förlängt och förändrat arbetsliv - skr...förlängt och förändrat arbetsliv 4 års ålder....

Förlängt och förändrat arbetsliv 1

ÅTTA OMRÅDEN SOM KAN BIDRA TILL ATT FLER VILL OCH ORKAR ARBETA LÄNGRE

Förlängt och förändrat arbetsliv


Innehåll Sammanfattning .................................................................................. 3

Varför behöver arbetslivet förlängas och förändras? .................... 6

Utvecklingen på arbetsmarknaden ................................................... 8

Strukturell förändring på arbetsmarknaden ...................................... 10

Förlängt och förändrat arbetsliv för att möta utmaningarna ....... 12

Fler arbetar längre inom kommuner och regioner ............................ 12

Strategi för att nå ett förlängt och förändrat arbetsliv .................. 16

Pensioner och försäkringar ............................................................... 16

Omställning ....................................................................................... 17

Livslångt lärande ............................................................................... 19

Socialförsäkringssystem ................................................................... 21

Arbetsorganisation och arbetsmiljö .................................................. 21

Ledning och styrning......................................................................... 22

Sjukfrånvaro ...................................................................................... 23

Attityder ............................................................................................. 23


Sammanfattning

För att möta utmaningen med en relativt krympande arbetsför befolkning

måste ett antal åtgärder vidtas. En del åtgärder är politiska reformer och andra

kräver ändrade synsätt och arbetssätt hos parterna på arbetsmarknaden.

Att få fler människor att arbeta längre innan de går i pension och att få fler att

arbeta heltid innebär att fler timmar kommer att utföras vilket kommer att

minska rekryteringsbehovet en del. Att använda sig av ny teknologi och nya

arbetssätt kommer även det att minska rekryteringsbehoven. Dessa åtgärder

kommer att bli viktiga delar i att förändra framtidens arbetsmarknad och

bidra till att kommuner och regioner fortsatt kommer att leverera

välfärdstjänster av hög kvalitet.

Att genomföra dessa förändringar innebär i sig relativt stora utmaningar där

arbetsmarknadens parter måste arbeta tillsammans med staten för att hitta

lösningar. Att arbeta fler år innan pensionering är lättare inom vissa yrken

jämfört med andra, att få fler kvinnor att arbeta heltid ställer krav på

arbetsfördelning i hemmen och ökad teknologianvändning ställer krav på

kunskaper och kompetens i behovsidentifiering, beställarkompetens och

kompetens i att använda teknologin i utförandet av tjänsteproduktionen.

Flera av dessa utmaningar hänger ihop och är beroende av varandra. Inom

många yrken som är av fysisk karaktär är det svårt att orka arbeta ett helt

yrkesliv. Det ställer krav på möjligheter till utveckling i befintliga yrken och

möjligheter till karriärbyten. För att klara detta behövs ett utbildningssystem

som möjliggör kompetensutveckling, både kort och lång, under arbetslivet.

Samtidigt behövs en inställning hos arbetskraften att detta är något som

kommer att ske och något som alla mer eller mindre måste räkna med. Idag är

det inte självklart att personer mitt i livet byter yrke eller bransch. Varken

utbildningssystem eller studiemedelssystem är inriktade på omskolning eller

fortutbildning senare i livet. Vi har fortfarande ett utbildningssystem som är

inriktat på att utbilda unga som därefter ska arbeta resten av livet.

Omställning inom och mellan branscher blir viktigt både för att orka och

motivera sig att arbeta längre, men även för att fortsätta att vara

anställningsbar då förändringar i arbetslivet kommer att kräva fortbildning

och omskolning.

Den höjning av pensionsåldersintervallet som inleddes i januari 2020 är en

viktig faktor för att få fler personer att arbeta längre. Trots att vi haft ett

pensionsåldersintervall sedan 1997 väljer en majoritet att gå i pension vid 65


års ålder. Andelen minskar sakta och data från SKR:s personalstatistik visar

att antalet personer som väljer att fortsätta arbeta efter 65 års ålder har ökat

kraftigt sedan 2005.

För att lyckas med utmaningen att få fler att arbeta längre och få till ett mer

flexibelt arbetsliv har SKR identifierat åtta olika områden som samtliga kan

bidra till att fler orkar och vill arbeta längre, och på så sätt bidra till att

minska rekryteringsbehoven under 2020-talet.

Pensions- och anställningsvillkor – Förändringar i

pensionssystemets åldersintervall bidrar till att människor arbetar

högre upp i åldern innan de går i pension. Förändringar i

lagstiftningen sker successivt fram till 2026 som syftar till att höja

den faktiska pensionsåldern.

Omställning och kompetensväxling – Förändringar sker hela tiden på

arbetsmarknaden som ställer nya krav på medarbetare. Yrken

utvecklas, försvinner och tillkommer. För att möta detta krävs en

infrastruktur som möjliggör för människor att möta dessa krav med

utbildning och kompetensutveckling. Här kommer det nya

kompetens- och omställningsavtalet KOM-KR att bidra.

Livslångt lärande – Utveckla strukturen för utbildning senare i livet.

Dels genom att göra det mer flexibelt med möjligheter att kombinera

utbildning på olika nivåer och att arbeta med olika

kompetensmoduler. Dels genom att möjliggöra för människor

ekonomiskt att göra avbrott från arbete mitt i livet för utbildning,

fortbildning och kompetensutveckling

Socialförsäkringar och kollektivavtalade försäkringar – Viktigt att

ha ett regelverk i socialförsäkringarna som syftar till att arbeta

längre än 65 år. Det här ligger i den förändring av pensionssystemet

som inletts 2020 och ska vara genomfört 2026. Det är av stor vikt att

social- och arbetsmarknadsförsäkringarna är inriktade på att ställa

om människor från ett gammalt arbete till ett nytt.


Arbetsmiljö – Fortsätta med det systematiska arbetsmiljöarbetet för

att identifiera och hantera de arbetsmiljörisker som finns och som

kommer att uppstå.

Arbetsorganisation – Arbeta för att ha en arbetsorganisation som

stimulerar människor att arbeta längre och stimulerar till utveckling i

arbetet.

Ledning och styrning - Ett ledarskap som är medvetet om vinsterna

med att hitta nya arbetsmetoder och att hela tiden sträva efter att

organisera arbetet så att så många som möjligt orkar med fysiskt och

psykiskt krävande arbeten.

Attityder – Att arbeta med att ändra attityder till att arbeta längre.

Innebär att arbetet med många av de övriga punkterna utvecklas och

att ändra synen på den cementerade synen att 65-årsdagen är ”dagen

då man går i pension”.


Varför behöver arbetslivet förlängas och förändras? Utvecklingen och de strukturella förändringarna i samhället och på

arbetsmarknaden har accelererat de senaste 30 åren. Det är framför allt två så

kallade megatrender som har bidragit. En allt snabbare teknologiutveckling

som påverkar allt fler sektorer samt förändringar i befolkningsstrukturen som

medför att andelen i arbetsför ålder minskar relativt snabbare än som är yngre

och äldre.

Utvecklingen av internet i början av 1990-talet medförde att helt nya

branscher växte fram som möjliggjorde nya produktionsmetoder och nya

eller förändrade tjänster och produkter. IT-revolutionen har inneburit nya

möjligheter samtidigt som det ställt nya krav på medarbetare och

organisationer. För att vara konkurrenskraftiga och klara av att möta

kunders/medborgares/brukares behov måste organisationer i allt större

utsträckning kunna erbjuda tjänster och service utifrån ny teknologi och nya

produktionsmetoder. Detta ställer krav på kompetens att identifiera vad som

ska utvecklas, hur det ska organiseras samt kunskap och kompetens att utföra

och möta den nya efterfrågan. Detta har varit en stor utmaning för många

företag, organisationer och medarbetare. Alla har inte lyckats lika bra, vilket

har bidragit till att öka klyftor mellan företag, regioner/kommuner och

människor. För att minska klyftorna måste strukturer och organisationer

utvecklas så att så många som möjligt kan skaffa sig de kunskaper som

kommer att krävas för att fortfarande vara konkurrenskraftiga på marknaden

– den där det enskilda företaget verkar såväl som arbetsmarknaden.

Den andra stora megatrenden på arbetsmarknaden är den demografiska

utmaningen. Ända sedan slutet av 1990-talet har statistiker och ekonomer

varnat för att när den så kallade rekordgenerationen (födda 1945 – 1954) går i

pension kommer det uppstå arbetskraftsbrist. Under 2010-talet har bristen

kommit smygande och i takt med att ekonomin efter 2016 befunnit sig i en

högkonjunktur har bristen blivit allt tydligare, dock möjligen maskerad som

en brist beroende på högkonjunktur. Under de senaste åren har diskussionen

kring arbetskraftsbristen tilltagit där en dellösning varit att höja

pensionsåldern. Medellivslängden har ökat och allt fler har bättre hälsa högre

upp i åldrarna, vilket är argument för att höja pensionsåldern. 2019 fattade

riksdagen beslut om att successivt höja pensionsåldersintervallet.


I denna rapport diskuteras hur utmaningarna på arbetsmarknaden kan mötas

och vad som krävs av arbetsgivare, arbetstagare och av staten. Det finns inte

en part som har ansvar för hela lösningen utan det gäller att arbeta brett inom

många områden för att lyckas både förlänga och förändra arbetslivet och att

så många som möjligt kan ställa om efter arbetsmarknadens behov.


Utvecklingen på arbetsmarknaden

Sedan finanskrisen 2008 har den svenska arbetsmarknaden utvecklats starkt.

Andelen sysselsatta i befolkningen har stadigt ökat. Under 2019 var 82

procent av befolkningen mellan 20 – 64 år sysselsatta, och arbetslösheten i

samma ålderskategori var 5,9 procent. Arbetslösheten bottnade på 5,7 procent

2018 när högkonjunkturen var som starkast, och ökade svagt mellan 2018

och 2019. Den svenska arbetsmarknaden har inte varit så stark sedan 1990.

Under samma tid har Sveriges befolkningstillväxt bestått av invandring.

Detta innebär möjligheter, samtidigt som det är förenat med utmaningar. En

möjlighet är att befolkningstillväxten till stor del består av människor i

arbetsför ålder istället för nyfödda barn. En utmaning är att integrera dessa

människor på den svenska arbetsmarknaden så att de kan möta de behov som

arbetsgivarna har. De flesta personer som migrerar till Sverige har

flyktingstatus, vilket bland annat innebär att de har varierande utbildnings-

och arbetsmarknadsbakgrund. Förutom att lära sig svenska finns behov av

utbildning för att nå de krav som den svenska arbetsmarknaden ställer.

Arbetsförmedlingen presenterade en studie 2018 som visade att 8 av 10

branscher har brist på arbetskraft och inom offentlig sektor är bristen på

kompetens ännu större. Även om antalet utbildningsplatser utökas räcker inte

antalet personer till för att fylla alla platser. I vissa kommuner är bristen på

arbetskraft så stor att även om kommunen skulle rekrytera samtliga

ungdomar som utexamineras från gymnasieskolan skulle det inte räcka för att

fylla vakanserna.

Den stora bristen på personal har flera förklaringar; stora årskullar har gått i

pension, relativt små årskullar har kommit in i arbetsför ålder, verksamheten

har expanderat då de demografiska behoven ökat, ökad urbanisering minskar

arbetsutbud i mindre kommuner samt högkonjunktur med stor efterfrågan på

arbetskraft ger ökad konkurrens från andra branscher och yrken.

Under 2019 försvagades ekonomin i Sverige och i stora delar av omvärlden

vilket visade sig i en svag uppgång i arbetslösheten i Sverige. Dock så var det

fortfarande stora brister inom många yrken och de flesta prognosmakare såg

en avmattning i konjunkturen som skulle vända om något år. Trots en mild

avmattning fanns många underliggande strukturella problem i ekonomin som

svag produktivitetstillväxt, minskande arbetsför befolkning, låg

investeringstakt inom vissa sektorer.


Effekterna på ekonomi och arbetsmarknad kommer att bli omfattande efter

Corona-epidemin. Hur stora och långvariga är svårt att överblicka i skrivande

stund, men de kalkyler och scenarier som gjorts av prognosinstitut och

banker visar en relativt stor ökning av arbetslöshet och att det kommer att ta

minst 2 – 3 år innan arbetsmarknaden återhämtar sig.

Att i detta läge fortsätta att tala om brist på arbetskraft och behov av att arbeta

längre kan verka motsägelsefullt. Det är dock viktigt att komma ihåg att de

strukturella utmaningar som lyfts fram ovan inte försvinner med en

lågkonjunktur.

Vilka arbetsmarknadseffekter som kommer av krisen kan vi än så länge bara

spekulera i, men vi kan vara relativt säkra på att mycket inte kommer att bli

sig likt igen. De strukturella faktorer som med stor sannolikhet kommer att

bestå är bristen på kompetens inom många av de yrken som hade stor brist

innan. Karaktäristiskt för dem är att dessa yrken kräver speciell utbildning

och att det är svårt för personer som blivit arbetslösa inom andra sektorer att

snabbt förvärva den kompetens som krävs. Till detta kommer att

omställningen till ny teknologi och nya produktionsmetoder kommer att ta

fart. Dels för att det kan bli ett sätt att minska produktionskostnader, dels för

att det finns indikationer på att många företag verksamma inom

tillverkningsindustrin har inlett planer på att ”ta hem” sin produktion1 (s.k. in-

shoring). För att hålla produktionskostnaderna nere kommer en stor del av

verksamheten att automatiseras och bygga på artificiell intelligens (AI). Detta

kommer således inte att skapa så många nya arbetstillfällen inom

tillverkningsindustrin, men troligen en del nya arbeten som är

teknologirelaterade.

Detta innebär att det på kort sikt fortsatt kommer att vara brist på vissa

yrkeskategorier och viss kompetens. I ett läge med växande arbetslöshet och

branscher som redan innan krisen var inne i inledningsskedet av en

strukturomvandling kommer kraven på omställning att växa. Detta blir en

utmaning för arbetsmarknadspolitiken och utbildningspolitiken att möta. Här

har SKR och Kommunal gemensamt lyft vikten av att hitta en politik och

struktur som möjliggör för arbetslösa personer att kunna ställa om från en

bransch till en annan där möjlighet till utbildning ingår.

1 Enligt en enkät till tillverkningsföretag i Europa och USA genomförd av Ernst and

Young.


SKR och våra motparter har tecknat ett nytt omställningsavtal där både

omställning vid arbetslöshet och vid risk för arbetslöshet är i fokus. Avtalet

innebär möjligheter för många människor att bredda och/eller höja sin

kompetens som möjliggör att bibehålla eller öka sin anställningsbarhet,

samtidigt som det förbättrar arbetsgivares möjlighet att få rätt kompetens.

Strukturell förändring på arbetsmarknaden

Arbetsmarknaden står med stor sannolikhet inför ett nytt teknikskifte. De

senaste tio åren har den teknologiska utvecklingen varit snabb. Nya metoder

för automatisering inom områden som tidigare inte varit möjliga, artificiell

intelligens, s.k. augmented reality (där människa och maskin arbetar

tillsammans) samt det som kallas ”sakernas internet” (där apparater och

maskiner är uppkopplade och kan kommunicera direkt med varandra) är nu

verklighet.

Historiskt har stora teknikskiften skett i lågkonjunkturer då företag måste se

över och effektivisera sina produktionsmetoder för att fortsätta vara

konkurrenskraftiga. Även om några företag har gått i bräschen och börjat se

över sina produktionsmetoder och påbörjat teknikskiften använder de flesta

idag teknologi som är 10 – 20 år gammal i produktionen av varor och

tjänster. Det är troligt att nästa lågkonjunktur kommer att leda till att

teknikskiften tar fart och blir mer påtagligt hos de flesta arbetsgivare, både

privata och offentliga.

Det här kommer inte bara att leda till ökade investeringar i nya

produktionsmetoder med ny teknologi, utan även till behov av nya

kompetenser hos arbetskraften. Enligt studier gjorda av OECD2 där de använt

sig av data från PIAAC (Programme for the International Assessment of

Adult Competencies) som genomfördes 2012 – 2013, har 50 procent av den

svenska arbetskraften inga eller endast basala kunskaper inom informations-

och kommunikationsteknologi (IKT).

I ett läge där arbetsmarknaden förändras genom att mer teknologi kommer att

användas i både produktion av varor och tjänster, även i sektorer som

traditionellt varit karaktäriserade av ”mänsklig kompetens”, kommer

arbetsinnehåll och efterfrågad kompetens att ändras. Bland andra framhåller

OECD att s.k. kognitiva förmågor kommer att bli allt viktigare, vilket

inkluderar social, analytisk samt entreprenöriell kompetens. Dock kommer

2 OECD:s projekt kring ”Future of work”


teknologi vara en viktig förutsättning för att kunna använda kognitiva

kompetenser, vilket medför att arbetskraften kommer att behöva ha både

formell kompetens (läsa, räkna och skriva) inklusive digital kompetens

tillsammans med sociala, analytiska och entreprenöriella kompetenser.

Förändringstakten på arbetsmarknaden ökar och med ny teknologi kommer

den sannolikt öka än mer. Det ställer krav på arbetstagare att ha förmåga att

ta till sig ny kunskap och omsätta den till efterfrågad kompetens. En

grundförutsättning för att lyckas med detta är att så många som möjligt har

hög grundkompetens.


Förlängt och förändrat arbetsliv för att möta utmaningarna

För att möta de strukturella utmaningar som kan förväntas på

arbetsmarknaden de kommande tio åren måste det till nya strukturer, verktyg

och framför allt inställningar och attityder.

Redan i slutet av 1960-talet diskuterades behovet av utbildning och

fortbildning i arbetslivet. Diskussionen har sedan dess återkommit i många

statliga utredningar, forskarrapporter och analyser. Till viss del har det

livslånga lärandet utvecklats under åren, bland annat genom att svenska

arbetsgivare bidrar till att kompetensutveckla sin personal genom kortare

utbildningar och kurser. De utbildningar som ges är ofta av kortare karaktär

och har en nära koppling till den verksamhet de anställda arbetar i. Det finns

även möjligheter för arbetsgivare att köpa uppdragsutbildningar från

högskolor och universitet. Det är dock förbehållet ett fåtal på den svenska

arbetsmarknaden, då det ofta är kostsamma utbildningar.

Att skapa nya strukturer som möjliggör för individer att utbilda sig,

kompetensutveckla sig eller omskola sig kommer att vara en av de

kommande tio årens stora utmaningar. Detta för att möta förändrade krav på

arbetsmarknaden, men även för att möjliggöra för människor att arbeta fler år

innan de går i pension.

För att möta den stora kompetensbrist som kommer att råda inom många

sektorer, även när konjunkturen försvagas, blir en faktor att få människor att

arbeta längre. Genom att förlänga arbetslivet med två år kommer enligt

beräkningar från SKR rekryteringsbehovet att minska med cirka 10 procent i

kommuner och regioner fram till 2026.

Fler arbetar längre inom kommuner och regioner

Sedan 2011 har den genomsnittliga avgångsåldern3 från kommuner och

regioner ökat från 63,4 till 63,7 i kommuner och 63,6 till 64,0 i regioner.

3 Den genomsnittliga åldern på de som lämnar sektorn och är 60 år eller äldre.


Att förlänga arbetslivet och senarelägga pensioneringen bidrar till att behovet

av nyrekryteringar minskar till viss del. Det bidrar även till att minska

ansträngningarna i pensionssystemet där en ökad livslängd innebär att

inbetalade pensionsmedel ska räcka längre. Det finns fyra vägar att lösa den

ekvationen;

Öka individernas pensionsavsättningar

Höja pensionsåldern

Minska de månadsvisa pensionsutbetalningarna

Använda mer skattemedel för att upprätthålla nivån i

pensionssystemet.

Arbetslivet kan även förlängas genom att ungdomar börjar arbeta tidigare än

de gör idag, framför allt genom att bli klara med sina studier snabbare. Enligt

den vedertagna definitionen är en årskull etablerad på arbetsmarknaden när

75 procent av årskullen är i arbete. Enligt denna definition är idag den

genomsnittliga etableringsåldern 28 år. Det innebär inte att ungdomar i

genomsnitt börjar arbeta vid 28 års ålder, utan att merparten har slutfört sina

studier och därefter etablerat sig på arbetsmarknaden. Många ungdomar

arbetar med olika saker mellan gymnasiestudier och högskolestudierna. Om

tiden mellan gymnasiet och högskola kan kortas kommer ungdomarna att


komma ut på arbetsmarknaden tidigare, vilket kommer att ge ett positivt

bidrag till kompetensförsörjningen.

För att lyckas nå ett förlängt och förändrat arbetsliv krävs arbete inom många

olika områden, inte bara pensions- och utbildningsfrågor. Inom flera av

yrkena i kommuner och regioner måste strukturer till för att de anställda ska

orka arbeta längre då en del yrken är fysiskt krävande. För att klara det krävs

att det finns ett arbete kring arbetsorganisation, arbetsmiljö och ledarskap

som möjliggör att människor kan vara länge på sin arbetsplats, men även

kunna byta funktion och arbetsplats inom samma arbetsgivare. En viktig del i

detta blir ett aktivt ledarskap som tillsammans med medarbetarna arbetar för

ett långt och hållbart arbetsliv.

Vid sidan av detta krävs ett aktivt arbete med medarbetarnas attityder till att

arbeta längre. Data från KPA visar att en betydande majoritet fortfarande tar

ut sin pension i ett nära spann kring 65-årsdagen. Även om fler än tidigare

årskullar tar ut sin pension både tidigare och senare är mönstret tydligt.

Tillsammans med detta krävs även att arbetsgivarnas attityd till äldre

arbetskraft omprövas. På många arbetsplatser är det fortfarande vanligt att

medarbetare förväntas gå i pension vid 65 års ålder. Detta har även avspeglats

i attityder till att anställa personer över 55 år, där många arbetsgivare har

varit tveksamma och oftast valt att anställa yngre personer.

I och med den stora kompetensbrist som råder inom många yrken i

kommuner och regioner har detta ändrats de senaste åren. Data från SKR:s

personalstatistik visar att det blivit allt vanligare att personer över 65 år är

anställda i verksamheterna. Under de senaste åren har framför allt

pensionerade lärare återanställts då det är väldigt svårt att hitta andra lärare

att anställa. Om detta är en ny trend, eller om det är något som arbetsgivarna

gör när de inte kan hitta någon annan kompetens får tiden utvisa.

Sedan 2005 har antalet personer som är 65 år och äldre ökat med 27 000

personer i kommunerna och i regionerna har antalet ökat med 14 000

personer. Hur stor andel som väljer att arbeta efter 65 år skiljer sig mellan

olika yrkesgrupper.


Strategi för att nå ett förlängt och förändrat arbetsliv

För att klara de långsiktiga kompetens- och rekryteringsutmaningarna är ett

förlängt och förändrat arbetsliv viktiga komponenter. För att utveckla dessa

komponenter så att de bidrar till långsiktig kompetensförsörjning har SKR

identifierat åtta delområden som samtliga kan bidra till ett förlängt och

förändrat arbetsliv. Flera av områdena har delar som är gemensamma

samtidigt som de kompletterar varandra. De identifierade områdena är:

Pensions- och anställningsvillkor

Omställning och kompetensväxling

Livslångt lärande

Socialförsäkringar och kollektivavtalade försäkringar

Arbetsmiljö

Arbetsorganisation

Ledning och styrning

Attityder

Pensioner och försäkringar

En studie genomförd av IMF som presenterades i IMF Economic outlook i

april 2018 visar att den formella pensionsåldern är den faktor som har störst

betydelse för att en individ ska vara i arbete efter 60 års ålder. Sverige har

sedan 1998 inte haft en fast pensionsålder utan ett intervall där individen

själv kan välja när den vill gå i pension. Under denna tid har utträdesåldern

från arbetsmarknaden ökat, hur mycket beror dock på vilka mått som

används. Dock visar data från KPA att det fortfarande är vanligast att gå i

pension runt 65-årsdagen.

Andelen av en årskull som går i pension vid 65 år har minskat och tiden för

pensionering har börjat sprida ut sig. En utveckling är att individer väljer att

gå i deltidspension före 65 och arbeta några år efter 65 år. Beroende på hur

mycket de väljer att gå ner i tid och hur länge de väljer att arbeta deltid kan

det förlängda arbetslivet innebära att antalet arbetade timmar förblir

oförändrat.

1 januari 2020 inleddes höjningen av pensionsintervallet med att höja taket

för att gå i pension till 68 år samt att höja lägsta åldern för pensionsuttag till

62 år. Fram till 2026 kommer intervallet successivt att höjas till 64 – 69 år.


Samtidigt som LAS-åldern höjs från 67 till 69 år, höjs utträdesåldern ur

socialförsäkringssystemen från 65 till 67 år.

Eftersom medellivslängden fortsätter att öka, de senaste åren mer för män än

för kvinnor, finns behov av att hitta nya lösningar för att klara finansieringen

av framtida pensioner. Enligt resonemanget ovan finns fyra olika alternativ,

där två är mer relevanta, dvs. att antingen öka avsättningarna eller skjuta upp

utträdesåldern. För SKR som representerar alla lokala och regionala

arbetsgivare är det mer intressant att öka arbetslivets längd samtidigt som det

innebär fler arbetade timmar som kan finansiera den allt längre livslängden. I

stället för att avsätta mer löneutrymme till framtida pensioneringar vore det

bättre att använda dessa medel till att arbeta aktivt med omställning.

SKR har ställt sig positiv till de utredningar och förslag som presenteras som

syftar till att förlänga arbetslivet. Det är dock viktigt att även ändra lagar och

regelverk som påverkar möjligheterna både för arbetstagare och arbetsgivare

att arbeta längre.

En viktig del är att få till ändringar i regelverket kring tjänstepensionsavtalen

så att de följer med de nya åldersgränserna samtidigt som det ges en

möjlighet att pausa ett uttag av tjänstepension om en person väljer att återgå i

arbete efter att ha gått i pension.

Att pensionen ska reflektera livsinkomsten är en annan del som SKR lyfter

vilket innebär att det ska löna sig att arbeta längre, inte bara genom att som i

dag skjuta upp pensionsutbetalningen, utan att intjänande till pensionen sker

under hela arbetslivet.

Utöver förändringar i pensionssystemen så är det viktigt att göra förändringar

i andra politikområden som gör det möjligt för individer att arbeta längre och

att attityden till att arbeta längre förändras. För ökad livsinkomst är det även

viktigt med ett relativt tidigt inträde på arbetsmarknaden. Även det bidrar till

att förlänga arbetslivet samtidigt som tidigt intjänad pension kommer att

förräntas många år och bidra positivt till pensionskapitalet.

Omställning

Att arbeta med aktiv omställning kommer att vara nödvändigt för

arbetsgivare framöver. Genom att kompetensbehov kan komma att förändras

i snabbare takt än tidigare blir det allt viktigare att skapa system och

infrastruktur som möjliggör för anställda att fortbilda, utbilda och omskola

sig.


SKR genomförde tillsammans med våra fackliga motparter ett treårigt projekt

för att se hur omställningsavtalet kan användas för att i tidigt skede tillämpas

på medarbetare som riskerar uppsägning på grund av framtida

kompetensbrist. Genom att erbjuda medarbetarna utbildning eller fortbildning

som motsvarar den kompetens som efterfrågas behöver inte individerna sägas

upp. Utbildningen leder till att individerna stärker sin position på

arbetsmarknaden och ökar sin anställningsbarhet, samtidigt som

arbetsgivarna kan fylla vakanser. Det är således fördelaktigt både för

arbetstagare och arbetsgivare.

Projektet slutfördes och utvärderades andra halvan av 2019. Redan innan

projektet var slutfört ansåg båda parter att resultaten var goda och

förhandlingar om förändringar av omställningsavtalet inleddes och KOM-KR

som det nya avtalet heter gäller från 1 maj 2020. Genom att avsätta medel till

aktivt omställningsarbete som kan omfatta en stor grupp av de anställda kan

det bidra till att fler kan arbeta längre innan de går in pension. Detta istället

för att öka avsättningarna till pensioner vilket inte bidrar till ett förlängt

arbetsliv. Ökat omställningsarbete bidrar till att fler kan utveckla sig under

sitt arbetsliv och inte bara öka sin anställningsbarhet, utan även för att

utveckla sin egen yrkesroll så att det blir lättare både fysiskt och psykiskt att

arbeta längre innan pensionering.

En viktig faktor som måste få en lösning är finansieringen av

levnadsomkostnaderna under utbildningstiden. Om arbetsgivarna ska betala

ut lön under utbildningstiden kommer det att ge höga kostnader vilket medför

att få kan omfattas av omställningen. Eftersom arbetsgivare, arbetstagare och

samhälle tjänar på kompetensutveckling och aktiv omställning är ett system

där kostnaderna fördelas mellan de tre aktörerna en förutsättning om

omställning och livslångt lärande ska bli en framgång.

Det är viktigt från ett arbetsgivarperspektiv att börja tänka på omställning

som en del av medarbetares anställning. Omställningen ska vara en möjlighet

både för arbetsgivare och arbetstagare att möta nya behov och större

förändringar i verksamheten. Den mer regelbundna kompetensutvecklingen

som arbetsgivarna erbjuder ska försöka möta de flesta nya behov, men när

större förändringar sker i verksamheter som innebär att delar av personalen

inte har rätt kompetens för att vara kvar i verksamheten ska utbildning och

kompetenshöjning genom omställning vara vägen framåt.

Detta blir en möjlighet för en arbetsgivare att möta nya behov utan att behöva

säga upp personal och samtidigt rekrytera ny. Det i sin tur kan bidra till att


arbetsgivaren uppfattas som attraktiv vilket gör rekrytering till sektorn lättare.

Att dessutom kunna erbjuda anställda att ställa om till nya arbetsuppgifter

kan bidra till möjlighet att orka arbeta längre innan de går i pension. Detta

innebär att det är extra viktigt att även personer som är över 55 år erbjuds

möjligheter till utbildning och kompetenshöjning genom omställning.

Livslångt lärande

Livslångt lärande har diskuterats i olika varianter de senaste 50 åren. Dock

har inte mycket gjorts för att få till strukturer som underlättar för människor

att utbilda sig eller omskola sig mitt i livet. Utbildningssystemen är

fortfarande uppbyggda för att människor ska utbilda sig i början av sina liv

och sedan arbeta utifrån den kompetens de förvärvat under utbildningsåren,

möjligen med kortare kompletterande utbildningar som arbetsgivarna oftast

finansierar.

Den kommunala vuxenutbildningen har framför allt inriktats mot att se till att

de individer som inte har en gymnasial utbildning ska få en möjlighet att

komplettera till en gymnasieexamen. Men, om en individ vill byta yrke och

bransch mitt i livet finns få möjligheter att skaffa en ny yrkesutbildning.

Fram till 2007 var detta förbehållet arbetsmarknadsutbildning – givet att

individen var arbetslös. 2006 minskades möjligheterna till

arbetsmarknadsutbildning till förmån för Komvux. Denna möjlighet har blivit

allt viktigare under 2010-talet då allt färre ungdomar har valt ett

yrkesprogram på gymnasiet. Detta samtidigt som bristen på yrkesutbildade

har ökat under samma period.

Under 2000-talet har yrkeshögskolan byggts ut och ger idag utbildningar

inom många olika branscher. Flera av dem kräver dock förkunskaper inom

yrket vilket exkluderar personer som vill byta bransch.

Runt millennieskiftet pågick trepartssamtal om att införa kompetenskonton i

Sverige. Diskussionerna lades dock ned 2002 sedan både LO och Svenskt

Näringsliv inte ville stödja förslaget. LO ansåg att avsättningarna som en

andel av lönen skulle gynna höginkomsttagarna och generera för lite pengar

för deras medlemmar. Svenskt Näringsliv å sin sida ansåg att de som

arbetsgivare inte kunde styra innehållet i utbildningarna så att det passade

arbetsgivarnas behov.


Sedan dess har diskussionen gått på sparlåga fram till 2018 då

kompetensbristen blev allt mer tydlig. Många understryker vikten av livslångt

lärande och kompetensutveckling, men få konkreta förslag har presenterats.

En av de stora frågorna är finansieringen av levnadskostnader under

utbildningstiden. Det har visat sig vara ett av de stora hindren för många att

gå en längre utbildning efter ett antal år i arbetslivet. Genom att då ha en

etablerad lön och utgifter därefter gör det svårt att helt avstå lön under

utbildningstiden. Många har redan använt stora delar av det studiemedel som

varje individ har rätt till, samtidigt som det bara är en liten del av den lön

som de vid tillfället har.

Roger Mörtvik och German Bender presenterade våren 2018 genom

tankesmedjan Arena Idé en finansieringsmodell där de använt strukturen i

pensionssystemet. Genom att ha en statlig grundersättning som kan

kompletteras med en ”tjänstedel” som parterna förhandlat fram och en privat

finansiering, kan ersättningen bli så pass hög att det blir attraktivt att kunna

utbilda sig under till exempel ett år. Det är en idé som kan utvecklas och som

kan diskuteras utifrån SKR:s arbete med utvecklingen av omställningsavtalet.

Det pågår flera statliga utredningar för att se över hur vuxenutbildningen,

studiefinansiering och validering ska organiseras i framtiden. Dessa kommer

förhoppningsvis att komma fram med förslag som leder till att underlätta för

människor i yrkesverksam ålder att studera.

Det är dock viktigt att dessa utredningar även kommer med förslag som

ligger utanför respektive ”stuprör”. Till exempel räcker sannolikt inte endast

studiemedel för en person som har haft en heltidslön, familj, bostad mm. utan

här krävs möjligheter att kunna täcka en större del av sina levnadskostnader

under utbildningen för att fler ska kunna ha möjlighet att studera och förvärva

nya kunskaper som ökar anställningsbarheten och möjliggör tillgång till

kompetens för arbetsgivare.

Att göra utbildningssystemen mer flexibla så att det blir möjligt att studera på

olika nivåer är något som bör utvecklas. Idag måste utbildning ske i rätt steg,

men det kan vara så att en individ behöver komplettera viss

gymnasiekompetens samtidigt som hen genomför en

yrkeshögskoleutbildning. Då bör det finnas möjlighet att göra detta parallellt

istället för som idag sekventiellt. Detta skulle korta utbildningstider och

motivera fler att utbilda sig när inte utbildningstiden blir allt för lång.


Socialförsäkringssystem

Socialförsäkringarna omfattar idag alla upp till 65 år. Detta har bidragit till att

cementera bilden av att 65 år fortfarande är pensionsåldern 20 år efter att den

upphört. Den höjning av intervallet som inleddes vid årsskiftet 2020 innebär

att åldersgränsen i socialförsäkringarna kommer att höjas till 66 år, år 2023.

Därefter finns förslag om att pensionsåldern i socialförsäkringarna ska

kopplas till den nya riktåldern. Detta är dock ännu inte beslutat av Riksdagen.

Detta kan bidra till ändrad attityd och att det blir vanligare att fortsätta att

arbeta högre upp i åldrarna.

Just nu pågår arbete med att analysera hur de olika förändringarna i

åldersgränser i pensions- och socialförsäkringssystemen påverkar våra

kollektivavtal. SKR betonar i remissvar att för att nå målet med fler i arbete

under längre tid räcker det inte att endast höja åldersgränser för att omfattas

av till exempel sjukpenning. En höjning av åldersgränserna inom

sjukförsäkringarna behöver samspela med kringliggande system för

omställning och rehabilitering. Om det inte sker en parallell, och nästintill

radikal, utveckling vad gäller möjligheter att under ett yrkesliv ställa om till

ett annat arbete riskerar äldre arbetstagare att stanna i långtidssjukfrånvaro

sent i arbetslivet. Det är en effekt som skulle ha långtgående ekonomiska

konsekvenser för offentlig sektor.

Arbetsorganisation och arbetsmiljö

Arbetsorganisation och arbetsmiljö är viktiga faktorer för att människor ska

orka och vilja arbeta längre. Genom att kunna organisera arbetet på ett sådant

sätt så att det ger en god fysisk och psykisk arbetsmiljö ger arbetsgivarna

goda förutsättningar för att de anställda ska vilja och kunna arbeta längre.

En organisation som bejakar intern rörlighet, vilken underlättas av utbildning

och kompetensutveckling, kan bidra till att individer utvecklar sig och får

förändrade arbetsuppgifter som kan motivera till att skjuta upp

pensionsavgången.

Flera områden där strategier lyfts:

Ökad kunskap om arbetsmiljöfaktorer i relation till tidigt uttag av

pension.

Uppvärdera systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)


Arbetsmiljöarbetet som strategi vid verksamhetsförändringar för att

möta kompetensförsörjning/förlänga arbetslivet.

Arbetsanpassning

Arbetsmiljö och organisationsforskningen har inte haft förlängt arbetsliv i

fokus för sina studier. Här finns ett område där det finns en hel del

kunskapsluckor samtidigt som det finns olika föreställningar om framför allt

arbetsmiljöns betydelse för att orka arbeta längre innan pension som inte är

vederlagda.

Systematiskt arbetsmiljöarbete är ett effektivt arbetsgivarpolitiskt verktyg för

att lösa komplexa arbetsmiljöutmaningar i arbetslivet. Det är unikt i sin

konstruktion då det har kraft att skapa faktisk förändring i hela

organisationen – på varje organisatorisk nivå.

För att möta nödvändig omställning av välfärden kommer ett systematiskt

arbetsmiljöarbete i samverkan att vara viktigt. Det identifierar och hanterar

de arbetsmiljörisker som kan uppstå samt bidrar till att skapa acceptans och

förtroende för förändring.

Sjukfrånvaron ökar med åldern. Enligt Försäkringskassan är utvecklingen

med ett ökande antal långa sjukfall och allt färre nybeviljande av

sjukersättning ett trendbrott. Att allt fler sjukskrivna stannar kvar i en

sjukskrivning under två år eller längre samtidigt som endast ett fåtal fall

beviljas sjukersättning utgör en utmaning för alla parter i

sjukskrivningsprocessen.

Kontaktyrken inom kommuner och regioner ställer särskilda krav på

verksamheterna. Kontaktyrken kräver i hög utsträckning vikarier – även vid

kort sjukfrånvaro. Enligt Uppdrag psykisk hälsa föregås två tredjedelar av de

längre sjukskrivningarna i kommuner och regioner av upprepad

korttidsfrånvaro. Ett annat exempel är svårigheten för arbetsgivare att

säkerställa en god arbetsmiljö och anpassa arbetsuppgifterna efter enskilda

medarbetares behov när arbetet ska utföras hemma hos en brukare.

Ledning och styrning

Detta förutsätter ett ledarskap som är medveten om vinsterna med att hitta

nya arbetsmetoder och hela tiden strävar efter att organisera arbetet så att så

många som möjligt orkar med fysiskt och psykiskt krävande arbeten. Det


gäller även att hitta modeller för att tillsammans med medarbetarna hitta och

utveckla arbetsorganisationen så att många orkar arbeta även efter 65 år.

Sjukfrånvaro

Sjukfrånvaron är nära kopplad till arbetsmiljö och arbetsorganisation, men

även starkt beroende av regelverkets utformning. Ett generöst regelverk

tenderar att ge högre sjukfrånvaro, trots att hälsoläget inte i sig har

försämrats. Generellt har hälsan hos den svenska arbetskraften stadigt

förbättrats, samtidigt som sjukfrånvaron varierar kraftigt mellan åren. Det ger

att vi i detta perspektiv kommer att fokusera på arbetsorganisation och

arbetsmiljö istället för sjukfrånvaro som faktorer som kan bidra till ett

förlängt och förändrat arbetsliv.

Attityder

Attityder är viktiga för att kunna förlänga arbetslivet och få människor att

vara kvar längre i arbetslivet. Det gäller attityder till att arbeta längre än 65

år, men även attityder till att under arbetslivet utbilda och fortbilda sig så att

man håller sig anställningsbar. Det finns idag en stor skillnad i hur personer i

arbetskraften ser på utbildning och fortbildning som är beroende av

utbildningsnivå. Ju högre utbildningsnivå en person har, desto större behov

ser hen av kontinuerlig utbildning och fortbildning under arbetslivet. Detta

korrelerar med individers risk för uppsägningar på grund av

strukturomvandlingar, där personer med låg utbildning har högre risk.

Den IMF-studie som refererades till i inledningen som visade att formell

pensionsålder är den viktigaste faktorn för att vara i arbetskraften efter 60 år,

visar även att den näst viktigaste faktorn är utbildningsnivå. Ju högre

utbildning desto större sannolikhet att vara i arbete efter 60 års ålder. En

förklaring är just attityden till utbildning, fortbildning och

kompetensutveckling som i sig bidrar till ökad anställningsbarhet och till

andra positiva faktorer som stimulans och personlig utveckling.

En enkätstudie har under våren 2019 genomförts av SKR och Sobona där

personer mellan 36 och 65 år tillfrågades för att se hur bilden av arbetslivet,

yrkesbyte och ett längre arbetsliv såg ut bland yrkesverksamma i Sverige4.

4 Mitt i livet, SKR 2019


Studien visar att cirka 30 procent tror att de kommer att arbeta till 67 år eller

längre och cirka 60 procent kan tänka sig att arbeta längre med rätt

förutsättningar. Den främsta faktorn är möjlighet att arbeta deltid, men även

ökad flexibilitet, en ny roll eller förändrade arbetsuppgifter är faktorer som

skulle få respondenterna att arbeta längre. Det är ingen skillnad i

inställningen mellan privat och offentligt anställda.

Intresset för att byta yrke och kompetensutveckla sig är relativt stort. Detta

gäller även de personer som trivs bra i sitt yrke och hos sin arbetsgivare. När

det gäller att byta yrke är det faktorer som roligare/mer meningsfulla

arbetsuppgifter, högre lön, bättre arbetstider och ökad flexibilitet som är de

vanligaste drivkrafterna.

När det gäller utbildning och kompetensutveckling är det viktigt för många

att det leder till ett jobb i geografisk närhet, att utbildningen funkar med

familjesituationen och att de ekonomiska förutsättningarna är på plats. Här

handlar det både om att kunna kombinera arbete och studier eller att få lön,

studiemedel eller andra ersättningar från staten under studietiden. Sex av tio

anger att kunna studera på distans eller på sin bostadsort som en viktig faktor.

De utbildningar som efterfrågas i störst utsträckning är kortare kurser utanför

arbetstid, men även halvtidsstudier mellan ett och två år.

Även arbetsgivarnas attityder till äldre arbetskraft är viktig i detta

sammanhang. Många arbetsgivare är tveksamma till att rekrytera äldre

arbetskraft, till förmån för yngre. Många gånger borde arbetsgivare istället

tänka omvänt; att personer med vuxna barn oftare kommer att vara på jobbet

och inte ha lika stor frånvaro. En anledning till att arbetsgivare kan vara

tveksamma till att anställa personer över 55 år är att med tidigare

förmånsbestämda pensionsavtal innebar det att den nya arbetsgivaren fick

överta pensionskostnaden. Det innebar att det kunde bli väsentligt dyrare att

anställa äldre personer jämfört med yngre. I och med det avgiftsbestämda

avtalet AKAP-KL så har detta rättats till och respektive arbetsgivare betalar

in pension under tiden personen är anställd.

Arbetet med attityder måste gå parallellt med de övriga delprojekten. Dels

behöver SKR hämta kunskap från de olika områdena för att stärka vår

argumentation, dels behöver vi börja arbeta med opinion, lobbying och

kunskapsspridning kring dessa frågor redan nu för att få igång och nyansera

diskussionen. Attityderna till att arbeta längre är idag överlag negativa, men

bygger på att man ska arbeta med samma uppgifter hela livet vilket många

hävdar inte är möjligt. Vad som dock inte finns med i diskussionen är att det


av flera skäl kommer bli viktigare med omställning, byte av yrken,

kompetensutveckling mm. Här behöver vi bli tydligare med att det handlar

om mer än att varje individ ska jobba med samma sak fem till tio år längre än

idag.

förlängt och förändrat arbetsliv - skr...förlängt och förändrat arbetsliv 4 års ålder....

Documents