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FORMAS DE REMUNERACION , PREMIOS Y CASTIGOSAlarcn Cruz Carlos LuisMolina Marconi FranzMendoza Sempertegui AlainPoma Velasco Rolando Yelma Rene CarlosZilvetti Higueras Rinaldi

REMUNERACIONESREMUNERACION.- Es el monto econmico que recibe el trabajador como contraprestacin a cambio de los servicios prestados a favor del empleador. El pago de la remuneracion es la principal obligacion del empleador

Clasificacin de remuneraciones

Debemos saber que no existe un mercado nico de trabajo, sino muchos mercados que demandan empleos muy diversos, los cuales requieren de habilidades diferentes. Sin embargo, aunque distintos, estos mercados estn fuertemente conectados por la competencia, ms an cuando las habilidades requeridas no requieren de gran especialidad

Segn periodicidad de pagoSalario mensual o sueldo.Salario quincenal.Salario diario o jornal.

Segn factores que compensaSalario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajoSalario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajadorSegn forma de causacinSalario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y vara de acuerdo a su eficienciaSalario mixto: aquel que se compone de una porcin fija y otra variable3. La remuneracin en el estado boliviano (aspectos legales)

3.1 Remuneracin o Salario.El concepto de esta palabra que segn el "Diccionario Jurdico con Legislacin y Jurisprudencia Boliviana de Javier Antezana Reyes" dice:La legislacin Boliviana utiliza como sinnimos las palabras Remuneracin o Salario indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo". El Cdigo de Seguridad Social, define al salario, como "la remuneracin total que percibe el trabajador sea empleado u obrero, empleado pblico, aprendiz o miembro de cooperativa de produccin como retribucin de su trabajo cual quiera sea la especie, forma y modalidad de pago.Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitucin Poltica del Estado.

3.1 Remuneracin o Salario

Existen diferentes doctrinas o teoras sobre el salario, sobre su composicin, su forma de pago, la inclusin del pago de otros servicios a cuenta del salario.En el capitalismo, el salario es el precio de la fuerza de trabajo, es decir, el precio que paga el empleador al trabajador por el esfuerzo fsico e intelectual invertido en un proceso de trabajo concreto y por un tiempo determinado. Debido a las leyes generales del capitalismo, el salario que recibe el trabajador nunca corresponde al total de horas que entrega en favor del empresario, porque una parte de las horas de la jornada laboral es apropiada gratuitamente por el capitalistatrabajo necesariotrabajo excedente

3.2 Tipos de Remuneraciones que contempla la ley general del trabajo

Salario a destajo (tarea) o por piezaConstituye la forma ms estrecha de vincular la retribucin al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (S) estn directamente relacionados con su produccin (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar sta, su remuneracin aumenta igualmente, premiando as al trabajador laborioso.S = Pu NPara que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo.

Salario a destajo (tarea) o por piezaPor lo general est ligado al trabajo a domicilio, sin perjuicio de que se lo pueda realizar en dependencias o talleres del empleador.Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en la legislacin Boliviana, existe un vaco con relacin a otros componentes que regularmente pueden ser parte de la remuneracin del trabajo, como ser salario dominical, pago de feriados, vacaciones, etc.Existe una diversidad de la formas de clculo en la determinacin de salario base en la legislaciones latinoamericanas, donde se procede a clculos diferentes.

Salario anualEl resultado de la suma de la retribucin que se efecta durante los doce meses del ao. En el presente concepto no son parte de este salario, los pagos extraordinarios o premios que se otorga al trabajador.Esta modalidad, ha dado lugar a que se efecten contratos consignando un monto anual como retribucin por los trabajos a realizar, el mismo que es dividido en 13 cuotas mensuales o quincenales, dando lugar a un fraude laboral, ya que se pretende, demostrar que no existe relacin obrero patronal.

Salario bsicoEl salario compuesto por una estructura salarial mnima, la misma que puede variar de acuerdo al lugar de trabajo o actividad a desarrollar, y el primer eslabn est compuesto por el componente "BASICO" que corresponde a todo trabajo por el solo hecho de la realizacin misma del trabajo; por lo general es similar para todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo o que se encuentran en la misma categora o tienen el mismo tem. Es denominado tambin salario base, porque sirve como factor para de ah sacar los complementos que pudiera recibir el trabajo.

Salario mnimo NacionalEs el dispuesto por el gobierno con carcter general, sin exclusin de mujeres o menores de edad, sirve como parmetro de remuneracin mnima que se debe pagar en cualquier tipo de contratacin con relacin de dependencia a nivel nacional, con excepcin de cierto tipo de contratos especiales que a la fecha permiten una menor retribucin, lo que significa que en contratos generales de acuerdo al Art. 52 de la Ley General del Trabajo "No podr convenirse salario inferior al mnimo, cuya fijacin, segn los ramos del trabajo y las zonas del pas se har por el Ministerio del Trabajo".El salario mnimo nacional por lo general se decreta en los primeros meses de cada ao con retroactividad al 1ro. De enero, debiendo realizarse reajustes en los salarios por la variacin en el calculo del bono de antigedad, I.V.A., subsidios, declaraciones a la C.N.S. por aportes patronales, reliquidaciones de beneficios sociales procesadas anteriormente a la vigencia u otros.

DERECHO AL SALARIOLa nueva Constitucin Poltica del Estado (2009) establece que todas las personas tienen derecho a un trabajo digno que contemple entre otros aspectos, una remuneracin o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para s y su familia una existencia digna (Art. 46.I). Asimismo, prohbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo anlogo de explotacin que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribucin (Art. 46.II). A su vez, el Convenio 95 de la Organizacin Internacional del Trabajo (refrendado por el Estado boliviano) acerca de la Proteccin del Salario, determina que ste debe pagarse en efectivo (y) en moneda de curso legal, prohibiendo la cancelacin con pagars, vales, cupones o en cualquier forma que reemplace la moneda legalmente establecida. De la misma manera, prohbe que los empleadores limiten la libertad del trabajador a disponer de su salario.

Qu es el salario?

SALARIUMEn el capitalismo, el salario es el precio de la fuerza de trabajo, es decir, el precio que paga el empleador al trabajador por el esfuerzo fsico e intelectual invertido en un proceso de trabajo concreto y por un tiempo determinado. El salario existe en el capitalismo en tanto y cuanto la fuerza de trabajo se convierte en mercanca, un producto sujeto a la oferta y demanda como los dems bienes. Debido a las leyes generales del capitalismo, el salario que recibe el trabajador nunca corresponde al total de horas que entrega en favor del empresario, porque una parte de las horas de la jornada laboral es apropiada gratuitamente por el capitalista. Esto quiere decir que, de la jornada de 8 horas, una parte, corresponde al trabajo necesario que es el tiempo que el trabajador cubre con su trabajo el pago recibido. La otra parte, que se denomina trabajo excedente, es el tiempo que el obrero trabaja gratis y del que se apropia el capitalista. A este tiempo excedente que no es pagado al trabajador, se lo conoce como plusvala. Por eso, se dice que el obrero es productor de plusvala, elemento principal que garantiza la acumulacin de capital.

Qu dice la legislacin laboral sobre el salario?

Segn la Ley General del Trabajo, la Remuneracin o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago a su trabajo. Adems, El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias de sexo y nacionalidad (Art. 52). Esta norma determina tambin que el salario convenido entre empleado y empleador no puede ser inferior al mnimo nacional y cuya fijacin, segn los ramos de trabajo y las zonas del pas se har por el Ministerio de Trabajo. A su vez, el Cdigo Reglamentario de la Ley General del Trabajo ratifica que, Remuneracin o salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo incluyndose en esta denominacin las comisiones y participaciones en los beneficios cuando stos invisten carcter de permanente (Art. 40).

Qu tipos de salarios existen?

Salario por tiempo, cuando se establece por das, semanas, meses o aos, independiente de la obra ejecutada. Salario a destajo, cuando el pago es por una obra concreta, unidad de pieza, medida o por tarea de acuerdo al rendimiento del trabajador. Salario por tarea o por pieza, cuando mejora la remuneracin del trabajador por su rendimiento. Salario en dinero, cuando se paga en efectivo o cheques en moneda nacional o extranjera. De acuerdo a la normativa nacional vigente, el salario debe ser en moneda nacional. Salario en especie, cuando se paga con bienes o productos como alimentos, combustible, vestimenta, etc. Salario bsico, es el monto fijado en los contratos de trabajo que no incluye las remuneraciones adicionales como recargos nocturnos, bono de antigedad y otros. Este salario nunca debe ser menor al salario mnimo nacional vigente. Es la base para el clculo de los pagos adicionales establecidos por ley o acordados con el empleador. Salario nominal, es el expresado en trminos monetarios sin importar su poder adquisitivo. Salario real, referido a la remuneracin fijada de acuerdo a su capacidad de compra con relacin al costo real de los bienes y servicios necesarios para la reproduccin de los trabajadores.

El salario es un derecho adquirido En toda relacin laboral, el trabajador tiene un derecho adquirido. ste consiste en recibir, a cambio del trabajo realizado, una remuneracin econmica. Esto significa que el trabajador no pierde, por ningn motivo, este derecho, as sea despedido por faltas graves o la empresa donde opera se declare en quiebra. Precisamente el Auto Supremo de 8 de marzo de 1965 define que, considerando el carcter irrenunciable de los derechos que nacen del contrato de trabajo, an en el caso de retiro del trabajador por culpabilidad suya, ste tiene el derecho a exigir el pago de los salarios devengados por todo el tiempo que sea demandado.

Qu es el salario mnimo nacional?

El salario mnimo nacional es el monto fijado legalmente por el Estado. Representa el monto mnimo salarial que debe ser cancelado obligatoriamente por todas las entidades privadas y pblicas. El fin de fijar el mnimo nacional es establecer una norma por la que ningn trabajador, del sector pblico y privado, gane menos del monto determinado. En la realidad, sabemos que esta norma pocas veces se cumple. Que es el salario mnimo vital con escala mvil?A diferencia del salario mnimo nacional, el salario mnimo vital con escala mvil es una demanda laboral por cuanto se refiere a aquella remuneracin acorde a las necesidades bsicas de los trabajadores y sus familias y que se actualiza en funcin de las variaciones del costo de vidaCul es la composicin del salario?El Decreto Supremo N 1592 de 19 de abril de 1949 dispone: Se entiende por sueldo o salario la remuneracin total en dinero que perciben los trabajadores como retribucin a su labor, encontrndose involucrados dentro de estos trminos: el salario bsico incluyendo porcentajes Haber basicocomisiones, recargos por trabajos nocturnos, horas extraordinarias efectivamente trabajadas, recargos por feriados y domingos trabajados, bonos de antigedad, bonos reconocidos por acuerdos bilaterales y que tengan carcter de permanencia, regularidad y continuidad. Esta disposicin concuerda con el artculo 52 de la Ley General del Trabajo y el artculo 39 del Decreto Reglamentario de esta Ley, por lo que, todo salario debe pagarse atendiendo esta composicin. Salario o sueldo?

De acuerdo a la legislacin laboral boliviana, salario y sueldo son sinnimosSin embargo, como parte de la jerga laboral se sostiene que: Salario es el pago realizado a los obreros de acuerdo a los jornales trabajados en determinados meses que llevan 31, 30, 28 o 29 das como es el caso de los aos bisiestos. Sueldo, representa la retribucin que se cancela a los empleados por mensualidades de 30 das fijos sin tomar en cuenta las variaciones de das que presentan los meses.

En qu fechas debe cobrarse el salario?OTRAS COSIDERACIONES ESTIPULADAS EN LA NORMATIVA BOLIVIANA

Salario por tareas diversas. Generalmente se otorga este salario en los talleres de artesana, constituye una mezcla con el salario a destajo o por tarea, se cancela en muchos casos un mnimo y en funcin a la tarea realizada, se aumenta dicho ingresoSalarios para Trabajadores Eventuales. Los trabajadores eventuales no pueden tener menor o mayor porcentaje de remuneracin que para otro similar o que esta escala ya este presupuesto, el Art. 15 del D.S. 23410. De 16 de febrero de 1993 hace referencia a este aspecto de la siguiente manera: "Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales s fijaran tomando como referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente, con responsabilidad similar en la misma institucin si tiene previsin presupuestaria.Toda accin contraria constituir malversacin de fondos".

Salario por Incumplimiento de Contrato a Plazo Fijo. Por el incumplimiento de contrato a plazo fijo solo se paga salario por el tiempo efectivamente trabajado, en caso de incumplimiento por parte del empleador se est al tenor del Art. 13 de la L.G.T., debiendo pagar beneficios sociales, mas no salarios por el tiempo no trabajado. Salario para Profesionales Deportistas. De acuerdo al D.S. 23570 de 26/07/93, los profesionales deportistas tienen las siguientes caractersticas de remuneracin o salario.Art.6. La remuneracin estipulada y contenida expresamente en el contrato de trabajo, deber efectuarse en forma mensual y con derechos y beneficios establecidos por la legislacin laboral, exceptuando, conforme a la naturaleza del trabajo, el pago de horas extraordinarias por no estar sujetos a horario determinado.

Salario por suspensin de contrato. Si se da el caso de una suspensin de trabajo y no de una extincin subsiste las relacin laboral, en este caso el empleador esta en la obligacin de pagarle salario por ese tiempo, pues si bien no se realiza efectivamente el trabajo, es ajeno a la voluntad del trabajador, sigue a disposicin del empleador y adems por la exclusividad en ese tiempo y horario no puede trabajar en otra fuente laboral.

CAPITULO IVDE LAS REMUNERACIONESArtculo 52. Remuneracin o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. No podr convenirse salario inferior al mnimo, cuya fijacin, segn losramos del trabajo y las zonas del pas, se har por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.Artculo 53. Los perodos de tiempo para pago de salario, no podrn, exceder de 15das, para obreros y de un mes para empleados y domsticos. Los pagos se verificarnprecisamente en moneda de curso legal, en da de trabajo y en el lugar de la faena,quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderas o expendio debebidas alcohlicas, salvo en tratndose de trabajadores del establecimiento en que sehaga el pago.Artculo 54. Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 aos y las mujerescasadas, recibirn validamente sus salarios y tendrn su libre administracin.Artculo 55. Las horas extraordinarias y los das feriados se pagaran con el 100 % derecargo; y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que diurno con el 25 al50 % segn los casos.(31)(32)(33)

CAPITULO VDE LAS PRIMAS ANUALESArtculo 57. El Pago de prima, distinto del de aguinaldo, se ajustara a las normasestablecidas por los artculos 48, 49 y 50 del Decreto Supremo de 23 de Agosto de 1943,modificndosela primera parte del citado articulo 48 en los siguientes trminos: Lasempresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el ao, otorgarn a sus empleadosy obreros una prima anual de un mes de sueldo y 25 das de salarioTITULO XIDE LA PRESCRIPCION Y DE LAS SANCIONESArtculo 120. Las sanciones y derechos provenientes de esta ley, se extinguirn en eltrmino de dos aos, de haber nacido de ellas.Artculo 121. Modifcase el Artculo 121 de la Ley General del Trabajo y 165 de suReglamento, en sentido de que los jueces sancionarn cada una de las infracciones, conmultas de $b. 500. a $b. 5.000., considerndose una infraccin cada caso individualde incumplimiento a las leyes sociales.

6. PREMIOS

Algunas formas de salario que pueden ser consideradas como premios

V.XV. Salario incentivo. Llamados tambin bonos o plus, que otorga el empleador como un incentivo, ya sea a la produccin, puntualidad, etc., tiene por objeto incrementar el salario bsico, en merito a un esfuerzo adicional del trabajo.V.XV.I Bono de antigedad. Se otorga al trabajador un porcentaje sobre salario mnimo nacional segn su antigedad en el trabajo.La legislacin boliviana reconoce un porcentaje sobre la base de un promedio de tres mnimos nacionales de acuerdo a la siguiente escala:De 2 aos a 4 5%De 5 aos a 7 11%De 8 aos a 10 18%De 11 aos a 14 26%De 15 aos a 19 34%De 20 aos a 24 42%De 25 aos en adelante 50%

V.XV.II. Bono de Produccin. Remuneracin extraordinaria o pago adicional, llamada tambin prima de produccin, se otorga al trabajador cuando le empresa, gracias al esfuerzo de los trabajadores ha producido mas de lo proyectado y como consecuencia de ello, existe tambin una utilidad para el empleador, es pagada al margen del sueldo o salario regular que percibe el trabajador.V.XV.II.I. Prima a la Produccin. Gratificacin en dinero, por lo general equivalente a un salario, se otorga en forma extraordinaria cuando la empresa hubiera obtenido utilidad al finalizar su ao fiscal, constituyndose en un premio o estimulo por el esfuerzo realizado por los trabajadores, y empleados.

V.XV.III. Bono Profesional. Remuneracin que se otorga en forma mensual al trabajador o empleado sea del sector publico o privado, que haya realizado estudios superiores y posea titulo acadmico en Provisin Nacional constituye un estimulo para que los trabajadores puedan superarse.V.XXX. Salarios adicionales o extraordinarios. Son conocidos tambin como bonos constituyen los pagos extraordinarios que se le otorga al trabajador, los mismos tienen diferentes motivaciones, por lo general fijados por cada una de las empresas, puede ser por topes de produccin, asistencia perfecta, etc.

5. sanciones

El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Cmo se califican las faltas?Las empresas podrn sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduacin de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector.Estas faltas podrn ser calificadas como leves, graves y muy graves.Cundo prescriben las faltas?Las faltas leves prescribirn a los 10 das, las graves a los 20 das y las muy graves, a los 60 das contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.Cules son las sanciones?La sancin depende del tipo de falta cometida y as:Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 das. Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 das. Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duracin, traslados a otro centro trabajo y despido.En ningn caso podrn imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa econmica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador.

Cmo se sanciona?

Las sanciones graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al trabajador en la que se harn constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si est o no conformes con la sancin impuesta.

En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario deber comunicar la sancin al mismo. Qu puede hacer el trabajador?

El trabajador que no est conforme con la sancin impuesta, podr impugnarla ante la jurisdiccin laboral en el plazo de 20 das desde la recepcin de la comunicacin escrita. Este plazo se interrumpir por la presentacin obligatoria de la papeleta de conciliacin ante el Servicio de Mediacin Arbitraje y Conciliacin.

Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.

Cmo se sanciona?

Las sanciones graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al trabajador en la que se harn constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si est o no conformes con la sancin impuesta.

Qu puede hacer el trabajador?

El trabajador que no est conforme con la sancin impuesta, podr impugnarla ante la jurisdiccin laboral en el plazo de 20 das desde la recepcin de la comunicacin escrita. Este plazo se interrumpir por la presentacin obligatoria de la papeleta de conciliacin ante el Servicio de Mediacin Arbitraje y Conciliacin.

Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.

FIJACIN DE UN SISTEMA DE REMUNERACIN La administracin de sueldos constituye una parte muy importante de la gestin de una empresa.

EN QU PUEDE AYUDARLE UN SISTEMA DE REMUNERACIN? Con un sistema de remuneracin podr gestionar mejor a sus empleados y su empresa. Puede ayudarle aReclutarRetener Motivar

DESARROLLAR E IMPLANTAR UN SISTEMA

Desarrollar un sistema de remuneracin formal no tiene por qu llevar mucho tiempo ni ser muy caro.

1. Definir los puestos 2. Evaluar los trabajos 3. Fijar un precio de los trabajos 4. Aplicar el sistema 5. Explicar a los empleados en qu consiste el sistema 6. Evaluaciones sobre el rendimiento de los empleados

PASO N 1: DEFINIR LOS PUESTOS El nombre del cargo Las relaciones jerrquicas Las especificaciones Las responsabilidades del trabajo Los requisitos del trabajo (educacin formal o formacin, experiencia , condiciones de trabajo inusuales) Una vez finalizadas, las descripciones tambin pueden utilizarse para: Seleccionar y formar a nuevos empleados Reorientar las responsabilidades dentro de la empresa Cumplir distintas prcticas de empleo y leyes en materia de tasas de remuneracin Evaluar el rendimiento del trabajo en funcin de las responsabilidades asignadas PASO N 2: EVALUAR LOS TRABAJOS Las descripciones de los trabajos se comparan entre ellas y se clasifican en funcin de la dificultad y la responsabilidad que conllevan. El prximo paso consiste en agrupar aquellos trabajos que sean similares en alcance y responsabilidades en la misma categora salarial. organcelos en una serie de niveles salariales en orden descendente. El nmero de niveles salariales depender del nmero total de trabajos y de los tipos de trabajo de su empresa..

PASO N 3: FIJAR EL PRECIO DE LOS TRABAJOS Tasas de remuneracin Para valorar en bolivianos cada uno de sus niveles salariales, deber tomar en cuenta a las grandes empresas ubicadas en su ciudad o las organizaciones gubernamentales. Si es miembro de una asociacin comercial, es probable que puedan proporcionarle los niveles salariales estndar de los distintos tipos de trabajo de su sector. Al analizar las tasas de remuneracin de su zona, asegrese de comparar las descripciones de cada trabajo y no slo el nombre que se les da. Los nombres de los cargos pueden ser confusos y suelen existir diferencias en la definicin de trabajos similares entre distintas empresas. Escalas salariales Partiendo de la tasa de remuneracin media, podr establecer una tasa media y elaborar una escala salarial. Por lo general, la tasa mnima de un nivel corresponde al 85% de la tasa media, mientras que la tasa mxima corresponde al 115% de la tasa media. Con este tipo de sistema los nuevos empleados podrn aumentar sus ingresos en un 35% sin cambiar de trabajo y se les ofrecern incentivos de rendimiento aunque no se les promocione.Con este tipo de escala salarial podr saber dnde se encuentran los sueldos reales y potenciales de sus empleados con relacin al precio de mercado. Asimismo, sabr de un simple vistazo dnde hay que realizar cambios para lograr un sueldo justo y competitivo para su personal. PASO N 4: APLICAR EL SISTEMA Enfoques para el aumento salarial Aumentos meritorios, que se conceden en reconocimiento a la contribucin y al rendimiento Aumentos promocionales para empleados asignados a distintos trabajos en niveles salariales superiores Aumentos provisionales para los empleados ms recientes que alcancen las competencias y experiencia necesarias Aumentos en funcin de la antigedad en la empresa Aumentos generales, concedidos para que los ingresos reales correspondan a los requisitos de los factores econmicos y para que los sueldos sean competitivos PASO N 5: EXPLICAR A LOS EMPLEADOS EN QU CONSISTE EL SISTEMA Deber pensar en cmo va a comunicar a sus empleados su funcionamiento. Su prioridad principal consiste en elaborar un buen sistema pero no debe olvidar que tambin es muy importante comunicar su mecnica a los empleados de manera clara y sincera. Tambin es una buena idea revisar peridicamente el sistema con todos los empleados. PASO N 6: EVALUACIONES SOBRE EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS

El objetivo final de un sistema de administracin de sueldos consiste en evaluar el rendimiento de los empleados. Supone una mejor comunicacin recproca entre el gerente y el empleado Vincula el sueldo del empleado a su rendimiento laboral Ofrece un enfoque estandarizado para la evaluacin del rendimiento Contribuye a la comprensin por parte de los empleados de sus responsabilidades laborales y qu se espera de ellos Fija objetivos a alcanzar por parte de los empleados Al disear un sistema de evaluacin, es muy til que desarrolle un proceso formal. En una evaluacin tpica del rendimiento laboral se incluyen, entre otros, los factores siguientes: En una evaluacin tpica del rendimiento laboral se incluyen, entre otros, los factores siguientes

Resultados alcanzados Calidad del rendimiento Volumen de trabajo Eficiencia en el trabajo en equipo Eficiencia en el trato con clientes, proveedores, etc. Iniciativa Conocimiento del trabajo Fiabilidad

ACTUALIZACIN DEL SISTEMA

Revise su sistema de remuneracin cada ao y pregntese: Tiene el tipo de empleados que desea? Cules son las tasas de rotacin? Los empleados se muestran comprometidos con la empresa? Si su sistema est actualizado, podr ir realizando ajustes a medida que sean necesarios y contribuir al xito de su empresa