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104/Plásticos Universales Junio 2005

(Gestión Empresarial)Anna Ros, experta en gestión de negocios y personas

El punto de vista de las personas y el de las organizaciones

Formación a lo largo de la vidaLa expresión formación continuada o a lo largo de la vida nos permite plasmar

ese sentido de mantenimiento constante, de actualización y evolución

permanentes, en contraposición a la formación estática, puntual, que se

produce en un momento concreto de la vida –aquella etapa universitaria, por

ejemplo- y que puede repetirse excepcionalmente o no.

Todos sabemos que en nuestro actual entorno,esa segunda situación no es posible mantenerla.

Veamos diferentes motivos por los que es impres-cindible la formación a lo largo de la vida:

La lucha contra la obsolescencia y el mantenimientocompetitivo:

Vivimos una era en la que el conocimiento estásujeto a una pérdida de vigencia extrema debido a losvertiginosos cambios que se producen,no sólo a nivelde la tecnología.También las economías de mercadoestán dibujando pautas distintas de comportamientoque obligan a operar y por tanto a competir de formadiferencial, lo que inevitablemente impacta y condi-ciona las estrategias, políticas y modelos de gestiónen las empresas, etc.

Ello nos lleva a tomar conciencia de la importanciade incorporar la praxis del desarrollo profesional ypersonal como una actitud cotidiana, y por tantogenera un escenario propicio a la cultura de la for-mación continuada, como una herramienta impres-cindible para paliar los efectos de la aceleración enlos ciclos de obsolescencia, y como garantía de com-petitividad en un mundo económico y empresarial enel que las reglas del juego mutan constantemente.

De la misma forma que cambia nuestro entorno,están cambiando también las actitudes de empresasy trabajadores.

En términos generales podemos decir que se observauna clara actitud a incorporar de forma paulatina,nue-vos conocimientos y competencias, y que esta acti-tud la ostentan tanto las empresas (a través de suestrategia de recursos humanos, sus políticas de for-mación y desarrollo) como las personas que cada vezmás valoran en sus empresas el acceso al conoci-miento de forma recurrente.

No sólo los proveedores clásicos de formación,como universidades y escuelas de negocios están gene-rando respuestas flexibles a tales ciclos y necesida-des, sino también, por ejemplo, los colectivos de pro-fesionales, colegios oficiales, etc., que se esmeran endiseñar ofertas de formación competitivas que con-tribuyan al mantenimiento del conocimiento y delexpertise de sus colegiados, reconociendo así el papelde la formación como garantía de calidad.

Hay no obstante otros factores que contribuyenigualmente a poner de manifiesto la relevancia de laformación a lo largo de la vida.Veamos algunos:

La movilidad

Todos hemos observado e incluso experimentado queempieza a ser normal cambiar varias veces de empre-sa a lo largo de nuestra vida laboral. Ello implica,muchas veces, cambiar de función y también de sector,lo cual empieza a ser valorado como “políticamentecorrecto”.

Incorporar nuevos conocimientos y/o complementarlos existentes, se hace necesario en este escenario.

Los nuevos entornos requieren nuevas actitudes ynuevos recursos. Las profesiones y las funciones evo-lucionan y a menudo se enriquecen, o dicho de otraforma, ganan en complejidad, y ello obliga a accedera conocimientos complementarios.

En el desarrollo de la carrera profesional –promociones

Asimismo, en el caso de promociones profesionales,situaciones en las que se va ascendiendo o cambiandode función, por ejemplo de posiciones más técnicas a

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más generalistas, es claramentenecesario recurrir a la formaciónen otros ámbitos de gestióncomo recursos humanos, sistemasde información, organización, ser-vicios generales, en el caso de undirector financiero que pasa aasumir una función de direccióngeneral, por citar un ejemplo, deforma que complementen su per-fil competencial y de conocimien-tos.

La formación continuada nospermite,no sólo mantener un per-fil técnico al día, sino acceder un“job enrichment”. Es decir, sercapaces de desempeñar nuevascometidos en el puesto de tra-bajo, nos permite evolucionar ycrecer profesionalmente.

Las empresas que han diversifi-cado sus actividades, han obligadotambién a diversificar las áreas deconocimiento y expertise de susejecutivos.

En situaciones de cambiocultural

Actualmente son frecuentes loscambios de accionistas, procesosde compras, fusiones, adquisicio-nes, que comportan inevitable-mente cambios en la dirección yen los procedimientos y estilos, loresumimos en la frase: se produ-cen profundos cambios culturales.

Gestionar dichos procesos decambio, y facilitar la adquisiciónde nuevos estilos a través de dife-rentes acciones formativas, cons-tituye uno de los vehículos máseficaces para conseguir culminarcon éxito la adaptación e interio-rización del proceso de cambiocultural.

Resumiendo, la formación cum-ple diferentes funciones: mante-nimiento y actualización, comple-mentación, correctiva,preventiva,predictiva, puente e innovación.

Son “autoexplicativas”, mante-ner, actualizar un conocimientoexistente, incorporar nuevos cono-cimientos que complementen losque ya poseemos, corregir acti-tudes y/o conocimientos no depu-rados o que se han diluido con eltiempo, incorporar conocimien-tos con vistas a futuros proble-mas, incorporar nuevas compe-tencias, conocimientos con pre-

visión de futuros desarrollos uescenarios, actuar como puentepara acceder a otras opciones pro-fesionales,orientarse hacia la inno-vación como modelo de sosteni-bilidad y competitividad...

Formación: gasto o inversión

La tensión dicotómica entre gastovs. inversión, es un clásico en elmundo de la formación.

No acabo de ver dónde está elproblema.Para mí,al igual que ocu-rre con otros conceptos clara-mente tipificados en el Plan Gene-ral Contable, algunos conceptosson claramente gasto y otros debenser considerados inversión.

Haciendo un paralelismo a par-tir de estos conceptos,podríamosdecir que, aquellas acciones pun-tuales de formación destinadas afunciones correctivas, de mante-nimiento o actualizaciones habi-tuales, constituirían un gasto.Mati-cemos, un gasto estrictamentenecesario y que revierte sobreuna mejor “performance” del indi-viduo e incrementa la productivi-dad, la calidad, etc. No es un des-pilfarro. No debe serlo si el pro-ceso de planificación de las accio-nes formativas es el adecuado.

Aquellas acciones de formaciónque contribuyen a la transforma-ción significativa del perfil inicial,dotándolo de conocimientos com-petitivos y perdurables en el tiempo,es decir, no susceptibles de actua-lizaciones permanentes en el cortoplazo y constantes, constituiríanuna inversión.

En cualquier caso, y para añadirun poco más de complejidad altema, dicho esto, mi percepciónes asimismo que todo aquello quecontribuye a una mejora, y la for-mación lo es, nos enriquece, esdecir nos hace más competitivosy más empleables.

Desde el punto de vista de unaempresa, cuanto más capacitadosestén sus colaboradores,más valorpodrá aportar la organización.

Desde el punto de vista delempleado o colaborador,el accesoa formación de forma continuadale permite mantener su valor demercado e incluso incrementarlo.

Como ocurre con todo, la for-mación debe responder a necesi-dades concretas y realistas. Unexceso de formación en temas nonecesarios, no sólo no producebuenos resultados sino que puedetener efectos perversos: desmo-tivación por sentirse sobrecapa-citado para las funciones que real-mente se realizan, insatisfacciónpor no poder aplicar sus nuevosconocimientos a la actividad real,y podríamos citar muchos másefectos no deseados, además delno retorno de la “inversión”.

El objetivo de la formación hade ser permitir que seamos capa-ces de interactuar y de dar solu-ciones óptimas y eficientes en unescenario cada vez más complejo,global, internacional,multifuncio-nal y multidisciplinar.

Conclusiones

Si en la sociedad de hace unos

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años era suficiente con ser un buen especialis-ta, o un buen experto, hoy en día, es sólo elprincipio.

Los conocimientos necesarios para el correctodesempeño de cualquier función, son cada vezmás volátiles y requieren de constante revi-sión.

No es verdad que ya no necesitemos espe-cialistas y que todos debamos ser generalistas.Lo que sí es cierto es que, aunque la ascen-dencia del experto es muy importante, ya noes suficiente. Hace falta más.

Dominar, ser experto en un ámbito concreto,supone parte de nuestro valor diferencial, peroes condición necesaria aunque no suficiente.

Para muchas posiciones, la clave del éxitoconsiste en adquirir una visión transversal delentorno en el que nos movemos, tener unavisión más global del negocio.

Aprender a interactuar con nuestros clien-tes y proveedores,no sólo externos, sino inter-nos. Negociar y convencer más que imponer,gestionar y liderar más que mandar, integrarculturas y modelos.

El reto de los profesionales, sea cual sea suespecialidad, que quieran mantener su nivelcompetitivo e incrementar su nivel de emple-abilidad, está en la actitud y en la voluntad.

Actitud y voluntad en primer lugar de enten-der y aceptar las nuevas reglas del juego.

Entender y aceptar que sin una orientaciónal aprendizaje continuo, pueden llegar a incu-rrir en un nivel de obsolescencia, entendidocomo el grado de desajuste o gap existenteentre lo que la sociedad,o el entorno necesitay lo que en un momento dado estamos prepa-rados para aportar.

La orientación a desaprender y aprender, aincorporar, de forma continuada nuevos para-digmas, constituye, junto con otras cualidadesy competencias una de las más significativas.

La capacidad de adaptación al entorno, la fle-xibilidad para modificar modelos y comporta-mientos, permiten explotar el potencial de laformación.

La clave pues reside en incorporar los cono-cimientos y estrategias que demande el mer-cado en cada momento.Y si podemos adelan-tarnos a lo que requiere el mercado, mejor.

La conclusión es pues obvia: sólo mante-niendo una actitud orientada al aprendizajecontinuo, incluyendo otras disciplinas huma-nistas, así como técnicas propias de otras espe-cialidades que coadyuven a imprimirnos eseconocimiento transversal, conseguiremos nosólo acceder, sino mantenernos en un mundocuya única constante es el cambio y cuya únicarespuesta es el reciclaje en una nueva dimen-sión de la formación integral. En ello radica laoportunidad del trabajador que desea asumirnuevos retos profesionales. ■

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