fragebogen zum thema - gesundheitsfoerdernde … · - personalrat - schwerbehindertenvertretung -...

Erster Gesundheitsbericht für die

Technische Universität Darmstadt

September 2005

Impressum Herausgeber Präsidium der Technischen Universität Darmstadt

Arbeitskreis Gesundheit

Autoren Elena Burrows & Udo Keil, Institut für Psychologie

Kontakt Technische Universität Darmstadt

Arbeitskreis Gesundheit

Karolinenplatz 5

64289 Darmstadt

Internet: www.tu-darmstadt.de/akgesundheit

Mail: [email protected]

© 2005 Technische Universität Darmstadt

http://www.tu-darmstadt.de/akgesundheit

Gliederung des Gesundheitsberichtes

I. Einleitung

II. Potenzialanalyse 1. Einführung

2. Ergebnisse

III. Arbeitsunfähigkeitsanalysen 1. Einführung

2. Ergebnisse und Ergebnisbewertung

3. Glossar zu den Arbeitsunfähigkeitsanalysen

4. Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen

IV. Befragung i. Einführung

ii. Datenschutz und Datenauswertung

iii. Ergebnisse und Ergebnisbewertung

iv. Vergleichende Bewertung und Einordnung der Befragungsergebnisse

v. Glossar zur Befragung

vi. Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen

V. Handlungsziele und Empfehlungen zu Maßnahmen 1. Einleitung

2. Hinweise auf Problembereiche

3. Ziele und Maßnahmenschwerpunkte

4. Weitere Empfehlungen

VI. Zusammenfassung 1. Potenzialanalyse

2. Arbeitsunfähigkeitsanalysen

3. Mitarbeiterbefragung

VII. Literatur VIII. Anhang

1. Fragebogen

2. Übersichten

3. Ergänzungen zu IV.iii

I. Einleitung

I

Teil I Einleitung

Gliederung Seite

1. Gesundheitsförderung an der Technischen Universität Darmstadt 1 2. Organisation der Technischen Universität Darmstadt 1 3. Beschäftigtenstruktur an der Technischen Universität Darmstadt 2

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1. Gesundheitsförderung an der Technischen Universität Darmstadt Die eigene Gesundheit ist für die meisten Menschen ein wertvolles Gut, das es zu schützen und zu erhalten gilt. Auch die Technische Universität Darmstadt sieht in der Gesundheit ihrer Beschäftigten einen hohen Wert, für deren Erhalt sie im Rahmen ihrer Fürsorge als Arbeitgeberin auch Verantwor-tung trägt. Sie hat es sich zum Ziel gesetzt, aktiv dazu beizutragen, das körperliche, seelische und soziale Wohlbefinden ihrer Beschäftigten dauerhaft zu sichern und zu fördern.

Gesundheitsförderung lohnt sich für beide Seiten, für die Beschäftigten wie für die Universität. Die Mitarbeiter/innen selbst profitieren aus ihrer eigenen Gesundheit und ihrem Wohlbefinden am stärks-ten; die Universität kann mit gesundem und motiviertem Personal die Qualität ihrer Leistungen sichern und steigern.

Körperliche, seelische und soziale Gesundheit der einzelnen Beschäftigten hängen von vielen Fakto-ren und Bedingungen ab, von denen einige auch durch die Arbeitsumgebung beeinflusst werden. Hier setzt Betriebliche Gesundheitsförderung an. Zum einen zielt sie mit der so genannten Verhältnisprä-vention auf die Schaffung gesunder Arbeitsbedingungen. Zum anderen unterstützt die so genannte Verhaltensprävention gesundheitsförderliches Verhalten der Beschäftigten. Es gilt, diese beiden As-pekte in der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu verknüpfen.

An der Gemeinschaftsaufgabe Betriebliche Gesundheitsförderung können sich also alle beteiligen. Gesundheitsfördernde Veränderungen gelingen um so eher, je besser alle diejenigen betrieblichen Seiten zusammenarbeiten, die über entsprechende Fach- und Entscheidungskompetenzen verfügen. Aus diesem Grund wurde Ende des Jahres 2002 in Weiterentwicklung des damaligen „Arbeitskreises Sucht“ an der Technischen Universität Darmstadt ein „Arbeitskreis Gesundheit“ gegründet. Diesem Arbeitskreis gehören Expert/inn/en folgender Bereiche und Einrichtungen an:

- Betriebsärztlicher Dienst (BAD) - Dezernat IV A (Arbeits- und Gesundheitsschutz, Brandschutz) - Hochschulsportzentrum mit Sport- und Gesundheitszentrum - Institut für Psychologie - Institut für Sportwissenschaften - mas (medical airport service) - Personalabteilung - Personalrat - Schwerbehindertenvertretung - Sozial- und Konfliktberatung

Das Präsidium der TUD hat 2004 den Arbeitskreis Gesundheit mit der Erstellung eines Gesundheits-berichtes für die TUD beauftragt. Ziel war es, eine umfassende Bestandsanalyse der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten durchzuführen und Grundlagen für ein fundiertes Konzept betrieblicher Gesundheitsförderung an der TUD bereitzustellen. Hierzu wurden mehrere, einander ergänzende Zugangswege gewählt. Zum einen ermittelte eine Potenzialanalyse die Erwartungen an Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung. Weiterhin legten fünf Krankenkassen Arbeitsunfähigkeitsanalysen zum Krankheitsgeschehen an der TUD vor. Schließlich wurde im Sommer 2004 eine Mitarbeiterbefra-gung durchgeführt, in der die Beschäftigten ihre Sicht zu wichtigen Aspekten rund um das Thema Gesundheit einbringen konnten. Die fachliche Begleitung und Koordination des Gesundheitsberichts wurde am Institut für Psychologie geleistet.

Der nun vorliegende Gesundheitsbericht enthält eine Zusammenfassung der Ergebnisse sämtlicher Analysen mit dem Schwerpunkt der Mitarbeiterbefragung sowie daraus resultierende Empfehlungen des Arbeitskreises Gesundheit, die dazu beitragen sollen, das körperliche, seelische und soziale Wohlbefinden der Beschäftigten an der TUD dauerhaft zu verbessern. 2. Organisation der Technischen Universität Darmstadt Um die Ergebnisse der folgenden Analysen verstehen und interpretieren zu können, ist es wichtig, sie im Kontext universitärer Strukturen zu sehen. Eine Universität unterscheidet sich in Organisation und Struktur zum Teil erheblich von Wirtschaftsunternehmen, aber auch von anderen Einrichtungen des öffentlichen Dienstes.

Eine wesentliche Besonderheit ist, dass die Strukturen deutscher Hochschulen durch die starke aka-demische Selbstorganisation bei gleichzeitiger großer Autonomie der einzelnen Professuren gekenn-zeichnet sind. Die Freiheit von Forschung und Lehre ist als Grundrecht im Grundgesetz verankert. Die

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Sicherstellung des Grundrechts wird im Hochschulrahmengesetz auf die Länder und die Hochschulen delegiert.

Die akademische Selbstorganisation wird sehr stark durch das Gremienwesen gekennzeichnet. Wich-tige Entscheidungen bzw. Entscheidungshilfen für das Präsidium und die Fachbereiche werden in der Universitätsversammlung, dem Senat und in den Gremien der Fachbereiche getroffen.

Seit Beginn des Jahres 2005 ist ein von allen Fraktionen des Hessischen Landtages einstimmig ver-abschiedetes „Gesetz zur organisatorischen Fortentwicklung der Technischen Universität Darmstadt (TUD-Gesetz)“ in Kraft. Ziel dieses Gesetzes ist, die organisatorische Fortentwicklung der TUD zu fördern, um ihre Eigenverantwortung zu stärken und neue Entscheidungsstrukturen modellhaft zu erproben. Sie hat hierdurch eine umfassende Entscheidungsfreiheit wie z. B. in Personal- und Bauan-gelegenheiten. 3. Beschäftigtenstruktur an der Technischen Universität Darmstadt Die Ergebnisse des Gesundheitsberichtes, der die gesundheitliche Situation der Beschäftigten reflek-tiert, sollten auch vor dem Hintergrund der sehr heterogenen Beschäftigtenstruktur und der damit verbundenen unterschiedlichen Arbeitssituationen an der TUD gelesen werden. Zwar konnte - nicht zuletzt aus Gründen des Datenschutzes - in den Analysen und Auswertungen der Gesundheitsbefra-gung nicht auf alle spezifischen Besonderheiten der Beschäftigtenstruktur der TUD eingegangen werden. Trotzdem ist es wichtig, die Ergebnisse des Gesundheitsberichtes immer vor diesen struktu-rellen Aspekten zu betrachten.

Die TUD beschäftigt Personen - in Angestelltenverhältnissen nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT), - in Arbeitsverhältnissen nach dem Manteltarifvertrag für Arbeiter im öffentlichen Dienst

(MTArb), - in Beamtenverhältnissen und - in außertariflichen Arbeitsverhältnissen.

Es werden befristete und unbefristete Beschäftigungsverhältnisse, sowohl in Teil- als auch in Vollzeit abgeschlossen.

In der Regel werden die Beschäftigten in drei Gruppen unterteilt: Professor/inn/en, Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und Administrativ–technische Mitarbeiter/innen. Professor/inn/en sind überwiegend unbefristet beschäftigt und leiten Arbeitsbereiche mit zumeist mehreren Wissenschaftlichen und Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n. Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen auf Zeit stellen die größte Beschäftigtengruppe an der TUD dar. Auf Qualifizierungsstellen dient die von ihnen zu erbringende Dienstleistung zugleich ihrer eige-nen wissenschaftlichen Ausbildung, zumeist der Promotion, die sie in selbst bestimmter Forschung erarbeiten. Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen sind nach dem Abschluss eines Studiums für maximal fünf Jahre in einem Fachgebiet beschäftigt. Die Fluktuation ist entsprechend groß und auch ge-wünscht.

Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen auf Projektstellen werden in der Regel aus Drittmitteln finanziert; die Dauer ihrer Beschäftigung richtet sich nach der Laufzeit des Projekts.

Darüber hinaus werden Wissenschaftler in unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen für Dauerfunkti-onen in Fachbereichen eingestellt. Administrativ-technische Mitarbeiter/innen sind im weitesten Sinne unterstützend für die Lehre und die Forschung tätig. Administrative Mitarbeiter/innen arbeiten an der TUD auf allen Ebenen, so-wohl in der zentralen Verwaltung als auch in den Verwaltungen der Fachbereiche, Institute, Fachge-biete und zentralen Einrichtungen. Technische Mitarbeiter/innen sind überwiegend in den ingenieur- und naturwissenschaftlichen Fachgebieten, aber auch in den zentralen Einrichtungen und den zentra-len Werkstätten der Verwaltung beschäftigt. Eine besonders große Betriebsbindung ist bei den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n, die überwiegend in unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen stehen, festzustellen. Nicht selten verbrin-gen diese Mitarbeiter/innen nach ihrer beruflichen Ausbildung ihr gesamtes Berufsleben an der TUD und verlassen sie erst mit dem Eintritt ins Rentenalter.

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Neben diesen drei Beschäftigtengruppen sind an der TUD insgesamt ca. 170 Auszubildende be-schäftigt, die für die Dauer zwischen zwei und dreieinhalb Jahren in verschiedenen Berufen im Wirt-schafts- und Verwaltungsbereich, im IT-Bereich und in gewerblich-technischen Bereichen ausgebildet werden.

II. Potenzialanalyse

II

Teil II Potenzialanalyse

Gliederung Seite

1. Einführung 1 2. Ergebnisse 2 2.1 Stichprobe 2

2.2 Persönliches Verständnis von Gesundheitsförderung 2

2.3 Qualität 2

2.4 Bekanntheit 2

2.5 Auswirkungen von Gesundheitsförderung 2

2.6 Erwartungen an die Gesundheitsförderung 2

2.7 Evaluation der Angebote 2

2.8 Werbung und Öffentlichkeitsarbeit 2

2.9 Bedürfnisse und Wünsche 2

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1. Einführung Im Rahmen einer Studienarbeit im Fach Psychologie wurden strukturierte Interviews zum Thema Gesundheitsförderung an der TU Darmstadt durchgeführt. Die Interviews sollten Folgendes ermitteln:

Bestehende gesundheitsfördernde Angebote an der TU Darmstadt Bekanntheit und Akzeptanz dieser Angebote Erwartungen an eine betriebliche Gesundheitsförderung Bedarf nach weiteren Angeboten und Informationen

Es wurden hierzu zwanzig Personen befragt. Die Untersuchung ist aufgrund der kleinen Fallzahl nicht repräsentativ, sondern diente vielmehr einer ersten Annäherung an das Thema Gesundheitsförderung sowie einer Abschätzung ungenutzter Ressourcen und zusätzlicher Möglichkeiten auf diesem Gebiet, weshalb die Untersuchung auch kurz als Potenzialanalyse bezeichnet wird.

Die Interviews wurden im Zeitraum August bis November 2003 durchgeführt. Ein Interview dauerte zwischen 15 und 65 Minuten. Die meisten Antworten erfolgten frei, wobei Mehrfachnennungen möglich waren.

II - 2

2. Ergebnisse 2.1 Stichprobe

Es wurden N=20 Personen interviewt. Davon waren zehn Frauen und zehn Männer. Acht Personen waren Mitglieder des Arbeitskreises Gesundheit. Bei den übrigen Befragten handelte es sich überwiegend um Dekanatssekretärinnen, Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen oder Professoren. Mit einer Ausnahme wurde aus jedem Fachbereich mindestens eine Person befragt. 2.2 Persönliches Verständnis von Gesundheitsförderung

Auf die Frage „Was verstehen Sie persönlich unter Gesundheitsförderung an der TU Darmstadt?“ nannten die Befragten diverse Einrichtungen und Anliegen der Gesundheitsförderung. Die häufigsten Antworten lauteten „Hochschulsportzentrum“ (12 Nennungen) und „Arbeitssicherheit“ (10 Nennungen). Sport und Arbeitssicherheit waren also die beiden Bereiche, die am stärksten mit Gesundheitsförderung in Verbindung gebracht wurden. 2.3 Qualität

Die Qualität des Angebots zur Gesundheitsförderung an der TUD (Frage „Wie schätzen Sie das Angebot im Bereich der Gesundheitsförderung an der TU Darmstadt ein?“) wurde vorwiegend als „sehr gut“ oder „gut“ eingeschätzt. 2.4 Bekanntheit

Als bekanntes Angebot zur Gesundheitsförderung fiel das Hochschulsportzentrum den Befragten am häufigsten ein (16 Nennungen). In der Bekanntheit folgten das innerbetriebliche Aus- und Weiterbildungsprogramm mit elf Nennungen. Die Sozial- und Konfliktberatungsstelle und der Betriebsärztliche Dienst wurden beide jeweils sechsmal genannt. (Frage „Welche Angebote der TU Darmstadt im Bereich Gesundheitsförderung kennen Sie?“) 2.5 Auswirkungen von Gesundheitsförderung

Fünfzehn Personen glaubten, dass sich Gesundheitsförderung stark bzw. sehr stark auf die Arbeitssituation auswirke. Die anderen gestanden der Gesundheitsförderung zumindest eine, wenn auch schwache Wirkung bezüglich der Arbeitssituation zu. Außer zwei Personen waren zudem alle der Meinung, dass Gesundheitsförderung den Krankenstand zumindest etwas mindern könne. 2.6 Erwartungen an die Gesundheitsförderung

Die häufigsten geäußerten Erwartungen waren „Steigerung des Wohlbefindens“ und „bessere Kommunikation unter den Mitarbeitenden“ (jeweils 7 Nennungen). „Niedriger Krankenstand“ und „Selbsterfahrung“ folgten mit jeweils vier Nennungen. 2.7 Evaluation der Angebote

Es fand weder eine systematische Dokumentation noch Evaluation der Angebote statt. Weder existierten Statistiken über Teilnehmer an Veranstaltungen/Programmen noch Protokolle dazu noch wurden regelmäßig Fragebögen von Teilnehmern zur Beurteilung von Veranstaltungen oder Angeboten bearbeitet. Ausnahme war die Sozial- und Konfliktberatung, die seit 2000 eine Beratungsstatistik führt. 2.8 Werbung und Öffentlichkeitsarbeit

Gefragt, auf welche Art der Werbung sie am ehesten reagieren würden bzw. auf welche Art der Werbung andere Beschäftigte vermutlich reagieren würden, antworteten die Interviewten am häufigsten (12 Nennungen), dass dies bei persönlichen Rundschreiben der Fall wäre. Mundpropaganda (11 Nennungen) und Intranet bzw. Internet (10 Nennungen) wurde ebenfalls als recht effektiv eingeschätzt. Die Hochschulzeitung wurde als wenig geeignet eingeschätzt (2 Nennungen). 2.9 Bedürfnisse und Wünsche

Für Angebote zum Thema Stressbewältigung sowie zu Angeboten aus dem orthopädischen Bereich (z.B. Rückenschule, Schulter-Arm-Beschwerden) wurde mit jeweils zehn Nennungen der größte

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Bedarf geäußert. Weitere nachgefragte Themen waren psychische Belastung (8 Nennungen), Ernährungsberatung (8 Nennungen) und sportliche Freizeitgestaltung (7 Nennungen).

Auf die offene Frage zu Bedürfnissen und Wünschen wurde ferner mehrfach der Wunsch nach stärkerer Anteilnahme, Anerkennung und Unterstützung durch Vorgesetzte ausgedrückt sowie nach Unterstützung für Nichtraucher.

Ferner wurde bemängelt, dass durch die unterschiedlichen Arbeitsfelder und -inhalte sowie die dezentralen Räumlichkeiten ein Überblick über bestehende Angebote schwierig sei. Um lange Wege zu vermeiden und Informationen effizient zu vermitteln, wurde ein zentraler Ort angeregt, an dem alle Informationen zusammenfließen.

III. Arbeitsunfähigkeitsanalysen

III

Teil III Arbeitsunfähigkeitsanalysen

Gliederung Seite

1. Einführung 1 2. Ergebnisse und Ergebnisbewertung 2 2.1 Vorbemerkungen 2

2.2 Versichertenstruktur 2

2.2.1 Versicherte pro Krankenkasse 2

2.2.2 Vergleichende Beschreibung der Versichertengruppen 3

2.2.3 Beschreibung der Gesamt-Stichprobe 3

2.3 Fehlzeiten 4

2.3.1 AU-Quote

2.3.2 Krankenstand 5

2.3.3 Krankenstand nach Altersgruppen 5

2.3.4 AU-Fälle 6

2.3.5 AU-Tage 7

2.3.6 Durchschnittliche AU-Dauer pro Fall 7

2.3.7 Anteil der Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen an den AU-Fällen 7

2.3.8 Anteil der Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen an den AU-Tagen 7

2.4 Arbeitsunfähigkeiten nach Diagnosen 8

2.4.1 AU-Fälle nach Diagnosegruppen 8

2.4.2 AU-Tage nach Diagnosegruppen 8

2.4.3 Durchschnittliche Falldauer für verschiedene Diagnosegruppen 9

2.5 Die wichtigsten Kennwerte im Überblick 10

2.6 Arbeitsunfähigkeitsdaten der TUD im Vergleich mit der Branche und der Region 10 3. Glossar zu den Arbeitsunfähigkeitsanalysen 13 4. Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen 15 4.1 Verzeichnis der Abbildungen 15

4.2 Verzeichnis der Tabellen 15

III - 1

1. Einführung Zu einer umfassenden Analyse der Gesundheit der Beschäftigten einer Organisation gehören Informationen über das Krankheitsgeschehen. Hierzu wurden für die TU Darmstadt von mehreren Krankenkassen, die eine größere Anzahl an TUD-Beschäftigten versichern, Arbeitsunfähigkeitsberichte angefertigt. Anhand anonymisierter Arbeitsunfähigkeitsdaten (AU-Daten) liefern diese Berichte Anhaltspunkte über die gesundheitliche Situation der Mitarbeiter/innen.

Die Auswertung der AU-Daten und die Berechnung verschiedener Kenngrößen gibt zum Beispiel Aufschluss über Häufigkeit und Dauer verschiedener ärztlich attestierter Erkrankungen und zeigt Schwerpunkte des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens auf. Ferner ist ein Vergleich der eigenen AU-Daten mit denen anderer Hochschulen sowie den AU-Daten in Deutschland insgesamt möglich.

AU-Daten unterliegen allerdings verschiedenen Einschränkungen. So beeinflussen neben den Arbeitsbedingungen und dem Arbeitsumfeld eine Reihe weiterer Faktoren das Krankheitsgeschehen, z.B. das private Umfeld und persönliche Verhaltensweisen. Weiterhin bilden AU-Daten nur den Teil des Erkrankungsgeschehens ab, der zu einer Attestierung von Arbeitsunfähigkeit (einer ärztlichen Krankschreibung) führt. Über alle anderen Erkrankungen, die nicht zu einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen, machen diese Daten keine Aussagen. Ein direkter Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und den diagnostizierten Krankheiten kann aus diesen Gründen nicht hergestellt werden. AU-Daten können stets nur Hinweise auf mögliche gesundheitsrelevante Bedingungen geben und bedürfen der Ergänzung durch weitere Untersuchungen (z.B. Mitarbeiterbefragungen), um schließlich zur Ableitung gezielter Präventionsmaßnahmen zu gelangen.

Fünf gesetzliche Krankenkassen erstellten für das Jahr 2003 für die bei ihnen versicherten TUD-Beschäftigten eine Arbeitsunfähigkeitsanalyse. Die Berichte basieren auf den Daten aller pflicht- und freiwillig-versicherten Mitglieder dieser Krankenkassen, die in dem Zeitraum 01.01.2003 bis 31.12.2003 bei der TUD beschäftigt waren. Für all diejenigen TUD-Beschäftigten, die 2003 bei einer anderen Krankenkasse versichert waren, liegen keine AU-Daten vor. Folgende Krankenkassen erstellten einen Arbeitsunfähigkeitsbericht:

AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen Barmer Ersatzkasse in Südhessen Taunus BKK Deutsche Angestellten Krankenkasse Techniker Krankenkasse

Die folgende Darstellung des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens an der TUD im Jahre 2003 beruht auf einer Zusammenfassung der Ergebnisse dieser fünf Arbeitsunfähigkeitsanalysen. Die Analysen der einzelnen Krankenkassen unterscheiden sich z.T. bei den zur Verfügung gestellten Angaben zur Versichertenstichprobe wie auch bei der Berechnung einiger Kennzahlen. Weiterhin berichteten die Krankenkassen, z.T. aus Datenschutzgründen, bestimmte Kennwerte nicht, wenn die zugrunde liegende Personengruppe zu klein war. Dennoch haben wir es für sinnvoll erachtet, zumindest eine allgemeine Zusammenfassung vorzunehmen, um einen Überblick über das Krankheitsgeschehen an der TUD zu erhalten. Für die Zusammenfassung wurde für eine Reihe von Kennzahlen ein gewichteter Gesamt-Durchschnittswert (gewichtet hinsichtlich der Größe der Versichertengruppe an der TUD) berechnet, sofern von mindestens zwei Krankenkassen Angaben hierzu vorlagen. Nicht in die Zusammenfassung aufgenommen wurden Daten, die nur von einer Krankenkasse berichtet wurden.

Auch bei den von den Krankenkassen vorgenommenen Vergleichen der AU-Daten der TUD mit denen der Branche sowie mit den AU-Daten der Region wurden unterschiedliche Berechnungsmethoden verwendet. Zudem beziehen sich die Vergleiche mit Branche und Region auf unterschiedliche Stichproben. Die Berechnung von Gesamt-Vergleichswerten über alle fünf Berichte hinweg war daher nicht möglich.

Da es aber von großem Interesse ist, wie das Krankheitsgeschehen an der TUD einzustufen ist, wurde in zwei Tabellen zusammenfassend dargestellt, inwiefern die AU-Daten der TUD im Vergleich zur Branche bzw. Region als eher günstig, etwa gleich oder eher ungünstig zu bewerten sind. Diese Tabellen befinden sich am Ende des Kapitels III.2.6.

III - 2

2. Ergebnisse und Ergebnisbewertung 2.1 Vorbemerkungen

A. Im Folgenden werden die Krankenkassen wie folgt abgekürzt: • AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen: AOK • Barmer Ersatzkasse in Südhessen: Barmer • Taunus BKK: BKK • Deutsche Angestellten Krankenkasse: DAK • Techniker Krankenkasse: TK

B. „Arbeitsunfähigkeitsanalysen“ werden im Folgenden mit „AU-Analysen“ abgekürzt; „Arbeitsunfähigkeitsdaten“ mit „AU-Daten“, „Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung(en)“ mit „AU-Bescheinigungen“ usw.

C. Angegebene Mittelwerte sind stets gewichtete Mittelwerte. Das bedeutet, dass bei der Berechnung von Mittelwerten bzw. Gesamt-Durchschnittswerten die Werte der einzelnen Krankenkassen im Verhältnis zur Größe ihrer jeweiligen Versichertengruppe an der TUD eingingen.

D. Wenn nicht anders angegeben, beruhen die angegeben Mittelwerte auf den Daten aller fünf Krankenkassen.

2.2 Versichertenstruktur 2.2.1 Versicherte pro Krankenkasse

Dem Kreisdiagramm in Abbildung 2.1 ist zu entnehmen, wie viele TUD-Beschäftigte im Jahre 2003 bei den einzelnen Krankenkassen versichert waren.

Weil nicht alle Beschäftigten das ganze Jahr über bei der TUD beschäftigt oder nicht ganzjährig in der gleichen Krankenkasse versichert waren, bezieht sich die Grafik nicht auf Personen, sondern auf „100 Versichertenjahre“. Hierzu werden die tatsächlichen Versicherungszeiten von Tagen auf volle Jahre umgerechnet. Somit sind die Angaben der einzelnen Krankenkassen miteinander vergleichbar. Auch die folgenden Ergebnisse aus den AU-Analysen basieren, sofern nicht anders angegeben, auf Versichertenjahren.

Insgesamt lagen Daten zu 2255 Versichertenjahren (entspricht 2255 ganzjährig versicherten TUD-Beschäftigten) vor. Die größte Versichertengruppe bildeten die Versicherten der Techniker Krankenkasse.

Versichertenjahre pro Krankenkasse

Barmer427,0

TK1018,3

BKK385,1

DAK282,0

AOK142,6

Abb. 2.1: Versichertenjahre der TUD-Beschäftigten pro Krankenkasse

III - 3

2.2.2 Vergleichende Beschreibung der Versichertengruppen Die Krankenkassen stellten ihren AU-Analysen eine kurze Beschreibung der Stichprobe voran, wobei fast alle auf Geschlecht und Alter eingingen. Zum Teil machten die Krankenkassen darüber hinaus weitere Angaben, z.B. zur Ausbildung der Versicherten. Es zeigte sich, dass sich die fünf Versichertengruppen in verschiedenen Merkmalen unterscheiden. Anhand der gemachten Angaben der Krankenkassen sollen die fünf Versichertengruppen nachfolgend kurz beschrieben und verglichen werden.

Bis auf die Barmer gaben alle Krankenkassen den Anteil von Frauen und Männern der bei ihnen versicherten TUD-Beschäftigten an. Demnach waren bei der AOK, der BKK, und der TK jeweils ca. 70% der versicherten TUD-Beschäftigten Männer. Die DAK hingegen hatte etwa gleich viele männliche wie weibliche TUD-Beschäftigte versichert.

Die bei der BKK versicherten TUD-Beschäftigten weisen den höchsten Altersdurchschnitt auf, die bei der AOK versicherten TUD-Beschäftigten den niedrigsten. Entsprechend waren bei der BKK nur 19,1% der Personen jünger als 30 Jahre, während bei der AOK 51,8% höchstens 30 Jahre alt waren.

Neben Alter und Geschlecht sind auch die Ausbildungen und damit verbunden die Tätigkeiten in den fünf Versichertengruppen unterschiedlich. Angaben hierzu liegen allerdings nur von der AOK und der TK vor.

Demnach sind 20% der bei der AOK versicherten TUD-Beschäftigten Arbeiter oder Facharbeiter und 16% Auszubildende.

Bei der TK haben 67% einen Universitätsabschluss, weitere 4,7% einen Fachhochabschluss. Vermutlich sind bei der Barmer sowie bei der DAK als traditionellen Versicherungen für

Angestellte auch an der TUD viele Verwaltungsangestellte versichert. Dies würde auch gut mit dem vergleichsweise hohen Frauenanteil bei der DAK übereinstimmen.

Bei der BKK sind vermutlich viele TUD-Beschäftigte versichert, die im technisch-handwerklichen Bereich tätig sind.

2.2.3 Beschreibung der Gesamt-Stichprobe Von den in den AU-Analysen berücksichtigten TUD-Beschäftigten waren 33% Frauen und 67% Männer. Das Durchschnittsalter betrug 37,6 Jahre. An der TUD insgesamt sind 35% der Beschäftigten Frauen und das Durchschnittsalter beträgt 40,3 Jahre. In den AU-Analysen sind demnach Frauen und Männer ungefähr zu gleichen Anteilen vertreten wie an der TUD insgesamt auch. Hinsichtlich des Alters beziehen sich die AU-Daten auf eine etwas jüngere Stichprobe, was vermutlich daran liegt, dass viele der privat versicherten Beschäftigten an der TUD, welche in den vorliegenden AU-Analysen nicht erfasst wurden, etwas älter sind.

Abbildung 2.2 zeigt, wie die Stichprobe der in den AU-Analysen erfassten TUD-Beschäftigten altersmäßig zusammengesetzt war. Die doppelten Beschriftungen der Balken in der Abbildung beruhen darauf, dass die Krankenkassen die Altersgruppen nicht einheitlich bildeten.

III - 4

Altersverteilung

34,629,7

16,9 18,7

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

unter 30 / bis 30 30-39 / 31-40 40-49 / 41-50 ab 50 / über 50

Proz

ent

Abb. 2.2: Anteile der Altersgruppen in den AU-Analysen (in Prozent)

2.3 Fehlzeiten 2.3.1 AU-Quote Die Arbeitsunfähigkeitsquote (AU-Quote) weist den Anteil von Versicherten aus, die im Berichtszeitraum mindestens einmal bescheinigt arbeitsunfähig waren. Dieser Kennwert bezieht sich auf Personen und nicht auf Versichertenjahre. Als ein Arbeitsunfähigkeitsfall wird jeder ununterbrochene Zeitraum von Arbeitsunfähigkeit mit der gleichen Hauptdiagnose gezählt. Fälle von weniger als drei Tagen Dauer sind in den Auswertungen nur enthalten, wenn der Krankenkasse hierfür eine ärztliche AU-Bescheinigung vorgelegt wurde.

Mit Ausnahme der Barmer gaben alle Krankenkassen die AU-Quote an. Abbildung 2.3 zeigt, wie hoch die AU-Quote in den vier Versichertengruppen ausfiel. Im Durchschnitt betrug die AU-Quote 37,1%. Das bedeutet, dass 37,1% der Personen im Jahre 2003 einmal oder mehrmals arbeitsunfähig waren.

AU-Quote

42,0

48,3

36,032,5

37,1

0

10

20

30

40

50

60

AOK BKK DAK TK Gesamt

Proz

ent

Abb. 2.3: AU-Quote in den Versichertengruppen sowie in der Gesamtgruppe

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2.3.2 Krankenstand Der Krankenstand gibt an, wie viel Prozent der Tage eines Jahres eine ganzjährig versicherte Person krank war. Die Kennzahl „Krankenstand“ wird folgendermaßen berechnet: Alle Tage, für die der Krankenkasse eine AU-Bescheinigung vorliegt (einschließlich Sonn- und Feiertage) dividiert durch die Zahl der Versicherungstage (ebenfalls inklusive Sonn- und Feiertage) und multipliziert mit Hundert.

Die Krankenstände in den fünf Versichertengruppen lagen zwischen 1,7% und 4,2%, der Mittelwert betrug 2,7% (siehe Abbildung 2.4).

Krankenstand

3,5 3,84,2

2,41,7

2,7

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

AOK Barmer BKK DAK TK Gesamt

Proz

ent

Abb. 2.4: Krankenstand

Sowohl die von den Krankenkassen berichteten AU-Quoten als auch die Krankenstände unterscheiden sich z.T. erheblich. Die DAK und die TK weisen recht günstige Werte auf, AOK, Barmer und BKK dagegen höhere und damit ungünstigere Werte. Worauf diese Unterschiede zurückgehen, ist nicht bekannt. Es kann nur vermutet werden, dass die beobachteten Unterschiede mit der unterschiedlichen Zusammensetzung und möglicherweise unterschiedlichen Tätigkeiten der Versichertengruppen zusammenhängen (vgl. 2.2.2).

Unter der Annahme, dass viele Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen bei der TK versichert sind, tragen möglicherweise folgende Punkte zu den besonders niedrigen AU-Daten der TK bei:

1) Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen melden sich bei kürzeren Krankheitsdauern oft nicht formell mittels einer AU-Bescheinigung krank, sondern bleiben nach Absprache mit dem/der Vorgesetzten bis zu ihrer Genesung einfach einige Tage zu Hause.

2) Andere kommen trotz Krankheit ins Büro, weil sie z.B. wichtige Arbeiten für ihre Promotion oder ein laufendes Projekt erledigen wollen.

Beide Verhaltensweisen bringen eine geringere Zahl von ärztlichen Krankschreibungen mit sich. 2.3.3 Krankenstand nach Altersgruppen Alle Krankenkassen gaben den Krankenstand für verschiedene Altersgruppen an (Ausnahme: BKK machte keine Angabe zum Krankenstand in der Gruppe der unter 30-Jährigen). Einheitlich zeigte sich, dass mit zunehmendem Alter auch der Krankenstand anstieg, wie in Abbildung 2.5 dargestellt.

III - 6

Krankenstand nach Altersgruppen

1,52,0

4,1

6,5

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

unter 30 / bis 30 30-39 / 31-40 40-49 / 41-50 ab 50 / über 50

Proz

ent

Abb. 2.5: Krankenstand nach Altersgruppen

2.3.4 AU-Fälle Die Kennzahl „AU-Fälle pro 100 Versichertenjahre“ gibt an, wie viele Krankschreibungen pro 100 Versichertenjahre vorkamen und gibt damit Hinweise auf die Häufigkeit von Erkrankungen. Hier gab es große Unterschiede zwischen den Krankenkassen. Den niedrigsten Wert wies mit 64,7 AU-Fällen die TK auf, den höchsten mit 135,0 AU-Fällen die AOK. Im Mittel betrug die Anzahl der AU-Fälle pro 100 Versichertenjahre 89,7 Fälle.

Bis auf die AOK machten die Krankenkassen auch Angaben zu den AU-Fällen in den einzelnen Altersgruppen. Demnach treten bei Personen bis 40 Jahren im Durchschnitt ca. 65 Erkrankungsfälle pro 100 Versichertenjahre auf, bei Personen über 40 Jahren ca. 107 AU-Fälle.

Abbildung 2.6 zeigt die AU-Fälle pro 100 Versichertenjahre in den Altersgruppen sowie für die Gesamtstichprobe.

AU-Fälle nach Altersgruppen

65,1 65,4

106,6 108,2

89,7

0

20

40

60

80

100

120

140

unter 30 / bis30

30-39 / 31-40 40-49 / 41-50 ab 50 / über50

GesamtAU

-Fäl

le p

ro 1

00 V

ersi

cher

tenj

ahre

Abb. 2.6: AU-Fälle nach Altersgruppen

III - 7

2.3.5 AU-Tage Die Kennzahl „AU-Tage pro 100 Versichertenjahre“ gibt die Dauer einer Krankheit wieder. Bis auf die AOK berichteten alle Krankenkassen diesen Kennwert. Die Anzahl der AU-Tage pro 100 Versichertenjahre betrug im Mittel 985,5 Tage. Es bestanden erhebliche Unterschiede zwischen den Krankenkassen. So lag der Wert der BKK mit 1540,2 AU-Tagen mehr als doppelt so hoch wie der der TK mit 635,0 AU-Tagen.

Nur die TK und die BKK machten Angaben zu den AU-Tagen in den einzelnen Altersgruppen; es zeigte sich ein Anstieg der AU-Tage mit zunehmendem Alter, von durchschnittlich 277,5 Tagen bei den bis 30-Jährigen bis zu durchschnittlich 2175,4 Tagen bei den über 50-Jährigen. 2.3.6 Durchschnittliche AU-Dauer pro Fall Die durchschnittliche AU-Dauer pro Fall errechnet sich, indem man die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage durch die Zahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle dividiert. In der Gesamtstichprobe betrug die durchschnittliche AU-Dauer 10,9 Tage. Die Versicherten der AOK hatten mit im Durchschnitt 9,6 Tagen den niedrigsten Wert, die Versicherten der BKK mit 14,1 Tagen den höchsten.

Barmer, DAK und TK berichteten zusätzlich die durchschnittliche AU-Dauer pro Fall in den Altersgruppen.

Abbildung 2.7 zeigt die durchschnittliche AU-Dauer pro Fall in den Altersgruppen sowie für die Gesamtstichprobe.

Durchschnittliche AU-Dauer pro Fall nach Altersgruppen

6,68,9

10,3

15,1

10,9

02468

101214161820

unter 30 / bis30

30-39 / 31-40 40-49 / 41-50 ab 50 / über50

Gesamt

Tage

Abb. 2.7: Durchschnittliche AU-Dauer pro Fall nach Altersgruppen

2.3.7 Anteil der Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen an den AU-Fällen AOK, DAK und TK machten Angaben zum Anteil der Kurzzeiterkrankungen (Erkrankungen bis drei Tage) an den AU-Fällen. Dieser Anteil lag zwischen 29,0% (DAK) und 39,0% (AOK) und betrug im Mittel 32,7%.

AOK, BKK, DAK und TK machten Angaben zum Anteil der Langzeiterkrankungen (Erkrankungen über 42 Tage) an den AU-Fällen. Dieser Anteil lag zwischen 2,0% (AOK) und 9,5% (BKK) und betrug im Mittel 4,1%.

2.3.8 Anteil der Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen an den AU-Tagen AOK, DAK und TK machten Angaben zum Anteil der Kurzzeiterkrankungen an den AU-Tagen. Dieser Anteil lag zwischen 6,6% (DAK) und 8,1% (TK) und betrug im Mittel 7,8%.

III - 8

Alle fünf Krankenkassen machten Angaben zum Anteil der Langzeiterkrankungen an den AU-Tagen. Dieser Anteil lag zwischen 27,3% (DAK) und 40,1% (BKK) und betrug im Mittel 32,4%. 2.4 Arbeitsunfähigkeiten nach Diagnosen 2.4.1 AU-Fälle nach Diagnosegruppen Bis auf die TK machten alle Krankenkassen in ihren AU-Berichten Angaben dazu, wie viele AU-Fälle in verschiedenen Diagnosegruppen auf 100 Versichertenjahre kamen (die AOK machte außerdem zur Diagnosegruppe „Psychische Erkrankungen“ keine Angabe). Als Diagnose eines AU-Falles werteten die Krankenkassen in ihren Berichten jeweils die vom Arzt/von der Ärztin angegebene Hauptdiagnose aus. Weitere Diagnoseangaben zu einem Fall wurden nicht berücksichtigt. Die Auswertungen basierten auf der 10. Revision der International Statistical Classification of Diseases, Injuries and Causes of Death (ICD 10). Im Glossar sind die wichtigsten Diagnosegruppen erläutert.

Abbildung 2.8 zeigt, dass die größte Zahl der AU-Fälle pro 100 Versichertenjahre mit 34,6 Fällen durch Erkrankungen der Atemwege verursacht war. Zweithäufigste Ursache für AU-Fälle waren Muskel-Skeletterkrankungen mit 17,2 Fällen, gefolgt von Erkrankungen des Verdauungsapparates mit 12,0 Fällen.

AU-Fälle nach Diagnosegruppen

34,6

17,212,0

8,95,5

0

10

20

30

40

50

A temwege M uskel-Skelett

Verdauung Verletzungenund

Vergif tungen

P sycheAU

-Fäl

le p

ro 1

00 V

ersi

cher

tenj

ahre

Abb. 2.8: AU-Fälle pro 100 VJ nach Diagnosegruppen

2.4.2 AU-Tage nach Diagnosegruppen Von den Krankenkassen (Ausnahme: TK) lagen weiterhin Daten dazu vor, wie viele AU-Tage pro 100 Versichertenjahre durch Krankheiten aus den häufigsten Diagnosegruppen verursacht wurden (Abb. 2.9). Die AU-Tage pro 100 Versichertenjahren bei den einzelnen Diagnosegruppen sahen so aus, dass die meisten AU-Tage im Durchschnitt durch Erkrankungen der Muskel-Skelettsystems verursacht wurden, gefolgt von Fehltagen aufgrund von Erkrankungen der Atemwege und von psychischen Erkrankungen (die AOK machte zu dieser Diagnosegruppe keine Angabe).

III - 9

AU-Tage nach Diagnosegruppen

237,7

65,3

122,2

169,3

269,0

0

50

100

150

200

250

300

A temwege M uskel-Skelett


Vergif tungen

P sycheAU

-Tag

e pr

o 10

0 Ve

rsic

hert

enja

hre

Abb. 2.9: AU-Tage pro 100 VJ nach Diagnosegruppen

2.4.3 Durchschnittliche Falldauer für verschiedene Diagnosegruppen Barmer, BKK und DAK berechneten die durchschnittliche Falldauer für die verschiedenen Diagnosegruppen. Die durchschnittliche Falldauer für psychische Erkrankungen war mit 26,9 Tagen die höchste. Allerdings unterschied sich der Wert der DAK mit durchschnittlich 17,5 AU-Tagen deutlich von dem der Barmer mit 28,5 AU-Tagen und dem der BKK mit 32,0 AU-Tagen. Abbildung 2.10 sind die durchschnittlichen Falldauern für die fünf häufigsten Diagnosegruppen zu entnehmen.

Durchschnittliche Falldauer

7

15,9

5,7

14,5

26,9

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Atemwege Muskel-Skelett


Vergiftungen

Psyche

Tage

Abb. 2.10: Durchschnittliche Falldauer nach Diagnosegruppen

III - 10

2.5 Die wichtigsten Kennwerte im Überblick Tabelle 2.1 enthält zur Übersicht die Mittelwerte zu den wichtigsten Kennwerten der AU-Daten. Die Mittelwerte basieren jeweils auf den Krankenkassen, die in ihrem AU-Bericht eine Angabe zum entsprechenden Kennwert gemacht hatten.

Tab. 2.1: Überblick über die wichtigsten Arbeitsunfähigkeitskennwerte

Kennwert Mittelwert Krankenkassen mit Angabe dieses Kennwerts

Krankenstand 2,7% AOK, Barmer, BKK, DAK, TK

AU-Fälle pro 100 VJ 89,7 AOK, Barmer, BKK, DAK, TK

AU-Tage pro 100 VJ 985,5 Barmer, BKK, DAK, TK

durchschnittl. Erkrankungsdauer 10,9 Tage AOK, Barmer, BKK, DAK, TK

AU-Quote 37,1% AOK, BKK, DAK, TK

AU-Fälle pro 100 VJ

Atemwege 34,6 AOK, Barmer, BKK, DAK

Muskel/ Skelett 17,2 AOK, Barmer, BKK, DAK

Verdauung 12,0 AOK, Barmer, BKK, DAK

Verletzungen 8,9 AOK, Barmer, BKK, DAK

Psyche 5,5 Barmer, BKK, DAK

AU-Tage pro 100 VJ

Atemwege 237,7 AOK, Barmer, BKK, DAK

Muskel/Skelett 269,0 AOK, Barmer, BKK, DAK

Verdauung 65,3 AOK, Barmer, BKK, DAK

Verletzungen 122,2 AOK, Barmer, BKK, DAK

Psyche 169,3 Barmer, BKK, DAK 2.6 Arbeitsunfähigkeitsdaten der TUD im Vergleich mit der Branche und der Region Für eine Bewertung der AU-Daten der TUD sind Vergleiche mit der Branche sowie mit der Region hilfreich. Die Referenzgruppen wurden von den Krankenkassen nicht einheitlich definiert. Als Branchenvergleich diente meist die Branche Hochschule, die BKK jedoch verglich die TUD mit der Branche „Erziehung und Unterricht“, welche neben Hochschulen z.B. auch Schulen und Kindergärten umfasst. Und während die AOK zum Vergleich die „Wirtschaftsregion Hessen“ heranzog, verglichen die übrigen Krankenkassen die AU-Daten der TUD mit denen des Bundes.

Jede Krankenkasse bezog sich bei den Vergleichen nur auf diejenigen Personen, die bei ihr versichert waren. So verglich z.B. die AOK die AU-Daten der bei der AOK versicherten TUD-Beschäftigten mit den AU-Daten aller anderer Personen, die ebenfalls an Hochschulen in Hessen bzw. die ebenfalls in der Wirtschaftsregion Hessen tätig waren und zudem bei der AOK versichert waren.

Ein übergreifendes Fazit zum Krankheitsgeschehen an der TUD im Vergleich zur Branche und zur Region war somit nicht möglich. Möglich waren aber Aussagen darüber, inwiefern die AU-Daten der TUD im Vergleich zur Branche bzw. Region als eher günstig, etwa gleich oder eher ungünstig zu bewerten sind. Diese Informationen sind in den Tabellen 2.2 und 2.3 dargestellt. Die Symbole in den Tabellen haben folgende Bedeutung:

III - 11

: Kennwert der TUD günstiger als Vergleichswert

: Kennwert der TUD etwa gleich wie der Vergleichswert

: Kennwert der TUD ungünstiger als Vergleichswert

K.A.: Krankenkasse gab keinen Vergleichswert an Tab. 2.2: Vergleich der AU-Daten der TUD mit der Branche

* Für die Barmer-versicherten Beschäftigten liegen keine Angaben im Branchen-Vergleich vor.

III - 12

Tab. 2.3: Vergleich der AU-Daten der TUD mit Hessen/der BRD

* Für die TK-versicherten Beschäftigten liegen keine Angaben im regionalen Vergleich vor. Es wird deutlich, dass in Abhängigkeit von der betrachteten Krankenkasse die Ergebnisse recht unterschiedlich ausfallen. In einigen Punkten deuteten die Ergebnisse aber auch in die gleiche Richtung. Die entsprechenden Kennzahlen sind in der folgenden Übersicht aufgelistet. Berücksichtigt sind dabei nur Kennzahlen, zu denen von mindestens zwei Krankenkassen Vergleichswerte vorlagen: Die TUD war …durchgehend besser hinsichtlich:

Krankenstand im Vergleich zur Branche

AU-Fälle pro 100 VJ im Vergleich zur Branche

AU-Quote im Vergleich zur Region

AU-Tage pro 100 VJ aufgrund von Muskel-Skelett-Erkrankungen im Vergleich zur Branche

AU-Tage pro 100 VJ aufgrund von Verdauungserkrankungen im Vergleich zur Branche …durchgehend etwa gleich hinsichtlich:

AU-Fälle pro 100 VJ aufgrund von Verdauungserkrankungen im Vergleich zur Branche und zur Region

AU-Fälle pro 100 VJ aufgrund von psychischen Erkrankungen im Vergleich zur Region …durchgehend schlechter hinsichtlich:

AU-Tage pro 100 VJ aufgrund von Verletzungen/Vergiftungen im Vergleich zur Branche

III - 13

3. Glossar zu den Arbeitsunfähigkeitsdaten Arbeitsunfähigkeit (AU) Als Arbeitsunfähigkeit gilt eine krankheitsbedingte Unfähigkeit zu arbeiten, die ärztlich bescheinigt ist und an die Krankenversicherung gemeldet wird. Im Unterschied zur Fehlzeitenstatistik berücksichtigt die AU-Statistik auch Wochenenden und Feiertage. Für die Beurteilung des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens sind Arbeitsunfähigkeitsfälle (AU-Fälle) und Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) von Bedeutung. AU-Fälle geben Hinweise auf die Häufigkeit von Erkrankungen, AU-Tage geben die Dauer einer Krankheit wieder. Über die durchschnittliche Erkrankungsdauer gibt der Parameter Tage pro Fall Auskunft. Zur Vergleichbarkeit dieser Maßzahlen werden AU-Fälle und AU-Tage zusätzlich auf 100 Versichertenjahre bezogen. Arbeitsunfähigkeitsquote (AU-Quote) Die AU-Quote weist den Anteil von Versicherten aus, die im Berichtszeitraum mindestens einmal arbeitsunfähig waren. Die Differenz zwischen AU-Quote und 100% ergibt somit den Anteil der Versicherten ohne Arbeitsunfähigkeit. Als ein Arbeitsunfähigkeitsfall wird jeder ununterbrochene Zeitraum von Arbeitsunfähigkeit mit der gleichen Hauptdiagnose gezählt. Fälle von weniger als drei Tagen Dauer sind in den Auswertungen nur enthalten, wenn der Krankenkasse eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wurde. Diagnosegruppen Als Diagnose eines Arbeitsunfähigkeitsfalls wird jeweils die vom Arzt/von der Ärztin angegebene Hauptdiagnose ausgewertet. Weitere Diagnoseangaben zu einem Fall werden nicht berücksichtigt. Die Auswertung basiert auf der 10. Revision der International Statistical Classification of Diseases, Injuries and Causes of Death (ICD 10). Nachfolgend sind die wichtigsten Diagnosegruppen erläutert.

Erkrankungen des Atmungssystems Bei den Erkrankungen des Atmungssystems (ICD 10: J00-J99) reicht das Spektrum von einer einfachen Erkältung über Grippe bis zur Lungenentzündung. Als Untergruppen der Erkrankungen der Atmungsorgane werden

• Erkältungen und • chronische Atemwegserkrankungen unterschieden.

Während Erkältungskrankheiten stark von klimatischen Einflüssen (Arbeiten im Freien, schlecht klimatisierte Büros etc.) begünstigt werden, werden chronische Atemwegserkrankungen, wie z. B. Asthma und chronische Bronchitis, durch organische und anorganische Stäube, Chemikalien und Dämpfe beeinflusst. Muskel- und Skeletterkrankungen Innerhalb der Muskel- und Skeletterkrankungen (ICD 10: M00-M99) lassen sich hinsichtlich von Ausprägung und Ursache drei sinnvolle Untergruppen bilden:

• Gelenkerkrankungen • Rückenerkrankungen • Erkrankungen der Gelenkumgebung

Gelenkerkrankungen (z. B. Arthritis, Arthrose) werden häufig durch repetitive körperliche Aktivitäten, Vibration und Verletzungen der Gelenke verursacht. Rückenerkrankungen beschreiben Krankheitsbilder (Bandscheibenschäden, LWS-Syndrom etc.), die sich vor allem auf den Lendenwirbelbereich beziehen und mit hebenden, tragenden Tätigkeiten und/oder Arbeiten mit Vibrationen (u. U. in ungünstigen Körperhaltungen) in Zusammenhang stehen können. Erkrankungen der Gelenkumgebung können ihre Ursache in repetitiven Bewegungen, schwerem Heben und Tragen und lang anhaltenden Arbeitspositionen haben. In dieser Gruppe verbergen sich Diagnosen, wie Schulter-Arm-Syndrom, Tennisarm und Sehnenscheidenentzündung. Krankheiten der Verdauungsorgane Die Krankheitsbilder der Krankheiten der Verdauungsorgane (ICD 10: K00-K93) sind sehr unterschiedlich und beinhalten u.a. Geschwüre des Magens und des Zwölffingerdarms, Durchfallerkrankungen, Blinddarmentzündung, Gallensteine und Zahnerkrankungen.

III - 14

Verletzungen Knochenbrüche, Quetschungen und Verrenkungen sowie Vergiftungen sind in dieser Gruppe (ICD 10: S00-T99) zusammengefasst. Die Verletzungen können sowohl aus Unfällen in der Freizeit als auch – bei den Daten der AOK, Barmer und DAK - aus Arbeitsunfällen stammen. Psychische Erkrankungen Psychische Erkrankungen (ICD 10: F00-F99) sind von der Fallzahl im AU-Geschehen als eher gering einzustufen. Sie spielen im Bereich der Langzeit-Arbeitsunfähigkeiten eine nicht geringe Rolle. Neben depressiven Erkrankungen oder Erschöpfungs- und Überlastungssyndromen findet sich in dieser Krankheitsgruppe auch Alkohol- und Drogenabhängigkeit wieder.

Durchschnittliche Dauer einer Erkrankung Die durchschnittliche Falldauer errechnet sich, indem man die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage durch die Zahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle dividiert. Krankenstand Die Kennzahl „Krankenstand“ wird folgendermaßen berechnet: Alle Tage, für die der Krankenkasse eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt (einschließlich Sonn- und Feiertage) dividiert durch die Zahl der Versicherungstage (ebenfalls inklusive Sonn- und Feiertage) und multipliziert mit Hundert. Der Krankenstand gibt also an, wie viel Prozent der Tage eines Jahres eine ganzjährig versicherte Person krank war. Kurzzeiterkrankung Arbeitsunfähigkeit von bis einschließlich 3 Tagen Dauer.

Langzeiterkrankung Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen Dauer (mehr als 42 Tage).

Versichertenjahre (VJ) Weil nicht alle Beschäftigten das ganze Jahr über beim untersuchten Unternehmen beschäftigt oder nicht ganzjährig in der gleichen Krankenkasse versichert sind, werden die Arbeitsunfähigkeitstage bzw. Arbeitsunfähigkeitsfälle in „Versichertenjahren“ dargestellt. Die tatsächlichen Versicherungszeiten werden von Tagen auf volle Jahre umgerechnet. Damit lassen sich unterschiedlich strukturierte Gruppen (z.B. durch Fluktuation oder Anzahl) besser vergleichen.

III - 15

4. Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen 4.1 Verzeichnis der Abbildungen

2.1 Versichertenjahre der TUD-Beschäftigten pro Krankenkasse S. 2

2.2 Anteile der Altersgruppen in den AU-Analysen (in Prozent) S. 4

2.3 AU-Quote in den Versichertengruppen sowie in der Gesamtgruppe S. 4

2.4 Krankenstand S. 5

2.5 Krankenstand nach Altersgruppen S. 6

2.6 AU-Fälle nach Altersgruppen S. 6

2.7 Durchschnittliche AU-Dauer pro Fall nach Altersgruppen S. 7

2.8 AU-Fälle pro 100 VJ nach Diagnosegruppen S. 8

2.9 AU-Tage pro 100 VJ nach Diagnosegruppen S. 9

2.10 Durchschnittliche Falldauer nach Diagnosegruppen S. 9

4.2 Verzeichnis der Tabellen

2.1 Überblick über die wichtigsten Arbeitsunfähigkeitskennwerte S.10

2.2 Vergleich der AU-Daten der TUD mit der Branche S.11

2.3 Vergleich der AU-Daten der TUD mit Hessen/der BRD S.12

IV. Befragung

IV

Teil IV Befragung

Gliederung Seite

i. Einführung 1

1. Die Befragung 1 2. Der Fragebogen 1 3. Gewährleistung der Lesbarkeit 1

ii . Datenschutz und Datenauswertung 2

1. Dateneingabe und Datenschutz 2 2. Auswertung der Fragen 2 2.1 Antwortabstufungen 2

2.1 Auswertung der offenen Fragen 2

iii. Ergebnisse und Ergebnisbewertung 3

1. Beschreibung der Stichprobe 3 1.1 Einleitung 3

1.2 Übersicht 3

1.3 Ergebnisse im Detail 4

1.4 Fazit 9

2. Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung 10

2.1 Einführung 10

2.2 Ausprägung der Ressourcen und Stressoren 11

2.3 Analyse nach Beschäftigtengruppen 13

2.3.1 Ressourcen in den Beschäftigtengruppen 14

2.3.2 Stressoren in den Beschäftigtengruppen 16

3. Belastung durch Umgebungsfaktoren 18 3.1 Einführung 18

3.2 Umgebungsbelastung 18

3.3 Mittelwerte der Items zu den Umgebungsbelastungen nach Beschäftigtengruppen 19

IV

4. Weitere Belastungen durch die Arbeit 23 4.1 Belastung durch monotone Tätigkeiten 23

4.2 Weitere belastende Arbeitsbedingungen 23

4.2.1 Unterforderung 23

4.2.2 Überforderung 25

4.2.3 Zahl der Personen im Arbeitsraum 25

4.2.4 Arbeitszeit am PC 26

5. Soziales Klima 28 5.1 Einführung 28

5.2 Soziales Klima bei der Arbeit 28

5.3 Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz 31

6. Arbeitszufriedenheit 33 6.1 Einführung 33

6.2 Übersicht 33

6.3 Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes 35

6.4 Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit 39

6.5 Zufriedenheit mit der Gesamtsituation 44

6.6 Bedingungen für hohe Arbeitszufriedenheit 46

6.6.1 Wovon wird die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen besonders beeinflusst? 46

6.6.2 Wovon wird die Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen besonders

beeinflusst? 47

6.6.3 Wovon wird die Arbeitszufriedenheit insgesamt besonders beeinflusst? 48

6.7 Veränderungswünsche 49

7. Eigene Gesundheitsverhaltensweisen 52 7.1 Einführung 52

7.2 Einnahme von Medikamenten 52

7.3 Ernährungsdefizite während der Arbeit 55

7.4 Rauchen 57

7.5 Körperliche Aktivität 57

7.5.1 Übersicht 57

7.5.2 Treiben Sie Sport? 57

7.5.3 Sportart 58

7.5.4 Häufigkeit der Sportaktivität 60

7.5.5 Weitere Fragen zu körperlicher Aktivität 61

7.5.6 Zusammenhänge zwischen Gesundheit und Sportaktivität 62

7.6 Ausgleichende körperliche Übungen während der Arbeit 63

IV

8. Gesundheit 65 8.1 Einführung 65

8.2 Übersicht 65

8.3 Beurteilung der eigenen Gesundheit 65

8.4. Weitere Analysen zur Gesundheit 68

8.4.1 Zusammenhänge zwischen Gesundheit und Stressoren bzw. Ressourcen 68

8.4.2 Zusammenhänge zwischen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit 68

8.4.3 Bedingungen für einen guten Gesundheitszustand/hohes Wohlbefinden 68

8.5 Ereignisse 69

8.5.1 Ereignisse mit positiver Auswirkung auf das Befinden 70

8.5.2 Ereignisse mit negativer Auswirkung auf das Befinden 71

8.6 Gesundheitliche Beschwerden oder Erkrankungen 73

8.6.1 Art der Beschwerden 73

8.6.2 Häufigkeit des Auftretens der Beschwerden 74

8.7 Andere gesundheitliche Beschwerden 76

8.8 Bedingungen für Beschwerden 76

8.8.1 Bedingungen, die mit Rückenschmerzen einhergehen 76

8.8.2 Bedingungen, die mit Müdigkeit und mit Nervosität einhergehen 77

9. Persönliche Einstellungen 78 9.1 Internale Kontrollüberzeugung 78

9.2 Aufwand für die eigene Gesundheit 79

10. Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz 80 10.1 Rahmenbedingungen für Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz 80

10.2 Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz und das Durchführen von Ausgleichsübungen 82

10.3 Weitere Analysen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz 83

11. Beruf und Familie 84 11.1 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 84

11.2 Welche Maßnahmen könnten Sie hier entlasten? 84

12. Beratungs- und Betreuungsangebote 87 12.1 Bekanntheitsgrad 87

12.2 Inanspruchnahme von Beratungs- und Betreuungsangeboten der TUD 88

12.2.1 Genannte Anlaufstellen zu verschiedenen gesundheitsrelevanten Themen 89

12.2.2 Inanspruchnahme der Institutionen zu verschiedenen Problemen 94

12.3 Zusammenfassung: Inanspruchnahme der TUD-Einrichtungen 98

IV

13. Die TU Darmstadt aus Sicht der Beschäftigten 100 13.1 Einführung und Übersicht 100

13.2 Ergebnisse 100

13.3 Sicht der Universität und Gesundheit 102

13.4 Sicht der Universität und Arbeitszufriedenheit 102

14. Beurteilung des Fragebogens 104 14.1 Übersicht 104

14.2 Verständlichkeit und Zutreffen des Fragebogens 104 14.3 Angaben zu vermissten Fragen 106

14.4 Sonstige Anmerkungen 107

iv. Vergleichende Bewertung und Einordnung der Befragungsergebnisse 109

1. Vergleich der Ergebnisse der TUD-Befragung mit den Ergebnissen anderer 109 Befragungen

1.1 Einleitung 109

1.2 Vergleich der TUD-Ergebnisse mit bundesweiten Trends 109

1.3 Vergleich der TUD-Ergebnisse mit den Befunden der Universität Oldenburg (nur Administrativ-technische Mitarbeiter/innen) 111

2. Stärken-Schwächen-Profil 111 3. Vergleich verschiedener Personengruppen an der TUD 112

v. Glossar zur Befragung 114 vi. Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen 116

1. Verzeichnis der Abbildungen in Kapitel IV.iii 116 2. Verzeichnis der Tabellen 118 2.1 Tabellen in Kapitel IV.iii 118

2.2 Tabellen in Kapitel IV.iv 120

IV - 1

i. Einführung 1. Die Befragung Die Mitarbeiterbefragung wurde anhand von schriftlichen, anonymen Fragebögen durchgeführt. Im Juli 2004 erhielten alle Beschäftigten vom Arbeitskreis Gesundheit und per Hauspost einen Fragebogen (siehe Anhang) zur freiwilligen Bearbeitung. Die ausgefüllten Fragebögen waren im beiliegenden Antwortumschlag ebenfalls per Hauspost zurückzusenden. 2. Der Fragebogen Die Befragung bot allen Beschäftigten die Chance, differenziert über ihre Arbeitssituation an der TUD Auskunft zu geben und die Grundlage für gezielte Gesundheitsförderungsmaßnahmen zu schaffen. Der neunseitige Fragebogen (vgl. VIII-1) enthielt hierzu zwölf Abschnitte mit insgesamt 157 Fragen rund um das Thema Arbeit und Gesundheit. Zum Teil orientierte sich der Fragebogen an bestehenden Fragebögen, zum Teil waren die Fragen eigens für die Befragung an der TUD konstruiert. Ziel der Befragung war es, einen Überblick über die gesundheitliche Situation der Beschäftigten sowie über mögliche Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und verschiedenen Aspekten des Wohlbefindens erhalten.

Mit der Befragung wurde die subjektive Sicht der Beschäftigten erhoben, ihre Meinungen und Einstellungen. Dies schränkt die Aussagekraft der Ergebnisse naturgemäß ein. Die Sichtweise der Beschäftigten zu kennen, ist jedoch eine zentrale Voraussetzung für effektive Gesundheitsförderung, denn die Beschäftigten als Expertinnen und Experten ihres Arbeitsplatzes können selbst am besten über ihre täglichen Arbeitsbedingungen sowie über ihr körperliches und seelisches Befinden Auskunft geben. 3. Gewährleistung der Lesbarkeit Der vorliegende Bericht wendet sich an alle Beschäftigten der Technischen Universität Darmstadt. Sein Ziel ist es, die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung in verständlicher Form darzustellen. Zum Zwecke einer besseren Lesbarkeit des Berichts wird im vorliegenden Bericht bei der Ergebnisdarstellung in einigen Punkten von den wissenschaftlichen Konventionen abgewichen. Die verwendeten statistischen Begriffe werden in einem Glossar (IV.v) erläutert. Interessierte Leser und Leserinnen können zudem im Anhang (VIII) ergänzende Statistiken nachschlagen.

Viele Ergebnisse sind getrennt für die drei im Fragebogen unterschiedenen Beschäftigtengruppen dargestellt. In Tabellen und Abbildungen werden die Beschäftigtengruppen folgendermaßen abgekürzt:

Hochschullehrer/innen: Prof. Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen: WiMi Administrativ-technische Mitarbeiter/innen: ATM

IV - 2

ii. Datenschutz und Datenauswertung 1. Dateneingabe und Datenschutz Dateneingabe und Datenauswertung erfolgten durch das Institut für Psychologie der TU Darmstadt. Einzig die direkt mit der Dateneingabe und -auswertung betrauten Personen hatten Zugang zu den Fragebogendaten. Nach Abschluss der Auswertung wurden sämtliche Rohdaten nach den Richtlinien des Hessischen Datenschutzgesetzes nicht reproduzierbar vernichtet.

Auch bei der Erstellung des Gesundheitsberichtes hatte der Datenschutz oberste Priorität. Um eine Identifizierung von Personen auszuschließen, wurden keine Auswertungen für Personengruppen mit weniger als 20 Personen vorgenommen. Einzig zum Zwecke der Beschreibung der Teilnehmerstichprobe (iii.1) werden in einigen Fällen Gruppen mit weniger als 20 Personen dargestellt. Mit diesen kleinen Gruppen wurden jedoch keine weiterführenden Auswertungen vorgenommen.

Die statistische Auswertung erfolgte mithilfe des Statistikprogramms SPSS für Windows Version 12.0. 2. Auswertung der Fragen 2.1 Antwortabstufungen Die Beantwortung der Items im Fragebogen erfolgte meist durch Ankreuzen einer von sechs Antwortstufen. Im Fragebogen waren die Bedeutungen der niedrigsten und der höchsten Antwortstufe vorgegeben, wobei sich die genauen Benennungen an der jeweiligen Fragestellung orientierten. Häufig reichten die Antwortstufen von „trifft völlig zu“ bis „trifft gar nicht zu“. Die vier Abstufungen zwischen den Endpunkten stehen für Ausprägungen dazwischen. Wie in der Instruktion am Beispiel „trifft völlig zu“ – „trifft gar nicht zu“ erläutert, bedeutet ein Kreuz im zweiten Kästchen „trifft zu“, ein Kreuz im dritten Kästchen „trifft eher zu“, das vierte Kästchen steht für „trifft eher nicht zu“ und das fünfte für „trifft nicht zu“. Entsprechend sind die Abstufungen bei den anderen Abschnitten zu verstehen. Beispielsweise bedeuten die Antwortabstufungen im Abschnitt 2.1: „sehr stark“, „stark“, „eher stark“, „eher schwach“, „schwach“ und „sehr schwach“.

Bei der Beschreibung der Ergebnisse und in den zugehörigen Grafiken wurden die Antwortabstufungen jeweils nach diesem Schema benannt. 2.2 Auswertung der offenen Fragen Der Fragebogen enthielt insgesamt dreizehn offene Fragen. Hier konnten die Befragten ihre Antworten selbst formulieren und dabei u.a. Aspekte ansprechen, welche im Fragebogen nicht erfasst wurden.

Nach Durchsicht aller Nennungen wurden zu jeder Frage Kategorien gebildet und die Antworten den entsprechenden Kategorien zugeordnet. Die Anzahl der Kategorien variiert je nach Themenvielfalt der Antworten. Aus Datenschutzgründen wurden keine Kategorien mit weniger als 20 Nennungen gebildet.

IV - 3

iii. Ergebnisse und Ergebnisbewertung 1. Beschreibung der Stichprobe 1.1 Einleitung Im Abschnitt 11 des Fragebogens wurden allgemeine Angaben zur Person erfragt. Diese Angaben wurden erhoben, um Aussagen über die demografische Zusammensetzung der Teilnehmerstichprobe machen zu können und eine Abschätzung der Repräsentativität zu ermöglichen. Darüber hinaus ermöglichten die Angaben zur Person im Zuge der Auswertung eine Betrachtung der Antworten in verschiedenen Personengruppen, z.B. differenziert nach Geschlecht, Alter oder Beschäftigtengruppe. Hierbei ergaben sich wichtige Hinweise auf unterschiedliche Situationen in verschiedenen Personengruppen an der Technischen Universität Darmstadt. 1.2 Übersicht zur Struktur der Stichprobe An der Mitarbeiterbefragung zur Gesundheit und Gesundheitsförderung beteiligte sich knapp die Hälfte der TUD-Beschäftigten. Von den 3650 im Juli 2004 versendeten Fragebögen wurden 1722 auswertbare Fragebögen rechtzeitig zurückgeschickt. Das bedeutet:

Die Rücklaufquote beträgt 47,2%. Für die Aussagekraft der Befragungsergebnisse ist nicht nur eine möglichst große, sondern auch eine möglichst repräsentative Beteiligung aller Personengruppen wichtig. Je eher die Befragungsstichprobe ein Abbild der Gesamtheit aller Beschäftigten der TUD ist, desto eher spiegeln die Ergebnisse die tatsächliche Situation der Beschäftigten wieder und desto geringer ist das Risiko von Verzerrungseffekten aufgrund einer Überrepräsentation einer bestimmten Personengruppe.

Zur Abschätzung der Repräsentativität der Befragungsstichprobe wurde diese mit der TUD-Belegschaft insgesamt hinsichtlich der wichtigsten in Abschnitt 11 des Fragebogens erfassten Personenmerkmale verglichen. Es zeigte sich, dass die Stichprobe hinsichtlich Geschlecht, Alter und Beschäftigtengruppe sehr ähnlich zusammengesetzt ist wie die TUD insgesamt. Auch das Verhältnis von Vollzeit- und Teilzeitstellen sowie das Verhältnis von unbefristeten und befristeten Verträgen stimmen sehr gut überein. Tabelle 1.1 stellt die Daten zur Struktur der Befragungsstichprobe den Daten für die TUD insgesamt gegenüber. Tab. 1.1: Vergleich der Struktur der Befragungsstichprobe mit der TUD-Struktur insgesamt

Personengruppe Anzahl bei der Befragung

Anteil in der Befragung (in Prozent, bezogen auf

gültige Antworten) Anteil an der TUD

gesamt*

Gesamt 1722 100%

Männer 1024 59,7% 65%

Frauen 691 40,3% 35%

Bis 39 Jahre 884 51,5% 53%

40-49 Jahre 373 21,8% 19%

50 Jahre und älter 457 26,7% 28% Administrativ-technische Mitarbeiter/innen 786 47,9% 50%

Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen 719 44,0% 42%

Hochschullehrer/innen 132 8,1% 8%

Vollzeitstelle 1306 76,4% 75%

Unbefristete Stelle 1012 59,2% 55% *Stand: 01.08.2004

IV - 4

Sehr gute Repräsentativität

An der TUD arbeiten fast doppelt so viele Männer wie Frauen. Über die Hälfte der Beschäftigten ist jünger als 40 Jahre. Administrativ-technische Mitarbeiter/innen machen 50% der Beschäftigten aus, die andere Hälfte der Beschäftigten – das wissenschaftliche Personal – teilt sich auf in eine große Gruppe Wissenschaftlicher Mitarbeiter/innen und eine kleine Gruppe von Hochschullehrer/innen. Drei Viertel der Beschäftigten verfügen über eine Vollzeitstelle. Nur gut die Hälfte der Beschäftigten hat einen unbefristeten Vertrag. 1.3 Ergebnisse im Detail Geschlecht Insgesamt waren 59,7% der teilnehmenden Personen Männer und 40,3% Frauen. Die Verteilung ist in Abbildung 1.1 dargestellt.

Geschlecht

59,7

40,3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

männlich weiblich

Proz

ent

Abb. 1.1: Männer und Frauen (in Prozent) N=1715

Innerhalb der Beschäftigtengruppen unterscheiden sich die Anteile von Männern und Frauen, wie in Tabelle 1.2 dargestellt. Beim wissenschaftlichen Personal überwiegt der Männeranteil deutlich, während es bei den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n etwas mehr Frauen als Männer gibt.

Tab. 1.2: Männer und Frauen in den Beschäftigtengruppen

Geschlecht Prof. WiMi ATM

Männer 90,9% 75,0% 42,3%

Frauen 9,1% 25,0% 57,7% Alter In Abb. 1.2 ist die Altersverteilung der Teilnehmer zu sehen. Über die Hälfte der Befragten war unter 40 Jahre alt (51,5%).

IV - 5

Alter

bis 39 Jahre51,5%

40-49 Jahre21,8%

50 Jahre und älter

26,7%

Abb. 1.2: Altersgruppen (in Prozent) N=1714

Beschäftigtengruppe Unter den Befragten gab es 8,1% Hochschullehrer/innen, 44,0% Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und 47,9% Administrativ-technische Mitarbeiter/innen (Abb. 1.3).

BeschäftigtengruppenHochschullehrer/

innen8,1%

Administrativ-technische

Mitarbeiter/innen47,9%

Wissen-schaftliche

Mitarbeiter/innen44,0%

Abb. 1.3: Beschäftigtengruppen (in Prozent) N=1637

Die Beschäftigtengruppen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Altersstruktur. So ist z.B. bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen/n (N=717) ein enormer Anteil (81,9%) unter 40 Jahren alt. Bei den Hochschullehrer/innen/n (N=132) hingegen hat die Hälfte der Befragten (53,0%) das 50. Lebensjahr überschritten. In der Beschäftigtengruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen (N=786) ist die Altersverteilung breiter (vgl. Abb. 1.4).

IV - 6

Hochschullehrer/innen

bis 39 Jahre15,2%

40 - 49 Jahre31,8%

ab 50 Jahre53,0%

Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen

bis 39 Jahre81,9%

40 - 49 Jahre10,2%

ab 50 Jahre7,9%

Administrativ-technische

Mitarbeiter/innen

bis 39 Jahre30,0%

40 - 49 Jahre30,7%

ab 50 Jahre39,3%

Abb. 1.4: Altersstruktur in den Beschäftigtengruppen

Tätigkeiten Zusätzlich zur Angabe der Beschäftigtengruppe sollten die Befragten aus einer Liste von sieben Tätigkeiten bis zu drei Tätigkeiten auswählen, die sie selbst am häufigsten ausüben. N=132 Hochschullehrer/innen machten eine oder mehrere Angaben zu ihren häufigsten Tätigkeiten, N=707 Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und N=771 Administrativ-technische Mitarbeiter/innen. Eine Tabelle mit den genauen Angaben der Befragten zu ihren Tätigkeiten befindet sich im Anhang (VIII-3.1).

In Abb. 1.5 sind die drei häufigsten Tätigkeiten pro Beschäftigtengruppe dargestellt. Die Höhe der Balken entspricht dem Anteil der Personen, für den die jeweilige Tätigkeit eine der drei häufigsten Tätigkeiten ausmacht. Für Hochschullehrer/innen bestehen die Haupttätigkeiten demnach in der Lehre, der Forschung und in Besprechungen/Sitzungen/Selbstverwaltung. Ganz ähnlich ist das Tätigkeitsspektrum der Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen, nur dass Forschung insgesamt häufiger genannt wurde als Lehre. Für die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen bilden Verwaltungstätigkeiten die häufigsten Tätigkeiten; 74,6% vergaben Rang 1, 2 oder 3 für diese Tätigkeit. Es folgen Planungstätigkeiten und Labor-/technische/handwerkliche Tätigkeiten.

IV - 7

96,2

87,9

59,9

86,3

68,9

42,9

74,6

60,8

47,7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Lehr

e

Fors

chun

g

Bes

prec

hung

Fors

chun

g

Lehr

e

Bes

prec

hung

Ver

wal

tung

Pla

nung

Labo

r

Prof (N=132) WiMi (N=707) ATM (N=771)

Proz

ent d

er P

erso

nen

Abb. 1.5: Drei häufigste Tätigkeiten in jeder Beschäftigtengruppe Trennung von Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n Während die Hochschullehrer/innen und die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen zwei hinsichtlich ihres Tätigkeitsprofils recht homogene Gruppen sind, ist das Tätigkeitsspektrum in der Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen weniger einheitlich. Unter Heranziehung der Angaben zu den häufigsten Tätigkeiten aus dem Abschnitt 11.4 wurde daher die Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen nochmals unterteilt in Mitarbeiter/innen mit vorwiegend Verwaltungstätigkeiten – im Folgenden „Administrative Mitarbeiter/innen“ – und Mitarbeiter/innen mit vorwiegend Labor-/Technischen/Handwerklichen Tätigkeiten – im Folgenden „Technische Mitarbeiter/innen“. Nur die N=753 Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen, die Angaben zu ihren häufigsten Tätigkeiten gemacht hatten, gingen in diese Analyse ein. Die resultierenden Häufigkeiten sind in Abb. 1.6 dargestellt1.1. Administrative Mitarbeiter/innen

Alle Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen, die „Verwaltungstätigkeiten“ als häufigste Tätigkeit angegeben hatten und nicht gleichzeitig Tätigkeiten im Bereich Labor/Technik/Handwerk angegeben hatten, wurden in der neuen Gruppe „Administrative Mitarbeiter/innen“ zusammengefasst. Dies waren insgesamt N=344 Personen und damit 48,0% der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen. Technische Mitarbeiter/innen

Alle N=207 Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen, die „Labor-/Technische/Handwerkliche Tätigkeiten“ als häufigste Tätigkeit angegeben hatten und nicht gleichzeitig Tätigkeiten im Bereich Verwaltung angegeben hatten, wurden in der neuen Gruppe „Technische Mitarbeiter/innen“ zusammengefasst. _____________________________________________________________________________________________________

1.1) Der Vorteil dieser Trennung besteht in der Möglichkeit der Aufdeckung von Unterschieden in den Antworten von Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n. Ein Nachteil ist jedoch, dass alle in Abbildung 1.6 als „Nicht zuzuordnen“ klassifizierten Personen sowie alle Personen ohne Angaben zu ihren Tätigkeiten in diesen Analysen nicht berücksichtigt werden können. Bei der Auswertung der Befragung wird daher im Folgenden immer nur dann zwischen Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n unterschieden, wenn sich für die Fragestellung interessante Unterschiede zwischen diesen beiden Gruppen zeigen. Andernfalls wird die Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen nicht weiter aufgespaltet und in ihrer Gesamtheit den anderen beiden Beschäftigtengruppen gegenüber gestellt.

IV - 8

Nicht zuzuordnen

N=202 Administrativ-technische Mitarbeiter/innen konnten keiner der beiden Gruppen zugeteilt werden. Diese Personen führen entweder sowohl administrative als auch technische Tätigkeiten häufig aus oder sie haben andere Tätigkeitsschwerpunkte. Diese 202 Personen bilden in Abbildung 1.6 die Gruppe „Nicht zuzuordnen“.

Administrative und Technische Mitarbeiter/innen

Administra-tive Mitarbei-

ter/innen48,0%

Nicht zuzuordnen

25,7%

Technische Mitarbei-ter/innen26,3%

Abb. 1.6: Zuordnung der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen zu den neuen Beschäftigten-gruppen „Administrative Mitarbeiter/innen“ und „Technische Mitarbeiter/innen“ N=753

Personalverantwortung 28,1% der Personen (N=1695) gaben an, Personalverantwortung zu haben, 71,9% haben keine Vorgesetztenfunktion. Während die meisten Hochschullehrer/innen Personalverantwortung tragen, sind es bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen/n nur 29,0% und bei den Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen/ nur 18,9%. Beschäftigungsdauer 24,2% der Beschäftigten arbeiten schon seit über 16 Jahren an der TUD. 9,3% sind seit 11-15 Jahren an der TUD beschäftigt, 15,2% seit 6-10 Jahren. Zwischen den Beschäftigtengruppen gibt es allerdings große Unterschiede. Vor allem bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen/n ist die Beschäftigungsdauer meist deutlich kürzer. So sind z.B. vier Fünftel der Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen seit maximal 5 Jahren an der TUD tätig. In Tabelle 1.3 ist die Verteilung der Beschäftigungszeiträume für die einzelnen Beschäftigtengruppen dargestellt.

Tab. 1.3: Beschäftigungszeiträume nach Beschäftigtengruppen

Beschäftigungsdauer Prof. WiMi ATM Gesamt

0-5 Jahre 35,6% 79,3% 29,3% 51,3%

6-10 Jahre 28,0% 10,5% 17,1% 15,2%

11-15 Jahre 14,4% 2,1% 14,8% 9,3%

16 Jahre oder mehr 22,0% 8,1% 38,7% 24,2%

Dienstverhältnis Von den Beschäftigten (N=1709) haben 40,8% einen befristeten Vertrag. 59,2% sind unbefristet beschäftigt. Befristete Arbeitsverträge gibt es vor allem bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n. Der Anteil an befristet Beschäftigten bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen/n liegt bei 82,0%.

IV - 9

Art der Stelle 76,4% der Beschäftigten (N=1710) haben eine Vollzeitstelle an der TUD, während 23,6% teilzeitbeschäftigt sind. Von den Hochschullehrer/inne/n haben jedoch nur ganz wenige keine volle Stelle. Von den Personen, die Vollzeit an der TUD arbeiten, sind 71,1% Männer und 28,9% Frauen. In der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten ist dieses Verhältnis umgekehrt: 77,4% sind Frauen und 22,6% Männer. Bei den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n sind es sogar fast ausschließlich Frauen, die Teilzeitstellen innehaben. 1.4 Fazit Die Ergebnisse des Abschnitts 11 („Angaben zur Person“) des Fragebogens zeigen, dass sich die drei großen Beschäftigtengruppen an der TUD – Hochschullehrer/innen, Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und Administrativ-technische Mitarbeiter/innen – in einer Reihe von Merkmalen unterscheiden. So sieht z.B. die Altersverteilung in den drei Beschäftigtengruppen ganz unterschiedlich aus und auch hinsichtlich Beschäftigungsdauer und Art des Vertrages bestehen erhebliche Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen. Diese Unterschiede sind bei der Interpretation der Befragungsergebnisse stets zu bedenken. Tabelle 1.4 enthält zu jeder Beschäftigtengruppe eine kurze Beschreibung ihrer wichtigsten Merkmale. Tab. 1.4: Vergleichende Beschreibung der Beschäftigtengruppen

Beschäftigtengruppe Kurzbeschreibung

Hochschullehrer/innen Zum großen Teil 40 Jahre oder älter; meist Männer; ganze Stellen mit unbefristeten Verträgen; Haupttätigkeiten sind Forschung und Lehre sowie Besprechungen und Sitzungen

Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen

Zum großen Teil jünger als 40 Jahre; überwiegend Männer; überwiegend befristete Verträge; selten seit mehr als 5 Jahren an der TUD; Haupttätigkeiten sind Forschung und Lehre sowie Besprechungen und Sitzungen

Administrativ-technische Mitarbeiter/innen

Etwas mehr Frauen als Männer; fast immer unbefristet beschäftigt; Männer fast immer Vollzeit, Frauen zur Hälfte Vollzeit, zur Hälfte Teilzeit; häufigste Tätigkeiten sind Verwaltung, Planung und Labor-/technische/handwerkliche Tätigkeiten

IV - 10

2. Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung 2.1 Einführung Im Abschnitt 1 des Fragebogens ging es um die Einschätzung verschiedener Aspekte des Arbeitsplatzes und der Arbeitsgestaltung. Zu insgesamt 23 Aussagen war auf einer Skala von „1=trifft gar nicht zu“ bis „6=trifft völlig zu“ anzugeben, wie stark diese auf die eigene Arbeit zutreffen. Die 23 Aussagen in diesem Abschnitt des Fragebogens orientierten sich an den Items des ISTA von Semmer, Zapf & Dunckel (1999) und dienten der Erfassung einer Reihe von Merkmalen, die stressrelevant sind.

Dabei handelt es sich auf der einen Seite um Arbeitsbedingungen, die die Bewältigung der Arbeitsaufgabe behindern, indem sie entweder zusätzlichen Aufwand erzwingen oder auf Dauer die menschliche Leistungsfähigkeit überfordern. Diese ungünstigen Arbeitsbedingungen bezeichnet man als „Stressoren“.

Es wurde des Weiteren nach verschiedenen Arbeitsbedingungen gefragt, die eigenverantwortliches und selbstständiges Entscheiden und Handeln fördern und Erfolgserlebnisse ermöglichen. Man nennt diese günstigen Arbeitsbedingungen „Ressourcen“. Je mehr Ressourcen in der Arbeit vorhanden sind, desto menschengerechter („humaner“) ist die Arbeit gestaltet und desto größere Möglichkeiten zur Weiterentwicklung eigener Kenntnisse und Fertigkeiten bietet sie.

Die Aussagen bezogen sich auf insgesamt zehn Stressoren und sieben Ressourcen.

Bei den Ressourcen handelt es sich um die in Tabelle 2.1 aufgelisteten Merkmale. Zu jedem Merkmal ist angegeben, welches Item/welche Items die Ausprägung dieses Merkmals messen. Die erfassten Stressoren und die zugehörigen Items sind in Tabelle 2.2 aufgeführt.

Für diejenigen Ressourcen und Stressoren, die im Fragebogen durch mehr als ein Item erfasst worden waren, wurde eine gleichnamige Skala gebildet. Tab. 2.1: Ressourcen und zugehörige Items

Komplexität - Ich kann in meiner Arbeit meine fachlichen Qualifikationen einsetzen. - Meine Arbeit ist anspruchsvoll.

Handlungsspielraum - Ich kann bestimmen, auf welche Art und Weise ich meine Aufgaben erledige. - Ich kann die Einteilung meiner Arbeit mitbestimmen. - Ich kann die Beschaffung meiner Arbeitsmittel mitbestimmen.

Partizipation - Ich kann die Festlegung meiner Arbeitszeit mitbestimmen. - Ich kann die Festlegung meines Urlaubs mitbestimmen. - Ich kann die Ausstattung meines Arbeitsplatzes mitbestimmen.

Variabilität - Meine Aufgaben sind häufig unterschiedlich und abwechslungsreich.

Zeitspielraum - Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegen.

Kommunikationsmöglichkeiten - Bei meiner Arbeit kann ich ohne weiteres mit Kolleg/inn/en sprechen.

Kooperationsspielraum - Ich kann in der Regel selbst entscheiden, mit wem ich jeweils zusammenarbeite.

Tab. 2.2: Stressoren und zugehörige Items

Unklarheit - Die Arbeitsanweisungen/die Anforderungen an meine Arbeit (Quantität, Qualität) sind mir

klar.* Arbeitsorganisatorische Probleme

- Ich brauche viel Zeit, um mir die für meine Arbeit notwendigen Informationen, Materialien oder Werkzeuge zu beschaffen.

Arbeitsunterbrechungen - Ich werde bei meiner Arbeit oft durch schlecht funktionierende Arbeitsgeräte unterbrochen. - Ich werde bei meiner Arbeit oft durch andere Personen, Telefonate, etc. unterbrochen.

IV - 11

Fortsetzung Tab. 2.2: Stressoren und zugehörige Items

Konzentrationsanforderungen - Ich muss mich während meiner Arbeit oft sehr stark konzentrieren.

Einseitige Belastung - Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet (langes Sitzen/Stehen; gebeugte

oder verdrehte Körperhaltung; usw.). Zeitdruck

- Bei meiner Arbeit wird oft ein sehr hohes Arbeitstempo verlangt. Kooperationsenge

- Meine Kolleg/inn/en sind stark von meinem Arbeitstempo abhängig. Kooperationserfordernisse

- Meine Arbeit erfordert oft eine gemeinsame Planung mit meinen Kolleg/inn/en. Emotionsunterdrückung

- Im Umgang mit anderen muss ich oft meine 'negativen' Gefühle (z.B. Ärger, Abneigung) unterdrücken.

Kritik - Ich erfahre bei meiner Arbeit oft harte Kritik und negative Rückmeldungen.

* Item für die Auswertung invertiert 2.2 Ausprägung der Ressourcen und Stressoren

Die Zustimmung zu Aussagen, die für Ressourcen stehen, fiel insgesamt höher aus als die Zustimmung zu den stressorenbezogenen Aussagen.

Demnach stellen die Beschäftigten zwar ein gewisses Vorhandensein von Stressoren fest, sehen aber gleichzeitig recht viele Ressourcen in ihrer Arbeit, und die Ausprägung dieser Ressourcen wird als größer eingeschätzt als die Ausprägung der Stressoren. Dieser positive Befund gilt für alle Beschäftigtengruppen (siehe unten).

So liegen für zehn der elf Items zu den Ressourcen die Mittelwerte in der Gesamtstichprobe über M=4,0, während dies nur bei einem Item zu den Stressoren der Fall ist. Der Mittelwert über alle Ressourcen beträgt M=4,47 und liegt damit deutlich über dem Mittelwert der Stressoren von M=3,27. Abbildung 2.1 zeigt die Mittelwerte für die Ressourcen, Abbildung 2.2 die Mittelwerte für die Stressoren.

Am höchsten wurden von den Befragten die Ressourcen Komplexität, Variabilität und Handlungsspielraum eingeschätzt.

Die Beschäftigten nehmen ihre Aufgaben also als anspruchsvoll, ihren Qualifikationen entsprechend und als abwechslungsreich wahr und empfinden sich wenig eingeengt in der Art und Weise, wie sie ihre Aufgaben erledigen.

Die Skala „Kooperationsspielraum“ weist als einzige Ressource einen Mittelwert in der unteren Hälfte der Antwortskala auf. Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und Administrativ-technische Mitarbeiter/innen haben demnach eher wenig Einfluss auf die Auswahl ihrer Arbeitspartner/innen, im Gegensatz zu den Hochschullehrer/innen, die hier einen hohen Wert aufweisen.

Die Konzentrationsanforderungen wurden als der mit Abstand stärkste Stressor wahrgenommen. Die nächstwichtigsten Stressoren sind für die Befragten Kooperationserfordernisse, einseitige körperliche Belastungen und Zeitdruck. Weiterhin sind auch Arbeitsunterbrechungen und arbeitsorganisatorische Probleme recht stark vorhanden.

Die niedrigsten Mittelwerte bei den Stressoren haben die Skalen „Unklarheit“ und „Kritik“. Dies ist ein Hinweis darauf, dass der Kommunikationsstil im Arbeitsumfeld für klare Anforderungen sorgt und dass kritische Rückmeldungen zur Arbeit i.d.R. sachlich erfolgen.

IV - 12

Ressourcen bei der Arbeit

3,10

4,41

4,43

4,56

4,71

5,03

5,08

1 2 3 4 5 6

Kooperations-spielraum

Kommunikations-möglichkeiten

Partizipation

Zeitspielraum

Handlungsspielraum

Variabilität

Komplexität

niedrig Mittelwert hoch

Abb. 2.1: Mittelwerte der Ressourcen bei der Arbeit

IV - 13

Stressoren bei der Arbeit

1,90

2,18

2,63

2,88

3,12

3,37

3,81

3,94

3,96

4,92

1 2 3 4 5 6

Unklarheit

Kritik

Kooperationsenge

Emotionsunterdrückung

Arbeitsorganisato-rische Probleme

Arbeits-unterbrechungen

Zeitdruck

Einseitige Belastung

Kooperations-erfordernisse

Konzentrations-anforderungen


Abb. 2.2: Mittelwerte der Stressoren bei der Arbeit 2.3 Analyse nach Beschäftigtengruppen Im Folgenden werden die Ergebnisse zum Abschnitt 1 getrennt nach Beschäftigtengruppen dargestellt. Zunächst erfolgt eine detaillierte Darstellung zu den Ressourcen (2.3.1), dann zu den Stressoren (2.3.2).

Bei dreizehn Skalen – sechs Ressourcen und sieben Stressoren – weisen die Hochschullehrer/innen die höchsten Mittelwerte auf. Die Hochschullehrer/innen schätzten also sowohl ihre Ressourcen bei der Arbeit als auch ihre Belastung durch Stressoren im Mittel höher ein als die übrigen Beschäftigten. Bei den übrigen vier Skalen hat die Gruppe der Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen die höchsten Mittelwerte; drei dieser vier Skalen messen Stressoren (Unklarheit, Arbeitsorganisatorische Probleme, Einseitige Belastung).

Hochschullehrer/innen verfügen über die stärksten Ressourcen, erleben aber auch die stärksten Stressoren.

IV - 14

2.3.1 Ressourcen in den Beschäftigtengruppen

Abb. 2.3 zeigt die Mittelwerte der Ressourcen in den Beschäftigtengruppen.

Ressourcen in den Beschäftigtengruppen

1 2 3 4 5 6

Kooperations-spielraum

Kommunikations-möglichkeiten

Partizipation

Zeitspielraum

Handlungsspielraum

Variabilität

Komplexität


Prof.

WiMi

ATM

Abb. 2.3: Mittelwerte der Ressourcen bei der Arbeit in den Beschäftigtengruppen

In Tabelle 2.32.1 sind die Mittelwerte für die Ressourcen-Items getrennt nach Beschäftigtengruppen aufgelistet. Wünschenswert sind möglichst hohe Ausprägungen.

IV - 15

Tab. 2.3: Mittelwerte der Items und Skalen zu den Ressourcen in den Beschäftigtengruppen

Item gehört zur Skala Prof. WiMi ATM GesamtIch kann in meiner Arbeit meine fachlichen Qualifikationen einsetzen. Komplexität 5,67 5,29 4,84 5,08

Meine Arbeit ist anspruchsvoll. Komplexität 5,83 5,36 4,74 5,08

Meine Aufgaben sind häufig unterschiedlich und abwechslungsreich. Variabilität 5,66 5,00 4,97 5,03

Ich kann bestimmen, auf welche Art und Weise ich meine Aufgaben erledige.

Handlungs-spielraum 5,45 5,11 4,73 4,94

Ich kann die Einteilung meiner Arbeit mitbestimmen.


Ich kann die Festlegung meines Urlaubs mitbestimmen. Partizipation 5,08 4,90 4,75 4,84

Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegen. Zeitspielraum 5,09 4,57 4,49 4,56

Bei meiner Arbeit kann ich ohne weiteres mit Kolleg/inn/en sprechen.

Kommunikations-möglichkeiten 4,39 4,63 4,22 4,41

Ich kann die Festlegung meiner Arbeitszeit mitbestimmen. Partizipation 5,31 4,83 3,94 4,38

Ich kann die Beschaffung meiner Arbeitsmittel mitbestimmen.


Ich kann die Ausstattung meines Arbeitsplatzes mitbestimmen. Partizipation 5,03 3,94 4,08 4,07

Ich kann in der Regel selbst entscheiden, mit wem ich jeweils zusammenarbeite.

Kooperations-spielraum 4,67 3,30 2,72 3,10

Skala „Komplexität“ 5,75 5,32 4,79 5,08

Skala „Handlungsspielraum“ 5,34 4,79 4,55 4,71

Skala „Partizipation“ 5,14 4,56 4,25 4,43

Der Vergleich der Mittelwerte der Ressourcen in den Beschäftigtengruppen ergibt2.2:

Die Werte für Administrativ-technische Mitarbeiter/innen und Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen unterscheiden sich meist wenig,

während die Mittelwerte für die Hochschullehrer/innen höher ausfallen.

_____________________________________________________________________________________________________

2.1) Die farbliche Kennzeichnung der einzelnen Mittelwerte in der Tabelle ergibt sich aus folgendem Schema:

M=1,00 bis M=2,24 niedrig ausgeprägte Ressource rot M=2,25 bis M=3,49 niedrig bis mittel ausgeprägte Ressource orange M=3,50 bis M=4,74 mittel bis hoch ausgeprägte Ressource gelb M=4,75 bis M=6,00 hoch ausgeprägte Ressource grün

2.2) Die statistische Überprüfung ergab, dass praktisch bedeutsame Unterschiede fast ausschließlich jeweils zwischen den Hochschullehrer/inne/n und den übrigen Beschäftigten bestehen. Detailliertere Daten zu den Effektgrößen befinden sich im Anhang (VIII-3.2).

IV - 16

2.3.2 Stressoren in den Beschäftigtengruppen Abb. 2.4 zeigt die Mittelwerte der Stressoren in den Beschäftigtengruppen.

Stressoren in den Beschäftigtengruppen

1 2 3 4 5 6

Unklarheit

Kritik

Kooperationsenge

Emotionsunterdrückung

Arbeitsorganisato-rische Probleme

Arbeits-unterbrechungen

Zeitdruck

Einseitige Belastung

Kooperations-erfordernisse

Konzentrations-anforderungen


Prof.

WiMi

ATM

Abb. 2.4: Mittelwerte der Stressoren bei der Arbeit in den Beschäftigtengruppen In Tabelle 2.42.3 sind die Mittelwerte für die Stressoren-Items getrennt nach Beschäftigtengruppen aufgelistet. Hier sind möglichst niedrige Ausprägungen wünschenswert.

IV - 17

Tab. 2.4: Mittelwerte der Items und Skalen zu den Stressoren in den Beschäftigtengruppen

Item gehört zur Skala Prof. WiMi ATM GesamtDie Arbeitsanweisungen/die Anforderungen an meine Arbeit (Quantität, Qualität) sind mir klar.*

Unklarheit 1,44 2,14 1,76 1,90

Ich erfahre bei meiner Arbeit oft harte Kritik und negative Rückmeldungen. Kritik 2,46 2,27 2,07 2,18

Meine Kolleg/inn/en sind stark von meinem Arbeitstempo abhängig.

Kooperations-enge 3,31 2,61 2,56 2,63

Ich werde bei meiner Arbeit oft durch schlecht funktionierende Arbeitsgeräte unterbrochen.

Arbeitsunter-brechungen 2,86 2,97 2,80 2,86

Im Umgang mit anderen muss ich oft meine 'negativen' Gefühle (z.B. Ärger, Abneigung) unterdrücken.

Emotions-unterdrückung 3,19 2,77 2,92 2,88

Ich brauche viel Zeit, um mir die für meine Arbeit notwendigen Informationen, Materialien oder Werkzeuge zu beschaffen.

Arbeitsorganisa-torische Probleme 3,30 3,51 2,79 3,12

Bei meiner Arbeit wird oft ein sehr hohes Arbeitstempo verlangt. Zeitdruck 4,74 3,91 3,62 3,81

Ich werde bei meiner Arbeit oft durch andere Personen, Telefonate, etc. unterbrochen.

Arbeitsunter-brechungen 4,44 3,91 3,84 3,89

Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich ein-seitig belastet (langes Sitzen/Stehen; ge-beugte oder verdrehte Körperhaltung; usw.).

Einseitige Belastung 3,70 4,10 3,83 3,94

Meine Arbeit erfordert oft eine gemeinsame Planung mit meinen Kolleg/inn/en.

Kooperations-erfordernisse 4,23 4,04 3,86 3,96

Ich muss mich während meiner Arbeit oft sehr stark konzentrieren.

Konzentrations-anforderungen 5,51 5,13 4,69 4,92

Skala „Arbeitsunterbrechungen“ 3,65 3,44 3,32 3,37

* Item für die Auswertung invertiert

Verglichen mit den verfügbaren Ressourcen bei der Arbeit fallen die Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen hinsichtlich der Stressoren bei der Arbeit geringer aus.

Größere Mittelwertsunterschiede bestehen bei folgenden Stressoren:

Unklarheit und arbeitsorganisatorische Probleme sind Stressoren, durch die Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen bedeutend stärker belastet sind als die anderen Beschäftigten. Zeitdruck und Kooperationsenge sind Stressoren, die verstärkt Hochschullehrer/innen belasten. Konzentrationsanforderungen sind ebenfalls am stärksten bei Hochschullehrer/innen ausgeprägt, die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen wiederum sind bedeutend stärker durch Konzentrationsanforderungen belastet als die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen.2.4

_____________________________________________________________________________________________________

2.3) Die farbliche Kennzeichnung der einzelnen Mittelwerte in der Tabelle ergibt sich daher aus folgendem Schema:

M=4,75 bis M=6,00 hoch ausgeprägter Stressor rot M=3,50 bis M=4,74 mittel bis hoch ausgeprägter Stressor orange M=2,25 bis M=3,49 niedrig bis mittel ausgeprägter Stressor gelb M=1,00 bis M=2,24 niedrig ausgeprägter Stressor grün

2.4) Detailliertere Daten zu den Effektgrößen befinden sich im Anhang (VIII-3.2).

IV - 18

3. Belastung durch Umgebungsfaktoren 3.1 Einführung Eine Reihe von Faktoren kann bei ungünstiger Gestaltung belastend auf die Beschäftigten wirken. Belastend können zunächst verschiedene physikalische Faktoren wirken, z.B. Umgebungseinflüsse wie Lärm, Hitze oder Schmutz. Die Ergebnisse zu diesen physikalischen Belastungsfaktoren werden in diesem Kapitel beschrieben.

Auch unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestanforderungen (Arbeitsschutzgesetz und andere) kann es noch zu Beeinträchtigungen des Wohlbefindens durch die genannten Faktoren kommen. Bei ungünstiger Gestaltung von Arbeitsumgebung und Arbeitsbedingungen ist die Wahrscheinlichkeit für Stressreaktionen erhöht. Es kann zu vielfältigen Beschwerden und Erkrankungen im körperlichen und psychischen Bereich kommen.

Monotonie, Unterforderung und Überforderung sind psychische Belastungen. Bildschirmarbeit kann ebenfalls eine – sowohl körperliche als auch psychische – Belastung darstellen. Die Ergebnisse zu diesen weiteren Belastungsfaktoren werden im nachfolgenden Kapitel 4 beschrieben. 3.2 Umgebungsbelastung Im Abschnitt 2.1 des Fragebogens wurde gefragt „Wie stark fühlen Sie sich durch folgende Bedingungen Ihres Arbeitsplatzes und Ihrer Tätigkeit belastet?“ Die Einschätzung erfolgte auf einer sechsstufigen Skala von „1=sehr schwach“ bis „6=sehr stark“. Die ersten elf Items dieses Abschnitts, von „Lärm/Störende Geräusche“ bis „Ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes“ dienten der Einschätzung der Belastung durch physikalische Faktoren bei der Arbeit. Aus diesen elf Items wurde eine Skala „Umgebungsbelastung“ gebildet. Hohe Werte auf dieser Skala stehen für hohe Belastungen.

Der Gesamtmittelwert der Skala „Umgebungsbelastung“ beträgt M=2,50 (N=1705). Ordnet man den Wert auf der Skala „Umgebungsbelastung“ einem niedrigen (M=1,00-2,24), niedrigen bis mittleren (M=2,25-3,49), mittleren bis hohen (M=3,50-4,74) oder hohen (M=4,75-6,00) Grad der Umgebungsbelastung zu, so ergibt sich das in Abbildung 3.1 vorliegende Bild.

Grad der Umgebungsbelastung

42,9 44,4

11,61,2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

niedrig niedrig bis mittel mittel bis hoch hoch

Proz

ent

Abb. 3.1: Grad der Umgebungsbelastung (in Prozent) N=1705

Der Grad der Umgebungsbelastung ist meist eher niedrig.

http://www.sozialnetz.de/go/id/mzz

http://www.sozialnetz.de/go/id/mzk

IV - 19

42,9% aller Personen sind einem niedrigen und 44,4% einem niedrigen bis mittleren Grad der Umgebungsbelastung zuzuordnen. Lediglich die Angaben von 1,2% der Personen weisen auf einen hohen Grad der Umgebungsbelastung hin.

Der Mittelwert der Hochschullehrer/innen (N=131) für die Skala „Umgebungsbelastung“ ist mit M=2,06 niedriger als der Mittelwert der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen mit M=2,58 (N=779) und dem der Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen mit M=2,47 (N=712). Die Unterschiede werden auch in der Antwortverteilung deutlich: So schätzten mit 67,9% über zwei Drittel der Hochschullehrer/innen die Umgebungsbelastung als niedrig ein, während die entsprechenden Anteile bei den Wissenschaftlichen und den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n mit 42,3% bzw. 40,3% deutlich geringer sind. Im Gegenzug gibt es bei den Wissenschaftlichen und den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n mehr Personen, die sich durch Umgebungsfaktoren stärker belastet fühlen. 3.3 Mittelwerte der Items zu den Umgebungsbelastungen nach Beschäftigtengruppen

Am stärksten fühlen sich insgesamt die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen (N=779) durch die verschiedenen Umgebungsfaktoren belastet, am wenigsten die Hochschullehrer/innen (N=131).

Abbildung 3.2 ermöglicht einen Vergleich der Mittelwerte der drei Beschäftigtengruppen für alle elf Items der Skala „Umgebungsbelastung“.

Die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen (N=712) sind trotz ihres im Vergleich zu den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n niedrigeren Skalenmittelwertes die Beschäftigtengruppe mit den zwei ungünstigsten Werten im Bereich Umgebungsbelastung, und zwar bei „Unangenehme Temperatur“ und bei „Lärm/Störende Geräusche“. In der Gruppe der Hochschullehrer/innen liegt dagegen kein Item über dem Wert von M=3,5.3.1

_____________________________________________________________________________________________________

3.1) Auf der Skala „Umgebungsbelastung“ unterscheiden sich die Hochschullehrer/innen sowohl von den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n (Effektgröße d=0,54) als auch von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n (Effektgröße d=0,62) in praktisch bedeutsamem Ausmaß.

IV - 20

Mittelwerte der Umgebungsbelastungen pro Beschäftigtengruppe

1 2 3 4 5 6

UnangenehmeTemperatur

Lärm/StörendeGeräusche

UngünstigeBeleuchtung

Ergon. ungünst. Gest.des Arbeitsplatzes

Schmutz

Zugluft

Strahlung/Elektrosmog

UnangenehmeGerüche

Staub/Ruß

Tabakrauch

Feuchtigkeit/Nässe

Mittelwert

gesamtProf.WiMiATM

Abb. 3.2: Umgebungsbelastungen in den Beschäftigtengruppen

In Tabelle 3.1 sind, getrennt nach Beschäftigtengruppen, die Mittelwerte für die Items zur Umgebungsbelastung sowie die Skalenmittelwerte nochmals aufgelistet3.2. Die für Mittelwerte ab M=4,75 bestimmte Farbe Rot wurde nicht vergeben, da alle Mittelwerte unter diesem Wert liegen.

Keine Belastungen im „roten Bereich“.

_____________________________________________________________________________________________________

3.2) Grün unterlegt sind alle Mittelwerte, die zwischen M=1,00 und M=2,24 liegen, gelb unterlegt sind Mittelwerte zwischen M=2,25 und M=3,49 und orange unterlegt sind alle Mittelwerte zwischen M=3,50 und M=4,74. Grün und gelb unterlegte Mittelwerte liegen also in der unteren Hälfte der Skala; orange unterlegte liegen im zweitoberen Viertel.

niedrig hoch

IV - 21

Tab. 3.1: Mittelwerte der Items der Skala „Umgebungsbelastung“ in den Beschäftigtengruppen

Item Prof. WiMi ATM Gesamt

Feuchtigkeit/Nässe 1,50 1,55 1,77 1,67

Tabakrauch 1,52 1,64 1,75 1,70

Staub/Ruß 1,53 1,97 2,25 2,10

Unangenehme Gerüche 1,76 2,08 2,39 2,23

Strahlung/Elektrosmog 1,54 2,23 2,45 2,28

Zugluft 1,97 2,32 2,64 2,46

Schmutz 2,04 2,42 2,67 2,53 Ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes 1,99 2,86 2,72 2,71

Ungünstige Beleuchtung 2,31 2,79 2,74 2,73

Lärm/Störende Geräusche 2,90 3,57 3,38 3,42

Unangenehme Temperatur 3,49 3,76 3,62 3,67 Mittelwert Skala 2,06 2,47 2,58 2,50

Die höchste Belastung wird im Mittel durch die unangenehme Temperatur empfunden. Den niedrigsten Gesamtmittelwert hat das Item „Feuchtigkeit/Nässe“. Für die Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen liegt der niedrigste Mittelwert allerdings beim Item „Tabakrauch“. Ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes Durch eine ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes fühlen sich die Beschäftigten nicht besonders stark belastet. Es leiden aber viele Beschäftigten an Rückenbeschwerden und weiteren gesundheitlichen Beschwerden, die sie auf ihre Arbeit zurückführen (vgl. 8.6). Hier besteht also eine gewisse Diskrepanz zwischen den einzelnen Ergebnissen der Befragung. Eine mögliche Erklärung für diese Diskrepanz könnte sein, dass viele Beschäftigte ein unzureichendes Wissen über die ergonomisch korrekte Gestaltung ihres Arbeitsplatzes besitzen, mit der Folge, dass die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes ihnen zwar zusagt, im Hinblick auf ergonomische Anforderungen aber nicht dem Optimum entspricht und auf Dauer zu gesundheitlichen Schäden, speziell im Rückenbereich, führt.

Vergleich Administrative – Technische Mitarbeiter/innen Administrative und Technische Mitarbeiter/innen unterscheiden sich zum Teil erheblich hinsichtlich ihrer Belastungen durch Umgebungsfaktoren3.3. Aus diesem Grund sind die Itemmittelwerte in Abbildung 3.3 nochmals getrennt für Administrative und Technische Mitarbeiter/innen dargestellt.

_____________________________________________________________________________________________________

3.3) Praktisch bedeutsam (Effektgrößen d≥0,5) sind die Mittelwertsunterschiede für die Items in Tabelle 3.a.

Tab. 3.a: Praktisch bedeutsame Unterschiede zwischen Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n

Item Effektgröße d

Unangenehme Gerüche .82

Schmutz .76

Staub/Ruß .60

Feuchtigkeit/Nässe .59

Lärm/Störende Geräusche .56

IV - 22

Mittelwerte der Umgebungsbelastungen für Administrative und Technische

Mitarbeiter/innen

1 2 3 4 5 6

UnangenehmeTemperatur

Lärm/StörendeGeräusche

UngünstigeBeleuchtung

Ergonomischungünstige Gestaltung

des Arbeitsplatzes

Schmutz

Zugluft

Strahlung/Elektrosmog

UnangenehmeGerüche

Staub/Ruß

Feuchtigkeit/Nässe

Tabakrauch

Mittelwert

AdministrativTechnisch

Abb. 3.3: Umgebungsbelastungen bei den Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n

*praktisch bedeutsamer Unterschied

Technische Mitarbeiter/innen berichten durchgängig höhere Umgebungsbelastungen als Administrative Mitarbeiter/innen.

Da Technische Mitarbeiter/innen häufig in Werkstätten, Labors oder im Außenbereich tätig sind, erscheinen die verglichen mit den Administrativen Mitarbeiter/inne/n höheren Umgebungs-belastungswerte in dieser Beschäftigtengruppe plausibel.

niedrig hoch

*

*

*

*

*

IV - 23

4. Weitere Belastungen durch die Arbeit 4.1 Belastung durch monotone Tätigkeiten Der Mittelwert für das Item „Wie stark fühlen Sie sich durch monotone Tätigkeiten belastet?“ beträgt M=2,23. Die Antwortverteilung für das Item auf den Ausprägungen „1=sehr schwach“ bis „6=sehr stark“ ist in Abbildung 4.1 dargestellt.

Wie stark fühlen Sie sich durch monotone Tätigkeiten belastet?

37,327,3

18,710,6

4,1 2,00

102030405060708090

100

sehrschwach

schwach eherschwach

eher stark stark sehr stark

Proz

ent

Abb. 4.1: Belastung durch monotone Tätigkeiten N=1710 Für das Item „monotone Tätigkeiten“ liegt der Mittelwert für die Hochschullehrer/innen mit M=1,59 (N=131) sehr viel niedriger als die Mittelwerte für die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen (M=2,30; N=713) und für die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen (M=2,27; N=782). 4.2 Weitere belastende Arbeitsbedingungen Im Folgenden wurde nach vier weiteren möglichen Arbeitsbedingungen gefragt, die als Belastungsfaktoren wirken können, und zwar nach Unter- bzw. Überforderung durch die Arbeit, nach der Anzahl der Personen im Arbeitsraum und nach der Arbeitszeit am PC. Insgesamt zeigten die Ergebnisse:

In der Gesamtstichprobe fühlen sich nur wenige Personen stark unter- oder überfordert 4.2.1 Unterforderung Für das Item „Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit unterfordert?“ ergibt sich ein Mittelwert von M=2,43 (N=1682). Im Mittel fühlen sich die Beschäftigten somit nicht besonders unterfordert. Zusammengefasst fühlen sich ca. drei Viertel der Befragten „eher schwach“ bis „sehr schwach“ unterfordert. Analyse nach Beschäftigtengruppen Für das Item „Unterforderung“ bestehen deutliche Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen (Tab. 4.1). Demnach fühlen sich die meisten Hochschullehrer/innen durch die Arbeit nur sehr schwach unterfordert. Der Mittelwert der Hochschullehrer/innen beträgt M=1,51. Auch bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n fühlen sich die meisten gar nicht oder nur wenig unterfordert; ihr Mittelwert ist aber mit M=2,08 etwas höher als der der Hochschullehrer/innen. Die Antworten der Beschäftigtengruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen verteilen sich relativ gleichmäßig auf die vier Ausprägungen „1=sehr schwach“ bis „4=eher stark“. Insgesamt 13,6% sehen sich stark

IV - 24

oder gar sehr stark durch ihre Arbeit unterfordert. Der Mittelwert von M=2,88 (N=768) ist der höchste der drei Beschäftigtengruppen.

Administrativ-technische Mitarbeiter/innen fühlen sich am stärksten unterfordert.

Tab 4.1: Unterforderung durch die Arbeit in den Beschäftigtengruppen (in Prozent) und Skalenmittelwerte4.1

Grad der Unterforderung Prof. (N=126)

WiMi (N=708)

ATM (N=768)

sehr schwach 69,0 42,8 23,4

schwach -- 25,7 17,7

eher schwach -- 15,5 21,7

eher stark -- 12,4 23,4

stark oder sehr stark -- 3,5 13,6

Mittelwert Unterforderung M=1,51 M=2,08 M=2,88 Bedingungen für Gefühl der Unterforderung Ausgehend von dem Ergebnis, dass eine Subgruppe von insgesamt 13,6% der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen existiert, die sich stark unterfordert fühlt, wurde untersucht, mit welchen Merkmalen der Arbeitsgestaltung „Unterforderung“ besonders zusammenhängt.

Die Ergebnisse der hierzu vorgenommen Analysen4.2 zeigten, dass die Unterforderung umso höher ist,

• je niedriger die Komplexität der Aufgaben ist, • je monotoner die Tätigkeiten sind, • je weniger Zeitdruck vorhanden ist, • je mehr Emotionsunterdrückung geleistet werden muss, • je weniger Kommunikationsmöglichkeiten vorhanden sind, • und je weniger Arbeitszeit am PC verbracht wird.

Die Ergebnisse lassen sich so interpretieren, dass für die betroffenen Beschäftigten eine Kombination von qualitativer und quantitativer Unterforderung vorliegt.

Personen mit Arbeitsplätzen, die durch niedrige Komplexität, durch Monotonie und durch wenig Zeitdruck gekennzeichnet sind, fühlen sich am ehesten unterfordert.

_____________________________________________________________________________________________________

4.1) Aus Datenschutzgründen werden in Tabelle 4.1 zum einen für die Hochschullehrer/innen nur der Anteil der sehr schwach unterforderten Personen aufgeführt und zum anderen die Antwortalternativen „stark“ und „sehr stark“ zusammengefasst. 4.2) Es wurde eine Regressionsanalyse durchgeführt mit dem Item „Unterforderung“ als Kriterium und allen Skalen des Abschnitts 1 sowie den Items „Belastung durch monotone Tätigkeiten“ und „Arbeitszeit am PC“ als Prädiktoren. Das Ergebnis der Regressionsanalyse war ein Modell mit folgenden sechs Variablen (korrigiertes R²=0,34):

- Skala Komplexität (negative Korrelation) - Item Monotone Tätigkeiten - Skala Zeitdruck (negative Korrelation) - Skala Emotionsunterdrückung - Kommunikationsmöglichkeiten (negative Korrelation) - Item Arbeitszeit am PC (negative Korrelation)

Detailliertere Ergebnisdaten befinden sich im Anhang (VIII-3.3).

IV - 25

4.2.2 Überforderung Betrachtet man nun das Item „Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert?“, das einen Mittelwert von M=2,44 aufweist, so sieht man (Abb. 4.2), dass sich ein Großteil der Befragten nicht besonders überfordert fühlt. Insgesamt 22,3% der Befragten fühlen sich aber durch ihre Arbeit „eher stark“ bis „sehr stark“ überfordert.

Der Vergleich des Antwortverhaltens zwischen den Beschäftigtengruppen hinsichtlich wahrgenommener Überforderung ergab, dass sich die Antwortverteilungen bei den Beschäftigtengruppen kaum unterscheiden, weshalb die Antworten in Abbildung 4.2 für die Gesamtstichprobe dargestellt werden.

Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert?

31,124,1 22,4

15,35,7

1,30

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

sehrschwach

schwach eherschwach

eher stark stark sehr stark

Proz

ent

Abb. 4.2: Überforderung durch die Arbeit (in Prozent) N=1675 Unter- und Überforderung und Arbeitszufriedenheit Weitere Analysen (Korrelationsrechnungen) ergaben, dass sich sowohl Unterforderung als auch Überforderung negativ auf die Arbeitszufriedenheit auswirken (Tab. 4.2). Praktisch bedeutsam (Effektgrößen über r=0,3) waren jedoch nur die Korrelationen zwischen Unterforderung und der Skala „Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen“ sowie mit der Skala „Arbeitssituation insgesamt“. Das bedeutet, je mehr jemand sich unterfordert fühlt, desto unzufriedener ist er oder sie mit den Tätigkeitsmerkmalen und mit der Arbeitsituation insgesamt.

Tab. 4.2: Korrelation zwischen Unterforderung bzw. Überforderung und Arbeitszufriedenheit

Skala Zufriedenheit mit... Korrelation r mit „Unterforderung“

Korrelation r mit „Überforderung“

Bedingungen des Arbeitsplatzes -0,21 (N=1663) -0,15 (N=1658)

Tätigkeitsmerkmalen -0,35* (N=1669) -0,21 (N=1662)

Arbeitssituation insgesamt -0,33* (N=1699) -0,25 (N=1699) * moderater Effekt 4.2.3 Zahl der Personen im Arbeitsraum Die Antworten auf die Frage „Wie viele andere Personen arbeiten in Ihrem Arbeitsraum?“ wurden in acht Abstufungen unterteilt, von „keine“ bis „mehr als zehn“ (Abb. 4.3). Die Antwortverteilung zeigt: Die meisten Personen arbeiten entweder alleine (29,0%), mit einer (30,5%) oder mit zwei weiteren (18,9%) Personen zusammen. 7,5% arbeiten mit drei anderen Personen im selben Arbeitsraum. Insgesamt 14,0% der Personen teilen sich ihren Arbeitsraum mit vier oder mehr Personen.

IV - 26

Wie viele andere Personen arbeiten in Ihrem Arbeitsraum?

30,518,9

7,5 3,2 4,3 1,5

29,0

5,0

0102030405060708090

100

keine 1 2 3 4 5 bis 7 8 bis 10 mehr alszehn

Proz

ent

Abb. 4.3: Anzahl anderer Personen im eigenen Arbeitsraum (in Prozent) N=1684 Für die Gruppe der Hochschullehrer/innen gilt, dass die meisten (74,8%) einen eigenen Arbeitsraum haben, weitere 20,6% teilen sich ihren Arbeitsraum mit einer weiteren Person. 4.2.4 Arbeitszeit am PC Die Antworten auf die Frage „Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit arbeiten Sie am PC?“ reichten von „0%“ bis „100%“. Eine Aufteilung der Antworten in vier Stufen ergibt (Abb. 4.4):

Die Hälfte der Beschäftigten arbeitet mehr als zwei Drittel der Arbeitszeit am PC.

Ein weiteres knappes Viertel verbringt mindestens ein Drittel der Arbeitszeit am PC. 7,3% der Personen verbringen gar keine Arbeitszeit am PC. Im Mittel beträgt der Anteil der Arbeitszeit am PC M=57,1% der Gesamtarbeitszeit.

Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit arbeiten Sie am PC?

7,3

19,6 23,1

50,0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

0% 1 bis 33% 34 bis 66% 67 bis 100%

Proz

ent

Abb. 4.4: Arbeitszeit am PC (in Prozent der Gesamtarbeitszeit) N=1698

IV - 27

PC-Arbeit und gesundheitliche Beschwerden Beschwerden an den Augen oder Kopfschmerzen sowie weitere gesundheitliche Beschwerden können eine Folge langer Arbeitszeiten am PC sein. Die Überprüfung der Zusammenhänge für die Stichprobe mittels Korrelationsanalysen ergab jedoch nur sehr geringe Korrelationen.

Keine Zusammenhänge zwischen PC-Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsbeschwerden Folglich besteht bei den Befragten kein bedeutsamer Zusammenhang zwischen der täglichen Arbeitszeit am PC und Beschwerden an Kopf oder Augen. Auch mit den anderen im Fragebogen abgefragten Beschwerden ergaben sich keine nennenswerten Zusammenhänge zur PC-Arbeitszeit.

IV - 28

5. Soziales Klima 5.1 Einführung Soziales Klima Im heutigen Arbeitsleben sind Informations- und Kommunikationsprozesse zunehmend wichtig. Die innerbetriebliche Zusammenarbeit und der Austausch zwischen den Menschen und damit auch das soziale Geschehen sind daher von großer Bedeutung. Unter Betriebsklima versteht man das subjektive Erleben und Beurteilen eines Betriebes durch die Beschäftigten. Das „soziale Klima“ ist ein wichtiger Aspekt des Betriebsklimas. Ein positives soziales Klima zeichnet sich durch eine Atmosphäre der Kollegialität und des wertschätzenden Umgangs miteinander aus.

Ein unangenehmes soziales Klima kann psychisch belastend wirken und krank machen; außerdem begünstigt es das Entstehen von Neid, Intrigen und Mobbing. Ein gutes soziales Klima hingegen fördert das Wohlbefinden der Beschäftigten, ihre Arbeitszufriedenheit sowie ihre Kooperations- und Konfliktfähigkeit. Dies wiederum beeinflusst entscheidend die Produktivität eines Unternehmens und die Qualität seiner Produkte und Dienstleistungen. Soziale Unterstützung Jeder hat an seinem Arbeitsplatz die Erfahrung gemacht, dass erst durch die Hilfe von anderen – Kolleg/inn/en oder Vorgesetzten – eine Arbeitsaufgabe oder Probleme, die den eigenen Arbeitsplatz betreffen, gelöst werden konnten. Denn in der Regel können Schwierigkeiten gemeinsam besser bewältigt werden. Die Unterstützung durch andere hilft aber auch dabei, Belastungen besser zu ertragen. Diese Unterstützungsprozesse werden als „soziale Unterstützung“ bezeichnet.

„Soziale Unterstützung“ ist definiert als eine Interaktion zwischen zwei oder mehr Menschen, bei der es darum geht, einen Problemzustand, der bei einer/einem Betroffenen Leid erzeugt, zu verändern oder zumindest das Ertragen dieses Zustandes zu erleichtern.

„Soziale Unterstützung“ zeigt sich am Arbeitsplatz z.B. durch:

• praktische Unterstützung (z.B. durch konkrete Hilfe, Aufzeigen von Strategien zur Problemlösung, Abnahme von Aufgaben),

• emotionale Unterstützung (z.B. durch Vertrauen, Verständnis, Zuhören, Ermutigung) und • informative Unterstützung (z.B. durch Rat, Weitergeben hilfreicher Informationen).

Soziale Unterstützung kann bewirken, dass die Höhe der arbeitsbedingten Belastungen reduziert wird, weil z.B. Arbeit abgenommen wird. Ferner hat soziale Unterstützung eine positive Funktion bei der Stressbewältigung, d.h., die Belastung wird als weniger beanspruchend empfunden. Beschäftigte, die viel soziale Unterstützung erfahren, sind daher stressresistenter und erkranken seltener als Personen mit wenig Unterstützung. Darüber hinaus erhöht soziale Unterstützung die Arbeitszufriedenheit und verringert Fluktuation und Fehlzeiten. 5.2 Soziales Klima bei der Arbeit Aus den drei Items des Abschnitts 4.1 des Fragebogens wurde die Skala „Soziales Klima“ gebildet. Tabelle 5.1 listet die Items zur Erfassung des sozialen Klimas auf. Tab. 5.1: Items des Abschnitts 4.1 (Skala „Soziales Klima“)

Soziales Klima - In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe - In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit gleich fertig gemacht* - Bei uns wird alles weiter erzählt, was man sagt*

* Zur besseren Verständlichkeit wurde das Item für die nachfolgenden Abbildungen und Tabellen umformuliert.

IV - 29

Je höher der Wert auf der Skala, desto positiver wird das soziale Klima eingeschätzt.

Der Gesamtmittelwert der Skala „Soziales Klima“ beträgt M=4,70 (N=1705). Damit ist das soziale Klima als insgesamt gut zu bezeichnen.

Am Beispielitem „In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe“ (Abb. 5.1) ist die Antwortverteilung auf den sechs Ausprägungen von „1=trifft gar nicht zu“ bis „6=trifft völlig zu“ dargestellt. Den größten Teil der Antworten machen mit insgesamt 86,5% die Ausprägungen „trifft eher zu“, „trifft zu“ und „trifft völlig zu“ aus.

In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe.

2,1 3,5

25,3

39,1

22,1

8,0

0102030405060708090

100

trifft garnicht zu

trifft nichtzu

trifft ehernicht zu

trifft eherzu

trifft zu trifft völligzu

Proz

ent

Abb. 5.1: Zustimmung zu der Aussage „In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe“ N=1705

Analyse nach Beschäftigtengruppen In Abbildung 5.2 sind für die Items der Skala „Soziales Klima“ die Mittelwerte getrennt nach Beschäftigtengruppen dargestellt. Die Zustimmung zu der Aussage „Bei uns wird alles weiter erzählt, was man sagt“ (das Item wurde für die Auswertung invertiert) fiel in allen Gruppen recht ähnlich aus; bei den anderen beiden Items schätzten jeweils die Hochschullehrer/innen das Klima etwas günstiger ein als die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen und die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen.

Insgesamt weist das (für die Auswertung invertierte) Item „In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit gleich fertig gemacht“ den höchsten Mittelwert auf, erfuhr also die niedrigste Zustimmung.

IV - 30

Mittelwerte der Einschätzungen des sozialen Klimas bei der Arbeit pro Beschäftigtengruppe

1 2 3 4 5 6

Bei uns w irdnicht* alles w eitererzählt, w as man

sagt

In meinemArbeitsbereichsind w ir einew irklich gute

Gruppe

In meinemArbeitsbereichw ird man nicht*

w egen jederKleinigkeit gleichfertig gemacht

Mittelwert

gesamt

Prof.

WiMi

ATM

Abb. 5.2: Einschätzung des sozialen Klimas am Arbeitsplatz in den Beschäftigtengruppen (* Item in der Abbildung invertiert)

Die Mittelwerte für die Beschäftigtengruppen sind im Detail in Tabelle 5.2 aufgelistet. Grün unterlegt sind alle Mittelwerte im oberen Viertel der Skala, gelb unterlegt sind alle Mittelwerte im zweitoberen Skalenviertel. Tab. 5.2: Mittelwerte der Items der Skala „Soziales Klima“ in den Beschäftigtengruppen


In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit nicht* gleich fertig gemacht 5,63 5,34 5,22 5,29

In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe 5,08 4,62 4,57 4,62

Bei uns wird nicht* alles weiter erzählt, was man sagt 4,12 4,17 4,27 4,20

Mittelwert Skala 4,95 4,71 4,68 4,70

* Item in der Tabelle invertiert Zusammenhänge zwischen dem sozialen Klima und der Gesundheit Um zu überprüfen, ob bei den Befragten ein Zusammenhang zwischen sozialem Klima und Wohlbefinden besteht, wurden Korrelationen zwischen der Skala „Soziales Klima“ und den Items zur Gesundheit aus den Abschnitten 5.1 und 5.2 berechnet. Korrelationen über dem Wert von r=0,3

niedrig hoch

IV - 31

ergaben sich für das seelische, das soziale und das aktuelle Befinden (Tab. 5.3). Das bedeutet, praktisch bedeutsame Zusammenhänge bestehen zwischen der Einschätzung des sozialen Klimas in der Arbeitsgruppe und dem seelischen und sozialen Befinden sowie mit dem aktuellen Befinden.

Tab. 5.3: Korrelationen zwischen der Skala „Soziales Klima“ und den Items zur Gesundheit

Item Korrelation r mit „Soziales Klima“ N

Gesundheitszustand insgesamt 0,27 1695

Körperliches Befinden 0,26 1697

Seelisches Befinden 0,33* 1695

Soziales Befinden 0,37* 1692

Aktuelles Befinden 0,31* 1691 * moderater Effekt Des Weiteren wurde überprüft (wieder mittels Korrelationsrechnungen), ob das soziale Klima mit der Häufigkeit von psychischen Beschwerden zusammenhängt. Wie Tabelle 5.4 zu entnehmen ist, liegen Zusammenhänge in der erwarteten Richtung vor, d.h. ein besseres soziales Klima geht mit selteneren Beschwerden einher. Die Höhe der Korrelationen ist mit Werten von r=-0,3 oder leicht darunter an der Grenze zur praktischen Bedeutsamkeit.

Tab. 5.4: Korrelationen zwischen der Skala „Soziales Klima“ und psychischen Beschwerden

Item Korrelation r mit „Soziales Klima“ N

Nervosität/innere Unruhe -0,30* 1541

Ängste -0,29 1508

Schlafstörungen -0,27 1523 * moderater Effekt Je besser das soziale Klima, desto günstiger die Einschätzung des eigenen Befindens, insbesondere

des seelischen und sozialen Befindens, und desto seltener sind psychische Beschwerden. 5.3 Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz Mit der Frage „Wie sehr werden Sie von folgenden Personen bei Ihrer Arbeit unterstützt?“ wurde unter 4.2 nach der am Arbeitsplatz erfahrenen sozialen Unterstützung gefragt.

In Tabelle 5.55.1 sind die Mittelwerte der drei Items „Unterstützung als Mitarbeiter/in durch meine/n Vorgesetzte/n“, „Unterstützung als Vorgesetzte/r durch meine Mitarbeiter/innen“ und „Unterstützung durch Kolleg/inn/en“ abgebildet.

Insgesamt wurde die Unterstützung durch die Vorgesetzten am niedrigsten eingeschätzt. _____________________________________________________________________________________________________

5.1) Das Item „Unterstützung als Vorgesetzte/r durch meine Mitarbeiter/innen“ wurde von vielen Personen bearbeitet, die im Abschnitt 11 des Fragebogens angegeben hatten, keine Personalverantwortung/Vorgesetztenfunktion zu haben. Um die Unterstützung durch Mitarbeiter/innen für Personen mit Personalverantwortung/Vorgesetztenfunktion zu ermitteln, wurde das Item nochmals zusätzlich nur für diejenigen Personen ausgewertet, die im Abschnitt 11 angegeben hatten, Personalverantwortung/Vorgesetztenfunktion zu haben.

Wie Tabelle 5.5 zu entnehmen ist, beantworteten vor allem bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n und Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n recht viele Personen ohne Vorgesetztenfunktion das Item „Unterstützung als Vorgesetzte/r durch meine Mitarbeiter/innen“. In diesen beiden Beschäftigtengruppen sind deshalb auch die Mittelwertsunterschiede zwischen den beiden Gruppen „mit Vorgesetztenfunktion“ und „alle“ besonders auffällig.

Insgesamt gilt, dass Beschäftigte mit tatsächlicher Vorgesetztenfunktion die Unterstützung durch Mitarbeiter/innen höher einschätzten als Beschäftigte ohne Vorgesetztenfunktion.

IV - 32

Tab. 5.5: Mittelwerte der Items zur Unterstützung getrennt nach Beschäftigtengruppen

Item Prof. WiMi ATM Gesamt Unterstützung als Mitarbeiter/in durch Vorgesetzte/n 3,83 (76)* 3,9 (708) 4,08 (761) 3,99 (1622)

Unterstützung als Vorgesetzte/r durch Mitarbeiter/innen (nur Personen mit Vorgesetztenfunktion)

5,18 (123) 4,63 (171) 4,5 (126) 4,75 (428)

Unterstützung als Vorgesetzte/r durch Mitarbeiter/innen (alle Personen, die geantwortet haben)

5,16 (128) 4,17 (380) 3,88 (320) 4,20 (864)

Unterstützung durch Kolleg/inn/en 4,14 (125) 4,45 (696) 4,34 (737) 4,38 (1636) * Zahlen in Klammern: Anzahl Personen (N) Unterstützung durch andere Personen Am Ende des Abschnitts 4.2 hatten die Befragten Gelegenheit, in einer offenen Frage andere unterstützende Personen zu benennen und anschließend die Stärke der Unterstützung durch sie zu einzuschätzen. N=210 Personen führten andere Personen als weitere Unterstützer auf. Hierbei wurden häufig externe Kolleg/inn/en sowie Kooperationspartner/innen genannt oder unterstützende Bereiche und Personen an der TUD näher spezifiziert. Aufgrund der geringen Anzahl an Nennungen wurde diese Frage jedoch nicht weiter ausgewertet. Bedeutung sozialer Faktoren für die Arbeitszufriedenheit Soziale Faktoren erwiesen sich als für die Arbeitszufriedenheit sehr wichtige Variablen. Die genauen Ergebnisse sind unter 6.6 beschrieben.

IV - 33

6. Arbeitszufriedenheit 6.1 Einführung Arbeitszufriedenheit ist die Zufriedenheit mit einem gegebenen Arbeitsverhältnis. Neben der globalen Arbeitszufriedenheit werden üblicherweise die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und die Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen erfasst. Arbeitszufriedenheit ist das Ergebnis einer Reihe von betrieblichen Faktoren wie der Arbeitsgestaltung, den Belastungen bei der Arbeit und dem sozialen Klima, wird aber auch durch persönliche Merkmale des/der Einzelnen (z.B. Erwartungen, Ziele) mitbestimmt. Der Grad der Arbeitszufriedenheit wirkt sich seinerseits vielfältig aus und beeinflusst u.a. das Wohlbefinden der Beschäftigten, ihre Leistungsmotivation und ihre Identifikation mit dem Unternehmen. 6.2 Übersicht Der Abschnitt „Arbeitszufriedenheit“ beinhaltete unter der Frage 3.1 („Wie zufrieden sind Sie mit den nachstehenden Bedingungen Ihres Arbeitsplatzes?“) dreizehn Items zur Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes, unter 3.2 („Wie zufrieden sind Sie mit folgenden Merkmalen Ihrer Tätigkeit?“) elf Items zur Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen und unter 3.3 zwei Items zur Zufriedenheit mit der Gesamtarbeitssituation. Die Items zur Arbeitszufriedenheit waren auf einer sechsstufigen Antwortskala von „1=sehr unzufrieden“ bis „6=sehr zufrieden“ einzuschätzen (für die beiden Items zur Gesamtzufriedenheit lauteten die Antwortextreme „trifft gar nicht zu“ und „trifft völlig zu“). Zu jedem der drei Bereiche wurde eine Skala gebildet. Die Zuordnung der Items des Abschnitts 3 zu den drei Skalen ist in Tabelle 6.1 aufgelistet. Tab. 6.1: Skalen zur Arbeitszufriedenheit und zugehörige Items

Skala „Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes“ - Lage des Arbeitsraumes - Größe/Platzangebot des Arbeitsraumes - Zahl der Personen im Arbeitsraum - Mobiliar - Technische und sonstige Arbeitsmittel (z.B. Büromaterial, Werkzeug) - Schutzmaßnahmen gegen Unfall/Berufskrankheiten - Aufenthalts-/Sozialräume (Zustand, Lage, Anzahl) - Sanitäre Einrichtungen - Erste-Hilfe-Raum - Möglichkeit, sich zurückzuziehen bzw. Ruhe zu haben - Essensversorgung – Mensa Lichtwiese - Essensversorgung – Mensa Stadtmitte - Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD

Skala „Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen“ - Verhalten des/der Vorgesetzten, wenn Probleme auftauchen - Zusammenarbeit mit anderen Arbeitsgruppen - Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben - Lohn, Vergütung, Besoldung - Verhalten der Kolleg/inn/en, wenn Probleme auftauchen - Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen - Vertrauen, das mein/e Vorgesetzte/r mir entgegenbringt - Rückmeldung meines/r Vorgesetzten zu meiner Arbeit - Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werden - Vertrauensverhältnis unter den Kolleg/inn/en in der Arbeitsgruppe - Sicherheit vor Arbeitslosigkeit

Skala „Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt“ - Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden. - Meine Arbeit macht mir Freude.

IV - 34

In Abbildung 6.1 sind die Mittelwerte der einzelnen Zufriedenheitsskalen im Vergleich wiedergegeben. Je höher der Skalenwert, desto größer die Zufriedenheit. Die Mittelwerte der Skalen „Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes“ und „Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen“ liegen nah beieinander. Der Mittelwert der Skala „Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt“ ist etwas höher als die beiden anderen Mittelwerte. Die Zufriedenheit mit der gesamten Situation ist also etwas höher als die Zufriedenheit mit den zuvor abgefragten konkreten Aspekten der Arbeit.

Zufriedenheit mit...

4,77

4,09

4,00

1 2 3 4 5 6

Arbeitssituation insgesamt(N=1699)

Tätigkeitsmerkmalen(N=1703)

Bedingungen desArbeitsplatzes (N=1697)

Mittelwert

Abb. 6.1: Mittelwerte der Skalen zur Arbeitszufriedenheit

Die Mittelwerte der drei Skalen zur Arbeitszufriedenheit sind zunächst einmal als recht gut einzustufen. Dass bei Fragen zum Thema Arbeitszufriedenheit die Skalenmittelwerte alle über dem theoretischen Mittelwert von M=3,5 liegen, entspricht aber gängigen Befunden; somit liegen die Werte der TUD hier im „normalen Bereich“. Auch dass die Gesamtzufriedenheit besser ausfällt als die Zufriedenheit mit den zuvor aufgeführten Aspekten, ist ein gängiger Befund bei Mitarbeiterbefragungen. Analyse nach Beschäftigtengruppen Tabelle 6.2 gibt die Mittelwerte der einzelnen Zufriedenheitsskalen getrennt nach Beschäftigtengruppen an. Es zeigt sich, dass die Hochschullehrer/innen in allen drei Skalen die höchsten und die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen überall die niedrigsten Mittelwerte aufweisen. Besonders hoch ist die Gesamtzufriedenheit bei den Hochschullehrer/inne/n mit einem Mittelwert von M=5,256.1.

Tab. 6.2: Mittelwerte der Skalen zur Arbeitszufriedenheit in den Beschäftigtengruppen

Skala Zufriedenheit mit... Prof. WiMi ATM gesamt Bedingungen des Arbeitsplatzes 4,37 4,00 3,96 4,00

Tätigkeitsmerkmalen 4,54 4,13 3,98 4,09

Arbeitssituation insgesamt 5,25 4,71 4,73 4,77

_____________________________________________________________________________________________________

6.1) Auf der Skala „Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes“ unterscheiden sich die Hochschullehrer/innen in praktisch bedeutsamem Ausmaß von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n (Effektgröße d=0,50).

Auf den Skalen „Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen“ und „Zufriedenheit mit Arbeitssituation insgesamt“ unterscheiden sich die Hochschullehrer/innen sowohl von den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n (Effektgröße d=0,52 bzw. d=0,66) als auch von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n (Effektgröße d=0,69 bzw. d=0,61) in praktisch bedeutsamem Ausmaß.

niedrig hoch

IV - 35

6.3 Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes Die Skalenmittelwerte der Personen wurden vier Zufriedenheitsgraden zugeordnet6.2. In Abbildung 6.2 ist die Verteilung der Skalenmittelwerte für die Gesamtstichprobe veranschaulicht. Auf der Skala „Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes“ sind lediglich 1,6% der Personen der Ausprägung „niedrig“ zuzuordnen; 18,6% der Personen sind „hoch“ zufrieden.

Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes

1,6

24,5

55,3

18,6

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100


Proz

ent

Abb. 6.2: Grad der Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes (in Prozent) N=1697 Niedrigste Zufriedenheit Das Item „Möglichkeit, sich zurückzuziehen bzw. Ruhe zu haben“ weist mit M=2,98 den niedrigsten Mittelwert innerhalb der Skala „Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes“ auf. Das heißt, dass im Mittel die niedrigste Zufriedenheit mit der Möglichkeit, sich zurückzuziehen bzw. Ruhe zu haben, besteht. In Abbildung 6.3 ist die Verteilung der Zufriedenheitseinschätzungen dargestellt. Mit 61,7% haben in der unteren Hälfte der Skala sehr viel mehr der Personen geantwortet als in der oberen Hälfte (38,3%).

44,7% sind mit den Rückzugsmöglichkeiten sehr unzufrieden oder unzufrieden.

_____________________________________________________________________________________________________

6.2) Dabei entsprechen Mittelwerte zwischen M=1,00 und M=2,24 einem niedrigen Zufriedenheitsgrad, zwischen M=2,25 und M=3,49 einem niedrigen bis mittleren Zufriedenheitsgrad, zwischen M=3,50 und M=4,74 einem mittleren bis hohen Zufriedenheitsgrad, zwischen M=4,75 und M=6,00 einem hohen Zufriedenheitsgrad.

IV - 36

Wie zufrieden sind Sie mit der Möglichkeit sich an Ihrem Arbeitsplatz züruckziehen zu können

bzw. Ruhe zu haben?

23,3 21,4 17,8 12,7 7,817,0

0102030405060708090

100

sehrunzufrieden

unzufrieden eherunzufrieden

eherzufrieden

zufrieden sehrzufrieden

Proz

ent

Abb. 6.3: Zufriedenheit mit der Möglichkeit, sich zurückzuziehen (in Prozent) N=1675

Höchste Zufriedenheit Mit einem Mittelwert von M=4,80 ist das Item „Zahl der Personen im Arbeitsraum“ dasjenige mit dem höchsten Mittelwert in der Skala „Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes“. Mit der Anzahl der Personen, mit denen man den Arbeitsraum teilt, sind die Beschäftigten folglich im Mittel am meisten zufrieden.

Wie Abbildung 6.4 zu entnehmen ist, wurde von 67,3% der Personen „sehr zufrieden“ oder „zufrieden“ angekreuzt. „Sehr unzufrieden“ oder „unzufrieden“ sind demgegenüber nur 7,9% der Personen.

67,3% sind mit der Zahl der Personen im Arbeitsraum zufrieden oder sehr zufrieden.

Wie zufrieden sind Sie mit der Zahl der Personen im Arbeitsraum?

3,1 4,8 8,216,5

27,240,1

0102030405060708090

100

sehrunzufrieden


eherzufrieden


Proz

ent

Abb. 6.4: Zufriedenheit mit der Zahl der Personen im Arbeitsraum (in Prozent) N=1668 Der Zufriedenheitswert bei diesem Item hängt u.a. davon ab, mit wie vielen Personen man seinen Arbeitsraum teilt. Eine Korrelationsrechnung6.3 ergab:

Mit je mehr Personen jemand seinen Arbeitsraum teilt, desto geringer ist seine/ihre Zufriedenheit mit der Zahl der Personen im Arbeitsraum.

_____________________________________________________________________________________________________

6.3) Die Korrelation in Höhe von r=-0,33 (N=1684) ist praktisch bedeutsam.

IV - 37

Dieses Ergebnis steht im Einklang mit dem Befund, dass die Gruppe der Hochschullehrer/innen, in der die meisten über einen eigenen Arbeitsraum verfügen (vgl. 4.2.3), bei diesem Item auch den höchsten Mittelwert hat (siehe unten). Analyse nach Beschäftigtengruppen Die vergleichende Betrachtung der Itemmittelwerte des Abschnitts 3.1 in den drei Beschäftigtengruppen zeigt, dass die Gruppe der Hochschullehrer/innen bei fast allen Items die höchsten Werte hat. Hochschullehrer/innen sind also am zufriedensten und unterscheiden sich z.T. deutlich von den anderen Beschäftigtengruppen. Das Item „Zahl der Personen im Arbeitsraum“ mit dem höchsten Gesamtmittelwert weist in der Gruppe der Hochschullehrer/innen (siehe unten) einen besonders hohen Wert auf. In Abbildung 6.5 sind die Itemmittelwerte grafisch veranschaulicht.

Mittelwerte der Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes pro Beschäftigtengruppe

1 2 3 4 5 6

Möglichkeit sichzurückzuziehen

Erste-Hilfe-Raum

Aufenthalts-/Sozialräume

Sanitäre Einrichtungen

Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD

Mensa Stadtmitte

Mensa Lichtwiese

Mobiliar

Schutzmaßnahmengegen

Unfall/Berufskrankheiten

Technische und sonstigeArbeitsmittel

Größe/Platzangebot desArbeitsraumes

Lage des Arbeitsraumes

Zahl der Personen imArbeitsraum

Mittelwert

gesamtProf.WiMiATM

Abb. 6.5: Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes nach Beschäftigtengruppen

* Item wurde von weniger als 90% der Personen beantwortet

niedrig hoch

*

*

*

*

IV - 38

In Tabelle 6.3 sind die zugehörigen Mittelwerte sowie der Mittelwert für die Gesamtstichprobe aufgelistet. Grün unterlegt sind in der Tabelle alle Werte mit einem Mittelwert größer als M=4,74. Diese stehen für hohe Zufriedenheit. Gelb unterlegt sind Werte zwischen M=3,50 und M=4,74 und weisen auf eine mittlere bis hohe Zufriedenheit hin. Orangefarben unterlegte Mittelwerte liegen zwischen M=2,25 und M=3,49 und stehen für eine niedrige bis mittlere Zufriedenheit. Kein Item weist einen Mittelwert kleiner als M=2,25 auf, so dass die Farbe Rot nicht vergeben wurde.

Bedingungen des Arbeitsplatzes: Hochschullehrer/innen sind am zufriedensten. Tab. 6.3: Mittelwerte der Items der Skala „Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes“ in den Beschäftigtengruppen


Zahl der Personen im Arbeitsraum 5,67 4,82 4,66 4,80

Lage des Arbeitsraumes 5,00 4,63 4,76 4,71

Größe/Platzangebot des Arbeitsraumes 4,98 4,48 4,67 4,59 Technische und sonstige Arbeitsmittel (z.B. Büromaterial, Werkzeug) 4,90 4,35 4,31 4,37

Schutzmaßnahmen gegen Unfall/Berufskrankheiten 4,98 4,25 4,29 4,31

Mobiliar 4,64 4,07 4,03 4,10

Essensversorgung – Mensa Lichtwiese 4,16 4.02 3,98 3,99

Essensversorgung – Mensa Stadtmitte 3,96 4,03 3,89 3,95

Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD 3,90 3,89 3,84 3,86

Sanitäre Einrichtungen 3,16 3,59 3,41 3,48 Aufenthalts-/Sozialräume (Zustand, Lage, Anzahl) 3,66 3,34 3,49 3,44

Erste-Hilfe-Raum 3,29 3,07 3,22 3,15 Möglichkeit, sich zurückzuziehen bzw. Ruhe zu haben 3,98 2,81 3,05 2,89


Vier Items weisen Mittelwerte in der unteren Hälfte der Antwortskala auf; dabei handelt es sich durchweg um Items zu verschiedenen sonstigen Räumlichkeiten, während die Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsraum im Mittel recht hoch ausfällt. Vergleich von Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n Durch die getrennte Analyse von Administrativen und Technischen Mitarbeiter/innen wurde deutlich, dass für fast alle Items der Skala „Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes“ die Werte für die Technischen Mitarbeiter/innen unter denen der Administrativen Mitarbeiter/innen liegen6.4 (Abb. 6.6). _____________________________________________________________________________________________________

6.4) Für die drei in Tabelle 6.a aufgeführten Items ist die Effektgröße d≥0,5; das bedeutet, hier sind die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen praktisch bedeutsam.

Tab. 6.a: Praktisch bedeutsame Unterschiede zwischen Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n

Item: Zufriedenheit mit... Effektgröße d

Mobiliar .70

Technische und sonstige Arbeitsmittel (z.B. Büromaterial, Werkzeug) .63

Zahl der Personen im Arbeitsraum .55

IV - 39

Skala „Bedingungen des Arbeitsplatzes“: Technische Mitarbeiter/innen weniger zufrieden als Administrative Mitarbeiter/innen

Mittelwerte der Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes für die Administrativen und die

Technischen Mitarbeiter/innen

1 2 3 4 5 6

Möglichkeit sichzurückzuziehen

Erste-Hilfe-Raum

Aufenthalts-/Sozialräume

Sanitäre Einrichtungen

Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD

Mensa Lichtwiese

Mensa Stadtmitte

Mobiliar

Schutzmaßnahmengegen

Unfall/Berufskrankheiten

Technische und sonstigeArbeitsmittel

Größe/Platzangebot desArbeitsraumes

Lage des Arbeitsraumes

Zahl der Personen imArbeitsraum

Mittelwert

AdministrativTechnisch

Abb. 6.6: Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes

bei den Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n *praktisch bedeutsamer Unterschied

6.4 Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit In Abbildung 6.7 ist die Verteilung der Skalenmittelwerte für die Gesamtstichprobe veranschaulicht. Mit den Tätigkeitsmerkmalen sind demnach 2,1% der Personen wenig zufrieden, 55,6% geben einen mittleren bis hohen Grad der Zufriedenheit an, und 21,1% sind mit den Tätigkeitsmerkmalen hoch zufrieden6.5.

niedrig hoch

*

*

*

IV - 40

Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen

2,1

21,1

55,6

21,1

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100


Proz

ent

Abb. 6.7: Grad der Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen (in Prozent) N=1703 Niedrigste Zufriedenheit Innerhalb der Skala „Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen“ hat das Item „Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werden“ den niedrigsten Mittelwert (M=2,54). Als einziges Item weist es einen Mittelwert in der unteren Hälfte der Antwortskala auf. Es sind allein 31,2% der Befragten mit der Möglichkeit, aufzusteigen und mehr zu verdienen, „sehr unzufrieden“. Zusammengefasst sind es 74,1%, die einen Wert in der unteren Hälfte der Antwortskala aufweisen. Abbildung 6.8 spiegelt die Antwortverteilung auf den Antwortausprägungen „1=sehr unzufrieden“ bis „6=sehr zufrieden“ wider.

Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werden ?

31,221,3 21,6 16,5

2,57,0

0102030405060708090

100

sehrunzufrieden


eherzufrieden


Proz

ent

Abb. 6.8: Zufriedenheit mit der Möglichkeit, beruflich aufzusteigen (in Prozent) N=1659

_____________________________________________________________________________________________________

6.5) Die Skalenmittelwerte der Personen wurden vier Zufriedenheitsgraden zugeordnet, wobei Mittelwerte zwischen M=1,00 und M=2,24 einem niedrigen, zwischen M=2,25 und M=3,49 einem niedrigen bis mittleren, zwischen M=3,50 und M=4,74 einem mittleren bis hohen, zwischen M=4,75 und M=6,00 einem hohen

Zufriedenheitsgrad entsprechen.

IV - 41

Höchste Zufriedenheit Das Item „Vertrauen, das mein/e Vorgesetzte/r mir entgegenbringt“ weist einen Mittelwert von M=4,67 auf und hat damit den höchsten Mittelwert in der Skala „Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen“ (Abb. 6.9). Während insgesamt lediglich 14,8% der Personen mit dem Vertrauen seitens des/der Vorgesetzten „sehr unzufrieden“ bis „eher zufrieden“ sind, gaben 85,1% der Personen an, mit dem entgegengebrachten Vertrauen „eher zufrieden“ bis „sehr zufrieden“ zu sein.

Wie zufrieden sind Sie mit dem Vertrauen, das Ihr Vorgesetzter Ihnen entgegenbringt ?

3,6 4,9 6,3

35,929,2

20,0

0102030405060708090

100

sehrunzufrieden


eherzufrieden


Proz

ent

Abb. 6.9: Zufriedenheit mit dem Vertrauen von Seiten des/der Vorgesetzten (in Prozent) N=1681

Analyse nach Beschäftigtengruppen Abbildung 6.10 ist zu entnehmen, wie die Mittelwerte der Items des Abschnitts 3.2 in den einzelnen Beschäftigtengruppen aussehen. Ähnlich wie bei den Items zu den Bedingungen des Arbeitsplatzes berichteten auch bei den Items zu den Tätigkeitsmerkmalen die Hochschullehrer/innen fast überall die höchste Zufriedenheit. Vor allem mit den Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnisse zu erwerben, sind die Hochschullehrer/innen in stärkerem Maße zufrieden als die übrigen Beschäftigten.

In Tabelle 6.4 sind die zugehörigen Mittelwerte sowie der Mittelwert für die Gesamtstichprobe aufgelistet6.6. Das Item „Zufriedenheit mit der Sicherheit vor Arbeitslosigkeit“ wurde zusätzlich getrennt für befristet und unbefristet Beschäftigte ausgewertet. Erwartungsgemäß gaben befristet Beschäftigte eine deutlich niedrigere Zufriedenheit an als unbefristet Beschäftigte.

_____________________________________________________________________________________________________

6.6) Die grüne farbliche Unterlegung wurde für alle Werte ab einem Mittelwert von M=4,75 vergeben, gelb unterlegt sind Werte zwischen M=3,50 und M=4,74, orangefarben unterlegte Mittelwerte liegen zwischen M=2,25 und M=3,49 und rot markierte Mittelwerte stehen für Werte unter M=2,25. Tabelle 6.4 zeigt, dass für kein Item der Mittelwert im roten Bereich liegt.

IV - 42

Mittelwerte der Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit pro Beschäftigungsgruppe

1 2 3 4 5 6

Mglk., beruflich auf-zusteigen u. besserbezahlt zu w erden

Lohn, Vergütung,Besoldung

Rückmeldungmeines/r Vor-

gesetzten

Möglichkeiten, denErfolg meiner

Leistung zu sehen

Verhalten des/derVorgesetzten, w ennProbleme auftauchen

Zusammenarbeit mitanderen

Arbeitsgruppen

Verhalten derKolleg/inn/en, w enn

Probleme auftauchen

Sicherheit vorArbeitslosigkeit

Möglichkeiten, neuefachliche Kenntnisse

zu erw erben

Vertrauensverhältnisin der Arbeitsgruppe

Vertrauen, dasmein/e Vorgesetzte/rmir entgegenbringt

Mittelwert

gesamtProf.WiMiATM

Abb. 6.10: Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit in den Beschäftigtengruppen

Tab. 6.4: Mittelwerte der Items der Skala „Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen“ in den Beschäftigten- gruppen

Item Prof. WiMi ATM Gesamt Vertrauen, das mein/e Vorgesetzte/r mir entgegenbringt 4,93 4,75 4,58 4,67

Vertrauensverhältnis unter den Kolleg/inn/en in der Arbeitsgruppe 4,82 4,68 4,43 4,56

Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben 5,22 4,63 4,16 4,44

niedrig hoch

IV - 43

Fortsetzung Tab. 6.4: Mittelwerte der Items der Skala „Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen“ in den Beschäftigtengruppen

Item Prof. WiMi ATM Gesamt Verhalten der Kolleg/inn/en, wenn Probleme auftauchen 4,41 4,47 4,20 4,33

Sicherheit vor Arbeitslosigkeit Gesamt 5,35 3,73 4,69 4,33

Datenschutz 3,39 2,96 3,33 … Befristet Beschäftigte … Unbefristet Beschäftigte 5,75 5,23 4,88 5,01

Zusammenarbeit mit anderen Arbeitsgruppen 4,56 4,16 4,33 4,27

Verhalten des/der Vorgesetzten, wenn Probleme auftauchen 4,67 4,16 4,17 4,21

Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen 4,71 4,14 3,87 4,05

Rückmeldung meines/r Vorgesetzten zu meiner Arbeit 4,20 3,77 4,02 3,94

Lohn, Vergütung, Besoldung 4,24 4,03 3,11 3,59

Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werden 2,87 2,79 2,28 2,54

Mittelwert Skala 4,54 4,13 3,98 4,09 Vergleich von Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n Abbildung 6.11 zeigt, dass bei fast allen Items der Skala „Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen“ die Administrativen Mitarbeiter/innen höhere Zufriedenheitswerte haben als die Technischen Mitarbeiter/innen6.7.

_____________________________________________________________________________________________________

6.7) Die Berechnung der Effektgrößen ergab jedoch für nur ein Item einen praktisch bedeutsamen Unterschied zwischen den beiden Gruppen, und zwar für das Item „Zufriedenheit mit den Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben“ (d=0,51).

IV - 44

Mittelwerte der Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen für die Administrativen und die Technischen Mitarbeiter/innen

1 2 3 4 5 6

Mglk berufl. aufzu-steigen u. besser

bezahlt zu w erden

Lohn, Vergütung,Besoldung

Möglichkeiten, denErfolg meiner

Leistung zu sehen

Rückmeldungmeines/r Vor-

gesetzten

Verhalten derKolleg/inn/en, w enn

Probleme auftauchen

Verhalten des/derVorgesetzten, w ennProbleme auftauchen

Möglichkeiten, neuefachliche Kenntnisse

zu erw erben

Zusammenarbeit mitanderen

Arbeitsgruppen

Vertrauensverhältnisin der Arbeitsgruppe

Vertrauen, dasmein/e Vorgesetzte/rmir entgegenbringt

Sicherheit vorArbeitslosigkeit

Mittelwert

Administrativ

Technisch

Abb. 6.11: Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit bei den Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n *praktisch bedeutsamer Unterschied

6.5 Zufriedenheit mit der Gesamtsituation Die Skalenmittelwerte der Personen wurden vier Zufriedenheitsgraden zugeordnet. In Abbildung 6.12 ist die Verteilung der Skalenmittelwerte für die Gesamtstichprobe veranschaulicht6.8. _____________________________________________________________________________________________________

6.8) Dabei entsprechen Mittelwerte zwischen M=1,00 und M=2,24 einem niedrigen Zufriedenheitsgrad, zwischen M=2,25 und M=3,49 einem niedrigen bis mittleren Zufriedenheitsgrad, zwischen M=3,50 und M=4,74 einem mittleren bis hohen Zufriedenheitsgrad, zwischen M=4,75 und M=6,00 einem hohen Zufriedenheitsgrad.

niedrig hoch

*

IV - 45

60,7% der Beschäftigten weisen einen Gesamtzufriedenheitswert im obersten Skalenviertel auf, für weitere 33,1% liegt der Skalenmittelwert im „mittleren bis hohen“ Bereich. Nur 2,1% weisen einen Wert im untersten Skalenviertel auf.

Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt

2,1 4,1

33,1

60,7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100


Proz

ent

Abb. 6.12: Grad der Gesamtzufriedenheit (in Prozent) N=1699 Die zwei Items dieses Abschnitts weisen fast identische Mittelwerte auf:

„Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden“: M=4,74 (N=1709). „Meine Arbeit macht mir Freude“: M=4,78 (N=1710).

Die Antwortverteilungen der beiden Items für die Gesamtstichprobe sind in Abbildung 6.13 und Abbildung 6.14 dargestellt. Aus Datenschutzgründen wurden die Antwortalternativen „trifft gar nicht zu“ und „trifft nicht zu“ zusammengefasst.

Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden

2,8 5,1

25,7

47,3

19,1

0102030405060708090

100

trifft nicht zuoder trifft gar

nicht zu

trifft eher nichtzu

trifft eher zu trifft zu trifft völlig zu

Proz

ent

Abb.6.13: Zufriedenheit mit der Arbeit (in Prozent) N=1709

IV - 46

Meine Arbeit macht mir Freude

3,2 6,4

23,5

41,6

25,3

0102030405060708090

100

trifft nicht zuoder trifft gar

nicht zu

trifft eher nichtzu


Proz

ent

Abb. 6.14: Freude an der Arbeit (in Prozent) N=1710

6.6 Bedingungen für hohe Arbeitszufriedenheit Eine wichtige Frage für jede Organisation ist: Wovon werden die allgemeine und die bereichsspezifische Arbeitszufriedenheit (mit den Arbeitsbedingungen, mit den Tätigkeitsmerkmalen) besonders beeinflusst? Der Fragebogen enthielt Fragen zu einer breiten Palette von Arbeitsbedingungen, die sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken können. So war es möglich, mittels statistischer Verfahren zu untersuchen, welche der im Fragebogen erfassten Aspekte die Höhe der Arbeitszufriedenheit besonders gut erklären. 6.6.1 Wovon wird die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen besonders beeinflusst? Um herauszufinden, mit welchen der im Fragebogen erfassten Aspekte die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen am stärksten zusammenhängt, wurde eine explorative Analyse6.9 vorgenommen.

Ziel der Analyse war es, aus der Gesamtgruppe aller Befragten Untergruppen herauszufiltern, die besonders zufrieden oder unzufrieden mit ihren Arbeitsbedingungen sind. Die Ergebnisse der Analyse sind in Abbildung 6.15 veranschaulicht.

_____________________________________________________________________________________________________

6.9) Mithilfe des Programms SPSS-Chaid für Windows Version 6.0.2 wurde eine explorative Analyse mit der Skala „Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen“ als Kriterium und den nachfolgend aufgeführten Prädiktoren durchgeführt.

- alle Items des Abschnitts 1 („Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung“) - die Items 1 bis 14 des Abschnitts 2 („Arbeitsbelastung“) - alle Items des Abschnitts 4.1 („Soziales Klima“) - die ersten drei Items des Abschnitts 4.2 („Soziale Unterstützung“)

Ziel einer Chaid-Analyse ist es, eine Menge von Objekten derart in Gruppen aufzuteilen, dass sich die einzelnen Gruppen bezüglich eines vorgegebenen Kriteriums möglichst deutlich voneinander unterscheiden. Das Programm wählt die zur Gruppenbildung am besten geeigneten Merkmale aus den eingegebenen möglichen Prädiktoren nach Maßgabe eines signifikanten Chi-Quadrat-Wertes („Likelihood-Ratio“) aus. Nicht signifikante Prädiktoren werden aus dem Modell ausgeschlossen.

IV - 47

Abb. 6.15: Für die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen wichtige Variablen

Die Arbeitsbedingungen der N=126 Personen der Untergruppe mit dem höchsten Zufriedenheitswert von M=4,76 lassen sich folgendermaßen kennzeichnen:

1) Niedrige Belastung durch ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes 2) Hohe Mitbestimmung bei der Ausstattung des Arbeitsplatzes

Den niedrigsten Mittelwert weist mit M=2,79 die Untergruppe der N=39 Personen mit folgenden Arbeitsbedingungen auf:

1) Hohe Belastung durch ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes 2) Niedrige Mitbestimmung bei der Einteilung der Arbeit

Ergonomische Aspekte sowie Möglichkeiten zur Mitbestimmung sind also für die Zufriedenheit mit der Gesamtheit der unter dem Punkt 3.1 des Fragebogens abgefragten Arbeitsbedingungen am wichtigsten. 6.6.2 Wovon wird die Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen besonders beeinflusst? Um herauszufinden, mit welchen der im Fragebogen erfassten Aspekte die Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen am stärksten zusammenhängt, wurde ebenfalls eine explorative Analyse6.10 vorgenommen.

Ziel der Analyse war es, aus der Gesamtgruppe aller Befragten Untergruppen herauszufiltern, die besonders zufrieden oder unzufrieden mit ihren Tätigkeitsmerkmalen sind. Die Ergebnisse der Analyse sind in Abbildung 6.16 veranschaulicht.

_____________________________________________________________________________________________________

6.10) Mithilfe des Programms SPSS-Chaid für Windows Version 6.0.2 wurde eine explorative Analyse mit der Skala „Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen“ als Kriterium und den nachfolgend aufgeführten Prädiktoren durchgeführt.

- alle Items des Abschnitts 1 („Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung“) - die Items 1 bis 14 des Abschnitts 2 („Arbeitsbelastung“) - alle Items des Abschnitts 4.1 („Soziales Klima“) - die ersten drei Items des Abschnitts 4.2 („Soziale Unterstützung“)

Für die Vorgehensweise vgl. Anmerkung 6.9

IV - 48

Abb. 6.16: Für die Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen wichtige Variablen Als wichtigste Einflussvariable stellte sich das Item „In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe“ heraus.

Die Arbeitsbedingungen der N=99 Personen der Untergruppe mit dem höchsten Zufriedenheitswert von M=5,05 lassen sich folgendermaßen kennzeichnen:

1) Gutes soziales Klima 2) Viel Unterstützung als Mitarbeiter/in durch den Vorgesetzten/die Vorgesetzte

Den niedrigsten Mittelwert weist mit M=2,72 die Untergruppe der N=32 Personen mit folgenden Arbeitsbedingungen auf:

1) Schlechtes soziales Klima 2) Wenig Unterstützung als Mitarbeiter/in durch den Vorgesetzten/die Vorgesetzte

Diese Ergebnisse besagen, dass soziale Faktoren von großer Bedeutung dafür sind, wie zufrieden die Beschäftigten mit der Gesamtheit der unter dem Punkt 3.2 des Fragebogens abgefragten Tätigkeitsmerkmale sind. Neben einem guten Klima in der Arbeitsgruppe ist insbesondere die vom/von der Vorgesetzten erfahrene Unterstützung zentral. Dies macht auch Sinn, wenn man bedenkt, dass das Verhalten von Vorgesetzten sich in vielfacher Weise unmittelbar auf die Arbeit der Mitarbeiter/innen auswirkt. Die Auswertung des Fragebogenabschnitts „Soziales Klima“ (vgl. 5.3) zeigte allerdings, dass die Unterstützung durch den Vorgesetzten/die Vorgesetzte im Mittel als nur mäßig stark eingeschätzt wurde. 6.6.3 Wovon wird die Arbeitszufriedenheit insgesamt besonders beeinflusst? Weitere Analysen6.11 mit dem Ziel herauszufinden, mit welchen der im Fragebogen erfassten Aspekte die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt am stärksten zusammenhängt, ergaben, dass das Item „Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen“ für die Ausprägung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit am wichtigsten ist. _____________________________________________________________________________________________________

6.11) Hierzu wurde eine multiple Regressionsanalyse durchgeführt. Kriterium war die Skala „Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt“; folgende Items bzw. Skalen wurden als Prädiktoren ausgewählt:

- alle Skalen des Abschnitts 1 („Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung“) - alle Items des Abschnitts 2 („Arbeitsbelastung“) - alle Items des Abschnitts 3.1 („Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes“) - alle Items des Abschnitts 3.2 („Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen“) - alle Items des Abschnitts 4.1 („Soziales Klima“) - die ersten drei Items des Abschnitts 4.2 („Soziale Unterstützung“) - alle Items des Abschnitts 9 („Sicht der TUD“)

Das korrigierte R² beträgt R²=0,53. Detailliertere Ergebnisdaten befinden sich im Anhang (VIII-3.4).

IV - 49

Welche Variablen sich außerdem als relevant für die globale Arbeitszufriedenheit erwiesen, geht aus Tabelle 6.5 hervor. Tab. 6.5: Für die Arbeitszufriedenheit wichtige Variablen

1. Zufriedenheit mit den Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen 2. In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe 3. In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit gleich fertig gemacht (-)* 4. Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung für mein Leben ist 5. Skala Komplexität 6. Belastung durch Feuchtigkeit/Nässe (-)* 7. Skala Arbeitsorganisatorische Probleme (-)* 8. Zufriedenheit mit Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD 9. Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? (-)* *negativer Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit

Besonders zufrieden mit ihrer Arbeitssituation insgesamt sind demnach Personen, denen es

möglich ist, Ergebnisse ihrer Arbeit zu sehen und Erfolgserlebnisse zu haben, in deren Arbeitsgruppe ein gutes Sozialklima herrscht und die einen Sinn in ihrer Tätigkeit an der TUD sehen.

Außerdem ist die Gesamtzufriedenheit umso höher, je höher die Komplexität ist, je geringer die Belastung durch Feuchtigkeit oder Nässe eingeschätzt wird, je weniger arbeitsorganisatorische Probleme vorliegen, je höher die Zufriedenheit mit den Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD ausfällt und je weniger Gefühle der Überforderung vorliegen. 6.7 Veränderungswünsche Auf die Frage „Welche Veränderungen Ihrer Arbeitssituation wären Ihnen am wichtigsten?“ wurden von N=956 Personen insgesamt 1512 Nennungen gemacht. Die Antworten wurden zu fünfzehn Kategorien zusammengefasst. Abbildung 6.17 gibt an, wie viele Angaben zu den einzelnen Kategorien gemacht wurden. Die 28 Nennungen in der Kategorie „Keine“ beinhalteten keine Veränderungswünsche, ebenso die zwanzig Nennungen in der Kategorie „Unzutreffendes/Unpassendes“, womit die Anzahl der konkreten Veränderungswünsche 1448 beträgt. Die Kategorie mit den meisten Nennungen (320) ist „Kooperation und Kommunikation“. Diese Kategorie umfasst sämtliche Nennungen, welche sich auf Kommunikationsstrukturen innerhalb des Teams oder zwischen Mitarbeiter/inne/n und Vorgesetzten beziehen. Dazu zählen weiter Nennungen zum allgemeinen Arbeitsklima, zur gegenseitigen Unterstützung und Anerkennung sowie zum Führungsverhalten des/der Vorgesetzten. 172 Nennungen gab es zu „weniger Arbeitsbelastung“. Unter diese Kategorie fallen Nennungen, die sich auf mehr Ruhe, mehr Zeit oder mehr Personal bezogen, ferner Wünsche nach einem klar abgegrenzten Aufgabenbereich. 171-mal wurden Veränderungen der Ausstattung des Arbeitsplatzes gewünscht. Die Bandbreite der Antworten reicht hier von „Mobiliar“ über „modernes Werkzeug“ und „guter PC“ bis zu „Lichtverhältnisse“. Fast ebenso oft (170-mal) wurden finanzielle Veränderungen gefordert (Kategorie „mehr Geld“). Die Kategorie enthält Antworten wie „Bezahlung nach Leistung“, „Aufstockung der Stelle“ und allgemeine Wünsche nach mehr Lohn. Im Bereich der Arbeitsorganisation wurden Wünsche nach weniger Bürokratie, transparenteren (Verwaltungs-) Strukturen innerhalb der TUD und geregelten Arbeitszeiten geäußert.

Insgesamt wurden 1448 Veränderungswünsche genannt.

IV - 50

Welche Veränderungen Ihrer Arbeitssituation wären Ihnen am wichtigsten? (N=956 Personen)

20

80

34

41

65

69

70

81

95

96

170

171

172

320

28

0 50 100 150 200 250 300 350

Unzutreffendes/Unpassendes

Sonstiges

Flexible Arbeitszeit

Gebäude

Klimatisierung

Mehr/andere Tätigkeiten

Arbeitsorganisation

Raumangebot

Arbeitsplatzsicherheit

Berufliche Weiterentw icklung

Mehr Geld

Ausstattung desArbeitsplatzes

Weniger Arbeitsbelastung

Kooperation undKommunikation

Keine

Nennungen

Abb. 6.17: Veränderungswünsche Analyse nach Beschäftigtengruppen

Die Beschäftigtengruppen antworteten etwa gleich stark auf die Frage nach Veränderungswünschen. Bei der genaueren Betrachtung der Antworten in den Beschäftigtengruppen zeigten sich bei einigen Kategorien Unterschiede in der Häufigkeit der gemachten Nennungen. Nachstehend wird auf die wichtigsten Unterschiede eingegangen:

• Veränderungen in der „Arbeitsorganisation“ wurden von Hochschullehrer/innen verhältnismäßig oft genannt und spielten bei den übrigen Beschäftigten eine geringere Rolle.

• Veränderungen im Bereich „Kooperation und Kommunikation“ wurden in der Gruppe der Hochschullehrer/innen seltener gefordert als in den anderen Gruppen.

IV - 51

• Hochschullehrer/innen und Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen finden eine Reduktion der Arbeitsplatzbelastung besonders erstrebenswert. Der Wunsch nach weniger Arbeitsbelastung wird von diesen beiden Beschäftigtengruppen doppelt so oft genannt wie von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n.

• Der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz stammt überwiegend von Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n (die überwiegend befristet beschäftigt sind, vgl. 1.3).

• Der Wunsch nach mehr Geld wurde zwei- bis dreimal so häufig von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n geäußert wie von den Hochschullehrer/inne/n und den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n.

• Der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung besteht vor allem bei den Administrativen Mitarbeiter/inne/n, während dieser Punkt von Technischen Mitarbeiter/inne/n, Hochschullehrer/inne/n und Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n deutlich seltener aufgeführt wurde.

IV - 52

7. Eigene Gesundheitsverhaltensweisen 7.1 Einführung Im Abschnitt 8 des Fragebogens wurde nach verschiedenen Verhaltensweisen gefragt, die mit Gesundheit und Krankheit in Zusammenhang stehen können. Im Einzelnen sollten die Befragten angeben,

- inwiefern sie bestimmte Medikamente einnehmen, - wo sie Defizite für ihre Ernährung sehen, - ob sie rauchen, - ob sie Sport treiben und wenn ja, in welchem Ausmaß, - und ob sie ausgleichende körperliche Übungen während der Arbeit machen.

Der Abschnitt 8 enthielt insgesamt vier offene Fragen zu diesen Aspekten. Zusammen mit den übrigen Angaben der Befragten ermöglichten die Antworten auf die offenen Fragen eine Einschätzung der Verbreitung verschiedener Gesundheitsverhaltensweisen bei den TUD-Beschäftigten.

7.2 Einnahme von Medikamenten In diesem Abschnitt des Fragebogens ging es um den Gebrauch von Medikamenten während der letzten drei Monate. Hierzu wurde nach der Einnahme gängiger Medikamente mit den Antwortmöglichkeiten „1=nie“, „2=gelegentlich“ und „3=regelmäßig“ gefragt. Die Antwortverteilungen sind in den Abbildungen 7.1 bis 7.4 dargestellt.

Von den N=1366 Angaben zur Kategorie „Herz-Kreislaufmittel“ entfallen 9,9% auf die Antwortmöglichkeit „regelmäßig“ und 5,1% auf „gelegentlich“. Die restlichen 85,0% der Angaben lauteten „nie“ (Abb. 7.1). N=1398 Personen beantworteten die Frage nach der Einnahme von Magenmitteln. Davon nehmen 2,3% regelmäßig Magenmittel ein und 14,5% gelegentlich (Abb. 7.2).

nie85,0%

gelegentlich5,1%

regelmäßig9,9%

regelmäßig2,3%

gelegentlich14,5%

nie83,2%

Abb. 7.1: Einnahme von Herz-/Kreislaufmitteln Abb. 7.2: Einnahme von Magenmitteln (in Prozent) N=1366 (in Prozent) N=1398 Beruhigungs- und Schlaftabletten (Abb. 7.3) werden von 2,2% der Personen regelmäßig und von 7,9% gelegentlich eingenommen (N=1366). Schmerzmittel (N=1442) werden von fast der Hälfte zumindest gelegentlich eingenommen (Abb. 7.4).

IV - 53

nie89,9%

gelegentlich7,9%

regelmäßig2,2%

regelmäßig4,2%

gelegentlich41,6% nie

54,2%

Abb. 7.3: Einnahme von Beruhigungs- und Abb. 7.4: Einnahme von Schmerzmitteln Schlaftabletten (in Prozent) N=1366 (in Prozent) N=1442 Skala Medikamentengebrauch Es wurde eine Skala „Medikamentengebrauch“ gebildet, in die der Mittelwert über alle vier Medikamentenkategorien für all jene Personen einging, die zu mindestens drei der vier Kategorien eine Angabe gemacht hatten. Das waren N=1341 Personen. Der Mittelwert der Skala beträgt M=1,22 und liegt somit zwischen den Werten für „nie“ und „gelegentlich“.

Es zeigt sich, dass sich die beiden Altersgruppen „bis 39 Jahre“ und „50 Jahre und älter“ auf der Skala „Medikamentengebrauch“ praktisch bedeutsam unterscheiden (Effektgröße d=0,53). Die Gruppe „50 Jahre und älter“ nimmt mehr Medikamente ein als die jüngere Altersgruppe. Ärztliche Verordnung Ferner sollte angegeben werden, ob die aufgeführten Medikamente ärztlich verordnet wurden oder nicht. In die Auswertung gingen nur die Personen ein, die zum einen angegeben hatten, zumindest gelegentlich Medikamente der jeweiligen Medikamentenkategorie einzunehmen, und die zum anderen die Frage nach der ärztlichen Verordnung beantwortet hatten. Daher beziehen sich die Angaben in Tabelle 7.1 auf nur einen kleinen Teil der Gesamtstichprobe.

Herz-Kreislauf-Mittel waren überwiegend ärztlich verordnet. Der hohe Anteil an verschriebenen Medikamenten in dieser Medikamentengruppe könnte darin begründet sein, dass Herz-/Kreislauferkrankungen meist (fach-)ärztlich diagnostiziert worden sind und entsprechend mit einer langfristigen Einnahme ärztlich verordneter Medikamente behandelt werden.

Schmerzmittel hingegen wurden in ca. zwei Dritteln der Fälle ohne ärztliche Verordnung eingenommen. Von den Personen, die Medikamente aus den Gruppen „Magenmittel“ und Beruhigungs- und Schlaftabletten einnahmen, tat dies jeweils ungefähr die Hälfte ohne ärztliche Verordnung. Bei Schmerzen, Befindlichkeits- und Schlafstörungen erfolgt also eher eine Selbstmedikation ohne ärztliche Verordnung. Tabelle 7.1: Angaben zur Medikamentenverordnung

Medikament ärztlich verordnet nicht ärztlich verordnet N

Herz-/Kreislaufmittel 82,2% 17,8% 191

Magenmittel 55,3% 44,7% 206 Beruhigungs- und Schlaftabletten 49,2% 50,8% 120

Schmerzmittel 34,1% 65,9% 540

Die Medikamenteneinnahme bei Schmerzen und Befindlichkeits-störungen erfolgt vielfach ohne ärztliche Verordnung.

IV - 54

Sonstige Medikamente Ergänzend konnten die Befragten noch weitere, nicht aufgeführte Medikamente angeben, die sie während der letzten drei Monate eingenommen hatten. Die Nennungen wurden zu den in Abbildung 7.5 veranschaulichten neun Kategorien zusammengefasst. N=285 Personen machten hier eine oder zwei Angaben, und es kam zu insgesamt 355 Nennungen7.1.

Welche Medikamente haben Sie während der letzten drei Monate eingenommen? (N=285 Personen)

41

20

20

20

22

32

42

58

65

0 20 40 60 80

Sonstige oderunzutreffende Angaben

Vitamine und Mineralien

Hormone

OrganbezogeneMedikamente

Homöopathische Mittelund Naturheilmittel

Antibiotika

Atemwegsmedikamente

Antiallergika

Stoffwechselmedikamente

Nennungen

Abb.7.5: Einnahme von sonstigen Medikamenten 65-mal wurden Stoffwechselmedikamente genannt. Die meisten Nennungen in dieser Kategorie beziehen sich auf Erkrankungen der Schilddrüse und auf Diabetes. Des Weiteren wurden jodhaltige Medikamente der Kategorie „Stoffwechselmedikamente“ zugeordnet, da sie meistens im Zusammen- _____________________________________________________________________________________________________

7.1) Von den 355 Antworten bei „sonstige Medikamente“ bezogen sich insgesamt 35 Nennungen auf Herz-/Kreislauf- oder auf Schmerzmittel; diese Nennungen wurden bei der Auswertung den gleichnamigen, bereits vorgegebenen Kategorien (siehe oben) zugerechnet und gingen somit nicht in die Bildung der zusätzlichen Kategorien mit ein.

IV - 55

hang mit Erkrankungen der Schilddrüse genommen werden. 58 Nennungen erfolgten zu „Antiallergika“. Darunter fallen Nennungen zu „Allergien“, „Heuschnupfen“ und „Antihistaminika“. Bei den Personen, die „Antibiotika“ nannten, bleibt offen, weshalb das Antibiotikum eingenommen wurde. Meist werden Antibiotika aber wegen Infekten der oberen Atemwege für einen begrenzten Zeitraum eingenommen. In die Kategorie „Organbezogene Medikamente“ gingen alle Nennungen ein, die sich auf bestimmte Organe bezogen, z.B. Augen, Ohren, Harnwege und Prostata.

Die Frage 8.1 wurde von keiner Personengruppe auffällig selten oder auffällig oft beantwortet. Aufgrund der kleinen Fallzahlen erfolgte keine weiter gehende Auswertung der Frage nach der Einnahme von Medikamenten.

N=419 Personen machten eine Angabe dazu, ob von ihnen eingenommene sonstige Medikamente ärztlich verordnet waren oder nicht. Davon nimmt die Mehrheit der Befragten (55,8%) das von ihnen aufgeführte Medikament unter ärztlicher Verordnung ein. 7.3 Ernährungsdefizite während der Arbeit In diesem Abschnitt sollten die Befragten einschätzen, wo sie Defizite für ihre Ernährung während des Arbeitstages sehen.

Zum Punkt Ernährung gab es sehr viele Anmerkungen, ein Hinweis auf die große Bedeutung, die diesem Thema für das Wohlbefinden der Beschäftigten zukommt.

N=945 Personen machten hier insgesamt 1365 Angaben. 116-mal wurden von den Befragten angegeben, dass bei ihnen keine Defizite bestünden. Zieht man diese 116 Antworten von der Gesamtmenge der Nennungen ab, so verbleiben 1248 Nennungen, die sich auf tatsächliche Defizite beziehen. Die Angaben wurden zu vierzehn Kategorien zusammengefasst. Abbildung 7.6 gibt an, wie viele Nennungen zu Defiziten der entsprechenden Kategorie vorlagen. Fast die Hälfte der Nennungen bezog sich auf das Problem einer zu geringen Flüssigkeitsaufnahme.

Im Gegensatz dazu gab es nur 44 Nennungen zu erhöhtem Koffeinkonsum. Viele Personen sahen es als ein Problem an, dass ihr Essen zu fettig bzw. zu kalorienreich sei oder zu wenig Obst und Gemüse enthalte. Weiterhin nannten die Befragten öfter falsches Ernährungsverhalten, dazu zählen „unregelmäßiges Essen“ sowie „Nahrungsmenge“. Eine Reihe von Befragten übte generelle Kritik am Mensaessen (Kategorien „schlechtes und teures Mensaessen“ und „Unzulänglichkeit des Mensaangebotes“). Das Essen in der Mensa wurde jedoch noch öfter bemängelt, wobei die Befragten das Mensaessen oft als zu fettig, zu kalorienhaltig und zu einseitig charakterisierten. Solche spezifischeren Kritikpunkte wurden den entsprechenden anderen Kategorien zugeordnet (beispielsweise ging die Nennung „zu geringes Obstangebot in der Mensa“ in die Kategorie „Zu wenig Obst und Gemüse“ ein).

Insgesamt enthielten 187 Nennungen eine Kritik an der Mensa. Allgemeine Beschwerden über unzureichende Öffnungszeiten der Mensa und deren räumliche Entfernung sowie fehlende Alternativen wurden der Kategorie „Fehlende Alternativen zur Mensa“ zugeordnet. Analyse nach Beschäftigtengruppen Zu Ernährungsdefiziten äußerten sich die Beschäftigtengruppen etwa gleich stark und auch inhaltlich ziemlich übereinstimmend.

Auffällige Unterschiede gab es jedoch bei folgenden Kategorien:

• Beschwerden über fehlende Räumlichkeiten bzw. Mangel an Zeit zum Essen kamen verstärkt aus der Gruppe der Administrativen Mitarbeiter/innen, aber auch von den Hochschullehrer/inne/n; von Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n und Technischen Mitarbeiter/inne/n wurde dieses Problem eher selten genannt.

• Während bei den Hochschullehrer/inne/n und den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n relativ oft „zu fettiges, kalorienreiches Essen“ bemängelt wurde, war dies in der Gruppe der

IV - 56

Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen – speziell bei den Technischen Mitarbeiter/inne/n – deutlich seltener der Fall.

• Unregelmäßiges Essen scheint hauptsächlich für die Hochschullehrer/innen ein Problem zu sein.

Wo sehen Sie Defizite für Ihre Ernährung während des Arbeitstages? (N=945 Personen)

35

23

28

35

37

40

44

51

54

86

100

250

466

116

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

Sonstiges

Nahrungsmenge

Mangelnde Bewegungsmöglichkeiten

Einseitiges Essen

Fehlende Alternativen zur Mensa

Unregelmäßiges Essen

Zu viel Koffein/Teein

Zu viele Süßigkeiten

Schlechtes und teures Mensaessen

Kein Raum/keine Zeit zum Essen

Zu wenig Obst und Gemüse

Zu fettiges, kalorienreiches Essen

Zu wenig Flüssigkeit

Keine

Nennungen

Abb.7.6: Defizite für die Ernährung Analyse nach Geschlecht Die offene Frage 8.2 wurde von Männern und Frauen gleich häufig bearbeitet. „Zu wenig Flüssigkeit" und "kein Raum/keine Zeit" wurden verstärkt von Frauen bemängelt, „zu fettiges/kalorienreiches Essen" dagegen verstärkt von Männern.

IV - 57

7.4 Rauchen

83,4% der N=1694 Personen, die auf die Frage „Rauchen Sie?“ antworteten, sind Nichtraucher, 16,6% sind Raucher.

Analyse nach Personengruppen An der TUD rauchen Männer und Frauen gleichermaßen. Auch in den drei Altersgruppen ist der Anteil der Raucher/innen etwa gleich. Von den Beschäftigtengruppen rauchen die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen am meisten, die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen am wenigsten. Aus Tabelle 7.2 geht der Raucheranteil in den verschiedenen Personengruppen hervor.

Tab. 7.2: Raucheranteil in verschiedenen Personengruppen

Personengruppe Anteil Raucher/innen

in Prozent N

Männer 16,3 1013

Frauen 17,0 676

Bis 39 Jahre 16,2 871

40-49 Jahre 17,1 368

50 Jahre und älter 17,0 448

Prof. 14,0 129

WiMi 11,2 712

ATM 20,7 772 Verglichen mit dem vom Statistischen Bundesamt (2004) für die Bevölkerung ab 15 Jahren ermittelten Raucheranteil von 27% ist der Raucheranteil an der TUD deutlich geringer. Ferner besteht der für Deutschland gefundene Unterschied in der Raucherquote zwischen Männern (33%) und Frauen (22%) an der TUD nicht. 7.5 Körperliche Aktivität 7.5.1 Übersicht Der Fragebogen enthielt im Abschnitt 8.4 mehrere Fragen zum Thema körperliche Aktivität. Zunächst wurde gefragt, ob man Sport treibe oder nicht. Es folgten eine offene Frage sowie zwei weitere Items zur Sportaktivität, die nur von denjenigen zu bearbeiten waren, die zuvor angegeben hatten, Sport zu treiben. Die sportlich nicht aktiven Personen sollten bei Punkt 8.5 fortfahren; dort wurde mit drei Items nach sonstiger körperlicher Aktivität gefragt. 7.5.2 Treiben Sie Sport?

Die Frage „Treiben Sie Sport“ beantworteten 78,8% der Personen (N=1701) mit „Ja“; 21,2% gaben an, dass sie keinen Sport treiben.

Das Institut für Demoskopie Allensbach (2003) ermittelte in einer repräsentativen Befragung für die bundesdeutsche Bevölkerung ab 16 Jahren einen Anteil zumindest gelegentlich Sport treibender Personen von 66%. Der Wert für die TUD liegt mit knapp 80% deutlich darüber, und zwar in allen Personengruppen (s.u.).

IV - 58

Analyse nach Geschlecht und Altersgruppen Tabelle 7.3 enthält den Anteil der sportlich aktiven Personen in verschiedenen Personengruppen.

Tab. 7.3: Anteil sportlich aktiver Personen in verschiedenen Personengruppen

Personengruppe Anteil sportlich Aktiver

in Prozent N

Männer 76,4 1014

Frauen 82,5 681

Bis 39 Jahre 82,3 876

40-49 Jahre 77,6 366

50 Jahre und älter 73,5 453

Prof. 80,2 131

WiMi 85,0 712

ATM 74,0 781

Mehr Frauen als Männer treiben Sport; mehr Jüngere als Ältere treiben Sport. Die kombinierte Auswertung nach Alter und Geschlecht ergab, dass der Anteil sportlich aktiver Frauen in allen Altersgruppen etwa gleich hoch ist, bei den Männern hingegen große Altersunterschiede bestehen: Vor allem die unter 40-Jährigen sind deutlich aktiver (zu 82,0%) als die älteren Männer (die im Durchschnitt zu rund 69% aktiv sind). Das heißt:

Am wenigsten sportlich Aktive gibt es in der Gruppe der Männer über 40 Jahren. 7.5.3 Sportart N=1280 Personen beantworteten die Frage nach der von ihnen am häufigsten betriebenen Sportart. Da sehr viele Personen mehr als eine Sportart nannten, wurden bei der Auswertung bis zu vier Sportarten und dadurch insgesamt 1899 Nennungen berücksichtigt. Zur Kategorisierung dieser 1899 Nennungen wurden die in Abb. 7.7 aufgelisteten vierzehn Kategorien gebildet.

Ausdauersportarten werden demnach am häufigsten ausgeübt, vor allem „Fahrrad fahren“ und „Joggen/Laufen“.

Die Kategorie „Fitness und Ausdauer“ enthält außer den Nennungen, die das Wort „Fitness“ oder „Ausdauer“ enthalten, weitere Sportarten, die primär der Verbesserung von Fitness und Ausdauer dienen (z.B. „Aerobic“, „Triathlon“ oder „Schwitz-Fit“). Spielsportarten wie Fußball, Basketball oder Volleyball wurden in der gleichnamigen Kategorie zusammengefasst. Zu den von den Befragten genannten Rückschlagspielen gehören z.B. Tennis, Tischtennis und Badminton. Zum „Natursport“ wurden folgende Sportarten gerechnet: Reiten, Golf, Bergsteigen, Klettern, Skisport und Sportarten, die i.d.R. in größeren Gewässern ausgeübt werden (z.B. Tauchen, Rudern, Segeln, Surfen). Analyse nach Beschäftigtengruppen Zur Sportaktivität äußerten sich die Beschäftigtengruppen etwa gleich stark. Auch inhaltlich gab es keine größeren Unterschiede bei den genannten Sportarten, außer bei den Kategorien „Gymnastik und Yoga“ sowie “Walken“, die bedeutend häufiger von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n – insbesondere den Administrativen Mitarbeiter/inne/n – ausgeübt werden als von den anderen Gruppen.

IV - 59

Welche Sportart betreiben Sie am häufigsten?(N=1280 Personen)

61

34

38

43

57

59

105

117

117

144

154

156

372

442

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

Sonstiges

Tanz

Kampfsport undSelbstverteidigung

Krafttraining

Natursport

Spazieren, Wandernund Gartenarbeit

Rückschlagspiele

Walken

Spielsport

Gymnastik und Yoga

Schwimmen

Fitness und Ausdauer

Joggen/Laufen

Fahrrad fahren

Nennungen

Abb. 7.7: Ausgeübte Sportarten Analyse nach Geschlecht Zwischen Männern und Frauen gab es keine Unterschiede in der Häufigkeit der Bearbeitung dieser offenen Frage, aber hinsichtlich der gemachten Nennungen zeigten sich z.T. deutliche Unterschiede.

Folgende Sportarten wurden deutlich öfter von Frauen als von Männern genannt:

• Fitness und Ausdauer • Schwimmen • Gymnastik und Yoga • Walken • Tanz

IV - 60

Folgende Sportarten wurden deutlich öfter von Männern als von Frauen genannt:

• Spielsportarten • Rückschlagspiele • Krafttraining

7.5.4 Häufigkeit der Sportaktivität7.2 Stunden pro Woche Zunächst sollte angegeben werden, wie viele Stunden pro Woche man seine „häufigste Sportart“, mit anderen Worten seine Hauptsportart, ausübt. Die fünf Antwortalternativen reichten von „1=weniger als 1 Stunde“ bis zu „5=mehr als 4 Stunden“.

In Abbildung 7.8 ist die Antwortverteilung dargestellt. Demzufolge verwenden lediglich 6% der Personen weniger als eine Stunde pro Woche für den Sport. Jeweils ein Viertel der Angaben entfiel auf „1-2 Stunden“, „2-3 Stunden“ und „mehr als 4 Stunden“, etwas weniger (18,5%) auf „3-4 Stunden“.

Wie viele Stunden in der Woche betreiben Sie diese Sportart?

6,0

25,8 24,818,5

24,9

0102030405060708090

100

weniger als 1Stunde

1-2 Stunden 2-3 Stunden 3-4 Stunden mehr als 4Stunden

Proz

ent

Abb. 7.8: Zeit für sportliche Aktivität pro Woche (in Prozent) N=1332 Monate pro Jahr Sodann wurde gefragt, wie viele Monate im Jahr man die Sportart ausübe. Die Antwortmöglichkeiten reichten hier von „1=weniger als 1 Monat“ bis „5=mehr als 9 Monate“. Wie in Abbildung 7.9 veranschaulicht, betreiben 69,0% der Personen ihre Sportart(en) mehr als 9 Monate im Jahr, 16,5% 7-9 Monate und 10,2% 4-6 Monate. Nur 4,3% betreiben ihre Sportart(en) weniger als 4 Monate im Jahr.

_________________________________________________________________________________________________________________

7.2) Für die Items „Stunden pro Woche“ und „Monate pro Jahr“ ergab der Vergleich der Antwortverteilungen zwischen denjenigen Personen, die wie gefordert nur eine Sportart genannt hatten, und denjenigen, die zwei oder mehr Sportarten genannt hatten, keine bedeutsamen Unterschiede. Somit war es nicht notwendig, im Folgenden die Personen mit mehr als einer Sportart gesondert zu betrachten. Die Auswertung der zwei Items „Stunden pro Woche“ und „Monate pro Jahr“ wurde daher für die Gesamtstichprobe vorgenommen.

IV - 61

Wie viele Monate im Jahr betreiben Sie diese Sportart?

4,310,2

16,5

69,0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

bis zu 3 Monate 4-6 Monate 7-9 Monate mehr als 9 Monate

Proz

ent

Abb. 7.9: Sportliche Aktivität während des Jahres (in Prozent) N=1331 7.5.5 Weitere Fragen zu körperlicher Aktivität Vergleich mit der eigenen Altersgruppe In der nächsten Frage (Abb. 7.10) wurde darum gebeten, die eigene körperliche Aktivität in der Freizeit im Vergleich mit Personen der eigenen Altersgruppe einzuschätzen. Die Antworten konnten von „1=viel geringer“ bis „5=viel größer“ lauten. Am häufigsten wurde die Antwortalternative „3=etwa gleich“ gewählt; 39,2% der Personen schätzten also ihre eigene Aktivität als etwa gleich stark wie die der Altersgruppe ein.

Im Vergleich zu Personen meines Alters ist meine körperliche Aktivität in der Freizeit...

4,6

19,8

39,228,6

7,9

0

10

2030

40

50

60

7080

90

100

viel geringer geringer etwa gleich größer viel größer

Proz

ent

Abb. 7.10: Eigene körperliche Aktivität im Vergleich zur eigenen Altersgruppe (in Prozent) N=1675 Schwitzen in der Freizeit Auf die Frage, wie häufig man in seiner Freizeit schwitze, gaben die meisten an, „manchmal“ (43,0%) oder „oft“ (32,9%) zu schwitzen (siehe Abb. 7.11).

IV - 62

In meiner Freizeit schwitze ich...

13,6

43,0

32,9

10,5

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

nie oder selten manchmal oft sehr oft

Proz

ent

Abb. 7.11: Häufigkeit des Schwitzens in der Freizeit7.3 (in Prozent) N=1682 Sport in der Freizeit Die letzte Frage zum Thema „körperliche Aktivitäten“ beinhaltete die Häufigkeit des Sporttreibens in der Freizeit. Die Antwortmöglichkeiten reichten von „1=nie“ bis „5=sehr oft“. Wie aus Abb. 7.12 hervorgeht, wurde am häufigsten „manchmal“ (32,7%) angekreuzt, am zweithäufigsten „oft“ (32,1%).

In meiner Freizeit treibe ich Sport...

5,1

18,6

32,7 32,1

11,6

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

nie selten manchmal oft sehr oft

Proz

ent

Abb. 7.12: Häufigkeit des Sporttreibens in der Freizeit (in Prozent) N=1675 7.5.6 Zusammenhänge zwischen Gesundheit und Sportaktivität Sportliche Aktivitäten tragen wesentlich dazu bei, Risikofaktoren zu vermindern und damit Krankheiten vorzubeugen. Aktive Menschen fühlen sich körperlich besser, weniger gestresst, sind zufriedener und gesundheitsbewusster und berichten über eine höhere Lebensqualität. Um zu überprüfen, ob der Zusammenhang zwischen Gesundheit und Sportaktivität auch für die TUD-Beschäftigten gilt, wurden entsprechende Korrelationen berechnet. Die Korrelationen zwischen Gesundheit und Sportaktivität (Variable „Sportindex“; Berechnung siehe Anhang (VIII-3.5)) fallen durchweg eher niedrig aus, stimmen damit aber gut überein mit anderen Forschungsbefunden (z.B. Wagner & Singer, 2003). _____________________________________________________________________________________________________ 7.3) Aus Datenschutzgründen werden in Abbildung 7.11 die Antwortalternativen „nie“ und „selten“ zusammengefasst.

IV - 63

Am höchsten ist erwartungsgemäß die Korrelation mit dem körperlichen Befinden. Das bedeutet, die TUD-Beschäftigten fühlen sich im Durchschnitt körperlich umso gesünder, je größer ihre Sportaktivität ist. Dieser positive Zusammenhang zwischen körperlicher Gesundheit und Sportaktivität ist allerdings mit einer Korrelation von r=0,22 (N=1244) nicht besonders stark.

Zwischen dem „Sportindex“ und der Häufigkeit der im Abschnitt 5.4 des Fragebogens abgefragten gesundheitlichen Beschwerden bestanden keine bedeutsamen Korrelationen. Eine größere sportliche Aktivität geht also in der Stichprobe nicht mit einem selteneren Vorliegen gesundheitlicher Beschwerden einher. 7.6 Ausgleichende körperliche Übungen während der Arbeit

Auf die Frage nach der Ausführung ausgleichender körperlicher Übungen während der Arbeit gaben 86,3% der Befragten (N=1706) „Nein“ an, 13,7% „Ja“.

Während sich die meisten Beschäftigten in ihrer Freizeit sportlich betätigen, führt also nur eine Minderheit von 13,7% ausgleichende körperliche Übungen am Arbeitsplatz durch. Viele Beschäftigte sorgen somit in ihrer Freizeit für körperlichen Ausgleich, nutzen aber selten die Möglichkeit, durch kleine Übungen bereits während des Arbeitstages etwas für ihre Gesundheit zu tun.

Weitere Analysen (IV.iii.10) zeigten auf, dass weniger die fehlenden Möglichkeiten für gesundheitsförderndes Verhalten, die mangelnde Unterstützung oder mangelndes Verständnis des/der Vorgesetzten die Beschäftigten davon abhält, körperliche Ausgleichsübungen durchzuführen, sondern eher mangelndes Wissen und mangelnde Motivation. Art der ausgleichenden körperlichen Übungen N=231 Personen gaben an, welche ausgleichenden körperlichen Übungen sie bei der Arbeit machen. Die resultierenden 363 Nennungen wurden in fünf Kategorien unterteilt. Abbildung 7.13 gibt einen Überblick über die genannten körperlichen Übungen.

116 Nennungen beschrieben eher allgemein Dehn- und Streckübungen (Kategorie „Dehnen/Strecken/Gymnastik“). Nur Antworten, die sich nicht auf eine bestimmte Körperpartie bezogen, fielen in diese Kategorie. Für Angaben zu Maßnahmen speziell für die obere Körperhälfte wurde die gleichnamige Kategorie gebildet. Hier gingen Antworten zu Übungen für Kopf, Augen, Hals/Nacken, Schultern, Rücken/Wirbelsäule, Arme oder Hände ein. Bei den Antworten in der Kategorie „Bewegen und Spazieren gehen“ handelt es sich zum einen um ausgleichende Tätigkeiten oder Haltungen während der Arbeitsausführung, z.B. „Wechsel von Sitz- zu Stehpult“; zum anderen sind in dieser Kategorie Antworten enthalten, die sich auf Ausgleichsbewegungen während der Pausen beziehen, z.B. „kurze Computerpause mit Herumlaufen“, „Spazieren“ oder „Laufen“.

Aufgrund der kleinen Fallzahlen wurde auf eine vertiefende Auswertung der Antworten nach Beschäftigtengruppe und Geschlecht verzichtet.

IV - 64

Welche ausgleichenden körperlichen Übungen machen Sie während der Arbeit? (N=231 Personen)

74

29

35

109

116

0 20 40 60 80 100 120

Sonstige Angaben

Entspannungs- undLockerungsübungen

Bewegen und Spazierengehen

Maßnahmen für die obereKörperhälfte

Dehnen/Strecken/Gymnastik

Nennungen

Abb. 7.13: Ausgleichende körperliche Übungen während der Arbeit

IV - 65

8. Gesundheit 8.1 Einführung Gesundheit wird heute als die Gesamtheit von körperlichem, seelischem und sozialem Wohlbefinden verstanden (WHO, 1986). Nach diesem Verständnis gehören neben Beschwerdefreiheit auch psychische Ausgeglichenheit, geistige Beweglichkeit und soziale Kontakte zu einem gesunden Leben. Auch am Arbeitsplatz gilt es, nicht nur die körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Ziel ist vielmehr, die Gesundheit jeder/jedes Einzelnen auf allen genannten Ebenen zu fördern und somit zu einem umfassenden Wohlbefinden beizutragen. Die Erfassung des Gesundheitszustandes der Beschäftigten ist aus zweierlei Gründen von Bedeutung:

1) Durch gezielte Veränderungen einer Reihe von Faktoren kann die Gesundheit verändert bzw. verbessert werden. Dabei kann an verschiedenen Faktoren angesetzt werden.

Im betrieblichen Kontext sind dies u.a. - Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation - Umgebungsbelastungen - Psychische Belastungen - Soziales Klima

Aber auch persönliche Verhaltensweisen – sowohl bei der Arbeit als auch in der Freizeit – beeinflussen die Gesundheit, z.B.

- Persönliche Einstellungen und Anstrengung zur Erhaltung der Gesundheit - Ernährung - Sport- und Bewegungsaktivität - Ausgleichende körperliche Übungen bei der Arbeit

Natürlich hängt die Gesundheit noch von weiteren - zum Teil nicht zu verändernden - Faktoren ab, z.B. Alter, Vererbung und Umweltbelastungen.

2) Die eigene Gesundheit wiederum beeinflusst eine Reihe von Faktoren und Verhaltensweisen.

Zum Teil handelt es sich dabei um dieselben Faktoren, welche auf die Gesundheit einwirken, z.B. - Arbeitszufriedenheit (wer krank ist, empfindet seine Arbeitssituation eventuell als

schwieriger und unbefriedigender) - Sport- und Bewegungsaktivität (aufgrund von gesundheitlichen Beschwerden können

eventuell bestimmte Sportarten oder Bewegungen nicht ausgeübt werden) - Medikamenteneinnahme (ist in der Regel ein Folge von Krankheit)

8.2 Übersicht Ein Hauptziel der Befragung war die Erfassung des Gesundheitszustandes der TUD-Beschäftigten. Daher wurden am Anfang des Abschnitts zur Gesundheit Fragen zu verschiedenen Aspekten der eigenen Gesundheit gestellt. Danach wurde nach in den zurückliegenden Monaten aufgetretenen Ereignissen gefragt, die sich auf das Befinden entweder positiv oder negativ ausgewirkt hatten. Im letzen Teil des Abschnitts 5 ging es um den Einfluss von Belastungen durch die Arbeit auf die Gesundheit. Hierzu wurde das Vorliegen einzelner Beschwerden und Erkrankungen detailliert erfasst. 8.3 Beurteilung der eigenen Gesundheit Mit den vier Items des Abschnitts 5.1 wurde nach dem Gesundheitszustand in den letzten Wochen gefragt. Das Item „Wie geht es Ihnen heute?“ unter 5.2 diente der Erfassung des aktuellen Befindens.

In Abbildung 8.1 sind die Mittelwerte dieser fünf Items zur Gesundheit dargestellt. Die eigene Gesundheit war auf einer sechsstufigen Antwortskala von „1=sehr schlecht“ bis „6=sehr gut“ einzuschätzen. Hohe Werte bedeuten also eine bessere Beurteilung.

Die TUD-Mitarbeiter/innen schätzten ihre Gesundheit in allen Aspekten im Mittel als „eher gut“ bis „gut“ ein.

IV - 66

Beurteilung des Gesundheitszustandes

4,57

4,58

4,37

4,59

4,49

1 2 3 4 5 6

aktuelles Befinden* (N=1708)

soziales Befinden (N=1709)

seelisches Befinden (N=1712)

körperliches Befinden (N=1714)

Gesundheitszustand insgesamt (N=1710)

sehr schlecht Mittelwert sehr gut

Abb. 8.1: Mittelwerte der Items zur Beurteilung des Gesundheitszustandes * Item „Wie geht es Ihnen heute?“ Vergleich der verschiedenen Aspekte der Gesundheit In Abbildung 8.2 wird die Antwortverteilung zu der Frage „Wie würden Sie Ihren Gesundheitszustand insgesamt beurteilen?“ veranschaulicht. 87,9% der TUD-Beschäftigten antworteten im Bereich „eher gut“ bis „sehr gut“ und somit im positiven Bereich der Skala. Als „sehr schlecht“ oder „schlecht“ (diese beiden Antwortalternativen wurden aus Datenschutzgründen zusammengefasst) wurde ihr Gesundheitszustand nur von 3,3% der Beschäftigten eingeschätzt.

Bei den Fragen nach körperlichem, sozialem und aktuellem Befinden ergibt sich ein nahezu identisches Bild. In Tabelle 8.1 sind für alle Items die Anteile der Antworten im positiven Bereich aufgelistet.

Wie würden Sie Ihren Gesundheitszustand insgesamt beurteilen?

3,38,8

27,7

46,1

14,1

0102030405060708090

100

sehr schlechtoder schlecht

eher schlecht eher gut gut sehr gut

Proz

ent

Abb. 8.2: Beurteilung des Gesundheitszustandes insgesamt (in Prozent) N=1710 Das seelische Befinden stellt den Aspekt der Gesundheit dar, welcher von den TUD-Beschäftigten insgesamt am schlechtesten beurteilt wurde. Der Anteil der Antworten im negativen Bereich liegt hier mit 20,8% am höchsten. Wie die Befragten ihr seelisches Befinden im Einzelnen einschätzten, ist in Abbildung 8.3 dargestellt.

IV - 67

Wie würden Sie Ihr seelisches Befinden beurteilen?

1,36,1

13,4

26,5

38,7

13,9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

sehrschlecht

schlecht eherschlecht

eher gut gut sehr gut

Proz

ent

Abb. 8.3: Beurteilung des seelischen Befindens (in Prozent) N=1712

Am besten wurde der „Gesundheitszustand insgesamt“ eingeschätzt, am schlechtesten das seelische Befinden.

Tab. 8.1: Antworten im positiven Bereich bei den Items zur Gesundheit

Item Antworten im positiven Bereich*Wie würden Sie Ihren Gesundheitszustand insgesamt beurteilen? 87,9%

Wie würden Sie Ihr körperliches Befinden beurteilen? 84,1%

Wie würden Sie Ihr seelisches Befinden beurteilen? 79,1%

Wie würden Sie Ihr soziales Befinden beurteilen? 86,3%

Wie geht es Ihnen heute? 86,5% * Gesamtheit der Antworten bei „eher gut“, „gut“ und „sehr gut“ Analyse nach Beschäftigtengruppen

Bezüglich der Einschätzung ihres Gesundheitszustands unterscheiden sich die Beschäftigtengruppen kaum voneinander.

Die Hochschullehrer/innen erreichen zwar überall die höchsten Mittelwerte, jedoch liegen die Effektgrößen für die Mittelwertsunterschiede durchweg unter dem Wert von d=0,4. Die Mittelwerte sind in Tabelle 8.2 zum Vergleich aufgeführt. Tab. 8.2: Mittelwerte der Items zur Gesundheit in den Beschäftigtengruppen


Gesundheitszustand insgesamt 4,71 4,66 4,50 4,59

Körperliches Befinden 4,60 4,56 4,40 4,49

Seelisches Befinden 4,72 4,31 4,35 4,37

Soziales Befinden 4,79 4,56 4,57 4,58

Aktuelles Befinden 4,84 4,52 4,57 4,57

IV - 68

Analyse nach Geschlecht und Alter Bei der Einschätzung der eigenen Gesundheit gab es kaum Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Dieses Ergebnis steht im Gegensatz zu gängigen Forschungsbefunden, wonach Frauen ihre Gesundheit in der Regel als etwas schlechter einschätzen als Männer.

Auch zwischen den drei Altersgruppen fielen die Mittelwertsunterschiede nur gering aus. Tendenziell beurteilten die Personen ab 50 Jahre ihr seelisches, soziales und aktuelles Befinden besser als die jüngeren Beschäftigten; die jüngeren Beschäftigten wiederum beurteilten ihr körperliches Befinden sowie ihren Gesundheitszustand insgesamt besser als die Älteren. 8.4. Weitere Analysen zur Gesundheit 8.4.1 Zusammenhänge zwischen Gesundheit und Stressoren bzw. Ressourcen Mit dem Vorliegen von Stressoren bei der Arbeit soll das Risiko für negative Beanspruchungsfolgen, z.B. eine schlechtere Gesundheit, steigen, während das Vorliegen von Ressourcen dieses Risiko mindern bzw. die Gesundheit fördern soll (vgl. Leitner, 1999). In der Tat zeigten sich in Korrelationsanalysen zum Zusammenhang zwischen den Items zur Gesundheit und den Skalen „Stressoren“ bzw. „Ressourcen“ auch in den Daten der Befragung solche Zusammenhänge. Die Korrelationen fielen aber eher niedrig aus und lagen sämtlich unter der Grenze zur praktischen Bedeutsamkeit. Den stärksten Zusammenhang mit den Stressoren und den Ressourcen wies das in Tabelle 8.3 dargestellte Item zum seelischen Befinden auf. Tab. 8.3: Korrelationen zwischen dem seelischen Befinden und Stressoren bzw. Ressourcen

Item Korrelation r mit „seelischem Befinden“ N

Stressoren -0,27 1711

Ressourcen 0,28 1711 8.4.2 Zusammenhänge zwischen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit Zwischen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit bestehen praktisch bedeutsame Zusammenhänge. Korrelationsanalysen zeigten:

Insbesondere das seelische und das soziale Befinden hängen mit der Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen sowie mit der Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt zusammen.

In Tabelle 8.4 sind die einzelnen Korrelationen in praktisch bedeutsamer Höhe aufgeführt. Die übrigen Korrelationen zwischen den Items zur Gesundheit und den drei Skalen zur Arbeitszufriedenheit lagen alle unter dem Wert von r=0,3.

Tab. 8.4. Korrelationen zwischen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit

Skala Korrelation r mit „seelisches Befinden“

Korrelation r mit „soziales Befinden“

Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen 0,44* (N=1693) 0,45* (N=1691)

Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt 0,49* (N=1690) 0,43* (N=1687)

*moderater Effekt 8.4.3 Bedingungen für einen guten Gesundheitszustand/hohes Wohlbefinden Vertiefende Analysen8.1 zur Frage, welche der im Fragebogen erfassten Arbeitsbedingungen besonders mit der Einschätzung der eigenen Gesundheit zusammenhängen, ergaben, dass folgende Items besonders wichtig für die Höhe des persönlichen Wohlbefindens sind:

IV - 69

1. „In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe“ 2. „Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert?“ 3. „Unterstützung durch Kolleg/inn/en“

Diese (in Abb. 8.4 veranschaulichten) Befunde bedeuten:

Je positiver das soziale Klima in der eigenen Arbeitsgruppe eingeschätzt wird, je weniger man sich überfordert fühlt und je mehr Unterstützung durch Kolleg/inn/en man erfährt, desto gesünder fühlt man sich.

Abb. 8.4 Bedingungen für ein hohes Wohlbefinden 8.5 Ereignisse In diesem Fragebogenabschnitt ging es um die Erfassung möglicher Determinanten der Befindlichkeit. Die hier gestellte Frage bezog sich auf besondere Ereignisse der näheren Vergangenheit, die auf das Befinden positive oder negative Auswirkungen zeigten.

Die Mehrheit der Befragten (56,0%) gab an, dass in letzter Zeit keine besonderen Ereignisse aufgetreten seien, die sich auf ihr Befinden ausgewirkt hätten. Ereignisse mit positiver Wirkung traten bei 10,2% auf, Ereignisse mit negativer Auswirkung bei 25,3%. Bei 8,5% der Befragten gab es sowohl Ereignisse mit positiver als auch mit negativer Auswirkung. Abbildung 8.5 veranschaulicht die Antwortverteilung. _____________________________________________________________________________________________________

8.1) Es wurden multiple Regressionsanalysen mit verschiedenen Items zur Gesundheit als Kriterien und folgenden Prädiktoren durchgeführt:

- allen Items des Abschnitts 1 „Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung“ - den Items 1 bis 14 des Abschnitts 2 „Arbeitsbelastung“ - den Items des Abschnitts 4.1 - den ersten drei Items des Abschnitts 4.2

Als Kriterium diente dabei

• in Analyse 1 das Item „Gesundheitszustand insgesamt“ („Modell 1“; korrigiertes R²=0,17) • in Analyse 2 das Item „körperliches Befinden“ („Modell 2“; korrigiertes R²=0,18), • in Analyse 3 das Item „seelisches Befinden“ („Modell 3“; korrigiertes R²=0,21).

Die Regressionsanalysen ergaben folgende sehr ähnliche Ergebnisse:

• Das Item „In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe“ steht bei allen drei Modellen an erster Stelle; d.h. dieses Item hängt am stärksten mit der Einschätzung der eigenen Gesundheit zusammen;

• das Item „Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert?“ steht bei allen drei Modellen an zweiter Stelle; • das Item „Unterstützung durch Kolleg/inn/en“ steht bei Modell 1 an dritter und bei Modell 2 und 3 an vierter Stelle.


IV - 70

Gab es in der letzten Zeit irgendwelche besonderen Ereignisse, die sich auf Ihr Befinden positiv oder

negativ ausgewirkt haben?

10,2

25,3

8,5

56,0

0102030405060708090

100

Nein Ja, positiv Ja, negativ Ja, positiv undnegativ

Proz

ent

Abb. 8.5: Auftreten von Ereignissen, die sich auf das Befinden auswirkten (in Prozent) N=1622

8.5.1 Ereignisse mit positiver Auswirkung auf das Befinden Besondere Ereignisse mit positiver Auswirkung auf das Befinden wurden von N=288 Personen angegeben. Es waren insgesamt 328 Ereignisse, die zu sieben Kategorien zusammengefasst wurden (Abbildung 8.6).

Am häufigsten wurden Ereignisse aus dem beruflichen Bereich angeführt; hierzu gab es drei Kategorien:

• Berufliche Erfolge und Verbesserungen • Gutes Verhältnis zu Kolleg/inn/en und Vorgesetzten • Anerkennung beruflicher Leistung

Nennungen zu Ereignissen aus dem familiären Bereich bezogen sich oft auf die Themen Beziehung, Hochzeit und Geburt eines Kindes. Analyse nach Beschäftigtengruppen Ereignisse mit positiver Wirkung wurden von allen Beschäftigtengruppen etwa gleich häufig genannt. Die inhaltlichen Unterschiede in den Antworten sind relativ gering, bis auf folgende Ausnahmen:

• Nennungen zur Kategorie "Berufliche Erfolge" wurden von Hochschullehrer/inne/n und Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n sehr viel öfter gemacht als von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n, wobei berufliche Erfolge von Hochschullehrer/inne/n noch deutlich öfter genannt wurden als von Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n.

• „Urlaub/Reisen“ wurde von den Hochschullehrer/inne/n kaum genannt. • Auch sonst wurden von den Hochschullehrer/inne/n im Unterschied zu den übrigen Gruppen

fast gar keine Angaben zum privaten Bereich gemacht.

IV - 71

Gab es in den letzten Monaten irgendwelche besonderen Ereignisse, die sich auf Ihr Befinden positiv ausgewirkt

haben? (N=288 Personen)

49

21

22

27

42

82

85

0 20 40 60 80 100 120

Sonstiges

VerbesserteGesundheit/mehr Sport

Anerkennungberuflicher Leistung

Gutes Verhältnis zuKollegen/Vorgesetzten

Urlaub/Reisen

Familie/Privatbereich

Berufliche Erfolge undVerbesserungen

Nennungen

Abb. 8.6: Ereignisse mit positiver Auswirkung auf das Befinden 8.5.2 Ereignisse mit negativer Auswirkung auf das Befinden Besondere Ereignisse, die sich auf ihr Befinden negativ ausgewirkt hatten, wurden von N=527 Personen angegeben. Es waren insgesamt 607 Ereignisse, die zu acht Kategorien zusammengefasst wurden (Abb. 8.7).

Sehr viele Nennungen gab es zu Problemen im beruflichen Bereich. Dazu zählen folgende Kategorien:

• Probleme im Arbeitsteam • Hohe Arbeitsbelastung • Berufliche und finanzielle Unsicherheit • Sonstige ungünstige Arbeitsbedingungen

Bei „Problemen im Arbeitsteam“ geht es oft um ein schlechtes Arbeitsklima. Die Antworten betreffen hier hauptsächlich das Verhältnis zur/zum Vorgesetzten und zu den Kolleg/inn/en, ebenso wie mangelhafte Kommunikation und mangelnde Anerkennung. Auch Nennungen zu personellen Veränderungen im direkten Arbeitsumfeld, die als negativ empfunden werden, gehören zu dieser Kategorie. Die Kategorie „Arbeitsbelastung“ enthält Nennungen zu den miteinander zusammenhängenden Problemen von zu viel Arbeit, Zeitdruck, Leistungsdruck und zu vielen

IV - 72

Überstunden. Die „sonstigen ungünstigen Arbeitsbedingungen“, welche die Befragten mit negativen Auswirkungen verbinden, sind einerseits Mängel in der Ausstattung und den Räumlichkeiten und andererseits unbefriedigende übergeordnete Arbeitsbedingungen (z.B. „Haushaltskürzung“, „Bürokratie“).

Aber auch zum privaten Bereich machten viele Befragte eine oder mehrere Angaben; folgende Kategorien wurden hier gebildet:

• Private Probleme/Konflikte • Gesundheitliche Beschwerden • Krankheiten oder Todesfälle nahe stehender Personen

Gab es in den letzten Monaten irgendwelche besonderen Ereignisse, die sich auf Ihr Befinden

negativ ausgewirkt haben? (N=517 Personen)

20

52

52

53

82

95

111

138

0 30 60 90 120 150

Sonstiges

Krankheiten oderTodesfälle nahe

stehender Personen

Sonstige ungünstigeArbeitsbedingungen

Berufliche undfinanzielle

Unsicherheit

GesundheitlicheBeschwerden

HoheArbeitsbelastung

Probleme imArbeitsteam

PrivateProbleme/Konflikte

Nennungen

Abb. 8.7: Ereignisse mit negativer Auswirkung auf das Befinden Analyse nach Beschäftigtengruppen Ereignisse mit negativer Wirkung wurden von allen Beschäftigtengruppen etwa gleich häufig genannt. Unterschiede gab es bei folgenden Kategorien:

IV - 73

• Zur Kategorie „Berufliche und finanzielle Unsicherheit“ machte kein/e einzige/r Hochschullehrer/in eine Angabe.

• Gesundheitliche Beschwerden wurden von den Hochschullehrer/inne/n öfter genannt als von den übrigen Beschäftigten.

• Nennungen zur Arbeitsbelastung stammten verhältnismäßig selten von Technischen Mitarbeiter/inne/n und verhältnismäßig oft von Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n.

• Probleme im Arbeitsteam wurden in der Gruppe der Technischen Mitarbeiter/innen bedeutend häufiger angesprochen als in den anderen Beschäftigtengruppen.

Analyse nach Geschlecht Von den Frauen wurde diese Frage etwas häufiger beantwortet als von den Männern. Zu zwei Kategorien machten Frauen häufiger Angaben als Männer:

• Krankheiten und Todesfälle nahe stehender Personen • Private Probleme/Konflikte

8.6 Gesundheitliche Beschwerden oder Erkrankungen In diesem Fragebogenabschnitt wurde nach dem Einfluss der Belastungen am Arbeitsplatz auf die Gesundheit gefragt. Auf die Frage „Haben Sie zur Zeit gesundheitliche Beschwerden oder Erkrankungen, die Sie auf Belastungen durch Ihre Arbeit zurückführen?“ antworteten 57,3% der Befragten (N=1711) mit „Ja“. Das bedeutet:

57,3% der Befragten leiden an gesundheitlichen Beschwerden oder Erkrankungen, die sie auf Belastungen durch ihre Arbeit an der TUD zurückführen.

Analyse nach Personengruppen Innerhalb der verschiedenen Personengruppen unterscheidet sich der Anteil derjenigen, die mit „Ja“ antworteten. Wie Tabelle 8.5 zu entnehmen ist, gaben mehr Frauen als Männer arbeitsbedingte Beschwerden an. Mit zunehmendem Alter waren gesundheitliche Beschwerden weiter verbreitet. Dies trifft jedoch für die Gruppe der Hochschullehrer/innen nicht zu, denn die Hochschullehrer/innen gaben in allen drei Altersgruppen gleichermaßen an, Beschwerden zu haben (jeweils um die 50%). Bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n und den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n hingegen steigt der Anteil der Personen mit Beschwerden über die drei Altersgruppen hinweg an. Tab. 8.5: Anteil der Personen mit arbeitsbedingten Beschwerden

Personengruppe Frauen Männer Bis 39 Jahre

40-49 Jahre

50 Jahre und älter Prof. WiMi ATM

Anteil mit arbeits-bed. Beschwerden 62,0% 54,1% 51,1% 62,8% 64,9% 50,4% 54,6% 60,8%

8.6.1 Art der Beschwerden Im nächsten Abschnitt hatten die Befragten Gelegenheit, ihre Beschwerden oder Erkrankungen genauer anzugeben. Es folgte eine Auflistung verschiedener Beschwerden, geordnet nach folgenden Bereichen: Kopf und Sinnesorgane; Schulter, Arm und Hand; Wirbelsäule; Nervensystem/Psyche; Übrige Organe. Für jede der aufgeführten Beschwerden konnte eine Einschätzung der Häufigkeit von „häufig“ bis „selten“ abgegeben werden. Des Weiteren bestand die Möglichkeit mit „nie“ zu antworten. Abbildung 8.8 gibt nun für jede Beschwerde den Anteil der Personen an der Gesamtstichprobe an, welche mit „selten“ bis „häufig“ antworteten. Je länger der Balken bei einer Beschwerde ist, desto mehr Beschäftigte leiden zumindest bisweilen an der entsprechenden Beschwerde. „Müdigkeit“ ist demnach die verbreitetste Beschwerde, von der 43,4% der Beschäftigten zumindest ab und zu betroffen sind. Auch Beschwerden an Halswirbelsäule und Nacken (42,8%) und an der Lendenwirbelsäule (41,0%) sind recht häufig. An Nervosität bzw. innerer Unruhe leiden 40,6% mindestens „selten“.

IV - 74

Am weitesten verbreitet sind Beschwerden im Bereich Wirbelsäule sowie psychische Beschwerden.

Anteil der Befragten mit Beschwerden oder Erkrankungen in folgenden Bereichen

22,4

21,0

22,8

34,7

31,3

40,6

43,4

41,0

30,9

42,8

28,4

20,1

35,4

21,8

37,3

38,5

0 20 40 60 80 100

Haut

Atemw ege

Hüfte/Beine/Fuß

Schlafstörungen

Ängste

Nervosität/Innere Unruhe

Müdigkeit

Lendenw irbelsäule/Kreuz

Brustw irbelsäule/zw . denSchulterblättern

Halsw irbelsäule/Nacken

Handgelenk/Hand/Finger

Ellenbogen

Schultern/Schultergürtel

Ohrgeräusche ("Tinnitus")

Augenbrennen/verschw ommenesSehen

Kopfschmerzen

Prozent

Abb. 8.8: Anteil der an verschiedenen Beschwerden leidenden Beschäftigten (in Prozent) N=1711

8.6.2 Häufigkeit des Auftretens der Beschwerden In Abbildung 8.9 ist nun für jede Beschwerde der Mittelwert aufgeführt. Die Mittelwerte wurden jeweils aus den Antworten derjenigen Personen gebildet, die unter der entsprechenden Beschwerde leiden, die also eine Antwort zwischen „selten“ und „häufig“ gegeben haben. Geringe Werte bedeuten hierbei ein seltenes Auftreten, hohe Werte ein häufiges Auftreten der Beschwerde. Da jede Person nur unter bestimmten Beschwerden oder Erkrankungen leidet, variiert die Stichprobengröße für die in Abbildung 8.9 aufgeführten Mittelwerte.

Kopf und Sinnesorgane

Schulter, Arm, Hand

Wirbelsäule

Nervensystem/Psyche

Übrige Organe

IV - 75

Häufigkeiten der einzelnen Beschwerden für Personen mit Beschwerden

2,84

2,70

3,34

3,14

2,94

3,56

3,77

4,08

3,57

4,06

3,25

2,91

3,92

3,08

3,41

3,15

1 2 3 4 5 6

Haut

Atemw ege

Hüfte/Beine/Fuß

Schlafstörungen

Ängste

Nervosität/Innere Unruhe

Müdigkeit

Lendenw irbelsäule/Kreuz

Brustw irbelsäule/zw . denSchulterblättern

Halsw irbelsäule/Nacken


Ellenbogen



Augenbrennen/verschw ommenesSehen

Kopfschmerzen

Mittelwert

Abb. 8.9: Häufigkeiten der Beschwerden für die jeweils an der Beschwerde leidenden Personen

Den höchsten Mittelwert weist das Item „Lendenwirbelsäule/Kreuz“ auf. Da ein Wert von „1“ der Antwort „selten“ entspricht“ und ein Wert von „6“ der Antwort „häufig“, bedeutet ein Mittelwert von M=4,08, dass Beschwerden in diesem Bereich im Mittel eher häufiger erlebt werden. Den zweithöchsten Mittelwert hat das Item „Halswirbelsäule/Nacken“. Somit sind nicht nur besonders viele Personen von diesen beiden Beschwerden aus dem Bereich „Wirbelsäule“ betroffen (vgl. 8.6.1), sondern die Beschwerden treten auch besonders oft auf. Analyse nach Beschäftigtengruppen

Sämtliche abgefragten Beschwerden sind in der Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen häufiger vorhanden als in den beiden anderen Gruppen.

Kopf und Sinnesorgane

Schulter, Arm, Hand

Wirbelsäule

Nervensystem/Psyche

Übrige Organe

N=658

N =483

N =373

N =606

N =344

N=638

N =732

N =529

N =701

N =742

N =695

N =536

N =593

N =390

N =359

N =383

selten häufig

IV - 76

Innerhalb der Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen bestehen keine auffälligen Unterschiede zwischen den Administrativen und den Technischen Mitarbeiter/inne/n. Hochschullehrer/innen und Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen unterscheiden sich kaum. Tendenziell gibt es bei den Hochschullehrer/inne/n noch etwas weniger Beschwerden als bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n.

Der Anhang (VIII-3.6) enthält Tabellen zu der Verbreitung der einzelnen Beschwerden in verschiedenen Personengruppen. 8.7 Andere gesundheitliche Beschwerden In diesem Abschnitt hatten die Befragen die Möglichkeit, stichwortartig andere Beschwerden zu benennen, die im Abschnitt 5.4 des Fragebogens nicht erwähnt waren. Die häufigsten Nennungen von den N=144 Personen, die hier ein Angabe machten, bezogen sich auf psychosomatische Beschwerden (N=33 Personen) und auf Beschwerden im Rücken- sowie im Magen-Darmbereich (je N=30 Personen). Aufgrund der kleinen Fallzahlen wurde auf eine weitergehende Auswertung der Antworten verzichtet. 8.8 Bedingungen für Beschwerden 8.8.1 Bedingungen, die mit Rückenschmerzen einhergehen 48,9% der Befragten gaben an, in mindestens einem der drei aufgelisteten Wirbelsäulenabschnitte Beschwerden zu haben. Bei der offenen Frage wurden Rückenschmerzen und Ähnliches wiederum des Öfteren angegeben. Zum Punkt Rückenschmerzen wurden daher vertiefende Analysen8.2 durchgeführt mit dem Ergebnis, dass vor allem drei Arbeitsbedingungen wiederholt als relevant ermittelt wurden; diese sind in Abbildung 8.10 veranschaulicht:

____________________________________________________________________________________________________

8.2) Es wurden binär logistische Regressionsanalysen mit Vorhandensein bzw. nicht Vorhandensein von Beschwerden im Bereich Wirbelsäule/Rücken als Kriterien und folgenden Variablen als Prädiktoren durchgeführt:

- allen Items des Abschnitts 1 („Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung“) - allen Items des Abschnitts 2 („Arbeitsbelastung“) - allen Items des Abschnitts 3 („Arbeitszufriedenheit“) - den ersten sechs Items des Abschnitts 4 („Soziales Klima“ und „Soziale Unterstützung“) - allen Items des Abschnitts 7 („Persönliche Einstellungen“)


• in Analyse 1 das Item „Halswirbelsäule/Nacken“ („Modell 1“; Nagelkerkes R²=0,34) • in Analyse 2 das Item „Brustwirbelsäule“ („Modell 2“; Nagelkerkes R²=0,27) • in Analyse 3 das Item „Lendenwirbelsäule/Kreuz“ („Modell 3“; Nagelkerkes R²=0,23)

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass

• das Item „Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet“ bei allen drei Modellen an erster Stelle steht; d.h. dieses Item hängt am stärksten mit dem Auftreten von Rückenbeschwerden zusammen;

• das Item „Belastung durch ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes“ in zwei Modellen an vierter (Modell 1) bzw. zweiter (Modell 3) Stelle vorkommt.

• das Item „Sicherheit vor Arbeitslosigkeit“ (negativer Zusammenhang) in allen drei Modellen auftaucht (in Modell 1 an dritter Stelle, in Modell 2 an sechster Stelle und in Modell 3 an vierter Stelle).


IV - 77

Abb. 8.10: Risikofaktoren für Rückenbeschwerden

Einseitige körperliche Belastungen und eine ungünstige Ergonomie am Arbeitsplatz

sowie eine geringe Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsicherheit stellen Arbeits-bedingungen dar, die mit einem erhöhten Risiko für Rückenbeschwerden einhergehen.

8.8.2 Bedingungen, die mit Müdigkeit und mit Nervosität einhergehen Auch zu den beiden am häufigsten genannten psychischen Beschwerden wurden vertiefende Analysen8.3 durchgeführt mit folgendem Ergebnis:

Die Beschwerden Müdigkeit und Nervosität sind umso wahrscheinlicher, je höher die körperlich einseitige Belastung ist und

je weniger Mitbestimmung bei der Festlegung der Arbeitsgeschwindigkeit vorhanden ist. Abbildung 8.11 veranschaulicht dieses Ergebnis.

Abb. 8.11: Risikofaktoren für Müdigkeit und Nervosität

_____________________________________________________________________________________________________

8.3) Es wurden binär logistische Regressionsanalysen mit Vorhandensein bzw. nicht Vorhandensein von psychischen Beschwerden als Kriterien und folgenden Variablen als Prädiktoren durchgeführt:

- allen Items des Abschnitts 1 („Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung“) - allen Items des Abschnitts 2 („Arbeitsbelastung“) - allen Items des Abschnitts 3.1 („Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes“) - allen Items des Abschnitts 3.2 („Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen“) - den ersten sechs Items des Abschnitts 4 („Soziales Klima“ und „Soziale Unterstützung“) - allen Items des Abschnitts 7 („Persönliche Einstellungen“)


• in Analyse 1 das Item „Müdigkeit“ („Modell 1“; Nagelkerkes R²=0,32) • in Analyse 2 das Item „Nervosität/innere Unruhe“ („Modell 2“; Nagelkerkes R²=0,27)

Beide Analysen ermittelten die zwei in Abbildung XX dargestellten Items als wichtigste Prädiktoren. Detailliertere Ergebnisdaten befinden sich im Anhang (VIII-3.6).

IV - 78

9. Persönliche Einstellungen 9.1 Internale Kontrollüberzeugung Mit den vier Items des Unterabschnitts 7.1 sollte erfasst werden, inwieweit die Beschäftigten meinen, ihre Gesundheit selbst beeinflussen zu können. Die Überzeugung, einen großen Einfluss auf die eigene Gesundheit zu besitzen, wird auch als hohe internale Kontrollüberzeugung bezeichnet. Entsprechend heißt die Skala, die aus den Items des Abschnitts 7.1 gebildet wurde „Internale Kontrolle“. Eine Person mit niedriger Kontrollüberzeugung sieht ihre Gesundheit bzw. Krankheiten eher von äußeren Einflussfaktoren bestimmt als von ihrem eigenen Verhalten. Jemand mit hoher internaler Kontrollüberzeugung dagegen glaubt, dass Gesundheit und Krankheit vom eigenen Verhalten abhängen und dass durch zielgerichtetes Verhalten der Gesundheitszustand beeinflusst werden kann. Somit begünstigt eine hohe internale Kontrollüberzeugung das Ausüben gesundheitsfördernder und das Unterlassen gesundheitsgefährdender Verhaltensweisen.

In Abbildung 9.1 sind die Mittelwerte der vier Items des Unterabschnitts 7.1 sowie der Skalenmittelwert dargestellt. Die Antwortskala der Items umfasste sechs Stufen von „1=trifft gar nicht zu“ bis „6=trifft völlig zu“. Hohe Ausprägungen stehen somit für eine hohe internale Kontrollüberzeugung. Alle Mittelwerte liegen deutlich über dem theoretischen Mittelwert von M=3,5. Den günstigsten Mittelwert weist das Item „Man kann eigentlich nur wenig tun, um Krankheiten vorzubeugen“ auf. Zur besseren Verständlichkeit wurde das Item in Abbildung 9.1 umformuliert.

Bezüglich der Vorbeugung von Krankheiten verfügen die Beschäftigten im Mittel über eine recht hohe internale Kontrollüberzeugung.

Persönliche Einstellungen

4,55

4,28

4,8

4,86

4,25

1 2 3 4 5 6

Mittelwert Skala (N=1699)

Es ist relativ leicht, etwas für seineGesundheit zu tun (N=1695)

Um gesund zu bleiben, muss maneiniges dafür tun (N=1704)

Wenn man auf sich achtet, bleibtman auch gesund (N=1693)

Man kann eigentlich viel* tun, umKrankheiten vorzubeugen (N=1669)

Mittelwert

Abb. 9.1: Mittelwerte der Items der Skala „Internale Kontrolle“ sowie der Skalenmittelwert * Item in der Abbildung invertiert Analyse nach Beschäftigtengruppen Die Ausprägung der internalen Kontrollüberzeugung fiel in allen drei Beschäftigtengruppen sehr ähnlich aus. Das heißt, die Überzeugung, seine Gesundheit selbst beeinflussen zu können, ist in allen Beschäftigtengruppen etwa gleich stark. Tabelle 9.1 beinhaltet die Mittelwerte der vier Items sowie den Skalenmittelwert für jede Beschäftigtengruppe. Grün unterlegt sind in der Tabelle Mittelwerte zwischen M=4,74 und M=6,00, gelb unterlegt sind Mittelwerte zwischen M=3,50 und M=4,74. Die Farben für die untere Skalenhälfte wurden nicht vergeben.

niedrig hoch

IV - 79

Tab. 9.1: Mittelwerte der Items zur Internalen Kontrollüberzeugung in den Beschäftigtengruppen


Wenn man auf sich achtet, bleibt man auch gesund. 4,26 4,27 4,21 4,25

Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tun. 4,35 4,28 4,30 4,28

Um gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tun. 5,05 4,67 4,88 4,80 Man kann eigentlich viel* tun, um Krankheiten vorzubeugen. 5,08 4,97 4,78 4,86


* Item in der Tabelle invertiert 9.2 Aufwand für die eigene Gesundheit Dargestellt in Abb. 9.2 ist die Antwortverteilung für das Item des Unterabschnitts 7.2, „Wie hoch schätzen Sie den Aufwand ein, den Sie für Ihre Gesundheit erbringen?“. Die Antwortabstufungen reichten hier von „1=sehr niedrig“ bis „6=sehr hoch“. Der Mittelwert des Items beträgt M=3,96.

74,8% der TUD-Beschäftigten sind der Auffassung, einen „eher hohen“ bis „sehr hohen“ Aufwand für ihre Gesundheit zu betreiben.

Wie hoch schätzen Sie den Aufwand ein, den Sie für Ihre Gesundheit erbringen?

2,9 6,515,8

45,6

24,7

4,5

0102030405060708090

100

sehr niedrig niedrig eher niedrig eher hoch hoch sehr hoch

Proz

ent

Abb. 9.2: Einschätzung des Aufwands für die eigene Gesundheit (in Prozent) N=1707

Weitere Analysen fanden keinen Zusammenhang zwischen dem betriebenen Aufwand für die Gesundheit und der Einschätzung der eigenen Gesundheit.

IV - 80

10. Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz 10.1 Rahmenbedingungen für Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz Die Items des Abschnitts 7.3 dienten dazu abzuschätzen, inwieweit Maßnahmen zur Gesundheitsförderung aktiv durchgeführt werden können. Ob jemand aktiv etwas für seine Gesundheit tut, hängt zunächst einmal von den wahrgenommenen Handlungsmöglichkeiten und dem eigenen Wissensstand ab. Diese Faktoren wurden mit folgenden Items erfasst:

- An meinem Arbeitsplatz gibt es Möglichkeiten, etwas für meine Gesundheit zu tun. - Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wichtige gesundheitsförderliche Maßnahmen

durchzuführen. - Es fällt mir leicht, meine Vorsätze zur Gesundheitsförderung in die Tat umzusetzen.

Speziell für gesundheitsfördernde Verhaltensweisen am Arbeitsplatz spielen außerdem die Verhaltensweisen und Reaktionen von Kolleg/inn/en und Vorgesetzten eine Rolle. Hierzu gab es die beiden folgenden Items:

- Meine Vorgesetzten und Kolleg/inn/en fördern aktiv Maßnahmen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz.

- Wenn ich am Arbeitsplatz etwas für meine Gesundheit tue, kommt es gut bei meinen Vorgesetzten und Kolleg/inn/en an.

In Abbildung 10.1 sind die Mittelwerte der fünf Items im Vergleich dargestellt. Das Item „Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wichtige gesundheitsförderliche Maßnahmen durchzuführen“ erhielt im Durchschnitt die größte Zustimmung. Das bedeutet, die TUD-Beschäftigten halten ihr Wissen über gesundheitsfördernde Maßnahmen für recht gut. Die Zustimmung zu dem Item, das sich auf die Umsetzung dieses Wissens bezieht („Es fällt mir leicht, meine Vorsätze zur Gesundheitsförderung in die Tat umzusetzen“) fiel hingegen geringer aus. Als noch geringer wurden die Möglichkeiten eingeschätzt, am Arbeitsplatz etwas für seine Gesundheit zu tun. Auch was die Unterstützung seitens der Kolleg/inn/en und Vorgesetzten betrifft, fielen die Mittelwerte eher niedrig aus. Für beide Items bleibt der Mittelwert unter dem theoretischen Mittelwert von M=3,5.

Wissen über gesundheitsförderndes Verhalten am Arbeitsplatz vorhanden,

aber wenig Umsetzung dieses Wissens.

Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

3,22

2,93

2,41

2,79

4,08

1 2 3 4 5 6

Es fällt mir leicht, meine Vorsätze zurGesundheitsförderung in die Tat umzusetzen (N=1646)

Wenn ich am Arbeitsplatz etwas für meine Gesundheit tue, kommt esgut bei meinen Vorgesetzten und Kolleg/inn/en an (N=1489)

Meine Vorgesetzten und Kolleg/inn/en fördern aktiv Maßnahmen zurGesundheitsförderung am Arbeitsplatz (N=1659)

Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wichtigegesundheitsförderliche Maßnahmen durchzuführen (N=1688)

An meinem Arbeitsplatz gibt es Möglichkeiten, etwas fürmeine Gesundheit zu tun (N=1688)

Mittelwert

Abb. 10.1: Mittelwerte der Items des Abschnitts 7.3

niedrig hoch

IV - 81

Analyse nach Beschäftigtengruppen In Abbildung 10.2 sind die Mittelwerte der Items getrennt nach den drei Beschäftigtengruppen dargestellt. Die Beschäftigtengruppen unterscheiden sich nicht sehr stark, beantworteten also alle Items ähnlich. Am deutlichsten fielen die Unterschiede noch beim Item „Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wichtige gesundheitsförderliche Maßnahmen durchzuführen“ aus; hier schätzten die Hochschullehrer/innen ihr Wissen über gesundheitsförderliche Maßnahmen höher ein als die beiden Beschäftigtengruppen Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und Administrativ-technische Mitarbeiter/innen. Abbildung 10.2 ist weiterhin zu entnehmen, dass die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen im Vergleich zu den beiden anderen Beschäftigtengruppen ihre Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz am geringsten einschätzen und am wenigsten Unterstützung durch Vorgesetzte und Kolleg/inn/en erfahren.

Mittelwerte der Items des Abschnitts 7.3 pro Beschäftigtengruppe

1 2 3 4 5 6

Meine Vorgesetzten und Kolleg/inn/en fördern aktivMaßnahmen zur Gesundheitsförderung am

Arbeitsplatz

An meinem Arbeitsplatz gibt es Möglichkeiten,etw as für meine Gesundheit zu tun

Wenn ich am Arbeitsplatz etw as für meineGesundheit tue, kommt es gut bei meinen

Vorgestzten und Kolleg/inn/en an

Es fällt mir leicht, meine Vorsätze zurGesundheitsförderung in die Tat umzusetzen

Ich verfüge über das nötige Wissen, um für michw ichtige gesundheitsförderliche Maßnahmen

durchzuführen

Mittelwert

gesamt

Prof.

WiMi

ATM

Abb. 10.2. Mittelwerte der Items zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

nach Beschäftigtengruppen Tabelle 10.1 listet die Itemmittelwerte des Abschnitts 7.3 in den Beschäftigtengruppen auf10.1. _____________________________________________________________________________________________________

10.1) Die farbliche Kennzeichnung der Itemmittelwerte orientiert sich an folgendem Schema:

M=1,00 bis M=2,24 rot M=2,24 bis M=3,49 orange M=3,50 bis M=4,74 gelb M=4,75 bis M=6,00 grün

niedrig hoch

IV - 82

Tab. 10.1: Mittelwerte der Items des Abschnitts 7.3 in den Beschäftigtengruppen


Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wich-tige gesundheitsförderliche Maßnahmen durchzuführen 4,41 3,99 4,13 4,08

Es fällt mir leicht, meine Vorsätze zur Gesundheitsförderung in die Tat umzusetzen 3,15 3,15 3,27 3,22

Wenn ich am Arbeitsplatz etwas für meine Gesundheit tue, kommt es gut bei meinen Vorgesetzten und Kolleg/inn/en an

3,03 2,92 2,93 2,93

An meinem Arbeitsplatz gibt es Möglichkeiten, etwas für meine Gesundheit zu tun 2,86 2,68 2,89 2,79

Meine Vorgesetzten und Kolleg/inn/en fördern aktiv Maßnahmen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz 2,59 2,24 2,52 2,41

Fazit Zusammengefasst bedeuten diese Ergebnisse, dass für die Beschäftigten der TUD trotz einer recht hohen internalen Kontrollüberzeugung sowie eines recht hohen Aufwandes für die eigene Gesundheit (vgl. 9.2) die Bedingungen für konkrete Gesundheitsverhaltensweisen am Arbeitsplatz eher weniger günstig sind. Dieser Befund gilt für alle Beschäftigtengruppen. Kein einziger Mittelwert liegt im „grünen Bereich“, die meisten liegen sogar in der unteren Skalenhälfte (vgl. Tab. 10.1). 10.2 Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz und das Durchführen von Ausgleichsübungen Beim Thema Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz interessierte, inwieweit die Beantwortung der entsprechenden Items damit zusammenhängt, ob jemand körperlich ausgleichende Übungen durchführt oder nicht. Hierzu vorgenommene Analysen10.2 ergaben, dass sich bei den beiden Personengruppen die Mittelwerte bei zwei der fünf Items zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz (Abschnitt 7.3 des Fragebogens) in praktisch bedeutsamer Höhe unterscheiden (Tab. 10.2). Und zwar schätzen Personen, die Übungen machen, das eigene Wissen als bedeutend höher ein und finden es einfacher, ihre Vorsätze zu verwirklichen. Mit anderen Worten:

Sowohl das gesundheitsbezogene Wissen als auch die gesundheitsbezogene Motivation sind bei Personen, die am Arbeitsplatz Ausgleichsübungen durchführen, deutlich höher

als bei Personen, die keine Ausgleichsübungen durchführen. Hingegen sind die Einstellungen und Reaktionen von Vorgesetzten und Kolleg/inn/en im Hinblick auf die Durchführung von Ausgleichsübungen weniger wichtig.

Tab. 10.2: Gesundheitsbezogenes Wissen und gesundheitsbezogene Motivation in Abhängigkeit von der Ausführung von Ausgleichsübungen

Mittelwert M, wenn Item Übungen* keine Übungen* Effektgröße d

Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wichtige gesundheits-förderliche Maßnahmen durchzuführen

4,69 (N=233) 3,97 (N=1446) 0,64

Es fällt mir leicht, meine Vorsätze zur Gesundheitsförderung in die Tat umzusetzen

3,83 (N=228) 3,12 (N=1409) 0,58

*Item „Machen Sie während der Arbeit ausgleichende körperliche Übungen?“ _________________________________________________________________________________________________________________

10.2) t-Tests für unabhängige Stichproben

IV - 83

10.3 Weitere Analysen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz Weitere Analysen zum Thema Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz erbrachten keine bedeutsamen Ergebnisse. Das heißt, auch wenn Effekte in der erwarteten Richtung gefunden wurden, waren diese Effekte nicht groß. Im Einzelnen wurden Analysen zu folgenden Fragestellungen durchgeführt:

Leiden Personen umso seltener unter gesundheitlichen Beschwerden, je günstiger sie die Voraussetzungen für Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz einschätzen? - Nein.

Ist die Wahrnehmung der Voraussetzungen für Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz von Bedeutung für die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt? - Nein.

Wurde das Item „An meinem Arbeitsplatz gibt es Möglichkeiten, etwas für meine Gesundheit zu tun“ umso positiver beantwortet, je mehr TUD-Einrichtungen mit Angeboten zur Gesundheit bekannt waren? - Nein.

IV - 84

11. Beruf und Familie 11.1 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Ziel des Abschnitts 6.1 war es, Aufschluss darüber zu erhalten, inwieweit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die TUD-Beschäftigten ein Problem darstellt. In zwei Items wurden zwei familiäre Anforderungen angesprochen, die häufig eine besonders große Belastung für Berufstätige darstellen, nämlich die Betreuung von Kindern und die Betreuung pflegebedürftiger Personen. Zu jedem Item reichten die Antwortmöglichkeiten von „1=trifft gar nicht zu“ bis „6=trifft völlig zu“.

Die gegebenen Antworten zeichnen zunächst ein recht positives Bild der Situation11.1. So kreuzten 58,3% der Personen auf die Frage, ob es Ihnen Probleme bereite, die Betreuung von Kindern mit den Anforderungen ihrer Tätigkeit zu vereinbaren, „trifft gar nicht zu“ an. Der Mittelwert des Items beträgt M=2,11 (N=1353). Hinsichtlich der Betreuung pflegebedürftiger Personen wählten sogar 75,9% die Antwort „trifft gar nicht zu“ aus. Der Mittelwert des Items liegt bei M=1,56 (N=1239).

Bei der Frage „Macht es Ihnen Probleme, die Anforderungen Ihrer Tätigkeit mit Ihren familiären Anforderungen zu vereinbaren?“ kreuzten andererseits insgesamt 22,6% der Personen eine Antwort zwischen „trifft eher zu“ und „trifft völlig zu“ an.

Für 22,6% der Personen stellt somit die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit ein mittleres bis großes Problem dar.

Bei der Betreuung pflegebedürftiger Personen beträgt der entsprechende Anteil 10,6%.

Bei der Frage 6.1 gab es keine wesentlichen Unterschiede zwischen den Antwortverteilungen von Männern und Frauen. Männer (M=2,19; N=792) berichten insgesamt etwas mehr Schwierigkeiten mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Frauen (M=1,99; N=558).

Keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen.

11.2 Welche Maßnahmen könnten Sie hier entlasten? N=290 Personen machten zur Frage nach Maßnahmen, die ihnen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie helfen könnten, eine oder mehrere Angaben. Insgesamt wurden 368 Nennungen ausgewertet und in sieben Kategorien zusammengefasst. Abbildung 11.1 gibt an, wie viele Nennungen zu den einzelnen Kategorien vorlagen.

Am häufigsten wurden Möglichkeiten zur Kinderbetreuung gewünscht. Die 31 Nennungen in der Kategorie „Keine“ enthalten keine Vorschläge, womit die Anzahl der konkreten Vorschläge zu entlastenden Maßnahmen 337 beträgt. Speziell zur Entlastung bei der Betreuung pflegebedürftiger Personen gab es nur sehr wenige Angaben. Im Gegenzug bezogen sich viele Nennungen direkt auf Maßnahmen zur Kinderbetreuung. Diese Nennungen finden sich vor allem in der Kategorie „Mehr/bessere Kinderbetreuung“. Es ist anzunehmen, dass auch die übrigen Antworten primär vor dem Hintergrund der Vereinbarkeit von Kindern und Beruf zu sehen sind. _________________________________________________________________________________________________________________

11.1) Die Bewertung der Ergebnisse des Abschnitts 6.1 gestaltet sich schwierig, da im Fragebogen nicht danach gefragt wurde, ob der/die Befragte überhaupt minderjährige Kinder bzw. pflegebedürftige Angehörige hat. Vermutlich kreuzte ein Teil der Befragten die Antwortalternative „trifft gar nicht zu“ an, um auszudrücken, dass man von dem Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht betroffen sei. Viele Personen (396 bzw. 483) ließen das Item ganz aus; vermutlich sind in dieser Gruppe vorwiegend Personen ohne zu betreuende Kinder bzw. andere Angehörige.

IV - 85

Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Welche Maßnahmen könnten Sie entlasten? (N=290 Personen)

34

32

47

59

70

95

31

0 20 40 60 80 100

Sonstiges

PersönlicheAngelegenheiten

Arbeitsorganisation

WenigerArbeitsbelastung

Flexiblere Arbeitszeiten/Urlaubsplanung

Mehr/bessere Kinder-betreuungsmöglichkeiten

Keine

Nennungen

Abb. 11.1: Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie Analyse nach Beschäftigtengruppen Auf die Frage nach entlastenden Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf antworteten überproportional viele Hochschullehrer/innen.

Bei der genaueren Betrachtung der Antworten in den Beschäftigtengruppen zeigten sich folgende Unterschiede:

• Hochschullehrer/innen machten häufiger Angaben zu „Arbeitsorganisation“ und „Weniger Arbeitsbelastung“ als die anderen Beschäftigtengruppen.

• Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen forderten bedeutend öfter „Mehr/bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten“ als Administrativ-technische Mitarbeiter/innen; Administrativ-technische Mitarbeiter/innen wiederum forderten bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten bedeutend häufiger als Hochschullehrer/innen.

• „Flexiblere Arbeitszeiten“ fänden besonders die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen hilfreich.

Analyse nach Geschlecht Die Frage 6.2 wurde in der Gruppe der Frauen etwas häufiger beantwortet als in der Gruppe der Männer. Größere Unterschiede in der Häufigkeit der Antworten in den einzelnen Kategorien bestehen nur in drei Kategorien:

IV - 86

• „Mehr/bessere Kinderbetreuung“ wurde von Frauen um einiges öfter gewünscht als von Männern.

• Auch Verbesserungen in der Arbeitsorganisation wurden viel öfter von Frauen als von Männern gewünscht.

• „Weniger Arbeitsbelastung“ wurde dagegen meist von Männern als entlastende Maßnahme vorgeschlagen.

Analyse nach Alter Alle drei Altersgruppen äußerten sich proportional gleich stark zu der Frage 6.2. „Mehr/bessere Kinderbetreuung“ wurde dabei am stärksten von den Beschäftigten unter 40 Jahren gefordert, „flexiblere Arbeitszeiten“ öfter von den Beschäftigten über 40; ansonsten bestanden keine größeren Unterschiede zwischen den Altersgruppen.

IV - 87

12. Beratungs- und Betreuungsangebote 12.1 Bekanntheitsgrad Zunächst wurden die Beschäftigten gebeten anzugeben, welche von neun aufgeführten Institutionen an der TUD, die mit Aufgaben rund um die Gesundheitsförderung betraut sind, ihnen bekannt seien. Die Summe der positiven Antworten gibt Aufschluss über den Bekanntheitsgrad der verschiedenen Einrichtungen. Abbildung 12.1 enthält den prozentualen Bekanntheitsgrad der TUD-Institutionen. Die N=31 Personen, die keine der unter 10.1 gelisteten Institutionen angekreuzt hatten, gingen nicht in die Auswertung dieser Frage ein.

Bei der Beschreibung der Ergebnisse werden die Institutionen folgendermaßen abgekürzt:

- Betriebsarzt BAD - Hochschulsportzentrum HSZ - Sicherheitsfachkräfte (medical airport service) mas - Personalabteilung Pers.Abt. - Personalrat PR - Referat Arbeitssicherheit und Umweltschutz Referat K212.1 - Schwerbehinderten-Vertrauensperson SchwbV - Sportgesundheitszentrum SGZ - Sozial- und Konfliktberatung SoKoBe

Den höchsten Bekanntheitsgrad hat die Personalabteilung mit 86,5%. Dass hier nicht ein Wert von 100% erreicht wurde, könnte daran liegen, dass manche der Befragten die Frage so aufgefasst haben, ob sie schon persönlich Bekanntschaft mit den Institutionen gemacht hätten bzw. mit ihnen in Kontakt gewesen seien. So ließe sich möglicherweise auch der zum Teil recht niedrige Bekanntheitsgrad der übrigen Einrichtungen erklären. Andererseits ist es auch vorstellbar, dass manche Beschäftigte, insbesondere Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen, verschiedene Institutionen und ihre Funktionen in der Tat nicht kennen (vgl. Tab. 12.1). Auch waren die im Fragebogen verwendeten, nicht etablierten Abkürzungen möglicherweise verwirrend und verringerten somit die Menge an positiven Antworten.

Den Personalrat und das Hochschulsportzentrum kennen jeweils 78,2% der Beschäftigten. Der Betriebsarzt vom Berufsgenossenschaftlichen Arbeitsmedizinischen Dienst (BAD) hat einen Bekanntheitsgrad von 59,6%.

Folgende Institutionen sind weniger als der Hälfte der Befragten bekannt: Die Sozial- und Konfliktberatungsstelle,

das Referat K2 Arbeitssicherheit und Umweltschutz, das Sportgesundheitszentrum,

die Schwerbehinderten-Vertrauensperson, die Sicherheitsfachkräfte von der Firma medical airport service (mas).

Analyse nach Beschäftigtengruppen In den Beschäftigtengruppen sind die Institutionen zum Teil in sehr unterschiedlichem Ausmaß bekannt. Tabelle 12.1 gibt den Bekanntheitsgrad der Institutionen daher nach Beschäftigtengruppen getrennt wieder. Eine besonders hohe Diskrepanz besteht bezüglich der Bekanntheit des Betriebsarztes, der weniger als der Hälfte des wissenschaftlichen Personals bekannt ist, jedoch mehr als drei Vierteln der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen. Weiterhin ist das Referat K2 bei auffallend wenigen Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n bekannt, während es ca. die Hälfte der übrigen Beschäftigten kennt.

_____________________________________________________________________________________________________

12.1) seit dem 01. Februar 2005 als Abteilung IV A unter dem Namen „Arbeits- und Gesundheitsschutz, Brandschutz“ in das Dezernat IV, „Nachhaltiger Betrieb, Arbeitssicherheit, Umweltschutz und Technik“, eingegliedert

IV - 88

Bekanntheitsgrad der TUD-Institutionen

59,6

78,2

17,8

86,578,2

42,734,4 35,8

42,4

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

BADHSZ

mas

Pers.A

bt. PR

Referat

K2

Schwb V SGZ

SoKoBe

Proz

ent

Abb. 12.1: Bekanntheitsgrad der TUD-Institutionen N=1691

Die verschiedenen Institutionen – mit Ausnahme des Sportgesundheitszentrums – sind bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n am wenigsten bekannt.

Tab. 12.1. Bekanntheit der TUD-Einrichtungen in den Beschäftigtengruppen

Institution Prof. (N=128)

WiMi (N=709)

ATM (N=779)

BAD 44,5% 43,0% 76,6%

HSZ 71,9% 84,2% 75,0%

mas 18,8% 10,9% 24,8%

Pers.Abt. 90,6% 81,7% 90,4%

PR 86,7% 69,7% 85,2%

Referat K2 44,5% 27,5% 57,1%

Schwb V 50,0% 16,1% 47,9%

SGZ 33,6% 33,6% 39,8%

SoKoBe 44,5% 35,1% 49,9% 12.2 Inanspruchnahme von Beratungs- und Betreuungsangeboten der TUD Im Fragebogen wurden die Befragten als nächstes gebeten anzugeben, welche Institutionen sie als Anlaufstellen bei bestimmten gesundheitsrelevanten Themen in Anspruch nehmen würden. Dieser Fragenkomplex wird im Folgenden zunächst geordnet nach Themen (12.2.1) und dann nach Institutionen (12.2.2) analysiert und dargestellt. Die vorgegebenen Themen waren: Persönliche Konflikte und Krisen, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, Entsorgung und Umweltschutz, Belastungssituationen, Suchtprobleme, Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten, Ernährungsfragen, Haltung und Bewegung, Mobbing und Führungsfragen.

IV - 89

12.2.1 Genannte Anlaufstellen zu verschiedenen gesundheitsrelevanten Themen Im Folgenden werden die Ergebnisse dargestellt, die widerspiegeln, welche Institutionen beim jeweiligen Problembereich aufgesucht werden12.2,12.3. Persönliche Konflikte und Krisen Zur Anlaufstelle bei Fragen zu persönlichen Konflikten und Krisen wurden insgesamt 1389 Angaben von N=1098 Personen ausgewertet (Abb. 12.2).

Die meisten (85,7%) der befragten Personen gaben an, sich bei Fragen zu

persönlichen Konflikten und Krisen an die Sozial- und Konfliktberatung zu wenden. 16,1% gaben den Personalrat (PR) als Anlaufstelle an und 11,9% die Personalabteilung (Pers.Abt.). 7,9% nannten den Betriebsarzt (BAD) als Anlaufstelle bei persönlichen Konflikten und Krisen. 2,7% der Befragten nannten die Schwerbehinderten-Vertrauensperson (SchwbV). Die übrigen Institutionen wurden jeweils von weniger als zwanzig Befragten als Anlaufstelle bei persönlichen Konflikten und Krisen genannt.

Anlaufstellen bei Fragen zu persönlichen Konflikten und Krisen

7,911,9 16,1

2,7

85,7

010

20304050

607080

90100

BAD Pers.Abt. PR Schwb V SoKoBe

Proz

ent d

er P

erso

nen

Abb. 12.2: Anlaufstellen bei Fragen zu persönlichen Konflikten und Krisen (in Prozent) N=1098 Arbeitsplatzgestaltung Bei der Frage nach potenziellen Anlaufstellen bei Fragen zur Arbeitsplatzgestaltung konnten 1458 Antworten von N=1001 Personen ausgewertet werden (Abb. 12.3).

Am häufigsten wurde das Referat K2 (54,2%) als Anlaufstelle bei Fragen zur Arbeitsplatzgestaltung genannt.

27,8% nannten den Personalrat und 25,5% nannten den Betriebsarzt. 15,5% gaben an, die _________________________________________________________________________________________________________________

12.2) In die Analyse dieses Fragenkomplexes gingen nur die Personen ein, die zu einem gegebenen Thema mindestens eine Institution als Anlaufstelle genannt hatten. Wenn für einzelne inhaltliche Themengebiete keine Angaben gemacht wurden, so wurden nur diese aus der Auswertung heraus genommen, die Angaben bezüglich anderer Themen flossen in die Auswertung mit ein. Deshalb unterscheiden sich die in der Auswertung berücksichtigten Anzahlen der Fälle. Die berichteten Prozentwerte entsprechen dem Anteil der Personen, welche die jeweilige Institution bei vorliegendem Thema als Anlaufstelle nutzen würde. Mehrfachnennungen waren möglich. 12.3) Auch Personen, die unter Punkt 10.1 eine Institution nicht als „bekannt“ angekreuzt hatten, gaben zum Teil unter 10.2 an, die entsprechende Institution zu bestimmten Themen aufzusuchen. Somit ist die Anzahl der Personen, die eine Angabe zu einer Institution machten, oft höher als die Anzahl der Personen, die unter Punkt 10.1 die Institution als „bekannt“ angekreuzt hatten.

IV - 90

Personalabteilung als Anlaufstelle bei Fragen zur Arbeitsplatzgestaltung zu nutzen und 15,2% würden die Sicherheitsfachkräfte konsultieren. 3,9% der Befragten würden die Schwerbehinderten-Vertrauensperson als Anlaufstelle in Anspruch nehmen. Die übrigen Institutionen wurden von weniger als zwanzig Personen als Anlaufstelle zu dieser Thematik genannt.

Anlaufstellen bei Fragen zur Arbeitsplatzgestaltung

25,5

15,2 15,5

27,8

54,2

3,9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

BAD mas Pers.Abt. PR Referat K2 Schwb V

Proz

ent d

er P

erso

nen

Abb. 12.3: Anlaufstellen bei Fragen zur Arbeitsplatzgestaltung (in Prozent) N=1001

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit Die Angaben zum Aufsuchen der Institutionen bei Fragen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit beziehen sich auf 1755 Antworten von N=1248 Personen (Abb. 12.4).

Die meisten Nennungen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit bekam das Referat K2 mit 84,3%.

Anlaufstellen bei Fragen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit

14,721,2

5,413,4

84,3

010

20304050

607080

90100

BAD mas Pers.Abt. PR Referat K2

Proz

ent d

er P

erso

nen

Abb. 12.4: Anlaufstellen bei Fragen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (in Prozent) N=1248 21,2% der Befragten gaben an, sich bei Fragen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit an die Sicherheitsfachkräfte zu wenden. Der Betriebsarzt wurde von 14,7%, der Personalrat von 13,4% der Befragten als Anlaufstelle bei Fragen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit genannt. Die

IV - 91

Personalabteilung wurde von 5,4% genannt, wohingegen die anderen Institutionen von jeweils weniger als zwanzig Personen genannt wurden. Belastungssituationen N=996 Personen machten zusammen 1386 Angaben, die sich auf Anlaufstellen bei Fragen zu Belastungssituationen bezogen (Abb. 12.5).

Die meisten Nennungen entfielen auf die Sozial- und Konfliktberatung,

die von 59,9% der Personen als Anlaufstelle genannt wurde. 33,0% der Befragten gaben an, den Betriebsarzt als Anlaufstelle bei Fragen zu Belastungssituationen zu nutzen, 23,0% nannten den Personalrat. Die Personalabteilung wurde von 9,4% als Anlaufstelle genannt, das Referat K2 von 4,4% und die Schwerbehinderten-Vertrauensperson und das Sportgesundheitszentrum von jeweils 3,0% der Befragten. Die übrigen Institutionen wurden von weniger als zwanzig Befragten als Anlaufstelle bei Belastungssituationen angegeben.

Anlaufstellen bei Fragen zu Belastungssituationen

9,44,4

59,9

33,0

23,0

3,03,0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

BAD Pers.Abt. PR Referat K2 Schwb V SGZ SoKoBe

Proz

ent

Abb. 12.5: Genannte Anlaufstellen bei Fragen zu Belastungssituationen (in Prozent) N=996

Weitere Themen Zu den restlichen gesundheitsrelevanten Themenbereichen konzentrierten sich die Antworten auf jeweils höchstens drei Anlaufstellen. Den angegebenen Institutionen konnten also eindeutigere Zuständigkeitsbereiche zugeordnet werden. Die in Anspruch genommenen Anlaufstellen zu den Themenbereichen „Entsorgung und Umweltschutz“, „Suchtprobleme“, „Konflikte mit Vorgesetzten und Kollegen“, „Ernährung“, „Haltung und Bewegung“, „Mobbing“ und „Führungsfragen“ sind in Abb. 12.6 zusammengefasst.

IV - 92

Anlaufstellen zu sonstigen gesundheitsrelevanten Themen

26,846,2

49,8

21,240,6

75,9

35,541,9

63,1

3,635

73,8

19,738,4

72,4

5,740,9

78,5

2,64,6

95,3

0 20 40 60 80 100 120

SoKoBe

PR

Pers.Abt.

Pers.Abt.

PR

SoKoBe

BAD

HSZ

SGZ

HSZ

SGZ

BAD

Pers.Abt.

PR

SoKoBe

PR

BAD

SoKoBe

PR

mas

Referat K2

Prozent der Personen

Entsorgung und Umweltschutz

N=1204

SuchtproblemeN=1123

Konflikte mit Vorge-setzten und

Kolleg/inn/enN=1205

ErnährungN=839

Haltung und BewegungN=1085

MobbingN=1204

FührungsfragenN=910

Abb. 12.6: Drei am häufigsten genannte Anlaufstellen zu verschiedenen gesundheitsrelevanten Themen Entsorgung und Umweltschutz Bei der Analyse der Anlaufstellen bei Fragen zu Entsorgung und Umweltschutz konnten 1276 Angaben von N=1204 Personen ausgewertet werden.

Die große Mehrheit (95,3%) würde sich an das Referat K2 als Anlaufstelle wenden. 4,7% würden die Sicherheitsfachkräfte und 2,6% den Personalrat bei Fragen zu Entsorgung und Umweltschutz in Anspruch nehmen. Die übrigen Institutionen wurden von weniger als zwanzig Befragten genannt. Suchtprobleme Die Angaben zu den Anlaufstellen bei Fragen zu Suchtproblemen beziehen sich auf 1482 Angaben von N=1123 Personen.

Die Antwortverteilung ähnelt der bei den Anlaufstellen bei Fragen zu Belastungssituationen. Auch hier entfielen die meisten Nennungen auf die Sozial- und Konfliktberatung (78,5%) gefolgt vom Betriebsarzt (40,9%). Der Personalrat wurde von 5,7% der Befragten als Anlaufstelle bei Fragen zu Suchtproblemen genannt, die Personalabteilung von 4,5%. Die übrigen Institutionen wurden von weniger als zwanzig Befragten als Anlaufstellen bei Fragen zu Suchtproblemen genannt.

IV - 93

Konflikte mit Vorgesetzten und Kolleg/inn/en Hierbei gingen 1635 Angaben von N=1205 Personen in die Auswertung ein.

72,4% nannten die Sozial- und Konfliktberatung als Anlaufstelle bei Fragen zu Konflikten mit Kolleg/inn/en und Vorgesetzten. Der Personalrat wurde von 38,4% genannt, die Personalabteilung von 19,7%. Die übrigen Institutionen wurden alle von weniger als zwanzig Personen als Anlaufstelle bei Fragen zu Konflikten mit Vorgesetzten und Kolleg/inn/en genannt.

Ernährung Bei der Frage nach Anlaufstellen bei Fragen zur Ernährung machten N=839 Personen 981 Angaben.

Ein Großteil der Befragten (73,8%) würde bei Fragen zur Ernährung den Betriebsarzt aufsuchen. Das Sportgesundheitszentrum würde 35,0% der Befragten als Anlaufstelle bei Ernährungsfragen dienen. Deutlich weniger Angaben entfielen auf das Hochschulsportzentrum (3,6%). Die übrigen Institutionen wurden von weniger als zwanzig Befragten als Anlaufstelle bei Ernährungsfragen genannt.

Haltung und Bewegung Zur Auswertung der Anlaufstellen bei Fragen zu Haltung und Bewegung standen 1577 Nennungen von N=1085 Personen zur Verfügung.

63,1% der Befragten würden das Sportgesundheitszentrum als Anlaufstelle für diese Thematik in Anspruch nehmen. Auch das Hochschulsportzentrum mit 41,9% und der Betriebsarzt mit 35,5% würden bei Fragen zu Haltung und Bewegung als Anlaufstelle in Anspruch genommen. Keine der übrigen zur Auswahl stehenden Institutionen wurde von mehr als zwanzig Personen angegeben.

Mobbing Bei der Frage nach potenziellen Anlaufstellen bei Fragen zu Mobbing wurden von N=1204 Personen 1749 Angaben gemacht.

Von den 1204 Personen würden 75,9% die Sozial- und Konfliktberatung als Anlaufstelle in Anspruch nehmen. 40,6% würden sich mit Fragen zu Mobbing an den Personalrat wenden, und 21,2% gaben die Personalabteilung als Anlaufstelle für diese Thematik an. Den Betriebsarzt nannten 4,3% und die Schwerbehinderten-Vertrauensperson 1,3% der Personen. Die übrigen Institutionen wurden von weniger als zwanzig Befragten genannt.

Führungsfragen Zu Anlaufstellen bei Führungsfragen gingen 1175 Angaben von N=910 Personen ein.

49,8% der Befragten würden sich mit Führungsfragen an die Personalabteilung wenden und 46,2% an den Personalrat. Die Sozial- und Konfliktberatung wurde von 26,8% der Personen als Anlaufstelle bei Führungsfragen genannt. Die übrigen Institutionen wurden von weniger als zwanzig Befragten genannt.

Die Antworten zum Thema Führungsfragen wurden zusätzlich getrennt für Personen mit und ohne Personalverantwortung (ermittelt anhand der Angaben im Abschnitt 11.5 des Fragebogens) ausgewertet. Es zeigte sich, dass Personen ohne Personalverantwortung bei Führungsfragen genauso oft angaben, sich an den Personalrat zu wenden wie an die Personalabteilung, während Personen mit Personalverantwortung sich bevorzugt an die Personalabteilung wenden. Bezüglich des Aufsuchens der Sozial- und Konfliktberatungsstelle gab es keinen großen Unterschied zwischen den beiden Personengruppen. Tabelle 12.2 enthält die Prozentanteile derjenigen Personen, die sich bei Führungsfragen an die betreffende Einrichtung wenden würden. Tab. 12.2. Inanspruchnahme bei Führungsfragen bei Personen mit und ohne Personalverantwortung

Institution Mit Personal-verantwortung

Ohne Personal-verantwortung

Personalabteilung 54,5% (N=244) 48,2% (N=655)

Personalrat 38,9% (N=244) 48,7% (N=655)

Sozial- u. Konfliktberatung 29,5% (N=244) 26,0% (N=654)

IV - 94

Sonstiges Da nur N=12 Personen ein weiteres Thema nannten, zu dem sie eine der genannten Institutionen als Anlaufstelle wählen würden, wurde diese Frage nicht weiter ausgewertet. 12.2.2 Inanspruchnahme der Institutionen zu verschiedenen Problemen Die Grafiken zur Inanspruchnahme der verschiedenen Institutionen können als eine Art wahrgenommenes Aufgabenprofil der einzelnen Institutionen bei der Beratung der Mitarbeiter/innen bezüglich gesundheitsrelevanter Themen gesehen werden.

Dargestellt sind die Antwortverteilungen der einzelnen Themengebiete für die Personen, welche die jeweilige Institution bei mindestens einem der gesundheitsrelevanten Themen als Anlaufstelle angegeben haben. Dies führt dazu, dass sich die Prozentangaben insbesondere bei Institutionen, die zu verschiedensten Themen herangezogen werden, auf über 100% summieren. Betriebsarzt Die Prozentangaben der Inanspruchnahme des Betriebsarztes (Abb. 12.7) beziehen sich auf N=909 Personen, die insgesamt 2406 Angaben machten.

Als Gründe, den Betriebsarzt als Anlaufstelle in Anspruch zu nehmen, wurden die

Themen „Ernährungsfragen“; „Suchtprobleme“ und „Haltung und Bewegung“ von jeweils mehr als der Hälfte der Personen angegeben.

„Belastungssituationen“ wurden von 36,2% genannt. 28,1% nannten „Arbeitsplatzgestaltung“ und 20,1% „Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit“ als mögliche gesundheitsrelevante Themen, bei denen der Betriebsarzt als Anlaufstelle genutzt würde. Weniger Angaben entfielen auf „Persönliche Konflikte und Krisen“ (9,6%), „Mobbing“ (5,7%) und „Konflikte mit Kolleg/inn/en und Vorgesetzten“ (2,3%). Auf die übrigen beiden Themen „Führungsfragen“ und „Entsorgung und Umweltschutz“ entfielen weniger als zwanzig Antworten.

Inanspruchnahme des Betriebsarztes

9,6

28,120,1

36,250,5

2,3

68,1

42,1

5,7

0

20

40

60

80

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Abb.12.7: Inanspruchnahme des Betriebsarztes (in Prozent) N=909

Personalabteilung Die Auswertung der Inanspruchnahme der Personalabteilung (Abb. 12.8) bezieht sich auf 1472 Angaben von N=671 Personen.

IV - 95

Gut zwei Drittel nannten „Führungsfragen“ als Thema, bei dem sie die Hilfe der Personalabteilung in Anspruch nehmen würden.

38,0% nannten „Mobbing“ und 35,3% „Konflikte mit Kolleg/inn/en und Vorgesetzten“. 19,5% der Personen, die die Personalabteilung als Anlaufstelle nutzen würden, sahen „Persönliche Konflikte“ als möglichen Grund die Personalabteilung aufzusuchen, 14,0% nannten „Belastungssituationen“ und 10,1% nannten „Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit“. Deutlich weniger Angaben entfielen auf „Suchtprobleme“ (7,5%). Auf die übrigen Themen entfielen nur wenige Nennungen.

Inanspruchnahme der Personalabteilung

19,5 23,110,1 14

7,5

35,3 38

67,5

0

20

40

60

80

100

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Abb. 12.8: Inanspruchnahme der Personalabteilung (in Prozent) N=671

Personalrat Zur Auswertung standen 2328 Angaben von N=847 Personen zur Verfügung (Abb. 12.9).

Jeweils ungefähr die Hälfte der Personen, die Angaben zum Personalrat machten, gaben als Themen, bei denen sie den Personalrat in Anspruch nehmen würden „Mobbing“,

„Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten“ und „Führungsfragen“ an. „Arbeitsplatzgestaltung“ wurde von 32,8% genannt, 27,0% nannten „Belastungssituationen“ als Thema, aufgrund dessen sie den Personalrat in Anspruch nehmen würden. 20,9% der Personen, die den Personalrat als Anlaufstelle nutzen würden, gaben „Persönliche Konflikte und Krisen“ als möglichen Grund an, 7,6% „Suchtprobleme“ und 3,7% Fragen zu „Entsorgung und Umweltschutz“.

IV - 96

Inanspruchnahme des Personalrats

20,932,8

19,7

3,7 7,6

54,7 57,749,6

27,0

0102030405060708090

100pe

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und

Kris

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Abb.12.9: Inanspruchnahme des Personalrats (in Prozent) N=847 Sozial- und Konfliktberatung Die Auswertung bezieht sich auf 4504 Angaben von N=1179 Personen (Abb. 12.10).

Ein Großteil der Personen, die die Sozial- und Konfliktberatung aufsuchen würde, gab als Gründe „Persönliche Krisen und Konflikte“, „Mobbing“,

„Suchtprobleme“ sowie „Konflikte mit Kolleg/inn/en und Vorgesetzten“ an. 50,6% nannten „Belastungssituationen“ als Anlass, die Sozial- und Konfliktberatung aufzusuchen, 20,7% nannten „Führungsfragen“. Die übrigen Themen wurden nur von sehr wenigen Personen genannt.

Inanspruchnahme der Sozial- und Konfliktberatung

79,8

50,6

74,7 74

1,9

77,5

20,7

0

20

40

60

80

100

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Abb.12.10: Inanspruchnahme der Sozial- und Konfliktberatung (in Prozent) N=1179

IV - 97

Bei den übrigen Einrichtungen (HSZ, GSZ, mas, Referat K2, SchwbV) kristallisierten sich jeweils maximal drei gesundheitsrelevante Themen heraus, zu denen sie hauptsächlich in Anspruch genommen werden. In Abb. 12.11 sind die Häufigkeiten der Nennungen für diese Institutionen grafisch dargestellt.

6,2

93,8

40,3

4,1

76,1

43,7

16,1

94,486,6

44,7

33,3

43,3

33,3

94,4

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100H

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HSZ SGZ mas ReferatK2 SchwbV

Abb. 12.11: Drei am häufigsten genannte Themengebiete für verschiedene Institutionen

Hochschulsportzentrum (HSZ) Zur Nutzung des Hochschulsportzentrums als Anlaufstelle bei verschiedenen gesundheitsrelevanten Themen konnten 544 Angaben von N=482 Personen ausgewertet werden.

Das HSZ wird fast ausschließlich bei Fragen zu „Haltung und Bewegung“ in Anspruch genommen (94,4%).

6,2% der Personen würden die Beratung des Hochschulsportzentrums aufgrund von Ernährungsfragen in Anspruch nehmen. Auf die übrigen Themen entfielen nur vereinzelte Nennungen. Sportgesundheitszentrum (SGZ) N=730 Personen gaben mit insgesamt 1049 Nennungen an, das Sportgesundheitszentrum zu mindestens einem Thema in Anspruch zu nehmen.

Die meisten Personen (93,4%) gaben Fragen zu „Haltung und Bewegung“ als möglichen Grund an, das Sportgesundheitszentrum aufzusuchen.

40,3% nannten „Ernährungsfragen“ und 4,1% „Belastungssituationen“. Auf alle übrigen Themen entfielen weniger als 20 Nennungen.

IV - 98

Sicherheitsfachkräfte (mas) Zur Auswertung standen 547 Angaben von N=348 Personen zur Nutzung der Sicherheitsfachkräfte als Anlaufstelle bei den verschiedenen abgefragten Themen zur Verfügung.

76,1% der Personen, die angaben, Sicherheitsfachkräfte als mögliche Anlaufstelle zu nutzen, nannten „Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit“

43,7% kreuzten „Arbeitsplatzgestaltung“ an. „Entsorgung und Umweltschutz“ wurde von 16,1% als Thema angegeben. Nur vereinzelt gaben die Teilnehmer an, die Sicherheitsfachkräfte bei einem der anderen Problembereiche aufzusuchen. Referat K2 In die Auswertung der Themen zur Inanspruchnahme des Referats K2 flossen 2836 Angaben von N=1215 Personen ein.

Die Personen, die das Referat K2 in Anspruch nehmen würden, würden dies zu 94,4% wegen Fragen zu „Entsorgung und Umweltschutz“ tun

86,6% würden sich wegen Fragen zu „Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit“ und 44,7% wegen Fragen zur „Arbeitsplatzgestaltung“ an das Referat K2 wenden. Auf die übrigen Problembereiche entfielen nur vereinzelte Nennungen. Schwerbehinderten-Vertrauensperson (SchwbV) Die Analysen zur Inanspruchnahme der Schwerbehinderten-Vertrauensperson beziehen sich auf 177 Angaben von N=90 Personen.

Die meisten Nennungen zur Schwerbehinderten-Vertrauensperson bezogen sich auf die Themen „Arbeitsplatzgestaltung“ (43,3%), „Persönliche

Konflikte und Krisen“ und „Belastungssituationen (jeweils 33,3%). Die übrigen Kategorien wurden jeweils von weniger als 20 Personen genannt. 12.3 Zusammenfassung: Inanspruchnahme der TUD-Einrichtungen Zusammenfassend listet Tabelle 12.3 für jede Institution die bis zu fünf häufigsten Themen auf, zu denen sie in Anspruch genommen wird bzw. in Anspruch genommen würde.

IV - 99

Tab. 12.3: Ergebnisse zur Inanspruchnahme der TUD-Institutionen

Institution Inanspruchnahme durch die Beschäftigten zu … Betriebsarzt (BAD) 1. Ernährungsfragen

2. Suchtproblemen 3. Haltung und Bewegung 4. Belastungssituationen 5. Arbeitsplatzgestaltung

Hochschulsportzentrum 1. Haltung und Bewegung

2. Ernährungsfragen 3. Belastungssituationen

Sicherheitsfachkräfte (mas) 1. Arbeitsschutz und -sicherheit

2. Arbeitsplatzgestaltung 3. Entsorgung und Umweltschutz

Personalabteilung 1. Führungsfragen

2. Mobbing 3. Konflikten mit Kollegen und Vorgesetzten 4. Arbeitsplatzgestaltung 5. Persönlichen Konflikten und Krisen

Personalrat 1. Mobbing

2. Konflikten mit Kollegen und Vorgesetzten 3. Führungsfragen 4. Arbeitsplatzgestaltung 5. Belastungssituationen

Referat K2 1. Entsorgung und Umweltschutz

2. Arbeitsschutz und -sicherheit 3. Arbeitsplatzgestaltung

Schwerbehinderten-Vertrauensperson

1. Arbeitsplatzgestaltung 2. Persönlichen Konflikten und Krisen 3. Belastungssituationen

Sportgesundheitszentrum 1. Haltung und Bewegung

2. Ernährungsfragen

Sozial- und Konfliktberatung 1. Persönliche Konflikten und Krisen

2. Mobbing 3. Suchtproblemen 4. Konflikten mit Kollegen und Vorgesetzten 5. Belastungssituationen

IV - 100

13. Die TU Darmstadt aus Sicht der Beschäftigten 13.1 Einführung In diesem Abschnitt wurde die persönliche Sicht der befragten Personen auf die TU Darmstadt anhand von drei Items erfasst; diese sind in Tabelle 13.1 aufgeführt. Die Items stammen aus der „Skala zum universitären Kohärenzsinn“ von Gräser (2003) und stehen für drei wichtige Aspekte der Arbeits- und Lebenswelt Universität. Tab. 13.1: Items des Abschnitts 9 (Skala „Sicht der TUD“)

Sicht der TU Darmstadt - Die TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen (Verstehbarkeit) - Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung für mein

Leben ist (Sinnhaftigkeit) - Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Veränderungsprozesse an der TUD Einfluss

nehmen kann (Bewältigbarkeit) Bei der Skala „Verstehbarkeit“ geht es darum, ob die Strukturen der Universität als verstehbar und vorhersagbar wahrgenommen werden. Mit „Sinnhaftigkeit“ ist gemeint, ob die Beschäftigten das Gefühl haben, sich für etwas Lohnenswertes zu engagieren. Der Aspekt „Bewältigbarkeit“ schließlich erfasst, in welchem Maße Einflussmöglichkeiten an der Universität wahrgenommen werden.

Die Zustimmung zu diesen drei Items wurde auf einer Skala von „1=trifft gar nicht zu“ bis „6=trifft völlig zu“ abgegeben. Aus den Mittelwerten dieser drei Items wurde die Skala „Sicht der TUD“ gebildet. 13.2 Ergebnisse Abbildung 13.1 zeigt die Mittelwerte der drei Items und der Skala „Sicht der TUD“ im Vergleich. Sowohl für die Items als auch für die Gesamtskala gilt: je niedriger der Wert, desto negativer die Sicht der TUD. Mit Mittelwerten zwischen M=2,74 und M=3,89 fielen die Zustimmungen zu den drei Items des Abschnitts 9 nur mäßig aus. Für die Skala ergibt sich ein Mittelwert von M=3,35.

Die Beschäftigten der TU Darmstadt haben eine eher kritische Einstellung zu ihrer Universität.

Sicht der TUD

3,35

2,74

3,89

3,44

1 2 3 4 5 6

Mittelwert

Abb.13.1: Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ sowie der Mittelwert der Skala

Die TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen. (N=1687)

Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung

für mein Leben ist. (N=1681)

Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Veränderungsprozesse an

der TUD Einfluss nehmen kann. (N=1692)

Skala Sicht der TUD (N=1699)

niedrig hoch

IV - 101

Analyse nach Beschäftigtengruppen Die getrennte Auswertung der Itemmittelwerte in den drei Beschäftigtengruppen, wie in Abbildung 13.2 und Tabelle 13.2 vorgenommen, macht deutlich:

Insbesondere die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen und die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen stimmten den Aussagen zur Verstehbarkeit, Sinnhaftigkeit und Bewältigbarkeit nur eingeschränkt zu.

Diese beiden Beschäftigtengruppen weisen auch mehrere Werte unter dem theoretischen Mittelwert von M=3,5 auf, während die Hochschullehrer/innen überall Werte in der oberen Skalenhälfte aufweisen13.1. Besonders deutlich fielen die Unterschiede bei dem Item „Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Veränderungsprozesse an der TUD Einfluss nehmen kann“ aus. Die Hochschullehrer/innen schätzten ihren Einfluss auf das Geschehen an der TUD um einiges höher ein als die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen und die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen.

Die Hochschullehrer/innen verfügen über eine deutlich positivere Sicht der TUD als die anderen beiden Beschäftigtengruppen.

Mittelwerte der Items zur Sicht der TUD in den Beschäftigtengruppen

1 2 3 4 5 6

Mittelwert

gesamt

Prof.

WiMi

ATM

Abbildung 13.2: Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ sowie der Mittelwert der Skala in den Beschäftigtengruppen

_________________________________________________________________________________________________________________

13.1) Die Berechnung von Effektgrößen ergab, dass sich auf der Skala „Sicht der TUD“ die Hochschullehrer/innen sowohl von den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n (Effektgröße d=0,90) als auch von den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n (Effektgröße d=0,78) in praktisch bedeutsamem Ausmaß unterscheiden.

Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung für mein Leben ist

Die TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen

Ich glaube, dass ich auf Entschei-dungs- und Veränderungsprozesse an der TUD Einfluss nehmen kann

Skala: Sicht der TUD

niedrig hoch

IV - 102

Tab. 13.2: Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ in den Beschäftigtengruppen13.2

Item Prof. WiMi ATM Gesamt Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung für mein Leben ist. 4,50 3,75 3,92 3,89

Die TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen. 4,05 3,18 3,57 3,44

Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Verän-derungsprozesse an der TUD Einfluss nehmen kann. 3,92 2,77 2,56 2,74

Mittelwert Skala 4,16 3,23 3,35 3,35 Vergleich von Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n Die getrennte Analyse von Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n ergab, dass die Administrativen Mitarbeiter/innen allen Aussagen mehr zugestimmt haben als die Technischen Mitarbeiter/innen. Tabelle 13.3 stellt die Mittelwerte dieser beiden Untergruppen einander gegenüber.

Tab. 13.3: Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ bei Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n

Item Administrative Mitarbeiter/innen

Technische Mitarbeiter/innen

Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung für mein Leben ist. 4,05 3,79

Die TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen. 3,75 3,42

Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Verän-derungsprozesse an der TUD Einfluss nehmen kann. 2,69 2,45

Mittelwert Skala 3,49 3,22

13.3 Sicht der Universität und Gesundheit Der Theorie und den Forschungsbefunden von Gräser (2003) zufolge bestehen Korrelation in moderater Höhe zwischen der Einstellung der Beschäftigten zu ihrer Universität (bei Gräser: „universitärer Kohärenzsinn“) und der selbstberichteten Gesundheit. Für die Befragten der TUD konnte dieser Befund aber nicht bestätigt werden. Die Korrelationen zwischen der Skala „Sicht der TUD“ bzw. ihren Einzelitems und den Items zur Gesundheit waren allesamt unbedeutend (r<0,3). Allerdings enthielt der Fragebogen an der TUD nur drei der im Original dreizehn Items der Skala zum universitären Kohärenzsinn, was die mangelnde Übereinstimmung der Ergebnisse erklären könnte.

13.4 Sicht der Universität und Arbeitszufriedenheit Es bestehen praktisch bedeutsame Korrelationen zwischen den Skalen zur Arbeitszufriedenheit und der Skala „Sicht der TUD“; die Korrelationskoeffizienten liegen zwischen r=0,36 und r=0,45 (Tab. 13.4). Wer einen hohen Wert auf der Skala „Sicht der TUD“ aufweist, hat also tendenziell auch höhere Zufriedenheitswerte, speziell mit den Tätigkeitsmerkmalen. _____________________________________________________________________________________________________

13.2) Die farbliche Kennzeichnung der Itemmittelwerte in Tabelle 13.2 orientiert sich an folgendem Schema:

M=1,00 bis M=2,24 rot M=2,25 bis M=3,49 orange M=3,50 bis M=4,74 gelb M=4,75 bis M=6,00 grün

IV - 103

Tab. 13.4: Korrelationen zwischen Sicht der TUD und Arbeitszufriedenheit

Skala Korrelation r mit Skala „Sicht der TUD“ N

Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes 0,36 1678

Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen 0,45 1683

Zufriedenheit mit Arbeitssituation insgesamt 0,40 1678

IV - 104

14. Beurteilung des Fragebogens 14.1 Übersicht Der letzte Abschnitt des Fragebogens enthielt unter 12.1 drei Items zur Beurteilung des Fragebogens. Gefragt wurde nach der Verständlichkeit und nach dem Grad des Zutreffens der Fragen im Fragebogen. Zusätzlich konnten die Befragten unter 12.2 angeben, welche Fragen und Themen ihnen im Fragebogen gefehlt hatten und unter 12.3 sonstige Anmerkungen notieren. 14.2 Verständlichkeit und Zutreffen des Fragebogens Den Items konnte auf einer Skala von „1=trifft gar nicht zu“ bis „6=trifft völlig zu“ zugestimmt werden. Wie in Abbildung 14.1 zu sehen, fiel die Zustimmung im Mittel beim Item „Die Fragen waren verständlich formuliert“ am höchsten aus. Um einiges niedriger fiel die Zustimmung zu den beiden anderen Items („Die Fragen trafen auf meine Arbeitsbedingungen zu“ und „Die Fragen bezogen sich auf meine wesentlichen Probleme“) aus.

Beurteilung des Fragebogens

3,98

4,39

5,21

1 2 3 4 5 6

Die Fragen bezogen sichauf meine w esentlichen

Probleme (N=1634)

Die Fragen trafen auf meineArbeitsbedingungen zu

(N=1686)

Die Fragen w arenverständlich formuliert

(N=1696)

Mittelwert

Abb. 14.1: Mittelwerte der Items zur Beurteilung des Fragebogens Analyse nach Beschäftigtengruppen In allen drei Items sind keine großen Unterschiede zwischen den drei Beschäftigtengruppen festzustellen. Während die Hochschullehrer/innen beim Item „Die Fragen waren verständlich formuliert“ einen etwas höheren Wert als die anderen beiden Beschäftigtengruppen aufweisen, liegen sie bei den anderen zwei Items mit ihren Mittelwerten niedriger als die anderen beiden Beschäftigtengruppen. Tabelle 14.1 sind die Mittelwerte der Beurteilungen des Fragebogens pro Beschäftigtengruppe zu entnehmen. Dem Urteil der Beschäftigten zufolge war demnach der Fragebogen eher zur Erfassung der Arbeitsbedingungen und Probleme von Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n und Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n geeignet als von Hochschullehrer/inne/n.

IV - 105

Tab. 14.1. Mittelwerte der Beurteilungen des Fragebogens pro Beschäftigtengruppe

Item Prof. WiMi ATM Gesamt Die Fragen waren verständlich formuliert. 5,35 5,24 5,19 5,21

Die Fragen trafen auf meine Arbeitsbedingungen zu. 3,99 4,42 4,45 4,39

Die Fragen bezogen sich auf meine wesentlichen Probleme. 3,52 3,94 4,14 3,98

Verständlichkeit Die meisten Teilnehmer der Befragung (84,4%) beantworteten die Aussage zur verständlichen Formulierung mit „trifft zu“ oder „trifft völlig zu“. Aus Datenschutzgründen wurden die Antwortalternativen „trifft gar nicht zu“, „trifft nicht zu“ und „trifft eher nicht zu“ zusammengefasst (Abb. 14.2).

Die Fragen waren verständlich formuliert

2,612,9

44,0 40,4

0102030405060708090

100

trifft gar nicht zubis trifft eher nicht

zu


Proz

ent

Abb.14.2: Verständlichkeit der Fragen (in Prozent) N=1696 Zutreffen auf die Arbeitsbedingungen Völlig auf die Arbeitsbedingungen zutreffend waren die Fragen für 11,1% der Teilnehmer (Abb. 14.3). Für 73,0% der Teilnehmer trafen die Fragen zu oder eher zu. Eher nicht zutreffend bis gar nicht zutreffend fanden die Fragen 15,9% der Befragten. Aus Datenschutzgründen wurden die Antwortalternativen „trifft gar nicht zu“ und „trifft nicht zu“ zusammengefasst.

IV - 106

Die Fragen trafen auf meine Arbeitsbedingungen zu

4,311,6

35,2 37,8

11,1

0102030405060708090

100

trifft gar nichtzu oder trifft

nicht zu

trifft eher nichtzu


Proz

ent

Abb. 14.3: Zutreffen der Fragen auf die Arbeitsbedingungen (in Prozent) N=1686 Zutreffen auf die wesentlichen Probleme Ob sich die Fragen auf die wesentlichen Probleme bezogen hatten, wurde von den Teilnehmer/inne/n recht unterschiedlich bewertet. Der Großteil der Antworten (60,1%) lag hier bei „trifft eher zu“ und „trifft zu“ (Abb. 14.4).

Die Fragen bezogen sich auf meine wesentlichen Probleme

4,0 8,418,1

34,126,0

9,4

0102030405060708090

100

trifft garnicht zu

trifft nichtzu

trifft ehernicht zu

trifft eherzu

trifft zu trifft völligzu

Proz

ent

Abb. 14.4: Bezug der Fragen auf die wesentlichen Probleme (in Prozent) N=1634 14.3 Angaben zu vermissten Fragen 218 Personen machten insgesamt 343 Angaben zu im Fragebogen vermissten Fragen oder Themen. Oft sprachen die Antworten Themen an, die im Fragebogen zwar vorkamen, jedoch in der Einschätzung der Antwortenden nicht ausführlich genug behandelt worden waren. Aus den in ihrer inhaltlichen Reichweite sehr breit streuenden Antworten konnten sechs Kategorien mit mehr als 20 Nennungen gebildet werden. Diese Kategorien sowie die Kategorie „Sonstiges“ für alle übrigen Antworten sind in Abbildung 14.5 aufgeführt.

Zur größten Kategorie „Organisationskultur“ gehören folgende Antworten: Wünsche nach Fragen zu den Kommunikationsstrukturen, dem Mitspracherecht an der TUD sowie der finanziellen Situation und ihren Auswirkungen, ferner gewünschte Fragen zum Thema „Autonomie der TUD“.

IV - 107

Diese Fragen habe ich im Fragebogen vermisst: (N=218 Personen)

137

24

25

27

29

38

63

0 20 40 60 80 100 120 140

Sonstiges

Arbeitsklima undZusammenarbeit

Arbeitszeit,Arbeitsbelastung

detailliertere Fragenzu den Vorgesetzten

detailliertere Fragenzur Gesundheit

arbeitsplatzspezifischeFragen

Organisationskultur

Nennungen

Abb. 14.5: Vermisste Fragen

14.4 Sonstige Anmerkungen 216 Personen machten am Schluss des Fragebogens insgesamt 272 sonstige Anmerkungen. Die meisten Anmerkungen waren eher kritischer Natur. Die Verteilung der Antworten auf die gebildeten fünf Kategorien geht aus Abb. 14.6 hervor.

Insgesamt 58 Anmerkungen stellten eine Kritik an der Länge, den Antwortmöglichkeiten oder an bestimmten Fragen oder Abschnitten des Fragebogens dar; viele davon betrafen den Abschnitt 10, der öfter als missverständlich bzw. schwer verständlich kritisiert wurde. Positive Kommentare wurden in der Kategorie „allgemeine Zustimmung/Lob/gute Wünsche“ zusammengefasst. In insgesamt 36 Anmerkungen (Kategorie „Skepsis“) wurde entweder eine allgemeine Skepsis hinsichtlich des Zwecks und der Auswirkungen der Befragung ausgedrückt oder es wurde nach der Zugänglichkeit der Ergebnisse gefragt und um Feedback gebeten. Weiter enthielten 33 Nennungen konkrete Verbesserungsvorschläge bzw. Wünsche zum Thema Gesundheitsförderung.

IV - 108

Sonstige Anmerkungen zum Fragebogen (N=216 Personen)

97

33

36

48

58

0 20 40 60 80 100

Sonstiges

konkrete Ver-besserungsvorschläge

Skepsis

allg. Zustimmung/Lob/gute Wünsche

Kritik am Fragebogen

Nennungen

Abb. 14.6: Sonstige Anmerkungen

IV - 109

iv. Vergleichende Bewertung und Einordnung der Befragungsergebnisse 1. Vergleich der Ergebnisse der TUD-Befragung mit den Ergebnissen anderer Befragungen 1.1 Einleitung Um eine Aussage darüber treffen zu können, welche Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung als günstig zu bewerten und welche als weniger günstig anzusehen sind, wäre der Vergleich unserer Ergebnisse mit Daten aus anderen Befragungen sinnvoll. Ein Vergleich mit anderen Daten ist jedoch oft nur eingeschränkt möglich, da die untersuchten Personengruppen und deren Arbeitsbedingungen sich oft stark von der TUD-Stichprobe unterscheiden. Hinzu kommt, dass die Mitarbeiterbefragung an der TUD in vielen Punkten speziell auf die Situation der Beschäftigten der TUD zugeschnitten war und somit nirgends sonst genau die gleichen Fragen in einer Befragung verwendet worden sind.

Trotz dieser Einschränkungen soll im Folgenden dennoch der Versuch einer vergleichenden Betrachtung der Ergebnisse der TUD-Befragung mit zwei anderen Untersuchungen zum Thema Belastungen bei der Arbeit gemacht werden, die zu mehreren der in unserer Befragung angesprochenen Themen Daten enthalten. Für die Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen liegen darüber hinaus für einige Bereiche Ergebnisse aus einer Studie der Universität Oldenburg vor. 1.2 Vergleich der TUD-Ergebnisse mit bundesweiten Trends Das Wissenschaftliche Institut der AOK (WIdO) veröffentlichte 2005 Ergebnisse, die auf bundesweiten Mitarbeiterbefragungen mit insgesamt mehr als 30.000 Arbeitnehmern basieren (Vetter, C. & Redmann, A., 2005). Die Landesanstalt für Arbeitsschutz des Landes Nordrhein-Westfalen führte 2004 eine repräsentative Studie durch, für die 2.000 abhängig Beschäftigte telefonisch befragt wurden (Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen, 2005). Die beiden Studien machten unter anderem Aussagen zu einer Reihe von Themen, die auch in der TUD-Befragung vorkamen, und zwar zu verschiedenen Arbeitsbelastungen und Stressoren, zu sozialem Klima, zur Arbeitszufriedenheit und zu einigen gesundheitlichen Beschwerden. Nachfolgend werden die Ergebnisse der Studien des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (im Folgenden kurz „WIdO“) und der Landesanstalt für Arbeitsschutz des Landes Nordrhein-Westfalen (im Folgenden kurz „Arbeitswelt NRW“) den Ergebnissen der TUD-Befragung gegenübergestellt. Zeitdruck Die drei Studien (TUD, WIdO, Arbeitswelt NRW) kommen übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass viele Beschäftigte unter Zeitdruck leiden. Laut WIdO wird der Zeitdruck von etwa 25% der Beschäftigten sogar als sehr belastend empfunden. Auch die Studie Arbeitswelt NRW belegt eindrücklich, dass der Faktor Zeitdruck den Arbeitsalltag bestimmt. Die Beschäftigten der TUD bilden hier keine Ausnahme: Der Stressor Zeitdruck wird mit einem Mittelwert von M=3,81 als recht hoch eingeschätzt. Arbeitsmenge/Arbeitsintensität Die Ergebnisse zur Arbeitsintensität bzw. zur Arbeitsmenge sind in Zusammenhang mit dem bestehenden Zeitdruck zu betrachten. Auch hier ergibt sich in allen drei Untersuchungen das übereinstimmende Bild, dass sich Arbeitnehmer/innen durch zu viel Arbeit belastet fühlen. Einseitige Belastung Körperlich einseitige Belastungen wie z.B. ständiges Stehen (WIdO) oder Zwangshaltungen (Arbeitswelt NRW) sind weit verbreitet. Laut WIdO leiden 31% der Befragten unter diesem körperlichen Stressor. An der TUD sieht es ganz ähnlich aus. Die einseitige Belastung wird mit einem Mittelwert von M=3,94 relativ hoch eingeschätzt, wobei allerdings offen bleibt, welcher Art die Belastung genau ist.

IV - 110

Unangenehme Temperatur An der TUD wird unangenehme Temperatur als stärkste Umgebungsbelastung eingeschätzt. Offenbar ist dieses Ergebnis kein Einzelfall, denn auch in der Studie Arbeitswelt NRW werden die klimatischen Bedingungen als besonders körperlich belastend aufgedeckt. Die Studie des WIdO machte hierzu keine Aussage. Lärm/Störende Geräusche Der Grad der Belastung durch störende Geräusche liegt mit der unangenehmen Temperatur fast auf gleicher Höhe. Beim Vergleich TUD – Arbeitswelt NRW ergeben sich übereinstimmende Ergebnisse. Vom WIdO lagen hierzu keine Angaben vor. Soziales Klima Das soziale Klima wird in allen Untersuchungen von einem Großteil der Beschäftigten als sehr positiv eingeschätzt. Arbeitszufriedenheit allgemein Trotz der zum Teil recht großen Belastungen sind die Arbeitnehmer/innen in allen drei Studien insgesamt mit ihrer Arbeit zufrieden. Dabei sind in NRW Frauen zufriedener als Männer; Arbeitnehmer/innen mit höheren Belastungen sind weniger zufrieden als Arbeitnehmer/innen mit geringeren Belastungen. Gesundheitliche Beschwerden In allen drei Studien wurde nach Beschwerden gefragt, welche die Beschäftigten auf Belastungen am Arbeitsplatz zurückführen. Laut Arbeitswelt NRW ist die Anzahl arbeitsbedingter Beanspruchungsfolgen nach einem leichten Absinken im Zeitraum 1994-1999 neuerdings wieder stark angestiegen. In der Studie des WIdO werden die zehn häufigsten gesundheitlichen Beschwerden von über der Hälfte der Befragten in Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz gebracht. Ein ähnliches Bild ergibt sich an der TUD, wo 57% der Beschäftigten angaben, an mindestens einer Beschwerde zu leiden, welche auf Bedingungen am Arbeitsplatz zurückgeführt wird. Müdigkeit/Erschöpfung

43,4% der Befragten an der TUD gaben an, an Müdigkeit zu leiden. Müdigkeit ist damit die am häufigsten genannte gesundheitliche Beschwerde, welche auf Belastungen am Arbeitsplatz zurückgeführt wird. Auch den Studien des WIdO und der Landesanstalt für Arbeitsschutz NRW zufolge ist die gesundheitliche Beschwerde Müdigkeit/Erschöpfung von besonderer Bedeutung und wurde häufig genannt (WIdO: ca. 30%, Arbeitswelt NRW: 46%).

Rücken-Gelenkschmerzen

Die „Volkskrankheit“ Rücken- und Gelenkschmerzen wird ebenfalls sehr häufig auf Belastungen am Arbeitsplatz zurückgeführt. In der Studie Arbeitswelt NRW leiden 57% der Befragten an Beschwerden in diesem Bereich. In der Studie des WIdO gab fast jeder Zweite (47%) an, häufig an Rückenschmerzen zu leiden. An der TUD haben 48,9% der Personen Beschwerden in mind. einem der drei abgefragten Wirbelsäulenabschnitte.

Nervosität/Unruhe

An der TUD leiden 40,6% der Beschäftigten an Nervosität/Unruhe. Das WIdO gibt ebenfalls an, dass Nervosität, Unruhe und Reizbarkeit „weit verbreitet“ seien. In der Studie Arbeitswelt NRW gaben 44% der Befragten an, unter „Wut/Verärgerung“ zu leiden und „nicht abschalten“ zu können. Fazit Die Situation an der TU Darmstadt scheint der aktuellen Situation in vielen anderen Organisationen zu ähneln. Die Beschäftigten schätzen übereinstimmend den Zeitdruck und die Arbeitsmenge als problematisch ein, fühlen sich durch ungünstige Temperaturen und Lärm belastet und berichten über ähnliche gesundheitliche Beschwerden. Durchgängig positiv beurteilt wird das soziale Klima, und die allgemeine Arbeitszufriedenheit ist hoch.

IV - 111

1.3 Vergleich der TUD-Ergebnisse mit den Befunden der Universität Oldenburg (nur Administrativ-technische Mitarbeiter/innen) Die Universität Oldenburg führte 2001 eine schriftliche Befragung beim Verwaltungs- und technischen Personal zum Thema Gesundheit durch (Belschner et al., 2002). Für folgende Bereiche war ein Vergleich der Ergebnisse der TUD-Befragung mit den Ergebnissen der Universität Oldenburg möglich:

Belastung durch Umgebungsfaktoren (teilweise) Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes Gesamtzufriedenheit Soziales Klima und Unterstützung am Arbeitsplatz Eigenes Befinden Internale Kontrolle Medikamenteneinnahme Ausübung ausgleichender körperlicher Übungen Raucheranteil Sicht der Universität

In den meisten der aufgeführten Bereiche wies die TUD ähnliche Mittelwerte auf wie die Universität Oldenburg.

In einigen Punkten erreichte die TUD bedeutsam bessere Ergebnisse als die Universität Oldenburg. So waren die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen an der TUD im Durchschnitt deutlich zufriedener mit ihrer Arbeit insgesamt als die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen der Universität Oldenburg, schätzten das soziale Klima im eigenen Arbeitsbereich um einiges günstiger ein und stimmten den Aussagen zur Verstehbarkeit und Möglichkeiten zur Einflussnahme an der Universität stärker zu. Fazit Die Beschäftigten der Universität Oldenburg im verwaltenden und technischen Bereich und die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen der TUD beurteilten viele der abgefragten Aspekte recht ähnlich. Kein Bereich an der TUD wurde deutlich schlechter beurteilt als an der Universität Oldenburg; die allgemeine Arbeitszufriedenheit, das soziale Klima sowie Verstehbarkeit und Bewältigbarkeit der Universität wurden an der TUD zum Teil deutlich besser beurteilt als an der Universität Oldenburg. 2. Stärken-Schwächen-Profil Eine weitere Möglichkeit zur Bewertung der Ergebnisse ist ein Vergleich von den in der Befragung besonders günstig bewerteten Items und Themenbereichen mit besonders ungünstig bewerteten Items bzw. Bereichen. Dieses Vorgehen führt zu einem Profil der Stärken und Schwächen einer Organisation. Für die TUD ergibt sich folgendes Bild:

Besonders günstig fielen die Ergebnisse bei folgenden Themen aus: Soziales Klima

Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt

Rauchen und Sportaktivität

Eigene Gesundheit Besonders ungünstig fielen die Ergebnisse bei folgenden Themen aus: Rahmenbedingungen für gesundheitsgerechtes Verhalten am Arbeitsplatz

Bekanntheit von Einrichtungen und Angeboten zu Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung Durchschaubarkeit der TUD-Strukturen und Möglichkeiten zur Einflussnahme Die genauere Analyse oben stehender und weiterer Schwachstellen führte zur Ableitung vorrangiger Handlungsziele sowie zu Maßnahmenempfehlungen, die in Teil V dargestellt werden.

IV - 112

3. Vergleich verschiedener Personengruppen an der TUD Schließlich lassen sich für jede Frage des Fragebogens verschiedene Personengruppen miteinander vergleichen. Statistische Kriterien („Effektgrößen“) helfen dabei zu entscheiden, welche gefundenen Unterschiede praktisch relevant sind. Bei der Auswertung wurden nach diesem Vorgehen die Ergebnisse auf Skalenebene stets hinsichtlich Beschäftigtengruppe, Altersgruppe und Geschlecht analysiert mit folgendem Ergebnis: Während sich hinsichtlich Geschlecht und Alter bis auf eine Ausnahme (Beschäftigte bis 39 Jahre haben einen geringeren Wert auf der Skala „Medikamentengebrauch“ als Beschäftigte ab 50 Jahren) keine praktisch bedeutsamen Unterschiede fanden, bestanden zwischen den drei Beschäftigtengruppen bei mehreren Punkten bedeutsame Unterschiede. Tabelle 3.1 enthält sämtliche praktisch bedeutsamen Unterschiede (Effektgröße d≥0,50) zwischen den Beschäftigtengruppen. Tab. 3.1: Praktisch bedeutsame Unterschiedea zwischen den Beschäftigtengruppen

Skala Gruppenb Effektgröße dc Komplexität Prof > WiMi 1,27 Prof > ATM 0,64 WiMi > ATM 0,72 Handlungsspielraum Prof > WiMi 0,81 Partizipation Prof > WiMi 0,69

Prof > ATM 0,95 Variabilität Prof > WiMi 0,87 Prof > ATM 0,88 Kooperationsspielraum Prof > WiMi 1,04 Prof > ATM 1,42 Unklarheit WiMi > Prof 0,71 Arbeitsorganisatorische Probleme WiMi > ATM 0,54 Konzentrationsanforderungen Prof > WiMi 0,53 Prof > ATM 0,98 WiMi > ATM 0,50 Zeitdruck Prof > WiMi 0,74 Prof > ATM 0,93 Kooperationsenge Prof > ATM 0,52 Umgebungsbelastungen ATM > Prof 0,62 WiMi > Prof 0,54 Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes Prof > ATM 0,51 Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen Prof > ATM 0,69 Prof > WiMi 0,52 Zufriedenheit gesamt Prof > ATM 0,61 Prof > WiMi 0,66

IV - 113

Fortsetzung Tab. 3.1: Praktisch bedeutsame Unterschiedea zwischen den Beschäftigtengruppen

Skala TUD Prof > ATM 0,78 Prof > WiMi 0,90

a) Effektgröße d≥0,50 b) Die zuerst genannte Beschäftigtengruppe (linke Seite) hatte im Durchschnitt den höheren

Skalenwert c) Effektgrößen ab d=0,80 sind fett gedruckt

Es wird deutlich, dass die Gruppe der Hochschullehrer/innen fast überall die günstigeren Werte aufweist und sich bedeutsam von den beiden anderen Beschäftigtengruppen unterscheidet. Eine Ausnahme bilden verschiedene Stressoren, von denen die Hochschullehrer/innen ebenfalls stärker betroffen sind als die übrigen Beschäftigten. Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und Administrativ-technische Mitarbeiter/innen hingegen unterschieden sich meist nicht in statistisch bedeutsamem Ausmaß.

IV - 114

v. Glossar zur Befragung

Fachbegriff Erläuterung Beispiel

Antwortskala Gesamtheit aller Antwortalternativen für ein Item, z.B. Anzahl der zur Auswahl stehenden Ankreuzkästchen

Die Beantwortung der Items zur Arbeitszufriedenheit erfolgte auf einer 6-stufigen Antwortskala von „1=sehr unzufrieden“ bis „6=sehr zufrieden“.

Effektgröße d vgl. Mittelwert M

Maß zur Einschätzung der praktischen Relevanz eines Mittelwertunterschiedes, wobei • Effektgrößen von d>0,50 als moderat • und Effektgrößen von d>0,80 als groß

gelten

Mit einer Effektgröße von d=0,66 unterscheiden sich die Hochschullehrer/innen in praktisch bedeutsamem Ausmaß von den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen.

Effektgröße r vgl. Korrelation vgl. Korrelations-

koeffizient r

Maß zur Einschätzung der praktischen Relevanz einer Korrelation, wobei • Effektgrößen von r>0,30 als moderat • und Effektgrößen von r>0,50 als groß gelten

Die Korrelationen zwischen seelischer Gesundheit und Arbeitszufriedenheit weisen Effektgrößen zwischen r=0,28 und r=0,49 auf.

Explorative Analyse

Methode zur Aufdeckung von Untergruppen in der Gesamtgruppe aller Befragten; mithilfe der explor. Analyse können aus mehreren möglichen Einflussgrößen die wichtigsten Einflussgrößen auf eine interessierende abhängige Variable ermittelt werden.

Um herauszufinden, mit welchen der im Fragebogen erfassten Aspekte die Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen am stärksten zusammenhängt, wurde eine explorative Analyse vorgenommen.

Item vgl. Skala

Eine Frage oder eine Aussage, zu der eine Reaktion gefordert ist, z.B. durch Ankreuzen oder durch freie Antworten.

Item: „Meine Arbeit ist anspruchsvoll“ Item: „Welche Veränderungen Ihrer Arbeitssituation wären Ihnen am wichtigsten?“

Korrelation vgl. Effektgröße r vgl. Korrelations-

koeffizient r

Maß für den linearen Zusammenhang zwischen zwei Merkmalen. Eine Korrelation sagt nichts über die Richtung des Zusammenhangs aus.

Um den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Unterforderung zu überprüfen, wurde eine Korrelation zwischen diesen beiden Variablen berechnet.

Korrelations-koeffizient r

vgl. Korrelation

Kennwert für Korrelationen, der Werte zwischen –1 und +1 annehmen kann, wobei gilt: • Werte zwischen 0 und 1 bedeuten, dass

eine stärkere Ausprägung des einen Merkmals mit einer stärkeren Ausprägung des anderen Merkmals einhergeht.

• Werte zwischen -1 und 0 bedeuten, dass eine stärkere Ausprägung des einen Merkmals mit einer geringeren Ausprägung des anderen Merkmals einhergeht.

Der Korrelationskoeffizient zwischen Unterforderung und Arbeitszufriedenheit beträgt r=-0,24. Das bedeutet, je geringer die Unterforderung, desto höher die Arbeits-zufriedenheit.

Kriterium vgl. Prädiktor

Ergebnisgröße in einer Regressionsanalyse; das, was man erklären bzw. vorhersagen möchte

Mithilfe einer multiplen Regressionsanalyse sollte das Kriterium „Arbeitszufriedenheit insgesamt“ vorhergesagt werden.

Mittelwert M

vgl. Effektgröße d

Summe aller Werte dividiert durch die Anzahl aller Werte (=Durchschnittswert); in der vorliegenden Auswertung i.d.R. der mittlere Wert über alle Personen (einer bestimmten Gruppe), die das Item bearbeitet haben

Der Mittelwert für das Item „Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden“ beträgt M=4,74.

IV - 115

Fachbegriff Erläuterung Beispiel

Multiple Regressionsanalyse (linear)

vgl. Korrigiertes R²

Statistisches Verfahren, das unter Einbeziehung mehrerer Prädiktoren ein Modell erstellt, das den Wert eines Kriteriums am besten vorhersagt

Anhand welcher Variablen lässt sich die Höhe der Arbeits-zufriedenheit am besten vorhersagen? Methode dazu: Regressionsanalyse

Prädiktoren vgl. Kriterium

Einflussvariablen in einer Regressionsanalyse; die Variablen, die zur Vorhersage des Kriteriums herangezogen werden.

Als Prädiktoren für die „Arbeits-zufriedenheit insgesamt“ wurden folgende Items ausgewählt: …

Regressionsanalyse (binär logistisch)

Statistisches Verfahren, das anhand der Werte von Einflussvariablen das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein einer Eigenschaft oder eines Ergebnisses vorhersagt

Anhand welcher Variablen lässt sich das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein von Rücken-beschwerden am besten vorhersagen? Methode dazu: Regressionsanalyse

Korrigiertes R² vgl. Regressions-

analyse

Ergebniswert einer Regressionsanalyse, der angibt, welcher Anteil der Varianz in einer abhängigen Variable durch die im Modell verwendeten Einflussvariablen erklärt wird

Die Variablen des Modells erklären zusammen 50% der Varianz der abhängigen Variable (korrigiertes R²=0,50)

Stichprobengröße N 1) Anzahl der Befragten, die ein Item bearbeiteten 2) Interessierende Teilmenge der Befragten

1) N=1715 Personen machten eine Angabe zu ...

2) N=132 Hochschullehrer

Skala vgl. Item

Gruppierung zusammengehörender Items; der Wert für die Skala ergibt sich aus dem Mittelwert der eingehenden Items; ein Wert für die Skala wurde nur für diejenigen Personen gebildet, die eine Mindestanzahl von Items der Skala bearbeitet hatten.

Die Skala „Umgebungs-belastung“ wurde aus elf Items zu Belastungen durch Umgebungsfaktoren gebildet; ein Skalenwert wurde nur gebildet, wenn die Person mindestens zehn der elf Items bearbeitet hatte.

Standard-abweichung s

Ein Maß für die Streuung der Einzelwerte um den Mittelwert.

Der Mittelwert des Items beträgt M=5,21, die Standardab-weichung beträgt s=0,82.

t-Test Statistisches Verfahren zur Überprüfung bedeutsamer (signifikanter) Mittelwertunter-schiede zwischen zwei Gruppen

Für die im t-Test signifikanten Mittelwertsunterschiede wurden die zugehörigen Effektgrößen berechnet.

Variable eine Messgröße zur Erfassung eines Merkmals; eine Variable kann eine Einflussgröße oder eine Ergebnisgröße (abhängige Variable) darstellen.

Das Merkmal Gesundheit wurde im Fragebogen u.a. durch die Variable „Gesundheitszustand insgesamt“ erfasst.

Varianzanalyse Statistisches Verfahren zur Ermittlung bedeutsamer (signifikanter) Mittelwertunter-schiede zwischen drei oder mehr Gruppen

Für die in der Varianzanalyse signifikanten Mittelwertunter-schiede wurden die zugehörigen Effektgrößen berechnet.

IV - 116

vi. Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen 1. Abbildungen in Kapitel IV.iii (Ergebnisse und Ergebnisbewertung) 1.1 Männer und Frauen (in Prozent) S.4

1.2 Altersgruppen (in Prozent) S.5

1.3 Beschäftigtengruppen (in Prozent) S.5

1.4 Altersstruktur in den Beschäftigtengruppen S.6

1.5 Drei häufigste Tätigkeiten in jeder Beschäftigtengruppe S.7

1.6 Zuordnung der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen zu den neuen Beschäftig- tengruppen „Administrative Mitarbeiter/innen“ und „Technische Mitarbeiter/innen“ S.8

2.1 Mittelwerte der Ressourcen bei der Arbeit S.12

2.2 Mittelwerte der Stressoren bei der Arbeit S.13

2.3 Mittelwerte der Ressourcen bei der Arbeit in den Beschäftigtengruppen S.14

2.4 Mittelwerte der Stressoren bei der Arbeit in den Beschäftigtengruppen S.16

3.1 Grad der Umgebungsbelastung (in Prozent) S.18

3.2 Umgebungsbelastungen in den Beschäftigtengruppen S.20

3.3 Umgebungsbelastungen bei den Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n S.22

4.1 Belastung durch monotone Tätigkeiten S.23

4.2 Überforderung durch die Arbeit (in Prozent) S.25

4.3 Anzahl anderer Personen im eigenen Arbeitsraum (in Prozent) S.26

4.4 Arbeitszeit am PC (in Prozent der Gesamtarbeitszeit) S.26

5.1 Zustimmung zu der Aussage „In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe“ S.29

5.2 Einschätzung des sozialen Klimas am Arbeitsplatz in den Beschäftigtengruppen S.30

6.1 Mittelwerte der Skalen zur Arbeitszufriedenheit S.34

6.2 Grad der Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes (in Prozent) S.35

6.3 Zufriedenheit mit der Möglichkeit, sich zurückzuziehen (in Prozent) S.36

6.4 Zufriedenheit mit der Zahl der Personen im Arbeitsraum (in Prozent) S.36

6.5 Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes nach Beschäftigtengruppen S.37

6.6 Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes bei den Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n S.39

6.7 Grad der Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen (in Prozent) S.40

6.8 Zufriedenheit mit der Möglichkeit, beruflich aufzusteigen (in Prozent) S.40

6.9 Zufriedenheit mit dem Vertrauen von Seiten des/der Vorgesetzten (in Prozent) S.41

6.10 Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit in den Beschäftigtengruppen S.42

6.11 Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit bei den Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n S.44

6.12 Grad der Gesamtzufriedenheit (in Prozent) S.45

IV - 117

6.13 Zufriedenheit mit der Arbeit (in Prozent) S.45

6.14 Freude an der Arbeit (in Prozent) S.46

6.15 Für die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen wichtige Variablen S.47

6.16 Für die Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen wichtige Variablen S.48

6.17 Veränderungswünsche S.50

7.1 Einnahme von Herz-/Kreislaufmitteln (in Prozent) S.52

7.2 Einnahme von Magenmitteln (in Prozent) S.52

7.3 Einnahme von Beruhigungs- und Schlaftabletten (in Prozent) S.53

7.4 Einnahme von Schmerzmitteln (in Prozent) S.53

7.5 Einnahme von sonstigen Medikamenten S.54

7.6 Defizite für die Ernährung S.56

7.7 Ausgeübte Sportarten S.59

7.8 Zeit für sportliche Aktivität pro Woche(in Prozent) S.60

7.9 Sportliche Aktivität während des Jahres (in Prozent) S.61

7.10 Eigene körperliche Aktivität im Vergleich zur eigenen Altersgruppe (in Prozent) S.61

7.11 Häufigkeit des Schwitzens in der Freizeit (in Prozent) S.62

7.12 Häufigkeit des Sporttreibens in der Freizeit (in Prozent) S.62

7.13 Ausgleichende körperliche Übungen während der Arbeit S.64

8.1 Mittelwerte der Items zur Beurteilung des Gesundheitszustandes S.66

8.2 Beurteilung des Gesundheitszustandes insgesamt (in Prozent) S.66

8.3 Beurteilung des seelischen Befindens (in Prozent) S.67

8.4 Bedingungen für ein hohes Wohlbefinden S.69

8.5 Auftreten von Ereignissen, die sich auf das Befinden auswirkten (in Prozent) S.70

8.6 Ereignisse mit positiver Auswirkung auf das Befinden S.71

8.7 Ereignisse mit negativer Auswirkung auf das Befinden S.72

8.8 Anteil der an verschiedenen Beschwerden leidenden Beschäftigten (in Prozent) S.74

8.9 Häufigkeiten der Beschwerden für die jeweils an der Beschwerde leidenden Personen S.75

8.10 Risikofaktoren für Rückenbeschwerden S.77

8.11 Risikofaktoren für Müdigkeit und Nervosität S.77

9.1 Mittelwerte der Items der Skala „Internale Kontrolle“ sowie der Skalenmittelwert S.78

9.2 Einschätzung des Aufwands für die eigene Gesundheit (in Prozent) S.79

10.1 Mittelwerte der Items des Abschnitts 7.3 S.80

10.2 Mittelwerte der Items zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz nach Beschäftigtengruppen S.82

11.1 Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie S.85

12.1 Bekanntheitsgrad der TUD-Institutionen S.88

IV - 118

12.2 Anlaufstellen bei Fragen zu persönlichen Konflikten und Krisen (in Prozent) S.89

12.3 Anlaufstellen bei Fragen zur Arbeitsplatzgestaltung (in Prozent) S.90

12.4 Anlaufstellen bei Fragen zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (in Prozent) S.90

12.5 Genannte Anlaufstellen bei Fragen zu Belastungssituationen (in Prozent) S.92

12.6 Drei am häufigsten genannte Anlaufstellen zu verschiedenen gesundheitsrelevanten Themen S.92

12.7 Inanspruchnahme des Betriebsarztes (in Prozent) S.94

12.8 Inanspruchnahme der Personalabteilung (in Prozent) S.95

12.9 Inanspruchnahme des Personalrats (in Prozent) S.96

12.10 Inanspruchnahme der Sozial- und Konfliktberatung (in Prozent) S.96

12.11 Drei am häufigsten genannte Themengebiete für verschiedene Institutionen S.97

13.1 Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ sowie der Mittelwert der Skala S.101

13.2 Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ sowie der Mittelwert der Skala in den Beschäftigtengruppen S.102

14.1 Mittelwerte der Items zur Beurteilung des Fragebogens S.104

14.2 Verständlichkeit der Fragen (in Prozent) S.105

14.3 Zutreffen der Fragen auf die Arbeitsbedingungen (in Prozent) S.106

14.4 Bezug der Fragen auf die wesentlichen Probleme (in Prozent) S.106

14.5 Vermisste Fragen S.107

14.6 Sonstige Anmerkungen S.108

2. Verzeichnis der Tabellen 2.1 Tabellen in Kapitel IV.iii (Ergebnisse und Ergebnisbewertung) 1.1 Vergleich der Struktur der Befragungsstichprobe mit der TUD-Struktur insgesamt S.3

1.2 Männer und Frauen in den Beschäftigtengruppen S.4

1.3 Beschäftigungszeiträume nach Beschäftigtengruppen S.8

1.4 Vergleichende Beschreibung der Beschäftigtengruppen S.9

2.1 Ressourcen und zugehörige Items S.10

2.2 Stressoren und zugehörige Items S.10f

2.3 Mittelwerte der Items und Skalen zu den Ressourcen in den Beschäftigtengruppen S.15

2.4 Mittelwerte der Items und Skalen zu den Stressoren in den Beschäftigtengruppen S.17

3.1 Mittelwerte der Items der Skala „Umgebungsbelastung“ in den Beschäftigtengruppen S.21

4.1 Unterforderung durch die Arbeit in den Beschäftigtengruppen (in Prozent) und Skalenmittelwerte S.24

4.2 Korrelation zwischen Unterforderung bzw. Überforderung und Arbeitszufriedenheit S.25

5.1 Items des Abschnitts 4.1 (Skala „Soziales Klima“) S.28

IV - 119

5.2 Mittelwerte der Items der Skala „Soziales Klima“ in den Beschäftigtengruppen S.30

5.3 Korrelationen zwischen der Skala „Soziales Klima“ und den Items zur Gesundheit S.31

5.4 Korrelationen zwischen der Skala „Soziales Klima“ und psychischen Beschwerden S.31

5.5 Mittelwerte der Items zur Unterstützung getrennt nach Beschäftigtengruppen S.32

6.1 Skalen zur Arbeitszufriedenheit und zugehörige Items S.33

6.2 Mittelwerte der Skalen zur Arbeitszufriedenheit in den Beschäftigtengruppen S.34

6.3 Mittelwerte der Items der Skala „Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes“ in den Beschäftigtengruppen S.38

6.4 Mittelwerte der Items der Skala „Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen“ in den Beschäftigtengruppen S.42f

6.5 Für die Arbeitszufriedenheit wichtige Variablen S.49

7.1 Angaben zur Medikamentenverordnung S.53

7.2 Raucheranteil in verschiedenen Personengruppen S.57

7.3 Anteil sportlich aktiver Personen in verschiedenen Personengruppen S.58

8.1 Antworten im positiven Bereich bei den Items zur Gesundheit S.67

8.2 Mittelwerte der Items zur Gesundheit in den Beschäftigtengruppen S.67

8.3 Korrelationen zwischen dem seelischem Befinden und Stressoren bzw. Ressourcen S.68

8.4 Korrelationen zwischen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit S.68

8.5 Anteil der Personen mit arbeitsbedingten Beschwerden S.73

9.1 Mittelwerte der Items zur Internalen Kontrollüberzeugung in den Beschäftigtengruppen S.79

10.1 Mittelwerte der Items des Abschnitts 7.3 in den Beschäftigtengruppen S.82

10.2 Gesundheitsbezogenes Wissen und gesundheitsbezogene Motivation in Abhängigkeit von der Ausführung von Ausgleichsübungen S.82

12.1 Bekanntheit der TUD-Einrichtungen in den Beschäftigtengruppen S.88

12.2 Inanspruchnahme bei Führungsfragen bei Personen mit und ohne Personalverantwortung S.93

12.3 Ergebnisse zur Inanspruchnahme der TUD-Institutionen S.99

13.1 Items des Abschnitt 9 (Skala „Sicht der TUD“) S.100

13.2 Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ in den Beschäftigtengruppen S.102

13.3 Mittelwerte der Items der Skala „Sicht der TUD“ bei Administrativen und Technischen Mitarbeiter/inne/n S.102

13.4 Korrelationen zwischen Sicht der TUD und Arbeitszufriedenheit S.103

14.1 Mittelwerte der Beurteilungen des Fragebogens pro Beschäftigtengruppe S.105

IV - 120

2.2 Tabellen in Kapitel IV.iv (Vergleichende Bewertung und Einordnung der Befragungsergebnisse) 3.1 Praktisch bedeutsame Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen S.112f

V. Handlungsziele und Empfehlungen

zu Maßnahmen

V

Teil V Handlungsziele und Empfehlungen zu Maßnahmen

Gliederung Seite

1. Einleitung 1 2. Hinweise auf Problembereiche 2 3. Ziele und Maßnahmenschwerpunkte 3 4. Weitere Empfehlungen 5 4.1 Gesundheit zum Thema machen! 5

4.2 Einrichtung einer Koordinierungs- und Kontaktstelle 5

V - 1

1. Einleitung Sämtliche Erhebungen zum Thema Gesundheit und Gesundheitsförderung dienten letztendlich dazu aufzudecken, welches die Stärken und Schwachstellen der Technischen Universität Darmstadt sind, und Handlungs- und Verbesserungsbedarf zu erkennen. Mit diesem Ziel wurde die Potenzialanalyse durchgeführt, wurden Arbeitsunfähigkeitsdaten analysiert und fand eine Befragung der Beschäftigten statt. Die Ergebnisse dieser Erhebungen wurden in den vorangegangenen Berichtsteilen ausführlich dargestellt. Welche Schlussfolgerungen lassen sich nun aus den Befunden ziehen? Was bedeuten die Ergebnisse für künftige Maßnahmen zur Gesundheitsförderung an der TUD?

Aus den Ergebnissen der Potenzialanalyse (vgl. II.2) lassen sich vor allem folgende Vorschläge zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheitsförderung ableiten:

Ausbau der Evaluation von bestehenden Angeboten und Einrichtungen Mehr persönliche Rundschreiben und Angebote im Inter-/Intranet zur Gesundheitsförderung

an der TUD Einrichtung einer Koordinierungs- und Kontaktstelle

Einschränkend ist hierbei die geringe Anzahl von befragten Personen zu beachten.

Die Arbeitsunfähigkeitsdaten (vgl. III.2) bescheinigen der TUD einen recht niedrigen Krankenstand und ein insgesamt unauffälliges Krankheitsgeschehen. Allerdings deuten einzelne Ergebnisse auf problematische Bereiche in einigen Untergruppen hin, z.B.

Verletzungen bei den AOK-versicherten und DAK-versicherten TUD-Beschäftigten Erkrankungen der Atemwege bei DAK-versicherten und Barmer-versicherten TUD-

Beschäftigten

Im Hinblick auf diese Ergebnisse könnten Folgeuntersuchungen klären, worin die Gründe für diese ungünstigen Befunde bestehen und wie für Verbesserungen gesorgt werden könnte.

Die Bedeutung der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung für Maßnahmen zur Gesundheitsförderung wird im Folgenden diskutiert.

V - 2

2. Hinweise auf Problembereiche Die Ergebnisse der Befragung (vgl. IV.iii) zeigen, dass manche Themen und Bereiche von den Beschäftigten eher günstig bewertet werden, andere Punkte weniger günstig. Durch die Befragung konnten also erste Hinweise auf mögliche Problembereiche bzw. Defizite gewonnen werden.

Nicht erfasst wurde hingegen, inwiefern die weniger günstig eingeschätzten und vermeintlich defizitären Aspekte tatsächlich eine Belastung für die Beschäftigten darstellen. Ist zum Beispiel ein geringer Kooperationsspielraum, also eher geringe Möglichkeiten, sich seine Arbeitspartner/innen selbst aussuchen zu können, grundsätzlich problematisch? Und ist dieser Aspekt für alle Beschäftigten gleichermaßen von Bedeutung? Diese Fragen können anhand der Mitarbeiterbefragung nicht beantwortet werden.

Der Arbeitskreis Gesundheit hat daher bei der Ableitung der Handlungsziele eigene Einschätzungen dessen, was als problematisch anzusehen ist, zugrunde gelegt und sich dabei am aktuellen Forschungsstand einerseits sowie an den eigenen Erfahrungen an der TUD andererseits orientiert.

Die Mitarbeiterbefragung liefert weiterhin auch keine Informationen über die Ursachen der erhaltenen Ergebnisse. Es bedarf detaillierterer Folgeuntersuchungen zu den ermittelten Problembereichen, um mögliche Ursachen für Defizite und Schwachstellen herauszufinden.

Die zur Erreichung der formulierten Handlungsziele vorgeschlagenen Lösungswege und Maßnahmen können aus den genannten Gründen stets nur an den von uns vermuteten Ursachen ansetzen. Einige Maßnahmenvorschläge haben wir darüber hinaus direkt den Antworten der Befragten auf die Fragen nach Veränderungswünschen sowie nach entlastenden Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit und Beruf und Familie entnommen.

Der Arbeitskreis Gesundheit empfiehlt daher, insbesondere zu nachstehenden Themen Folgeuntersuchungen vorzunehmen, um geeignete und zielgenaue Maßnahmen durchführen zu können:

Über- und Unterforderung Mensaangebot Vereinbarkeit von Beruf und Familie

V - 3

3. Ziele und Maßnahmenschwerpunkte Aus den Ergebnissen der Befragung hat der Arbeitskreis Gesundheit acht Ziele als Schwerpunkte für die Gesundheitsförderung an der TUD ermittelt. Zu jedem Ziel werden allgemeine Maßnahmen vorgeschlagen, die zur Erreichung der jeweiligen Ziele beitragen können.

Manche der empfohlenen Maßnahmen werden bereits an der TUD angeboten. In diesen Fällen ist eine Ausweitung der Angebote anzustreben, um den vorhandenen Bedarf abzudecken. Des Weiteren erscheint eine bessere Bekanntmachung dieser Angebote sinnvoll, da nicht alle Beschäftigten von den vorhandenen Möglichkeiten wissen.

Die Liste der genannten Ziele ist selbstverständlich nicht erschöpfend, sondern zeigt die vom Arbeitskreis Gesundheit als besonders wichtig erachteten Handlungsfelder auf. Ebenso gilt, dass für jedes Ziel weitere Maßnahmen und Lösungsmöglichkeiten vorstellbar sind.

Der Arbeitskreis Gesundheit sieht es als seine Aufgabe an dafür zu sorgen, dass auf der Grundlage nachstehender Empfehlungen die Diskussion über Ziele und konkrete Wege der Zielerreichung auf allen Organisationsebenen fortgesetzt wird. Als nächstes sind mit der Beteiligung der Beschäftigten konkrete Maßnahmenvorschläge zu erarbeiten, beispielsweise in Arbeitsgruppen oder in Workshops. Nur so ist gewährleistet, dass die eingeleiteten Maßnahmen genau auf die Bedürfnisse der Beschäftigten zugeschnitten sind und einen Beitrag zu einer gesünderen und angenehmeren Arbeitsgestaltung leisten.

1) Verbesserung der Kommunikation

Trainings zur Kommunikation, zur Teamarbeit, zum Konfliktverhalten Optimierung der organisationalen Kommunikationsstrukturen Transparentere Entscheidungs- und Informationspolitik seitens der Hochschulleitung

2) Führungskräfte-Entwicklung

Schulungen zum Thema Kommunikation Schulungen zum Thema Gesundheitsförderung („gesundheitsförderndes Führen“) Schulungen zum Thema Unterstützung der Mitarbeiter/innen Vermittlung von Strategien zur Delegation von Verantwortung

3) Verbesserung der Aufstiegsmöglichkeiten

Verstärkte Fort- und Weiterbildung Systematische Einarbeitung Stärkung der Eigenverantwortung

4) Optimierung der Arbeitsbelastung

Reduktion quantitativer Überforderung Reduktion quantitativer sowie qualitativer Unterforderung, z.B. durch Flexibilisierung des

Personaleinsatzes Vermeidung qualitativer Überforderung Trainings zu Stress- und Zeitmanagement

5) Reduktion einseitiger körperlicher Belastungen bzw. Ausgleich dieser Belastungen

Überprüfung und gegebenenfalls Verbesserung der Ergonomie am Arbeitsplatz Informationen über ausgleichende körperliche Übungen und entsprechende Angebote Förderung der Anwendung von Kurzpausen Bewegungsangebote in der Mittagspause vor Ort

6) Ermöglichung und Unterstützung gesunden Verhaltens

Erweiterung/Verbesserung des Mensaangebots Ernährungstrainings „Rauchfreie Universität“ Wahrnehmung von Sport- und Bewegungsangeboten

V - 4

7) Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Flexible(re) Arbeitszeiten Ausbau der Kinderbetreuung Möglichkeiten zu Tele-Arbeit Hilfe bei der Vermittlung von Unterstützung

8) Erhöhung der Bekanntheit von Angeboten zur Gesundheitsförderung an der TUD

Informationen rund um die Gesundheitsförderung über verschiedene Medien (z.B. Internet-/Intranetportal, vgl. II.2.8)

Aktionen zum Thema Gesundheit

V - 5

4. Weitere Empfehlungen 4.1 Gesundheit zum Thema machen! Die formulierten Ziele können nur erreicht werden, wenn alle Beteiligten Anstrengungen zur Erreichung dieser Ziele unternehmen. Jede/r Einzelne kann dazu beitragen, indem über gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen und gesundheitsgerechtes Verhalten diskutiert wird, Verbesserungsvorschläge gemacht und Veränderungen gewagt werden. Der Arbeitskreis Gesundheit sieht es als eine seiner zentralen Aufgaben an, bei allen Beschäftigten der TUD ein Bewusstsein für Gesundheit zu schaffen und Gesundheit zum Thema zu machen. 4.2 Einrichtung einer Koordinierungs- und Kontaktstelle Damit Gesundheitsförderung an der TUD nachhaltig verwirklicht werden kann, sind unseres Erachtens über die Umsetzung der empfohlenen Maßnahmen hinaus die fachliche Begleitung der Planung und Implementierung der Maßnahmen, die Abstimmung und Koordination dieser Maßnahmen sowie deren Evaluation notwendig.

Um diese Aufgaben zu erfüllen, wäre die Einrichtung einer Koordinierungsstelle zum Gesundheitsschutz und zur Gesundheitsförderung wünschenswert. Diese Stelle könnte auch den Beschäftigten und externen Kooperationspartner/inne/n als Ansprechstation in Gesundheitsfragen dienen (vgl. II.2.9 und V.1).

Die Aufgaben dieser Koordinierungs- und Kontaktstelle lassen sich im Einzelnen folgendermaßen beschreiben:

Initiierung und Planung von Gesundheitsförderungsprojekten Abstimmung und Organisation von Maßnahmen der Gesundheitsförderung Verknüpfung und Abstimmung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen mit Maßnahmen der

Personalentwicklung Controlling und Dokumentation Interne Öffentlichkeitsarbeit Externe Öffentlichkeits- und Pressearbeit Planung und Abstimmung eines Gesundheitsmanagementsystems für die Technische

Universität Darmstadt

VI. Zusammenfassung

VI - 1

1. Potenzialanalyse Ende 2003 wurde ermittelt, welche gesundheitsfördernden Angebote an der TU Darmstadt

existieren, wie hoch die Bekanntheit und Akzeptanz dieser Angebote ist, welchen Bedarf nach weiteren Angeboten und Informationen es gibt und welche Erwartungen an eine betriebliche Gesundheitsförderung bestehen.

Es wurden 20 Personen mittels strukturierter Interviews befragt. Die Ergebnisse dieser Potenzialanalyse gaben erste Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten

und flossen in die Gestaltung der Mitarbeiterbefragung ein.

2. Arbeitsunfähigkeitsanalysen Fünf gesetzliche Krankenkassen legten für das Jahr 2003 Arbeitsunfähigkeitsberichte vor. Die Berichtsdaten beziehen sich auf die TUD-Beschäftigten, die bei einer dieser Krankenkassen

versichert waren (entspricht insgesamt 2255 Versichertenjahren). Die Arbeitsunfähigkeitsberichte erbrachten im Mittel folgende Kennzahlen für die TUD:

- Der Krankenstand betrug 2,7%. - Pro 100 Versichertenjahre gab es 89,7 AU-Fälle und 985,5 AU-Tage. - Die durchschnittliche AU-Dauer pro Fall betrug 10,9 Tage. - Die AU-Quote lag bei 37,1%. - Erkrankungen der Atemwege verursachten mit 34,6 AU-Fällen pro 100 Versichertenjahre die

meisten AU-Fälle. - Zweithäufigste Ursache für AU-Fälle waren Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems mit

17,2 AU-Fällen pro 100 Versichertenjahre. - Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems verursachten 269,0 AU-Tage pro 100

Versichertenjahre. - Erkrankungen der Atemwege verursachten 237,7 AU-Tage pro 100 Versichertenjahre.

Der Vergleich der AU-Daten der TUD mit der Branche sowie mit der BRD insgesamt bzw. der Region erbrachte in Abhängigkeit von der betrachteten Krankenkasse recht unterschiedliche Ergebnisse, so dass ein übergreifendes Fazit nicht möglich war.

3. Mitarbeiterbefragung 3.1 Beschreibung der Stichprobe

Für die Befragung konnten 1722 Fragebögen ausgewertet werden. Die Rücklaufquote beträgt somit 47,2%. Insgesamt waren 59,7% der teilnehmenden Personen Männer und 40,3% Frauen. 51,5% der Befragten waren unter 40 Jahre alt, 21,8% waren zwischen 40 und 49 Jahren alt und

26,7% waren 50 Jahre alt oder älter. 8,1% der Befragten waren Hochschullehrer/innen, 44,0% Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und

47,9% Administrativ-technische Mitarbeiter/innen.

3.2 Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung

Insgesamt wurde das Vorhandensein von Ressourcen als größer eingeschätzt als das Vorhandensein von Stressoren.

Die Konzentrationsanforderungen wurden als der mit Abstand stärkste Stressor wahrgenommen. Die nächst wichtigsten Stressoren waren für die Befragten Kooperationserfordernisse, einseitige

körperliche Belastungen und Zeitdruck. Die am geringsten ausgeprägten Stressoren waren Unklarheit und Kritik. Am höchsten wurden von den Befragten die Ressourcen Komplexität, Variabilität und

Handlungsspielraum eingeschätzt. Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und Administrativ-technische Mitarbeiter/innen schätzten ihren

Kooperationsspielraum als eher gering ein. Hochschullehrer/innen verfügen über die stärksten Ressourcen, erleben aber auch die stärksten

Stressoren und unterscheiden sich deutlich von den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n und den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n.

VI - 2

Zwischen Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n und Administrativ-technische Mitarbeiter/inne/n gibt es nur wenige bedeutsame Unterschiede hinsichtlich der Ausprägung von Stressoren und Ressourcen.

3.3 Umgebungsbelastung

Der Grad der Umgebungsbelastung ist insgesamt recht niedrig. Am stärksten fühlen sich insgesamt die Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen durch die

verschiedenen Umgebungsfaktoren belastet, am wenigsten die Hochschullehrer/innen. Technische Mitarbeiter/innen berichten durchgängig höhere Umgebungsbelastungen als

Administrative Mitarbeiter/innen. Die höchste Belastung wird im Mittel durch die unangenehme Temperatur empfunden, gefolgt von

Lärm. Am wenigsten belastend werden im Mittel Feuchtigkeit/Nässe und Tabakrauch empfunden.

3.4 Weitere Belastungen durch die Arbeit

In der Gesamtstichprobe fühlen sich nur wenige Personen stark unter- oder überfordert. Es gibt aber eine Untergruppe, die sich stark unterfordert fühlt, und zwar Administrativ-technische

Mitarbeiter/innen mit Arbeitsplätzen, die durch eine niedrigere Komplexität, mehr Monotonie und weniger Zeitdruck gekennzeichnet sind als die meisten anderen Arbeitsplätze an der TUD.

In allen Beschäftigtengruppen gilt: Sowohl starke Über- als auch Unterforderung wirken sich negativ auf die Arbeitszufriedenheit aus, wobei sich Unterforderung noch stärker auswirkt als Überforderung.

Die Hälfte der Beschäftigten verbringt mindestens zwei Drittel ihrer Arbeitszeit am PC, ein weiteres knappes Viertel verbringt mindestens ein Drittel der Arbeitszeit am PC.

Es gibt jedoch keinen Zusammenhang zwischen PC-Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsbeschwerden.

3.5 Soziales Klima und soziale Unterstützung

Das soziale Klima im Arbeitsbereich wurde in allen Beschäftigtengruppen insgesamt als gut bewertet.

Die Unterstützung durch Vorgesetzte wurde geringer eingeschätzt als die Unterstützung durch Kolleg/inn/en und durch Mitarbeiter/innen.

Je besser das soziale Klima beurteilt wird, desto günstiger fällt die Einschätzung des eigenen Befindens, insbesondere des seelischen und sozialen Befindens, aus, und desto seltener sind psychische Beschwerden.

3.6 Arbeitszufriedenheit

Insgesamt fiel die Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes, mit den Merkmalen der Tätigkeit und mit der gesamten Arbeitssituation recht hoch aus.

Hochschullehrer/innen weisen fast durchgehend die höchsten Zufriedenheitswerte auf. Beim Thema Arbeitszufriedenheit war es oft sinnvoll, die Gruppe der Administrativen von der

Gruppe der Technischen Mitarbeiter/innen zu unterscheiden. Es ergab sich dann eine Rangfolge der Zufriedenheit von den Hochschullehrer/innen über die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n über die Administrativen bis zu den Technischen Mitarbeiter/inne/n. Letztere waren mit fast allen abgefragten Aspekten am wenigsten zufrieden.

Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes:

Die geringste Zufriedenheit besteht bei den Wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n und Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n mit den Rückzugsmöglichkeiten, während die Hochschullehrer/innen mit den Rückzugsmöglichkeiten deutlich zufriedener sind.

Die geringste Zufriedenheit besteht bei den Hochschullehrer/innen mit den sanitären Einrichtungen. In allen Beschäftigtengruppen besteht die höchste Zufriedenheit mit der Zahl der Personen im

Arbeitsraum und der Lage des Arbeitsraumes; der Zufriedenheitswert mit dem Arbeitsraum hängt u.a. davon ab, mit wie vielen Personen man seinen Arbeitsraum teilt (je weniger Personen, desto zufriedener mit der Anzahl).

VI - 3

Es besteht eine besonders hohe Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen bei denjenigen Beschäftigten, die sich wenig durch eine ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes belastet fühlen und weiterhin über eine hohe Mitbestimmung bei der Ausstattung des Arbeitsplatzes verfügen.

Es besteht eine besonders niedrige Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen bei denjenigen Beschäftigten, die sich stark durch eine ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes belastet fühlen und weiterhin wenig Mitbestimmungsmöglichkeiten bei der Einteilung der Arbeit besitzen.

Zufriedenheit mit den Merkmalen der Tätigkeit:

Die geringste Zufriedenheit besteht mit den beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten; insbesondere bei den Administrativ-technischen Mitarbeiter/inne/n ist die Zufriedenheit hiermit recht gering.

In der Gesamtgruppe besteht die höchste Zufriedenheit mit dem vom/von der Vorgesetzten entgegengebrachten Vertrauen.

Am zufriedensten mit ihren Tätigkeitsmerkmalen sind Beschäftigte, die das soziale Klima in ihrer Arbeitsgruppe sehr positiv einschätzen und sich ferner durch ihren Vorgesetzten/ihre Vorgesetzte stark unterstützt fühlen.

Allgemeine Arbeitszufriedenheit:

Die allgemeine Arbeitszufriedenheit ist größer als die Zufriedenheit mit den abgefragten Einzelaspekten.

Die Zufriedenheit mit den Möglichkeiten, den Erfolg der eigenen Leistung zu sehen, ist von hoher Bedeutung für die Gesamtzufriedenheit, weiterhin das soziale Klima.

Veränderungswünsche:

„Kooperation und Kommunikation“, „weniger Arbeitsbelastung“, „Ausstattung des Arbeitsplatzes“ und „mehr Geld“ waren die am häufigsten angesprochenen Themen bei der Frage nach Veränderungswünschen.

3.7 Eigene Gesundheitsverhaltensweisen

Medikamente:

Insgesamt ist die Medikamenteneinnahme unauffällig. Die Medikamenteneinnahme bei Schmerzen und Befindlichkeitsstörungen erfolgt vielfach ohne

ärztliche Verordnung. Ernährung:

Über die Hälfte der Befragten machte mindestens eine Angabe zu Ernährungsdefiziten während des Arbeitstages; mit Abstand am häufigsten waren Nennungen zum Thema Flüssigkeitsmangel, gefolgt von Nennungen zum Thema „zu fettiges, kalorienreiches Essen“.

Viele der Nennungen in der offenen Frage zu Ernährungsdefiziten enthielten eine Kritik an der Mensa.

Rauchen:

Der Raucheranteil an der TUD beträgt 16,6% und ist bei Männern und Frauen sowie in allen Altersgruppen etwa gleich hoch.

Von den Beschäftigtengruppen haben Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen den geringsten Raucheranteil, Administrativ-technische Mitarbeiter/innen den höchsten.

Sportliche Aktivität:

78,8% der TUD-Beschäftigten treiben Sport. Mehr Frauen als Männer treiben Sport und mehr Jüngere als Ältere. Die Intensität der Sportaktivität ist bei zwei Dritteln der Beschäftigten gering oder mittel. Am wenigsten sportlich Aktive gibt es in der Gruppe der Männer über 40 Jahren. Ausdauersportarten, allen voran Fahrrad fahren und joggen, sind die häufigsten Sportarten. Es besteht in den Daten der Befragung ein geringer positiver Zusammenhang zwischen sportlicher

Aktivität und der Einschätzung der eigenen Gesundheit.

VI - 4

Zwischen der Häufigkeit des Auftretens arbeitsbedingter Gesundheitsbeschwerden und dem Grad der sportlichen Aktivität besteht kein Zusammenhang.

Ausgleichende Übungen:

Ausgleichende körperliche Übungen während der Arbeit machen 13,7% der Beschäftigten; meistens handelt es sich dabei um Dehn- und Streckübungen.

3.8 Gesundheit

Die Einschätzung der eigenen Gesundheit fiel überwiegend gut aus, und zwar in allen Personengruppen (Geschlecht, Alter, Beschäftigtengruppe) ähnlich.

Am besten bewerten die Befragten ihren allgemeinen Gesundheitszustand, am schlechtesten ihr seelisches Befinden.

Je mehr Stressoren eine Person am Arbeitsplatz hat, desto schlechter bewertet sie ihre Gesundheit, während eine hohe Ausprägung von Ressourcen mit einer besseren Gesundheitseinschätzung einhergeht.

Es besteht ein praktisch bedeutsamer Zusammenhang zwischen Gesundheit und Arbeitszufriedenheit; insbesondere das seelische und das soziale Befinden hängen mit der Zufriedenheit mit der Tätigkeit sowie mit der Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt zusammen.

57,3% der Befragten gaben an, an gesundheitlichen Beschwerden oder Erkrankungen zu leiden, die sie auf Belastungen durch ihre Arbeit an der TUD zurückführen.

Es handelt sich dabei vorwiegend um psychosomatische Beschwerden sowie um Beschwerden im Bereich der Wirbelsäule.

Sämtliche abgefragten Beschwerden sind in der Gruppe der Administrativ-technischen Mitarbeiter/innen häufiger vorhanden als in den beiden anderen Beschäftigtengruppen.

Einseitige körperliche Belastungen und eine ungünstige Ergonomie am Arbeitsplatz sowie eine geringe Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsicherheit stellen Arbeitsbedingungen dar, die mit einem erhöhten Risiko für Rückenbeschwerden einhergehen.

Die Beschwerden Müdigkeit und Nervosität sind umso wahrscheinlicher, je häufiger körperlich einseitige Belastungen vorkommen und je weniger Mitbestimmung bei der Festlegung der Arbeitsgeschwindigkeit vorhanden ist.

3.9 Persönliche Einstellungen

Die Beschäftigten sind der Meinung, ihre Gesundheit zum großen Teil selbst beeinflussen zu können. (Sie verfügen über eine recht hohe internale Kontrollüberzeugung bezüglich der Vorbeugung von Krankheiten.)

Sie schätzen den von ihnen erbrachten Aufwand für die eigene Gesundheit mehrheitlich als eher hoch ein.

3.10 Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz

Die Befragten sind der Meinung, über ein mäßig großes bis großes Wissen zu verfügen, das ihnen das Durchführen gesundheitsförderlicher Maßnahmen ermöglicht.

Die Möglichkeiten, am Arbeitsplatz etwas für seine Gesundheit zu tun sowie die Einstellung der Kolleg/inn/en und Vorgesetzten zum Thema Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz werden dagegen als weniger günstig eingeschätzt.

Die eigene Motivation zur Umsetzung gesundheitsförderlicher Vorsätze wird als mittelstark eingeschätzt.

Sowohl das gesundheitsbezogene Wissen als auch die gesundheitsbezogene Motivation sind bei Personen, die am Arbeitsplatz Ausgleichsübungen durchführen, deutlich höher als bei Personen, die keine Ausgleichsübungen durchführen.

VI - 5

3.11 Beruf und Familie

Für 22,6%, und zwar gleichermaßen für Frauen wie Männer, stellt die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit ein Problem dar.

Nur 290 Personen machten eine Angabe zu der offenen Frage nach entlastenden Maßnahmen; am häufigsten wurden mehr oder bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten gewünscht.

3.12 Beratungs- und Betreuungsangebote

Den höchsten Bekanntheitsgrad hat die Personalabteilung, gefolgt von Personalrat und Hochschulsportzentrum.

Am wenigsten bekannt sind die Sicherheitsfachkräfte der Firma medical airport service (mas). Ebenfalls weniger als der Hälfte der Befragten sind die Sozial- und Konfliktberatungsstelle, das

Referat K2, das Sportgesundheitszentrum und die Schwerbehinderten-Vertrauensperson bekannt. Für sechs der elf zur Auswahl stehenden Themen würden sich die Befragten an höchstens drei

verschiedene TUD-Einrichtungen wenden. Bei den Themen „persönliche Konflikte und Krisen“, „Arbeitsplatzgestaltung“, „Arbeitsschutz und

Arbeitssicherheit“ und „Belastungssituationen“ wurden fünf bis sieben verschiedene TUD-Einrichtungen als Anlaufstelle genannt.

Betriebsarzt, Personalabteilung, Personalrat und Sozial- und Konfliktberatung dienen bei vielen verschiedenen Themen als Anlaufstelle, während die übrigen TUD-Einrichtungen jeweils zu höchstens drei Themen konsultiert werden.

3.13 Sicht der TUD

Die Beschäftigten haben eine eher kritische Einstellung zu ihrer Universität. Insbesondere die Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen und die Administrativ-technischen

Mitarbeiter/innen stimmten den Aussagen zur Verstehbarkeit, Sinnhaftigkeit und Bewältigbarkeit der TUD nur eingeschränkt zu.

Es bestehen praktisch bedeutsame Zusammenhänge zwischen der Skala Sicht der TUD und den Skalen zur Arbeitszufriedenheit: je positiver die Einstellung zur TUD, desto höher die Arbeitszufriedenheit.

3.14 Beurteilung des Fragebogens

Die Verständlichkeit des Fragebogens wurde als ziemlich hoch bewertet. Das Zutreffen der Fragen auf die eigene Arbeitssituation wurde etwas schwächer bewertet, vor

allem von den Hochschullehrer/inne/n; demnach war der Fragebogen eher auf Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen und Administrativ-technische Mitarbeiter/innen zugeschnitten als auf Hochschullehrer/innen.

VII. Literatur

Ainsworth, B. E, Haskell, W. L., Leon, A. S., Jacobs, D. R. Jr., Montoye, H., J., Sallis, J. F. & Paffenbarger, R. S. Jr. (1993). Compendium of Physical Activities: classification of energy costs of human physical activities. Medicine and Science in Sports and Exercise, 25, 71-80.

Belschner, W., Gräser, S., Hellmann, A., Meis, M., Scheibler, P. & Schmitt, A. (2002). Arbeitsplatz Universität: die Oldenburger Studie zum Gesundheitsmanagement. Oldenburg: Bibliotheks- und Informationssystem der Universität.

Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Lawrence Earlbaum Associates.

Gräser, S. (2003). Hochschule und Gesundheit: Salutogenese am Arbeitsplatz Universität. Lengerich: Pabst Science Publishers.

Institut für Demoskopie Allensbach (2003). Sport – Wichtig für die Gesundheit. In: Allensbacher Berichte (Nr. 17/2003). URL: http://www.ifd-allensbach.de/news/prd_0317.html (01.03.2005).

Leitner, K. (1999). Kriterien und Befunde zu gesundheitsgerechter Arbeit – Was schädigt, was fördert die Gesundheit? In R. Oesterreich & W. Volpert (Hrsg.), Psychologie gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen (S.63-139). Bern: Huber.

Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen (2005). notiert in NRW. Arbeitswelt NRW 2004. Belastungsfaktoren - Bewältigungsformen – Arbeitszufriedenheit. Düsseldorf.

Semmer, N. K., Zapf, D. & Dunckel, H. (1999). Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse ISTA.

In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (S. 179-204). Zürich: VdF Hochschulverlag.

Statistisches Bundesamt (2004). Leben und Arbeiten in Deutschland - Ergebnisse des Mikrozensus

2003. Pressestelle Wiesbaden.

Vetter, C. & Redmann, A. (2005). Arbeit und Gesundheit - Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen in mehr als 150 Betrieben. WIdO-Materialie Bd. 52. Bonn.

Wagner, P. & Singer, R. (2003). Ein Fragebogen zur Erfassung der habituellen körperlichen Aktivität. Sportwissenschaft, 33 (4), 383-397.

World Health Organization (1986): Ottawa Charter for Health Promotion. In: World Health Organization - Regionalbüro für Europa. URL: http://www.euro.who.int/AboutWHO/Policy/20010827_2 (01.03.2005).

http://www.ifd-allensbach.de/news/prd_0317.html

http://www.euro.who.int/AboutWHO/Policy/20010827_2

VIII. Anhang

VIII

Teil VIII Anhang

Gliederung Seite

1. Fragebogen 1 2. Übersichten 12 2.1 Übersicht zu den gebildeten Skalen mit den zugehörigen Items 12

2.2 Übersicht zu den Kennwerten der Items des Fragebogens in der Gesamtstichprobe 15

2.3 Übersicht zu den Kennwerten für die Skalen des Fragebogens in der Gesamtstichprobe 22

2.4 Übersicht zu den Kennwerten für die Skalen des Fragebogens in den Beschäftigtengruppen 24

2.5 Übersicht zu den Kennwerten für die Skalen des Fragebogens nach Geschlecht 25

2.6 Übersicht zu den Kennwerten für die Skalen des Fragebogens in den Altersgruppen 26

2.7 Übersicht zur Bearbeitung der offenen Fragen in der Gesamtstichprobe 27

2.8 Übersicht zur Bearbeitung der offenen Fragen in den Beschäftigtengruppen 28

2.9 Übersicht zur Bearbeitung der offenen Fragen nach Geschlecht 29

3. Ergänzungen zu IV.iii (Ergebnisse der Befragung) 30 3.1 Ergänzungen zu IV.iii.1 30

3.1.1 Tabelle zu den häufigsten Tätigkeiten in den Beschäftigtengruppen 30

3.1.2 Bildung von Tätigkeitsgruppen 31

3.1.3 Statistiken zu den Tätigkeitsgruppen 32

3.1.4 Bedeutsame Unterschiede zwischen den Tätigkeitsgruppen 36

3.2 Ergänzungen zu IV.iii.2: Effektstärken zu den Mittelwertsunterschieden der Beschäftigtengruppen auf den Skalen des Abschnitts 1 38 3.3 Ergänzungen zu IV.iii.4: Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalyse zur Unterforderung 39 3.4 Ergänzungen zu IV.iii.6: Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalyse zur Gesamtzufriedenheit 40 3.5 Ergänzungen zu IV.iii.7: Berechnung eines Sportindex 41

3.6 Ergänzungen zu IV.iii.8 43

3.6.1 Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalysen zur Gesundheit 43

3.6.2 Anteil der Personen mit Beschwerden in verschiedenen Personengruppen 46

3.6.3 Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalysen zu Rückenbeschwerden 48

3.6.4 Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalysen zu psychischen Beschwerden 51

3.7 Berechnung von Effektgrößen für Mittelwertsunterschiede 53

VIII - 1

1. Fragebogen

Gesundheit und

Gesundheitsförderung an der

TU Darmstadt

Befragung der Beschäftigten

© Arbeitskreis Gesundheit an der TUD

VIII - 2

"Ich muss mich während meiner Arbeit oft sehrstark konzentrieren." +++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

Kreuzen Sie bitte spontan das Kästchen an, welches am ehesten Ihrer persönlichen Meinung entspricht und überlegen Sie nicht lange!

Neben den Fragen mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten werden Ihnen auch offene Fragen gestellt. Hier sollen Sie Ihre Antwort selbst formulieren und in die dafür vorgesehenen Leerzeilen eintragen. Auch wenn es etwas mehr Mühe macht, beantworten Sie bitte auch diese Fragen. Stichwortartige Formulierungen sind ausreichend.

Bedenken Sie, dass die Befragung ihre Ziele nur erreichen kann, wenn möglichst viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Fragebogen ausfüllen und zurücksenden.Sie können damit dazu beitragen Ihre eigene Arbeitssituation nachhaltig zu verbessern.

Herzlich willkommen zur Gesundheitsbefragung an der TUD!

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trifft trifft garvöllig zu............................................nicht zu

Diese Fragebogenaktion des Arbeitskreises Gesundheit der TUD hat zum Ziel, einen Überblick über die gesundheitliche Situation der TUD-Mitarbeiter/innen zu geben und mögliche Quellen für gesundheitliche Probleme aufzudecken. Die Teilnahme an der Befragung ist natürlich freiwillig.Nach Abschluss der Befragung werden deren Ergebnisse zu einem Gesundheitsbericht zusammengefasst, aus dem sich dann gezielt Maßnahmen zur Gesundheitsförderung an der TUD ableiten lassen.Wir möchten Sie deshalb bitten, den Fragebogen auszufüllen und dabei alle Fragen zu beantworten.

Die Befragung ist völlig anonym.Wir haben die Fragen so formuliert und die Rücksendung so organisiert, dass keine Identifizierung von Personen möglich ist. Es interessieren uns darüber hinaus nur die durchschnittlichen Werte von Gruppen, zum Beispiel von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Und so geht es:Bei einem Großteil der Fragen sind Ihnen sechs verschiedene Antwortstufen vorgegeben, aus denen Sie eine Antwort auswählen sollen.

Das Antwortschema ist wie folgt zu lesen:

trifft

gar

ni

cht z

u

VIII - 3

Meine Aufgaben sind häufig unterschiedlich und abwechslungs-reich. +++ ++ + - -- ---

Ich kann in meiner Arbeit meine fachlichen Qualifikationen einsetzen. +++ ++ + - -- ---

Ich kann bestimmen, auf welche Art und Weise ich meine Aufgaben erledige. +++ ++ + - -- ---

Meine Arbeit ist anspruchsvoll. +++ ++ + - -- ---

Ich kann folgende Rahmenbedingungen meiner Arbeit mitbestimmen:

- Festlegung der Arbeitszeit +++ ++ + - -- ---

- Einteilung der Arbeit +++ ++ + - -- ---

- Festlegung des Urlaubs +++ ++ + - -- ---

- Beschaffungen von Arbeitsmitteln +++ ++ + - -- ---

- Ausstattung meines Arbeitsplatzes +++ ++ + - -- ---

Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegen. +++ ++ + - -- ---

Die Arbeitsanweisungen/die Anforderungen an meine Arbeit (Quantität, Qualität) sind mir klar. +++ ++ + - -- ---

Ich erfahre bei meiner Arbeit oft harte Kritik und negativeRückmeldungen. +++ ++ + - -- ---

Ich brauche viel Zeit, um mir die für meine Arbeit notwendigenInformationen, Materialien oder Werkzeuge zu beschaffen. +++ ++ + - -- ---

Ich werde bei meiner Arbeit oft durch schlecht funktionierendeArbeitsgeräte unterbrochen. +++ ++ + - -- ---

Ich werde bei meiner Arbeit oft durch andere Personen,Telefonate, etc. unterbrochen. +++ ++ + - -- ---

Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet (langes Sitzen/Stehen; gebeugte oder verdrehte Körperhaltung; usw.). +++ ++ + - -- ---

Ich muss mich während meiner Arbeit oft sehr stark konzentrieren. +++ ++ + - -- ---

Bei meiner Arbeit wird oft ein sehr hohes Arbeitstempo verlangt. +++ ++ + - -- ---

Bei meiner Arbeit kann ich ohne weiteres mit Kolleg/inn/ensprechen. +++ ++ + - -- ---

Meine Arbeit erfordert oft eine gemeinsame Planung mit meinenKolleg/inn/en. +++ ++ + - -- ---

Meine Kolleg/inn/en sind stark von meinem Arbeitstempo abhängig. +++ ++ + - -- ---

Ich kann in der Regel selbst entscheiden, mit wem ich jeweilszusammenarbeite. +++ ++ + - -- ---

Im Umgang mit anderen muss ich oft meine 'negativen' Gefühle (z.B. Ärger, Abneigung) unterdrücken. +++ ++ + - -- ---

1. Arbeitsplatz und Arbeitgestaltung

Wie schätzen Sie die folgenden Aspekte Ihrer Arbeit ein?


VIII - 42. Arbeitsbelastung

Lärm/Störende Geräusche +++ ++ + - -- ---

Ungünstige Beleuchtung +++ ++ + - -- ---

Unangenehme Temperatur +++ ++ + - -- ---

Schmutz +++ ++ + - -- ---

Staub/Ruß +++ ++ + - -- ---

Unangenehme Gerüche +++ ++ + - -- ---

Zugluft +++ ++ + - -- ---

Feuchtigkeit/Nässe +++ ++ + - -- ---

Tabakrauch +++ ++ + - -- ---

Strahlung/Elektrosmog +++ ++ + - -- ---

Ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes +++ ++ + - -- ---

Monotone Tätigkeiten +++ ++ + - -- ---

2.2 Bitte beantworten Sie noch folgende Fragen zu Ihren Arbeitsbelastungen.

Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit unterfordert? +++ ++ + - -- ---

Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? +++ ++ + - -- ---

Wie viele andere Personen arbeiten in Ihrem Arbeitsraum?

Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit arbeiten Sie am PC? %

3. Arbeitszufriedenheit

3.1 Wie zufrieden sind Sie mit den nachstehenden Bedingungen Ihres Arbeitsplatzes?

Lage des Arbeitsraumes +++ ++ + - -- ---

Größe/Platzangebot des Arbeitsraumes +++ ++ + - -- ---

Zahl der Personen im Arbeitsraum +++ ++ + - -- ---

Mobiliar +++ ++ + - -- ---

Technische und sonstige Arbeitsmittel (z.B. Büromaterial, Werkzeug) +++ ++ + - -- ---

Schutzmaßnahmen gegen Unfall/Berufskrankheiten +++ ++ + - -- ---

Aufenthalts-/Sozialräume (Zustand, Lage, Anzahl) +++ ++ + - -- ---

Sanitäre Einrichtungen +++ ++ + - -- ---

Erste-Hilfe-Raum +++ ++ + - -- ---

Möglichkeit, sich zurückzuziehen bzw. Ruhe zu haben +++ ++ + - -- ---

zufrieden……………...………….unzufriedensehr sehr

sehr sehr stark..............................................schwach

_________


Personen

Tätigkeit belastet?2.1 Wie stark fühlen Sie sich durch folgende Bedingungen Ihres Arbeitsplatzes und Ihrer

VIII - 5

Essensversorgung - Mensa Lichtwiese +++ ++ + - -- ---

Essensversorgung - Mensa Stadtmitte +++ ++ + - -- ---

Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD +++ ++ + - -- ---

Verhalten des/der Vorgesetzten, wenn Probleme auftauchen +++ ++ + - -- ---

Zusammenarbeit mit anderen Arbeitsgruppen +++ ++ + - -- ---

Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben +++ ++ + - -- ---

Lohn, Vergütung, Besoldung +++ ++ + - -- ---

Verhalten der Kolleg/inn/en, wenn Probleme auftauchen +++ ++ + - -- ---

Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen +++ ++ + - -- ---

Vertrauen, das mein/e Vorgesetzte/r mir entgegenbringt +++ ++ + - -- ---

Rückmeldung meines/r Vorgesetzten zu meiner Arbeit +++ ++ + - -- ---

Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werden +++ ++ + - -- ---

Vertrauensverhältnis unter den Kolleg/inn/en in der Arbeitsgruppe +++ ++ + - -- ---

Sicherheit vor Arbeitslosigkeit +++ ++ + - -- ---

3.3 Wenn Sie einmal alles zusammen betrachten, wie schätzen Sie Ihre Arbeitssituation

Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden +++ ++ + - -- ---

Meine Arbeit macht mir Freude. +++ ++ + - -- ---

3.4 Welche Veränderungen Ihrer Arbeitssituation wären Ihnen am wichtigsten?

In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe. +++ ++ + - -- ---

In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit gleichfertig gemacht. +++ ++ + - -- ---

Bei uns wird alles weiter erzählt, was man sagt. +++ ++ + - -- ---

insgesamt ein?



sehr sehrzufrieden……………...………….unzufrieden

3.2 Wie zufrieden sind Sie mit folgenden Merkmalen Ihrer Tätigkeit?

sehr sehrzufrieden……………...………….unzufrieden

4.1 Wie sehr treffen die folgenden Aussagen auf Sie und Ihre Arbeit zu?

4. Soziales Klima

VIII - 6

Als Mitarbeiter/in durch meine/n Vorgesetzte/n +++ ++ + - -- ---

Als Vorgesetzte/r durch meine Mitarbeiter/innen +++ ++ + - -- ---

Durch Kolleg/inn/en +++ ++ + - -- ---

Durch andere: ___________________________________ +++ ++ + - -- ---

Wie würden Sie Ihren Gesundheitszustand insgesamt beurteilen? +++ ++ + - -- ---

Wie würden Sie Ihr körperliches Befinden beurteilen? +++ ++ + - -- ---

Wie würden Sie Ihr seelisches Befinden beurteilen? +++ ++ + - -- ---

Wie würden Sie Ihr soziales Befinden beurteilen? +++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

Befinden positiv oder negativ ausgewirkt haben?

Nein

Ja, positiv, und zwar:_______________________________________________________________

Ja, negativ, und zwar:_______________________________________________________________

5.4 Haben Sie gesundheitliche Beschwerden oder Erkrankungen, die Sie auf Belastungen

Ja Nein (falls 'Nein', bitte weiter bei Abschnitt 6)

Wenn ja, welche? (bitte die zutreffenden Punkte ankreuzen)

Beschwerden oder Erkrankungen in folgenden Bereichen:

Kopfschmerzen

Augenbrennen/verschwommenes Sehen


Schulter, Arm, Hand


Ellenbogen

5.3 Gab es in den letzten Monaten irgendwelche besonderen Ereignisse, die sich auf Ihr

Kopf und Sinnesorgane häufig…….…………………………...selten nie

5.1 Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen zu Ihrem Befinden in den letzten Wochen.

durch Ihre Arbeit zurückführen?

5.2 Wie geht es Ihnen heute ?

5. Gesundheit

4.2 Wie sehr werden Sie von folgenden Personen bei Ihrer Arbeit unterstützt?


sehr sehr gut..................................................schlecht

sehr sehr gut..................................................schlecht

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

VIII - 7


Wirbelsäule

Halswirbelsäule/Nacken

Brustwirbelsäule/zwischen den Schulterblättern

Lendenwirbelsäule/Kreuz

Nervensystem/Psyche

Müdigkeit

Nervosität/innere Unruhe

Ängste

Schlafstörungen

Übrige Organe

Hüfte/Bein/Fuß

Atemwege

Haut

Arbeit zurückführen? Falls ja, welche?

Betreuung von Kindern +++ ++ + - -- ---

Betreuung von pflegebedürftigen Personen +++ ++ + - -- ---

6.2 Welche Maßnahmen könnten Sie hier entlasten?

Man kann eigentlich nur wenig tun, um Krankheiten vorzubeugen. +++ ++ + - -- ---

Wenn man auf sich achtet, bleibt man auch gesund. +++ ++ + - -- ---

häufig….……………………………...selten nie

5.5 Haben Sie andere gesundheitliche Beschwerden, die Sie auf Belastungen durch Ihre Arbeit

6. Beruf und Familie

6.1 Macht es Ihnen Probleme, die Anforderungen Ihrer Tätigkeit mit Ihren familiären Anforderungen zu vereinbaren?

7. Persönliche Einstellungen

7.1 Bitte kreuzen Sie an, wie sehr Sie den folgenden Aussagen zustimmen.



_____________________________________________________________________________________

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

VIII - 8

Um gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tun. +++ ++ + - -- ---

Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tun. +++ ++ + - -- ---

+++ ++ + - -- ---

An meinem Arbeitsplatz gibt es Möglichkeiten, etwas für meineGesundheit zu tun. +++ ++ + - -- ---

Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wichtige gesundheitsförderliche Maßnahmen durchzuführen. +++ ++ + - -- ---

Meine Vorgesetzten und Kolleg/inn/en fördern aktiv Maßnahmenzur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. +++ ++ + - -- ---

Wenn ich am Arbeitsplatz etwas für meine Gesundheit tue, kommt es gut bei meinen Vorgesetzten und Kolleg/inn/en an. +++ ++ + - -- ---

Es fällt mir leicht, meine Vorsätze zur Gesundheitsförderung indie Tat umzusetzen. +++ ++ + - -- ---

nie

ja nein

Herz-/Kreislaufmittel

Magenmittel

Beruhigungs- und Schlaftabletten

Schmerzmittel

Sonstiges: ________________________________

Kalorien, zu wenig Flüssigkeit etc.)?

Ja Nein

rege

l-m

äßig

gele

-ge

ntlic

h


8.2 Wo sehen Sie Defizite für Ihre Ernährung während des Arbeitstages (z.B. zu viele

Medikamente vomArzt verordnet


Medikamenteeingenommen

8.3 Rauchen Sie?

8.1 Welche Medikamente haben Sie während der letzten drei Monaten eingenommen, und wurden sie von Ihrem Arzt verordnet?

7.3 Bitte nehmen Sie zu folgenden Aussagen zum Thema Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz Stellung.

8. Medikamente, Ernährung, Rauchen und körperliche Aktivitäten

7.2 Wie hoch schätzen Sie den Aufwand ein, den Sie für Ihre Gesundheit erbringen?

sehr sehrhoch....................................................niedrig

VIII - 98.4 Treiben Sie Sport?

Wenn ja, beantworten Sie bitte folgende Fragen.

Wie viele Stunden in der Woche betreiben Sie diese Sportart?

7-9

Mon

ate

4-6

Mon

ate

1-3

Mon

ate

Wie viele Monate im Jahr betreiben Sie diese Sportart?

8.5 Bitte beantworten Sie folgende Fragen zu körperlichen Aktivitäten.

Im Vergleich zu Personen meines Alters ist meine körperlicheAktivität in der Freizeit…

sehr

oft

oft

man

chm

al

selte

n

nie

In meiner Freizeit schwitze ich…

sehr

oft

oft

man

chm

al

selte

n

nie

In meiner Freizeit treibe ich Sport…

Ja Nein

9. Die TU Darmstadt aus Ihrer Sicht

Die TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen. +++ ++ + - -- ---

Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eineBereicherung für mein Leben ist. +++ ++ + - -- --- Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Veränderungspro-zesse an der TUD Einfluss nehmen kann. +++ ++ + - -- ---

wen

iger

als

1

Mon

atw

enig

er a

ls

1 St

unde

Ja Nein

Wie sehr stimmen Sie folgenden Aussagen zu?


viel

grö

ßer

größ

er

etw

a gl

eich

gerin

ger

viel

ger

inge

r

meh

r als

4

Stun

den

3-4

Stun

den

2-3

Stun

den

1-2

Stun

den

meh

r als

9

Mon

ate

8.6 Machen Sie während der Arbeit ausgleichende körperliche Übungen?

Falls ja, welche Übungen machen Sie?

Welche Sportart betreiben Sie am häufigsten? ______________________________________

VIII - 10

BAD: Betriebsarztmas: Sicherheitsfachkräfte (medical airport service)PR: PersonalratSchwbV: Schwerbehinderten-VertrauenspersonSGZ: Sportgesundheitszentrum

10.1 Welche der folgenden Institutionen an der TUD sind Ihnen bekannt?

Persönliche Konflikteund Krisen

Arbeitsplatzgestaltung

Arbeitsschutz undArbeitssicherheit

Entsorgung undUmweltschutz

Belastungssituationen

Suchtprobleme

Konflikte mit Kollegenund Vorgesetzten

Ernährungsfragen

Haltung und Bewegung

Mobbing

Führungsfragen

Sonstiges:

11.1 Geschlecht Männlich Weiblich

Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in

beratung

11.2 Alter Bis 39 Jahre 40-49 Jahre 50 Jahre und älter

SoKoBe: Sozial- und Konflikt-

Pers. Refe- Schwb

Pers. Refe- Schwb

BAD HSZ mas Abt. PR rat K2 V SGZ SoKoBe

BAD HSZ mas Abt. PR rat K2 V SGZ SoKoBe

levanten Themen in Anspruch nehmen? Bitte kreuzen Sie an. (Mehrfachnennungen möglich)10.2 Welche der genannten Anlaufstellen würden Sie bei Fragen zu folgenden gesundheitsre-

______________________

11. Angaben zur Person

10. Beratungs- und BetreuungsangeboteIn den nächsten zwei Fragen werden folgende Abkürzungen verwendet:

11.3 Welcher Beschäftigtengruppe gehören Sie an?

HSZ: HochschulsportzentrumPers.Abt.: Personalabteilung Referat K2: Arbeitssicherheit und Umweltschutz

Hochschullehrer/in Administrativ-technische/r Mitarbeiter/in

VIII - 11

Verwaltungstätigkeit

Labor-/Technische/Handwerkliche Tätigkeit

Lehre/Lehrvorbereitung/Prüfungen

Forschungstätigkeit

Besprechungen/Sitzungen/Selbstverwaltung

Koordinierende/Planende Tätigkeit

Beratung

Ja Nein

Befristet Unbefristet

Vollzeit Teilzeit

12.1 Wie sehr stimmen Sie folgenden Aussagen zu?

Die Fragen waren verständlich formuliert. +++ ++ + - -- ---

Die Fragen trafen auf meine Arbeitsbedingungen zu. +++ ++ + - -- ---

Die Fragen bezogen sich auf meine wesentlichen Probleme. +++ ++ + - -- ---

12.2 Diese Fragen habe ich im Fragebogen vermisst:

12.3 Sonstige Anmerkungen:

11.4 Welche der folgenden Tätigkeiten führen Sie am häufigsten aus? Bitte vergeben Sie für maximal 3 Tätigkeitsbereiche entsprechend ihrer Häufigkeit die Ziffern 1, 2 und 3. Dabei bedeutet die Ziffer 1, dass Sie diese Tätigkeit am häufigsten ausführen.

12. Ihre Beurteilung des Fragebogens

11.5 Haben Sie Personalverantwortung/Vorgesetztenfunktion?

11.6 Seit wie vielen Jahren arbeiten Sie an der TUD (auch ULB oder Studienkolleg)?

Vielen herzlichen Dank, dass Sie sich Zeit genommen haben, diesen Fragebogen zu beantworten!

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

0 - 5 Jahre 6 - 10 Jahre 11-15 Jahre 16 Jahre und mehr

11.8 Sind Sie vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt?


11.7 Ist Ihr Dienstverhältnis befristet oder unbefristet?

VIII - 12

2. Übersichten 2.1 Übersicht zu den gebildeten Skalen mit den zugehörigen Items Abschnitt 1: Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung Skala Unklarheit Die Arbeitsanweisungen/die Anforderungen an meine Arbeit

(Quantität, Qualität) sind mir klar.

Skala Arbeitsorgani-satorische Probleme

Ich brauche viel Zeit, um mir die für meine Arbeit notwendigen Informationen, Materialien oder Werkzeuge zu beschaffen.

Skala Arbeits-unterbrechungen

Ich werde bei meiner Arbeit oft durch schlecht funktionierende Arbeitsgeräte unterbrochen.

Ich werde bei meiner Arbeit oft durch andere Personen, Telefonate, etc. unterbrochen.

Skala Konzentrations-anforderungen

Ich muss mich während meiner Arbeit oft sehr stark konzentrieren.

Skala Einseitige Belastung Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet (langes Sitzen/Stehen; gebeugte oder verdrehte Körperhaltung; usw.).

Skala Zeitdruck Bei meiner Arbeit wird oft ein sehr hohes Arbeitstempo verlangt.

Skala Kooperationsenge Meine Kolleg/inn/en sind stark von meinem Arbeitstempo abhängig.

Skala Kooperationserfordernisse

Meine Arbeit erfordert oft eine gemeinsame Planung mit meinen Kolleg/inn/en.

Skala Emotionsunterdrückung

Im Umgang mit anderen muss ich oft meine 'negativen' Gefühle (z.B. Ärger, Abneigung) unterdrücken.

Skala Kritik Ich erfahre bei meiner Arbeit oft harte Kritik und negative Rückmeldungen.

Skala Stressoren Unklarheit Arbeitsorganisatorische Probleme Arbeitsunterbrechungen Konzentrationsanforderungen Einseitige Belastung Zeitdruck Kooperationsenge Kooperationserfordernisse Emotionsunterdrückung Kritik

Skala Komplexität Ich kann in meiner Arbeit meine fachlichen Qualifikationen

einsetzen. Meine Arbeit ist anspruchsvoll.

Skala Handlungsspielraum Ich kann bestimmen, auf welche Art und Weise ich meine Aufgaben erledige.

Ich kann die Einteilung meiner Arbeit mitbestimmen. Ich kann die Beschaffung meiner Arbeitsmittel mitbestimmen.

VIII - 13

Skala Partizipation Ich kann die Festlegung meiner Arbeitszeit mitbestimmen.

Ich kann die Festlegung meines Urlaubs mitbestimmen. Ich kann die Ausstattung meines Arbeitsplatzes mitbestimmen.

Skala Variabilität Meine Aufgaben sind häufig unterschiedlich und abwechslungsreich.

Skala Zeitspielraum Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegen.

Skala Kommunikations- möglichkeiten

Bei meiner Arbeit kann ich ohne weiteres mit Kolleg/inn/en sprechen.

Skala Kooperationsspielraum

Ich kann in der Regel selbst entscheiden, mit wem ich jeweils zusammenarbeite.

Skala Ressourcen Komplexität Handlungsspielraum Partizipation Variabilität Zeitspielraum Kommunikationsmöglichkeiten Kooperationsspielraum

Abschnitt 2: Arbeitsbelastung Skala Umgebungsbelastung

Lärm/Störende Geräusche Ungünstige Beleuchtung Unangenehme Temperatur Schmutz Staub/Ruß Unangenehme Gerüche Zugluft Feuchtigkeit/Nässe Tabakrauch Strahlung/Elektrosmog Ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes

Abschnitt 3: Arbeitszufriedenheit Skala Zufriedenheit mit den Bedingungen des Arbeitsplatzes

Lage des Arbeitsraumes Größe/Platzangebot des Arbeitsraumes Zahl der Personen im Arbeitsraum Mobiliar Technische und sonstige Arbeitsmittel (z.B. Büromaterial,

Werkzeug) Schutzmaßnahmen gegen Unfall/Berufskrankheit Aufenthalts-/Sozialräume Sanitäre Einrichtungen Erste-Hilfe-Raum Möglichkeit, sich zurückzuziehen bzw. Ruhe zu haben Essensversorgung – Mensa Lichtwiese Essensversorgung – Mensa Stadtmitte Sozialleistungen/-einrichtungen

VIII - 14

Skala Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen

Verhalten des/der Vorgesetzten, wenn Probleme auftauchen Zusammenarbeit mit anderen Arbeitsgruppen Möglichkeit, neue fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben Lohn, Vergütung, Besoldung Verhalten der Kolleg/inn/en, wenn Probleme auftauchen Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen Vertrauen, das mein/e Vorgesetzte/r mir entgegenbringt Rückmeldung meines/r Vorgesetzten zu meiner Arbeit Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werden Vertrauensverhältnis unter den Kolleg/inn/en in der Arbeitsgruppe Sicherheit vor Arbeitslosigkeit

Skala Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt

Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden. Meine Arbeit macht mir Freude.

Abschnitt 4: Soziales Klima Skala Soziales Klima

In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe. In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit gleich

fertig gemacht. Bei uns wird alles weiter erzählt, was man sagt.

Abschnitt 7.1: Persönliche Einstellungen Skala Internale Kontrolle

Man kann eigentlich nur wenig tun, um Krankheiten vorzubeugen. Wenn man auf sich achtet, bleibt man auch gesund. Um gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tun. Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tun.

Abschnitt 8.1: Medikamente Skala Medikamenten- gebrauch

Herz-/Kreislaufmittel Magenmittel Beruhigungs- und Schlaftabletten Schmerzmittel

Abschnitt 9: Die TU Darmstadt aus Ihrer Sicht Skala Sicht der TUD Die TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen.

Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung für mein Leben ist.

Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Veränderungsprozesse an der TUD Einfluss nehmen kann.

VIII - 15

2.2 Übersicht zu den Items des Fragebogens in der Gesamtstichprobe

Diese Übersicht listet wichtige Informationen für die Items des Fragebogens auf mit Ausnahme der offenen Fragen.Die Übersicht enthält in Spalte 1 das jeweilige Item im Wortlaut, in Spalte 2 die Anzahl von Personen, die das Item beantwortet haben ("Gültige Antworten"), in Spalte 3 die Anzahl von Personen, die das Item nicht beantwortet haben ("Fehlende Werte"),in Spalte 4 den Mittelwert der gültigen Antwortenund in Spalte 5 die Standardabweichung des Mittelwerts.Die Spalten 4 und 5 enthalten nur für intervallskalierte Items Werte; für nominale und ordinale Items vgl. die Angaben im Ergebnisteil des Berichtes.

Item Gültige Ant- Fehlende Mittel- Standard- worten (N) Werte wert (M) abw. (s)

1. Arbeitsplatz und ArbeitsgestaltungMeine Aufgaben sind häufig unterschiedlich und abwechslungsreich 1716 6 5,03 0,93Ich kann in meiner Arbeit meine fachlichen Qualifikationen einsetzen 1714 8 5,08 1,00Ich kann bestimmen, auf welche Art und Weise ich meine Aufgaben erledige 1712 10 4,94 0,97Meine Arbeit ist anspruchsvoll 1672 50 5,08 0,97Ich kann die Festlegung meiner Arbeitszeit mitbestimmen 1707 15 4,38 1,55Ich kann die Einteilung meiner Arbeit mitbestimmen 1716 6 4,88 1,10Ich kann die Festlegung meines Urlaubs mitbestimmen 1713 9 4,84 1,09Ich kann die Beschaffung meiner Arbeitsmittel mitbestimmen 1713 9 4,29 1,24Ich kann die Ausstattung meines Arbeitsplatzes mitbestimmen 1707 15 4,07 1,35Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegen. 1702 20 4,56 1,17Die Arbeitsanweisungen/die Anforderungen an meine Arbeit (Quantität, Qualität) sind mir klar 1710 12 1,90 0,99Ich erfahre bei meiner Arbeit oft harte Kritik und negative Rückmeldungen 1712 10 2,18 1,24Ich brauche viel Zeit, um mir die für meine Arbeit notwendigen Informationen, Materialien oder Werkzeuge

zu beschaffen 1710 12 3,12 1,39Ich werde bei meiner Arbeit oft durch schlecht funktionierende Arbeitsgeräte unterbrochen 1712 10 2,86 1,40Ich werde bei meiner Arbeit oft durch andere Personen, Telefonate, etc. unterbrochen 1712 10 3,89 1,45Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet (langes Sitzen/Stehen; gebeugte oder verdrehte

Körperhaltung; usw.) 1715 7 3,94 1,49Ich muss mich während meiner Arbeit oft sehr stark konzentrieren 1715 7 4,92 0,95

VIII - 16


Bei meiner Arbeit wird oft ein sehr hohes Arbeitstempo verlangt 1711 11 3,81 1,27Bei meiner Arbeit kann ich ohne weiteres mit Kolleg/inn/en sprechen 1711 11 4,41 1,28Meine Arbeit erfordert oft eine gemeinsame Planung mit meinen Kolleg/inn/en 1714 8 3,96 1,33Meine Kolleg/inn/en sind stark von meinem Arbeitstempo abhängig 1717 5 2,63 1,32Ich kann in der Regel selbst entscheiden, mit wem ich jeweils zusammenarbeite 1705 17 3,10 1,51Im Umgang mit anderen muss ich oft meine 'negativen' Gefühle (z.B. Ärger, Abneigung) unterdrücken 1715 6 2,88 1,49

2. ArbeitsbelastungBelastung durch "Lärm/Störende Geräusche" 1714 8 3,42 1,48Belastung durch "Ungünstige Beleuchtung" 1711 11 2,73 1,40Belastung durch "Unangenehme Temperatur" 1711 11 3,67 1,54Belastung durch "Schmutz" 1714 8 2,53 1,41Belastung durch "Staub/Ruß" 1710 12 2,10 1,37Belastung durch "Unangenehme Gerüche" 1713 9 2,23 1,38Belastung durch "Zugluft" 1711 11 2,46 1,44Belastung durch "Feuchtigkeit/Nässe" 1711 11 1,67 1,05Belastung durch "Tabakrauch" 1710 12 1,70 1,22Belastung durch "Strahlung/Elektrosmog" 1661 61 2,28 1,43Belastung durch "Ergonomisch ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes" 1710 12 2,71 1,45Belastung durch "Monotone Tätigkeiten" 1710 12 2,23 1,27Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit unterfordert? 1682 40 2,43 1,37Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? 1675 47 2,44 1,30Wie viele andere Personen arbeiten in Ihrem Arbeitsraum? 1685 37 1,95 2,89Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit arbeiten Sie am PC? 1698 24 57,06 30,98

3. ArbeitszufriedenheitZufriedenheit mit "Lage des Arbeitsraumes" 1713 9 4,71 1,17Zufriedenheit mit "Größe/Platzangebot des Arbeitsraumes" 1719 3 4,59 1,35Zufriedenheit mit "Zahl der Personen im Arbeitsraum" 1668 54 4,80 1,34Zufriedenheit mit "Mobiliar" 1713 9 4,10 1,43Zufriedenheit mit "Technische und sonstige Arbeitsmittel (z.B. Büromaterial, Werkzeug)" 1706 16 4,37 1,23Zufriedenheit mit "Schutzmaßnahmen gegen Unfall/Berufskrankheiten" 1639 83 4,31 1,24Zufriedenheit mit "Aufenthalts-/Sozialräume (Zustand, Lage, Anzahl)" 1642 80 3,44 1,61

VIII - 17


Zufriedenheit mit "Sanitäre Einrichtungen" 1707 15 3,48 1,49Zufriedenheit mit "Erste-Hilfe-Raum" 1456 226 3,15 1,51Zufriedenheit mit "Möglichkeit, sich zurückzuziehen bzw. Ruhe zu haben" 1675 47 2,98 1,59Zufriedenheit mit "Essensversorgung - Mensa Lichtwiese" 1133 589 3,99 1,30Zufriedenheit mit "Essensversorgung - Mensa Stadtmitte" 1224 498 3,95 1,26Zufriedenheit mit "Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD" 1274 448 3,86 1,09Zufriedenheit mit "Verhalten des/der Vorgesetzten, wenn Probleme auftauchen" 1677 45 4,21 1,44Zufriedenheit mit "Zusammenarbeit mit anderen Arbeitsgruppen" 1674 48 4,27 1,08Zufriedenheit mit "Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben" 1695 27 4,44 1,31Zufriedenheit mit "Lohn, Vergütung, Besoldung" 1709 13 3,59 1,37Zufriedenheit mit "Verhalten der Kolleg/inn/en, wenn Probleme auftauchen" 1704 18 4,33 1,14Zufriedenheit mit "Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen" 1700 22 4,05 1,26Zufriedenheit mit "Vertrauen, das mein/e Vorgesetzte/r mir entgegenbringt" 1681 41 4,67 1,29Zufriedenheit mit "Rückmeldung meines/r Vorgesetzten zu meiner Arbeit" 1669 53 3,94 1,42Zufriedenheit mit "Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werden" 1659 63 2,54 1,39Zufriedenheit mit "Vertrauensverhältnis unter den Kolleg/inn/en in der Arbeitsgruppe" 1663 29 4,56 1,16Zufriedenheit mit "Sicherheit vor Arbeitslosigkeit" 1686 36 4,33 1,56Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden 1709 13 4,74 0,94Meine Arbeit macht mir Freude 1710 12 4,78 1,02

4. Soziales KlimaIn meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe 1705 17 4,62 1,14In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit gleich fertig gemacht 1703 19 5,29 1,07Bei uns wird alles weiter erzählt, was man sagt 1683 39 4,20 1,29Unterstützung als Mitarbeiter/in durch meine/n Vorgestzte/n 1622 100 3,99 1,36Unterstützung als Vorgesetzte/r durch meine Mitarbeiter/innen 864 858 4,20 1,36Unterstützung durch Kolleg/inn/en 1636 86 4,38 1,04Unterstützung durch andere 418 1304 3,96 1,42

5. GesundheitWie würden Sie Ihren Gesundheitszustand insgesamt beurteilen? 1710 12 4,59 0,95Wie würden Sie Ihr körperliches Befinden beurteilen? 1714 8 4,49 1,00Wie würden Sie Ihr seelisches Befinden beurteilen 1712 10 4,37 1,14

VIII - 18


Wie würden Sie Ihr soziales Befinden beurteilen? 1709 13 4,58 1,02Wie geht es Ihnen heute? 1708 14 4,57 1,03Gab es in der letzten Zeit irgendwelche besonderen Ereignisse, die sich auf Ihr Befinden positiv oder negativ

ausgewirkt haben? 1622 100Haben Sie zur Zeit gesundheitliche Beschwerden oder Erkrankungen, die Sie auf Belastungen durch Ihre

Arbeit zurückführen? 1706 16Häufigkeit von Beschwerden in der Gesamtstichprobe:Kopfschmerzen 1514 208 1,37 1,88Augenbrennen/verschwommenes Sehen 1526 196 1,42 1,95Ohrgeräusche ("Tinnitus") 1467 255 0,78 1,62Bereich Schultern/Schultergürtel 1545 177 1,54 2,15Bereich Ellenbogen 1468 254 0,68 1,48Handgelenk/Hand/Finger 1500 222 1,05 1,77Halswirbelsäule/Nacken 1571 151 1,89 2,28Brustwirbelsäule/zwischen den Schulterblättern 1490 232 1,27 1,97Lendenwirbelsäule/Kreuz 1563 159 1,83 2,27Müdigkeit 1559 163 1,80 2,13Nervosität/Innere Unruhe 1555 167 1,59 2,05Ängste 1521 201 1,03 1,70Schlafstörungen 1537 185 1,21 1,84Hüfte/Bein/Fuß 1504 218 0,87 1,72Atemwege 1491 231 0,65 1,40Haut 1502 220 0,72 1,48Häufigkeit von Beschwerden in der Gruppe der Personen mit Beschwerden:Kopfschmerzen 658 1064 5,80 2,57Augenbrennen/verschwommenes Sehen 638 1084 5,97 2,41Ohrgeräusche ("Tinnitus") 373 1349 6,49 2,22Schultern/Schultergürtel 606 1116 6,26 2,14Ellenbogen 344 1378 6,53 2,20Handgelenk/Hand/Finger 486 1236 6,26 2,31Halswirbelsäule/Nacken 732 732 6,09 2,18Brustwirbelsäule/zwischen den Schulterblättern 529 529 6,27 2,25Lendenwirbelsäule/Kreuz 701 701 6,15 2,14

VIII - 19

n


Müdigkeit 742 742 5,93 2,29Nervosität/Innere Unruhe 695 695 5,93 2,38Ängste 536 536 6,04 2,51Schlafstörungen 593 593 5,98 2,49Hüfte/Bein/Fuß 390 390 6,53 2,13Atemwege 359 359 6,45 2,29Haut 383 383 6,42 2,28

6. Beruf und FamilieBetreuung von Kindern 1353 369 2,11 1,57Betreuung von pflegebedürftigen Personen 1239 483 1,56 1,17

7. Persönliche EinstellungenMan kann eigentlich nur wenig tun, um Krankheiten vorzubeugen 1669 53 4,86 1,09Wenn man auf sich achtet, bleibt man auch gesund 1693 29 4,25 1,12Um gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tun 1704 18 4,80 0,94Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tun 1695 27 4,28 1,12Wie hoch schätzen Sie den Aufwand ein, den Sie für Ihre Gesundheit erbringen? 1707 15 3,96 1,05An meinem Arbeitsplatz gibt es Möglichkeiten, etwas für meine Gesundheit zu tun 1688 34 2,79 1,41Ich verfüge über das nötige Wissen, um für mich wichtige gesundheitsförderliche Maßnahmen durchzuführe 1688 34 4,08 1,22Meine Vorgesetzten und Kolleg/inn/en fördern aktiv Maßnahmen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz 1659 63 2,41 1,30Wenn ich am Arbeitsplatz etwas für meine Gesundheit tue, kommt es gut bei meinen Vorgesetzten 1489 233 2,93 1,31

und Kolleg/inn/en anEs fällt mir leicht, meine Vorsätze zur Gesundheitsförderung in die Tat umzusetzen 1646 76 3,22 1,28

8. Medikamente, Ernährung, Rauchen und körperliche AktivitätenHerz-/Kreislaufmittel eingenommen 1388 334Herz-/Kreislaufmittel verordnet 686 1036Magenmittel eingenommen 1366 356Magenmittel verordnet 662 1060Beruhigungs- und Schlaftabletten eingenommen 1366 356Beruhigungs- und Schlaftabletten verordnet 616 1106Schmerzmittel eingenommen 1435 287

VIII - 20


Schmerzmittel verordnet 858 864Sonstiges eingenommen 499 1223Sonstiges verordnet 419 1303Rauchen Sie? 1694 28Treiben Sie Sport? 1701 21Wie viele Stunden in der Woche betreiben Sie diese Sportart? 1332 390 4,49 0,88Wie viele Monate im Jahr betreiben Sie diese Sportart? 1331 391 3,31 1,26Im Vergleich zu Personen meines Alters ist meine körperliche Aktivität in der Freizeit 1675 47 3,15 0,98In meiner Freizeit schwitze ich 1682 40 3,39 0,87In meiner Freizeit treibe ich Sport 1675 47 3,26 1,05Machen Sie während der Arbeit ausgleichende körperliche Übungen? 1706 16

9. Die TU Darmstadt aus Ihrer SichtDie TUD hat für mich klare und durchsichtige Strukturen 1687 35 3,44 1,25Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine Bereicherung für mein Leben ist 1681 41 3,89 1,30Ich glaube, dass ich auf Entscheidungs- und Veränderungsprozesse an der TUD Einfluss nehmen kann 1692 30 2,74 1,32

10. Beratungs- und BetreuungsangeboteThemaPersönliche Konflikte und Krisen 1098 624Arbeitsplatzgestaltung 1001 721Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit 1248 474Entsorgung und Umweltschutz 1276 446Belastungssituationen 996 726Suchtprobleme 996 726Konflikte mit Vorgesetzten und Kollegen 1205 517Ernährung 839 883Haltung und Bewegung 1085 637Mobbing 1204 518Führungsfragen 910 812InstitutionBetriebsarzt (BAD) 909 813Hochschulsportzentrum 482 1240

VIII - 21


Sicherheitsfachkräfte (mas) 348 1374Personalabteilung 671 1051Personalrat 847 875Referat K2 1215 507Schwerbehinderten-Vertrauensperson 90 1632Sportgesundheitszentrum 730 992Sozial- und Konfliktberatung 1179 543

11. Angaben zur PersonGeschlecht 1715 7Alter 1714 8Welcher Beschäftigtengruppe gehören Sie an? 1637 85Haben Sie Personalverantwortung/Vorgesetztenfunktion? 1695 27Seit wie vielen Jahren arbeiten Sie an der TUD (auch ULB oder Studienkolleg)? 1705 17Ist Ihr Dienstverhältnis befristet oder unbefristet? 1709 13Sind Sie vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt? 1710 12

12. Ihre Beurteilung des FragebogensDie Fragen waren verständlich formuliert 1696 26 5,21 0,82Die Fragen trafen auf meine Arbeitsbedingungen zu 1686 36 4,39 1,00Die Fragen bezogen sich auf meine wesentlichen Probleme 1634 88 3,98 1,23

VIII - 22

2.3.Übersicht zu den Skalen des Fragebogens in der Gesamtstichprobe

Diese Übersicht listet für alle Skalen des Fragebogens folgende Kennwerte auf:in Spalte 2 die Anzahl der Items, aus denen die Skala gebildet wurde,in Spalte 3 die Anzahl von Items, die eine Person mindestens bearbeitet haben musste, um einen Skalenwert zu erhalten,in Spalte 4 die Anzahl von Personen, für die ein Skalenwert berechnet wurde ("Gültige Antworten")in Spalte 5 die Anzahl von Personen, für die kein Skalenwert berechnet wurde ("Fehlende Werte"),in Spalte 6 den Mittelwert der gültigen Antworten,in Spalte 7 die Standardabweichung des Mittelwerts,in Spalte 8 die interne Konsistenz (Cronbachs α) der Skala (Berechnung von α basiert auf denjenigen Personen, die alle Items der Skala beantworteten)

Mindestan-Items zahl bearbei- Gültige Prozent von Fehlende Mittel- Standard- Cron-

Skala* teter Items Antworten Gesamt Werte wert (M) abw. (s) bachs α

Skala Komplexität 2 2 1667 96,8 55 5,08 0,90 0,8Skala Handlungsspielraum 3 3 1703 98,9 19 4,71 0,87 0,71Skala Partizipation 3 3 1691 98,2 31 4,43 0,99 0,58Skala Variabilität 1 1 1716 99,7 6 5,03 0,93 _

Skala Zeitspielraum 1 1 1702 98,8 20 4,56 1,17 _

Skala Unklarheit 1 1 1710 99,3 12 1,90 0,99 _

Skala Arbeitsorganisatorische Probleme 1 1 1710 99,3 12 3,12 1,39 _

Skala Arbeitsunterbrechungen 2 2 1705 99,0 17 3,37 1,09 0,3Skala Konzentrationsanforderungen 1 1 1715 99,6 7 4,92 0,95 _

Skala Einseitige Belastung 1 1 1715 99,6 7 3,94 1,49 _

Skala Zeitdruck 1 1 1711 99,4 11 3,81 1,27 _

Skala Kommunikationsmöglichkeiten 1 1 1711 99,4 11 4,41 1,28 _

Skala Kooperationsenge 1 1 1717 99,7 5 2,63 1,32 _

Skala Kooperationserfordernisse 1 1 1714 99,5 8 3,96 1,33 _

Skala Kooperationsspielraum 1 1 1705 99,0 17 3,10 1,51 _

Skala Emotionsunterdrückung 1 1 1716 99,7 6 2,88 1,49 _

Skala Kritik 1 1 1712 99,4 10 2,18 1,24 _

* Kursiv gedruckte Skalen bestehen aus nur einem Item

VIII - 23

Mindestan-Items zahl bearbei- Gültige Prozent von Fehlende Mittel- Standard- Cron-

Skala teter Items Antworten Gesamt Werte wert (M) abw. (s) bachs α

Skala Stressoren 10 _ 1721 99,9 1 3,27 0,62 0,72Skala Ressourcen 7 _ 1721 99,9 1 4,47 0,66 0,63Skala Umgebungsbelastung 11 10 1705 99,0 17 2,50 0,86 0,85Skala Zufriedenheit mit den Bedingungen 13 8 1697 98,5 25 4,00 0,81 0,84

des ArbeitsplatzesSkala Zufriedenheit mit den Tätigkeits- 11 8 1703 98,9 19 4,09 0,82 0,84

merkmalenSkala Zufriedenheit gesamt 2 2 1699 98,7 23 4,77 0,92 0,87Skala Soziales Klima 3 2 1705 99,0 17 4,70 0,90 0,66Skala Internale Kontrolle 4 3 1689 98,1 33 4,55 0,71 0,73Skala Medikamentengebrauch 4 3 1341 77,9 381 1,22 0,29 0,4Skala Sicht der TUD 3 2 1699 98,7 23 3,35 1,03 0,72

VIII - 24

2.4 Übersicht zu den Kennwerten für die Skalen des Fragebogens in den Beschäftigtengruppen Fragebogenabschnitt Skala Prof. WiMi ATM

Abschnitt 1. Arbeitsplatz und Arbeitsgestaltung

M s N M s N M s N Stressoren

Unklarheit 1,44 0,90 128 2,14 1,06 717 1,76 0,89 785Arbeitsorganisatorische Probleme 3,30 1,41 131 3,51 1,32 715 2,79 1,34 779

Arbeitsunterbrechungen 3,65 1,03 130 3,44 1,05 714 3,32 1,11 777Konzentrationsanforderungen 5,51 0,66 132 5,13 0,77 718 4,69 0,99 782Einseitige Belastung 3,70 1,50 131 4,10 1,44 717 3,83 1,51 783Kooperationsenge 3,31 1,57 131 2,61 1,26 717 2,56 1,30 784Kooperationserfordernisse 4,23 1,28 132 4,04 1,29 715 3,86 1,37 782Emotionsunterdrückung 3,19 1,50 131 2,77 1,40 717 2,92 1,54 783Kritik 2,46 1,35 131 2,27 1,23 716 2,07 1,21 780Zeitdruck 4,74 1,10 132 3,91 1,13 715 3,62 1,31 779

Ressourcen Komplexität 5,75 0,46 130 5,32 0,68 699 4,79 0,96 755Handlungsspielraum 5,34 0,67 132 4,79 0,75 715 4,55 0,93 776Partizipation 5,14 0,82 131 4,56 0,86 712 4,25 1,04 767Variabilität 5,66 0,60 131 5,00 0,88 715 4,97 0,93 785Zeitspielraum 5,09 1,22 129 4,57 1,14 713 4,49 1,16 776Kommunikationsmöglichkeiten 4,39 1,41 132 4,63 1,26 715 4,22 1,26 781Kooperationsspielraum 4,67 1,28 132 3,30 1,36 711 2,72 1,46 777 Mittelwert Stressoren 3,56 0,57 132 3,39 0,55 718 3.14 0,63 786Mittelwert Ressourcen 4,98 0,58 132 4,41 0,57 718 4,13 0,65 786

Abschnitt 2. Arbeitsbelastung

Umgebungsbelastung 2,06 0,75 131 2,47 0,77 712 2,58 0,91 779

Abschnitt 3. Arbeitszufriedenheit


4,37 0,77 128 4,00 0,76 714 3,96 0,82 771

Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen 4,54 0,79 122 4,13 0,78 715 3,98 0,83 783

Zufriedenheit gesamt 5,25 0,74 132 4,71 0,89 715 4,73 0,96 773

Abschnitt 4. Soziales Klima

Soziales Klima 4,95 0,71 130 4,71 0,84 717 4,68 0,96 779

Abschnitt 7. Persönliche Einstellungen

Internale Kontrolle 4,69 0,67 131 4,55 0,66 710 4,54 0,74 770

Abschnitt 8.1 Medikamente

Medikamentengebrauch 1,19 0,28 106 1,17 0,23 604 1,28 0,33 579

Abschnitt 9. Die TUD aus Ihrer Sicht

Sicht der TUD 4,16 1,09 131 3,23 0,96 708 3,35 1,01 781

VIII - 25

2.5 Übersicht zu den Kennwerten für die Skalen des Fragebogens nach Geschlecht Fragebogenabschnitt Skala Männer Frauen


M s N M s N Stressoren

Unklarheit 2,00 1,02 1016 1,75 0,93 687 Arbeitsorganisatorische Probleme 3,34 1,35 1017 2,78 1,37 686 Arbeitsunterbrechungen 3,36 1,06 1016 3,40 1,13 682 Konzentrationsanforderungen 5,01 0,87 1022 4,78 1,04 686 Einseitige Belastung 3,91 1,46 1020 3,98 1,53 688 Kooperationsenge 2,81 1,36 1022 2,38 1,21 688 Kooperationserfordernisse 4,08 1,31 1022 3,80 1,35 685 Emotionsunterdrückung 2,95 1,49 1023 2,77 1,48 686 Kritik 2,31 1,25 1021 2,00 1,20 684 Zeitdruck 3,87 1,22 1018 3,71 1,33 686

Ressourcen Komplexität 5,20 0,82 995 4,90 0,98 666 Handlungsspielraum 4,70 0,89 1011 4,72 0,85 685 Partizipation 4,41 1,00 1009 4,47 0,98 675 Variabilität 5,08 0,87 1021 4,95 1,02 688 Zeitspielraum 4,52 1,19 1011 4,63 1,14 684 Kommunikationsmöglichkeiten 4,53 1,27 1018 4,23 1,28 686 Kooperationsspielraum 3,40 1,48 1017 2,67 1,45 681

Mittelwert Stressoren 3,37 0,61 1024 3,13 0,60 690 Mittelwert Ressourcen 4,38 0,66 1024 4,19 0,64 690 Abschnitt 2. Arbeitsbelastung

Umgebungsbelastung 2,52 0,86 1015 2,46 0,86 683 Abschnitt 3. Arbeitszufriedenheit

Zufriedenheit mit Bedingungen des Arbeitsplatzes

4,00 0,80 1016 4,00 0,82 674

Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen 4,10 0,83 1011 4,07 0,82 685 Zufriedenheit gesamt 4,72 0,93 1016 4,83 0,91 676

Abschnitt 4. Soziales Klima Soziales Klima 4,68 0,89 1014 4,73 0,93 684

Abschnitt 7. Persönliche Einstellungen Internale Kontrolle 4,51 0,69 1009 4,59 0,74 675

Abschnitt 8.1 Medikamente Medikamentengebrauch 1,18 0,26 814 1,29 0,32 525

Abschnitt 9. Die TUD aus Ihrer Sicht Sicht der TUD 3,38 1,04 1011 3,32 1,02 682

VIII - 26

2.6 Übersicht zu den Kennwerten für die Skalen des Fragebogens in den Altersgruppen Fragebogenabschnitt

Skala bis 39 Jahre 40-49 Jahre 50 Jahre und älter


M s N M s N M s N Stressoren

Unklarheit 2,09 1,03 880 1,70 0,92 373 1,69 0,89 449Arbeitsorganisatorische Probleme 3,30 1,36 880 2,88 1,37 369 2,95 1,41 453

Arbeitsunterbrechungen 3,35 1,10 876 3,39 1,05 372 3,40 1,11 449Konzentrationsanforderungen 4,93 0,92 883 4,90 1,01 371 4,92 0,96 453Einseitige Belastung 4,01 1,43 882 3,83 1,55 373 3,73 1,53 452Kooperationsenge 2,56 1,25 881 2,72 1,36 373 2,72 1,40 455Kooperationserfordernisse 3,95 1,33 879 3,97 1,31 371 3,98 1,37 456Emotionsunterdrückung 2,79 1,44 881 2,95 1,56 372 2,98 1,54 455Kritik 2,28 1,24 879 2,09 1,28 372 2,08 1,19 453Zeitdruck 3,74 1,15 880 3,92 1,38 371 3,86 1,37 452

Ressourcen Komplexität 5,12 0,84 861 5,01 1,02 365 5,06 0,91 434Handlungsspielraum 4,67 0,82 878 4,76 0,92 371 4,75 0,94 447Partizipation 4,44 0,91 869 4,47 1,09 367 4,38 1,07 448Variabilität 4,90 0,95 882 5,10 0,95 371 5,22 0,86 455Zeitspielraum 4,52 1,13 875 4,59 1,21 369 4,64 1,23 450Kommunikationsmöglichkeiten 4,56 1,24 880 4,36 1,27 371 4,15 1,32 452Kooperationsspielraum 3,13 1,39 875 3,04 1,65 370 3,11 1,62 452 Mittelwert Stressoren 3,31 0,60 883 3,23 0,63 373 3,24 0,64 457Mittelwert Ressourcen 4,30 0,58 883 4,31 0,70 373 4,31 0,76 457

Abschnitt 2. Arbeitsbelastung

Umgebungsbelastung 2,54 0,82 877 2,48 0,90 371 2,42 0,91 450

Abschnitt 3. Arbeitszufriedenheit


3,97 0,77 879 4,05 0,81 365 4,04 0,87 445

Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen 4,07 0,80 881 4,05 0,86 369 4,15 0,83 445

Zufriedenheit gesamt 4,65 0,93 876 4,86 0,85 366 4,92 0,93 449

Abschnitt 4. Soziales Klima

Soziales Klima 4,68 0,88 877 4,72 0,95 370 4,72 0,92 451

Abschnitt 7. Persönliche Einstellungen

Internale Kontrolle 4,50 0,65 870 4,58 0,77 367 4,60 0,76 446

Abschnitt 8.1 Medikamente

Medikamentengebrauch 1,16 0,22 738 1,25 0,30 285 1,34 0,37 314

Abschnitt 9. Die TUD aus Ihrer Sicht

Sicht der TUD 3,17 0,95 872 3,41 1,05 370 3,66 1,09 451

VIII - 27

2.7 Übersicht zur Bearbeitung der offenen Fragen in der Gesamtstichprobe

Abschnitt Frage Personen Nennungen Kate-gorien

3.4 Welche Veränderungen Ihrer Arbeitssituation wären Ihnen am wichtigsten?

956 1512 15

4.2 Wie sehr werden Sie durch andere Personen bei Ihrer Arbeit unterstützt? 216 241 --*

5.3 Gab es in den letzten Monaten irgendwelche Ereignisse, die sich auf Ihr Befinden positiv ausgewirkt haben?

288 328 7

5.3 Gab es in den letzten Monaten irgendwelche Ereignisse, die sich auf Ihr Befinden negativ ausgewirkt haben?

517 603 8

5.5 Haben Sie andere gesundheitliche Beschwerden, die Sie auf Belastungen durch Ihre Arbeit zurückführen?

144 182 --*

6.2 Welche Maßnahmen könnten Sie zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf entlasten?

290 368 7

8.1 Welche sonstigen Medikamente nehmen Sie? 285 320 9

8.2 Wo sehen Sie Defizite für Ihre Ernährung während des Arbeitstages? 945 1365 14

8.4 Welche Sportart betreiben Sie am häufigsten? 1280 1899 14

8.6 Welche ausgleichenden körperlichen Übungen machen Sie während der Arbeit? 231 363 5

10.2

Welche der genannten Anlaufstellen würden Sie bei Fragen zu sonstigen gesundheitsrelevanten Themen in Anspruch nehmen?

12 12 --*

12.2 Diese Fragen habe ich im Fragebogen vermisst 218 356 7

12.3 Sonstige Anmerkungen 216 272 5

* wegen der geringen Menge an Nennungen wurden keine Kategorien gebildet

VIII - 28

2.8 Übersicht zur Bearbeitung der offenen Fragen in den Beschäftigtengruppen Frage Prof. WiMi ATM

3.4 Gewünschte Veränderungen der Arbeitssituation 67 441 416

4.2 Unterstützung am Arbeitplatz Datenschutz

5.3 Positive Ereignisse Datenschutz

5.3 Negative Ereignisse 24 226 250

5.5 Sonstige Beschwerden Datenschutz

6.2 Entlastende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 34 122 127

8.1 Einnahme sonstiger Medikamente Datenschutz

8.2 Ernährungsdefizite 69 450 397

8.4 Sportliche Aktivität 99 588 548

8.6 Ausgleichende Übungen Datenschutz

VIII- 29

2.9 Übersicht zur Bearbeitung der offenen Fragen nach Geschlecht Frage Männer Frauen

3.4 Gewünschte Veränderungen der Arbeitssituation 565 387

4.2 Unterstützung am Arbeitplatz 131 85

5.3 Positive Ereignisse 168 120

5.3 Negative Ereignisse 261 254

5.5 Sonstige Beschwerden 80 64

6.2 Entlastende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 261 254

8.1 Einnahme sonstiger Medikamente 150 134

8.2 Ernährungsdefizite 529 416

8.4 Sportliche Aktivität 738 540

8.6 Ausgleichende Übungen 111 120

VIII - 30

3. Ergänzungen zu IV.iii (Ergebnisse und Ergebnisbewertung der Befragung) 3.1 Ergänzungen zu IV.iii.1 3.1.1 Angaben zu den häufigsten Tätigkeiten in den Beschäftigtengruppen (in Prozent)

Rang 1 Rang 2 Rang 3

Prof.

N=132

WiMi

N=707

ATM

N=771

Prof.

N=132

WiMi

N=707

ATM

N=771

Prof.

N=132

WiMi

N=707

ATM

N=771

Verwaltung 8,3 6,5 45,3 12,9 9,2 14,5 15,9 18,7 14,8

Labor/Technik/

Handwerk 0,8 6,4 34,3 0,8 10,2 6,5 4,5 10,2 7,0

Lehre/Prüfungen 47,7 19,5 4,2 37,1 31,8 4,4 11,4 17,5 9,4

Forschung 31,1 56,1 2,0 27,3 17,1 6,3 29,5 13,0 9,7

Besprechungen/Sitzungen/

Selbstverwaltung 14,4 5,5 4,0 22,0 16,9 13,7 23,5 20,5 20,8

Koordination/Planung 13,6 12,2 12,7 7,6 17,3 30,1 12,1 12,6 18,0

Beratung 3,8 1,9 7,2 3,0 5,7 18,0 9,1 9,4 18,7

VIII - 31

3.1.2 Bildung von Tätigkeitsgruppen Anhand der Angaben im Abschnitt 11.4 des Fragebogens wurden sieben Tätigkeitsgruppen gebildet. Jede Person wurde entsprechend ihrer Erstnennung einer dieser sieben Tätigkeitsgruppen zugeordnet. Da viele Personen nicht wie verlangt Ziffern vergeben hatten, sondern einfach Kreuze gemacht oder mehr als eine Tätigkeit mit der Ziffer „1“ versehen hatten, blieb in diesen Fällen unklar, welche Tätigkeit die häufigste ist und diese Personen wurde daher zwei oder drei Tätigkeitsgruppen gleichzeitig zugeordnet.

Betrachtet man alle diejenigen Personen, die mindestens einmal die „1“ vergeben haben, so ergibt sich die in Tab. 3.1 dargestellte Verteilung der Nennungena. Tab. 3.1: Tätigkeiten an der TUD (I)

Häufigkeit (N) Prozent

häufigste Tätigkeit Forschung 435 26,8%

häufigste Tätigkeit Verwaltung 375 23,1%

häufigste Tätigkeit Labor-/Technische/Handwerkliche Tätigkeit 291 17,9%

häufigste Tätigkeit Lehre/Lehrvorbereitung/Prüfungen 204 12,6%

häufigste Tätigkeit Koordination/Planung 175 10,8%

häufigste Tätigkeit Beratung 79 4,9%

häufigste Tätigkeit Besprechungen/Sitzungen/Selbstverwalt. 64 3,9%

Gesamt 1623 100,0%

Den größten Anteil an der TUD machen also mit 26,8% der Erstnennungen Forschungstätigkeiten aus. 23,1% der Personen gaben als häufigste Tätigkeit „Verwaltung“ an. Für 17,9% bilden Tätigkeiten im Bereich „Labor/Technik/Handwerk“ die häufigste Tätigkeit, für 12,6% Tätigkeiten im Bereich "Lehre/Prüfungen" etc. _____________________________________________________________________________________________________

a) Betrachtet man alle diejenigen Personen, die nur einmal die „1“ vergeben haben, so ergibt sich die in Tab. 3.a dargestellte Verteilung der Nennungen. Tab. 3.a: Tätigkeiten an der TUD (II)

Häufigkeit (N) Prozent

häufigste Tätigkeit Forschung 410 27,7%

häufigste Tätigkeit Verwaltung 375 25,4%

häufigste Tätigkeit Labor-/Technische/Handwerkliche Tätigkeit 286 19,4%

häufigste Tätigkeit Lehre/Lehrvorbereitung/Prüfungen 197 13,3%

häufigste Tätigkeit Koordination/Planung 133 9,0%

häufigste Tätigkeit Besprechungen/Sitzungen/Selbstverwalt. 45 3,0%

häufigste Tätigkeit Beratung 32 2,2%

Gesamt 1478 100,0%

VIII - 32

3.1.3.Statistiken zu den TätigkeitsgruppenStandard-

Item/Skala Häufigste Tätigkeit N Mittelwert abweichung

Skala Komplexität Verwaltung 361 4.66 0.95Labor/Technische/Handwerkliche 276 4.85 0.89Besprechungen/Sitzungen 63 5.23 0.82Beratung 76 5.25 0.75Koordination/Planung 171 5.29 0.67Lehre/Prüfungen 200 5.36 0.70Forschung 425 5.46 0.64

Skala Handlungsspielraum Labor/Technische/Handwerkliche 281 4.35 0.94Verwaltung 371 4.66 0.87Lehre/Prüfungen 204 4.75 0.90Besprechungen/Sitzungen 63 4.77 0.82Forschung 434 4.90 0.70Beratung 79 4.90 0.80Koordination/Planung 174 4.96 0.77

Skala Partizipation Labor/Technische/Handwerkliche 283 4.00 1.10Verwaltung 364 4.41 0.98Lehre/Prüfungen 203 4.47 0.97Beratung 79 4.49 1.01Besprechungen/Sitzungen 63 4.54 1.04Koordination/Planung 172 4.66 0.91Forschung 431 4.70 0.76

Skala Variabilität Verwaltung 375 4.91 0.96Labor/Technische/Handwerkliche 289 4.99 0.88Forschung 434 5.00 0.92Besprechungen/Sitzungen 64 5.14 0.89Beratung 79 5.18 0.98Lehre/Prüfungen 202 5.18 0.84Koordination/Planung 175 5.34 0.83

Skala Zeitspielraum Labor/Technische/Handwerkliche 287 4.36 1.12Koordination/Planung 172 4.52 1.17Besprechungen/Sitzungen 63 4.56 1.25Verwaltung 371 4.58 1.14Lehre/Prüfungen 201 4.60 1.20Forschung 430 4.72 1.12Beratung 79 4.80 1.31

Skala Kommunikations- Verwaltung 369 4.13 1.25möglichkeiten Beratung 79 4.32 1.35

Labor/Technische/Handwerkliche 290 4.35 1.24Lehre/Prüfungen 204 4.46 1.38Koordination/Planung 174 4.52 1.21Besprechungen/Sitzungen 64 4.55 1.33Forschung 433 4.64 1.23

Skala Kooperations- Verwaltung 372 2.51 1.39spielraum Beratung 78 2.78 1.50

Labor/Technische/Handwerkliche 288 2.96 1.46Lehre/Prüfungen 202 3.37 1.47Besprechungen/Sitzungen 64 3.38 1.57Forschung 430 3.50 1.40Koordination/Planung 174 3.61 1.57

VIII - 33

Standard-Item/Skala Häufigste Tätigkeit N Mittelwert abweichungSkala Unklarheit Beratung 79 1.75 0.98

Verwaltung 372 1.81 1.00Lehre/Prüfungen 201 1.85 0.99Koordination/Planung 175 1.87 1.03Labor/Technische/Handwerkliche 288 1.89 0.89Forschung 434 2.06 1.04Besprechungen/Sitzungen 62 2.06 1.11

Skala Arbeitsorgani- Verwaltung 372 2.74 1.33satorische Probleme Beratung 79 2.99 1.53

Labor/Technische/Handwerkliche 289 3.07 1.31Besprechungen/Sitzungen 64 3.16 1.48Koordination/Planung 175 3.17 1.32Lehre/Prüfungen 201 3.30 1.45Forschung 433 3.47 1.33

Skala Arbeitsunter- Labor/Technische/Handwerkliche 288 3.16 1.11brechungen Forschung 430 3.29 1.04

Verwaltung 369 3.46 1.10Koordination/Planung 174 3.50 1.03Besprechungen/Sitzungen 64 3.51 0.92Beratung 79 3.55 1.09Lehre/Prüfungen 203 3.65 1.09

Skala Konzentrationsan- Labor/Technische/Handwerkliche 290 4.54 0.97forderungen Verwaltung 371 4.76 0.98

Koordination/Planung 173 5.10 0.74Forschung 435 5.17 0.80Lehre/Prüfungen 204 5.18 0.83Beratung 79 5.18 0.86Besprechungen/Sitzungen 64 5.20 0.67

Skala Einseitige Belastung Labor/Technische/Handwerkliche 289 3.73 1.45Koordination/Planung 175 3.86 1.52Verwaltung 372 3.96 1.47Beratung 78 3.99 1.51Forschung 434 4.02 1.50Besprechungen/Sitzungen 64 4.13 1.68Lehre/Prüfungen 204 4.14 1.33

Skala Zeitdruck Labor/Technische/Handwerkliche 287 3.31 1.22Verwaltung 373 3.76 1.28Forschung 433 3.84 1.15Lehre/Prüfungen 204 4.05 1.21Beratung 79 4.23 1.28Koordination/Planung 174 4.25 1.22Besprechungen/Sitzungen 63 4.32 1.19

Skala Kooperationsenge Verwaltung 373 2.45 1.19Forschung 434 2.53 1.31Beratung 79 2.54 1.44Lehre/Prüfungen 204 2.68 1.30Labor/Technische/Handwerkliche 290 2.73 1.29Besprechungen/Sitzungen 64 3.02 1.39Koordination/Planung 174 3.05 1.43

VIII - 34

Standard-Item/Skala Häufigste Tätigkeit N Mittelwert abweichungSkala Kooperations- Verwaltung 372 3.74 1.33erfordernisse Forschung 433 3.87 1.32

Beratung 79 3.91 1.45Besprechungen/Sitzungen 64 4.02 1.33Labor/Technische/Handwerkliche 290 4.10 1.26Lehre/Prüfungen 204 4.12 1.22Koordination/Planung 175 4.31 1.42

Skala Emotions- Forschung 433 2.61 1.32unterdrückung Verwaltung 373 2.92 1.52

Lehre/Prüfungen 204 2.93 1.45Beratung 79 2.95 1.53Labor/Technische/Handwerkliche 290 2.96 1.52Koordination/Planung 174 3.05 1.65Besprechungen/Sitzungen 64 3.39 1.44

Skala Kritik Verwaltung 369 2.04 1.21Beratung 79 2.15 1.27Forschung 433 2.21 1.21Koordination/Planung 175 2.23 1.19Lehre/Prüfungen 203 2.27 1.23Labor/Technische/Handwerkliche 290 2.30 1.29Besprechungen/Sitzungen 64 2.30 1.31

Skala Umgebungsbe- Koordination/Planung 173 2.32 0.89lastung Verwaltung 369 2.38 0.82

Beratung 79 2.40 0.89Forschung 431 2.42 0.77Lehre/Prüfungen 201 2.43 0.81Besprechungen/Sitzungen 64 2.47 0.84Labor/Technische/Handwerkliche 291 2.93 0.92

Fühlen Sie sich durch Ihre Forschung 427 1.91 1.09Arbeit unterfordert? Lehre/Prüfungen 197 2.13 1.25

Koordination/Planung 172 2.22 1.37Besprechungen/Sitzungen 64 2.28 1.41Beratung 78 2.42 1.48Verwaltung 365 2.85 1.41Labor/Technische/Handwerkliche 284 2.92 1.33

Fühlen Sie sich durch Ihre Verwaltung 360 2.30 1.30Arbeit überfordert? Beratung 74 2.35 1.47

Koordination/Planung 173 2.39 1.26Labor/Technische/Handwerkliche 283 2.41 1.16Lehre/Prüfungen 198 2.52 1.30Forschung 428 2.58 1.32Besprechungen/Sitzungen 64 2.63 1.47

Wie würden Sie Ihren Labor/Technische/Handwerkliche 287 4.39 0.92Gesundheitszustand Koordination/Planung 174 4.55 1.01insgesamt beurteilen? Verwaltung 373 4.58 0.95

Lehre/Prüfungen 203 4.62 0.87Besprechungen/Sitzungen 63 4.65 0.95Beratung 79 4.66 1.04Forschung 434 4.70 0.94

VIII - 35

Standard-Item/Skala Häufigste Tätigkeit N Mittelwert abweichungWie würden Sie Ihr Labor/Technische/Handwerkliche 287 4.20 1.12seelisches Befinden Lehre/Prüfungen 202 4.35 1.19beurteilen? Verwaltung 375 4.38 1.10

Koordination/Planung 174 4.38 1.17Beratung 79 4.41 1.21Forschung 434 4.41 1.12Besprechungen/Sitzungen 63 4.46 1.15

Skala Zufriedenheit mit den Labor/Technische/Handwerkliche 288 3.82 0.81Bedingungen des Arbeits- Lehre/Prüfungen 203 3.97 0.79platzes Beratung 77 3.98 0.88

Forschung 430 4.05 0.76Verwaltung 365 4.06 0.80Besprechungen/Sitzungen 63 4.08 0.86Koordination/Planung 174 4.15 0.82

Skala Zufriedenheit mit den Labor/Technische/Handwerkliche 291 3.78 0.81Tätigkeitsmerkmalen Verwaltung 372 4.04 0.81

Besprechungen/Sitzungen 63 4.05 0.87Beratung 78 4.16 0.93Lehre/Prüfungen 199 4.19 0.80Koordination/Planung 173 4.21 0.82Forschung 431 4.24 0.74

Skala Zufriedenheit gesamt Labor/Technische/Handwerkliche 289 4.54 0.92Verwaltung 366 4.72 0.94Besprechungen/Sitzungen 64 4.80 0.78Forschung 432 4.83 0.92Lehre/Prüfungen 204 4.83 0.87Koordination/Planung 174 4.87 0.92Beratung 76 5.05 0.91

Skala Soziales Klima Besprechungen/Sitzungen 64 4.46 0.91Labor/Technische/Handwerkliche 289 4.57 0.91Verwaltung 368 4.68 0.95Beratung 78 4.72 1.10Koordination/Planung 174 4.75 0.91Lehre/Prüfungen 204 4.79 0.83Forschung 432 4.82 0.79

Skala Sicht der TUD Labor/Technische/Handwerkliche 291 3.13 0.93Forschung 428 3.23 0.99Verwaltung 370 3.40 1.00Lehre/Prüfungen 201 3.47 1.06Beratung 78 3.51 1.28Koordination/Planung 173 3.67 1.03Besprechungen/Sitzungen 62 3.68 1.05

VIII - 36

3.1.4 Bedeutsame Unterschiede zwischen den Tätigkeitsgruppen Es wurde anschließend mit den neu gebildeten Tätigkeitsgruppen überprüft, inwiefern unterschiedliche Tätigkeiten bzw. Tätigkeitsschwerpunkte an der TUD mit Unterschieden in der Beantwortung des Fragebogens einhergehen. Hierzu wurden Varianzanalysen mit „Tätigkeitsgruppe“ als festem Faktor und folgenden Skalen und Items als abhängigen Variablen gerechnet.

- alle 17 Skalen des Fragebogenabschnitts 1 Aus den übrigen Fragebogenabschnitten:

- Skala Umgebungsbelastung - Item Unterforderung - Item Überforderung - Skala Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen - Skala Zufriedenheit mit den Tätigkeitsmerkmalen - Skala Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt - Skala Soziales Klima - Item Gesundheit insgesamt - Item seelische Gesundheit - Skala Sicht der TUD

Für alle signifikanten Mittelwertsunterschiede wurden Effektgrößen berechnet. In Tabelle 3.2 sind alle Effektgrößen über dem Wert von d=0,5 aufgeführt. Tab. 3.2: Praktisch bedeutsame Mittelwertsunterschiede zwischen den Tätigkeitsgruppen

Skala / Item Tätigkeitsgruppen Effektgröße d Komplexität

Verwaltung < Forschung Verwaltung < Lehre Labor < Forschung Verwaltung < Beratung Verwaltung < Besprechung Labor < Lehre Labor < Koordination

0,98 0,83 0,78 0,68 0,64 0,63 0,56

Handlungsspielraum

Labor < Koordination Labor < Forschung Labor < Beratung

0,70 0,65 0,63

Partizipation

Labor < Forschung Labor < Koordination Labor < Besprechung

0,67 0,65 0,51

Arbeitsorganisatorische Probleme Verwaltung < Forschung 0,55

Konzentrationsanforderungen

Labor < Besprechung Labor < Lehre Labor < Forschung Labor < Beratung Labor < Koordination Verwaltung < Besprechung

0,79 0,70 0,70 0,69 0,64 0,53

Zeitdruck

Labor < Besprechung Labor < Koordination Labor < Beratung Labor < Lehre

0,83 0,77 0,73 0,61

VIII - 37

Fortsetzung Tab. 3.2: Praktisch bedeutsame Mittelwertsunterschiede zwischen den Tätigkeitsgruppen

Skala / Item Tätigkeitsgruppen Effektgröße d Kooperationsspielraum

Verwaltung < Koordination Verwaltung < Forschung Verwaltung < Lehre Verwaltung < Besprechung Beratung < Koordination

0,74 0,71 0,60 0,58 0,54

Emotionsunterdrückung Forschung < Besprechung 0,57

Skala Umgebungsbelastung Koordination < Labor

Verwaltung < Labor Forschung < Labor Beratung < Labor Lehre < Labor Besprechung < Labor

0,67 0,63 0,61 0,59 0,58 0,53

Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit unterfordert?

Forschung < Labor Forschung < Verwaltung Lehre < Labor Lehre < Verwaltung Koordination < Labor

0,83 0,74 0,62 0,54 0,52

Skala Zufriedenheit mit Tätigkeitsmerkmalen

Labor < Forschung Labor < Koordination Labor < Lehre

0,59 0,53 0,51

Skala Zufriedenheit gesamt Labor < Beratung 0,56

Skala Sicht der TUD

Labor < Besprechung Labor < Koordination

0,55 0,55

VIII - 38

3.2 Ergänzungen zu IV.iii.2: Effektstärken zu den Mittelwertsunterschieden der Beschäftigten-gruppen auf den Skalen des Abschnitts 1 Es wurde überprüft, inwiefern sich die drei Beschäftigtengruppen auf den Skalen des Abschnitts 1 unterscheiden. Hierzu wurden Varianzanalysen mit „Beschäftigtengruppe“ als festem Faktor und den Skalen des Abschnitts 1 als abhängigen Variablen gerechnet. Für alle signifikanten Mittelwertsunterschiede wurden Effektgrößen berechnet. In den Tabellen 3.3 und 3.4 sind alle Effektgrößen über dem Wert von d=0,5 aufgeführt.

Tab. 3.3: Praktisch bedeutsame Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen bei den Skalen zu den Ressourcen

Skalen - Ressourcen Gruppen Effektgröße d Komplexität Prof. > WiMi 1,27 WiMi > ATM

Prof. > ATM 0,72 0,64

Handlungsspielraum Prof. > ATM

Prof. > WiMi0,97 0,81

Partizipation Prof. > ATM

Prof. > WiMi0,95 0,69

Variabilität Prof. > ATM

Prof. > WiMi0,88 0,87

Zeitspielraum Prof. > ATM 0,50 Kooperationsspielraum Prof. > ATM

Prof. > WiMi1,42 1,04

Tab. 3.4: Praktisch bedeutsame Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen bei den Skalen zu den Stressoren

Skalen - Stressoren Gruppen Effektgröße d Unklarheit WiMi > Prof. 0,71 Arbeitsorganisatorische Probleme WiMi > ATM 0,54 Konzentrationsanforderungen Prof. > ATM

Prof. > WiMi0,98 0,53

WiMi > ATM 0,50 Zeitdruck Prof. > ATM

Prof. > WiMi0,93 0,74

Kooperationsenge Prof. > ATM 0,52

VIII - 39

3.3 Ergänzungen zu IV.iii.4: Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalyse zur Unterforderung

Methode: Schrittweise, vorwärtsFehlende Werte: Fallweiser AusschlussAufnahme-Kriterium: Der Schwellenwert für das Signifikanzniveau des F-Wertes bei der Aufnahme einer Variablen betrug 0,05Ausschluss- Kriterium: Der Schwellenwert für das Signifikanzniveau des F-Wertes beim Ausschluss einer Variablen betrug 0,1

Regressionsanalyse zur Unterforderung

ModellzusammenfassungKorrigiertes Standardfehler

R R-Quadrat R-Quadrat des Schätzers0,584 0,341 0,338 1,102

ANOVAMittel der

Quadratsumme df Quadrate F SignifikanzRegression 939,499 6,000 156,583 128,927 0,000

Residuen 1816,908 1496,000 1,215Gesamt 2756,407 1502,000

KoeffizientenStandardisierte

Nicht standardisierte Koeffizienten KoeffizientenT SignifikanzVariable B Standardfehler Beta

(Konstante) 6,364 0,231 27,557 0,0001 Skala Komplexität -0,714 0,035 -0,470 -20,472 0,0002 (Belastung durch) Monotone Tätigkeiten 0,145 0,024 0,135 6,017 0,0003 Skala Zeitdruck -0,121 0,024 -0,111 -4,997 0,0004 Skala Emotionsunterdrückung 0,059 0,020 0,064 2,945 0,0035 Skala Kommunikationsmöglichkeiten -0,050 0,022 -0,048 -2,249 0,0256 Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit arbeiten Sie am PC? -0,002 0,001 -0,045 -2,086 0,037

VIII - 40

3.4 Ergänzungen zu IV.iii.6: Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalyse zur Arbeitszufriedenheit insgesamt

Methode: Schrittweise, vorwärtsFehlende Werte: Fallweiser AusschlussAufnahme-Kriterium: Der Schwellenwert für das Signifikantniveau des F-Wertes bei der Aufnahme einer Variablen betrug 0,05Ausschluss- Kriterium: Der Schwellenwert für das Signifikantniveau des F-Wertes beim Ausschluss einer Variablen betrug 0,1

Regressionsanalyse zur Arbeitszufriedenheit insgesamt


R R-Quadrat R-Quadrat des Schätzers0,733 0,537 0,524 0,609

ANOVAMittel der

Quadratsumme df Quadrate F SignifikanzRegression 143,649 9,000 15,961 43,098 0,000

Residuen 124,065 335,000 0,370Gesamt 267,714 344,000

KoeffizientenStandardisierte

Nicht standardisierte Koeffizienten KoeffizientenT SignifikanzVariable B Standardfehler Beta

(Konstante) 0,317 0,327 0,970 0,3331 Möglichkeiten, den Erfolg meiner Leistung zu sehen 0,195 0,032 0,270 6,053 0,0002 In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe 0,182 0,037 0,214 4,898 0,0003 In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit 0,173 0,035 0,208 4,889 0,000

gleich fertig gemacht4 Ich habe das Gefühl, dass meine Zugehörigkeit zur TUD eine 0,116 0,029 0,165 4,000 0,000

Bereicherung für mein Leben ist5 Skala Komplexität 0,240 0,047 0,209 5,103 0,0006 Feuchtigkeit/Nässe 0,132 0,034 0,161 3,930 0,0007 Skala Arbeitsorganisatorische Probleme -0,064 0,025 -0,102 -2,569 0,0118 Sozialleistungen/-einrichtungen der TUD 0,095 0,031 0,122 3,088 0,0029 Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? -0,064 0,028 -0,091 -2,311 0,021

VIII - 41

3.5 Ergänzungen zu IV.iii.7 3.5.1 Berechnung eines Sportindex Hintergrund Die Information über die ausgeübte Sportart allein reicht nicht aus, um das Ausmaß der Sportaktivität einer Person einschätzen zu können. Es fehlen Informationen über Trainingshäufigkeit und Trainingsdauer. Auf der anderen Seite genügt es auch nicht, zu wissen, wie viel jemand trainiert. Erst die gleichzeitige Berücksichtung der Art des ausgeübten Sports, der wöchentlichen Dauer und der Aktivität über das Jahr ermöglicht eine genauere Einschätzung der Gesamt-Sportaktivität. Eine solche Einschätzung ist wichtig, um die sehr unterschiedlichen Sportaktivitäten verschiedener Personen miteinander vergleichbar machen zu können; dies wiederum ist Voraussetzung für Zusammenhangsanalysen zwischen Sportaktivität und anderen gesundheitsrelevanten Variablen. Für die weitere Auswertung wurde daher in Anlehnung an Ainsworth et al. (1993) eine neue Variable „Sportindex“ gebildet, die sich aus dem Produkt von Sportart, wöchentlicher Trainingsdauer und Sportaktivität über das Jahr ergibt:

Sportindex = Intensität der Sportart x wöchentliche Trainingsdauer x Sportaktivität über das Jahr Sportintensität Zunächst musste allen Sportarten ein Wert für deren Intensität zugeordnet werden. Intensität bedeutet in diesem Zusammenhang, wie stark der Energieumsatz beim Ausüben der Sportart gegenüber dem Ruhezustand erhöht ist. Jede Sportart bekam einen niedrigen, mittleren oder hohen Intensitätsgrad zugewiesen. Tabelle 3.5 listet einige Beispiele für Sportarten mit niedriger, mittlerer und hoher Intensität auf. Wenn in einem Fragebogen mehr als eine Sportart angegeben worden war, so wurde ein Wert für die mittlere Intensität der genannten Sportarten gebildet. Die Angaben zu wöchentlicher Trainingsdauer und Sportaktivität über das Jahr konnten aus den Antworten im Fragebogen direkt übernommen werden. Tab.3.5: Sportarten mit niedriger, mittlerer und hoher Intensität

Intensität Sportart-Beispiele

Niedrig Walking, Gymnastik, Yoga, Reiten, Golf

Mittel Joggen, Radfahren, Krafttraining, Volleyball, Tanzen

Hoch Aerobic, Mountainbiking, Handball, Fußball, Triathlon Für sieben Nennungen zur Sportart konnte aufgrund zu ungenauer Angaben kein Wert vergeben werden. Für die übrigen N=1892 Sport-Nennungen stellt sich die Sportintensität folgendermaßen dar (Abb. 3.1):

hoch8,9% niedrig

19,2%

mittel71,9%

Abb. 3.1: Sportintensität N=1892

VIII - 42

- 19,2% der Sportarten können als niedrig-intensiv eingestuft werden. - 71,9% der Sportarten können als mittel-intensiv eingestuft werden. - 8,9% der Sportarten können als hoch-intensiv eingestuft werden.

Sportindex Nach der oben beschriebenen Formel wurde sodann die neue Variable „Sportindex“ berechnet. Der Mittelwert der Variable betrug M=2,89.

Um einen Überblick über die Sportaktivität der TUD-Beschäftigten zu erhalten, wurden vier Stufen der Variable „Sportindex“ gebildet. Der niedrigste vergebene Wert für die Variable „Sportindex“ betrug 0,02, der höchste Wert betrug 7,29. Daraus ergab sich folgende Viertelung für die Variable:

M=0,02 bis M=1,83: geringer Sportindex, M=1,84 bis M=3,65: mittlerer Sportindex, M=3,66 bis M=5,47: hoher Sportindex M=5,48 bis M=7,29: sehr hoher Sportindex

Die Verteilung der TUD-Beschäftigten auf diesen vier Stufen geht aus Abbildung 3.2 hervor. Die Mehrheit der Beschäftigten bekam also einen geringen oder mittleren Sportindex zugewiesen.

sehr hoch4,6%

hoch29,4%

gering36,3%

mittel29,7%

Abb. 3.2: Sportindex N=1244

VIII - 43


R R-Quadrat R-Quadrat des Schätzers0.416 0.173 0.165 0.839

ANOVAMittel der

Quadratsumme df Quadrate F SignifikanzRegression 98.461 7.000 14.066 19.967 0.000

Residuen 469.178 666.000 0.704Gesamt 567.639 673.000

KoeffizientenStandardisierte Koeffizienten

B Standardfehler Beta(Konstante) 3.726 0.266 13.995 0.000

1 In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe 0.136 0.035 0.158 3.914 0.0002 Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? -0.106 0.027 -0.145 -3.983 0.0003 Unterstützung durch Kolleg/inn/en 0.129 0.034 0.150 3.788 0.0004 (Belastung durch) Staub/Ruß -0.054 0.026 -0.078 -2.072 0.0395 (Belastung durch) Strahlung/Elektrosmog -0.056 0.025 -0.085 -2.267 0.0246 Ich kann die Einteilung meiner Arbeit mitbestimmen 0.070 0.033 0.077 2.084 0.0387 Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet -0.046 0.022 -0.075 -2.078 0.038

3.6 Ergänzungen zu IV.iii.8

Nicht standardisierte Koeffizienten

3.6.1 Ergebnisdaten der multiplen Regressionsanalysen zur Gesundheit

SignifikanzVariable

Methode: Schrittweise, vorwärtsFehlende Werte: Fallweiser AusschlussAufnahme-Kriterium: Der Schwellenwert für das Signifikantniveau des F-Wertes bei der Aufnahme einer Variablen betrug 0,05Ausschluss- Kriterium: Der Schwellenwert für das Signifikantniveau des F-Wertes beim Ausschluss einer Variablen betrug 0,1

Regressionsanalyse 1: Gesamtgesundheit

T

VIII - 44



ANOVAMittel der


Residuen 517.692 667.000 0.776Gesamt 631.938 672.000



1 In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe 0.197 0.036 0.215 5.449 0.0002 Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? -0.129 0.028 -0.167 -4.663 0.0003 (Belastung durch) Schmutz -0.091 0.025 -0.132 -3.651 0.0004 Unterstützung durch Kolleg/inn/en 0.107 0.036 0.117 3.002 0.0035 Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet -0.060 0.023 -0.092 -2.553 0.011

Signifikanz

Regressionsanalyse 2: Körperliche Gesundheit

Variable TNicht standardisierte Koeffizienten

VIII - 45



ANOVAMittel der


Residuen 623.485 664.000 0.939Gesamt 801.480 672.000



1 In meinem Arbeitsbereich sind wir eine wirklich gute Gruppe 0.102 0.043 0.099 2.394 0.0172 Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? -0.157 0.031 -0.180 -5.045 0.0003 Ich brauche viel Zeit, um mir die für meine Arbeit notwendigen -0.090 0.028 -0.115 -3.196 0.001

Informationen, Materialien oder Werkzeuge zu beschaffen4 Unterstützung durch Kolleg/inn/en 0.124 0.040 0.121 3.096 0.0025 Ich kann die Beschaffung meiner Arbeitsmittel mitbestimmen 0.070 0.033 0.079 2.139 0.0336 In meinem Arbeitsbereich wird man wegen jeder Kleinigkeit gleich 0.094 0.039 0.092 2.435 0.015

fertig gemacht7 Unterstützung als Mitarbeiter/in durch meine/n Vorgesetzte/n 0.073 0.030 0.089 2.402 0.0178 (Belastung durch) Monotone Tätigkeiten -0.077 0.033 -0.086 -2.306 0.021

Nicht standardisierte KoeffizientenSignifikanzVariable T

Regressionsanalyse 3: Seelische Gesundheit

VIII - 46

3.6.2 Anteil der Personen mit Beschwerden in verschiedenen Personengruppen Tab. 3.6: Anteil der Personen mit Beschwerden in den Beschäftigtengruppen (in Prozent)

Item Prof. WiMi ATM

Kopfschmerzen 31,8 36,0 41,1

Augenbrennen/ verschwommenes Sehen 28,8 36,3 39,6

Ohrgeräusche/Tinnitus 15,2 18,9 25,4

Schultern/Schultergürtel 25,8 28,9 41,2

Ellenbogen 16,7 13,8 25,8

Handgelenk/ Hand/ Finger 19,7 23,9 33,1

Halswirbelsäule/Nacken 34,8 39,1 47,1

Brustwirbelsäule/zw. den Schulterblättern 21,2 27,7 35,0

Lendenwirbelsäule/Kreuz 28,8 36,3 46,3

Müdigkeit 36,4 41,9 45,0

Nervosität/Innere Unruhe 37,1 39,6 41,3

Ängste 23,5 30,0 33,5

Schlafstörungen 27,3 34,1 35,2

Hüfte/Bein/Fuß 18,2 14,3 29,8

Atemwege Datenschutz

Haut 17,4 17,8 26,3 Tab.3.7: Anteil der Personen mit Beschwerden in den Altersgruppen (in Prozent)

Item Bis 39 Jahre

40-49 Jahre

50 Jahre und älter

Kopfschmerzen 35,3 44,0 39,6

Augenbrennen/ verschwommenes Sehen 34,0 41,6 39,6

Ohrgeräusche/Tinnitus 16,4 24,4 29,8

Schultern/Schultergürtel 25,8 44,5 46,0

Ellenbogen 14,0 22,5 29,5

Handgelenk/Hand/Finger 24,0 30,6 34,8

Halswirbelsäule/Nacken 36,8 48,5 49,0

Brustwirbelsäule/zw. den Schulterblättern 26,2 35,9 35,4

Lendenwirbelsäule/Kreuz 33,9 46,4 49,5

Müdigkeit 39,8 47,2 46,6

Nervosität/Innere Unruhe 35,9 45,0 45,7

Ängste 26,5 34,3 37,9

Schlafstörungen 29,3 36,5 42,9

VIII - 47

Fortsetzung Tab.3.7: Anteil der Personen mit Beschwerden in den Altersgruppen (in Prozent)

Item Bis 39 Jahre

40-49 Jahre

50 Jahre und älter

Hüfte/Bein/Fuß 14,0 27,1 35,7

Atemwege 14,4 23,6 31,3

Haut 16,9 25,7 29,8

Tab.3.8: Anteil der Personen mit Beschwerden bei Frauen und Männern (in Prozent)

Item Männer Frauen

Kopfschmerzen 34,0 44,9

Augenbrennen/ verschwommenes Sehen 34,0 42,0

Ohrgeräusche/Tinnitus 22,1 21,3

Schultern/Schultergürtel 29,3 44,0

Ellenbogen 16,8 24,7

Handgelenk/Hand/Finger 25,1 33,1

Halswirbelsäule/Nacken 37,1 50,7

Brustwirbelsäule/zw. den Schulterblättern 27,7 35,3

Lendenwirbelsäule/Kreuz 38,4 44,3

Müdigkeit 41,0 46,6

Nervosität/Innere Unruhe 38,7 43,3

Ängste 29,0 34,6

Schlafstörungen 31,9 38,4

Hüfte/Bein/Fuß 21,0 25,2

Atemwege 19,0 23,7

Haut 20,8 24,5

VIII - 48

Klassifizierungstabelle

Prozentsatzselten bis häufig nie der Richtigen

Anteil der Befragten mit selten bis häufig 82 44 65.1Beschwerden an HWS nie 39 137 77.8Gesamtprozentsatz 72.5

In Schritt 1 eingegebene Variablen: Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet In Schritt 2 eingegebene Variablen: Ich bin mit meiner Arbeit zufriedenIn Schritt 3 eingegebene Variablen: Sicherheit vor ArbeitslosigkeitIn Schritt 4 eingegebene Variablen: Ergonomisch ungünstige Gestaltung des ArbeitsplatzesIn Schritt 5 eingegebene Variablen: Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tunIn Schritt 6 eingegebene Variablen: Um gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tunIn Schritt 7 eingegebene Variablen: Ich kann in der Regel selbst entscheiden, mit wem ich jeweils zusammenarbeite

Regressions- Standard-koeffizient B fehler Wald df Sig. Exp(B)

Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet -0.489 0.106 21.392 1.000 0.000 0.613Ich kann in der Regel selbst entscheiden, mit wem ich jeweils -0.221 0.103 4.602 1.000 0.032 0.802

zusammenarbeite(Belastung durch) Ergonomisch ungünstige Gestaltung des -0.324 0.106 9.401 1.000 0.002 0.723

Arbeitsplatzes(Zufriedenheit mit) Sicherheit vor Arbeitslosigkeit -0.327 0.099 10.970 1.000 0.001 0.721Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden 0.671 0.180 13.815 1.000 0.000 1.956Um gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tun -0.427 0.159 7.257 1.000 0.007 0.652Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tun 0.398 0.140 8.120 1.000 0.004 1.489Konstante 2.333 1.227 3.614 1.000 0.057 10.308

3.6.3 Ergebnisdaten der binär logistischen Regressionsanalysen zu Rückenbeschwerden

Methode: Schrittweise, vorwärt, bedingtKlassifikationsschwellenwert: 0,5Anzahl der Iterationen: 20

Konstante wurde in das Modell eingeschlossenAufnahme-Kriterium: Eine Variable wurde aufgenommen, wenn die Wahrscheinlichkeit ihrer Score-Statistik kleiner als 0,05 warAusschluss- Kriterium: Eine Variable wurde entfernt, wenn die Wahrscheinlichkeit ihrer Score-Statistik größer als 0,1 war

VorhergesagtAnteil der Befragten mit Beschwerden an HWS

Regressionsanalyse 1: Beschwerden im Bereich Halswirbelsäule/Nacken

Variablen in der Gleichung

VIII - 49

Klassifizierungstabelle


Anteil der Befragten mit selten bis häufig 48 55 46.6Beschwerden an BrustWS nie 24 173 87.8Gesamtprozentsatz 73.7

In Schritt 1 eingegebene Variablen: Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet In Schritt 2 eingegebene Variablen: Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit unterfordert?In Schritt 3 eingegebene Variablen: Aufenthalts-/Sozialräume (Zustand, Lage, Anzahl)In Schritt 4 eingegebene Variablen: Bei meiner Arbeit wird oft ein sehr hohes Arbeitstempo verlangtIn Schritt 5 eingegebene Variablen: Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tunIn Schritt 6 eingegebene Variablen: Sicherheit vor ArbeitslosigkeitIn Schritt 7 eingegebene Variablen: Ungünstige Beleuchtung


Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet -0.451 0.107 17.639 1.000 0.000 0.637Bei meiner Arbeit wird oft ein sehr hohes Arbeitstempo verlangt -0.257 0.125 4.249 1.000 0.039 0.773(Belastung durch) Ungünstige Beleuchtung -0.228 0.103 4.885 1.000 0.027 0.796Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit unterfordert? -0.312 0.112 7.764 1.000 0.005 0.732(Zufriedenheit mit) Aufenthalts-/Sozialräume (Zustand, Lage, Anzahl) 0.221 0.093 5.706 1.000 0.017 1.248(Zufriedenheit mit) Sicherheit vor Arbeitslosigkeit -0.239 0.092 6.708 1.000 0.010 0.787Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tun 0.348 0.133 6.839 1.000 0.009 1.416Konstante 3.617 1.112 10.580 1.000 0.001 37.230


Regressionsanalyse 2: Beschwerden im Bereich Brustwirbelsäule

VorhergesagtAnteil der Befragten mit Beschwerden an BrustWS

VIII - 50

Klassifizierungstabelle VorhergesagtAnteil der Befragten mit Beschwerden an LendenWS


Anteil der Befragten mit selten bis häufig 67 60 52.8Beschwerden an LendenWS nie 35 145 80.6Gesamtprozentsatz 69.1

In Schritt 1 eingegebene Variablen: Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastetIn Schritt 2 eingegebene Variablen: Ergonomisch ungünstige Gestaltung des ArbeitsplatzesIn Schritt 3 eingegebene Variablen: Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser bezahlt zu werdenIn Schritt 4 eingegebene Variablen: Sicherheit vor ArbeitslosigkeitIn Schritt 5 eingegebene Variablen: Ich kann die Festlegung meines Urlaubs mitbestimmen


Ich kann die Festlegung meines Urlaubs mitbestimmen 0.276 0.117 5.514 1.000 0.019 1.317Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet -0.415 0.096 18.553 1.000 0.000 0.660(Belastung durch) Ergonomisch ungünstige Gestaltung des -0.347 0.096 13.159 1.000 0.000 0.707

Arbeitsplatzes(Zufriedenheit mit) Möglichkeit, beruflich aufzusteigen und besser 0.242 0.094 6.578 1.000 0.010 1.273

bezahlt zu werden(Zufriedenheit mit) Sicherheit vor Arbeitslosigkeit -0.242 0.089 7.466 1.000 0.006 0.785Konstante 2.004 0.869 5.317 1.000 0.021 7.418

Regressionsanalyse 3: Beschwerden im Bereich Lendenwirbelsäule


VIII - 51

3.6.4 Ergebnisdaten der binär logistischen Regressionsanalysen zu psychischen Beschwerden

Methode: Schrittweise, vorwärt, bedingtKlassifikationsschwellenwert: 0,5Anzahl der Iterationen: 20

Konstante wurde in das Modell eingeschlossenAufnahme-Kriterium: Eine Variable wurde aufgenommen, wenn die Wahrscheinlichkeit ihrer Score-Statistik kleiner als 0,01 warAusschluss- Kriterium: Eine Variable wurde entfernt, wenn die Wahrscheinlichkeit ihrer Score-Statistik größer als 0,03 war

Regressionsanalyse 1: Müdigkeit

Klassifizierungstabelle VorhergesagtAnteil der Befragten mit Beschwerde "Müdigkeit"


Anteil der Befragten mit selten bis häufig 92 47 66,2Beschwerden "Müdigkeit" nie 42 129 75,4Gesamtprozentsatz 71,3

In Schritt 1 eingegebene Variablen: Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet In Schritt 2 eingegebene Variablen: Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegenIn Schritt 3 eingegebene Variablen: Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert?In Schritt 4 eingegebene Variablen: Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnise und Fähigkeiten zu erwerbenIn Schritt 5 eingegebene Variablen: Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tunIn Schritt 6 eingegebene Variablen: Um gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tun

Variablen in der Gleichung Regressions- Standard-koeffizient B fehler Wald df Sig. Exp(B)

Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegen 0,281 0,122 5,315 1,000 0,021 1,325Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet -0,380 0,093 16,604 1,000 0,000 0,684Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? -0,408 0,114 12,786 1,000 0,000 0,665(Zufriedenheit mit) Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnise und 0,308 0,108 8,190 1,000 0,004 1,361

Fähigkeiten zu erwerbenUm gesund zu bleiben, muss man einiges dafür tun -0,503 0,159 9,969 1,000 0,002 0,605Es ist relativ leicht, etwas für seine Gesundheit zu tun 0,507 0,143 12,575 1,000 0,000 1,661Konstante 0,234 1,092 0,046 1,000 0,831 1,263

VIII - 52

Regressionsanalyse 2: Nervosität/innere Unruhe

Klassifizierungstabelle VorhergesagtAnteil der Befragten mit Beschwerden "Nervosität"


Anteil der Befragten mit selten bis häufig 71 61 53,8Beschwerde "Nervosität" nie 35 144 80,4Gesamtprozentsatz 69,1

In Schritt 1 eingegebene Variablen: Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet In Schritt 2 eingegebene Variablen: Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegenIn Schritt 3 eingegebene Variablen: Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnise und Fähigkeiten zu erwerbenIn Schritt 4 eingegebene Variablen: Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert?

Variablen in der Gleichung Regressions- Standard-koeffizient B fehler Wald df Sig. Exp(B)

Ich kann meine Arbeitsgeschwindigkeit selbst festlegen 0,412 0,119 12,100 1,000 0,001 1,510Bei meiner Arbeit bin ich oft körperlich einseitig belastet -0,381 0,092 17,095 1,000 0,000 0,683Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeit überfordert? -0,360 0,107 11,307 1,000 0,001 0,698(Zufriedenheit mit) Möglichkeiten, neue fachliche Kenntnise und 0,389 0,104 13,883 1,000 0,000 1,475

Fähigkeiten zu erwerbenKonstante -0,871 0,790 1,216 1,000 0,270 0,418

VIII - 53

3.7 Berechnung von Effektgrößen für Mittelwertsunterschiede Um zu prüfen, ob sich die Mittelwerte zweier Gruppen voneinander unterscheiden, wendet man die statistischen Verfahren t-Test (beim Vergleich von zwei Gruppen) und Varianzanalyse (beim Vergleich von mehr als zwei Gruppen) an. Ist ein Mittelwertsunterschied den Ergebnissen dieser Verfahren zufolge statistisch signifikant, so bedeutet dies, dass der beobachtete Mittelwertsunterschied in den beiden Gruppen – mit einer gewissen Fehlerwahrscheinlichkeit – nicht bloß zufällig besteht. Als akzeptable Fehlerwahrscheinlichkeit des Fehlers α gilt allgemein ein Wert von α=0,05. Bei einer Fehlerwahrscheinlichkeit von α=0,05 wird in 5 von 100 Fällen fälschlicherweise geschlossen, dass ein Mittelwertsunterschied zwischen den beiden Gruppen besteht, d.h. das Testergebnis wird signifikant, obwohl sich die Mittelwerte nur zufällig unterscheiden.

Ob ein Ergebnis signifikant wird, hängt nicht nur von der Größe des Mittelwertsunterschiedes ab, sondern auch von der Größe der Stichprobe. Je größer die Stichprobe, desto eher wird ein Ergebnis signifikant. Die Stichprobe der Mitarbeiterbefragung ist mit N=1722 Personen sehr groß; somit wurden auch sehr viele Ergebnisse signifikant. Ein statistisch signifikantes Ergebnis bedeutet aber nicht zwingend, dass der Unterschied auch praktisch bedeutsam ist. Zur Abschätzung der praktischen Bedeutsamkeit eines beobachteten Unterschiedes verwendet man das Maß der Effektgröße d.

Um von der Vielzahl der signifikanten Ergebnisse zu einer Aussage über praktisch tatsächlich bedeutsame Unterschiede zu gelangen, wurden bei der Auswertung der Befragung Effektgrößen nach Cohen (1988) für all die Mittelwertsunterschiede berechnet, die in einem T-Test oder in einer Varianzanalyse signifikant waren. Sofern die Effektgröße über dem Wert von d=0,5 lag (moderater Effekt), wurde der entsprechende Mittelwertsunterschied zwischen den Gruppen im Bericht oder im Anhang dargestellt. Geringe Effektgrößen unter dem Wert von d=0,5 wurden nicht aufgeführt.

Mittelwertsunterschiede wurden nur auf Skalenebene berechnet und auf ihre praktische Bedeutsamkeit überprüft. Auf Itemebene wurden Mittelwertsunterschiede nur dann berechnet, wenn von Interesse war, ob sich Administrative und Technische Mitarbeiter/innen voneinander unterscheiden; dies war insbesondere bei den Punkten „Arbeitsbelastung“ und „Arbeitszufriedenheit“ der Fall.

Stichwortverzeichnis

A

(Zufriedenheit mit den) Arbeitsbedingungen IV-35, IV-37

Arbeitsunfähigkeit III-1 Arbeitsunfähigkeitsanalysen III-1 Arbeitsunfähigkeitsdaten III-1 Arbeitsunfähigkeitsdauer pro Fall III-7 Arbeitsunfähigkeitsfälle III-6 Arbeitsunfähigkeitsquote III-4 Arbeitsunfähigkeitstage III-7 Arbeitszeit am PC IV-26 Arbeitszufriedenheit PC IV-33 (Zufriedenheit mit den) Aufstiegsmöglichkeiten

IV-40, V-3 Ausgleichende körperliche Übungen IV-63, IV-82 B

Beratungs- und Betreuungsangebote Bekanntheitsgrad IV-87, V-3 Inanspruchnahme IV-88

Beschäftigtenstruktur I-2, IV-3 D Datenschutz IV-2 Diagnosegruppen III-8 E

Einseitige körperliche Belastungen IV-13, IV-77, V-3

Ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes IV-21, IV-47, IV-77

Erkrankungen der Atemwege III-8 Erkrankungen des Verdauungsapparates III-8 Ernährungsdefizite IV-55 F

Fehlzeiten III-4 Flüssigkeitsmangel IV-55 Fragebogen

Beurteilung des Fragebogens IV-104 Fragebogen „Gesundheit und Gesundheits-

förderung“ VIII-1 Freude an der Arbeit IV-46 G

Gesundheit Körperliche IV-66 Seelische IV-66

Gesundheitliche Beschwerden IV-27, IV-73 Gesundheitsförderung

Möglichkeiten für G. am Arbeitsplatz IV-80 Verhalten der Kollegen und Vorgesetzten

IV-80 Vorsätze zur G. IV-80 Wissen über Maßnahmen zur G. IV-80

H

Handlungsspielraum IV-11 K

Kinderbetreuung IV-84, V-3 Kommunikation IV-12, V-3 Komplexität IV-11 Kontrollüberzeugung IV-78 Konzentrationsanforderungen IV-11 Kooperationserfordernisse IV-11 Kooperationsspielraum IV-11 Krankenstand III-5 Kurzzeiterkrankungen III-7 L

Lärm IV-19 Langzeiterkrankungen III-7 M

Medikamenteneinnahme IV-52 Mensaangebot IV-55, V-2, V-3 Monotonie IV-23 Muskel-Skeletterkrankungen III-8 P Psychische Beschwerden IV-74 Psychische Erkrankungen III-8 R

Rauchen IV-57 Repräsentativität der Befragungsstichprobe IV-3 Ressourcen IV-11, IV-68 Risikofaktoren für Müdigkeit und Nervosität IV-77 Risikofaktoren für Rückenbeschwerden IV-77 Rückenschmerzen IV-74 Rücklaufquote IV-3 (Zufriedenheit mit den) Rückzugsmöglichkeiten IV-

36 S Sicht der TUD IV-100 Soziales Klima IV-29, IV-69 Soziale Unterstützung IV-31 Sportaktivität IV-57 Stichprobe Mitarbeiterbefragung IV-3 Stressoren IV-11, IV-68 T Tätigkeiten IV-7 (Zufriedenheit mit den) Tätigkeitsmerk-

malen IV-39, IV-68

U Überforderung IV-25, V-2, V-3 Umgebungsbelastung IV-18 Unangenehme Temperatur IV-21 Unklarheit (der Arbeitsanforderungen ) IV-11 Unterforderung IV-23, V-2, V-3

V Variabilität IV-11 Veränderungswünsche IV-49 Vereinbarkeit von Beruf und Familie IV-84, V-2,

V-3

fragebogen zum thema - gesundheitsfoerdernde … · - personalrat - schwerbehindertenvertretung -...

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