Uppsala universitet

Institutionen för informatik och media

Management, kommunikation och IT, 120hp

Masteruppsats, 30hp

2017-05-29

Förståelse genom

interaktion En studie av det digitala

rekryteringsverktyget Yobber

Karin Lind och Olivia Nyström

Handledare:

Therese Monstad

Mats Edenius

Förord

Först och främst vill vi framföra ett stort tack till Yobber. Utan er hade uppsatsen inte varit

möjlig att genomföra. Framför allt vill vi tacka Brita Klingberg och Peter Röseberg för all er

hjälp på vägen, med allt från att kontakta kunder till att boka resor, samt Wanja Todorovic för

ditt värdefulla deltagande i studien.

Stort tack!

Karin Lind och Olivia Nyström

Uppsala, 2017-05-29

Sammanfattning

Yobber är ett webbaserat verktyg för rekrytering som syftar till att lyfta fram personligheten

hos den arbetssökande redan i ett tidigt skede i processen. Detta görs genom en strukturerad

videointervju som rekryterarna tar del av före cv och personligt brev. Eftersom att

användningen av digitala rekryteringsverktyg är ett outforskat område är kunskapen om hur

rekryterare tillämpar dessa verktyg i sina rekryteringsprocesser samt hur de skapar sig en

förståelse för dem bristande. Syftet med undersökningen är att påbörja studiet av vilken

inverkan digitala rekryteringsverktyg har på rekryteringsprocesser, genom att studera det

specifika verktyget Yobber. Syftet uppnås genom att besvara två frågeställningar: hur skapar

rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber? och hur påverkas rekryteringsprocessen

av hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget? Nio semistrukturerade intervjuer

har genomförts med ett målmedvetet urval och behandlats med tematisk analys.

Tillämpningen av verktyget påverkar rekryteringsprocesserna på främst två sätt. För det första

uppnås Yobbers ambition med verktyget, då personligheten hamnar i fokus tidigare i

processen. För det andra får rekryterarna friheten att anpassa rekryteringsprocessen efter deras

och organisationens behov, vilket kan effektivisera processen. Den första frågeställningen, hur

skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber, besvaras med att de går igenom en

hermeneutisk spiral av förståelse som formas av tre faktorer. Dessa faktorer är hur de tillämpar

verktyget i sina rekryteringsprocesser, deras konceptuella modell av verktyget samt hur de

upplever kommunikationen med kandidaterna genom videointervjuerna. Den andra

frågeställningen, hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en

förståelse för verktyget, besvaras genom att betrakta de hermeneutiska spiralerna tillsammans,

som visar att verktyget blir en medskapare till rekryteringsprocessen.

Nyckelord: rekrytering, Yobber, hermeneutik, meningsskapande, konceptuell modell,

interaktion

Innehållsförteckning

1. Inledning ............................................................................................................................. 1

1.1. Beskrivning av rekryteringsprocessen ............................................................................ 2

1.2. Problemformulering och syfte ......................................................................................... 3

1.3. Ansats och disposition ..................................................................................................... 3

2. Yobber ................................................................................................................................ 4

2.1. Verktyget Yobber ............................................................................................................ 4

2.1.1. Skapa ny annons ....................................................................................................... 4

2.1.2. Granska tidigare, aktiva och kommande annonser ................................................... 5

2.1.3. Granska kandidater och återkoppla .......................................................................... 5

3. Metod .................................................................................................................................. 7

3.1. Urval ................................................................................................................................ 7

3.2. Intervjuguider och genomförande av intervjuerna .......................................................... 8

3.3. Analysmetod.................................................................................................................... 8

3.4. Etiska aspekter................................................................................................................. 9

4. Teori.................................................................................................................................. 10

4.1. Tolkning och förståelse ................................................................................................. 10

4.2. Förståelse och design .................................................................................................... 12

4.3. Kommunikation och sociala signaler ............................................................................ 13

5. Resultat och analys ........................................................................................................... 17

5.1. Tillämpning av verktyget .............................................................................................. 17

5.1.1. Rekryteringens förutsättningar ............................................................................... 18

5.1.2. Meningsskapande och sociala signaler ................................................................... 19

5.1.3. Påverkan på rekryteringsprocessen ........................................................................ 21

5.2. Förståelse av verktyget .................................................................................................. 22

5.3 Kommunikation genom videointervjuerna..................................................................... 24

5.4. Sammanställning ........................................................................................................... 28

6. Diskussion och slutsats ..................................................................................................... 30

6.1. Avslutande reflektion .................................................................................................... 31

6.2. Fortsatta studier ............................................................................................................. 32

Referenser ................................................................................................................................ 33

Bilaga 1. Intervjuguide för grundaren av Yobber .................................................................... 36

Bilaga 2. Intervjuguide för rekryterare .................................................................................... 38

Figur 1. En övergripande illustration av rekryteringsprocessen ................................................ 2

1

1. Inledning

Vi lever i en tid av stora framsteg inom utvecklingen av digital teknik, framsteg som håller på

att förändra samhället på ett sätt som inte skådats sedan den industriella revolutionen

(Brynjolfsson & McAfee, 2014). Den snabba utvecklingen inom kommunikationsteknologi har

gjort det möjligt för oss att kommunicera och interagera med varandra på helt nya sätt. I och

med att alla människor kan vara uppkopplade via ett gemensamt digitalt nätverk oavsett var de

befinner sig i världen sker bland annat informationsdelning i mycket högre grad än tidigare och

har blivit en del av vår vardag (Brynjolfsson & McAfee, 2014). Allt fler av våra dagliga sysslor

kan idag genomföras på mobila enheter. Dessutom vill 46 procent av de som söker jobb idag

söka via sina mobiler, något som 66 procent av organisationer inte har stöd för. Vidare har 25

procent av arbetssökande sitt cv sparat på en molntjänst, medan endast 6 procent av

arbetsgivare kan hantera ansökningar via molntjänster (Careerbuilder, 2016). Detta tyder på att

arbetssökande har anpassat sig efter den digitala utvecklingen snabbare än vad organisationer

har gjort. Detta kan i sin tur innebära att arbetssökande ställer högre krav på möjligheterna att

söka jobb via digitala lösningar än vad organisationer kan leva upp till.

Det är ont om tidigare studier som undersöker digitala verktyg specifikt utvecklade för

rekrytering, som hädanefter benämns som digitala rekryteringsverktyg. Ett digitalt verktyg

definieras här som ett interaktivt system, som hanterar överföring, framställning, lagring eller

omvandling av information så att människor kan uppfatta den (Benyon, 2014). Det finns dock

flera tidigare studier som berör rekrytering och dess utveckling mot online-lösningar, där

speciellt fyra olika områden av forskning har utmärkt sig. Ett vanligt fokus är rekrytering via

sociala medier och vilken påverkan digitaliseringen har haft på organisationers

rekryteringssystem (Allden & Harris, 2013; Melanthiou, Pavlou & Conastantinou, 2014). Ett

annat område fokuserar på att utveckla prototyper av system för att på ett tillförlitligt sätt kunna

hitta potentiella kandidater online, där en studie exempelvis fokuserar på att validera

kandidaterna (Faliagka et. al. 2013) och en annan på att matcha kandidater med jobbannonser

(Enachescu, 2016). Ett ytterligare område är att undersöka hur beteendet ser ut mellan individer

som värvar medlemmar till sociala grupper på internet och hur detta eventuellt kan appliceras

på rekryteringsprocesser (Ashuri & Bar-Ilan, 2016). Det fjärde området rör forskning kring

rekrytering via företags webbsidor, där ett vanligt fokus är hur webbsidornas användbarhet

påverkar de arbetssökandes intryck av företaget (Braddy, Meade & Kroustalis, 2008; Cober et

al, 2004; Howardson & Behrend, 2013;) och ett annat hur rekrytering via webbsidor kan göras

mer effektiv och träffsäker (Maurer & Cook, 2010; Maurer & Liu, 2007; Selden & Orenstein,

2011).

Dessa studier berör således flera områden av hur rekrytering kan digitaliseras men ingen av

dem behandlar hur ett specifikt digitalt rekryteringsverktyg faktiskt används ute i olika

verksamheter eller hur detta påverkar den rekryteringsprocess det tillämpas i. För att göra detta

behöver användningen av dessa verktyg sättas i ett större perspektiv. I och med att digitala

rekryteringsverktyg är interaktiva system, påverkas användningen av dem av hur användbara

de är (Benyon, 2014). Användbarhet definieras som "den grad i vilken specifika användare kan

använda en produkt för att uppnå ett specifikt mål på ett ändamålsenligt, effektivt och för

användaren tillfredsställande sätt i ett givet sammanhang" (ISO 9241-11, 1998; översättning

2

Usability Partners, 2016). För att ett verktyg ska vara användbart behöver användarna kunna

skapa sig en förståelse för verktyget. Utan denna förståelse kan de inte använda det (Norman,

2013). Förståelse i sin tur definieras som det mentala tillståndet en människa når när en

situation eller ett ting har passats in i dennes verklighet, när det som sker har satts in i en kontext

och har gjorts begripligt för den specifika individen (Dervin, 1999). För att kunna diskutera hur

digitala rekryteringsverktyg används och hur de påverkar rekryteringsprocesserna de tillämpas

i är det därför av värde att undersöka hur rekryterarna som använder dessa verktyg skapar sig

en förståelse för dem.

Ett specifikt modernt digitalt rekryteringsverktyg är Yobber, framtaget av företaget med

samma namn. Yobber är ett webbaserat verktyg för rekrytering som syftar till att lyfta fram

personligheten hos den arbetssökande redan i ett tidigt skede i processen. Detta görs genom en

strukturerad videointervju som rekryterarna tar del av före cv och personligt brev (Yobber,

2016b). Yobber (2016b) understryker att deras rekryteringsverktyg kan höja kvaliteten på

rekryteringsprocessen, då de hävdar att en tidigareläggning av det personliga intrycket gör att

processen blir mer effektiv samtidigt som urvalet av kandidater förbättras. Det har dock inte

gjorts några empiriska studier på verktyget Yobber och dess faktiska påverkan på

rekryteringsprocessen, vilket innebär att det heller inte undersökts hur rekryterarna som

använder verktyget i sina rekryteringsprocesser skapar sig en förståelse för verktyget.

1.1. Beskrivning av rekryteringsprocessen

I denna studie diskuteras rekryteringsprocessen utifrån organisationers perspektiv och en

övergripande syn på processen som illustreras i figur 1. Denna figur gör inga anspråk på att

vara heltäckande och gälla för alla rekryteringsprocesser. Den syftar endast till att ge en

övergripande bild av synen på rekryteringsprocessen så som den diskuteras i detta arbete.

Figur 1 visar att rekryteringsprocessen inleds med att ett behov av att tillsätta en tjänst

identifieras inom organisationen. Andra fasen är att fastställa specifikationer för tjänsten,

såsom formulera en beskrivning av tjänsten och sätta upp en kravprofil för kandidaterna. När

specifikationerna för tjänsten är tydliga och en annons har skapats inleds nästa fas, vilket är att

utlysa tjänsten. Detta kan exempelvis göras via organisationens egna webbsida, olika sociala

nätverk eller via webbsidor som samlar annonser från olika organisationer. När ansökningar

har börjat komma in till organisationen inleds fasen att granska de inkomna ansökningarna.

Granskningen görs i vissa fall löpande och i vissa fall granskas alla inkomna ansökningar

samtidigt efter att en förbestämd tidsperiod har löpt ut. Efteråt inleds en urvalsfas där

organisationen väljer vilka kandidater de är intresserade av att gå vidare med. Detta kan göras

genom en kombination av exempelvis telefonavstämningar, personliga intervjuer,

gruppintervjuer, personlighetstester och referenstagning. Efter urvalsfasen tas ett beslut om

vilken kandidat som ska erbjudas jobbet. Efter att en kandidat som har blivit erbjuden tjänsten

tackat ja, leder det till en genomförd anställning.

Figur 1. En övergripande illustration av rekryteringsprocessen

3

1.2. Problemformulering och syfte

Eftersom att användningen av digitala rekryteringsverktyg är ett outforskat område är

kunskapen om hur rekryterare tillämpar dessa verktyg i sina rekryteringsprocesser samt hur de

skapar sig en förståelse för dem bristande. Av denna anledning är en första studie kring ett av

dessa verktyg intressant att genomföra, då den kan skapa en inledande förståelse för dessa

aspekter och utgöra en bas för vidare forskning.

Syftet med undersökningen är att påbörja studiet av vilken inverkan digitala

rekryteringsverktyg har på rekryteringsprocesser, genom att studera det specifika verktyget

Yobber.

Syftet uppnås genom att besvara två frågeställningar:

Hur skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber?

Och i sin tur:

Hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en förståelse för

verktyget?

Slutligen används begreppet förståelse på två nivåer i detta arbete. Den ena nivån diskuterar

förståelse utifrån hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget Yobber. Den andra

nivån diskuterar förståelse med ett meta-perspektiv utifrån hur detta arbete kan bidra till att

skapa en inledande förståelse för tillämpningen av digitala rekryteringsverktyg och dess

påverkan på rekryteringsprocesser. Båda nivåer diskuterar dock förståelse utifrån definitionen

som beskrivs i inledningen.

1.3. Ansats och disposition

Studiens frågeställningar besvaras genom en intervjustudie med rekryterare som använder

Yobber i sina rekryteringsprocesser. Arbetet tar en induktiv ansats till problemet och har

ambitionen att generera idéer kring de aspekter som diskuteras som vidare studier kan bygga

vidare på.

Arbetet inleds med ett avsnitt som beskriver verktyget Yobber och de funktioner som

rekryterarna har tillgång till i verktyget. Sedan följer ett metodavsnitt där intervjustudiens

upplägg och genomförande förklaras samt där studiens etiska aspekter behandlas. Efter

metoden följer ett teoriavsnitt där de teorier som studiens resultat analyseras utifrån presenteras

och diskuteras. I avsnittet resultat och analys vävs de empiriska data som samlats in genom

intervjuerna ihop med teorierna och presenteras utifrån tre olika teman. Därefter förs en

diskussion där det som kommit fram i analysen lyfts upp och diskuteras i relation till varandra

och studiens frågeställningar besvaras. Slutligen följer en avslutande reflektion där

slutsatsernas implikationer diskuteras samt en diskussion kring fortsatta studier.

4

2. Yobber

Företaget Yobber grundades 2013 av Wanja Todorovic efter flera års arbete med att ta fram ett

digitalt verktyg för rekrytering som sätter personen i fokus istället för dennes cv (Yobber,

2016a). Idén bakom verktyget föddes när Todorovic var rekryteringsansvarig för ett stort IT-

företag och fick i uppdrag att tillsätta 150 tjänster på ett år. Han upptäckte under den processen

hur lätt det är att under tidspress gå helt på de kompetenser som ett cv utlovar och att rensa ut

de tunnaste ansökningarna. Han lockades utifrån detta att utveckla ett verktyg som bättre lyfter

fram personerna bakom meriterna. För att undersöka behovet av ett sådant verktyg genomförde

Yobber en enkätundersökning där det framkom att cv och personligt brev upplevdes som

otillräckliga verktyg i rekryteringsprocessen av både arbetsgivare och arbetssökande.

Arbetsgivarna rapporterade att de tycker att det är svårt att bedöma arbetssökande utifrån den

information de får genom ett cv och arbetssökande upplevde att det både är svårt att ge en

rättvis bild av sig själv på papper och frustrerande att inte få komma till intervju, för att där

kunna tala för sig (Yobber & Mistat, 2013). En av anledningarna till detta, hävdar Yobber

(2016b), är att vi har lättare för att skapa oss en bild av en person genom både ljud och bild.

Yobber (2016b) understryker vidare att tiden är förbi då formell utbildning och kompetens

eftersöks i första hand, och att många företag snarare eftersöker personliga egenskaper såsom

ansvarskänsla, pålitlighet och kreativitet. Dessa egenskaper, tillsammans med känsla för

service, social kompetens och förmågan att personifiera ett varumärke, är extra viktiga för

företag inom detaljhandel och besöksnäring, där de anställda har direktkontakt med företagets

kunder. Cv och personligt brev, menar de, är inte rätt medium för att föra fram dessa

egenskaper, vilket framför allt ökar dessa branschers behov av ett alternativt sätt att rekrytera

anställda på. Yobbers lösning blev således att tidigarelägga det personliga intrycket med hjälp

av videointervjuer och resultatet blev verktyget Yobber (Yobber, 2016a).

2.1. Verktyget Yobber

Yobber är ett webbaserat verktyg i vilket rekryterare får skapa konton där de kan lägga upp

nya annonser för lediga tjänster och publicera dem, granska ansökningar som kommer in,

markera kandidater som intressanta eller ointressanta och skicka specifika meddelanden till

dessa beroende på vilken markering de fått.

Verktyget kan användas som ett stöd genom hela rekryteringsprocessen, såsom den illustreras

i figur 1, men innefattar främst funktioner som ger stöd under den tredje till femte fasen i

modellen, det vill säga utlysning av tjänst, granskning av kandidater och urval. Dessa

funktioner presenteras närmare nedan.

2.1.1. Skapa ny annons

När en rekryterare ska skapa en ny annons i verktyget är det första steget att beskriva tjänsten

och fylla i uppgifter om den. I verktyget kan rekryteraren få hjälp med att skapa en platsannons

genom färdiga exempel och förslag på öppna frågor att ställa till kandidaterna. Denne kan då

välja att använda sig av dessa förslag eller själv fylla i egna frågor som kandidaterna ska svara

på i sina videosvar. Utöver detta kan rekryteraren även lägga till urvalsfrågor, välja vilka

ansökningshandlingar som ska lämnas in tillsammans med ansökan samt lägga till eventuella

5

medansvariga för rekryteringen. Medansvariga är personer som rekryteraren sedan kan välja

att dela utvalda ansökningar med för att få hjälp med urvalet. Annonsen får innehålla upp till

fem frågor för videosvar, med en svarstid på mellan 30 sekunder och två minuter som

rekryteraren väljer på förhand. Annonsen måste innehålla minst en fråga för videosvar.

Urvalsfrågor är frågor med två svarsalternativ, ja eller nej, med syfte att underlätta hanteringen

av inkomna ansökningar. Om ett krav för en viss tjänst är att kandidaten har B-körkort kan

exempelvis rekryteraren använda en urvalsfråga för att ta reda på detta, och sedan sortera

ansökningarna efter de som svarat ja. En annons får innehålla upp till tio urvalsfrågor, men

rekryteraren kan även välja att inte ha med några urvalsfrågor alls. Rekryteraren väljer sedan

vilka ansökningshandlingar som ska krävas in av en kandidat vid en ansökan, såsom

exempelvis cv eller personligt brev. När rekryteraren har valt en ansökningshandling kan en

kandidat inte skicka in en ansökan utan detta dokument. Upp till åtta ansökningshandlingar per

ansökan kan läggas till som krav och namnges fritt. Rekryteraren kan slutligen välja upp till tre

medansvariga för annonsen som kan ta del av ansökningarna som kommer in. När dessa steg

är avklarade kan rekryteraren sedan granska annonsen och publicera den via valfria kanaler

samt på Yobbers webbplats.

2.1.2. Granska tidigare, aktiva och kommande annonser

Under aktiva annonser kan rekryteraren få en överblick över annonserna som ligger ute och

som kandidater kan svara på. Här finns förutom alternativen att redigera och publicera

annonsen även information såsom publiceringsdatum, sista ansökningsdag, datum då annonsen

inaktiveras, hur många kandidater som har sökt in till tjänsten och hur många av dessa som

rekryteraren har markerat som intressanta. Det finns en symbol som byter färg mellan röd och

grön beroende på om annonsen är aktiv eller inte; är symbolen grön innebär det att annonsen

är tillgänglig för att ta emot ansökningar och är symbolen röd innebär det att ansökningstiden

har löpt ut. Det finns här även möjlighet att dela annonsen via olika kanaler såsom sociala

medier eller e-post. Det finns även ett alternativ för att granska ansökningar, där rekryteraren

kommer vidare till en ny sida där alla ansökningar för den specifika tjänsten kan ses.

I vyn som kallas översikt kan rekryteraren klicka sig vidare för att skapa en ny annons, se över

tidigare skapade annonser som ännu inte publicerats eller gå tillbaka till avslutade annonser.

Vyn under tidigare samt kommande annonser liknar i stora drag vyn under aktiva annonser.

Samma information finns tillgänglig om annonsen, men istället för alternativet granska

ansökningar finns alternativet att redigera annons. Här kan rekryteraren bland annat uppdatera

eller ändra informationen i annonsen eller publicera den på nytt.

2.1.3. Granska kandidater och återkoppla

När den första ansökningen kommer in till en tjänst får rekryteraren information om detta via

e-post. Detta sker endast för den första ansökningen per annons för att uppmärksamma

rekryteraren om att ansökningar har börjat komma in, och sker inte för nästkommande

ansökningar för att undvika att rekryterarens inkorg fylls av aviseringar (Todorovic, W.,

personlig kommunikation, 24 mars 2017). På sidan för att granska ansökningar ser rekryteraren

först en listvy över alla kandidater som har sökt tjänsten med profilbild, namn, kön, ålder, ort

samt tid som ansökningen har kommit in. I denna listvy kan rekryteraren klicka på de olika

ansökningarna för att komma in på enskilda kandidater och där ta del av mer information om

6

dessa samt titta på svaren i videointervjun. I listvyn kan rekryteraren välja att sortera kandidater

utifrån de urvalsfrågor som ställts i annonsen och på så vis välja att endast ta del av de

kandidater som uppfyller kraven för tjänsten.

Det finns även en ruta som rekryteraren kan klicka i för att markera en kandidat och sedan välja

att flytta ansökningen till en av fyra kategorier: shortlist, intressanta, osäkra eller borttagna.

Genom att använda dessa kategorier kan rekryteraren hålla reda på vilka ansökningar som är

relevanta för tjänsten, välja vilka som bör delas med en medansvarig för rådfrågning, eller vilka

som inte är intressanta. När en rekryterare vill dela en kandidat med en medansvarig kan denne

använda delningsfunktionen i verktyget. Den medansvariga får då en länk i sin e-post och kan

gå in och titta på kandidatens uppgifter och videosvar. När rekryteraren sedan ska svara

kandidaterna finns det en funktion i verktyget som tillåter denne att kontakta kandidater utifrån

hur de är sorterade. Här kan rekryteraren välja att skicka ett färdigskrivet svar som finns i

verktyget, eller att skriva ett eget meddelande.

7

3. Metod

För att uppfylla syftet med studien och besvara frågeställningarna har semistrukturerade

intervjuer genomförts. Larsson (2010) argumenterar för att undersökningens ämne och syfte

ska styra metodvalet, och att intervjuer lämpar sig särskilt när syftet med undersökningen är att

studera hur personer uppfattar och upplever ett specifikt fenomen. Intervjun som

forskningsmetod bygger på samtal mellan intervjuare och respondent och syftar till att öka

förståelsen för respondenternas perspektiv genom dialog (Larsson, 2010). Semistrukturerade

intervjuer utgår från övergripande teman som intervjuaren bestämt på förhand. Det är en

intervjuform som möjliggör en flexibilitet och öppenhet i samtalet som är värdefull för att fånga

upp aspekter som intervjuaren kanske inte tänkt på innan, samtidigt som den hjälper

intervjuaren att hålla samtalet på relevanta ämnen (Dalen, 2008).

3.1. Urval

I studien har ett så kallat målmedvetet urval tillämpats för att hitta deltagare till de

semistrukturerade intervjuerna (Denscombe, 2014). Detta gjordes då ett målmedvetet urval är

passande i studier av mindre skala där urvalet görs utifrån hur mycket kunskap deltagarna har

inom området, vilket kan ge en viss försäkran om att relevant information kommer att kunna

samlas in (Denscombe, 2014). Även Larsson (2010) talar om vikten av att välja en

ändamålsenlig grupp av intervjupersoner som har någon form av relation till det som ska

studeras.

Nio personer har intervjuats i studien; åtta personer som använder verktyget för rekrytering

samt grundaren av Yobber. Grundaren intervjuades med syfte att få en ökad förståelse för

verktyget och dess funktioner samt varför han ansåg att verktyget behövdes. Han var den första

som intervjuades, då denna förståelse ansågs relevant för att kunna genomföra intervjuerna

med rekryterarna. Rekryterarna har valts utifrån en ambition att få en variation gällande hur

länge de använt verktyget och vilka organisationer de jobbar inom. De åtta rekryterarna jobbar

inom olika organisationer; två konsultföretag, ett investmentbolag, tre organisationer inom

detaljhandel och en djurpark. Organisationerna är sinsemellan olika; de anställer till olika typer

av tjänster, genomför olika många rekryteringar per år och får in olika många ansökningar till

varje tjänst. Därmed genomför de rimligtvis sina rekryteringsprocesser på olika sätt och ställer

olika krav på verktyget. Utifrån detta utgör de olika organisationerna ett intressant urval för

undersökningen. Urvalet av de åtta rekryterarna har även gjorts med hänsyn till praktiska

aspekter, såsom tillgänglighet av intervjupersoner och tids- och resursbegränsningar, vilket

Larsson (2010) påpekar ofta är fallet vid kvalitativa intervjustudier. Vidare resulterade det

målmedvetna urvalet, som fokuserade på variation gällande organisationer och hur länge

intervjupersonerna har använt verktyget, i att samtliga intervjuade rekryterare blev kvinnor.

De demografiska skillnaderna och likheterna intervjupersonerna emellan, såsom kön, ålder och

utbildning, har dock inte beaktats i studien. De möjliga implikationer som ett genomgående

kvinnligt urval har gett har därför inte diskuterats.

8

3.2. Intervjuguider och genomförande av intervjuerna

Inför intervjuerna utformades två intervjuguider, en för intervjun med grundaren av Yobber

och en för intervjuerna med rekryterarna. En intervjuguide är en mall som kan användas vid

semistrukturerade intervjuer för att se till att samtalet hålls inom relevanta ramar för studien,

och samtidigt håller samtalet öppet för nya spår som kan vara relevanta men som intervjuaren

inte själv tänkt på (Larsson, 2010). Intervjuguiderna utformades enligt riktlinjerna som Larsson

(2010) presenterar och byggdes upp efter ett antal teman som representerar den teoretiska

utgångspunkten för studien. I detta fall användes användning, användbarhet och interaktion för

att säkerställa att den information som samlades in skulle täcka alla områden som behövdes.

Det bör dock poängteras att den information som samlades in om rekryterarnas användning

endast baseras på deras egna uttalanden om hur de använder verktyget. Studien kan således

inte uttala sig om hur de faktiskt använder verktyget utan enbart hur de förmedlar att de gör

det.

Enligt Larssons (2010) riktlinjer inkluderade även intervjuguiderna några enkla öppningsfrågor

om intervjupersonens bakgrund eller roll inom organisationen för att lättare komma in i ett

naturligt samtal. Alla frågor i guiden strävade efter att vara så enkelt och tydligt formulerade

som möjligt, och att endast fokusera på en fråga åt gången. En provintervju genomfördes även

före den första intervjun med syfte att belysa eventuella brister och otydligheter i

intervjuguiden, enligt Larssons (2010) rekommendationer. Alla intervjuer utom en spelades in

med intervjupersonernas tillåtelse, vilket enligt Larsson (2010) som regel bör göras, och

förlades till en lugn tid och plats för att samtalet skulle kunna föras ostört. Intervjuerna

genomfördes under vecka 12 och 13, 2017 och tog mellan 25 och 70 minuter. Alla inspelade

intervjuer transkriberades i sin helhet, vilket resulterade i 96 sidor transkriberat material.

3.3. Analysmetod

I denna studie har så kallad tematisk analys tillämpats, där det transkriberade materialet

kategoriseras efter de framträdande teman som forskaren uppfattat (Larsson, 2010; Attride-

Stirling, 2001). Analysen genomfördes utifrån guiden som tagits fram av Attride-Stirling

(2001) för hur en tematisk analys bör genomföras. Först kodades materialet, där fokus låg på

att reducera insamlade data till en hanterbar mängd. För att göra detta togs ett ramverk för

kodning fram, vilket gjordes med hjälp av färgkodning utifrån teorierna som studien baserats

på. Efter detta delades det färgkodade materialet in i mindre beståndsdelar för att få ner det till

mindre textavsnitt, såsom stycken, citat, eller specifika ord som passade in i ramverket. Detta

gjordes, efter Attride-Stirlings (2001) rekommendationer, med stor noggrannhet för att inte

missa viktiga detaljer som kunde komma att få betydelse för analysen i ett senare skede. När

allt material kodats identifierades olika teman i materialet. Dessa teman förfinades sedan och

gjordes om till mer detaljerade teman som eftersträvade att vara både tillräckligt specifika för

att inte riskera att gå in i varandra och samtidigt tillräckligt breda för att kunna inkludera alla

mönster som identifierats. Syftet med detta var att reducera materialet till en hanterbar mängd

betydelsefulla teman som kortfattat och koncist sammanfattar materialet.

9

3.4. Etiska aspekter

Inför denna studie har två huvudsakliga etiska aspekterna beaktats. En av dessa är forskarens

inblandning, vilket Larsson (2010) hävdar är en aspekt som en forskare som genomför en

intervjustudie måste vara medveten om. Han hävdar att forskaren under en intervju alltid

riskerar att påverka informationsutbytet, och att en fälla som intervjuaren riskerar att hamna i

är att formulera intervjuguiden så att frågorna stödjer dennes egna antaganden och att svaren

på så sätt blir självuppfyllande. En annan fälla är att inte låta intervjupersonen komma till tals

till fullo så att denne inte får säga allt den vill. Intervjustudien har i möjligaste mån tagit hänsyn

till och försökt undvika båda dessa aspekter.

Den andra frågan som beaktats är graden av anonymitet som bör ges intervjupersoner. Larsson

(2010) hävdar att intervjupersonerna självklart inte är anonyma för forskaren, men bör

behandlas med så god anonymitet som möjligt i rapporteringen. De bör tillfrågas om behov av

anonymitet och den information de delger bör hanteras konfidentiellt så att de inte kan

identifieras av andra. Däremot, hävdar Larsson (2010) är total anonymitet svår att uppnå och

kan minska informationsvärdet i deras uttalanden. I studien har intervjupersonerna tillfrågats

om de önskar vara anonyma och detta önskemål har i sådant fall tagits hänsyn till. Beslutet togs

sedan att inte nämna någon av rekryterarna vid namn, för att lättare kunna säkerställa

anonymiteten hos de intervjupersoner som önskade det. Vidare har alla intervjupersonerna i

början av varje intervju informerats om att de när som helst får avbryta intervjun eller dra

tillbaka sin medverkan i studien om de så önskar. De har även tillfrågats om de godkänner att

intervjun spelas in, i enlighet med riktlinjerna som Sveningson, Lövheim, & Bergquist (2003)

presenterar. Grundaren av Yobber har gett sin tillåtelse att medverka med namn i studien.

10

4. Teori

Denna undersökning utgår från synen på kommunikation som en dynamisk process som

fokuserar på skapande och utbyte av betydelser (Fiske, 1990). Fokus ligger på relationen

mellan tecken och betydelser, samt vilken roll det talade och skrivna budskapet har i samhället

(Nilsson & Waldemarson, 2007). Ett budskap ses som en samling tecken som får sin betydelse

i samverkan med mottagaren, vilket innebär att mottagaren spelar en central roll i

kommunikationsprocessen (Fiske, 1990). Budskapen är således inte något som endast skickas

från sändare till mottagare, utan som skapas som helhet först när mottagaren tar in, bearbetar,

tolkar och skapar förståelse av det som förmedlas.

4.1. Tolkning och förståelse

För att kunna diskutera hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget tillämpas teorier kring

tolkning, förståelse och meningsskapande. Dessa teorier ger en utgångspunkt för att kunna analysera

rekryterarnas förståelse och tillämpning av verktyget i relation till rekryteringsprocesserna.

Alvesson och Sköldberg (2008) redogör för vad de hävdar är en av vår tids mest kända teorier

kring hur människan tolkar och förstår sin omgivning, nämligen hermeneutiken, läran om

tolkning. Med sina rötter i renässansen uppstod hermeneutiken som ett sätt att tolka och

analysera skriven text, främst bibeln och de antika klassikerna. Över tid, hävdar Alvesson och

Sköldberg (2008), har den hermeneutiska metodens användningsområde vidgats från skriven

text till det talade ordet och har till slut även vidgats till att gälla handlingar. Gripsrud (2002)

beskriver i sin tur hermeneutiken som en tradition som utgår från läsarens perspektiv och i

grunden handlar om vad det innebär att förstå något och hur denna förståelse skapas. En text

ses här, likt synen på meddelanden som presenterades tidigare, som bestående av en

uppsättning tecken med flera möjliga betydelser, och ju fler ord som skapas med dessa tecken

desto fler möjliga betydelser skapas. Betydelser av ord förändras dessutom med tiden och

innebär olika saker i olika kulturer och samhällen. Att läsa en text blir därigenom något mer än

endast ett passivt mottagande av färdiga betydelser; det blir en aktiv handling genom vilken de

olika delarna i texten fogas samman till en ny helhet (Gripsrud, 2002).

Gripsrud (2002) hävdar att hermeneutik är ett värdefullt perspektiv att tillämpa på

kommunikationsprocessen, då det sätter mottagarens synvinkel i fokus och intresserar sig för

hur denne tillägnar sig olika typer av material. Hur vi läser och förstår en text är enligt

hermeneutiken beroende av vår förståelsehorisont; ett samlingsbegrepp för alla förutsättningar

vi har när vi angriper och ska försöka förstå en text. Dessa förutsättningar utgörs enligt Gripsrud

(2002) av allt från tidigare erfarenheter och kunskaper till åsikter och undermedvetna

förhoppningar. Vid exempelvis mediekonsumtion hävdar Gripsrud (2002) att vår förståelse av

en artikel eller nyhetssändning blir direkt påverkad av våra tidigare erfarenheter av liknande

material. Våra förväntningar på hur en tidning ska se ut och vad den ska innehålla är avgörande

för hur vi uppfattar och tolkar det vi läser.

Ytterligare ett centralt tema inom hermeneutiken är den så kallade hermeneutiska cirkeln, som

innebär att en person måste förstå delarna för att förstå helheten, och förstå helheten för att

förstå delarna (Alvesson & Sköldberg, 2008; Gripsrud, 2002). Gripsrud (2002) exemplifierar

11

detta med hjälp av den förståelseprocess som en person går igenom vid läsandet av en roman.

Varje kapitel ger fler och fler delar i uppbyggnaden av bokens berättelse, men det är först i

slutet när läsaren fått tillgång till helheten som delarna kan förstås utifrån sin fulla betydelse.

Utan delarna hade dock helheten inte varit begriplig alls. Med andra ord behövs delarna av

romanen för att förstå helheten av berättelsen, och helheten behövs för att fullt ut förstå delarna

som kom innan. Den hermeneutiska cirkeln slutar dock inte där, utan kan fortsätta för att

fördjupa förståelsen ytterligare. Den nya förståelse för delarna i romanen som helheten ger kan

exempelvis i sin tur ge en ny förståelse för berättelsen som helhet, som i sin tur kan ge en ny

förståelse för delarna, och så vidare. Illustrationen av detta skeende som en sluten cirkel har

blivit kritiserad för att inte fånga upp denna möjlighet till ständigt fördjupande. Detta har lett

till att cirkeln inom vissa grenar av hermeneutik har gjorts om till en öppen spiral för att bättre

illustrera den faktiska processen (Alvesson & Sköldberg, 2008).

Ett annat sätt att närma sig hur vi skapar förståelse för och tolkar vår omvärld är att använda

sig av Dervins teori kring meningsskapande ("sense-making"), som hon började utveckla på

1970-talet som en metodologi inom informationsvetenskap (Savolainen, 2006). Dervin (1999)

beskriver teorin om meningsskapande som en uppsättning antaganden och förslag för att kunna

studera hur människor skapar förståelse och mening av sina upplevelser. Teorin om

meningsskapande tar avstånd från synen på information som någonting statiskt och externt,

som människor söker upp och använder, och anammar istället en syn på information som

någonting som människor skapar, någonting som kan designas och formas efter behov (Dervin,

1999).

För att förklara hur meningsskapande går till använder sig Dervin (1998) av en metafor som

beskriver människan som ständigt i rörelse, framåt genom tid och rum i en verklighet som

ständigt förändras. När människan kommer fram till en osäkerhet; någonting i den uppfattade

verkligheten som denne inte förstår, så beskrivs detta i metaforen som att människan kommer

fram till ett kognitivt gap; ett hålrum i vägen som denne färdas på. För att fortsätta framåt på

vägen, och fortsätta skapa sig en förståelse för sin verklighet, så använder individen alla

tidigare erfarenheter och kunskaper om världen samt all information som finns i den tidsliga

och rumsliga kontexten som denne befinner sig i, för att börja bygga en bro över gapet (Dervin,

1998). Byggandet av en bro är inte alltid en medveten handling med ett tydligt mål och

användandet av information kan både hjälpa till att skapa gap och att bygga broar, beroende på

situation (Dervin, 1999).

Detta gap i Dervins metafor, hävdar Savolainen (2006) kan illustreras som en fråga som

behöver besvaras, och byggandet av bron kan illustreras som processen som krävs för att

besvara frågan. För att bryta ner denna process i mindre beståndsdelar hävdar han att den

innefattar att ställas inför gapet, att identifiera gapet och att överväga olika strategier och

taktiker för att bygga bron. Denna metafor kan vidare sägas illustrera informationsanvändning

som en kontextberoende aktivitet. Hur en person använder och tolkar information beror på

vilket typ av gap som har identifierats (Savolainen, 2006).

Klein, Moon och Hoffman (2006) har tagit fram en modell för meningsskapande, en data/ram-

modell ("data/frame model"), där de hävdar att människor har ett perspektiv, en ram för

tolkning, som de tillämpar när de ska försöka skapa mening av en händelse. Denna ram bidrar

12

till att såväl bedöma vad som räknas som data som att forma de data som tas in. De tillämpar

exemplet med en brand i en bostad, som uppfattas på olika sätt av bostadens ägare,

brandmannen respektive mordbrandsutredaren, eftersom de har olika ramar. De hävdar vidare

att denna ram kan ändras vid behov beroende på vilka data som tas in. Med andra ord fungerar

modellen åt båda håll; ramarna formar och definierar relevant data och data kan vid behov

förändra ramarna.

Både hermeneutiken och tankarna kring meningsskapande belyser vikten av våra tidigare

erfarenheter och kontexten vi befinner oss i när vi ska skapa oss en förståelse av någonting. Att

vi när vi ställs inför en osäker situation, någonting vi behöver besvara, så tar vi både in så

mycket nya data vi kan och anpassar de data vi redan har tillgång till för att kunna besvara

frågan. Båda teorierna belyser även att detta inte nödvändigtvis behöver ske medvetet, utan är

processer som våra hjärnor ständigt ägnar sig åt för att se till att vår världsbild passar ihop med

det vi upplever och vice versa.

4.2. Förståelse och design

För att kunna fördjupa resonemanget kring rekryterarnas förståelse av verktyget tillämpas även en mer

specifik teori kring hur människor skapar sig en förståelse för och använder produkter. Tillsammans

med teorierna kring tolkning, förståelse och meningsskapande ger detta en grund för att kunna

analysera relationen mellan människan och verktyget i en rekryteringsprocess.

Norman (2013) talar om att de två viktigaste egenskaperna hos en bra design är möjligheten att

utforska (”discoverability”) och möjligheten att förstå ("understanding"). Möjligheten att

utforska hävdar han handlar om huruvida det går att lista ut vilka handlingar som är möjliga,

samt var och hur de ska utföras. Möjligheten att förstå handlar om att kunna skapa sig en

förståelse för hur produkten är tänkt att användas och vad de olika kontrollerna och

inställningarna innebär. För produkter med hög komplexitet kan manualer eller personliga

instruktioner användas för att förklara funktionaliteten, men om produkten har låg komplexitet

bör det vara lätt att både se hur produkten fungerar samt förstå vad den ska användas till. Vår

uppfattning av en ny produkt skapas enligt Norman (2013) av de erfarenheter vi skaffar oss de

första gångerna vi använder produkten. Om erfarenheten är positiv blir också vår

helhetsbedömning av produkten positiv. När det finns en förståelse för produkten och hur den

fungerar kan det också leda till känslor av kontroll, makt, tillfredställelse eller till och med

stolthet hos användaren. När vi interagerar med en produkt för första gången måste vi

undersöka vilken funktionalitet den har, vilket innebär att undersöka vad produkten kan göra,

hur den fungerar och vilka handlingar som är möjliga att utföra med den.

Norman (2013) talar även om konceptuella modeller som är förklaringar av hur en produkt

fungerar. De är ofta förenklade och behöver vare sig vara fullständiga eller korrekta, så länge

de är hjälpsamma. Han hävdar vidare att konceptuella modeller är hjälpsamma så länge de

antaganden som de bygger på är sanna. Om en person har en konceptuell modell som bygger

på ett falskt antagande innebär detta således att den konceptuella modellen är felaktig, vilket i

sin tur leder till att personen kanske inte kan använda sig av produkten som modellen bygger

på. Den konceptuella modellen kan även bygga på manualer och instruktioner för hur något

fungerar men Norman (2013) talar främst om de konceptuella modellerna som mentalt byggs

13

upp hos de individer som använder produkten, vilket i dessa fall även gör dem till mentala

modeller. Mentala modeller är alltså konceptuella modeller i människors sinnen som

representerar deras förståelse av hur saker fungerar och olika personer kan ha olika mentala

modeller av samma produkt.

Konceptuella modeller skapas ofta genom interaktion med själva produkten (Norman, 2013).

De kan dock även skapas genom interaktion med andra personer som har skapat sig en

konceptuell modell av produkten och förmedlar den vidare, eller genom läsandet av en manual

som beskriver produkten. När en konceptuell modell skapas utifrån interaktion med produkten

riskerar den att bli felaktig, då den endast utgörs av användarens tolkning av interaktionen, och

inte av hur interaktionen med produkten faktiskt är tänkt att genomföras. Problem kan då uppstå

i användandet av produkten. Att som användare skapa sig en komplett och korrekt konceptuell

modell är dock svårt, hävdar Norman (2013), då användaren inte kan tala med designern.

Användaren måste därmed förlita sig på den information som denne har tillgång till, såsom hur

produkten ser ut, tidigare erfarenheter från användning av liknande enheter, vad som förmedlas

genom produktbeskrivningen samt information som kan hittas på webbsidor. Den samlade

informationen som en användare har tillgång till om en produkt kallar Norman (2013) för

systembilden, ("the system image"). Norman (2013) hävdar att designern av en produkt

förväntar sig att användarnas konceptuella modell ska vara identisk med dennes egen

konceptuella modell, men att detta är svårt att åstadkomma då designern inte själv kan

kommunicera med användarna. Hela ansvaret för kommunikationen ligger således på det enda

användaren har tillgång till, det vill säga systembilden.

4.3. Kommunikation och sociala signaler

För att kunna diskutera hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget behöver särskild

uppmärksamhet ägnas åt den komponent i verktyget som gör det unikt, det vill säga videointervjuerna.

För att diskutera videointervjuerna i relation till rekryterarnas förståelse är det av intresse att i sin tur

analysera hur kommunikationen med kandidaterna sker genom videointervjuerna, då denna

kommunikation utgör en stor del av deras användning.

För detta används teorier kring rika och fattiga medier samt kring olika former av medierad interaktion.

Dessa skapar perspektiv genom vilka kommunikationen kan förstås och ger ett ramverk för att kunna

diskutera vilken betydelse kommunikationen har för hur rekryterarna skapar sig en förståelse för

verktyget.

Daft och Lengel (1986) talar om rika och fattiga medier och hur dessa påverkar möjligheten att

förstå information som kommuniceras. De hävdar att ju rikare mediet är, desto större möjlighet

har mottagaren att förstå budskapet, och att olika medier kan hantera olika rik information. De

har rangordnat olika kommunikationsmedier, från rikast till fattigast, där ansikte mot ansikte

är det rikaste mediet, telefon är näst rikast, personliga dokument såsom brev eller anteckningar

är på tredje plats, dokument som inte skrivits av personen själv är näst fattigast, och numeriska

dokument är fattigast. Det som gör kommunikationsmedierna olika rika har att göra med deras

möjligheter att ge direkt återkoppling, antalet ledtrådar, vilken kanal som används,

personifiering samt variation i språket (Daft & Lengel, 1986).

14

Baym (2012) har vidareutvecklat Daft och Lengels (1986) teori och hävdar att olika

kommunikationsmedier innefattar olika många sociala signaler, så kallade ”social cues”. De

sociala signalerna ger information om kontext, budskap och identiteterna hos dem som

interagerar med varandra. Hur många sociala signaler som mediet kan förmedla är avgörande

för hur mottagaren tar emot och tolkar meddelanden, och skapar en social kontext inom vilket

meddelandet får betydelse. I kommunikation som sker ansikte mot ansikte har båda parterna

full tillgång till kommunikativa resurser i och med att de delar samma fysiska kontext och kan

därmed ta del av kroppsrörelser ansiktsuttryck samt är lika exponerade för eventuella

förändringar i miljön. Baym (2012) talar om att denna typ av kommunikation sker synkront,

det vill säga i realtid, och är laddad med sociala signaler som lyfter fram den sociala och fysiska

kontexten samt identiteten hos den andra parten.

Kommunikation som sker ansikte mot ansikte kan dock inte lagras eller replikeras, och även

om den är inspelad hävdar Baym (2012) att den förlorar delar av kontexten. Kommunikation

ansikte mot ansikte har även begränsningar i form av räckvidd och antal personer som kan delta

i kommunikationen. På grund av detta hävdar Baym (2012) att medierad kommunikation i vissa

fall kan vara att föredra, då den kan vara asynkron, det vill säga att sändandet och mottagandet

av budskapet inte sker samtidigt. På så vis kan medierad kommunikation nå en bredare

målgrupp som inte behöver vara tillgängliga vid samma tidpunkt. Den asynkrona karaktären

har dock även nackdelar, då den kan leda till en känsla av förlorat fysiskt samband mellan

parterna. Baym (2012) hävdar att fördelen med att interagera digitalt är att allt digitalt kan

sparas, även om inte alla specifika dialoger kan sparas.

Thompson (2001) redogör i sin tur för social interaktion mellan människor genom tiderna och

hävdar att kommunikationsmediernas utveckling inte bara har upprättat nya nätverk för

människor att kommunicera via, utan har skapat och fortsätter att skapa nya former av

interaktion mellan människor. Det har bland annat lett till att interaktioner mellan människor,

och i förlängningen sociala relationer, kan skapas frikopplade från tid och rum. Dessa

interaktioner, hävdar Thompson (2001), har en rad egenskaper som skiljer dem från de

interaktioner som sker ansikte mot ansikte. För att undersöka dessa skillnader skiljer han på tre

former av interaktion: interaktion ansikte mot ansikte, medierad interaktion och medierad

kvasiinteraktion.

Interaktion ansikte mot ansikte sker mellan deltagare som delar både tidslig och rumslig

närvaro. Tack vare detta kan de använda uttryck som ”här” och ”nu” och kan förvänta sig att

den andra deltagaren förstår vad som avses, de har ett ”gemensamt rumsligt-tidsligt

referenssystem” (Thompson, 2001, 108). Interaktionen ansikte mot ansikte är även enligt

Thompson (2001) dialogisk till sin natur, vilket innebär att båda deltagarna får mer eller mindre

direkt återkoppling i form av ord, gester och ansiktsuttryck som de kan basera nästa steg i

kommunikationen på. Detta kan kopplas till Daft och Lengel (1986) som karaktäriserar

interaktion ansikte mot ansikte som det rikaste mediet, och till Baym (2012) som hävdar att

interaktion ansikte mot ansikte är den interaktion som innefattar flest sociala signaler. Medierad

interaktion i sin tur avser i Thompsons (2001) resonemang den typ av interaktion som är

beroende av ett tekniskt medium som möjliggör kommunikationen, såsom exempelvis

brevskrivande eller telefonsamtal. Den är likt interaktionen ansikte mot ansikte dialogisk till

15

sin natur men är frikopplad från tid eller rum, eller båda två, och saknar därför det gemensamma

rumsliga-tidsliga referenssystemet som deltagarna i en interaktion ansikte mot ansikte har.

Deltagarna i den medierade interaktionen måste således fundera över hur mycket kontextuell

information de behöver inkludera i sina meddelanden för att underlätta mottagarens förståelse.

De har heller inte tillgång till ett lika stort utbud av symboliska signaler, eller sociala signaler

i Bayms (2012) terminologi, som deltagarna i en interaktion ansikte mot ansikte har. De måste

då till exempel förlita sig på röstläge eller ordval för att få fram sitt budskap när ansiktsuttryck

och kroppsspråk inte kan förmedlas.

Den tredje formen av interaktion är medierad kvasiinteraktion, med vilken Thompson (2001)

avser interaktion som sker genom masskommunikationsmedier, det vill säga såsom böcker,

radio och TV. Den medierade kvasiinteraktionen är likt medierad interaktion frikopplad från

tid och rum, och för med sig en viss begränsning av symboliska signaler, men den skiljer sig

från de två andra typer av interaktion på två väsentliga sätt. Det första av dessa är att medierad

kvasiinteraktion kan rikta sig till ett obestämt antal mottagare samtidigt, medan såväl

interaktion ansikte mot ansikte som medierad interaktion riktar sig till en eller flera specifika

mottagare. Den andra är att medierad kvasiinteraktion till skillnad från de andra två är

monologisk till sin natur, det vill säga att kommunikationsflödet i huvudsak är enkelriktat och

att producenten inte förväntar sig något svar. Här påpekar Thompson (2001) att den kallas för

kvasiinteraktion just av denna anledning, att den inte har samma grad av ömsesidigt utbyte

mellan specifika parter som de andra formerna av interaktion har. Han hävdar dock att den

ändå är en form av interaktion, då den skapar en social situation som binder samman människor

i en kommunikationsprocess. Både producenten och mottagaren av innehållet deltar aktivt i

processen och kan knyta an till varandra, även om de inte delar vare sig tidslig eller rumslig

närvaro.

Vidare hävdar Thompson (2001) att den medierade kvasiinteraktionen, till följd av sin

monologiska form, karakteriseras av en avsaknad av den reflexiva kontroll av andras reaktioner

som naturligt ingår i interaktioner ansikte mot ansikte. Vid interaktion ansikte mot ansikte

måste generellt sett båda deltagarna läsa av och anpassa interaktionen efter varandras

reaktioner och svar. Om en av deltagarna märkbart slutar lyssna eller inte svarar på en fråga

säger alla sociala regler att den andra deltagaren måste ta hänsyn till detta och anpassa sina

handlingar och yttranden efter det. Även medierad interaktion är bunden till denna

förhållningsregel i viss mån, exempelvis när någon slutar svara under ett telefonsamtal.

Avsaknaden av denna reflexiva kontroll är dock någonting som såväl producent som mottagare

i den medierade kvasiinteraktionen är medvetna om, vilket enligt Thompson (2001) skapar

både möjligheter och hinder för båda parter. För producenternas del innebär det dels en frihet

att inte behöva ta hänsyn till mottagarens reaktioner, då de är fria att fokusera på att få fram sitt

budskap utan avbrott eller distraktioner. Det orsakar dock även en osäkerhet hos producenterna,

då de berövas den återkoppling från mottagarna som skulle bekräfta huruvida budskapet tas

emot och blir förstått.

På liknande sätt ger det mottagarna frihet att själva bestämma hur stor uppmärksamhet de vill

ägna åt producenten och dess budskap och de är fria att reagera på meddelandet som de vill,

utan att vare sig störa interaktionens gång eller att såra producentens känslor. I den medierade

16

kvasiinteraktionen har dock mottagarna relativt litet inflytande över både innehållet i

meddelandet och interaktionens förlopp. Thompson (2001) hävdar att mottagarna genom

medierad kvasiinteraktion lär känna producenterna som ”personligheter” som de kan

sympatisera med eller inte. Dessa ”personligheter” skapas på avstånd och skiljer sig vitt från

de uppfattningar av producenterna som skapas vid interaktion ansikte mot ansikte. De går heller

inte att förfina eller fördjupa, då detta endast kan göras genom dialog. Även Baym (2012)

diskuterar detta, och hävdar att även om sammanslagningen av mobila enheter med internet

har förändrat sättet vi kommunicerar på, kan den digitala kommunikationen fortfarande inte

ersätta den intima kommunikationen som än så länge endast ansikte mot ansikte kan ge. Hon

hävdar att medier såsom Skype eller andra tekniker för videochatt erbjuder många tillgängliga

sociala signaler såsom röst, ansiktsuttryck och ett fönster till den fysiska miljön, men förlorar

samtidigt intima signaler i form av beröring och lukt.

Thompson (2001) understryker slutligen att hans tre former av interaktion inte ska ses som

olika pelare som aldrig möts och inom vilka alla interaktioner kan delas in. Interaktioner kan

både vara hybridversioner av dessa tre och vara av andra former som inte inkluderas i denna

uppdelning. Han påpekar specifikt att utvecklingen av nya former av

kommunikationsteknologier kan komma att ge upphov till nya eller förändrade former av

interaktion.

17

5. Resultat och analys

Resultat och analys presenteras i samma avsnitt, invävda i varandra, då analysen har genomförts enligt

den hermeneutiska tanken om att förståelse skapas i en process av ständig fördjupning där analysen är

beroende av resultatet och resultatet kan förstås djupare genom analysen. Resultat och analys existerar

således inte oberoende av varandra, då de tagits fram i symbios.

Under analysarbetet identifierades tre övergripande teman som resultat och analys presenteras utifrån.

Dessa teman ska dock inte ses som självständiga avsnitt som diskuterar separata aspekter av

rekryterarnas interaktion med verktyget, utan som olika perspektiv på samma aspekt som tillsammans

skapar en fördjupad förståelse för verktygets inverkan på rekryteringsprocessen. Efter de tre avsnitten

följer en sammanställning av vad som kommit fram i de olika avsnitten.

5.1. Tillämpning av verktyget

Utifrån intervjuerna framgick det att de olika rekryterarna har tillämpat verktyget Yobber på

olika sätt och för olika syften. Gemensamt för alla var dock att de har använt verktyget för att

skapa annonser, ta del av videointervjuerna som kandidater skickat in, och sedan kategorisera

kandidater efter hur intressanta de är för tjänsten. Vissa har använt verktygets funktion för att

dela annonser till olika kanaler där potentiella kandidater kan nås, medan andra har gjort detta

manuellt på egen hand. En del av rekryterarna har delat inkomna ansökningar med

medrekryterare genom verktyget, medan andra har gått igenom alla ansökningar själva. Även

kontakten med kandidater efter första urvalet har skett på olika sätt, då vissa har kontaktat de

som inte gått vidare genom verktygets meddelandefunktion och andra via egen e-post. Samtliga

rekryterare har dock kontaktat de kandidater som har gått vidare från första urvalet, vilket har

gjorts via egen kanal såsom telefon eller e-post.

Alla rekryterare som intervjuades för denna studie förmedlade att de är nöjda med Yobber som

verktyg och att de upplever att de får en bättre bild av kandidaterna som söker jobb via Yobbers

videointervjuer, än de får vid rekryteringar där första urvalet görs endast baserat på cv och

personligt brev. Flera rekryterare uttryckte även att verktyget Yobber kan effektivisera

rekryteringsprocessen på olika sätt. Några av de rekryterare som uppgav att de fått in över flera

hundra ansökningar till en eller flera av sina tjänster lyfte exempelvis fram att de genom

verktyget lättare kan få en överblick över ansökningarna och sortera dessa med hjälp av

verktygets funktioner såsom kategorier och urvalsfrågor. Detta har i sin tur gjort att

rekryterarna har sorterat kandidater som de upplevt vara intressanta eller mindre intressanta i

olika kategorier.

Intervjupersonerna poängterade också att verktyget underlättar för återkoppling till

kandidaterna som ansöker om tjänsterna. En rekryterare sa bland annat att de i Yobber kan

markera flera kandidater samtidigt och utnyttja en meddelandefunktion för att skicka ut ett e-

postmeddelande till de markerade kandidaterna, för att exempelvis meddela att de tackar för

visat intresse men har gått vidare med andra kandidater. Detta, berättade rekryteraren, skiljer

sig från hur de gjorde förut då de var tvungna att mata in kontaktuppgifterna manuellt i datorn,

antingen från ett fysiskt papper eller från digitala dokument. Meddelandefunktionen användes

även av flera rekryterare som enbart fått in ett fåtal ansökningar per tjänst. Samtliga som

18

använde funktionen upplevde att de sparar tid på att slippa mata in kontaktuppgifterna och

skriva separata e-postmeddelanden till varje enskild kandidat. En av rekryterarna som fått in

över flera hundra ansökningar sa även att användningen av verktyget har gett möjlighet att

återkoppla till alla kandidater som ansökt, vilket inte varit möjligt tidigare då processen att

manuellt föra över information från ansökan till e-post har varit för tidskrävande.

Ytterligare ett exempel som kan kopplas till hur rekryteringsprocessen effektiviseras är hur

mycket tid rekryterarna uppgav att de tjänar på att använda sig av videointervjuer istället för

cv och personligt brev. Majoriteten av rekryterarna uttryckte att de sparar tid på att både se och

höra kandidaterna innan de gör det första urvalet i processen. De berättade om hur de tidigare

kallat in kandidater till fysiska intervjuer utifrån det intryck som de fått från cv eller personligt

brev och att detta intryck i många fall inte stämt överens med det intryck som de sedan fått vid

den fysiska intervjun. De upplevde att intrycket av kandidaterna blir mer träffsäkert och

pålitligt när de tar del av videointervjuer i ett första skede, än när de endast tar del av

ansökningar i form av skrivna dokument. Flera av rekryterarna uppgav att nästan varannan

kandidat som kommer in på fysisk intervju när de ansökt via Yobber också anställts.

5.1.1. Rekryteringens förutsättningar

Alla rekryterare uppgav att de tar in cv genom Yobber som ett komplement till

videointervjuerna och hälften uppgav att de även tar in personligt brev. Huruvida de tar del av

kandidaternas cv:n skiljer sig dock mellan rekryterarna. Vissa uppgav att de alltid tar del av

alla kandidaters cv:n, medan andra uppgav att de snarare gör ett medvetet val att inte ta del av

kandidaternas cv:n. Detta kan kopplas till vilken roll som formella kompetenser respektive

personlighet spelar i den specifika rekryteringen. En möjlig förklaring till detta kan i sin tur

hittas i vilken typ av tjänst som ska tillsättas. En av rekryterarna som uppgav att de har tittat på

alla kandidaters cv:n när de har gjort en rekrytering via Yobber förklarade även att de kriterier

som satts upp för den aktuella tjänsten inkluderade faktorer som relevant utbildning,

internationell erfarenhet och engagemang vid sidan av studierna. En annan som uppgav samma

sak beskriver att de använder cv:t för att titta efter ”faktadelarna”; det vill säga faktorer såsom

utbildning, tidigare arbetsplatser och hur länge kandidaten har varit på respektive arbetsplats.

Båda dessa förmedlade således att de formella kompetenserna har haft betydelse för

rekryteringen och båda har rekryterat till tjänster där vissa kvalifikationer har varit ett krav.

På samma sätt kan intervjusvaren från rekryterarna som uppgav att de medvetet inte tar del av

alla kandidaters cv:n sägas tyda på vilken syn dessa har på de formella kompetensernas

betydelse för rekryteringen. En rekryterare uppgav att det är personligheten som har stått i

fokus när de har gått igenom kandidaterna i Yobber, och att de flesta som söker jobb hos dem

är unga personer som inte haft någon tidigare anställning. Rekryteraren beskrev att de ibland

har tagit del av cv:t om de exempelvis velat ta reda på ifall en viss kandidat varit anställd hos

dem tidigare. På liknande sätt förklarade även de andra som svarat att de inte tittar på alla

kandidaters cv:n att de anställer många ungdomar som inte har så lång arbetslivserfarenhet.

Här bör det lyftas fram att alla utom en rekryterare uppgav att de alltid tittar på videointervjun

innan de tar del av cv:t, i de fall de tar del av cv:t över huvud taget. Utifrån detta är det rimligt

att anta att alla rekryterare lägger vikt vid personligheten, då de alla ser en poäng i att ta del av

videointervjuerna som ett första steg i urvalet. Det som diskuteras här är därmed inte huruvida

19

de bryr sig om personlighet, utan snarare hur stor vikt som läggs vid personligheten i relation

till de formella kompetenserna.

Även hur mycket tid som läggs på varje videointervju skiljer sig mellan rekryterarna och en

möjlig förklaring till detta är antalet inkomna ansökningar. Vid hög arbetsbelastning och när

tjänsten dessutom inte kräver någon särskild kompetens, är det rimligt att anta att inte så mycket

tid kan läggas på varje kandidats ansökan. En av rekryterarna som har haft många ansökningar

att gå igenom på kort tid bekräftade detta genom att beskriva att hon har kunnat skapa sig ett

intryck av kandidaterna på kort tid genom videointervjuerna och att hon då inte har tittat på

alla svar som en kandidat har spelat in utan har gjort en första gallring efter bara ett eller några

få svar. Detta, uttryckte hon, är då hon upplevt att hon har kunnat bilda sig en så pass bra bild

av kandidaterna genom endast några minuters videosvar, och att mer tid eller information helt

enkelt inte behövdes. En annan rekryterare beskrev på liknande sätt att det är personligheten

som står i fokus när de ska rekrytera, och att cv:t mer har använts för att kontrollera vissa

uppgifter, såsom exempelvis vilket år en viss kandidat tog studenten. Även hon uppgav att hon

inte tittade igenom alla svar som en kandidat hade skickat in, utan ofta tog ett beslut baserat på

det första videosvaret och använde det andra svaret mer som ett komplement i de fall hon kände

att det behövdes.

Detta kan ställas i kontrast till intervjusvaren från en av de andra rekryterarna, som även hon

uppgav att hon anställer unga personer utan arbetslivserfarenhet. Hon uppgav däremot

uttryckligen, till skillnad från de andra, att hon öppnar alla kandidaters videoansökningar och

att hon tittar på allt som alla kandidater spelat in; hela svaren på alla frågor. Hon uttryckte att

”det kan ju komma ett leende på slutet […] jag tror att alla har det ju någonstans, det kan bara

sitta väldigt långt in”. Detta kan ställas mot några av de andra rekryterarna som nämnts, som

presenterar synen att det egentligen bara är första svaret som behövs för att skapa sig en bild

av kandidaten och att resterande svar kan fungera mest som ett komplement när det behövs.

Rekryteraren som beskrivs här verkar snarare ha inställningen att det alltid behövs, och att alla

minuter av alla videor som finns tillgängliga är värdefulla. Ytterligare två rekryterare uppgav

att de har gått igenom alla kandidaters svar och en av dessa uppgav att hon likt denna

rekryterare tittar på hela svaren. Antalet inkomna ansökningar varierar mellan dessa tjänster

och rekryterare, men ändå uppgav de alla tre att de har tittat på alla videosvar som varje

kandidat har spelat in. En möjlig tolkning av detta är att huruvida rekryterarna har valt att titta

på alla videosvar beror på en kombination av antalet ansökningar, det vill säga hur lång tid det

tar eller skulle ta att titta på alla svar; typ av tjänst, det vill säga hur stor vikt som behöver

läggas vid formella kompetenser; och inställningen hos rekryteraren, det vill säga hur denne

ser på vilken information som behövs för att skapa sig en heltäckande bild av en kandidat.

5.1.2. Meningsskapande och sociala signaler

Här kan Dervins (1998) teori kring meningsskapande tillämpas. Varje gång de ska skapa sig

en förståelse för en ny kandidat ställs de inför ett kognitivt gap som representeras av frågan

"vem är den här personen?". Både mängden information och vilken information som finns

tillgänglig för rekryterarna när de ska skapa sig en bild av en ny kandidat kommer att påverka

vilken bro de bygger över gapet. Detta kan användas för att förklara varför vissa rekryterare

anser att de får tillräckligt med information efter bara några sekunder eller minuter av

20

kandidaternas videor, medan andra hävdar att hela videorna behövs. Utifrån sina

förståelsehorisonter och den information som fanns tillgänglig har de byggt sig olika broar över

gapet, vilket har påverkat hur de ser på mängden information som behövs från verktyget.

Även huruvida cv:t tas med i urvalsprocessen påverkar rimligtvis rekryterarnas

meningsskapande när de ska skapa sig en bild av en ny kandidat. Då rekryterarna tar del av cv:t

i samma skede som de tittar på videointervjuerna, påverkas intrycket av en kandidat av såväl

de sociala signalerna som en videointervju förmedlar, som de sociala signalerna som ett cv

förmedlar. Både en större mängd information och en annan form av information görs således

tillgängliga i detta fall för byggandet av en bro över gapet. En av rekryterarna som alltid tar

med cv:t i urvalsprocessen motiverade detta val med ”det är ju bakgrunden, det är ju viktigt att

se vem personen är och vad man har med sig”. Här förmedlas således en syn på de formella

kompetenserna som mer än bara relevant information inför en anställning, utan även som

indikativt för vem kandidaten är som person. Mängden information och vilken information

som rekryteraren har tillgång till genom videointervjuerna skiljer sig även från den information

som finns tillgänglig vid urval endast baserat på pappersansökningar. De får helt enkelt tillgång

till fler sociala signaler genom videointervjuerna, då video är ett ”rikare medium” än skriven

text.

Det "rikaste" mediet enligt både Daft och Lengel (1986), Baym (2012) och Thompson (2001)

är interaktion ansikte mot ansikte. Huruvida rekryterarna har kompletterat videointervjuerna

med ett fysiskt möte kan således vara talande för vilken mängd sociala signaler som de upplever

behövs för att kunna anställa en kandidat. Endast två rekryterare har varit med om att en

anställning gjorts utan någon form av fysiskt möte. En av dessa berättade om en situation då

en kandidat kändes så rätt i sin videointervju att beslut om anställning togs efter endast en

kortare telefonavstämning, vartefter arbetsledaren ringde upp kandidaten och erbjöd honom

jobbet över telefonen. Detta var den första, och vid intervjutillfället enda, genomförda

rekrytering som denna organisation gjort via Yobber. Den ansvariga rekryteraren beskrev att

de efter att ha gjort ett urval från videointervjuerna fastnade för två personer. När de sedan

ringde den första kandidaten bekräftades intrycket att denne var en bra kandidat, och vid

telefonsamtalet med den andra kandidaten bekräftades ”allt och lite till, han var ju klockren”.

Här upplevde således rekryteraren i fråga att videointervjun gav ett starkt positivt intryck av

kandidaten, och att endast ett kortare telefonsamtal var tillräckligt för att bekräfta intrycket. Ett

fysiskt möte där interaktion ansikte mot ansikte kunde genomföras upplevdes därmed som

onödig för att kunna bygga en bro över gapet, vilket tyder på att videointervjuerna upplevdes

ge tillräckligt med sociala signaler för att utesluta behovet av interaktion ansikte mot ansikte.

Ett telefonsamtal genomfördes dock före anställning, vilket kan tolkas som att en synkron

dialogisk interaktion ändå ansågs vara ett nödvändigt komplement för att bekräfta att intrycket

stämde, även om den inte behövde ske ansikte mot ansikte. På frågan om rekryteraren tror att

de kan komma att göra ytterligare en rekrytering via Yobber utan ett fysiskt möte svarade hon

”om det känns lika klockrent som det gjorde med Sundsvalls-rekryteringen, för där fanns det

ingen tvekan [….] det sa ju bara klick”.

En annan möjlig förklaring till varför denna anställning gjordes utan fysisk intervju, förutom

mängden sociala signaler som videointervjuerna förmedlar, är att tjänsten i fråga inte krävde

21

några särskilda kompetenser i form av utbildning eller arbetslivserfarenhet. Tillsättningen av

tjänsten kunde därför rimligtvis göras med stort fokus på personligheten. Denna förklaring kan

dock inte användas på alla situationer, då den andra situationen som en rekryterare berättade

om, när en kandidat blivit anställd utan fysisk intervju, gällde en mer kvalificerad tjänst som

krävde såväl relevant utbildning som tidigare erfarenhet av liknande uppgifter. I detta fall valde

den ansvariga rekryteraren att ställa djupare och svårare frågor i videointervjuerna istället för

att ha fysiska intervjuer med kandidater. Här upplevdes således, precis som i den tidigare

situationen, att interaktionen via videointervjuerna gav tillräckligt med information för att

överbrygga det kognitiva gapet och utesluta behovet av en interaktion ansikte mot ansikte.

Detta trots att det gällde en högkvalificerad tjänst. Högre kompetenskrav behöver därmed inte

innebära att videointervjuerna nödvändigtvis måste kompletteras med fysiska intervjuer för att

ge en tillräcklig grund för anställning. Att endast säga att personligheten får ta överhanden i en

rekrytering via Yobber när kompetenskraven inte är så starka är således inte tillräckligt för att

förklara varför verktyget används som det gör i olika rekryteringsprocesser.

5.1.3. Påverkan på rekryteringsprocessen

Sammanfattningsvis är ett av de mest betydelsefulla sätten genom vilket verktyget Yobber

påverkar rekryteringsprocesserna, utifrån vad tillämpningen av verktyget visar, den frihet som

rekryterarna får att själva bestämma hur stor vikt som ska läggas vid personlighet respektive

formell kompetens, och hur stor roll videointervjuerna får spela. Rekryterarna har möjligheten

att helt anställa på personlighet och välja att inte titta på eller ens ta in kandidaters cv:n om de

inte bedömer att det behövs. De kan även välja att göra en anställning utan att ha ett fysiskt

möte med kandidaten, och endast gå på videointervjun och ett telefonsamtal. Om de i stället

vill göra en så systematisk genomgång av videointervjuerna som möjligt så kan de välja att

både ta del av alla minuter av alla kandidaters videosvar och ta del av allas cv:n. Detta gör att

både användandet av verktyget och genomförandet av rekryteringsprocessen kan anpassas efter

organisation, tjänst och även person som genomför rekryteringen.

En annan aspekt som har en betydelsefull påverkan på rekryteringsprocesserna är det faktum

att verktyget Yobber lyfter fram personligheten tidigt i processen. Detta visar sig på flera sätt.

Exempelvis har samtliga rekryterare uppgett att de tycker att rekryteringen blir roligare att

genomföra när personligheten ges större utrymme. Med positiva erfarenheter av verktyget är

det också rimligt att anta att rekryterarnas helhetsbedömning av det blir positivt, enligt

Normans (2013) teori. När det finns en förståelse för verktyget och hur det fungerar, hävdar

Norman (2013), kan detta resultera i olika känslor hos rekryterarna såsom kontroll, makt,

stolthet eller tillfredställelse av användningen. Dessa känslor kan i sin tur motivera rekryterarna

att bli mer öppna för att ta till sig och utforska nya delar av verktyget eller kandidaterna som

påträffas genom det. Detta kan således kopplas till meningsskapandet som rekryterarna går

igenom när de skapar sig ett intryck av kandidaterna. Genom en positiv inställning till verktyget

blir därmed de ramar som rekryterarna utgår från när de bedömer kandidaterna i grunden

positiva. Detta innebär dock inte att intrycket av varje kandidat blir positivt enbart för att

rekryterarna har en positiv inställning till verktyget. Detta då rekryterarnas intryck av

kandidaterna även påverkas av sådant som de sociala signaler som förmedlas genom

videointervjuerna.

22

Att personligheten lyfts fram tidigt i processen underlättar även rekryterarnas

meningsskapande när de ska skapa sig en bild av kandidaterna, vilket leder till att

rekryteringsprocessen kan förkortas och effektiviseras. Slutligen ökar det chanserna för

organisationen att få upp ögonen för de kandidater som kanske inte har alla formella

kompetenser, men som har drivkraften och potentialen att utvecklas. Detta kan dock även föra

med sig negativa effekter för organisationen, då mer information inte alltid är en fördel. De

sociala signaler som förmedlas via videointervjuerna kan i vissa fall vara missvisande och lyfta

vissa egenskaper bättre än andra. Organisationen riskerar därmed att endast gå vidare med

kandidater som har mycket självförtroende och är bekväma med att prata framför en kamera.

De mer tystlåtna och introverta personligheterna riskeras däremot att sållas bort redan i första

urvalet, även om de i många fall skulle kunna vara värdefulla för organisationen. Denna

riskfaktor belyses även av en av rekryterarna som sa att de ”vet […] att det alltid finns stabila

människor som kan bli bra de med” men att de ”kanske inte riktigt blir kallade på intervju”.

5.2. Förståelse av verktyget

De olika sätten som rekryterarna använder verktyget på kan förklaras genom hur de har tagit

till sig verktyget och skapat sig en förståelse för det. Majoriteten av rekryterarna uppgav att de

har fått någon slags introduktion till verktyget innan de började använda det, antingen genom

ett fysiskt möte eller telefonsamtal med någon anställd på Yobber eller från en kollega som

haft mer erfarenhet av verktyget. Den information som rekryterarna haft tillgång till innan de

började använda verktyget, såsom den introduktion de fått, eventuell övrig kommunikation

med Yobber om verktyget samt verktyget i sig, kan i detta fall ses som deras systembild

(Norman, 2013). Då systembilden ligger till grund för den konceptuella modell som

rekryterarna skapar sig av verktyget är det därför rimligt att anta att rekryterarna har skapat sig

en konceptuell modell av verktyget innan de faktiskt började använda det. Den konceptuella

modellen kan kopplas till Normans (2013) resonemang om möjligheten att förstå ett verktyg.

Först när rekryterarna har skapat sig en förståelse för hur det kan användas och vad de olika

funktionerna och inställningarna faktiskt innebär, det vill säga när de skapat sig en konceptuell

modell av det, kan de börja interagera med det.

Flera av rekryterarna påpekade under intervjutillfällena att de har testat sig fram i verktyget för

att lära sig hur det fungerar och för att skapa sig en förståelse av det. En rekryterare

kommenterade sitt sätt att ta till sig verktyget som ”learning by doing, det brukar ju vara så”.

Detta innebär att rekryteraren har utforskat verktyget och listat ut hur det fungerar för att kunna

skapa sig en djupare förståelse av det. Detta framkom även tydligt vid en annan intervju, då

rekryteraren började fundera högt kring huruvida det var möjligt att gå tillbaka och titta på

tidigare ansökningar efter att de avslutats. Hon öppnade då upp verktyget i sin dator för att leta

reda på detta och svarade sedan att den tidigare annonsen fortfarande låg kvar samt berättade

vilka frågor denne använt sig av. Detta tyder på att båda dessa rekryterare har haft en tillräckligt

tydlig konceptuell modell av verktyget för att kunna interagera med det.

Att olika användare kan skapa sig olika konceptuella modeller av ett verktyg kan förklaras

utifrån Gripsruds (2002) teori om förståelsehorisonten och de olika referensramarna som

används när en person ska tolka och skapa sig en uppfattning om något. Gripsrud (2002) hävdar

23

att tolkning och förståelse görs utifrån de förutsättningar som varje enskild individ har från

tidigare erfarenheter och kunskaper. Även Klein, Moon och Hoffmans (2006) data/ram-modell

kan användas för att förklara detta, då de hävdar att vilka ramar en individ har påverkar vilka

data som registreras och hur de tolkas, vilket i sin tur påverkar vilken förståelse som skapas.

Både förståelsehorisonten och data/ram-modellen skulle därför kunna förklara hur det kommer

sig att verktyget Yobber, som är identiskt för samtliga rekryterare, kan tillämpas på olika sätt i

olika organisationers rekryteringsprocesser. Exempelvis uttryckte vissa av rekryterarna att de

utnyttjar verktyget så långt det går i sin rekryteringsprocess och inte tar in jobbansökningar på

annat sätt, medan andra sa att de kompletterar sin rekryteringsprocess med Yobber men även

tar in ansökningar på annat sätt. I och med att de har olika konceptuella modeller har de tagit

till sig verktyget och implementerat det på olika sätt i sina organisationer.

Detta kan i sin tur kopplas till Dervins (1998) teori kring meningsskapande och själva

processen kring hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget; hur de bygger en bro

över det kognitiva gapet. Då varje rekryterare har skapat sig en egen konceptuell modell av

verktyget, och därmed en egen uppfattning om det, kan detta ha påverkat hur de sedan

interagerar med och skapar sig en förståelse för verktyget. Den bro som byggs för att

överkomma gapet kan därmed vara beroende av vilka förutsättningar som rekryterarna har haft

tillgång till när de började använda verktyget. Ju mer rekryterarna använder verktyget och

utforskar det, desto mer information tas in och förståelsen för verktyget fördjupas och blir mer

komplex. Det skapas med andra ord en hermeneutisk spiral där delarna ger större förståelse för

helheten och helheten i sin tur ger mer förståelse för delarna (Gripsrud, 2002). Enligt data/ram-

modellen uttrycks detta som att både ramarna och vilka data som tas in anpassas efter varandra

i en dynamisk process för att ständigt fördjupa förståelsen (Klein, Moon & Hoffman, 2006).

Detta leder i sin tur till att rekryterarna kan anpassa användandet av verktyget efter sina egna

behov och mål ju mer de utforskar och lär sig om verktyget. I och med detta kan

rekryteringsprocessen effektiviseras över tid då rekryterarna fortsätter att utveckla ett eget sätt

att anpassa verktyget efter den rekryteringsprocess och de behov som finns hos den specifika

organisationen.

Ett exempel på detta framkom i intervjun med den rekryterare som har mest erfarenhet av att

använda verktyget. Hon har under dessa år provat flera olika sätt att använda verktyget samt

utforskat olika sätt att använda sig av videointervjuerna. Ett exempel som hon använde för att

beskriva detta var vid tillsättandet av en kocktjänst. Istället för att ställa samma intervjufrågor

som hon brukade ställa i videointervjuerna bad hon här kandidaterna att kort beskriva sig själva

samt att berätta vilken mat de skulle laga om de skulle tillreda en trerättersmeny åt henne.

Resultatet beskrev hon som långt under förväntan. Detta är således ett exempel på en process

där rekryteraren valde att utforska ett nytt sätt att använda videointervjuerna men kom fram till

att det inte gav det resultat som hon var ute efter. Hon fick därmed en djupare förståelse för

denna specifika del av verktyget och har sedan dess inte ställt frågan på samma vis igen. Hon

uttryckte dock att hon är öppen för att testa nya sätt att använda verktyget på i framtiden, vilket

tyder på att hon kommer att fortsätta att utforska verktyget och fördjupa sin förståelse.

En annan aspekt som påverkar rekryterarnas meningsskapande när de ska börja använda

verktyget är videointervjuerna i sig och den roll de spelar i rekryteringsprocessen. En av

24

rekryterarna förklarade det kognitiva gapet som uppstod när hon först började använda

verktyget för att sålla mellan kandidater. Hon tyckte att det kändes jobbigt när hon inte ville

rekrytera den första kandidaten vars video hon tittade på. Hon beskrev det som att det kändes

”utelämnande om den här personen har satt sig framför en kamera och så känner jag […] nej

men dig vill inte jag rekrytera”. Detta kan förstås som ett uttryck för den osäkerhet som Dervin

(1998) hävdar kan uppstå när vi ställs inför ett kognitivt gap, när vi inte vet hur vi ska förstå

situationen eller vad som förväntas av oss. Enligt rekryteraren försvann dock känslan av obehag

efter ett tag, då hon insåg att hon genom verktyget skulle komma i kontakt med fler kandidater

som hon inte vill rekrytera. Hon lyckades med andra ord bygga en bro över gapet, och skapa

sig en förståelse för hur verktyget fungerar samt hur hon ska tänka kring det och använda det.

En liknande tillvänjning beskrevs av en annan rekryterare, som berättade att hon tyckte det

kändes obekvämt att titta på videointervjuerna i början, men att hon nu har vant sig vid det.

Hon satte ord på processen genom att förklara att ”det är liksom ett sätt att ta till sig personer

också”. Detta ger uttryck för att processen att bygga en bro över det kognitiva gapet blir ett sätt

att lära sig att tänka kring ett verktyg och vad det betyder.

Andra rekryterare uttryckte det faktum att det var någonting nytt och okänt endast i positiva

termer. En rekryterare uttryckte exempelvis att hon tyckte att det var spännande i början. ”Gud

vad roligt, undra vad det är för personer vi kommer att få se nu” sa hon för att beskriva känslan.

Ytterligare en rekryterare beskrev övergången från den första reaktionen på videointervjuerna

till hur hon upplever det nu på liknande sätt och berättade att ”i början tyckte jag nog att det

var mest spännande och kul, nu kan jag inte leva utan det”. Oavsett om den första reaktionen

var osäkerhet eller entusiasm har alla dessa gått igenom en process av meningsskapande, där

varje ny video de tittat på har bidragit till att bygga en bro över det kognitiva gapet som frågar

”vad är det här för verktyg och hur ska jag förhålla mig till det?”. Rekryterarnas ramar anpassats

för att bättre kunna rymma de data som verktyget har gett dem (Klein, Moon & Hoffman,

2006). En slutsats som kan dras utifrån detta är att meningsskapandet som rekryterarna går

igenom för att skapa sig en förståelse för verktyget, och därigenom vilken konceptuell modell

de skapar sig, påverkar hur de sedan väljer att tillämpa verktyget i sin rekryteringsprocess. Hur

rekryteringsprocessen genomförs kan således vara beroende av vem det är som använder

verktyget.

5.3 Kommunikation genom videointervjuerna

Meningsskapandet som rekryterarna går igenom när de ska skapa sig en bild av en ny kandidat

påverkas till stor del av mängden sociala signaler som interaktionen genom videointervjuerna

kan förmedla. Vilka sociala signaler som rekryterarna upplever har påverkat eller kan påverka

vilket intryck de får av en kandidat uttrycktes på olika sätt. Flera av rekryterarna beskrev i

huvudsak konkreta faktorer såsom vilka kläder personen har på sig, hur kameran är placerad i

förhållande till personen, bakgrunden, ljussättning och ljudkvalitet. Förklaringen som

rekryterarna gav till varför dessa faktorer togs upp var i många fall att det signalerar

ambitionsnivån hos kandidaten. De ansåg att det visar hur mycket personen i fråga har tänkt

till i förväg och hur medveten personen är om intrycket han eller hon förmedlar. Om det

exempelvis har synts disk eller en obäddad säng i bakgrunden, eller om personen har suttit i

25

pyjamas, har flera rekryterare uttryckt att det har påverkat vilket intryck de fått av kandidaten.

Andra faktorer som har kommit upp har dock varit mer abstrakta, såsom kroppsspråk,

ansiktsuttryck, energi, entusiasm och hur naturlig personen framstår. Ett exempel på detta som

ges är en kandidat som såg ut som om hon nästan höll på att somna mellan meningarna, vilket

gav rekryteraren i fråga ett negativt intryck. Detta kan sammanfattas med ett konstaterande

från en av rekryterarna angående de visuella aspekternas betydelse för intrycket, när hon sa att

”det är svårt att bara ta till sig ljud eftersom man har en bild”. De visuella sociala signalerna

kan således även utgöra ett möjligt hinder för rekryterarna när de ska skapa sig en bild av

kandidaterna, då det blir svårare för dem att fokusera på vad kandidaterna faktiskt säger.

Alla rekryterare upplever dock att de har kunnat skapa sig en bättre bild av kandidaternas

personligheter via videointervjuerna än via endast cv och personligt brev, vilket uttrycktes på

olika sätt i intervjuerna. En sa att ”ett papper säger ju inte så himla mycket om en person” och

att ”man har ingen aning om vem som sitter bakom pennan”, men efter en videoansökan, när

kandidater väl har kommit till en fysisk intervju, har hon känt att ”men er känner ju jag, alltså,

jag vet vilka ni är”. En annan sa att det ”bästa cv:t jag har läst var den tråkigaste människan jag

har träffat”, men när en kandidat kommer in för en personlig intervju, efter att ha lämnat in en

videoansökan, upplever hon att ”jag vet ju precis vem det är jag ska träffa”. Hon förklarade

detta med resonemanget att ”vem som helst kan hitta på vad det ska stå i ett cv och ett personligt

brev, det är mycket svårare att fejka utstrålning, röst och tonläge, leende”. Den stora mängd

sociala signaler som videointervjuerna förmedlar, som cv och personligt brev inte kan

förmedla, kan utifrån dessa påståenden ses som avgörande för skapandet av en rättvisande bild

av en person. För att kunna diskutera detta vidare, och nå en djupare förståelse för vilka

förutsättningar videointervjuerna ger för skapandet av en rättvisande bild av kandidaterna, är

det av värde att först placera in Yobbers videointervjuer i relation till de

kommunikationsmedier som Baym (2012) och Thompson (2001) redogör för.

Inledningsvis skulle både Baym (2012) och Thompson (2001) klassa videointervjuerna som

någon form av medierad kommunikation, då kommunikationen inte sker ansikte mot ansikte i

en delad fysisk kontext. I Bayms (2012) begreppsvärld sker kommunikationen via

videointervjuerna asynkront, det vill säga att producerandet och mottagandet av budskapet sker

vid olika tidpunkter. Detta innebär att en väsentlig del av de sociala signaler som förmedlas vid

kommunikation ansikte mot ansikte utelämnas, såsom delad fysisk kontext, doft och beröring

(Baym, 2012). I Thompsons (2001) terminologi kan videointervjuerna närmast liknas vid en

form av interaktion som befinner sig någonstans mellan medierad interaktion och medierad

kvasiinteraktion. Likt medierad interaktion riktar sig Yobbers videointervjuer till en eller flera

specifika mottagare, men olikt medierad interaktion är inte interaktionen via videointervjuerna

dialogisk; producenten av meddelandet förväntar sig inget direkt svar på budskapet som

förmedlas. I detta avseende liknar videointervjuerna mer en form av medierad kvasiinteraktion,

där interaktionen istället är monologisk till sin natur, och inte har samma grad av ömsesidigt

utbyte mellan parter som andra former av interaktion har (Thompson, 2001). Likheterna med

medierad kvasiinteraktion upphör dock här, då denna interaktionsform även karaktäriseras av

ett obegränsat och odefinierat antal mottagare. En inspelad videointervju kan i teorin ses av

flera personer och producenten av materialet har ingen kontroll över detta, men vid

produktionstillfället riktar sig ändå videon till en eller ett fåtal specifika personer.

26

Hade således kandidaterna som spelar in videointervjuer via Yobber förväntat sig en inspelad

video tillbaka, eller någon form av svar på de budskap som förmedlas i videon, hade

videointervjuerna kunnat klassas som medierad interaktion, men så är inte fallet. Här är dock

värt att poängtera att det främst är användandet av mediet som skapar denna klassificering,

snarare än mediets inneboende karaktärsdrag. Videointervjuerna skulle i teorin kunna besvaras

av rekryterarna, det vill säga vara ett led i en dialog, vilket skulle göra interaktionen via mediet

till ren medierad interaktion i Thompsons (2001) beskrivning. Däremot används

videointervjuerna inte så i detta sammanhang, vilket såväl producent som mottagare är

medvetna om och detta ändrar interaktionens karaktär. Videointervjuerna så som de används

genom Yobber hamnar således någonstans mitt emellan kategorierna; i en utvecklad form av

medierad interaktion som innefattar fler sociala signaler och som samtidigt är monologisk till

sin natur.

Denna utvecklade form av medierad interaktion har delvis möjliggjorts av utvecklandet av nya

kommunikationsteknologier, en möjlighet som både Baym (2012) och Thompson (2001)

öppnar upp för. Däremot hävdar båda två att även om nya kommunikationsteknologier kan

erbjuda fler sociala signaler och skapa nya former av interaktion, så kan medierad

kommunikation inte ersätta kommunikation ansikte mot ansikte. Baym (2012) understryker

detta genom att förklara att exempelvis tekniker för videochatt inkluderar många sociala

signaler, men förlorar även signaler såsom beröring och lukt, som bidrar till att skapa en fysisk

gemenskap. Thompson (2001) uttrycker detta genom att diskutera relationen som mottagaren

skapar till producenten genom en interaktion som är monologisk till sin natur. Han hävdar att

den relation som skapas genom monologisk interaktion blir ensidig och ytlig och att relationen

behöver dialogisk interaktion för att fördjupas. Med detta resonemang är det således inte

möjligt att skapa sig en heltäckande bild av en individ genom Yobbers videointervjuer. På ett

sätt kan resonemanget kring rekryteraren som anställde en kandidat med endast videointervju

och telefonsamtal sägas stödja detta, då någon form av dialog upplevdes som nödvändig för att

få intrycket av personen bekräftat. Även hennes uttalande att telefonavstämningen bekräftade

"allt och lite till" talar för detta, då det kan tolkas som att hon upplevde att telefonsamtalet

tillförde någonting utöver det som hade framkommit i videointervjun. Ett citat från en av de

andra rekryterarna stödjer även detta resonemang, då hon sa att ”det handlar ju om människor

också […] och de tio minuter vi har haft med kandidaterna på videointervjun, det ger ju inte

alls en rättvis bild av någon heltäckande som person”. Här förmedlas således en syn på

videointervjuerna som per definition otillräckliga för att ge en heltäckande bild av vem en

person är.

Majoriteten av de som intervjuats för denna studie uttryckte dock att intrycket som de fått av

kandidater genom videointervjuerna har varit väsentligen samma jämfört med intrycket de

sedan fått av samma kandidater när de träffat dem personligen. Dialogen och de övriga sociala

signaler som mötet ansikte mot ansikte innefattar har således inte gjort någon större skillnad

för rekryterarnas bild av kandidaterna de träffat. En rekryterare uttryckte att ”man kan läsa av

så otroligt mycket från en människa i de här filmerna”, vilket beskriver en uppfattning om att

videointervjuerna innehåller en stor mängd sociala signaler som gör det möjligt att skapa sig

en bild av personen som söker. Angående hur väl hon upplever att intrycket från videon har

stämt överens med personen, efter att den väl har börjat jobba hos dem, uttryckte samma

27

rekryterare att ”man får ju vad man har sett”. Intrycket hon skapade sig genom

videointervjuerna har således inte förändrats på någon väsentligt plan efter ett fysiskt möte där

dialog kan äga rum.

Detta uttrycktes även av andra rekryterare. En beskrev exempelvis att ”den uppfattningen man

fick om personen på den lilla stunden [i videointervjun], den stämde väldigt väl överens sen

när de kom på intervjun. Det var ju precis som man hade tänkt sig”. Ytterligare en beskrev en

nyligen genomförd rekrytering och sa angående personen som fick jobbet att ”han är verkligen

så som man fick uppfattningen om i filmen […] det var inte bara en fasad utan han är verkligen

så”. Endast två av intervjupersonerna har uttryckt någonting åt motsatt håll. En berättade att

hon även tar vissa saker i beaktande inför en anställning som hon är medveten om inte går att

förmedla genom en videointervju, såsom handslag och tempo i stegen, och att hon i vissa fall

har blivit besviken i detta avseende när hon träffat en kandidat personligen. Den andra

förklarade att vissa saker såsom analytisk förmåga samt förmåga att vara spontant pedagogisk

och kommunikativ kan vara svåra att fånga i en videointervju där kandidaterna fått förbereda

sina svar, och att detta i vissa fall även lett till en besvikelse under den personliga intervjun.

Detta kan kopplas till den typ av medierad interaktion som förs genom verktyget på flera sätt.

Vad gäller handslag och tempo i stegen är dessa faktorer som endast kan förmedlas via en delad

fysisk kontext, då parterna har ett gemensamt rumsligt-tidsligt referenssystem som Thompson

(2001) skulle uttrycka det. Då medierad interaktion per definition är frånkopplad från minst en

av dessa kan faktorer som förutsätter en delad fysisk kontext således inte förmedlas via någon

form av medierad interaktion, oavsett medium. Avsaknaden av dessa sociala signaler blir

således en följd av användandet av medierad interaktion över huvud taget, inte av användandet

av Yobbers videointervjuer specifikt. De faktorer som den andra intervjupersonen tar upp, som

kopplas till analytisk förmåga och förmågan att förmedla samma egenskaper spontant som vid

ett inövat svar, är även de kopplade till vilka sociala signaler som kan förmedlas via

videointervjuerna, men inte nödvändigtvis till avsaknaden av en delad fysisk kontext. Dessa

relateras mer till de sociala signaler som videon utelämnar till följd av mediets asynkrona

monologiska natur. När kandidaterna både kan förbereda sina svar och inte kan få följdfrågor

under intervjun kan de heller inte ge spontana analytiska svar.

En rimlig tolkning av detta är att videointervjuerna genom Yobber, precis som andra former av

medierad interaktion, inte har möjlighet att förmedla alla typer av sociala signaler som kan

förmedlas via interaktion ansikte mot ansikte. Detta kan i sin tur påverka vilken bild

rekryterarna skapar sig av kandidaterna via videon, det vill säga deras meningsskapande när de

ska överbrygga det kognitiva gapet. Hur mycket det påverkar kan slutligen vara kopplat till hur

stor vikt som rekryterarna lägger vid olika sociala signaler i en interaktion med kandidaten.

Om störst vikt läggs vid sociala signaler som enkelt kan förmedlas via videointervjuerna, såsom

tal och kroppsspråk, är det rimligt att anta att intrycket i det avseendet kommer att uppfattas

som rättvisande i förhållande till ett fysiskt möte med personen. Om störst vikt dock i stället

läggs vid faktorer som inte kan förmedlas via videointervjuerna, såsom spontana svar eller

handslag, är risken rimligtvis större att intrycket av kandidaten kommer att justeras efter ett

fysiskt möte. Vilka sociala signaler som rekryterarna fokuserar på kan sedan påverka vilken

inställning de får till de olika kandidaterna, det vill säga vilka som upplevs göra ett gott intryck

28

och inte. Detta kan i sin tur påverka hur de väljer att genomföra sin rekryteringsprocess,

exempelvis om de tar in kandidater på fysisk intervju eller upplever att interaktionen genom

verktyget är tillräcklig för att fatta beslut om anställning.

5.4. Sammanställning

Tillämpningen av verktyget påverkar rekryteringsprocesserna på främst två sätt. För det första

uppnås Yobbers ambition med verktyget, då personligheten hamnar i fokus tidigare i

processen. Detta kan dels öka chanserna för organisationer att få upp ögonen för passande

kandidater som saknar de formella kompetenserna, dels öka riskerna för organisationer att

missa de mer introverta, tystlåtna kandidaterna som inte lyser lika starkt genom en video. För

det andra får rekryterarna friheten att anpassa rekryteringsprocessen efter sina och

organisationens behov, vilket kan effektivisera processen.

Intervjuerna visar att alla rekryterare i studien också tillämpar verktyget Yobber på olika sätt i

sina rekryteringsprocesser. Vissa tittar systematiskt på alla kandidaters cv:n innan de gör ett

första urval, medan andra i majoriteten av fallen endast gör ett första urval baserat på

videointervjuerna. Vissa tittar endast på de första minuterna av kandidaternas videointervjuer

och letar i huvudsak efter kandidaternas personligheter, medan andra gör ett medvetet val att

ta del av alla kandidaters fullständiga videor. Vissa kallar alltid till fysisk intervju innan de tar

ett beslut om anställning medan andra har anställt utan ett fysiskt möte.

Dessa skillnader i hur de tillämpar verktyget kan ha tre olika förklaringar. En av förklaringarna

är vilken typ av tjänst som ska tillsättas, det vill säga exempelvis hur kvalificerad tjänsten är.

Detta påverkar rimligtvis vilken vikt rekryteraren i fråga lägger vid formella kompetenser,

vilket påverkar hur denne väljer att tillämpa verktyget i rekryteringsprocessen.

Den andra förklaringen till varför rekryterarna tillämpar verktyget olika i sina

rekryteringsprocesser är kopplat till deras förståelse av verktyget; deras konceptuella modell.

Den konceptuella modell som rekryterarna skapar sig när de börjar använda verktyget hjälper

dem att få en uppfattning om vad de kan göra i verktyget och hur det kan tillämpas i deras

rekryteringsprocesser. Den konceptuella modellen kan dock vara olika hos olika rekryterare då

tolkningen och förståelsen för verktyget grundar sig på vilka förutsättningar de har haft med

sig när de skapat sina konceptuella modeller. Denna förståelse utvecklas i samband med att de

interagerar med verktyget. För varje gång rekryterarna testar någonting nytt fördjupas deras

förståelse för det och för varje gång förståelsen blir mer fördjupad kan de utforska nya sätt att

använda verktyget. På så vis blir det en hermeneutisk spiral som ständigt fördjupar och

utvecklar deras förståelse för hur de kan använda verktyget i sina rekryteringsprocesser. Då

denna process är individuell och rekryterarna utvecklar olika förståelser för och uppfattningar

om verktyget skapar de sig även olika sätt att se på hur det ska användas i en

rekryteringsprocess. Vissa av rekryterarna använder enbart Yobber i sin rekryteringsprocess

medan andra har uppfattningen att verktyget endast kan användas som ett komplement. Vem

som är ansvarig för rekryteringsprocessen och hur denne uppfattar verktyget kan således

påverka hur det implementeras och tillämpas i rekryteringsprocessen.

29

Den tredje förklaringen till skillnaderna i tillämpning är kopplat till hur kommunikationen sker

mellan rekryterare och kandidat genom videointervjuerna. Interaktionen som sker genom

videointervjuerna kan närmast klassas som en utvecklad form av medierad interaktion, som

innefattar fler sociala signaler och samtidigt är monologiskt till sin natur. Majoriteten av

rekryterarna i studien har uppgett att de får en rättvisande bild av kandidaterna genom

videointervjuerna, jämfört med när de sedan träffat kandidaterna personligen. Några har dock

uppgett att vissa faktorer inte har framkommit i videointervjuerna, vilket kan förklaras med att

dessa faktorer är sociala signaler som är beroende av antingen en delad fysisk kontext eller en

synkron dialogisk interaktion, vilka videointervjuerna per definition inte kan ge. En möjlig

förklaring till detta är att intrycket som rekryterarna skapar sig av en kandidat kan kopplas till

vilka typer av sociala signaler som rekryteraren lägger störst vikt vid. Då fokus ligger på sociala

signaler som enkelt kan förmedlas via videointervjuerna kommer rimligtvis intrycket som

rekryteraren skapar sig av en kandidat uppfattas som rättvisande i förhållande till ett fysiskt

möte med personen. Då fokus istället ligger på sociala signaler som inte kan förmedlas via

videointervjuerna är risken rimligtvis större att intrycket av kandidaten kommer att skilja sig

mellan videointervjun och ett fysiskt möte. Vilka sociala signaler som rekryteraren fokuserar

på kan därmed påverka vilken inställning denne får till de olika kandidaterna och vilka som

upplevs göra ett gott intryck eller inte. Detta påverkar i sin tur hur de väljer att genomföra sin

rekryteringsprocess, exempelvis om de tar in kandidater på fysisk intervju eller upplever att

kommunikationen via videointervjuerna är tillräcklig för att fatta beslut om anställning.

30

6. Diskussion och slutsats

När analysen betraktas i sin helhet framgår således att hur rekryterarna tillämpar verktyget i

sina rekryteringsprocesser kan förklaras med dels vilken typ av tjänst som ska tillsättas, dels

vilken konceptuella modell som rekryterarna skapar sig av verktyget och dels hur de upplever

kommunikationen genom videointervjuerna. Beroende på vilken typ av tjänst rekryteringen

gäller kommer rekryterarna att ha olika förståelsehorisonter när de börjar använda verktyget

och därmed skapa sig olika konceptuella modeller. Utifrån sina konceptuella modeller kommer

de att tillämpa verktyget på olika sätt i sina rekryteringsprocesser. Hur de tillämpar verktyget

påverkar i sin tur hur de upplever kommunikationen med kandidaterna genom

videointervjuerna. Huruvida de exempelvis tar del av kandidaternas cv:n eller huruvida de tittar

på alla minuter som kandidaterna spelat in, kommer de att ta del av olika många sociala

signaler, och därmed bilda sig olika uppfattningar om hur rättvisande bild de får genom

videointervjuerna.

Detta samband visar således att den hermeneutiska tanken om att förståelse skapas i en spiral

som ständigt fördjupas inte bara kan användas för att förklara hur rekryterarna skapar sig olika

konceptuella modeller av verktyget, utan även för att förklara den övergripande processen som

de går igenom för att skapa sig en förståelse för verktyget i sin helhet. Arbetet inleddes med tre

till synes parallella perspektiv på hur vi skapar oss en förståelse för ett ting eller en situation

som under arbetets gång har visat sig vara på olika nivåer. Meningsskapande är en process som

förklarar hur vi bygger ett gap över en specifik okänd situation och konceptuella modeller

förklarar hur vi skapar oss en uppfattning av hur vi kan använda en produkt. Båda dessa kan

således användas för att förklara viktiga delar i processen att skapa sig en förståelse för

verktyget men ingen av dem ger en heltäckande förklaring av hela processen. Det har däremot

hermeneutiken visat sig göra, där både meningsskapande och konceptuella modeller kan sättas

in som olika steg i den hermeneutiska spiralen som förklarar hur rekryterarna skapar sig en

förståelse för verktyget. Den hermeneutiska spiral av förståelse som rekryterarna går igenom

är således större och sker på en djupare nivå än vad som framgått under analysen.

Första frågeställningen, hur skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber, kan

således besvaras genom att förklara denna övergripande hermeneutiska spiral av förståelse som

de går igenom. Den formas av såväl hur de tillämpar verktyget i sina rekryteringsprocesser,

deras konceptuella modell av verktyget samt hur de upplever kommunikationen med

kandidaterna genom videointervjuerna.

För att mer i detalj förstå denna hermeneutiska spiral och dess dynamik behövs en mer ingående

beskrivning av vilka steg som ingår i den. Det första steget är att rekryterarnas initiala

konceptuella modell, det vill säga den som skapas före den första interaktionen med verktyget,

skapas. Den byggs upp av rekryterarnas förståelsehorisont, vilken typ av tjänst rekryteringen

gäller och den introduktion rekryterarna fått till verktyget. Denna konceptuella modell påverkar

sedan meningsskapandet som rekryterarna går igenom första gången de använder verktyget,

som i sin tur leder till en fördjupning av deras konceptuella modell. Denna fördjupade modell,

tillsammans med yttre faktorer såsom antal inkomna ansökningar, påverkar sedan hur

rekryterarna väljer att tillämpa verktyget i sina rekryteringsprocesser, exempelvis om de tar in

cv eller inte, hur lång tid de ägnar åt varje videointervju och om de kompletterar

31

videointervjuerna med fysisk intervju eller inte. Hur de tillämpar verktyget, i kombination med

vilken vikt de lägger vid olika sociala signaler, påverkar i sin tur meningsskapandet som de går

igenom varje gång de ska skapa sig en bild av en ny kandidat. Denna process påverkar sedan

hur rättvisande bild av kandidaterna som rekryterarna upplever att de får, vilket påverkar hur

de ser på videointervjuernas kapacitet att ge dem ett rättvisande intryck av kandidaterna. Hur

rekryterarna ser på denna kapacitet påverkar sedan deras konceptuella modell av verktyget

ytterligare. Efter varje avslutad rekryteringsprocess kan de se sin användning av verktyget i sin

helhet, vilket skapar en ny förståelse för dess olika delar och funktioner.

Denna förklaring följer tanken om att en hermeneutisk spiral aldrig avslutas, utan kan fortsätta

att fördjupas ju mer delarna och helheten sätts i perspektiv till varandra. Rekryterarnas

meningsskapande är således heller aldrig avslutad, då deras förståelse fördjupas, utvecklas och

förändras ju mer de använder verktyget. Liknande hermeneutiska spiraler sker dessutom på

olika nivåer. Den spiral som förklaras ovan beskriver hur förståelsen av verktyget fördjupas i

sin helhet, men rekryterarna går även igenom spiraler som fördjupar deras förståelser för dels

videointervjuerna i sig och dels varje enskild funktion i verktyget. Spiralerna existerar inte sida

vid sida, utan samverkar och påverkar varandra.

Andra frågeställningen, hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en

förståelse för verktyget, kan sedan besvaras genom att betrakta de hermeneutiska spiralerna

tillsammans. De visar att hur rekryterarna tillämpar verktyget i sina rekryteringsprocesser är

beroende av hur de skapar sig en förståelse för verktyget och vice versa. Verktyget är därmed

inte en oberoende variabel som endast tillämpas i en rekryteringsprocess, utan både påverkar

och påverkas av rekryteringsprocessen. Hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget,

det vill säga att de går igenom hermeneutiska spiraler, visar således att verktyget blir en

medskapare till processen, detta innebär alltså att verktyget inte endast är en del som kan

appliceras i rekryteringsprocessen. Verktyget är med och formar rekryteringsprocessen och

påverkar i vilken eller vilka faser i rekryteringsprocessen det tillämpas. Med detta menas att

hur verktyget tillämpas påverkar hur rekryteringsprocessen genomförs vad gäller allt från hur

stor vikt de lägger vid videointervjuerna och personligheten som de för fram till vilka

kandidater de kallar på intervju och i förlängningen med stor sannolikhet vilken kandidat de

väljer att anställa. För att uttrycka detta på ett annat sätt; små variationer i hur rekryterarna

använder verktyget får stora effekter för rekryteringsprocessen i sin helhet, då även de minsta

handlingarna ändrar i vilken riktning rekryteringsprocessen rör sig. Det är detta som menas

med att verktyget blir en medskapare till rekryteringsprocessen.

6.1. Avslutande reflektion

Att implementera ett digitalt rekryteringsverktyg kan öppna för nya rekryteringsmöjligheter

inom en organisation. En större mängd information kan hanteras och därmed underlätta för

hanteringen av ansökningar samt möjliggöra att dessa lagras på en och samma plats. Genom

digitala lösningar kan det även medföra nya möjligheter att ta emot fler sociala signaler än vad

som kan återges genom cv eller personligt brev, vilket i sin tur leder till att organisationerna

kan anpassa sina annonser efter vilken typ av kandidat som efterfrågas till en tjänst. Exempelvis

kan verktyg med videointervjuer, såsom Yobber, användas för att presentera kandidaternas

32

personlighet i ett tidigare skede än vid rekrytering genom cv och personligt brev. Digitala

rekryteringsverktyg kan även öppna för möjligheten att delvis ersätta den fysiska intervjun som

annars kan uppfattas som grundläggande för att en anställning ska kunna genomföras.

Om studiens slutsatser gäller även för andra digitala rekryteringsverktyg blir dessa därmed,

liksom Yobber, medskapare till rekryteringsprocessen. Detta innebär då att ett och samma

verktyg inte kommer att förstås eller användas på samma sätt i olika organisationer. De kommer

då rimligtvis inte heller att uppnå samma resultat. Det blir i sådant fall svårt att säkerställa

huruvida ett verktyg kommer att passa i en viss organisation, då detta inte kommer att framgå

förrän verktyget redan implementerats och rekryterarna har börjat använda det. En utmaning

för utvecklarna blir därmed att designa ett verktyg som kan implementeras i många olika

organisationer, då kraven på dessa verktyg att både vara flexibla och ha en inkluderande design

ökar. En utmaning för organisationer blir i sin tur att avgöra vilket verktyg de borde

implementera i sina verksamheter. Då allt fler produkter och tjänster dessutom blir digitala,

och människors vardag blir allt mer digitaliserad, ökar rimligtvis även förväntningarna på

rekryteringsprocesserna att följa med i utvecklingen. Detta gäller inte minst för den yngre

generationen, som är uppvuxen med digitala lösningar, och förväntar sig att allt i vardagen ska

vara digitalt tillgängligt.

6.2. Fortsatta studier

En osäkerhetsfaktor i undersökningen är huruvida intervjupersonernas redogörelse för sin

tillämpning stämmer överens med hur de faktiskt gör. Av denna anledning skulle en

observationsstudie vara av stort värde för att validera undersökningens resultat. Vidare behöver

allmängiltigheten i resultaten kontrolleras, det vill säga det behöver undersökas ifall olika typer

av digitala rekryteringsverktyg och deras tillämpning kan förstås på samma sätt som i denna

studie. Detta kan ske genom observationsstudier, fler intervjustudier eller genom enkätstudier.

Vid enkätstudier kan resultaten som denna undersökning kommer fram till ligga till grund för

enkätfrågornas utformning.

Slutligen har denna studie fokuserat på rekryterarnas perspektiv. Vidare studier som fokuserar

på de arbetssökandes perspektiv borde därför genomföras för att skapa en ökad förståelse för

verktygets inverkan på olika rekryteringsprocesser. De arbetssökandes perspektiv behöver

även studeras för att i förlängningen kunna diskutera hur rekrytering i ett vidare perspektiv

behöver förändras i framtiden för att vara i samklang med den tekniska och sociala

utvecklingen.

33

Referenser

Allden, N. & Harris, L. (2013) "Building a Positive Candidate Experience: Towards a

Networked Model of e-Recruitment". Journal of Business Strategy, 34 (5), 36-77

Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2008) Tolkning och reflektion. 2a uppl. Lund: Studentlitteratur

Ashuri, A. & Bar-Ilan, Y.. (2016) "Collective Action Recruitment in a Digital Age: Applying

Signaling Theory to Filtering Behaviours". Communication Theory, 27(1), 70–91

Attride-Stirling, J. (2001) "Thematic networks: an analytic tool for qualitative research".

Qualitative Research, 1(3), 385-405

Baym, N. K. (2012) Personal Connections in the Digital Age. Cambridge: Polity Press

Benyon, D. (2014) Designing Interactive Systems: A comprehensive guide to HCI, UX and

interaction design. 3e rev. uppl. Harlow: Pearson Education

Braddy, P. W., Meade, A. W. & Kroustalis, C. M. (2008) "Online recruiting: The effects of

organizational familiarity, website usability, and website attractiveness on viewers'

impressions of organizations". Computers in Human Behavior, 24(6), 2992-3001

Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2014). The Second Machine Age. New York: W. W. Norton

& Company

Careerbuilder (2016). 10 saker du inte visste om svenska jobbsökare och arbetsgivare. Hämtad

12 maj 2017 från Careerbuilder http://rekrytering.careerbuilder.se/2016/03/14/10-saker-du-

inte-visste-om-svenska-jobbsokare-arbetsgivare/

Cober, R. T., Brown, D. J., Keeping, L.M., Levy, P. E. (2004) "Recruitment on the Net: How

Do Organizational Web Site Characteristics Influence Applicant Attraction?" Journal of

Management, 30(5), 623-646

Daft, R.L. & Lengel, R. H. (1986) "Organizational Informaiton Requirements, Media Richness

and Structural Design" Management Science, 32(5), 554-571

Dalen, M. (2008) Intervju som metod. Malmö: Gleerups utbildning

Denscombe, M. (2014) The Good Research Guide: For Small-Scale Social Research Projects.

5e uppl. Maidenhead: McGraw-Hill/Open University Press

Dervin, B. (1998) "Sense‐making theory and practice: an overview of user interests in

knowledge seeking and use". Journal of Knowledge Management, 2(2), 36-46

Dervin, B. (1999) "On studying information seeking methodologically: the implications of

connecting metatheory to method". Information Processing and Management, 35(6), 727-750

Enachescu, M-I. (2016). "A Prototype for an e-Recruitment Platform using Semantic Web

Technologies". Informatica Economică, 20 (4), 62-75

Faliagka, E., Iliadis, L., Karydis, I., Rigou, M., Sioutas, S., Tsakalidis, A., Tzimas, G. (2013)

"On-line Consistent Ranking on e-Recruitment: Seeking the Truth Behind a Well-formed CV"

Artificial Intelligence Review, 42(3), 515-528

34

Fiske, J. (1990) Kommunikationsteorier: en introduktion. Stockholm: Wahlström & Widstrand

Gripsrud, J. (2002) Mediekultur, mediesamhälle. 2a uppl. Göteborg: Daidalos

Howardsson, G. N. & Behrend, T. S. (2013) "Using the Internet to Recruit Employees:

Comparing the Effects of Usability Expectations and Objective Technological Characteristics

on Internet Recruitment Outcomes" Computers in Human Behavior, 31(1) 334-342

ISO 9241-11 (1998) Ergonomic requirements for office work with visual display terminals

(VDTs) — Part 11: Guidance on usability. Hämtad 26 maj 2017 från ISO,

https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:9241:-11:ed-1:v1:en

Klein, G., Moon, B. & Hoffman, R. R. (2006) “Making Sense of Sensemaking 2: A

Macrocognitive Model”. IEEE Intelligent Systems, 21(5), 88-92

Larsson, L. (2010) "Intervjuer" i Ekström, M & Larsson, L. (red) Metoder i

kommunikationsvetenskap. 2a uppl. Lund: Studentlitteratur

Maurer, S. D. & Cook, D. P. (2011) "Using company web sites to e-recruit qualified applicants:

A job marketing based review of theory-based research". Computers in Human Behavior,

27(1), 106-117

Maurer, S. D. & Liu, Y. (2007) "Developing Effective e-Recruiting Websites: Insights for

Managers From Marketers" Business Horizons, 50(4), 305-314

Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Conastantinou, E. (2014) "The Use of Social Network Sites as

an e-Recruitment Tool" Journal of Transnational Management, 20(1), 31-49

Nilsson, B. & Waldemarson A-K. (2007) Kommunikation: samspel mellan människor. 3e uppl.

Lund: Studentlitteratur

Norman, D. A. (2013) Design of Everyday Things. Rev. uppl. New York: Basic Books

Savolainen, R. (2006) "Information Use as Gap-Bridging: The Viewpoint of Sense-Making

Methodology". Journal of the American Society for Information Science and Technology,

57(8), 1116–1125

Selden, S & Orenstein, J. (2011) "Content, Usability, and Innovation: An Evaluative

Methodology for Government Recruiting Websites". Review of Public Personnel

Administration, 31(2), 209-223

Sveningson, M., Lövheim, M., & Bergquist, M. (2003). Att fånga nätet - kvalitativa metoder

för Internetforskning. Lund: Studentlitteratur AB

Thompson, J. B. (2001) Medierna och moderniteten. Göteborg: Daidalos

Usability Partners (2016) ISO-standarder. Hämtad 26 maj 2017 från Usability Partners,

http://www.usabilitypartners.se/om-anvandbarhet/iso-standarder.php

Yobber (2016a) Storyn om Yobber. Hämtad 31 januari 2017 från Yobber, http://yobber.se/om-

yobber/

Yobber (2016b) YOBBER. Rekrytering – En process i otakt med teknik och talangmarknad

(pdf). Från Brita Klingberg, Yobber

35

Yobber & Mistat (2013) En studie om hur arbetsgivare och arbetssökande upplever

rekryteringsprocessen (pdf). Från Brita Klingberg, Yobber

36

Bilaga 1. Intervjuguide för grundaren av Yobber

INFORMATION

• Vi undersöker hur Yobber används av era kunder, och vilken inverkan verktyget har på

en rekryteringsprocess.

• Intervjun kommer att ta mellan 30–60 min

• Jag kommer att hålla i intervjun och XX kommer att sitta bredvid och ta lite

anteckningar och kanske komma in lite i slutet om hon har något att tillägga.

• Vi kommer ställa lite frågor kring varför verktyget har utvecklats och hur det används

idag.

• Deltagandet är frivilligt och du får när som helst avbryta.

• Är det okej att vi spelar in intervjun?

• Är det okej att vi använder ditt namn i uppsatsen, eller vill du bli benämnd som

grundaren av Yobber?

ÖPPNINGSFRÅGOR

Vad är din roll inom Yobber idag?

- Vad har du för ansvarsområden

Hur nära arbetar du med verktyget i din vardag?

- Är du med i utvecklingen

VARFÖR

Hur gick det till när Yobber grundades?

- Hur fick du idén

- Vilket behov såg du som Yobber kunde fylla

Vilka funktioner har verktyget

- 5 funktioner – vilka

- Finns stöd för alla steg i en rekryteringsprocess i verktyget?

- Som arbetsgivare

37

ANVÄNDNING

Hur lever verktyget upp till förväntningarna

- Vilka förväntningar hade du från början

Hur vill du att kunderna ska använda Yobber

- Hur ser ni på att det används i olika faser av rekryteringsprocessen?

UPPFÖLJNING

Har ni följt upp med kunderna för att se hur de använder verktyget/ vad de tycker om det?

Hur kom ni fram till att det är aktuellt att ta fram en ny version av verktyget

- Hur involverad är du

- Förändringar (brister med det nuvarande)

- Tid för lansering

SLUTFRÅGOR

Till andra intervjuaren – har du tänkt något under tiden du lyssnat som du vill ta upp?

Till intervjupersonen – är det något du känner att vi missat/något du vill prata mer om?

38

Bilaga 2. Intervjuguide för rekryterare

INFORMATION

• Vi undersöker användandet av Yobber i rekryteringsprocesser

• Intervjun kommer att ta mellan 30–60 min

• Jag kommer att hålla i intervjun och XX kommer att sitta bredvid och ta lite

anteckningar och kanske komma in lite i slutet om hon har något att tillägga.

• Vi kommer ställa lite frågor kring hur ni använder Yobber och vad ni tycker om

verktyget.

• Deltagandet är frivilligt och du får när som helst avbryta

• Är det okej att vi spelar in intervjun?

• Är det okej att vi använder ditt namn och företag i uppsatsen?

ÖPPNINGSFRÅGOR

Hur länge har du jobbat här?

Vad gör du här på... hur ser din roll ut?

Har du arbetat med rekrytering i någon annan roll?

ANVÄNDNING

Hur mycket använder du verktyget idag?

- När

- Hur

- Vad gör du i verktyget

Hur använder ni verktyget i rekryteringsprocessen?

- I vilket skede i processen

- Kompletterar eller ersätter cv

- Kompletterar ni med personlig intervju

- Använder ni verktyget för att kontakta kandidater? Ex. Boka intervju eller återkoppla i

efterhand

ANVÄNDBARHET

När var första gången du använde verktyget?

När du började använda verktyget, vad tyckte du om det då?

39

- Varför

- Var det lätt/svårt att ta till sig och lära sig verktyget?

Behövde du någon utbildning i verktyget eller har du lärt dig använda det under tidens gång?

- Om ja, vad fick du lära dig då?

- Om nej, känner du att du behövt det? Varför?

Har din uppfattning av verktyget som du skapade dig i början förändrats något till idag?

- Använder du verktyget på ett annat sätt idag än när du började?

- Har du lärt dig något mer?

Tror du att det finns fler funktioner i verktyget än de som du själv använder dig av?

INTERAKTION - VIDEOINTERVJUERNA

Hur arbetar ni med urval? - kanske förtydliga

- Sitter du själv i verktyget/en och en, eller sitter ni flera och bedömer samma intervju

- Delar ni intervjuerna mellan er

Hur tycker du att det fungerar med videointervjuerna?

- Är de nöjda med de anställningar som gjorts via Yobber

- Jämfört med enbart cv och personligt brev

- Gillar du videointervjuerna som inslag i processen

Har videointervjuerna gett ett enligt dig rättvisande intryck av personen?

- Intrycket från videointervjun jämfört med personliga/fysiska intervjun

- Vad skilde sig (om något)

- Vad tror du att det berodde på

Har du upplevt några problem med videointervjuerna?

- Buffrar/hackar/dålig ljud- eller bildkvalitet

SLUTFRÅGOR

Till andra intervjuaren – har du tänkt något under tiden du lyssnat som du vill ta upp?

Till intervjupersonen – är det något du känner att vi missat/något du vill prata mer om?