HUMAN AGE Warum eine Zeit gewisser Ungewissheit neue Herangehensweisen in der Arbeitswelt erfordert

F Ü H R E N I M

Während der Gordische Knoten der Ungewissheit wächst

und strammgezogen wird, definieren Agilität und Inno-

vationsfähigkeit den Erfolg. Veränderung muss zum

akzeptierten und erwarteten Teil des Alltags von Individuen,

Unternehmen und Regierungen werden. Planungszeit

wird weiterhin schrumpfen und Firmen müssen sich

angesichts ungewissen Gegenwindes auf strategische

Agilität konzentrieren.

Das nun zwingt Führungskräfte zum Überdenken, wie

Organisationen Talent verstehen, ansprechen und

managen. Erfolgreiche Unternehmen werden an ihrer

Geschäftsstrategie ausgerichtete flexible Personalstra-

tegien entwickeln, um Produktivität zu steigern, Wider-

standsfähigkeit aufzubauen und Geschäftsergebnisse

voranzubringen – auch unter sich verändernden Bedin-

gungen. Kurz gesagt, diese Zeit „gewisser Ungewissheit“

erfordert neue Herangehensweisen in der Arbeitswelt.

HR-Führungskräfte müssen anpassungsfähige Arbeits-

modelle aufbauen, die sich auf diese unvorhersehbaren

Änderungen abstimmen lassen. Die erfolgreiche Umset-

zung flexibler Arbeitsmodelle erfordert eine Änderung

in der Führung hin zu mehr Partizipation und Zusammen-

arbeit und ebenso hochbelastbare und strategische

Human Age Führungskräfte, die eine Kultur der Zusammen-

arbeit voranbringen und Manager befähigen können,

Top-Talente langfristig zu engagieren.

Unternehmen, die erfolgreich die Zukunftskräfte 2013,

die das Human Age voranbringen und sein Schicksal

bestimmen, steuern, werden weiterhin Wettbewerber

überholen, die gegenüber den komplexen Kräften, die

diese im steten Wandel begriffene Zeit gestalten, unflexibel

bleiben. Dank jahrelanger Beobachtung von Arbeitstrends

sowie laufender Forschung und Anwendung innovativer

Personallösungen verfügt die ManpowerGroup über

einzigartige Erkenntnisse über diese Kräfte und ihren

Einfluss auf die Arbeitswelt. Dieses Paper präsentiert die

Erkenntnisse und bringt Empfehlungen, wie Unternehmens-

führer angesichts der „gewissen Ungewissheit“ Human

Age Unternehmen aufbauen können.

Das Ökosystem des Human Age entwickelt

sich weiter. Die makro-ökonomischen Kräfte,

die zusammenwirken, um die Regeln unserer

Gesellschaften, Wirtschaften und selbst

unserer zwischenmenschlichen Interaktionen

neu zu schreiben, werden nicht nur stärker,

sondern immer unentwirrbarer miteinander

verflochten. Diese Kräfte ziehen und schieben

in verschiedene Richtungen, interagieren,

verändern ihren Einfluss auf die Welt, bis es

unmöglich wird, ihre Wirkungen zu trennen

– wie ein Gordischer Knoten.

Im Human Age ist es nicht so, dass gerade

eine kleine Veränderung zu einem bestimmten

Zeitpunkt geschieht, sondern jedes Element

des Systems verändert sich dramatisch.

Darum ist das Human Age weiterhin so

komplex und chaotisch und darum be -

schleunigt sich der Takt der Veränderung

weiterhin. Das ist es, was das Zeitalter

bestimmt – ein Gefühl von Chaos, in dem

die einzige Gewissheit die ist, dass nichts

gewiss sein kann.

„ Das ist es, was das Zeitalter bestimmt – ein Gefühl von Chaos, in dem die einzige Gewissheit die ist, dass nichts gewiss sein kann.“

ANZIEHEN DES GORDISCHEN KNOTENS: EINE ZEIT GEWISSER UNGEWISSHEIT

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Wie Märkte umdefiniert und neu segmentiert wurden Die heutigen verflochtenen makro-ökonomischen Kräfte haben die Grenzen ökonomischer Trennungs-

linien verwischt. Während sich Wirtschaftsmacht zwischen Arbeitsmärkten verschiebt, tauchen neue

Teilungen und Brüche auf. Bei der Formung neuer Verbindungen, entwickeln sich neue Teilmengen

politischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Kräfte. Wie diese Kräfte die Macht umverteilen

werden, ist schwer zu beurteilen. Neue Ungleichgewichte und Instabilitäten treiben politische und

soziale Unruhe an – und verschieben grundlegend die Macht und die Dynamiken zwischen Ländern,

sozialen Schichten, Regierungen und ihren Bürgern.

Das Weltwirtschaftswachstum verschiebt sich weiter beträchtlich nach Süden und Osten. Schwellen -

länder stellen heute etwa 39 % des Welt-BIP dar. Im Jahr 2020 dürfte der Anteil dieser Länder bei

52 % des BIP liegen. Wichtiger: 70 % des angenommen BIP-Wachstums zwischen heute und 2020

kommt aus den Schwellenländern. Die stärkste Wirtschaftsmacht des Ostens, China, ist jetzt der

erste Handelspartner der meisten Länder der Welt.

ANZIEHEN DES GORDISCHEN KNOTENS: EINE ZEIT GEWISSER UNGEWISSHEIT

Anpassung an ein neues Ökosystem:

Das Human Age

Führen im Human Age:

Warum eine Zeit gewisser Ungewissheit neue Herangehensweisen in der Arbeitswelt erfordert.

20132012

• Neudefinierung der Marktsegmentierung

• Ökonomische Evolution: Konkretisierung großer Inversionen

• Technologische Evolution: Beschleunigung der Umschichtungen

• Gewisse Ungewissheit

• Geteilte Welt: Das Wachstumsumkehr-Modell

• Menschliche Dynamik: Knappheit-Überfluss-Inversion

• Im Trend: Anhaltende technologische Entwicklung

• Das Human Age: Veränderung des Ökosystems

Während die zusammenwirkenden treibenden Kräfte des Human Age stärker werden, ändern sich die traditionellen Bruchlinien unserer Welt und Gesellschaft, wobei ständig neue Spaltungen und Brüche auftauchen und zugleich neue Verbindungen geformt werden. Diese neuen Segmentierungen verändern nicht nur unsere politischen und ökonomischen Strukturen, sondern auch unsere sozialen Räume erfordern eine dramatische Neuinterpretation und Neudefinierung:

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Unternehmen müssen überlegen, wie diese „Blasenbildung“ traditionelle sozio-ökonomische

Strukturen geschwächt hat, und festlegen, wie soziale Rahmenbedingungen vorangebracht werden,

um Geschäftsergebnisse zu fördern. Ein Boom interner sozialer Netzwerke in Unternehmen kann

gemeinschaftlichere virtuelle Arbeit fördern und erfordert ein flexibles Modell von Beschäftigungsregeln.

Das Wort „sozial“ hat in den letzten fünf Jahren seine Bedeutung verschoben und ist umdefiniert

worden. Heute bezeichnet es oft soziale Netzwerke, Medien und Marketing. Die „Blasenbildung“

der Gesellschaft bietet gute Gelegenheiten, Menschen nach ihren Interessen und anderen Eigen-

schaften zu segmentieren, kann sie aber überproportional Gleichgesinnten aussetzen und von

denen, die anders denken und handeln, distanzieren.

Ähnlich rückt Afrika zügig ins Rampenlicht der Weltwirtschaft. Im letzten Jahrzehnt waren sechs

der zehn am schnellsten wachsenden Länder afrikanische Nationen.

Dabei verlangsamen sich die westlichen Mächte, da im Westen ansässige Unternehmen nach Süden

und Osten expandieren, wo der Großteil der Arbeitskräfte der Welt wohnt. Wirtschaftsmacht konzen -

triert sich mehr in neuen Mikroregionen, wo Industrie und Unternehmen, größtenteils aufgrund von

Investitionen aus China, florieren. Zugleich wird erwartet, dass der Handel zwischen europäischen Nationen

abnimmt, wobei China 2015 Frankreich als ersten Handelspartner Deutschlands überholen dürfte.

Diese Neusegmentierung wird auch in „Blasen“ der Gesellschaft offensichtlich. Die neue „verblaste“

Gesellschaft besteht aus kohäsiven Gruppen, die früher durch geographische und Generations-

grenzen auseinandergehalten wurden. Jetzt sind sie, definiert durch gemeinsames Interesse,

Nutzung eines bestimmten Typs sozialer Netzwerke oder einen politischen Standpunkt durch

andauernde technologische Innovation geeint.

STÄRKEN: China wird vor allem dank seiner steten, wenn auch langsamer werdenden Wachstumsrate die

dominante Weltmacht. Chinas Einfluss auf die Weltwirtschaft wächst durch weitere Übernahmen in entwickelten

Ländern. 2011 hat China z.B. 25 % Anteil an Portugals nationalem Strom- und Gasvertreiber übernommen.

SCHWÄCHEN: Anders als bei anderen Schwellenländern wird die fehlende Homogenität in China bald Wurzel

seiner Herausforderungen sein. Chinas große „demographische Dividende“ – ein wachsender Anteil an Erwachsenen

im erwerbsfähigen Alter – geht dem Ende zu. Nach „The Economist“ ist 2026 die Spitze der Bevölkerungszahl

Chinas erreicht, und anders als die übrige entwickelte Welt, wird sie alt, bevor sie reich geworden ist. Zurzeit sind

8,2 % der Bevölkerung Chinas über 65. Die entsprechende Zahl in Amerika ist 13 %. 2050 wird der Anteil in China

26 % sein, höher als in Amerika.

Trotz andauernden Wachstums haben Märkte mit einer Reihe spezifischer Herausforderungen zu kämpfen…

Spotlight auf: CHINA

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Ökonomische Evolution: Konkretisierung großer InversionenSich verändernde Bevölkerungen innerhalb der Arbeitsmärkte haben Auswirkungen sowohl auf Knappheit

als auch Überfluss an Talenten, Rohstoffquellen und Arbeitsplätzen. Die schnell wechselnde Art der

am Arbeitsplatz erforderlichen Kompetenzen wiederum bewirkt ein störendes Missverhältnis zwischen

jenen Qualifikationen, die Arbeitgeber brauchen und denen, welche die Arbeitnehmer bieten können.

Wachsende Bevölkerung, längere Lebenserwartung und fortschreitende Technik haben eine Fülle von

Kompetenzen, Arbeitskräften und potentieller Produktivität geschaffen. Schätzungen zufolge wird

die Weltbevölkerung in den kommenden 20 Jahren auf über acht Milliarden steigen, bevor ein Rückgang

zu sehen ist. Dennoch sind Unternehmen immer noch nicht in der Lage, passend qualifizierte Arbeits-

kräfte zu finden. Anstatt ins Arbeitsleben einzutreten, ist die junge Bevölkerung heute der am meisten

entfremdete Talentpool. ManpowerGroup hat Hindernisse der Beschäftigungsfähigkeit junger Menschen

identifiziert und dokumentiert, einschließlich des Fehlens spezifischer von Arbeitgebern geforderter

Hard- und Softskills bei Absolventen. http://manpowergroup.com/research/research.cfm

Ein Faktor im Kern der heutigen volatilen BIP-Prognosen sind die in die Höhe schnellenden Roh-

stoffpreise. Ohne eine Ressourcen-Revolution – oder einen universellen Sinn für die Dringlichkeit

einer Antwort auf den globalen Energie-, Material-, Nahrungsmittel- und Wasserbedarf – werden

Länder weiterhin globales Wachstum, Wohlstand und Umwelt schädigen. Rohstoffpreise haben

Spannungen in Blick auf Lebensqualität einschließlich des Zugangs zu Rohstoffen, Kosten der Arbeit,

des Entstehens neuer Arbeitsplätze und des Verschwindens anderer ausgelöst. Qualifiziertes nach-

gefragtes Talent ist eine weitere knappe Ressource mit steigendem Geldwert. Als Ergebnis setzen

Unternehmen zunehmend auf hohe Vergütungen, um nachgefragtes Talent voneinander abzuwerben.

Ein weiteres Angebot-Nachfrage-Rätsel, das Einfluss auf das globale Beschäftigungs-Ökosystem

hat, ist die Fülle geringqualifizierter Arbeitskräfte. Dieser traditionell aus der Arbeiterklasse stammende

Pool wird von hochqualifizierten Arbeitskräften ersetzt, die weniger bereit sind, niedere Arbeiten

zu verrichten. Gleichzeitig fehlen diesen qualifizierten Arbeitskräften oft die von den Unternehmen

heute geforderten Hard- und Softskills. Ohne die Kompetenzen für hoch- oder niedrigqualifizierte

Arbeit sind diese Mitarbeiter in einer Warteschleife und bleiben eine ungenutzte Ressource.

Die weltweite Nichtübereinstimmung von Qualifikationen hat Entwicklungen gefördert, einschließlich der

Entstehung einer zweiten Wirtschaft. Dieses Konzept beruht auf der Idee, dass mehr Arbeitsplätze durch

technischen Fortschritt als durch Standortverlagerungen verloren gegangen sind und dass gesamtwirt-

schaftliche Produktionszuwächse die Zahl der für die Durchführung dieser Tätigkeiten benötigten Arbeits-

kräfte verringert haben. Wenn technologisch begründete Produktionszuwächse die Zahl der Arbeitsplätze

in manchen Sektoren verringern, werden Talent-Ressourcen für andere Bereiche der Wirtschaft frei.

Wo die zweite Wirtschaft entsteht, werden manche Jobs, einschließlich Vermittler und mittleres

Management, aufgrund von effizienteren Formen der Abwärtskommunikation von Informationen in

hierarchischen Organisationsstrukturen und steigender horizontaler Zusammenarbeit wahrscheinlich

verschwinden, was neue Qualifikationen erfordert.

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Durch Technik verdrängtes Talent hat Chancen auf einer dritten wirtschaftlichen Ebene. In der

dritten Wirtschaft werden Rollen definiert. Wo Fließband-Arbeitsplätze durch Automatisierung

verloren gehen, kann dies neue Chancen in Maschinenbau oder Informatik schaffen, wo die Nach-

frage nach Technikern für Entwurf oder Wartung von Maschinen wachsen dürfte.

Um Talent für diese sich entwickelnden Wirtschaften vorzubereiten, gehen immer mehr Unternehmen

zum Cross-Training von Angestellten über. Arbeitskräfte anderen Tätigkeiten auszusetzen, hilft ihnen,

neue Qualifikationen zu erwerben und das Gesamtgeschäft besser zu verstehen. Managern gibt

es die Möglichkeit, Einzelne in verschiedenen Abteilungen einzusetzen, neue Tätigkeiten oder

Produktlinien zu schaffen und auf sich verändernden Geschäftsbedarf zu reagieren.

Unternehmen sind herausgefordert, sich auf diesen Wandel einzustellen, indem sie sicherstellen,

dass ihre Talentpipeline die benötigten Qualifikationen aufweist. Das kann durch die Übernahme

einer Entwicklungsphilosophie und die Einführung von Schulungsprogrammen für Personal, die

Exponieren und Erfahrung fördern und Vertiefung von Qualifikationen zur Sicherstellung der Ent-

faltung von Talenten geschehen.

Beschleunigte technologische Forschung & Entwicklung Technologie, richtig benutzt, bewirkt weiterhin Produktivitätssteigerung und Innovationsbeschleunigung.

Die weitverbreitete Übernahme neuester Technologien einschließlich Geo-Lokalisierung, Big Data

und mobiler Plattformen sowie Apps hat die Gestalt der Arbeitswelt verändert. Unternehmen müssen

nicht nur das Potential der Technologie verstehen, sondern auch in der Lage sein, dieses effizient

zu nutzen. Auch wenn Big Data das Potential hat, Ressourcen, einschließlich Talenten, besser zu

identifizieren, müssen Unternehmen verstehen, Big Data zu entschlüsseln und zu sortieren, um die

Vorteile mit entstehenden innovativen Arbeitskräfte-Lösungen zu verbinden.

Neue Technologie trifft unausweichlich auf Widerstand. Das Aufkommen der sozialen Netzwerke sollte das

Ende der Privatsphäre einläuten, doch die Unternehmen haben gemerkt, dass die Rentabilität des

Zulassens des Zugriffs auf private Daten das Risiko tatsächlich übersteigt. Für Organisationen wird die

Herausforderung darin bestehen, mit der Technologie Schritt zu halten und neue Systeme beim Personal

einzuführen, zugleich den Widerstand der Angestellten gegen Veränderung zu managen und sicherzu-

stellen, dass das Personal die richtigen Qualifikationen zum effizienten Nutzen der neuen Technologie hat.

Die kontinuierliche Entwicklung der Technologie bietet der Arbeitswelt Möglichkeiten, Form und

Umfang gegenwärtiger Arbeitsmodelle zu verändern. Nach Angaben der Weltbank haben 90 % der

Weltbevölkerung Mobilfunkanbindung und es gibt sechs Milliarden Mobilfunkanschlüsse weltweit.

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Die beschleunigte Bewegung hin zum mobilen Internet hat einen weitreichenden Einfluss auf die

Arbeitswelt, wo die Interaktion zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, verbunden mit einem

entsprechenden Rückgang bei der Nutzung von Computern, zunehmend durch Mobilgeräte erfolgt.

ManpowerGroup prognostiziert, dass die nächste Generation von Mitarbeiter-Unternehmens-

Beziehungen von spezifischen Apps vereinfacht wird, die Arbeitsmodelle und Praktiken signifikant

beeinflussen. Personalisierte Apps etwa, die es Arbeitgebern erlauben, maßgeschneiderte Informationen

an einzelne Angestellte zu kommunizieren, könnten das Engagement der Angestellten stärken,

während breitere organisationsweite Kommunikation Angestellte zusammenbringen und zur

Zusammenarbeit in großen Organisationen ermutigen könnte.

Gewisse UngewissheitIm Human Age schaffen wirtschaftliche, politische und soziale Unruhen eine Ära von Unvorhersehbarkeit,

Komplexität, Spannung und reduzierter Flexibilität. Neudefinierung von Systemen und Werten kann zu mehr

Flexibilität und Bereitschaft ermutigen, Änderungen anzunehmen, die Unternehmensführern helfen,

die Kraft menschlichen Potentials zu maximieren.

Während Zeiten chronischer Ungewissheit eine gemeinsame Aktion auf Grundlage starker Grund-

prinzipien mit klaren Zielen verlangen, reagieren Regierungen, Individuen und Unternehmen oft

defensiv oder irrational oder sind von anhaltender Ungewissheit gelähmt. Das Fehlen einer fokussierten

Reaktion kann negative Auswirkungen auf die Beschäftigten haben – und zu einem Rückgang des

Mitarbeiterengagements und der Produktivität führen.

Engagement bleibt eine beachtliche Dimension von Erhaltung, Motivation und Produktivität. Im Human

Age arbeiten Einzelne als Folge immer ehrgeizigerer Produktivitätsziele unter höheren Stressniveaus.

Um einen strategischen Wachstumsrahmen zu verankern und einen flexiblen Fahrplan zur Erreichung

von Wachstumszielen zu entwickeln, müssen Unternehmen zunächst einige Fixpunkte definieren.

Als weltweiter Dienstleister für Personallösungen setzt die ManpowerGroup als Kern ihres strategischen

Rahmens auf die Ankerpunkte Personalentwicklung und Ausbildung, um mit chronischer Ungewiss-

heit und Qualifikationsdiskrepanz umzugehen.

Während Unternehmen mit der Anpassung an das Human Age kämpfen, erfordert dies neue

Führungsmodelle, Praktiken und Talentquellen sowie zusätzliche Betonung der Entwicklung von

internen Systemen, Kultur, Engagement und Training.

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WO SILOS PORÖS WERDEN, ENTSTEHT EINE HORIZONTALE HIERARCHIE

Geringere Engagementstufen sind mit niedrigeren Stufen gegenseitigen Vertrauens verknüpft. Tammy Erickson schreibt in einem Beitrag für Harvard Business Review: „Während die Unternehmen keinen langfristigen Schutz und Fürsorge mehr versprechen, haben die Führungskräfte lange gebraucht, um zu begreifen, dass dies die Pflicht der Angestellten zur Loyalität vermindert.“

WENIGER TRANSAKTIONSKOSTEN:

• PRODUKTIVITÄT

• INNOVATION

• ENGAGEMENT

BEDARF AN NEUEN QUALIFIKATIONEN

NEUE HIERARCHIEN UM EINFLUSS, ANSEHEN, QUALIFIKATION ETC.

BEDARF AN NEUEN VERTRAUENSFORMATEN

Talent Management

Wissens-marktplatz

INTERNER STRUKTURWANDEL VON „GESELLSCHAFT“ ZU „GEMEINSCHAFT“

Netzwerke-marktplatz

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Schlussfolgerung:Aufbau eines Human Age UnternehmensDurch Schaffung einer Grundlage von Kern-Geschäftszielen können Firmen, um auf unwägbare

Situationen zu reagieren, eine Strategie entwickeln, welche die Balance zwischen dem Bedarf an

eingebauter Planflexibilität und Ergebnissen trifft. Arbeit muss neu erfunden werden, damit sie zu

Kapitalismus wie Talentismus passt. Im Human Age hat Talentismus eindeutig den Kapitalismus

als dominantes Weltsystem ersetzt, doch ist der Kapitalismus nicht verschwunden; Systeme von

Kapitalismus und Talentismus arbeiten nebeneinander. Die beiden Systeme müssen in der Tat

zusammenarbeiten. Talentismus dürfte ein Weg zur Erfindung einer akzeptableren und gerechteren

Form des Kapitalismus sein.

Von Natur aus schafft Talentismus eine Spaltung – zwischen denjenigen, die erfolgreich das Human

Age steuern und volle Kontrolle über ihr Schicksal ergreifen und denjenigen, die von den Kräften,

die diese Zeit antreiben und formen, mitgeschwemmt werden.

Innovation muss schneller geschehen. In einem Umfeld mit hohem Risiko, wo Budgets und Zeit

äußerst knapp bemessen sind, müssen Unternehmen in der Lage sein, zuversichtlich in Ressourcen

mit dem größten Wirkungsgrad zu investieren. Die Neudefinierung von Arbeitsmodellen und Strukturen

in einem Unternehmen wird zur Herausforderung, wenn das Personal für die Umsetzung des Wandels

schlecht ausgerüstet oder vorbereitet ist.

Das Human Age wird sich weiter entfalten und die dieses neue Ökosystem formenden Kräfte werden

stärker und schnüren einen Gordischen Knoten von Komplexität und Ungewissheit. In dieser

Umgebung erfolgreich zu navigieren bedeutet, dass Unternehmen, die führend sein wollen, jede

Revolution als Chance zur Innovation und jeden Schock als Anlass zum Fortschritt nutzen.

Die Herausforderung, vor der wir heute stehen, ist nicht die, genau zu verstehen, wie und warum

dies geschieht, sondern vielmehr anzufangen, Rahmenbedingungen, Strukturen, Strategien und

Systeme aufzubauen, die es ermöglichen, uns mit dem Human Age zu entwickeln, in einem Meer

der Ungewissheit Fixpunkte zu finden, selbst wenn die einzige Gewissheit die ist, dass die Welt

sich weiter verändern wird.

Eine mutige, flexible, neugierige und innovative Denkweise wird nötig sein, um erfolgreich durch

diese Zeit zu navigieren. Reines menschliches Potential und die Natur des menschlichen

Geistes, Probleme zu lösen, sich anzupassen und erfolgreich zu sein, sind im Human Age die

Schlüssel zum Erfolg.

Der 10-Schritte-Plan der ManpowerGroup kann Unternehmen helfen, sich als Human Age Organisation

mit der Fähigkeit, schnell auf flukturierende Welt- und Marktkräfte zu reagieren, um Geschäftsziele

erfolgreich auszuführen, zu positionieren.

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Prinzipien zum Aufbau einesHuman Age Unternehmens

WAS WIR BISHER GETAN HABEN . . . WAS WIR JETZT TUN SOLLTEN . . .

Starre Langzeit-Geschäftsmodelle, Strategien und Pläne

Fexible und an die Ungewissheit anpassbare Kernprinzipien schaffen

Silo-Geschäfts- und PersonalstrategienPersonalstrategie an Geschäftszielen ausrichten

Geographische Marktsegmentierung Marktsegmentierung nach Ähnlichkeiten, trotz der Geographie

Technologie zur Unterstützung von Prozessen

Technologie als Triebkraft für Wachstum und Produktivität

Gesellschaftsbasierte vertikale Hierarchiestruktur

Ein „gemeinschaftsbasiertes“ horizontales Hierarchiesystem entwickeln

Management von Teams nur auf der Grundlage von Geschäftszielen

Manager entwickeln, die eine stärkere Rolle bei Wachstumsentwicklung, Coaching von Teams und Einzelnen übernehmen

Führungskräfte leiten isoliert von obenFührungskräfte sollten zusammenarbeiten, um Leistung voranzutreiben

Einzelne für die Aufgabe ausbilden, die sie gerade erfüllen

Einzelne für die Aufgabe ausbilden, die sie wahrscheinlich in Zukunft übernehmen werden

Talente finden, wo die Arbeit ist Arbeit dahin bringen, wo Talente sind

Kapitalismus leitet das Unternehmen Talentismus zur Unternehmensführung nutzen

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