in fleksibilnosti delovnega časa, nekateri fleksibilnost razumejo kot numerično fleksibilnost, ki je izraz za odločitev delodajalcev o najemanju in odpuščanju zaposlenih, fleksibilnost delovnega časa, funkcionalno in organizacijsko fleksibilnost, ki predstavlja mobilnost zaposlenih znotraj podjetja, ter fleksibilnost plačil zaposlenim (UMAR,delovni zvezek, 14/2005). Kakor je razvidno iz zgoraj naštetih razumevanj pojma fleksibilnosti, se v opredelitvah prepletata mikroekonomski in makroekonomski vidik fleksibilnosti trga dela. Zaradi prepletanja vidikov in raznovrstnih pristopov k samemu pojmu tako v literaturi kakor v strokovnih razpravah je opaziti izrazito nedoslednost pri uporabi tega pojma. Opredelitve pojma fleksibilnosti trga dela se največkrat razlikujejo zaradi pripisovanja različnega pomena posameznim elementom fleksibilnosti. Na splošno gre pri fleksibilnosti trga dela za sposobnost prilagajanja trga dela spremembam v gospodarstvu in okolju, ki vplivajo na trg dela. Na sliki 1 je poskus sistematičnega prikaza in razdelitve različnih oblik in opredelitev fleksibilnosti trga dela delovne sile. Ker proces prilagajanja novonastalim razmeram lahko poteka na ravni podjetja, na ravni posameznika in na ravni dejavnosti ali narodnega gospodarstva, smo tudi pojem fleksibilnosti trga dela opredelili na teh dveh ravneh – na ravni podjetja, kjer govorimo o notranji fleksibilnosti, in na ravni narodnega gospodarstva, kjer govorimo o zunanji fleksibilnosti.



slika 1: Oblike in vrste fleksibilnosti trga delovne sile vir: UMAR, delovni zvezek 14/2005, Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v Sloveniji, Kajzer A. Na ravni podjetja, kjer fleksibilnost označujemo kot notranjo, je fleksibilnost (povzeto po Rimmer, Zappala, 1988 v del. zvezek, UMAR 14/2005):

� zunanja numerična fleksibilnost, ki označuje sposobnost podjetja, da prilagodi raven potrebnega produkcijskega faktorja dela spremembam na trgu blaga z zmanjšanjem ali povečanjem števila zaposlenih,

� notranja numerična fleksibilnost, ki označuje sposobnost podjetja, da prilagodi

obseg in časovno razporeditev dela (število delovnih ur in delovni čas) brez zmanjšanja ali povečanja števila zaposlenih,

FLEKSIBILNOST TRGA DELA

NOTRANJA FLEKSIBILNOST 1. Zunanja numerična

fleksibilnost 2. Notranja numerična

fleksibilnost 3. Funkcionalna

fleksibilnost 4. Fleksibilnost stroškov

dela 5. Procedurna fleksibilnost

ZUNANJA FLEKSIBILNOST 1. Zunanja in notranja

numerična fleksibilnost

- mobilnost delovne sile

- fleksibilnost stroškov

dela



� funkcionalna fleksibilnost, ki daje delodajalcu možnost razporejanja zaposlenih na

različna delovna mesta (notranja mobilnost zaposlenih), � fleksibilnost plač in stroškov dela, ki znotraj podjetja predstavlja nagrajevanja dela

oziroma povezanost plač z rezultati dela,

� proceduralna fleksibilnost, ki jo določajo postopki pogajanj in dogovarjanja o elementih, ki določajo prej omenjene oblike fleksibilnosti na ravni podjetja.

Podobno kot na ravni podjetja lahko tudi na ravni dejavnosti celotne ponudbe delovne sile ali narodnega gospodarstva razlikujemo več oblik zunanje fleksibilnosti:

� numerična fleksibilnost, ki izraža stopnjo prilagajanja zaposlenosti (zunanja numerična fleksibilnost) in opravljenih delovnih ur (notranja numerična fleksibilnost), spremembam na trgih blaga,

� fleksibilnost stroškov dela, ki označuje prilagajanja ravni realnih plač in ostalih

stroškov dela in relativnih stroškov dela, spremembam v zaposlenosti, brezposelnosti in produktivnosti,

� mobilnost delovne sile in spremembe v njenem obsegu.

Že iz predstavljenih definicij fleksibilnosti trga dela je razvidno, da fleksibilnost določa splet številnih dejavnikov. Posamezni avtorji poudarjajo pomen enega ali več dejavnikov in iz njih izpeljujejo opredelitev pojma in meril fleksibilnosti trga dela. Na kratko lahko rečemo, da sta za fleksibilnost trga dela v določenem gospodarstvo poleg institucij in regulacije na trgu dela zelo pomembni tudi kultura in tradicija. Prav zaradi slednjega tudi ni univerzalnega recepta za povečanje fleksibilnosti trga dela in delovne sile. 3.2. FLEKSIBILNOST TRGA DELOVNE SILE »Fleksibilizacija trga dela se največkrat pojmuje kot niz ukrepov, s katerimi politika odstranjuje ovire za nemoteno delovanje bolj odprtega trga dela« (Ignjatović in Kramberger, 2000,str.447). -koncepti fleksibilnosti trga delovne sile (EMU and labour market flexibility,2003, str.7):

• fleksibilni trg delovne sile opisuje kako trg delovne sile deluje in sicer je na učinkovitem - fleksibilnem trgu delovne sile prisoten visok odstotek zaposlenosti in pa tudi večjo prilagodljivost gospodarstva na kakršnekoli spremembe okolja,



• čeprav je bil trg delovne sile obravnavan široko in na mnoge različne načine, je bil

ta trg obravnavan na dva različna koncepta. Prvi koncept je kako trg delovne sile prilagoditi v času nestabilnosti. To je dosežek skozi kombiniranih prilagajanj v plačilo, ter v ponudbi in povpraševanju po delovni sili,

• drugi koncept se nanaša na podjetje, ki odloča strukturni nivo nezaposlenosti. V

tej interpretaciji je fleksibilnost karakteriziran z visoko zaposlenostjo in z nizko strukturno nezaposlenostjo Pri dolgotrajna nezaposlenost se težje ponovno zaposliš kot pri tistih, ki niso bili dolgo časa nezaposleni. Počasno prilagajanje na okolje pa dvigne nivo dolgotrajne nezaposlenosti, hkrati pa vodi k dvigu strukturne nezaposlenosti in lahko vodi določene delavce izven okvirjev trga delovne sile.

Fleksibilnost trga delovne sile je definirana na mnoge različne načine, za nekatere pomeni fleksibilnost hitrost s katero se lahko trg delovne sile prilagodi ekonomskemu šoku. Drugi identificirajo trg delovne sile kot sorazmerno ravnotežje med nizkim nivojem strukturne nezaposlenosti in zaposlenostjo ter med ponudbo in povpraševanjem na trgu dela. Pri trgu dela in kadrov, ki tudi do določene mere oblikujejo ta trg, gre predvsem za spreminjanje pogojev, ki vplivajo lahko neposredno ali posredno na delovanje trga dela ter okvirov (demografskih, gospodarskih, socialnih ter kulturnih) razmer, v katerih ta trg deluje. Trg delovne sile bi lahko definirali kot »mehanizme in institucije, prek katerih se srečujeta ponudba delovne sile in povpraševanje po njej«. Ob taki definiciji bi namreč lahko za večino zaposlenih (ne pozabimo, da govorimo o stabilnem obdobju razvitih držav) trdili, da niso neposredno na trgu delovne sile oziroma na njegovem aktivnem delu, saj je samo stanje zaposlenosti ponujalo varnost, med drugim temelječo tudi na trajanju zaposlitve. V obdobju, ko je prevladovala (bolj kot danes) polna zaposlitev2 za nedoločen čas, so se posamezniki le za kratek čas pojavili neposredno na trgu delovne sile kot ponudniki lastne delovne sile. Ko pa so si zagotovili zaposlitev, so sicer ostali posredno povezani s tem trgom (prek možne izgube zaposlitve in/ali kot potencialni iskalci druge zaposlitve), vendar so se umaknili z ožjega, aktivnega dela tega trga- lahko bi celo rekli, da so za (ne)določen čas (za čas trenutne zaposlitve) zamrznili svojo pozicijo na trgu (M.Ignjatovič,2002,str.3). Med zadnjimi tridesetimi leti je globalno ekonomijo zadelo veliko število ekonomskih šokov. Ti ekonomski šoki so vodili, od leta 1960 naprej, do povečanja nezaposlenosti. Za trg dela razvitih družb, je to pomenilo, da je vse do začetka 70. let (do dveh tako imenovanih naftnih šokov)3 prevladovalo kot standardna oblika trajna zaposlitev (za nedoločen čas), razmeroma visoka stopnja zaposlenosti, ki je zagotavljala visoko stopnjo socialne varnosti. Socialna varnost je temeljila na visokih zaslužkih in državi blaginje.

2 – koncept polne zaposlenosti, predvsem po drugi svetovni vojni je, veljal za preventivni mehanizem, ki naj bi, med drugim, z zagotavljanjem zaposlitve vsem iskalcem zaposlitve odpravil neprostovoljno brezposelnost ter tako zagotavljal, da se obdobje visoke brezposelnosti iz časa velike depresije ne bi več ponovilo. Po Beveridgeu polna zaposlenost pomeni, da imam na voljo znatno več prostih delovnih mest, kot pa je brezposelnih ljudi; pomeni da, je delo primerno plačano, take vrste in v takem kraju, da lahko od brezposelnega pričakujemo, da ga bo sprejel (I.Svetlik,1985,152). 3 - naftni šoki leta 1973 in 1979 ter večji asimetrični ekonomski šoki po združitvi obeh Nemčij.



Tako sta razvoj in vzdrževanje visokega standarda socialnih storitev države blaginje, posebej v 60. letih, bistveno povečala stroške države blaginje oziroma povečala zahteve po večjem deležu družbenega produkta, hkrati pa se je upočasnil gospodarski razvoj, kar je dodatno vplivalo na dvig inflacije in na spreminjanje odnosa do države blaginje. Ugotovitev, da je nenehne gospodarske rasti konec oziroma da gre za ciklično gospodarstvo je posledično vplivalo tudi na koncept polne zaposlenosti. Koncept polne zaposlenosti je namreč zahteval intenziven gospodarski razvoj, ki bo ustvarjal vedno nova delovna mesta. To pa v času recesije oziroma na začetku novega cikla ni bilo naključje. Ker pa gospodarska rast ni več omogočala hkratnega zagotavljanja polne zaposlenosti in zadovoljivega izboljšanja plač, delovnih pogojev in življenjskega standarda za vse, je ohranjanje polne zaposlenosti ustvarjalo inflatorne pritiske na celotno gospodarsko in družbo z naraščanjem problemov ohranjanja polne zaposlenosti se je spreminjala tudi sama vsebina tega koncepta. V začetku 70. let se je pojavil koncept maksimalne zaposlenosti4, ki je poskušal koncept polne zaposlenosti prilagoditi novim razmeram na trgu delovne sile in v družbi sploh. Da je šlo za prilagoditev, dokazuje tudi dejstvo, da se v bistvu še naprej govori o polni zaposlenosti, čeprav se dopušča določena, še družbeno sprejemljiva stopnja brezposelnosti. Temeljno dejstvo je, da se je delovanje trga delovne sile poslabšala v primerjavi s stabilnim okoljem rasti pred začetkom 70.let. In to poslabšanje lahko opazujemo v vseh razvitih družbah (seveda ne sočasno in ne v enaki meri) ne glede na razlike v regulaciji trga delovne sile po posameznih državah. Delo in nedelo, zaposlenost in brezposelnost so bile relativno nedinamične kategorije, tokovi oziroma prehodi med njimi pa so potekali redko in po bolj ali manj ustaljenih obrazcih (M. Ignjatović,2002,str.8). 3.2.1. ZNAČILNOSTI FLEKSIBILNOSTI TRGA DELA Vsi ti različni vplivi, kot so fleksibilni delovni čas, plačilna fleksibilnost in pa geografska-delovna mobilnost ter sama odzivnost trga dela, reprezentirajo celotno sliko značilnosti fleksibilnega trga dela. Tipično za trg dela je, hitrejši in močnejši odziv kot je, bolj je trg delovne sile fleksibilen. Fleksibilnost trga dela, se lahko izvaja tudi skozi preseljevanja delovne sile, med različnimi zaposlenimi, različna področja ali zaradi različnih delovnih nalog.

4 – Ta koncept je bil predlagan kot realistična alternativa polni zaposlenosti, realističen zato, ker je temeljil na podmeni, da je določena stopnja brezposelnosti neizogibna in celo nujna za uspešno delovanje ekonomskega sistema (I.Svetlik,1985,str.154).



slika 2: Dejavniki ki vplivajo na uspešnost trga dela

- značilnosti fleksibilnosti trga dela - dejavniki okolja - rezultat prilagoditvene uspešnosti trga dela

vir: EMU and labour market flexibility, 2003,str. 17

odzivnost trga dela na ekon.

šoke

fleksibilni delovni čas

geografska in delovna

mobilnost

plačilna fleksibilnost

uspešnost delovnega

trga

krajši delovni čas

urejanje delovnega časa

aktivna delovna politika

teoretično in praktično

izobraževanje

stroški najetja in odpuščanja

del. sile

neplačljivi delovni stroški

plačilni dogovorni

sistem

minimalna plača



• geografska mobilnost - sposobnost delovne sile preseljevanja v drugi kraj, na drugo

področje ali pa izven meja države, • fleksibilnost zaposlovanja - sposobnost delodajalcev in delojemalcev, da se preko

pogodbe o zaposlitvi dogovorita glede zahtev strank, z vključitvijo možnosti različnega delovnega časa,

• funkcionalna ali interna fleksibilnost – sposobnost kadrov, da izvaja zastavljene delovne naloge in sposobnost po osvajanju različnih delovnih sposobnostih, delovnih nalog ali prakse. Interno oziroma funkcionalno fleksibilnost lahko definiramo kot proces povečanja spretnosti, ki jih ima delavec na tak način, da je na koncu sposoben opravljati tudi dela, ki presegajo njegove začetne kvalifikacije. Funkcionalna fleksibilnost tako zahteva zaposlovanje večstransko kvalificiranih ljudi, ki so sposobni delati na različnih področjih znotraj podjetja. Takšni fleksibilni delavci predstavljajo centralno delovno silo podjetja in praviloma tudi sodelujejo pri odločanju v podjetju. Zaposleni so pripravljeni na nenehno usposabljanje in prezaposlovanje, kar jim zagotavlja ohranjanje stabilne varne zaposlitve.

Temeljne značilnosti gospodarskega in družbenega razvoja v zadnjih skoraj treh desetletjih, ki so neposredno vplivale na delovanje trga delovne sile:

• relativno nizka gospodarska rast, • povečana konkurenca v svetovnem merilu (globalizacija kapitala, proizvodnje in

trgovine), • prestrukturiranje gospodarskih dejavnosti, zlasti industrije (prenos proizvodnje v

države tretjega sveta s cenejšo delovno silo), • hitrejše tehnološke spremembe, • strukturna brezposelnost, • povečane potrebe po izobraženi delovni sili, • izobraževanje in usposabljanje, • demografsko spreminjanje značilnosti populacije in delovne sile razvitih držav

(povečana aktivnost prebivalstva predvsem na račun večje participacije žensk, mladih, imigracije delovne sile iz manj razvitih držav, staranje delovne sile),

• spreminjanje narave delovnega mesta in dela samega – prestrukturiranje, da bi se zmanjšali stroški (vključno s stroški delovne sile) ter povečali fleksibilnost in učinkovitost,

• zmanjšanje varnosti zaposlitve, • hitro naraščajoči storitveni sektor.

Naštete razvojne značilnosti so vplivale tako na spreminjanje celostne podobe sodobnih razvitih družb kot na njihove posamezne dele, torej na delovanje trga dela in kadrov. Sami tokovi na trgu dela so se dinamizirali, kar se kaže skozi fleksibilizacijo oblik zaposlovanja; zaposlovanje za določen čas, različne oblike skrajševanja delovnega časa, odpuščanja podzaposlenih oziroma presežnih delavcev, naraščanje števila brezposelnih, podaljševanje trajanja brezposelnih, naraščanje deleža neformalnih oblik dela.



4. FLEKSIBILNE OBLIKE ZAPOSLITVE IN DELA

4.1. NOVE NESTANDARDNE OBLIKE OZIROMA POSTMODERNE OBLIKE ZAPOSLOVANJA

Fleksibilizacijo zaposlovanja lahko razumemo kot multidimenzionalne procese, ki hkrati potekajo na različnih ravneh (od mikro prek mezzo do makro) v različnih obsegih (glede na razmere, v katerih so posamezni trgi delovne sile pred fleksibilizacijo – delovni standardi, vloga države, pogoji zaposlovanja, ugodnosti, ki izhajajo iz zaposlitve), ki pa svojo težo dosežejo šele na lokalni mikro ravni kot procesi deregulacije in diferenciacije zaposlovalnih sistemov, politik oziroma strategij zaposlovanja posameznih podjetij, organizacije delovnega procesa v vse bolj »sovražnem » okolju ter kot načini reagiranja sindikatov in zaposlenih oziroma iskalcev zaposlitve na te spremembe. Trenutne procese fleksibilizacije organizacije dela na ravni posameznih podjetij, v katerih se poleg klasičnih nestandardnih oblik zaposlovanja pojavljajo vedno nove oblike zaposlovanja, prilagojene trenutnim razmeram in potrebam, pa so omogočile predvsem institucionalne potrebe na makro (državni) ravni. Posebnost sedanjega procesa fleksibilizacije trga delovne sile v tako imenovanem postmodernem obdobju razvitih družb je, v primerjavi s preteklimi, da se pojavljajo določeni »postmoderni« modeli zaposlovanja, ki poleg značilnosti kriznega obdobja, iz katerega izhajajo oziroma v katerem so posamezni trgi delovne sile razvitih držav, ponotranjajo tudi »postmoderne«značilnosti obdobja. Predvsem gre za večji vpliv posameznikov na oblikovanje posameznih zaposlitvenih oblik. Fleksibilne oblike zaposlitve naj bi bile pridobitev tako za delodajalca kot delavca oziroma iskalca zaposlitve. Ključni besedi, ki se pogosto pojavljajo v povezavi s fleksibilnostjo sta nadzor in izbira. Pogosto se namreč zatrjuje, da fleksibilne oblike zaposlitve omogočajo večjo izbiro in večji nadzor posameznika nad razdelitvijo svojega časa med delovno in ostalimi dnevnimi ter življenjskimi aktivnostmi. Hkrati naj bi iste oblike zaposlitve delodajalcu omogočile večji nadzor (nad delavci in delovnim procesom) in večjo izbiro, predvsem pa hitrejše odzivanje na potrebe trga. Zagovorniki tržnih razmer na trgu delovne sile tako poudarjajo, da s fleksibilnimi oblikami zaposlovanja pridobijo vsi, tako delavci posamezniki, delodajalci, kot tudi družba. V tem kontekstu lahko uvajanje fleksibilnih oblik zaposlovanja pojasnimo z vplivi z obeh osnovnih področij trga delovne sile (M.Ignjatovič, 2002,str.77):

� s področja povpraševanja po delovni sili – vpliv s strani delodajalca in menedžerskih struktur, ki je povezan predvsem z ekonomskimi interesi tako podjetij kot države (v vlogi podjetja) oziroma z uvajanjem novih organizacijskih in zaposlovalnih strategij ter ukrepov, ki bi omogočili večjo učinkovitost podjetij,



� s področja ponudbe delovne sile – vpliv s strani delavcev (posameznikov ali

organiziranih skupin), katerih prioritete oziroma vrednostni sistemi dekomodifikacijo delovne sile prehajajo od trga delovne sile k drugim področjem in je povezan z željo po večji svobodi, avtonomnosti, individualnosti – po bolj fleksibilnih, do oseb in družine bolj prijaznih oblikah zaposlitve.

Gospodarski razvoj povečuje potrebe po fleksibilizaciji dela in delovnega mesta. Fleksibilizacija znotraj podjetij pomeni stalno prilagajanje delovnih nalog, ki jih je potrebno opraviti in tudi spremenljivosti proizvodov oziroma storitev. Od zaposlenih se zahtevajo vedno večje spretnosti in znanja, povečuje se njihova individualna odgovornost ter sposobnost reševanja in delovanja v različnih netipičnih delovnih situacijah. Na strani delovne sile fleksibilizacija pomeni oblikovanje fleksibilnih oblik zaposlitve. Gre za trend spreminjanja delovnih pogodb in delovnih dogovorov – na kakšen način in v kakšni obliki pa je odvisno od delovne zakonodaje v posameznih državah. Fleksibilne oblike dela so se oblikovale predvsem pod pritiski delodajalcev in predvsem v okolju z ohlapno delovno zakonodajo (npr. ZDA, VB). Fleksibilne oblike zaposlitve najenostavnejše definiramo kot oblike, ki odstopajo od standardne oblike zaposlitve za nedoločen čas s polnim delovnim časom5 (I.Svetlik, 1994,str.124), med katerimi so najpogostejše;

• delo s krajšim delovnim časom • delo za določen čas • delitev delovnega mesta • delo na domu in teledelo • delo po pogodbi in ipd.

Ko govorimo o nestandardnih ali atipičnih oblikah zaposlovanja, je treba že na začetku poudariti, da gre za oblike, ki so še daleč od tega, da bi prevladovale na trgih delovne sile. Tisto, kar jih naredi zanimive za raziskovanje, so njihova pospešena rast v zadnjih desetletjih ter učinki, ki jih povzroča njihova prisotnost tako na trgih delovne sile kot v razvitih družbah nasploh.

5 – ZDR, str.4092/42, člen 142. (1) polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na dan. (2) z zakonom oziroma s kolektivno pogodbo se lahko določi kot polni delovni čas, ki je krajši od 4 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden. (3) z zakonom ali drugim predpisom v skladu z zakonom ali s kolektivno pogodbo se lahko določi za delovna mesta,pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, polno delovni čas, ki traja manj kot 36 na teden. (4) če polni delovni čas ni določen z zakonom ali kolektivno pogodbo, se šteje delovni čas 40 ur na teden.



Najbolj pogoste oblike postmodernega zaposlovanja – delo s skrajšanim delovnim časom, delo za določen čas, pogodbeno delo, delo na domu in samozaposlovanje – so postajale vse pomembnejše tudi z razvojem storitveni dejavnosti v 70. in 80. letih prejšnjega stoletja. Gre za modele zaposlovanja, ki se, kot se da razbrati iz obravnavanja segmentacije in fleksibilizacije, pojavljajo predvsem na sekundarnem trgu delovne sile in se večinoma razlikujejo od redne zaposlitve po večjem tveganju, manjši varnosti, nižjem vrednotenju in začasnosti. Pri razvrstitvi posameznih oblik fleksibilnega zaposlovanja prihaja do velike zmede tudi zaradi vrste različnih nazivov in poimenovanj, ki se med seboj lahko prekrivajo, ni pa nujno, da pomenijo isto stvar ali obratno.



tabela 1: Vrste fleksibilnih oblik zaposlovanja glede na temeljne dimenzije zaposlitve

Čas Delovni mesto -delo Prostor

Neposredno zaposleni delavci

� delo s skrajšanim delovnim časom (trajno ali začasno)

� flexitime (gibljiv delovni čas)

� zgoščeni delovni čas

� letno določene ure

� pogodbeno delo za določen čas

� fazna, delna upokojitev

� začasna prekinitev kariere (sabaticals)

� prostovoljno reducirani delovni čas

� delitev dela � delitev

delovnega mesta � pogodbe za

opravljeno delo

� flexiplace � delo na domu � teleworking � delavci na

daljavo

Samozaposleni

� priložnostni delavci

� neodvisni delavci v svobodnih poklicih (freelancers)

� neodvisni izvajalci (independent contractors)

� svetovalci

Zunanji delavci

� sezonski delavci � delavci na klic

(zero-hours contracts)

� delavci najeti prek zaposlovalnih agencij

� sposojeni delavci

� delavci drugih podjetij, v katera posamezna podjetja izvažajo posamezne sklope opravil

� pomožni, nadomestni delavci

� delavci, ki jih subvencionira država

Vir: M. Ignjatovič, Družbene posledice povečanja prožnosti trga delovne sile, 2002,str. 83



Kot smo že ugotovili, da znotraj EU obstajajo različni tipi trgov dela, ki so odvisni predvsem od tipa države oziroma od načina delovanje države blaginje, od odnosa do raznih skupin v družbi ter ciljev, ki jih posamezna država poskuša doseči. Na podlagi raznih spremenljivk (od deleža samozaposlitve prek dela s skrajšanim delovnim časom in itd..), smo dobile tri izrazite skupine:

� 1. skupina (uravnovešen trg delovne sile); Belgija, Nemčija, Francija, Luksemburg, � 2. skupina (fleksibilen trg delovne sile); Danska, Švedska, Finska, Velika Britanija,

Nizozemska,

� 3. skupina (tradicionalni trg delovne sile); Grčija, Irska, Italija, Španija, Portugalska, Slovenija.

Za prvo skupino, v kateri so države kontinentalne Evrope, je značilna »enakomernost« v uporabi in spodbujanj fleksibilnih oblik zaposlovanja. Za tretjo skupino, v kateri so države mediteranskega dela Evrope (z izjemo Irske), pa je značilna usmeritev predvsem v samozaposlovanje. Gre za države, v katerih prevladuje »tradicionalna« struktura gospodarstva – večja deleža delovno aktivnih v kmetijstvo in industriji v gospodarstvo teh držav (M.Ignjatovič,2002,str.89). Katera od fleksibilnih oblik zaposlovanja se bodo razvile in prevladovale v posamezni državi, je odvisno od številnih dejavnikov v sami državi. 4.2. DELO S KRAJŠIM DELOVNIM ČASOM Je oblika zaposlitve, kjer je delovni čas krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri določenem delodajalcu. Ima pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje. Delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci in tako doseže poln delovni čas ( ZDR, Ur.l.RS, št. 42/029). Namesto naraščanja števila možnosti izbire pa se pri tej obliki zaposlovanja povečuje delež neprostovoljne zaposlenosti v fleksibilnih oblikah zaposlitve, ki iz leta v leto (posebej v času krize) narašča6, tudi v državah kot je ZDA, kjer je fleksibilni trg delovne sile že dolga leta uveljavljen. Po drugi strani pa naraščajo tudi podzaposlenost, revščina in socialna izključenost. Podatki v tabeli 2 kažejo, da se delež neprostovoljnosti zelo spreminja od države do države in da je v veliki meri odvisen od spola delavca. Da je bilo delo s skrajšanim delovnim časom v preteklem obdobju prilagojeno predvsem prevladujoči predstavi o vlogi ženske v družbi in na trgu delovne sile, priča manjša neprostovoljnost omenjene oblike fleksibilnega zaposlovanja med ženskami (v primerjavi z moškimi) v večini držav.

6 – v letu 1991 je bilo med tistimi, ki so v državah OECD opravljali delo s skrajšanim delovnim časom, 20-30% takih, ki so izjavili, da je to neprostovoljna oblika zaposlitve (OECD,1994) in ta delež konstantno narašča.



tabela 2: Delo s krajšim delovnim časom

* podatki iz mednarodne primerjalne študije, 2001 vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 46-52 . Iz tabela je razvidno, da delo s skrajšanim delovnim časom ne uporablja skoraj 35% organizacij. Statistično značilne razlike pogojuje velikost organizacije – ta oblika je bolj razširjena med organizacijami z več kot 500 zaposlenimi (v 77,4% takih organizacij je zaposleno do 5% delavcev s skrajšanim delovnim časom). Po drugi strani med organizacijami z manj kot 500 zaposlenih pa je s skrajšanim časom kar 46% takih, ki ne uporabljajo te oblike zaposlitve.

ne

uporabljajo (%)

0 – 5%

6 – 20%

nad 20%

število organizacij

( N ) vse organizacije 34,8 58,4 6,2 0,6 161

sektor industrija in kmetijstvo

38,5 57,1 4,4 0 91

tržne storitve 30,8 56,4 10,3 20,6 39

javne storitve 29,0 64,5 6,5 0 31

velikost organizacije

do 500 zaposlenih 45,9 45,9 7,1 1,0 98

500 in več 17,7 77,4 4,8 0 62

tržna usmerjenost

lokalni trg 29,0 66,1 3,2 1,6 62

svetovni trg 38,5 53,1 8,3 0 96

leto ustanovitve*

do 1945 11,1 44,4 8,3 36,1 36

1945 – 1989 7,1 41,4 2,0 49,5 99

1990 in kasneje 17,1 34,3 5,7 42,9 35



tabela 3: Delovno aktivno prebivalstvo s polnim ali skrajšanim delovnim časom po sektorjih dejavnosti, po spolu, 2006Q1.

v tisočih /skupaj %

Skupaj 946 100,0 Polni delovni čas 858 90,7

Skrajšani delovni čas 88 9,3

Kmetijske dejavnosti 85 100,0 Polni delovni čas 57 66,7


Nekmetijske dejavnosti 343 100,0 Polni delovni čas 330 96,2


Storitvene dejavnosti 514 100,0 Polni delovni čas 468 91,2

Skrajšani delovni čas 45 8,8 MOŠKI



Kmetijske dejavnosti 48 100,0 Polni delovni čas 34 71,6




Storitvene dejavnosti 227 100,0 Polno delovni čas 212 93,4

Skrajšani delovni čas 15 6,6 ŽENSKE



Kmetijske dejavnosti 37 100,0 Polno delovni čas 23 60,4




Storitvene dejavnosti 286 100,0 Polni delovni čas 256 89,5

Skrajšani delovni čas 30 10,5 vir: SI-STAT podatkovni portal, SURS



4.3. DELO ZA DOLOČEN ČAS Je oblika zaposlitve s polnim delovnim časom, vendar z omejenim trajanjem zaposlitve. Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za določen čas, če gre za; izvrševanja dela, ki po svoji naravi traja določen čas, nadomeščanje začasno odsotnega delavca, začasno povečan obseg dela, zaposlitev tujca, sezonsko delo, opravljanje javnih del, zadela, ki je projektno organizirane, za delo v prilagoditvenem obdobju, imenovane funkcionarje in druge primere ki jih določa zakon. ( ZDR, Ur.l.RS, št. 42/02). tabela 4: Delo za določen čas

* podatki iz mednarodne primerjalne študije, 2001 vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 46-52 .

ne

uporabljajo (%)

0-5% 6-20% nad 20% število

organizacij ( N )

vse organizacije 1,9 52,8 35,4 9,9 161 sektor

industrija in kmetijstvo

3,3 40,7 44,0 12,1 91

tržne storitve 0 64,1 30,8 5,1 39

javne storitve 0 74,2 16,1 9,7 31


do 500 zaposlenih 1,0 52,0 36,7 10,2 98

500 in več 3,2 53,2 33,9 9,7 62

tržna usmerjenost

lokalni trg 1,6 61,3 30,6 6,5 62

svetovni trg 2,1 46,9 39,6 11,5 96

leto ustanovitve*

do 1945 51,3 28,2 17,9 2,6 39

1945 – 1989 27,9 51,0 20,2 1,0 104

1990 in kasneje 36,8 42,1 21,1 0 38



Pogodba za določen čas je najbolj uporabljena med predstavljenimi oblikami fleksibilnega zaposlovanja, saj jo ne uporablja le 2 odstotek organizacij. Statistično značilne razlike pa so glede sektorjev gospodarstva – v kmetijstvu in industriji je največji delež organizacij (44%) v katerih je delež zaposlenih za določen čas od 6-20%. V tržnih in javnih storitvah pa je večji delež (64% in 74%), kjer je delež zaposlenih ta določen čas do 5%. Po drugi strani če pa pogledamo anketo o delovni sili v EU, ki je bila narejena v letu 2005 (za zadnjo tromesečje leta 2004) in sicer za EU-25, lahko tudi tukaj vidimo, da so v porastu zaposlitve s skrajšanim delovnim časom in zaposlitve za določen čas. Iz zadnjega četrtletja 2004, 63,6% delovne populacije (15-64 let) ima delo ali kakšne drugačne poslovne aktivnosti v EU-25, v primerjavi z 63,1% eno leto prej. Predvsem pa izstopa podatek, da je prišlo do porasta med žensko zaposlitvijo, od 55,1% v zadnje četrtletju 2003, preko 56,1% v zadnjem četrtletju 2004. Med članicami EU-25, pa izstopata Španija z 1,4 odstotne točke in Slovenija z 1,6 odstotne točke, kot največji zabeležen porast med žensko zaposlitvijo,medtem ko je moški odstotek zaposlitve ostal nespremenjen na 71,1%. Rezultat dinamičnega zaposlovanja ženskega spola, je odstotek aktivne populacije med celotno populacij 15-64 leti, ki je dosegla 70% v zadnjem četrtletju 2004. Delež brezposelnih za moške je skoraj nespremenjen in je 8,3% moške aktivne populacije in za ženske pa je 10,1%. Največji porast pri delo s skrajšanim delovnim časom za ženske, je bil ugotovljen v Belgiji iz 38,8% na 40,5%, na Finskem iz 18,0% na 19,7% in v Sloveniji iz 8,7% na 10,3. Delež dela za določen čas se je tudi zvišal ampak ne tako kot delo s skrajšanim delovnim časom, največjo porast med moškim, ki opravljajo delo za določen čas, so zabeležili v Sloveniji iz 13,5% na 17,0% in na Švedskem iz 11,7% na 13,5%.



graf 1: Spremembe v deležih določenih skupin trga delovne sile, 2003Q4/2004Q4, EU-25 (v odstotnih točkah)

-0,2

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

delo s

skrajšanim del.

časom (15+)

delo s

določenim

časom (15+)

brezposelnost

(15-64)

moški

ženske

vir:Eurostat, EU Labour Force Survey (LFS7)

4.4. DELITEV DELOVNEGA MESTA Delitev delovnega mesta je posebna oblika zaposlitve za nedoločen čas s krajšim delovnim časom, kjer ponavadi dva ali pa tudi več zaposlenih opravljajo delo, ki bi ga sicer lahko opravil en delavec, zaposlen s polnim delovnim časom. Delovni teden se lahko razdeli na različne načine, odvisno od potreb zaposlenih in delodajalca.

7 – Labour Force Survey - LFS (anketa o delovni sili) vključuje, pri zadnji anketi (2005), 25 članic evropske skupnosti, 3 članice iz evropske cone za proste trgovine (Islandija, Norveška in Švica) in kandidatke (Bolgarija, Hrvaška, Romunija in Turčija) za vstop v EU Bolj podrobna razlaga je na strani 43-46.



tabela 5: Delitev delovnega mesta

* podatki iz mednarodne primerjalne študije, 2001 vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 46-52 . Delitev delovnega mesta ne uporablja skoraj tri četrtine organizacij (okoli 70%). 4.5. DELO NA DOMU IN DELO NA DALJAVO (E-DELO) Delo na domu je delo, ki ga delavec s svojo privolitvijo opravlja na svojem domu oziroma izven prostorov delodajalca. Delavec je tako zgolj v posredni povezanosti z delodajalcem ter ima večjo stopnjo samostojnosti pri opravljanju in organiziranju dela, delovnega časa in odmorov.

ne

uporabljajo (%)

0-5%

6-20% nad 20% število

organizacij ( N )



67,8 17,8 7,8 6,7 90

tržne storitve 71,8 17,9 2,6 7,7 39

javne storitve 71,0 22,6 3,2 3,2 31


do 500 zaposlenih 69,4 18,4 5,1 7,1 98

500 in več 70,5 19,7 4,9 4,9 61

tržna usmerjenost

lokalni trg 75,8 14,5 3,2 6,5 62

svetovni trg 66,3 21,1 6,3 6,3 95

leto ustanovitve*

do 1945 11,4 20,0 0 68,6 35

1945 – 1989 5,2 9,4 5,2 80,2 96

1990 in kasneje 5,7 28,6 5,7 60,0 35



Z razvojem se pojavljajo nove oblike dela na domu. Najaktualnejša oblika dela na domu je nedvomno delo na daljavo ali teledelo, e-delo. Delo na daljavo je rezultat nove, fleksibilnejše ekonomske in delovne organizacije v povezavi z razvojem digitalnih in telekomunikacijskih tehnologij ter velike konkurence v storitvenem sektorju in na področju delovne sile. Zakon o delovnih razmerjih (Ur.l.RS, št. 42/02) opredeljuje delo na domu v prvem odstavku 67. člena, kjer se za delo na domu šteje delo, ki ga delavec opravlja izven delovnih prostorov delodajalca. Zakon pa ne opredeljuje dela na daljavo, vendar obstajajo mnenja pravne stroke, da je definicija dovolj široka, da delo na daljavo obsega tudi vse nove oblike dela na domu. Delo na domu je pomembno saj: oblikuje nove delovna mesta, stimulira lokalno ekonomijo, pomeni rast komercialnega tržišča, ponuja nove zaposlitvene možnosti. tabela 6: Delo na domu

* podatki iz mednarodne primerjalne študije, 2001 vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 46-52 .

ne

uporabljajo (%)

0-5% 6-20% nad 20% število

organizacij ( N )

vse organizacije 94,4 5,0 0,6 0 161 sektor


93,4 5,5 1,1 0 91

tržne storitve 94,9 5,1 0 0 39

javne storitve 96,8 3,2 0 0 31


do 500 zaposlenih 93,9 5,1 1,0 0 98

500 in več 95,2 4,8 0 0 62

tržna usmerjenost

lokalni trg 97,3 2,7 0 0 74

svetovni trg 91,9 8,1 0 0 74

leto ustanovitve*

do 1945 0 11,1 8,3 80,6 36

1945 – 1989 6,3 7,4 1,1 85,3 95

1990 in kasneje 2,9 5,9 0 91,2 34



Delo na domu ni razvito, saj ga uporablja zelo malo organizacij, v večini ostalih organizacij pa je delež nespremenjen. tabela 7: Delo na daljavo

* podatki iz mednarodne primerjalne študije, 2001 vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 46-52 . Delo na daljavo je še manj razvito kot delo na domu, saj ga ne uporablja kar 89 % organizacij.

ne

uporabljajo (%)

0-6% 6-20% nad 20% število

organizacij ( N )

vse organizacije 88,8 10,6 0,6 0 161 sektor


89,0 9,9 1,1 0 91

tržne storitve 82,1 17,9 0 0 39

javne storitve 96,8 3,2 0 0 31


do 500 zaposlenih 91,8 7,1 1,0 0 98

500 in več 83,9 16,1 0 0 62

tržna usmerjenost

lokalni trg 90,3 9,7 0 0 62

svetovni trg 87,5 11,5 0 0 96

leto ustanovitve*

do 1945 0 5,6 0 94,4 36

1945 – 1989 2,2 3,2 0 94,6 93

1990 in kasneje 3,0 3,0 0 93,9 33



tabela 8: Uporaba fleksibilnega delovnega časa

* podatki iz mednarodne primerjalne študije, 2001 vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 46-52 . Fleksibilni delovni čas ne uporablja 40% organizacij. Statistične razlike pogojujeta sektor gospodarstva (bolj razširjen v kmetijstvu in industriji) in tržna usmerjenost organizacij (bolj razširjen v organizacijah, ki so usmerjena na svetovni trg).

ne

uporabljajo (%)

0-6% 6-20% nad 20% število

organizacij ( N )



34,4 16,7 33,3 15,6 90

tržne storitve 51,3 5,2 15,4 28,2 39

javne storitve 45,2 22,6 12,9 19,4 31


do 500 zaposlenih 47,4 13,4 23,7 15,5 97

500 in več 30,6 17,7 25,8 25,8 62

tržna usmerjenost

lokalni trg 55,7 16,4 14,8 13,1 61

svetovni trg 30,2 14,6 31,3 24,0 96

leto ustanovitve*

do 1945 35,1 45,9 0 18,9 31

1945 – 1989 29,4 43,1 2,0 25,5 102

1990 in kasneje 19,4 58,3 5,6 16,7 36



4.6. RAZŠIRJENOST DELNIH IN ZAČASNIH ZAPOSLITEV Delež začasnih in delnih zaposlitev v skupni zaposlenosti sta relativno pogosto uporabljena indikatorja fleksibilnosti dela. Razširjenost začasnih zaposlitev je indikator prilagodljivosti trga dela, ki ima kot merilo prilagodljivosti precej pomanjkljivosti. Velik delež začasnih zaposlitev je namreč pogosto odziv delodajalcev na rigidna pravila o odpuščanju redno zaposlenih. Zaradi visokih stroškov odpuščanja se delodajalci pogosteje poslužujejo zaposlitev z določen čas, ki praviloma prinašajo nižje stroške odpuščanja. tabela 9: Začasno/priložnostno delo

vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 46-52 . Začasno/priložnostno delo ne uporablja 53% organizacij, v 39% organizacij pa je tako zaposleno do 5% delavcev.

ne

uporabljajo (%)

0-6% 6-20% nad 20% število

organizacij ( N )



51,1 41,1 6,7 1,1 90

tržne storitve 53,8 33,3 12,8 0 39

javne storitve 58,1 38,7 3,2 0 31


do 500 zaposlenih 51,5 39,2 8,2 1,0 97

500 in več 56,5 37,1 6,5 0 62

tržna usmerjenost

lokalni trg 49,2 45,9 4,9 0 61

svetovni trg 55,2 34,4 9,4 1,0 96



Povečanje razširjenosti delnih zaposlitev vse pogosto interpretira kot pozitiven trend. Zaposlenost s krajšim delovnim časom povečuje fleksibilnost trga dela na strani povpraševanja, saj povečuje možnosti prilagajanja proizvodnje in stroškov dela. Na strani ponudbe pa povečuje izbiro posameznika, ki morda ni pripravljen ali sposoben delati polno delovni čas, ter omogoča lažje usklajevanje družinskega in poklicnega življenja. tabela 10: Delež delnih zaposlitev v skupni zaposlitvi v Evropi (v odstotkih)

1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005

EU – 15 n.p. 16,4 16,4 16,6 17,0 17,8 n.p.

EU - 25 16,0 17,9 18,0 18,2 18,6 19,5 n.p.

Euro območje 14,1 16,5 16,3 16,4 16,9 17,8 n.p.

Avstrija 13,9 17,0 17,2 19,0 18,6 20,2 21,0

Belgija 13,6 20,7 18,5 19,4 20,6 21,6 21,9

Ciper n.p. 8,4 8,4 7,2 8,9 8,7 8,9

Češka n.p. 5,4 5,0 4,8 5,0 5,0 4,8

Danska 21,6 21,7 20,1 20,6 20,9 22,5 22,0

Estonija n.p. 6,8 7,5 6,7 8,0 7,8 7,7

Finska 11,8 12,2 12,0 12,4 12,9 13,1 13,6

Francija 15,6 15,6 16,9 16,4 16,2 16,6 17,4

Grčija 4,8 4,6 4,1 4,4 4,1 4,6 4,8

Irska 12,1 16,8 16,6 16,6 17,0 16,9 12,8

Italija 6,6 8,8 9,1 8,6 8,6 12,7 12,8

Latvija n.p. 11,1 10,0 9,3 10,0 10,5 9,6

Litva n.p. 9,1 8,8 9,8 9,1 8,6 6,5

Luksemburg 7,9 11,3 11,3 11,7 13,3 17,8 n.p.

Madžarska n.p. 3,6 3,5 3,6 4,4 4,6 4,4

Malta n.p. 6,5 7,7 8,8 9,3 8,1 9,2

Nemčija 16,3 19,4 20,3 20,8 21,7 22,3 n.p.

Nizozemska 37,3 41,2 42,2 43,8 45,0 45,6 46,2

Poljska n.p. 10,6 10,2 10,7 10,3 10,5 10,6

Portugalska 7,5 10,8 11,3 11,4 11,8 11,2 11,5

Slovaška n.p. 1,9 2,4 1,9 2,4 2,7 2,4

Slovenija 5,8 6,1 6,1 6,6 6,6 9,6 8,9 Španija 7,4 8,1 8,1 8,1 8,3 8,9 12,8

Švedska 26,2 22,8 21,0 21,4 22,9 23,9 n.p.

Združeno kra. 24,1 25,3 25,2 25,2 26,0 26,2 25,7

Bolgarija n.p. n.p. 3,5 3,1 2,4 3,1 2,5

Hrvaška n.p. n.p. n.p. 8,0 8,4 8,7 n.p.

Islandija 30,7 28,2 2,9 27,8 19,5 19,9 19,5

Norveška 27,7 26,1 26,0 26,3 29,0 29,6 28,5

Romunija n.p. 1,4 16,8 11,4 12,,0 10,2 10,7

Švica n.p. 30,5 31,8 31,7 32,7 33,0 33,1

vir: Eurostat portal



Fleksibilnost trga dela, merjena z razširjenostjo začasnih in delnih zaposlitev, se je v Sloveniji v obdobju 1995 – 2005 povečala (glej tabela 10 in 11). Pri tem se je močno povečala predvsem razširjenost začasnih zaposlitev, delne zaposlitve pa ostajajo še vedno relativno skromno razširjene. tabela 11: Delež začasnih zaposlitev v skupni zaposlitvi v Evropi (v odstotkih)

1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005

EU – 15 n.p. 12,5 12,9 12,9 12,9 1,5 14,2

EU - 25 11,8 13,7 13,5 13,2 13,0 13,4 14,0

Avstrija n.p. 8,6 n.p. 7,5 6,6 9,4 8,8

Belgija 5,9 9,0 8,8 7,6 8,5 8,7 9,1

Ciper n.p. 10,7 10,8 9,1 12,6 13,1 13,9

Češka n.p. 7,2 7,3 7,5 8,5 8,8 8,0

Danska 11,3 10,2 9,4 8,9 9,5 9,8 9,9

Estonija n.p. 2,3 2,9 2,2 3,0 3,0 3,3

Finska 17,3 17,7 17,9 17,2 17,9 17,1 18,1

Francija n.p. n.p. n.p. n.p. 12,7 12,9 13,3

Grčija 11,0 13,8 13,5 11,8 11,3 12,4 12,1

Irska 9,2 5,3 4,6 4,9 4,6 3,4 2,5

Italija 7,4 10,1 9,6 9,9 9,5 11,9 12,4

Latvija n.p. 6,7 7,1 11,7 9,5 9,2 8,4

Litva n.p. 3,8 6,6 7,6 8,1 6,6 5,1

Luksemburg 2,9 3,4 4,3 4,3 3,2 4,9 n.p.

Madžarska n.p. 6,8 7,5 7,3 7,6 6,9 7,2

Malta n.p. 3,9 4,1 4,1 4,2 3,2 4,0

Nemčija 11,1 12,8 12,4 12,0 12,2 12,5 13,9

Nizozemska 11,9 13,8 14,3 14,2 14,4 14,4 15

Poljska n.p. 5,6 11,9 15,4 18,9 22,5 25,4

Portugalska 10,7 19,8 20 21,7 20,6 19,9 19,5

Slovaška n.p. 4,0 4,9 4,6 4,7 5,3 4,9

Slovenija 8, 12,8 13,0 14,6 13,5 17,8 16,8

Španija 33,8 32,4 32,1 32,1 31,8 32,1 33,3

Švedska 11,5 14,3 15,5 15,3 15,6 15,5 16

Združeno kra. 7,0 6,6 6,6 6,0 5,7 5,6 5,4

vir: Eurostat portal



Vzroke za slednje lahko iščemo tako v »neprilagojenosti« sistemov socialne varnosti fleksibilnim oblikam zaposlitve in v dejstvu, da so delne zaposlitve relativno drage za delodajalce. Povečani fleksibilnosti je najbolj izpostavljena predvsem mlajša populacija (15 – 24), predvsem pa mlade ženske. Povečana fleksibilnost, skozi razširjenost delnih in začasnih zaposlitev, je nadpovprečno prizadela mlade. Mnenja o izredno visokem deležu začasnih zaposlitev v Sloveniji, podatki ne potrjujejo, saj se Slovenija po deležu začasnih zaposlitev uvršča le nekoliko nad povprečjem EU (glej tabela 10 in 11). Izrazito skromno pa so v Sloveniji razširjene delne zaposlitve. Delne zaposlitve je v državah EU-15 pogost način vstopa in izstopa na trg dela. V Sloveniji se v primerjavi z drugimi državami skoraj ne uporablja kot način izstopa, saj sedanji pokojninski sistem ne omogoča takšnega postopnega izstopa s trga dela (A.Kajzer, UMAR 5/2006). In če pogledamo zadnje številke iz SURS-a (tabela 12) za aktivne prebivalce, vidimo, da je bilo Julija 2007 v Sloveniji 924 501 tisoč aktivnih prebivalcev. To pa pomeni za 0,1% manj kot Junija 2007 in za 1,5% več kot julija 2006 in tudi delovno aktivnih prebivalcev je bilo za 0,2% manj kot junija 2007, od tega je bilo 767 037 zaposlenih oseb,manj za 0,1% kot v predhodnem mesecu. Samozaposlenih oseb pa 87 330, kar je za 0,8% manj kot v predhodnem mesecu.



tabela 12: Aktivno prebivalstvo, Slovenija, Julij 2007

število indeksi

VI 06 VII 07 I – VII 07 VII 07 VI 07

VII 07 VII06

I-VII 07 I-VII 06

SKUPAJ Aktivno prebivalstvo 925423 924501 921756 99,9 101,5 101,3

Delovno aktivno prebivalstvo 856151 854367 848247 99,8 103,5 103,4 Zaposlene osebe 468083 767037 760083 99,9 103,4 103,1

- pri pravnih osebah 697489 696207 691212 99,8 103,2 102,9 - pri fizičnih osebah 70594 70830 68871 100,3 105,2 105,1

Samozaposlene osebe 88068 87330 88163 99,2 105,1 106,2 - samos.podjet. posamez. 46325 46435 46018 100,2 103,5 103,6

- osebe ki opravljajo poklicno dejav. 6822 6819 6836 100,0 101,7 101,9 - kmetje 34921 34076 35309 97,6 108,1 110,6

Registrirane brezposelne osebe 69272 70134 73509 101,2 81,9 81,9 MOŠKi

Aktivno prebivalstvo 515940 515531 513042 99,9 102,7 102,4 Delovno aktivno prebivalstvo 485177 484714 479988 99,9 104,4 104,3

Zaposlene osebe 420117 420453 414737 100,1 104,1 103,8 - pri pravnih osebah 374826 374928 370958 100,0 103,7 103,5 - pri fizičnih osebah 45291 45525 43779 100,5 107,0 106,8

Samozaposlene osebe 65060 64261 65250 98,8 106,6 107,7 - samos.podjet. posamez 34887 34980 34633 100,3 103,7 103,8

- osebe, ki opravljajo poklicno dejavnost 3827 3824 3848 99,9 100,6 100,6 - kmetje 26346 25457 26769 96,6 112,1 114,6

Registrirane brezposelne osebe 30763 30817 33054 100,2 81,7 80,9 ŽENSKE

Aktivno prebivalstvo 409483 408970 408714 99,9 100,0 100,0 Delovno aktivno prebivalstvo 370974 369653 368259 99,6 102,4 102,3

Zaposlene osebe 347966 346584 345346 99,6 102,5 102,4 - pri pravnih osebah 322663 321279 320253 99,6 102,6 102,4 - pri fizičnih osebah 25303 25305 25092 100,0 102,1 102,3

Samozaposlene osebe 23008 23069 22913 100,3 101,0 102,0 - samos.podjet. posam. 11438 11455 11385 100,1 103,2 103,3

- osebe, ki opravljajo poklicno dejavnost 2995 2995 2987 100,0 103,0 103,6 - kmetje 8575 8619 8540 100,5 97,7 99,7

Registrirane brezposelne osebe 38509 39317 40455 102,1 82,1 82,7 vir: SURS, Anketa o delovni sili, Julij 2007

� aktivno prebivalstvo sestavljajo delovno aktivni prebivalci in brezposelne osebe,



� delovno aktivno prebivalstvo so osebe, ki so v zadnjem tednu (od ponedeljka do

nedelje) pred anketiranjem opravile kakršno koli delo za plačilo (denarno ali nedenarno), dobiček ali za družinsko blaginjo. Pomagajoči družinski člani so osebe, ki formalno niso zaposlene niti samozaposlene, a so v zadnjem tednu pred anketiranjem delale na družinski kmetiji, v družinski obrti ali v kaki drugi obliki družinske pridobitne dejavnosti in za svoje delo ne prejemajo rednega plačila,

� neaktivno prebivalstvo so osebe, stare 15 let in več, ki niso razvrščene med delovno aktivno prebivalstvo ali brezposelne osebe,

� brezposelne osebe so osebe, ki v zadnjem tednu pred anketiranjem: - niso delale (niso bile zaposlene ali samozaposlene in niso opravile

nikakršnega dela po plačilo), vendar - aktivno iščejo delo (v zadnjih štirih tednih so se zglasile na zavodu za

zaposlovanje, poslale prošnjo za zaposlitev ipd.) in - so takoj (v naslednjih dveh tednih) pripravljene sprejeti delo.

Med brezposelne osebe štejemo tudi tiste, ki so že našle delo, vendar ga bodo začele opravljati po anketiranju (SURS, Anketa o delovni sili).



slika 3: Prebivalstvo po aktivnosti, Slovenija, 2007Q2 (v tisočih) (( )) nenatančna ocena vir: SURS

Vsi prebivalci skupaj: 2010 ženske: 1023 (50,9%)

Delovno sposobno prebivalstvo skupaj: 1729 ženske: 887 (51,3%)

Brezposelne osebe skupaj: 48 ženske. 28 (57,6%)

Del. aktivno prebivalstvo skupaj: 994 ženske: 451 (45,4%)

Neaktivno prebivalstvo skupaj: 688 ženske 408 (59,3%)

Manj kot eno leto skupaj:24 ženske: 14 (58,8%)

Želijo delati vendar dela ne iščejo skupaj: 58

Zaposlene osebe skupaj:831 ženske: 387 (46,6%)

V del. razmerju skupaj:785 ženske:363 (46,2%)

Iščejo delo, vendar ga niso sprejeli v 14 dneh skupaj: / ženske: ((42,3%))

Iščejo delo s polnim del. časom skupaj:785 ženske:363

Iščejo delo s skrajšanim časom skupaj: / ženske: /

Druge oblike dela skupaj:48 ženske:25 (54,2%)

Samozaposlene osebe skupaj:114 ženske:32 (28,3%)

Pomagajoči druž. člani skupaj:49 ženske:32 (64,9%)

1 leto ali več skupaj:24 ženske:14 (56,4%)

Iščejo delo s skrajšanim časom Skupaj: / ženske: /

Iščejo delo s skrajšanim časom skupaj: / ženske: /

Ne želijo delati skupaj:626 ženske:375 (59,9%)



4.7. MERJENJE BREZPOSELNOSTI Da bi lahko merili brezposelnost in vse podatke glede prebivalstva, je potrebno najprej opredeliti strukturo prebivalstva glede na aktivnost in opredeliti nekatere kazalce, ki se nanašajo na aktivno prebivalstvo ter predvsem, kdo je brezposelna oseba. To lahko ponazorimo z naslednjo sliko strukture prebivalstva glede na aktivnost. slika 4: Struktura prebivalstva glede na aktivnost vir: SURS

PREBIVALSTVO

Neaktivno prebivalstvo

Delovno aktivno

prebivalstvo

Brezposelne osebe

Zaposlene osebe Pomagajoči družinski

člani

Aktivno prebivalstvo

Prebivalstvo pod določeno

starostjo

Delovno sposobno

prebivalstvo

Samozaposlene

osebe



Med aktivno prebivalstvo v Slovenijo spadajo:

� moški v starosti med 15 – 64 let � ženske v starosti med 15 – 59 let

Statistika dela uporablja za aktivno prebivalstvo naslednje kazalce (SUSR): 1. stopnja aktivnosti izraža odstotni delež aktivnega prebivalstva v delovno sposobnem prebivalstvu. Kaže, kolikšen delež prebivalstva starega 15 let in več zares predstavlja kadrovski potencial oziroma delovno silo. To so zaposleni, samozaposleni in podjetniki ter kako drugače gospodarsko aktivni in brezposelni, 2. stopnja delovne aktivnosti izraža odstotni delež delovno aktivnega prebivalstva v delovno sposobnem prebivalstvu, 3. stopnja brezposelnosti je kazalec za merjenje brezposelnosti in izraža delež brezposelnih oseb v aktivnem prebivalstvu. Dejavnike aktivnega prebivalstva razdelimo na demografske in družbeno-ekonomske. Med demografskimi so najpomembnejši število prebivalstva ter njegove strukture po starosti, spolu in zakonskem stanu. Med družbeno-ekonomskim, kamor spadajo tudi kulturni, etični, politični in še nekateri drugi, pa omenimo strukturo gospodarstva po dejavnosti, stanje gospodarske razvitosti in dinamiko gospodarskega razvoja, delovno in šolsko zakonodajo ter prakso, varstvo pri delu in druge zdravstvene vidike, diskriminacijo ter vpliv običajev in tradicije. Statistika pridobiva podatke, s pomočjo katerih meri brezposelnost, iz dveh temeljnih virov:

� administrativnih registrov in � anket o delovni sili.

4.7.1. ADMINISTRATIVNI REGISTRI Tradicionalno spremljanje brezposelnosti na osnovi administrativnih evidenc poznajo povsod v razvitem svetu. Razvijalo se je vzporedno z razvojem socialno-varstvenih mehanizmov. Gre za podatke o brezposelnih, ki se zbirajo na uradih za zaposlovanje ali sorodnih državnih ustanovah, sproti v in ob administrativnih postopkih, zato so na voljo in ne zahtevajo dodatnih sredstev za zbiranje ( SURS). Administrativni registri so se med vsemi viri podatkov, povezanimi s trgom dela, pojavili najprej in so še vedno aktualni vir podatkov o velikosti in strukturi zalog na trgu dela. Skupaj z raznimi evidencami, poročili ter popisi jih uvrščamo med t.i. klasične statistične vire. Z njimi se zagotavljajo podatki, ki jih na eni strani neposredno opredeljujejo vsakokratna zakonodajna ureditev razmerij in statusov, ki se na trgu dela pojavljajo, na drugi strani pa posredno politična ureditev.



Slednji se razlikujeta od države do države ter se skozi čas spreminjata. Administrativni viri podatkov o trgu dela zatorej niso primerni za kakršnokoli resno mednarodno primerjavo. Brezposelnost sodi med tipičen primer. Podatke o delovno aktivnem prebivalstvu v Sloveniji dobimo iz registra zdravstvenih zavarovancev in statistične raziskave po podjetjih, družbah in organizacijah. Podatke o brezposelnih osebah pa dobimo iz Registra brezposelnih oseb na Zavodu. Iskalec zaposlitve se šteje kot registrirana brezposelna oseba, če zanj veljajo naslednje okoliščine (Statistični letopis RS, 2002, str. 223):

� nima redne zaposlitve ali samozaposlitve, � ni lastnik ali solastnik poslujočega podjetja ali ni lastnik ali uporabnik nepremičnin, s

katerimi se lahko preživlja, � je sposoben in voljan delati ter je pripravljen sprejeti zaposlitev, primerno njegovi

strokovni izobrazbi oziroma z delom pridobljeni delovni zmožnosti, in � se zaradi zaposlitve prijavi na pristojni izpostavi Zavoda.

4.7.2. ANKETA O DELOVNI SILI V nasprotju z administrativnimi registri dobimo z anketnim zajemom podatkov sliko dejanske aktivnosti v populaciji v določenem referenčnem obdobju. Na podlagi anketnih podatkov lahko ocenimo, koliko ljudi je bilo dejansko delovno aktivnih, ne glede na njihove formalne statuse, in koliko ljudi je bilo dejansko brezposelnih, ne glede na to ali so bili registrirani kot brezposelni ali ne. Gre za anketiranje reprezentativnega vzorca odrasle populacije, pri čemer je enota vzorčenja praviloma gospodinjstvo, enota opazovanja pa posamezniki – člani gospodinjstva, stari 15 let in več. Med anketiranjem se zberejo podatki, ki se praviloma nanašajo na stanje in položaje posameznikov v tednu pred anketiranjem, tj. v tako imenovanem referenčnem tednu (SURS). V zadnjih desetletjih se je v razvitih državah uveljavilo letno ali četrtletno anketno zbiranje podatkov o delovni sili. Z anketami o delovni sili (ADS- Labour Force Surveys) so se uveljavili mednarodni statistični standardi, h katerimi je veliko prispevala Mednarodna organizacija za delo. Delovno aktivno prebivalstvo po ADS so tisti, ki so v poročevalskem tednu (od ponedeljka do nedelje) pred anketiranjem opravili kakršnokoli delo za plačilo (denarno ali nedenarno) ali dobiček in tisti, ki so sicer zaposleni ali samozaposleni, a so bili v poročevalskem tednu začasno odsotni z dela. Med delovno aktivno prebivalstvo štejemo tudi zaposlene osebe, ki so začasni ali trajni presežki (do prenehanja delovnega razmerja), pomagajoče družinske člane in osebe na porodniškem dopustu.



Brezposelne osebe po ADS so osebe, stare 15 let in več, ki (Statistični letopis RS, RS2002, str.223):

� v poročevalskem tednu niso bile zaposlene ali samozaposlene in niso opravile nikakršnega dela za plačilo ter

� so aktivno iskale delo (v zadnjih štirih tednih so se javile na Zavodu ali na oglase za

prosta delovna mesta in podobno) in

� bi ga bile takoj (v dveh tednih) pripravljene sprejeti, če bi ga našle, ali � so že našle delo in ga bodo začele opravljati v času po poročevalskem tednu.

4.7.3. GIBANJE REGISTRIRANE BREZPOSELNOSTI V SLOVENIJI V Sloveniji je register Zavoda glavni vir podatkov o brezposelnih osebah. Podatke o zaposlenih osebah, ki delajo v podjetjih, družbah in organizacijah, dobivamo z mesečnim raziskovanjem. Mesečno poročilo o plačah in zaposlenih osebah v podjetjih, družbah in organizacijah (ZAP/M), podatke o samozaposlenih osebah (razen podatkov o kmetih8 ) in o zaposlenih osebah, ki delajo pri samozaposlenih osebah, pa od leta 1997 dalje iz Statističnega registra delovno aktivnega prebivalstva (SRDAP9).

5. VARNA FLEKSIBILNOST

5.1. OPREDELITEV POJMA »VARNA FLEKSIBILNOST« Z oblikovanjem skupne evropske zaposlovalne politike se je poudarjanje potreb po zgolj večji fleksibilnosti nekoliko zmanjšalo in na trgu dela se vse bolj išče ravnovesje med fleksibilnostjo in varnostjo. Uveljavil se je nov pojem varna fleksibilnost, iz angleške skovanke »flexicurity«. Varno fleksibilnost lahko opredelimo kot politiko in strategijo, ki hkrati na eni strani spodbuja fleksibilnost na trgu dela, v organizaciji dela in industrijskih odnosih, in varnost zaposlitve in socialno varnost na drugi strani. Podajata tudi naslednji opredelitvi varne fleksibilnosti (Withagen in Tros v UMAR-ju, del. Zvezek 14/2005):

� stopnja zaposlitve, dohodkovne varnosti, ki omogoča poklicno pot tudi delavcem z relativno skromnim položajem na trgu dela, aktivnost in njihovo socialno vključenost;

8 - Vir podatkov o kmetih je ADS. 9 - SRDAP je bil vzpostavljen na osnovi popisa zaposlenih oseb leta 1986. Dopolnjuje in popravlja (ažurira) se s podatki iz obrazcev M, to je Prijava podatkov za uvedbo in vodenje matične evidence pokojninskega in invalidskega zavarovanja in zdravstvenega zavarovanja, evidence o sklenitvi delovnega razmerja.



� stopnja numerične, funkcionalne in plačne fleksibilnosti, ki omogoča trgu dela in

posameznemu podjetju hitro in ustrezno prilagoditev spremenjenim pogojem z namenoma ohranitve konkurenčnosti in produktivnosti.

Za socialdemokratski model države blaginje, ki je prevladoval v večini evropski držav v obdobju med letom 1945 in sredino 70. let, je bilo značilno, da je zagotavljal, z redistribucijo dohodka, s pomočjo uvajanja tripartitnega sistema odločanja in ohranjanja visokih standardov varnosti delovne sile, socialno varnost večjemu delu populacije. Na trgu delovne sile lahko opazujemo vsaj sedem različnih dimenzij socialne varnosti (Standing v M.Ignjatović, 2002, 59):

� varnost trga delovne sila – s tem, da so se vlade posameznih držav obvezale zagotavljati polno zaposlenost, torej spraviti brezposelnost na raven frikcijske brezposelnosti,10

� varnost zaposlitve – zagotavljanje varnosti pred samovoljnim odpuščanjem delavcev s

strani delodajalcev. To varnost naj bi zagotavljala zakonodaja ter stroški, ki jih bi imeli delodajalci z zmanjševanjem števila zaposlenih brez predhodne napovedi,

� varnost samega dela – ki naj bi zagotavljala zdravstveno in poklicno varnost z zakoni

o varnosti delavcev na delovnem mestu,

� varnost delovnih mest – oziroma njihovo stabilnost in relativno trajnost v procesu proizvodnje, kar naj bi bilo posebej pomembno pri spodbujanju razvoja tehničnih znanj oziroma pri vzpodbujanju učenja na delovnem mestu, od katerega imajo koristi tako delavci kot delodajalci,

� reproduktivno varnost delovne sile – ki naj bi zagotavljala s strani vlad kritje socialnih

stroškov za izobraževanje in poklicno usposabljanje ter za promocijo produktivnosti delovne sile subvencioniranjem šolanja, poklicnega usposabljanja, zdravstvenega varstva in ipd, skratka za izboljšanje kakovosti delovne sile,

� varnost predstavljanja delovne sile – s podpiranjem in jačanjem pogajalske moči

delavcev in zagotavljanjem pogajalskih pravic ter pravic organiziranja,

� varnost dohodka – z uvajanjem minimalnih plač ter zmanjševanjem oziroma izničenjem deleža revnega prebivalstva in zagotavljanjem nekega minimalnega življenjskega standarda za vse sodelujoče na trgu delovne sile oziroma vse prebivalce.

10 – pripisujemo slabemu delovanju trga delovne sile, predvsem pa slabemu pretoku informacij o prostih delovnih mest oziroma iskalcih zaposlitve. Frikcijska brezposelnost je torej njeno pokritje z neustreznimi prostimi delovnimi mesti. Kolikor je ustreznih prostih delovnih mest, tolikšna je tudi frikcijska brezposelnost. Primerna delovna mesta so tista, ki odgovarjajo stopnji in vrsti izobrazbe brezposelnih, prav tako morajo biti prosta delovna mesta locirana v krajih, kjer prebivajo brezposelni oziroma kamor so se pripravljeni voziti ali preseliti ( M..Sedej, 1997,46).



Uspešno kombinacijo dinamičnega trga dela in relativno visoke socialne varnosti ima Danska, kjer obstaja učinkovita kombinacija prožnosti (velika zaposlitvena mobilnost kot posledica relativno nizke varnosti zaposlitve), socialne varnosti (radodaren sistem zavarovanja za brezposelnost) in aktivne politike trga dela. Madsen (v Kanjuo Mrčela, Ignjatovič, 2004) specifičnost danskega modela opisuje kot: prevlado majhnih in srednjih podjetij, visoka nadomestila za brezposelne, družbo blaginje, ki jo podpirajo visoke stopnje zaposlenosti moških in ženskih, razvit javni sistem izobraževanja in usposabljanja ter sistem industrijskih odnosov, ki daje veliko vlogo socialni partnerjem. Uspešnost aktivne politike zaposlovanja je posledica zelo natančne ciljne določenosti tako glede delodajalcev in delojemalcev kakor tudi močni decentralizaciji zaposlovalne politike in močni vključenosti socialnih partnerjev v njeno oblikovanje. Poleg Danske se kot primer reform trga dela za varno fleksibilnost omenjajo tudi reforme na Nizozemskem v devetdesetih letih. Nekateri glavni vidiki nizozemskega zakona na področju fleksibilnosti in varnosti (A.Kajzer,2005/14):

na področju fleksibilnosti:

� popravek ureditve zaposlitev za določen čas: po treh zaporednih pogodbah ali s skupnim trajanjem tri leta ali več se pogodba za določen čas spremeni v pogodbo za nedoločen čas,

� ukinjena je bila obveznost za pridobitev posebnega dovoljenja za agencije za zagotavljanje delovne sile za posredovanje dela, hkrati pa je bil ukinjen tudi najdaljši možni čas trajanja zaposlitve te vrste (prej največ šest mesecev),

� skrajšali so se odpovedni roki na od enega do največ štiri mesece (prej šest mesecev), � postopek prijave odpuščanja na zavodih za zaposlovanje se je skrajšal in poenostavil.

na področju varnosti sta bili uvedeni predvsem dve zakonski obveznosti, ki sta okrepili položaj atipičnih zaposlenih: � uvedba minimalnega plačila za tri ure za delavce, ki opravljajo občasna dela, � ureditev tveganja neplačila za delavce na vpoklic, � delavčeva pogodba z agencijo za zagotavljanje delovne sile velja kot redna pogodba o

zaposlitvi (samo v prvih 26 tednih sta agencija in delavec svobodna glede začetka in konca zaposlitve).

Če je opustitev politike polne zaposlenosti ena od pomembnejših strateških odločitev, ki so jih v zadnjem obdobju sprejele sodobne države blaginje, potem je najbolj opazna posledica fleksibilizacije trga delovne sile prav gotovo zmanjšanje varnosti zaposlitve. Kritiki zagotavljanja varnosti zaposlitve menijo, da so delavci v varni zaposlitvi manj motivirani za večjo produktivnost, za večjo fleksibilnost in mobilnost v obdobju strukturnega prilagajanja oziroma sprememb ter da ohranjanje odvečnih oziroma neproduktivnih delovnih mest zahteva večje stroške, ki tako izničijo potencialne koristi.



Prav tako naj bi zakonodaja, ki zagotavlja varnost zaposlitve, odvračala podjetja od zaposlovanja novih delavcev in spodbujala k uvajanju bolj kapitalno intenzivne tehnologije in produkcije ter omejevala fleksibilnost plač. Vse to naj bi vodilo k manjši fleksibilnosti podjetij in odporu delavcev do hitrega prilagajanja tržnim razmeram. Po drugi strani pa evropske institucije poudarjajo potrebo po omogočanjem večje fleksibilnosti tako podjetjem kot posameznikom, vendar pri ohranjanju določene primerne varnosti delavcev. Hkrati pa poudarjajo da naj bi zagotavljanje zaposlitvene varnosti omogočile na eni strani večje investicije podjetij v izobraževanje delavcev, na drugi strani pa večji interes delavcev za nadgrajevanje že pridobljenega znanja. Standing (v M.Ignjatovič,2002,str.65) tako poudarja, da ohranitev zaposlitvene varnosti prinaša tudi določene ekonomske koristi:

� lahko poveča privrženost delavcev podjetju ter zvišuje delovno motivacijo in produktivnost delavcev,

� lahko zmanjša stroške prehoda delavcev iz enega podjetja v drugo z zmanjšanjem mobilnosti delavcev, posebej pa omogoča zvišanje produktivnosti z učenjem na delovnem mestu,

� lahko spodbudi delavce, da sprejme racionalizacijo proizvodnje in druge ukrepe modernizacije,

� lahko izboljšajo fleksibilnost samega sebe dela ter delovnega mesta s tem, da delavci sprejmejo ali celo sprožijo spremembe poklicnega in delovnega okolja,

� lahko povzročijo večje strinjanje z uporabo disciplinskih ukrepov, � lahko izboljšajo dinamičnost učinkovitost – obvezo menedžmenta, da postane bolj

učinkovit in konkurenčen tudi na druge načine kot pa samo z odpuščanjem delavcev, � lahko prepričajo delavce, da sprejmejo naraščanje plač na nižjih osnovah, � lahko zmanjšajo verjetnost pojava frikcijske brezposelnosti s pravočasnim

obveščanjem o neizbežnih izgubah delovnih mest, kar naj bi omogočilo potencialnim presežnim delavcem, da pravočasno začnejo iskati novo zaposlitev, s tem se zmanjšuje tudi individualni in socialni stroški mobilnosti.

V RS pa vlada oziroma ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve z sodelovanjem z ministrstvom za finance predlagata predloge o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih ter nekaj reformnih ukrepov, ki so povezani s spremembami na trgu dela in v sistemih socialne varnosti je vzpostaviti pogoje, ki bodo pripeljali do večje zaposlenosti. Enega izmed možnih pristopov k reformi delovnega prava, ki se vse bolj uveljavlja tudi v širšem evropskem prostoru, predstavlja koncept varne prožnosti, ki združuje različne politike, ki naj vsem udeležencem na trgu zagotovijo relativno socialno varnost in družbeno integracijo dela. Prožnost, ki predstavlja drugi del koncepta, se kaže skozi večjo:

� notranjo prožnost, ki se odraža v večji možnosti prilagajanje števila in vsebine znanj zaposlenih, stroškovni učinkovitosti, ohranjanju konkurenčnosti, prilagajanju z zaposlovanjem za širši spekter delovnih opravil,



� zunanjo prožnost, ki se odraža v drugačni ureditvi zaposlovanja in odpuščanja

delavcev, � prilagodljivost posameznika, ki se odraža v prilagajanju na nove zahteve dela v

organizaciji in na trgu dela. Za uresničitev koncepta varne prožnost so potrebne spremembe v delovnopravni zakonodaji, prav tako pa tudi spremembe na nekaterih drugih področjih. Zato je skladnost predlaganih sprememb v Zakonu o delovnih razmerjih z reformnimi ukrepi treba presojati v povezavi z ukrepi na področju politike zaposlovanja, izobraževanja, vseživljenjskega učenja, davčne politike, politike konkurenčnosti, socialne varnosti, kot tudi z ukrepi na nekaterih drugih povezanih področjih.

6. FLEKSIBILNI MODEL ORGANIZACIJE Fleksibilen model organizacije oziroma organizacijske strukture, je usmerjen v uspešnost, ki temelji na zaupanju v ljudi, torej na avtonomiji in kulturi organizacije. Cilji organizacije so rezultat dogovora in niso vsiljeni »od zgoraj«, zato se delavci identificirajo z delom, izdelkom in rezultatom. Pri tem modelu pa gre za organizacijo za ljudi. Model sam je odprt in se ukvarja z okoljem. Nenehno reorganiziranje obravnava kot normalen način delovanja, saj brez fleksibilnosti ni uspešnosti v spremenljivem okolju. Temeljni namen tega modela naj bi bil spremeniti organizacijsko strukturo proizvodnje podjetja in pomagati pri oblikovanju novih strategiji boju proti nizki produktivnosti. Z ustvarjanjem pogojev (predvsem prek deregulacije trga delovne sile) ter z obravnavanjem delovne sile na bolj fleksibilen način (zaposlovanje in odpuščanje brez večjih obveznosti, kombiniranjem različnih pogodb o zaposlitvi ter prenos določenih del na podizvajalce oziroma zunanja podjetja) naj bi tako dosegli večjo fleksibilnost podjetja oziroma na sposobnost, da se hitreje in učinkoviteje prilagaja spremembam v okolju, še bolj pa zahtevam trga. Nekateri teoretiki obravnavajo tri osnovna področja, v katerih je možna fleksibilizacija podjetja, kjer je poleg fleksibilne tehnologije, organizacijske fleksibilnosti predvsem pomembna fleksibilnost delovne sile. In sicer pri fleksibilnosti delovne sile, ki je ena temeljnih oblik zagotavljanja fleksibilnosti podjetja, je delovna sila (kljub uvajanju novih tehnologij) zelo pomemben dejavnik. 6.1. ORGANIZACIJA IN KADRI Organizacijo lahko definiramo kot celoto elementov ljudi, sredstev in oblik organizacijskega povezovanja, usmerjeno k uresničitvi skupnega cilja. Definiramo pa jo lahko tudi kot skupnost idej ali predstav, ki jih imajo ljudje o medsebojnih razmerjih. Organizacije so odvisne od ljudi, ki v njih delajo. Prav tako pa so tudi ljudje odvisni od svojih organizacij.



V zvezi s tem teče neprekinjen proces. Razni procesi personalizacije in pa povečanja vpliva centrifugalnih sil, samo slabijo vsako krsto organizacije. Zato je potrebno zagotoviti tudi obrnjen tok (J.Florjančič,2001,str.12). 6.1.1. ORGANSKO DOLOČANJE IN DINAMIKA ORGANIZACIJE Organizacijo predstavlja niz delovnih operacij, opravil, nalog in ciljev, ki jih realizirajo določene funkcije oziroma dejavnosti, ki te funkcije opravljajo. Organizacija ima torej svojo prostorsko dimenzijo., ki jo sestavljajo med seboj povezani deli – notranje organizacijske enote, ki se vežejo v obliki piramide. slika 5: Piramida

vir: J. Florjančič, Kadrovska funkcija – management, 2001, str.14

Tehnološka koordinacija (nalogi)

Odgovornost za izvajanje

Raven izvajanja

Raven vodenja



Takšna piramida se stalno spreminja, v svetu se vedno bolj uveljavljajo tako imenovane »flatt« (nizke) organizacijske oblike oziroma tako imenovane »lean organization« (plitke organizacije). Pri takšni obliki organizacije se predvsem zmanjšuje višina piramide in s tem število hierarhično povezanih nivojev aktivnosti. Organizacija postaja manj avtoritativna, več je sodelovanja in medsebojnega koordiniranja. Osnovni namen takšnega načina upravljanja in organizacije industrijskega načina je zmanjšati stroške in čas proizvodnje z doseganjem optimalne izkoriščenosti kapacitet in virov organizacije. Z drugimi besedami so se takšne oblike vzpostavljale, da bi se zmanjšala izguba tako časa, materialov, energije kot sredstev. Zametke takšnih oblik organizacij lahko najdemo v petdesetih letih 20. stoletja v japonski tovarni avtomobilov Toyota. Zaradi uvajanja skupinskega dela je delavec namreč dobil večjo odgovornost in bil skoraj pooblaščen, da predlaga in uvaja inovacije v proizvodni proces ter produkte. Hkrati pa so japonska podjetja dajala večji poudarek doseganju konsenza in soudeležbi delavcev pri odločanju o temeljnih vprašanjih podjetja. Tako sta zaposlitev in delo v podjetju postala multidimenzionalna, organizacijska struktura pa tanjša (M.Ignjatovič, 2002,str.117). Poleg prednosti ki jih je imela plitka organizacijska oblika, pa so se v devetdesetih letih z recesijo in povečano konkurenco pokazale pomanjkljivosti takšne organizacije. Poleg zmanjšane motiviranosti delavcev za delov nevarnih, težkih in umazanih razmerah, je bila ena od najpomembnejših pomanjkljivosti ta, da ni bilo mogoče dovolj hitro spremeniti procesa proizvodnje glede na zahteve trga. In na mesto vitke organizacije stopi »agil« (gibčna), ki je znana tudi kot » Rapid Respons Manufacturing«. Gibčna organizacija je od prejšnje oblike prevzela vse prednosti ( posebej nenehno izboljšanje in Total Quality Management11), dodala pa je še prednosti informacijske tehnologije ter se je osredotočila na izboljšavo produkcijskih ciklov, tako da jih je mogoče čim hitreje spremeniti glede na potrebe okolja. Gibčne organizacije imajo fleksibilno, dinamično in namensko strukturo, saj je cilj omogočiti organizacije uspehe v okolju, ki se nenehno in nepredvidljivo spreminja. V sodobnem podjetju bodo torej procesi prestrukturiranja pripeljali do zmanjšanja podjetniške birokracije, ki se je prej skrivala za »raznimi« delovnimi nalogami, poročil in vsako organiziranje dela. Zato je vodenje precej odvisno od učinkovite realizacije kadrovskega procesa, zato je težišče problemov razvoja potrebno povezati z razvojem profesionalne in specializirane kadrovske funkcije v podjetju ali ustanovi. Samo to bo omogočilo ljudem, da se bodo popolnoma usposobili za moderno organiziranje delovnih procesov s težnjo po povečanju njihove produktivnosti.

11 – ukrepi na področju proizvodnje, kateri namen je nenehno izboljšanje proizvoda in organizacije proizvodnje, se pravi povečan prenos opravil v proizvodnji zunanjim sodelavcem, just-in-time proizvodnja in pa tudi uvajanja skupinskega dela.



tabela 13: Ali vaša organizacija ima oddelek/referenta za kadrovske ali človeške vire?

SLOVENIJA EU

TRANZICIJSKE

DRŽAVE SKUPAJ

N 183 5469 431 6083 DA

% 89,7 92,0 78,5 90,9 vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik in drugi, Ljubljana, 2005, str. 158 . tabela 14: Približno koliko ljudi je v vaši organizaciji zaposlenih v službi za kadrovske ali človeške vire?

SLOVENIJA EU TRANZICIJSKE

DRŽAVE SKUPAJ

št. organ. 196 5623 469 6288 SKUPAJ povp. štev.

zaposlenih 6,51 16,66 9,10 15,78

št. organ. 126 5480 336 5942 MOŠKI povp. štev.

zaposlenih 2,29 7,73 3,29 7,36

št. organ. 196 5480 453 6129 ŽENSKE povp. štev.

zaposlenih 5,04 10,55 7,27 10,13

vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik in drugi, Ljubljana, 2005, str. 158 . Kot je razvidno iz tabel, je obstoj posebne kadrovske službe v slovenskih organizacijah močno približan (89,7%) tistim iz EU (92,0%) in precej prekašajo organizacije iz tranzicijskih držav (78,5%). Vendar pa v kadrovskih službah naših organizacijah najdemo primerjalno najmanj zaposlenih. To bi lahko bila posledica relativne majhnosti naših organizacij. Vendar podatki kažejo, da ima Slovenija le 1,14 kadrovskih delavcev na 100 zaposlenih, EU države jih imajo 2,34 in tranzicijske države celo 2,55. Torej dela v naših kadrovskih službah več kot dvakrat manj zaposlenih kot v organizacijah drugih evropskih držav. Medtem, ko je v kadrovskih službah držav EU le malo več žensk kot moških pa jih je tako kot v Sloveniji več kot dvakrat toliko.



6.2. KADROVSKA FUNKCIJA Človek je osnovno gibalo organizacije – če je svoboden. Da pa bi lahko postal svoboden, je poleg pravnih pogojev treba zagotoviti tudi široka znanja o položaju človeka v organizaciji. S tem pa se ukvarja kadrovska funkcija. Kadrovska funkcija pomaga vodenju s preučevanjem kadrovskih procesov. Pri tem je razmerje med kadrovsko funkcijo in vodenjem obojesmerno: kadrovski strokovnjaki skrbijo za profesionalna tehnična opravila, povezana s kadri, istočasno pa so kadrovski vodje in kadrovski strokovnjaki skupno odgovorni za učinkovit potek vseh kadrovskih procesov, kot so npr. selekcija, sprejemanje, izobraževanje, nagrajevanje ipd (J.Florjančič,2004,str 11). Eden od osnovnih pogojev in elementov razvoja sodobne družbe je prav gotovo trajna in usmerjena skrb za razvoj ljudi in njihovega delovnega in socialnega položaja, torej skrb za razvoj kadrov. Kot kadre v širšem smislu obravnavamo ljudi, ki v kakršni koli obliki sodelujejo v organizirani obliki človeškega dela, ki torej delajo v neki organizaciji, gospodarski, politični, športni in itd. So najpomembnejši element vsake organizacije seveda skupaj z drugimi elementi (J.Florjančič,2001,15). Treba pa je napraviti še več: povezati in združiti kadrovsko funkcijo in moderni management. Vodje v sodobni organizaciji so poleg ostalih sredstev in virov odgovorni tudi za kadre, se pravi za ustrezno usposabljanje (training), produktivnost, zadovoljstvo in sodelovanje ljudi, ki jih neposredno vodi. Da bi pa lahko te funkcije vodje predvsem pa kadrovski strokovnjaki nemoteno opravljali in dosegali ustrezne rezultate moramo imeti nekakšen motivacijski model. Možnega od mnogih si lahko pogledamo na sliki 5. Očitno so v svetovni konkurenci lahko uspešna samo tista podjetja, ki glede kadrov izpolnjujejo naslednje pogoje (J.Florjančič in drugi, Globalni in kadrovski management, 1994, str.178).

� so inovativna, � sposobna za hitro adaptacijo,

� imajo ustrezno fleksibilno strategijo razvoja,

� uporabljajo kooperativni stil vodenja,

� se hitro učijo in spreminjajo svoje postopke,

� so sprejela koncepte in vrednote človeka kot svobodnega posameznika in

� imajo tudi njihovi kadri sposobnost hitrega učenja.



slika 6: Motivacijski model glede na položaj kadrovske funkcije

vir: J. Florjančič, Kadrovska funkcija – management, 2001, str.24

PRAVNI VIDIKI KADROVSKE FUNKCIJE

a) zakon o združbah b) zakon o delovnih razmerjih c) interni akti d) pogodbe itd.

Uspešnost podjetja nadpovprečna

- motiviranost - sposobnost hitrega prilagajanja - fleksibila strategija razvoja - demokratični stili vodenja - hitro učenje - spoštovanje človeka

zainteresiranost za višje cilje

Uspešnost podjetja podpovprečna

- ni inovativna - ni prilagajanja novim situacijam - toga strategija razvoja - avtokratski stil vodenja - ni želje po učenju - nespoštovanje človeka

ORGANIZACIJA, VODENJE

(obstoječe stanje)

SPREMEMBA STANJA

1. Nesposobno vodstvo 2. Slaba organiziranost 3. Nizek nivo znanja

4. Manjkajo delovne izkušnje

Pripravljenost za učenje: -poslovodne šole -metode in tehnike vodenja -ciljno vodenje -reševanje problemov -grupna dinamika

Uporaba metod reorganizacije: -funkcionalna organizacija

Nizek nivo znanja: -izredni študij -tečaji -seminarji

-premeščanje -pridobivanje novih zunanjih kadrov

VZROKI � Nesposobno vodstvo � Slaba organiziranost � Nizek nivo znanja � Manjkajo delovne izkušnje �



7. KADROVSKI MANAGEMENT Kadrovski management danes ne skrbi le za administrativni del izvajanja kadrovskih procesov, temveč vse bolj teži k iskanju in razvijanju tistih potencialov posameznika, ki lahko prispevajo k skupnemu zadovoljstvu zaposlenih in s tem k doseganju želenih ciljev organizacije. To pomeni, da se je vloga kadrovskega managementa oddaljila od rutinskega opravljanja administrativnih nalog povezavi s kadri, ter se postaviti takšno organizacijsko kulturo, ki bo dejansko omogočila poistovetenje zaposlenega z organizacijo (J.Florjančič, 2004, str.11). Vodenje je zato ena od temeljnih nalog kadrovskih vodij, ki morajo vplivati na zaposlene, jih usmerjati in motivirati, da ustrezno opravljajo svoje naloge ter z delom in poslovanjem dosegajo izide ter uresničujejo cilje podjetja. Naloga kadrovskih vodij je zato tudi skrb za dodajanje vrednosti z vodenjem, kjer morajo ne le usposobiti zaposlene, da dosežejo svoje cilje, temveč jih mora predvsem pripraviti, da to želijo. Ljudi je namreč potrebno pripraviti do tega, da sami želijo delati v smeri doseganja skupnih ciljev. To pa je tista odlika, ki odločilno vpliva na povečanje obsega dodane vrednosti zaposlenih. Dolžnosti kadrovskih vodij se torej v sodobnem poslovanju delijo na direktne in kadrovske. Direktne naloge vodenja so povezane z vsemi opravili ravnanja organizacije v smeri uresničevanja zahtev poslovne politike, kadrovske naloge pa se nanašajo na (J.Florjančič, 2004, str.12):

� razporejanje ljudi na prave mesta v skladu z njihovimi sposobnostmi in znanjem ter stalnim preverjanjem delovnih rezultatov vsakega rezultata,

� orientacijo novih kadrov – njihovo seznanjanje z elementi delovnega procesa,

� dopolnilno usposabljanje in izboljševanje dela posameznikov v teku delovnega

procesa,

� zagotavljanje učinkovitega sodelovanja z zaposlenimi in med njimi,

� interpretacijo, hitro in enostavno tolmačenje poslovne politike in delovnih postopkov v organizaciji sodelavcem in dobro organiziran sistem dvosmernih komunikacij,

� kontrolo stroškov dela ter finančnim in materialnih sredstev,

� skrb za delovne pogoje.

Poleg tega, da mora kadrovski vodja imeti specifična kadrovska znanja, predstavlja tudi most med interesi zaposlenih in vodstvom organizacije. Zato se ga ponekod uvršča med vršni management, saj predstavlja vir pomembnih informacij. Kadrovska služba nudi pomoč in organizira vse delo kadrovske funkcije.



Zato je vodja kadrovske službe odgovoren za tri področja (J.Florjančič,2004,str.13):

1. vodi kadrovsko službo in svetuje vršnemu managementu o posameznih kadrovskih zadevah,

2. snuje vsa opravila v okviru kadrovske funkcije (selekcija, sprejemanje, premeščanje

ipd) in kontrolira njihovo opravljanje ter

3. svetuje in izobražuje vršni management o novih smereh razvoja organizacije dela, o posameznih metodah in tehnikah vodenja ipd. Kadrovski vodja mora namreč stalno spremljati razvoj na kadrovskem področju v svetu in ta znanja prenašati v podjetje.

Kadrovski management in vršni management v večini podjetij tesno sodeluje in to zaradi informacij , ki jih kadrovski management ima o kadrih. Zato so ponekod meje med delom kadrovskega in vršnega managementa rahlo zabrisane, seveda pa je sodelovanje med njima odvisno od velikosti podjetja. 7.1. KADROVSKA STRATEGIJA Kadrovska strategija je osnova za opredeljevanje korporacijske strategije, kot je tudi del korporacijske strategije, saj je iz nje v končni fazi izvedena. Samo razvijanje kadrovske strategije je zelo odvisno od identificiranih strateških dejavnikov poslovne uspešnosti. Zato lahko rečemo, da na uspešnost poslovanja vplivata tako korporacijska strategija kot kadrovska strategija, saj se ne izključujeta temveč se dopolnjujeta. Kar pomeni, če je, kadrovska strategija dobro organizirana jo je potrebno s strani vršnega managementa vključiti v korporacijsko strategijo.



tabela 15: Koliko organizacij ima napisano strategijo za kadre.

vir: Upravljanje človeških virov, avtorji: Nevenka Černigoj Sadar, Ivan Svetnik, Miroljub Ignjatovič in drugi, Ljubljana, 2005, str. 14 . Pri strateški integriranosti kadrovske politike v strategijo organizacije se Hendry (Hendry v J.Florjančič, 2004) opira predvsem na povezavi in integriranost kreativnosti zaposlenih in njihovih idej v strategijo organizacije. Pri tem pa opozarja, da preveliko število kreativnosti v nekem krajšem časovnem obdobju ni možno uspešno integrirati v strategijo organizacije. Kot tudi poudarja, da se obveznosti zaposlenih ne da povečati zgolj na osnovi finančnih motivatorjev, saj ti kratkoročno motivirajo zaposlenega. Človek se mora v osnovi poistovetiti s cilji organizacije, kar pomeni, da mora opravljati delo, ki ga veseli. Pri delu morata biti prisotna zadovoljstvo in dobra medsebojna komunikacija. Kot smo že napisali, da se fleksibilnost zaposlenih kaže pri njihovem delu v notranji fleksibilnosti organizacije oziroma jih moramo upoštevati pri kadrovski strategiji in se odraža v:

� funkcionalni fleksibilnosti – fleksibilnost, ki se odraža, pri opravljanju različnih delovnih nalog, kjer vstopa v ospredje človeška spretnost in zmogljivost, da se prilagodi drugačnemu načinu opravljanja delovnih nalog,

da,

napisano da,

nenapisano ne ne vem

število organizacij

( N ) vse organizacije 62,7 26,7 9,9 0,6 161

sektor industrija in kmetijstvo

64,8 27,5 6,6 1,1 91

tržne storitve 61,5 23,1 15,4 0 39

javne storitve 58,1 29,0 12,9 0 31


do 500 zaposlenih

60,2 30,6 8,2 1,0 97

500 in več 66,1 21,0 12,6 0 62

tržna usmerjenost

lokalni trg 56,5 30,6 12,9 0 62

svetovni trg 67,7 25,0 6,3 1,0 96



� numerični fleksibilnosti – fleksibilnost, ki se odraža predvsem pri sezonskem delu, ko

prihaja do presežka delovnih nalog (pogodbeno delo, začasna zaposlitev), � časovni fleksibilnosti – fleksibilen delovni čas, nadurno delo, skrajšani delovni čas ipd.

ter, � finančni fleksibilnosti – plačilo glede na delovni uspeh, individualne finančne

pogodbe, delitev dobička ipd. Ker pa določitev kadrovske strategije ni odvisna le od notranjih dejavnikov definiranja strategije organizacije, lahko na sliki št. 7 vidimo, povezave kadrovske strategije, strategije organizacije in zunanjih sistemov, ki delujejo v okolju in vplivajo na njeno definiranje. slika 7: Povezava kadrovske strategije, strategije organizacije in zunanjih sistemov

KADROVSKI

MANAGEMENT

� poslovna strategija � zaposlovalna strategija � filozofija managementa � velikost � rast � lastninski odnosi � zastopanje zaposlenih � notranji sistem zaposlovanja

REZULTATI

Kadrovski kriterij: - fleksibilnost - uspešnost zmanjševanja stroškov - predvidljivost

POVRATNA INFORMACIJA Poslovni kriterij: - inovativnost - zanesljivost - kvaliteta - kontrola stroškov

vir: Kadri in management, dr.J. Flojančič,2004, str.19

Tržna struktura in konkurenčnost okolja

Zunanji trgi delovne sile

Sindikati in profesionalna

združenja

Vloga države pri Izobraževanju, zaposlovanju in plačnem sistema

Plačilni sistem in sistemi

izobraževanja



8. EMPIRIČNA RAZISKAVA

8.1. Izbor vzorca Za anketirance sem si izbral vzorec 40 ljudi z različnim statusom, od tega je zaposlenih 65% (N=26), predvsem iz trgovinske dejavnosti, v anketi sodeluje anketiranci, ki imajo različno stopnjo in smeri izobrazbe. Da bi bil vzorec čim bolj raznolik, sem v anketi tudi zajel brezposelne, ki aktivno iščejo zaposlitev.

ANKETA

fleksibilnost kadrov

1. Spol? a.) ženska b.) moški 2. Starost? a.) 30-35 let b.) 35-40 let c.) 40-45 let d.) nad 50 let 3. Stanje? a.) zaposlen/a b.) nezaposlen/a 4. Stopnja izobrazbe? a.) manj kot IV. č.) VI. f.) IX. b.) IV. d.) VII c.) V. e.)VIII 5. Razdalja v km od doma do delovnega mesta ? a) manj kot 1 km b) od 1 do 5 km c) od 6 do 10 km d) od 11 do 30 km e) od 31 in več



6. Ali bi bili za boljše pogoje ali novo službo pripravljeni se voziti na delo oziroma se preseliti v drug kraj? a) ne b) da - se voziti na delo a.) do ene ure b.) uro in več

- se preseliti v drugi kraj ( ob predpostavki da je stanovanjski problem rešen )

a.) sosednji kraj blizu doma b.) drugod po Sloveniji 7. Ali bi delali ob nedeljah in praznikih? a.) da b.) ne 8. Pod kakšnimi pogoji, če bi delali? a.) brez dodatnih pogojev, samo, da redno dobimo plačo (vsaj minimalno plačo – 538,53€) b.) plačilo za nedeljske in praznične ure c.) poleg pogoja b, še povečano število dni letnega dopusta 9. Kaj bi izbirali, če je možnost izbirati med krajšim delovnikom in isti plači ali enakim delavnikom ob višji plači ? a.) želel/a delati s skrajšanim delovnim časom b.) delati z enakim delovnim časom 10. Ali bi bili pripravljeni za delo kadar koli bi zahteval delodajalec ( za višjo plačo in dodatne bonitete v različnih oblikah)? a.) da b.) ne 11. Kakšen delavnik bi rajši imel ? a.) polni delavni čas b.) krajši delovni čas



8.2. INTERPELACIJA IN ANALIZA ODGOVOROV Z anketo o fleksibilnosti kadrov in delovne sile sem skušali oceniti, kolikšna je pripravljenost akterjev na trgu, da bi sprejeli delo v manj ugodnih delovnih razmerah in v kolikšni meri vplivajo razni dejavniki na njihove odločitve. Vprašanja se nanašajo na različne tipe delovnega časa, pripravljenost opravljanja nočnega dela in ob praznikih. V kolikšni meri so brezposelni oziroma zaposleni pripravljeni na selitev oziroma na daljšo vožnjo do delovnega mesta, če bi s tem dobili boljšo ali novo službo. Pa si poglejmo nekaj tabel in grafov, ki sem jih sestavil na podlagi dobljenih odgovorov. tabela 16: Razdalja (v km) od doma do delovnega mesta, starost in izobrazba anketiranca

Manj kot 1

( %) Od 1 do 5

(%) Od 6 do 10

(%) Od 11 do 30

(%) Od 31 in več

(%) Skupaj

(%)

Skupaj

12,5 30 20 27,5 10 100

Spol

Moški

10 30 17,5 30 12,5 100

Ženska

12,5 35 20 25 7,5 100

Starost

30-49 let

12,5 32,5 20 30 6 100

50 let in več 10 40 20 15 15 100

Izobrazba

Osnovna šola ali manj 11 40 11,5 26 9 100

Poklicna šola 15 25 21 31 8 100

Srednja šola 11 35 18 25 11 100

Višja, visoka šola in več

9 33 19 30 9 100

Iz tabele je razvidno, da večina (62,5 %) zaposlenih ni oddaljenih od svojega delovnega mesta več kot 10 kilometrov, kar pomeni , da opravljajo delo v svojem kraju oziroma v bližini svojega kraja.



graf 2 : Brezposelni glede na pripravljenost za vožnjo na delo (do ene ure)

graf 3 : Brezposelni glede na pripravljenost, da se preselijo v drug kraj, če bi tam dobili novo delo



tabela 17 : Pripravljenost zaposlenih, da se preselijo, če bi tam našli novo službo

da (%) ne (%) skupaj (%)

Skupaj

32 68 100

Spol

Moški

34 66 100

Ženska

30 70 100

Starost

30-49 let

46 54 100

50 let in več 32 68 100

Izobrazba

Osnovna šola ali manj 21 79 100

Poklicna šola 23 77 100

Srednja šola 40 60 100

Višja, visoka šola in več 54 46 100

tabela 18 : Zaposleni glede na pripravljenost za delo, kadar koli bi zahteval delodajalec ( za višje plačilo ali dodatne bonitete v različnih oblikah)

da (%) ne (%) skupaj (%)

Skupaj

57 43 100

Spol

Moški

56 44 100

Ženska

58 42 100

Starost

30-49 let

58 42 100

50 let in več 54 46 100

Izobrazba

Osnovna šola ali manj 71 29 100

Poklicna šola 62 38 100

Srednja šola 58 42 100

Višja, visoka šola in več 36 64 100



graf 4 : Zaposleni glede na pripravljenost za nočno delo, delo ob sobotah in delo ob nedeljah ( ob višjem plačilu ali dodatnem prostem času ) Že dela na takšen način ne da ( včasih ali redno )

15

32

30

56

7

50

29

61

20

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

delo ob nedeljah

delo ob sobotah

nočno delo

graf 5: Zaposleni s polnim delovnim časom, ki bi želeli delati s skrajšanim delovnim časom

9

91

0

20

40

60

80

100

v %

DA

NE



Večina anketiranih oseb si želi delo s polnim delovnim časom medtem, ko si krajši delovni čas želi le manjše število oseb. Več kot polovica tistih, ki imajo delo s skrajšanim delovnim časom, bi raje našle zaposlitev s polnim delovnim časom. Večina zaposlenih dela s polnim delovnim časom in so s takim delovnim časom tudi zadovoljni, saj je med temi le 9 % takih, ki bi raje delali s krajšim delovnim časom. Krajši delovni čas bi ustrezal bolj ženskam kot moškim in bolj izobraženim kot manj izobraženim. Med tistimi, ki že delajo s krajšim delovnim časom, pa bi jih velika večina raje delalo s polnim delovnim časom. Če bi zaposleni lahko izbirali med krajšim delavnikom ob enaki plači ali polnim delovnim časom ob višji plači, bi se jih večina odločila za drugo možnost. Drugače povedano, zaposleni imajo raje denar kot prosti čas, kar mislim, da jih je v to primorala naša družba oziroma sami potrošniki, ker žrtvujejo svoj prosti čas za materialne dobrine. Prosti čas višje vrednotijo predvsem mlajši in predvsem tisti zaposleni, ki so bolj izobraženi ( s končano visoko šolo ali še z višjo stopnjo izobrazbe). Tretjina zaposlenih bi bila pripravljena delati ob nedeljah, če bi jim bilo ponujeno višje plačilo ali kakšne druge nagrade. Zelo velik odstotek zaposlenih (60%), pa so pripravljeni za delo, kadar koli bi jih poklical delodajalec. Se pa vidi, da je takšen odstotek predvsem na račun delavcev, ki imajo nizko izobrazbo ali pa jo nimajo. Tretjina zaposlenih bi se bila pripravljena preseliti v drug kraj, če bi tam našla novo delo. Med brezposelnimi osebami je 41 odstotkov takih, ki bi se bili pripravljeni preseliti v drug kraj, če bi tam našli delo. Glede preseljevanja v drug kraj, v zvezi z novo službo, pa vidimo da narašča z izobrazbo. Se pravi, višja ko je stopnja izobrazbe, večja je fleksibilnost posameznika kar lahko rečemo da je vzporedna povezava med izobrazbo in mobilnostjo preseljevanja posameznika.

9. ZAKLJUČEK Globalizacija je v zadnjih letih ena najbolj pogosto uporabljenih besed (poleg besede konkurenčnost), ko omenjamo globalizacijo pa v ozadju te besede moramo zraven šteti tudi dejavnike ki sooblikujejo prvotno besedo, kot so hiter pretok kapitala, izmenjava produktov, tehnologij, nastanek vedno večjega števila multinacionalk in predvsem informacij, ki so postale bolj kompleksne in sočasne predvsem pa pravočasne. Pojava globalnega trga povzroča hitre in nepričakovane pretrese na trgu, stalna spremenljivost okolja povzroča veliko socialno nestabilnost. Zmanjšanje časa od odkritja novih tehnologij pa do uporabe v gospodarstvu, na nek način pogojuje zmanjševanje delovnih mest (poleg zmanjševanja stroškov) v primerjavi z novo nastalimi, kar nas je v zadnjem času pripeljalo do povečanja števila strukturne brezposelnosti. S tem ko nastajajo večji sistemi, koncerni ipd., se zmanjšuje število igralcev na trgu.



Trg obvladuje le majhno število podjetij, kar v nekakšni meri vpliva tudi na trg dela, socialno varnost in na samo počutje zaposlenih v organizacijah. Istočasno pa mora organizacija skrbeti za permanentno izobraževanje kadrov, če hoče da je konkurenčna in to je samo en dejavnik pri uspešnem vodenju podjetja. Pri uspešnem vodenju organizacije, poleg že omenjenega izobraževanja kadrov, mora sodelovati več dejavnikov, ki so: ploska organizacija z majhnim številom nivojev, fleksibilna organizacijska struktura, ki bo lahko hitro odreagirala na zunanje vplive, informacijska podpora mora realizirati uspešno in pravočasno komunikacijo in motivacija, ki je lahko ključni dejavnik managementa. Globalizacija je navkljub vsemu prinesla izjemen razvoj novih tehnologij in s tem omogočila tudi nova delovna mesta, predvsem se je povečalo število delovnih mest v storitvenem sektorju. Ker je v preteklem času trg delovne sile doživel hitro in obsežno preobrazbo, je to zelo vplivalo na njegov sedanji obseg in strukturo. Najprej je bilo močno zmanjšanje deleža delovno aktivnega prebivalstva, kasneje pa je prišlo do postopnega strukturnega prilagajanja, ne samo slovenskim zahtevam trga dela, temveč tudi globalnim zahtevam. Tem zahtevam je nekako sledila tudi država, ki je preko raznih mehanizmov, uvajanje atipičnih oblik delovnega časa in sprejemanju novih zakonov omogočila (oziroma naj bi omogočila) fleksibilen trg delovne sile. Nekako se hočemo približati danskem ali nizozemskem modelu, glede varne fleksibilnosti in socialne varnosti, pri tem pa mogoče pozabljamo, da mora vsaka država najti svoj model, ki bo zadovoljil vse strani. Za konec pa lahko sklenem z mislijo, da bo še slovenski trg dela potreboval dosti časa, da bo prišel do svojega modela, ki bi zadovoljil socialne partnerje. Kljub vsem spremembam v zakonodaji, bo trg dela in kadrov ostal dokaj tog, ker je preveč prisotnega nepotizma, premalo pa je trg liberalen.



10. LITERATURA IN VIRI

• Artis M. in drugi (2005), The contribution of wage developments to labour market performance, European Economy – special, Bruxelles

• Belčič F. (ur.), Zbirka besedil za predmet proces zaposlovanja kadrov • Černigoj Sadar N. in drugi, (2001), Upravljanje človeških virov, Mednarodna

primerjalna študija, Center za proučevanje organizacij in človeških virov, Ljubljana

• Černigoj Sadar N. in drugi, (2005), Upravljanje človeških virov, Mednarodna primerjalna študija, Center za proučevanje organizacij in človeških virov, Ljubljana

• EUROSTAT, EU Labour Force Survay – Populatin and social conditions, 2005

• EUROSTAT, EU Labour Force Survay – Labour market latest trends 4th quarter 2004

• EUROSTAT Yearbook 2006 – 07

• Florjančič J. (2002), Organizacija in management, Moderna organizacija, Kranj

• Florjančič J. in Paape B. (2004), Kadri in management, Moderna organizacija, Kranj

• Florjančič J. in drugi (1994), Globalni kadrovski management, Moderna organizacija,

Kranj

• Florjančič J. in Vukovič G. (2001), Kadrovska funkcija managementa, Moderna organizacija, Kranj

• Florjančič J. in Možina S. (1982), Makro projekcija dolgoročnega razvoja kadrov v

SRS do leta 2005, Moderna organizacija, Kranj

• Florjančič J. (2004), Kadrovski management, Moderna organizacija, Kranj

• Ignjatovič M. (2002), Družbene posledice povečanja prožnosti trga delovne sile, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana

• Ignjatovič M. (2001), Anatomija slovenskega trga dela delovne sile, Fakulteta za

družbene vede, Ljubljana

• Južnik Rotar L. (2007), Paradoks slovenskega trga dela: fleksibilnost ob hkratni zaščiti delavcev, Organizacija letnik 40, Kranj

• Kramberger A. (1995), Poklici, trg dela in politika, Fakulteta za družbene vede,

Ljubljana



• Kajzer A. in drugi (2006), Spremembe na trgu dela v Sloveniji v obdobju 1995-2005, UMAR delovni zvezek 5, Ljubljana

• Kajzer A. in drugi (2005), Pojem fleksibilnosti trga dela in stanje na trgu dela v

Sloveniji, UMAR delovni zvezek 14, Ljubljana

• Kezunovič M.(ur. – 2003), Slovenija in Evropska unija – o pogajanjih in njihovih posledicah, Urad Vlade RS za informiranje, Ljubljana

• Pissarides C.(2003), EMU and labour market flexibility – mednarodna študija, London

• Sicherl P. (2003), Fleksibilnost dela- primerjalna analiza, Fakulteta za družbene vede,

Ljubljana

• Svetlik I. (1985), Brezposelnost in zaposlovanje, Delavska enotnost,Ljubljana

• Svetlik I. (1993), Izobraževanje in trg dela, Andragoški center Slovenije, Ljubljana

• Sedej M. (1997), Metode in tehnike kadrovanja, Moderna organizacija, Kranj

• Statistični urad RS, Anketa o delovni sili, 2. četrtletje 2007

• Statistični urad RS, Anketa o delovni sili 7/2007

• Uradni list RS, št. 40/1997, Splošna kolektivna pogodba

• Uradni list RS, št. 42/2002, ZDR Elektronski viri:

• http://epp.eurostat.ec.europa.eu/pls/portal/docs/PAGE/PGP • http://www.center-rcv.org/upload/files/Raziskava_crdd_dfod.pdf • http://www.stat.si/doc

• http://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=1282

• http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-DO-05-001/EN/KS-DO-05-

001-EN.PDF • http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page?_pageid=1194,47855266,1194_47869645

&_dad=portal&_schema=PORTAL • http://www.umar.gov.si/public/analiza/spoml06/pp2006.pdf#10 • http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page?



Kazalo slik Slika 1 14 Slika 2 18 Slika 3 40 Slika 4 41 Slika 5 49 Slika 6 53 Slika 7 57 Kazalo tabel Tabela 1 23 Tabela 2 25 Tabela 3 26 Tabela 4 27 Tabela 5 30 Tabela 6 31 Tabela 7 32 Tabela 8 33 Tabela 9 34 Tabela 10 35 Tabela 11 36 Tabela 12 38 Tabela 13 51 Tabela 14 51 Tabela 15 56 Tabela 16 60 Tabela 17 62 Tabela 18 62 Kazalo grafikonov Graf 1 29 Graf 2 61 Graf 3 61 Graf 4 63 Graf 5 63

fleksibilnost kadrov in trga dela -...

Documents