fluctuaŢia de personal - aruoradea.ro · • elabora ţi un scurt plan de ac ţiune în vederea...
TRANSCRIPT
FLUCTUAFLUCTUA ŢIA DE PERSONALŢIA DE PERSONAL
Ligia CioaraLigia CioaraMonica HorvathMonica Horvath
FLUCTUAFLUCTUA ŢIA DE PERSONALŢIA DE PERSONAL
Numărul de angajaţi ce părăsesccompania raportat la numărul total deangajaţi ai companiei.
Fenomen normal: 10%
TIPURI TIPURI
VOLUNTAR Ă
INVOLUNTAR ĂINVOLUNTAR Ă
• Identifica ţi potenţiali factori determinanţi pentru cele 2 situaţii
EXERCIŢIU EXERCIŢIU
• Cazul 1Firma: Companie privată
• Cazul 2Firma: Companie privatăFirma: Companie privată
Domeniu de activitate: FMCGDepartament: vânzăriPoziţia: agenţi vânzăriNivelul fluctuaţiei:
2003 - 14%2004 - 23%
Firma: Companie privatăDomeniu de activitate: TransportDepartament: TransportPoziţia: şoferiNivelul fluctuaţiei: Iunie 2009 – ianuaie 2010 - 50%
• Cazul 1• oferte similare sau mai bune
• pachete salariale mai bune
• promovare
• management
Ce aţi identificat voi Ce aţi identificat voi
• Cazul 2• creşterea volumului de muncă
•oferte sezoniere/ contrastante
•creşterea cerinţelor
•întârzieri de plată• management
• plafonare
• lipsa plan de cariera
• schimbarea sistemului de bonusare
•schimbare domeniu de activitate
•mediu de lucru
•întârzieri de plată
•diverse restricţii
•nesiguranţa job-ului
•lipsa repausului
•uzura maşinilor
•reducerea venniturilor
•managementul
•distribuirea curselor
• Cazul 1• Compensaţiile
• Stres ridicat
• Managementul
Ce am identificat noi Ce am identificat noi
• Cazul 2• În curs de determinare
• Managementul
• Poziţii superioare
• Program de lucru
• Munca în străinătate
• Probleme personale
ECONOMIAECONOMIA
ORGANIORGANIZA ŢIAZAŢIAFACTORI FACTORI INDIVIDUALIINDIVIDUALI
FACTORIFACTORI
CULTURA CULTURA ORGANIZA ŢIORGANIZA ŢI--
ONALĂONALĂ
CARACTERISTICICARACTERISTICI--LE JOBLE JOB--ULUIULUIEXPECTANŢELEEXPECTANŢELE
FACTORI FACTORI DEMOGRAFICIDEMOGRAFICI
TURNOVERTURNOVER
• Condiţii economice favorabile• Numar mare de job-uri• Salarii mari
ECONOMIA ECONOMIA
• Salarii mari
• Condiţii economice nefavorabile• Numar mic de job-uri• Salarii mici• Reducerea cheltuielilor
• Mărimea organizaţiei• Performanţa organizaţiei• Domeniul de activitate
ORGANIZA ŢIA ORGANIZA ŢIA
• Domeniul de activitate• Condiţiile de muncă
CULTURA CULTURA ORGANIZA ŢIONAL Ă ORGANIZA ŢIONAL Ă
• Sistemul de recompense• Sistemul de evaluare• Stilul de conducere• Stilul de conducere• Dezvoltarea ataşamentului• Transparenţa obiectivelor
• stereotipie / provocare• sigur / riscant • responsabilitate redusă / responsabilitate ridicat ă
CARACTERISTICILE CARACTERISTICILE JOBJOB--ULUIULUI
ridicat ă• executiv / managerial• permanent / temporar• statutul
• Din partea angajatului• Din partea angajatorului
EXPECTANŢE NEREALISTEEXPECTANŢE NEREALISTE
RECRUTAREA
• Vârstă • Sex • Nivel de educaţie
FACTORI DEMOGRAFICIFACTORI DEMOGRAFICI
• Nivel de educaţie• Status marital
• Schimbări în situaţia familială • Dorin ţa de a-şi completa studiile • Dorin ţa de a încerca ceva nou
FACTORI INDIVIDUALIFACTORI INDIVIDUALI
• Dorin ţa de a încerca ceva nou• Absenteismul• Abuzul de substanţe
• Scăderea productivităţi pentru postul ce urmează a fi vacant
• Scăderea productivităţi cu 100% pentru postul vacant până la ocuparealui
• Interviul de plecare
• Costurile cunoştin ţelor/ informa ţiilor cu care pleacă
• Redistribuirea sarcinilor pe perioada în care postul este vacant
• Recrutarea şi selecţia noului angajat
COSTURI COSTURI
• Recrutarea şi selecţia noului angajat
• Costurile administrative (oprirea pl ăţilor salariului, beneficiilor,notificările şi alte formalit ăţi necesare încheierii CIM+ noul angajat)
• Costuri legate de instruirea angajatului (cursuri, experienţă, timpulmanagerului care îl formează pentru a atinge performanţa)
•Impactul psihologic asupra angajaţilor din departament
• Oportunit ăţi ratate (ceea ce nu produce încă angajatul, pentru că nu a ajunsîncă la nivelul de performanţă al persoanei pe care a înlocuit-o)
• Imaginea companiei în raport cu clienţii
• Enumeraţi modalităţi prin care aţi putea identifica cauzele fluctuaţiei
EXERCIŢIU EXERCIŢIU
• Exit interview
• Discuţii cu managementul
• Chestionar de satisfacţie
Cum aţi fi f ăcut voi Cum aţi fi f ăcut voi
• Chestionar de satisfacţie
• Potrivire om/ post
• Studiul pieţei
• Monitorizare sisteme de evaluare
•Feedback clienţi
•Discuţii cu colegii
• Cazul 1• Exit interview
• Interviu cu
Cum am făcut noi Cum am făcut noi
• Cazul 2• Exit interviu
• Chestionar de evaluare • Interviu cu managementul
• Chestionar de evaluare a satisfacţiei angajaţilor
• Realizarea profilului soferului ideal
• Exit interview• Interviu cu managementul• Chestionare de satisfacţie
IDENTIFICAREA CAUZELOR IDENTIFICAREA CAUZELOR
• Chestionare de evaluare al ataşamentului angajaţilor fa ţă de companie• Analiza postului
• Elaboraţi un scurt plan de acţiune în vederea retenţiei angajaţilor.
EXERCIŢIU EXERCIŢIU
• Cazul 2• Schimbarea sistemului de recrutare
•Formarea celor care fac recrutarea•Indicatori de retenţie
Ce aţi propus voi Ce aţi propus voi
• Reguli de programare a curselor
• Discuţii şef subordonat
• Training MRU pentru patron
•Respectarea concediilor
•Implicarea şoferilor în decizii asupra activitatii lor
• Cazul 1• Revizuirea sistemului de compensaţii şi beneficii
• Revizuirea programului
Ce am făcut noi Ce am făcut noi
• Cazul 2•În curs...
• Revizuirea programului de lucru
• Sistem de promovare deschis şi transparent
• Discuţii informale manager - angajat
• Recrutarea • Managementul• Plan individual de dezvoltare•
RETENŢIA PERSONALULUIRETENŢIA PERSONALULUI
• Consultarea angajaţilor• Flexibilitate • Securitatea locului de muncă• Echitate • “Protecţia” organizaţiei
• Oferirea unei imagini realiste a job-ului la angajare• Evaluarea minuţioasă a abilităţilor candidatului
RECRUTAREARECRUTAREA
candidatului• Formarea unei imagini complexe legate de aşteptările candidatului
• Participarea la cursuri de managementul personalului, dezvoltarea abilităţilor de comunicare• Recompensarea managerilor cu turnover
MANAGEMENTULMANAGEMENTUL
• Recompensarea managerilor cu turnover scăzut în departamentul lor• Reluarea cursurilor de formare pentru managerii cu turnover ridicat
• Maximizarea oportunităţilor de dezvoltare a angajaţilor • Realizarea unui sistem de promovare transparent
DEZVOLTAREA CARIEREIDEZVOLTAREA CARIEREI
transparent• Cand promovarea nu este posibilă, identificarea unor “pozi ţii exterioare” domeniului de specialitate ce pot aduce ceva nou şi interesant angajatului.
• Discuţii directe cu angajaţii• Evaluări regulate• Chestionare de atitudine
CONSULTAREA ANGAJA ŢILORCONSULTAREA ANGAJA ŢILOR
• Chestionare de atitudine• Sistem de gestionare al plângerilor angajaţilor
• Programul de lucru să nu influenţeze responsabilităţile domestice• Scurte invoiri pentru rezolvarea problemelor personale
FLEXIBILITATEFLEXIBILITATE
problemelor personale• Evitaţi dezvoltarea unei culturi a “prezenţei”- oamenii nu trebuie să se simtă obligaţi să stea la serviciu mai multe ore decât este necesar
SIGURANŢA LOCULUI DE SIGURANŢA LOCULUI DE MUNCĂMUNCĂ
•Implementarea unor siteme de evaluare, promovare transparente•Eliminarea discriminărilor de orice
ECHITATE ECHITATE
•Eliminarea discriminărilor de orice natura
•Protejarea împotriva headhunter- ilor•Menţinerea adreselor de e-mail şi a numerelor de telefon confidenţiale etc.
“PROTECŢIA” ORGANIZA ŢIEI “PROTECŢIA” ORGANIZA ŢIEI
numerelor de telefon confidenţiale etc.
• A scăzut fluctuaţia de personal în această perioadă?
FLUCTUA ŢIA ÎN PERIOADA DE FLUCTUA ŢIA ÎN PERIOADA DE CRIZĂCRIZĂ
• În ce măsură s-au modificat factorii care determinau până în acet moment fluctuaţia?
• Ce ne aşteaptă în viitor?