Årgang 16. Nr. 1. September 2012

GARUDA AS - Profilværktøjer til rekruttering teambuilding

ledelsesudvikling personaleudvikling organisationsudvikling

Klumme: Forskellen mellem før og nu

Læs mere side 14

Fremtidens HR – det bliver meget lettere

Læs mere side 6

Profiler i spil under klubfusion på rekordtid

Læs mere side 11

Fra sygdom til job med Kompetence-Profilen

Læs mere side 8

GARUDANYT

KompetenceProfilen belyser lederens mål og styrker

Læs mere side 3

Et afsæt for udvikling

Side 2

Af Rasmus H. Mortensen

adm. direktør, Garuda AS

I år er det 30 år siden, Garuda blev

grundlagt. Siden 1982 har vi arbejdet

sammen med brugere og samarbejds-

partnere om at udvikle profilværktø-

jer, som hjælper til at skabe dialog og

åbenhed.

Vi har i dag ikke ét værktøj, men flere,

som bringes i anvendelse, alt efter

hvilken situation du står over for – ud-

vælgelse, konflikthåndtering, team-

sammensætning m.m. Værktøjerne

understøtter dialogen og processen og

er med til at sikre en bedre forståelse

mellem den certificerede bruger og re-

spondenten/kandidaten.

Vores målsætning er at være din fore-

trukne samarbejdspartner og leve-

randør af samtaleværktøjer inden for

fastholdelse, rekruttering, udvikling af

medarbejdere, teams, talenter m.m.

Vi har en tilgang baseret på åbenhed

og samarbejde, hvorfor vi også fremad-

rettet prioriterer udvikling af værktøjer

sammen med brugere og samarbejds-

partnere højt. Vores etiske retningslin-

jer har altid været højt prioriteret, både

hvad den teknologiske udvikling angår,

og i høj grad også i forhold til at sætte

standarden for korrekt brug af person-

profiler – i Danmark såvel som i udlan-

det. Og vi vil vedblive at spille en aktiv

rolle og dermed fortsat være med til at

sikre en høj standard for korrekt og pro-

fessionel brug af personprofiler.

Garuda JobmatchProfile er det nyeste

værktøj i vores allerede veludstyrede

værktøjskasse. Med JobmatchProfile

kan du rangere og administrere an-

søgere til ledige stillinger, hvorved du

opnår en nemmere samt mere kvali-

ficeret og præcis håndtering af hele

rekrutteringsprocessen. Kandidater

’pre-screenes’ på baggrund af faglige

kompetencer, personlighed og erfaring,

og værktøjet sikrer, at du udvælger de

kandidater, som passer bedst til den

opstillede jobprofil – helt automatisk

og på kort tid. Applikationen er ligele-

des et let tilgængeligt og brugerven-

ligt online-system, som ikke kræver it-

afdelingens involvering for at komme i

gang. JobmatchProfile er således et nyt

og innovativt koncept, som sparer dig

for tid i udvælgelsen og evalueringen af

kandidater til ledige stillinger. Vi siger,

det er ”pålideligt, effektivt, fleksibelt og

intelligent”.

Garudas værktøjskasse kan således

nu anvendes fra den indledende pre-

screening og administration af kandida-

ter, til jobsamtalen, leder- og medarbej-

derudvikling, team-sammensætning,

organisationsudvikling, afklaringsfor-

løb, outplacement m.m. Og med Hoved-

Hjerte-Ben-modellen™ anvendes den

samme kommunikationsmodel og et

fælles sprog i hele din organisation. Du

kan læse mere om JobmatchProfile på

www.jobmatchprofile.dk.

I denne udgave af GarudaNyt belyser vi

nogle af vores værktøjers anvendelses-

muligheder i forskellige kontekster. Få

et indblik i, hvad Garuda har arbejdet

på i nu 30 år; at udvikle en værktøjs-

kasse med dialogværktøjer, som kan

sættes i anvendelse og skabe værdi

hos individet, gruppen eller organisa-

tionen.

Jeg ønsker dig rigtig god læselyst og

ser frem til vores fortsatte samarbejde

og dialog.

Samarbejde og dialog gennem 30 år

GarudaNyt er udgivet af Garuda

AS, september 2012.

Artikler kan citeres inden for

gældende lovgivning og med

kildehenvisning.

Ansv. redaktør: Merete Worsøe

Redaktionel tilrettelæggelse:

Tuen as

Tryk: Kolind Bogtrykkeri

Oplag: 2.500 stk.

Garuda AS

Voldbjergvej 14, 2. sal

8240 Risskov

Tlf. +45 87 46 86 00

Mail: garuda@garuda.dk

www.garuda.dk

Forsidefoto: Lars Aarø,

Fokus Foto

LEDER:

Side 3

Af Line Randrup, journalist

Foto: Lars Aarø, Fokus Foto

– Lederuddannelse handler om udvik-

ling. Den udvikling foregår i to sidelø-

bende spor, som ofte flettes sammen;

nemlig den faglige og den personlige

udvikling.

Sådan forklarer Jørgen Beck, uddan-

nelseschef på Ledelsesakademiet, Er-

hvervsakademi Aarhus, essensen af

akademiets uddannelser.

Ledelsesakademiets tilgang til uddan-

nelse er en ’indefra og ud’-filosofi. Med

andre ord skal lederen være bevidst

om sin personlighed og sine styrker og

udfordringer i lederrollen samt, hvilke

mål han eller hun har som leder.

– Hvis man vil have det optimale ud af

den faglige del af en lederuddannelse,

er det vigtigt, at man selv ved, hvor man

er i lederrollen, hvad man forstår ved

ledelse, og hvor det er, man gerne vil

bevæge sig hen med sin ledelse, ud-

dyber Jørgen Beck.

Aha-oplevelse eller ny indsigt’Det personlige lederskab’ hedder før-

ste modul af diplomuddannelsen. Her

arbejdes netop med den proces, hvor

den enkelte leder skal gøre sig be-

vidst om, i hvilken retning udviklingen

skal gå. Hver studerende tilbydes en

karrieresamtale, og forinden udfyldes

KompetenceProfilen, som bruges som

udgangspunkt for samtalen.

Et afsæt for udviklingDet kræver hårdt arbejde, selverkendelse og konkrete mål at blive en bedre leder. Sådan er erfaringen hos Ledelsesakademi-et i Aarhus, der udbyder diplomuddannel-ser og efteruddannelseskurser til ledere. I udviklingsprocessen bruges Garudas Kom-petenceProfil til at klargøre mål og styrker hos den enkelte leder.

Side 4

– De fleste er glade for samtalen og får

enten en aha-oplevelse eller ny indsigt.

Profilen sætter et spejl foran lederen,

så man ser sig selv klart. I modsætning

til på arbejdsmarkedet er det en helt

magtfri samtale, hvor man ikke skal

tænke på, hvad man siger, som når

sidder over for en overordnet. Derfor

kan man tillade sig at være helt ærlig

omkring sine styrker, udfordringer, og

hvordan man er som person og dermed

også som leder, siger Jørgen Beck.

Samtalen bliver behandlet fortroligt,

og den studerende afgør selv, hvad der

skal ske med profilen og de emner, der

er blevet vendt under samtalen.

– Men de fleste vælger at bruge profilen

aktivt, og ofte bliver den inddraget i ek-

samenssituationen, siger Jørgen Beck.

Samtalen er det vigtigsteLedelsesakademiet har valgt Garudas

værktøjer på grund af den enkle Hoved-

Hjerte-Ben-model, som er nem at for-

midle, og fordi værktøjerne passer godt

til akademiets mission.

– Vores mission er at udvikle og gen-

nemføre videregående uddannelser

og kurser af høj kvalitet, med udgangs-

punkt i tæt kontakt til praksis og en

formidling og pædagogik, der giver opti-

male udfordringer, oplevelser og udvik-

lingsmuligheder for vores studerende. I

forhold til at hjælpe til udviklingen på

vej og holde det faglige praksisnært er

Garuda et godt værktøj, siger Jørgen

Beck.

Ledelsesakademiet har brugt Garudas

profiler i 17 år og har ti Garuda-certifi-

cerede undervisere. Over årene er der

udviklet stor erfaring og fin føling med,

hvordan man formidler KompetencePro-

filens resultater til karrieresamtalerne.

– Forskellighed er nøgleordet. Formid-

lingen er faktisk vigtigere end profilen

i sig selv, for det kommer an på mod-

tageren, hvordan man bedst forklarer

profilen. Vi gør meget ud af, at det ikke

er en sandhed om personen, man får

med profilen, men et oplæg til en sam-

tale. Vi skal heller ikke fortælle de stu-

derende, hvordan de er, og hvor de skal

hen – det ved de bedre selv. Men vi kan

bruge samtalen som udgangspunkt for

at stille nogle relevante spørgsmål,

som de selv finder svarene på, forklarer

Jørgen Beck.

Ekstra værdi– Selvom KompetenceProfilen er en lille

del af et helt uddannelsesforløb, er den

en vigtig brik i puslespillet. Den bliver

et afsæt for personlig og faglig udvik-

ling, og det er mere sandsynligt, at man

når sine mål, når man har gennemgået

karrieresamtalen og fået lavet Kompe-

tenceProfilen. Det giver en ekstra værdi

til den studerende, slutter Jørgen Beck.

Kompetence-Profilen som ud-dannelsesværktøjLedelsesakademiet på Erhvervsakademi Aarhus tilbyder strategisk forankrede leder- og organisationsudviklingsforløb for ledere på alle niveauer i organisationen.

Ledelsesakademiet benytter Garudas KompetenceProfil på de toårige diplomud-dannelser og FokusProfilen på kortere kurser.

KompetenceProfilen tilbydes både i starten og i slutningen af diplomuddan-nelserne, så man kan se den udvikling man har gennemgået i løbet af de to år, uddannelsen varer.

Side 5

Eksempler på uddannelsesinstitutioner, som anvender Garudas værktøjer:

VIA University College Aarhus – anvender FokusProfilen, Fusions-Profilen og KompetenceProfilen i forbindelse med:• Udviklingssamtaler i teams og

for den enkelte medarbejder• Lederudvikling• Rekruttering• Afklaring af studerende i forhold

til studie og erhvervsvalg.

Erhvervsakademi Aarhus – anvender BasisProfilen og Kompe-tenceprofilen i forbindelse med:• Gruppedannelse for studerende• Udviklingssamtale, afklaring,

samtale og dialog• Intern rekruttering.

Aarhus Universitet og Syddansk Universitet – anvender FokusProfilen i forbin-delse med karrierevejledning af studerende.

Ledelsesakademiet Lillebælt og Tietgen Kompetencecen-ter – anvender FokusProfilen i forbindelse med:• Afklaring som optakt til MUS-

samtalen og i forhold til roller i medarbejderteams

• Teamudvikling• Facilitering af selvledelse.

Uddannelsescenter Holstebro – anvender BasisProfilen, FokusPro-filen, Lederens Mentale Scorekort og KompetenceProfilen i forbindelse med:• Afklaring til brug på lederkurser• Certificeringskurser til selv at

anvende profiler• Trivsel, konflikthåndtering• Lederudvikling m.m. på virksom-

hedsspecifikke kurser• Intern rekruttering.

Frederikshavns Handelsskole – anvender FokusProfilen, Medarbej-derProfilen, BasisProfilen og Kom-petenceProfilen til at øge kursisters selvindsigt og forståelse af forskellig-hed inden deltagelse på kurserne.

Svendborg Erhvervsskole – anvender FokusProfilen og Kompe-tenceprofilen i forbindelse med: • Grundlæggende Lederuddan-

nelse og Ledelseslinjen på AU• Udvikling og rekruttering hos

virksomheder• Intern rekruttering m.m.

Campus Vejle – anvender Fokusprofilen, Medar-bejderProfilen og BasisProfilen i forbindelse med:• Iværksætterkurser • Afklaring og personlig udvikling • Teamudvikling.

Finanssektorens Uddannel-sescenter – anvender KompetenceProfilen, MedarbejderProfilen og FokusProfilen på forskellige uddannelsesniveauer – bl.a. på deres lederuddannelser.

Side 6

Af Mette Hertzmann

partner, Symbiotisk ApS

– Arbejdsløsheden er lav. Meget lav

endda.

Sådan startede fremtidsforsker Jes-

per Bo Jensen sit foredrag til Garudas

ERFA-dag i år. Men ikke nok med det;

vi har et rekordstort overskud på be-

talingsbalancen, og renten er historisk

lav. Så hvad er problemet?

– Problemet er, at vores hverdag er hyl-

let ind i krisesnak, og at virksomheder-

nes planer – og ikke mindst budgetter

– er blevet ekstremt kortsigtede, sagde

Jesper Bo Jensen, som er indehaver af

virksomheden Fremforsk.

Men selv om beskæftigelsen er høj

i dag, var den faktisk endnu højere i

2008. Og vi var ikke rustet til en plud-

selig krise.

Perspektiv – har nogen set det?

Jesper Bo Jensens foredrag handlede

om HR-funktionen i fremtiden. Den er

bare lidt svær at forholde sig til, den

der fremtid. Der er dog heldigvis

nogle fakta at forholde sig til.

– Om ti år mangler vi arbejdskraft,

så mit råd er, at man skal rekrut-

tere de bedste nu. For om ti år er

de bedste hoveder den knappe

faktor, forudsagde Jesper Bo

Jensen, som også har et godt

bud på, hvem der er den bedste

medarbejder, og hvilke kompeten-

cer det drejer sig om:

– Der er ingen tvivl om, at den ha-

stige udvikling inden for digitalisering

og globalisering har sat sit præg på

arbejdsmarkedet. Det har betydet, at

vi i højere grad har kunnet outsource

opgaver. Vi har i årevis outsourcet pro-

duktionsopgaver, men vi kommer også

til at se en udflytning af vidensarbejds-

pladser: Højtuddannede ingeniører,

forskere, matematikere og

kreative medarbejdere,

advarede han.

Fremtidens HR – det bliver meget lettereEfter den nuværende krise følger en op-tur. Sådan spår de fleste, og derfor skal virksomhederne være på forkant og al-lerede nu kapre de bedste hoveder, siger fremtidsforsker.

Jesper Bo Jensen, fremtidsforsker ved virksomheden Fremforsk.

Side 7

Men fremtidens konkurrencedygtige

virksomheder er ifølge Jesper Bo Jen-

sen også anderledes organiseret. Med

krisen fulgte kontrol. Og med mere kri-

se fulgte mere kontrol. Men den trend

skal der ændres pån:

– Hvis vi vil have mere produktive og

dermed konkurrencedygtige medarbej-

dere, skal vi give dem mere frihed. Og

mere ansvar, understregede Jesper på

Garudas ERFA-dag.

– Og vi skal stadig gå efter de medar-

bejdere med høj faglighed. Faglighed og

produktivitet går hånd i hånd, konstate-

rede han.

Den øverste ledelse inddrager HR

Fremtidens organisationer skal være

HR-fokuserede, og HR-funktionen skal

også være en del af det øverste ledel-

seslag, forklarede Jesper Bo Jensen.

Men hvordan er tendensen ude i virk-

somhederne nu?

– Der er allerede nu en klar tendens til,

at HR rykker tættere på ledelsen. Vores

undersøgelser viser, at i mere end 60

% af virksomhederne sidder en HR-an-

svarlig med til direktionsmøderne, når

det det drejer sig om personalespørgs-

mål. Og tallet er stigende, siger Kim

Staack Nielsen.

Han tilføjer, at man siden efteråret

2008, hvor krisen indtraf, har kunnet

observere, at HR-værktøjerne er blevet

mere forretningsorienterede, og at HR

i stigende grad udruster mellemledere

med HR-værktøjer, så de er i stand til

at håndtere og gennemføre personale-

strategien.

Og som Jesper Bo Jensen konklude-

rede sit foredrag:

– Vær klar nu, for om lidt går det frem-

ad igen.

Og hvorfor gør vi så det? Er viden ikke

det, vi i Danmark ’lever højt på’ og ikke

mindst lever af? Jo, men udfordringen

er, at vi kan få bedre priser i udlandet

og endda ofte tættere på de markeder,

som virksomhederne opererer i – og så

er der døgnproduktion.

– Derfor er en kandidatgrad ikke nok til

at sikre jobbet de næste 10 år, forkla-

rede Jesper Bo Jensen.

– Det er ikke nok, at vi bare uddanner

flere akademikere. Akademikere skal

også holdes konkurrencedygtige. Og

det kræver en livslang styrkelse af de

akademiske spidskompetencer. Uddan-

nelse og efteruddannelse er nøgleor-

dene, uddybede han.

Fokus på efteruddannelse

Har virksomhederne i dag fokus på at

holde deres medarbejdere konkurren-

cedygtige? Det mener Kim Staack Niel-

sen, CEO hos PID – Personalechefer i

Danmark

– Siden krisen indtraf, har danske virk-

somheder skåret i ekstern efteruddan-

nelse med ca. 50 %. Men samtidigt har

der været fokus på at lægge efterud-

dannelse internt. Der er ingen tvivl om,

at virksomhederne er klar over, at ef-

teruddannelse er ekstremt vigtigt, siger

han og tilføjer:

– Samtidig ser vi, at små og mellem-

store virksomheder har en god payback

på at ansætte akademikere. Høj faglig-

hed er vigtig.

Produktiv, selvledende kaos-navigatør søges

I takt med at kravene til arbejdsmarke-

det ændrer sig, kommer vi også til at se

nye stillinger. Kaosudredning og naviga-

tion, blæksprutter, samarbejdskoordi-

nator og kulturkonsulenter – for at næv-

ne et par stykker. Og ikke overraskende

bliver en af de vigtigste kompetencer

generelle digitale færdigheder, ligesom

høj produktivitet kommer i fokus.

Kim Staack Nielsen, CEO ved PID – Personalechefer i Danmark.

Side 8

Fra sygdom til job med Kompetence-ProfilenJobcenter Holbæk og konsulenthuset Kompetenceporten arbejder målrettet med at sikre borgere, som er sygemeldte pga. psykiske udfordringer, en hurtig tilba-gevenden til arbejdsmarkedet. Kompeten-ceProfilen er et centralt element, der ska-ber grundlag for trivsel.

Side 9

Af Mikkel Drewsen, journalist

En tidlig indsats er altafgørende, hvis

man vil sikre stressramte og andre,

som er sygemeldt af psykiske årsager

som fx angst eller depression, en hur-

tig og varig tilbagevenden til arbejdet.

Det er baggrunden for samarbejdet

mellem Jobcenter Holbæks afdeling

’Fra sygdom til job’ og Kompetencepor-

ten, der arbejder med beskæftigelse,

rekruttering og udvikling.

– Arbejdsmarkedsstyrelsen bevilgede

sidste år midler til projektet, som hand-

ler om at gribe tidligere ind, når en bor-

ger sygemelder sig med henvisning til

psykiske årsager, fortæller Lajla Mad-

sen, jobchef hos Jobcenter Holbæk.

– Vi hjælper den sygemeldte med at få

indsigt i, hvad der er hans eller hendes

stærke og svage sider, og vi forsøger at

afdække, hvad der er kilden til proble-

merne. Og så finder vi sammen frem til

de redskaber, man kan overveje at tage

i anvendelse, for at problemerne ikke

opstår igen, siger Lajla Madsen.

Du skal fløjte på vej til arbejde

Nøgleordet er trivsel. Det fortæller Bet-

tina Smed, direktør ved Kompetence-

porten:

– Trivsel er, hvis vi har det godt hver

dag, når vi går på arbejde. Vi plejer at

sige, at hvis du fløjter eller svinger med

håndtasken på vej til arbejde, jamen så

er der en god chance for, at det er et

job, du kommer til at have længe. Hvis

du trives i dit job, præsterer du bedre

og mere – og du bruger samtidig mindre

energi, end du gør i et job, hvor du kun

tilnærmelsesvis er glad for at være.

Det er karakteristisk for de sygemeldte,

som deltager i projektet ved Jobcenter

Holbæk, at de netop ikke har haft triv-

sel på deres arbejdsplads. Det kommer

til udtryk i stress, ofte både på jobbet

og privat, og kan udløse angst og de-

pression.

– Det handler tit om, at man måske nok

har været i det rigtige fag, men ikke i

den rigtige ramme. Vi fokuserer på,

hvor vi skal hen. Hvilken vej skal vi gå

for at sikre, at du får en så optimal op-

levelse på arbejdsmarkedet som over-

hovedet muligt? Profilerne hjælper os

til at finde ud af, hvad vi skal gå efter,

siger Bettina Smed.

For at sikre, at processen forløber opti-

malt for den enkelte, laves der løbende

trivselsmålinger;

– og de viser høj tilfredshed hos de sy-

gemeldte, beretter Lajla Madsen, som

kan glæde sig over, at ordningen, der i

første omgang skulle køre et år og her-

efter evalueres, i september er blevet

etableret som et permanent tilbud.

Fat om nældens rod

KompetenceProfilen er et centralt red-

skab i en proces, som stiller skarpt på

det enkelte menneskes potentialer og

belyser, hvad han eller hun har brug for,

når der skal skabes et fundament for

trivsel. Samtlige 22 sygedagpengekon-

sulenter i Lajla Madsens afdeling ved

Jobcenter Holbæk deltager i projektet

og anvender Garudas værktøj dagligt.

– Vi bruger KompetenceProfilen som

grundlag for samtalerne med den syge-

meldte. Det er bl.a. rundbordssamtaler,

hvor en konsulent fra jobcentret og en

fra Kompetenceporten deltager – som-

metider er der også en virksomheds-

konsulent. Her tager vi fat om nældens

rod i forhold til, hvad der skaber stress;

er det arbejdet, arbejdspladsen eller

måske problemer på hjemmefronten?

Ofte er det jo flere ting; man gentager

måske de samme mønstre hjemme så-

vel som på arbejde, fx en stræben efter

at gøre alting perfekt, fortæller Lajla

Madsen.

Netop opmærksomheden på det en-

kelte menneske har stor betydning,

bekræfter Bettina Smed, som lægger

vægt på, at profilerne fungerer så godt,

fordi de anvendes i samspil med en

række andre redskaber og indsatser;

nogle af de sygemeldte tilbydes mo-

tion, og nogle får forskellige former for

behandling.

– Med profilerne kommer vi hurtigere

og mere præcist ind til kernen. Når

man kan se sort på hvidt – eller faktisk

meget farverigt på hvidt – hvilke styrker

man har, så føler folk sig virkelig set og

forstået.

Skaber selvtillid og tryghed

Hvor man inden for rekruttering bruger

profilværktøjerne til forholdsvist nøg-

ternt at identificere styrker såvel som

svagheder hos en kandidat, tages der

hos Jobcenter Holbæk en mere positiv

tilgang.

– De mennesker, vi arbejder med, befin-

der sig ofte i en situation, hvor de føler

sig fortabte og utilstrækkelige, og så er

der ikke megen idé i at fokusere på de

områder, hvor man ikke slår til, siger

Bettina Smed og uddyber:

– Vi taler selvfølgelig om de udfordrin-

ger, som profilen belyser, men vi anlæg-

ger generelt en positiv og anerkenden-

de vinkel på profilerne. Fokus er på alle

de styrker, der er – det man kan, og det

man gør, som virker. Det er med til at

åbne folks øjne for deres potentiale, og

det i sig selv medvirker til at give styrke

og selvtillid.

En stor del af Jobcenter Holbæk og

Kompetenceportens arbejde handler

om at skabe tryghed. Når man er sy-

gemeldt pga. fx stress, kan det være

grænseoverskridende at få lavet en

personprofil, og det tages der altid

højde for.

– Mennesker skal føle sig trygge, ellers

er der ikke basis for udvikling. Vi forkla-

rer folk, at der ikke er tale om en psyko-

logisk test eller en intelligenstest eller

lignende – det handler simpelthen om

at finde ud af, hvad din foretrukne ad-

færd er i forhold til det at gå på arbejde.

Og de fleste er helt trygge ved profilen,

når vi forklarer den, præsenterer hoved-

hjerte-ben-manden osv., fortæller Bet-

tina Smed.

Side 10

Den optimale vej tilbage til arbejdslivetArbejdet med de sygemeldte borgere

handler ikke kun om at få folk hurtigt

tilbage til det job, de er sygemeldt fra.

Undervejs i processen inddrages typisk

den sygemeldtes arbejdsgiver, og det

diskuteres, hvordan arbejdspladsen

kan hjælpe med at mindske sandsynlig-

heden for, at den ansatte ender i en ny

sygemelding, på et senere tidspunkt.

– Vi ser på, om der er nogle procedu-

rer, rutiner, opgaver eller ansvarsområ-

der, som skal tilpasses. Det kan også

være, at vejen tilbage til jobbet skal

foregå gradvist, fortæller Lajla Madsen,

som får positive tilbagemeldinger fra de

virksomheder, som har været involveret

i projektet.

Hun suppleres af Bettina Smed, som

bekræfter, at projektet gør en forskel:

– At man gør en indsats med det sam-

me, frem for at den sygemeldte går og

slider med tingene selv – det giver de

allerbedste resultater. Det primære

er, at de her mennesker er sygemeldt

præcis så længe, det er nødvendigt, at

de er sygemeldt – og ikke længere. Og

det er ikke et system, der bestemmer,

hvornår man er klar igen; det er men-

nesket selv.

FAKTA:Jobcenter Holbæk har siden 2011 samarbejdet med Kompetenceporten om en indsats over for personer, som er sygemeldt fra deres arbejde eller fra ledighed pga. psykiske problemer som stress, angst eller depression.

Kompetenceporten leverer ydelser inden for beskæftigelse, rekruttering og udvikling og anvender flere af Garudas værktøjer som fundament for det daglige arbejde.

Indsatsen i Holbæk virker; den seneste opgørelse viser, at man har reduceret sygedagpengeperioden med i gennem-snit otte uger, imens projektet har stået på.

LO udnævnte Jobcenter Holbæk til Dan-marks bedste jobcenter i februar 2012, vurderet ud fra fem kerneområder som fx uddannelsestilbud og varigheden af sygedagpengeperioder.

Profiler i spil, da klubfusion skulle realiseres på rekordtidGarudas profilværktøjer og mange års erfaring med teamudvikling blev et vigtigt fundament for cheftræner Peter Breds-dorff-Larsen, da han kort før sæsonstart blev præsenteret for planerne om at skabe et nyt storhold i dansk håndbold: Fusionen af KIF Kolding og boet efter AG Køben-havn.

Af Andres Tue Møller, journalist

Peter Bredsdorff-Larsen har brugt Gar-

udas profilværktøjer gennem mange

år på både klub- og landshold, og han

er en efterspurgt foredragsholder om

netop teamudvikling med respekt for

teamets forskellige roller.

– Og man kan roligt sige, at der i for-

bindelse med etableringen af Kolding-

København blev brug for at anerkende

og respektere de forskellige fokusområ-

der. Både på individ-, gruppe- og ledel-

sesniveau, fortæller han.

– Alle planer for den kommende sæ-

son skulle laves om, og spillere fra to

vidt forskellige kulturer – i øst og vest

– skulle fusioneres i en stærk enhed.

Samtidig var der et massivt pres om

gode resultater fra dag ét.

Leder i en forandringsproces

GarudaNYT fangede Peter Bredsdorff-

Larsen blot nogle uger efter, at pla-

nerne om fusionsklubben havde set

dagens lys. Til stor overraskelse internt

såvel som eksternt. En intensiv foran-

dringsproces, der lagde et massivt pres

på alle involverede.

– Jeg har været meget bevidst om min

rolle som leder i den her forandrings-

proces. Projektet har jo i vidt omfang

været drevet af innovative og resulta-

torienterede motiver og personligheder,

og i den proces har der været brug for,

at jeg lagde ekstra kræfter i at møde de

spillere, der i modsætning til drivkræf-

terne bag projektet har et Grunder- el-

ler Integrator-fokus. Jeg overdriver ikke,

når jeg siger, at mange af de her store,

stærke mænd ikke sov i flere dage,

fordi de var kastet ud i et stormvejr af

usikkerhed, fortæller Peter Bredsdorff-

Larsen og uddyber så:

Side 11

– Der var for eksempel brug for at møde

den enkelte i forhold til det perspektiv,

han så med den nye storklub. Hvad vil

det betyde for hans karriere og udvik-

ling som spiller, og hvordan vil dagligda-

gen komme til at se ud – hvor og hvor-

når skal vi spille og træne? Ligeledes

var det vigtigt at involvere hele teamet

i at designe planlægningen af holdets

aktiviteter, spilkoncept og så videre.

Hverdagens rutiner på plads

At etablere en professionel håndbold-

klub på få dage, samle to vidt forskelli-

ge kulturer og samtidig levere topresul-

tater ville nok få de fleste til at gispe.

Men med sit eget stærke Udviklingsfo-

kus kunne Peter Bredsdorff-Larsen hur-

tigt få øje på mulighederne. Til gengæld

måtte han som leder også bruge meget

energi på at trække sig væk fra sit eget

fokus:

– Jeg lagde for eksempel stor vægt på,

at vi meget hurtigt fik lavet nogle helt

konkrete aftaler og planer for hverda-

gen. Hvor vi skulle træne, hvordan og

hvor meget. At kende hverdagens ru-

tiner er altafgørende for, at en spiller

med Grunder-fokus kan præstere. For

de Resultat- eller Udviklingsorienterede

var det jo ikke vigtigt i samme grad. De

tændte i

store træk på projektet fra start – bare

vi vandt!, siger Peter Bredsdorff-Lar-

sen.

– Som leder skulle jeg sikre mig, at ALLE

spillere kom godt med, og her måtte jeg

især bruge kræfter på et blåt/gråt le-

delsesfokus. Som sagt, så var de blå/

grå spillere jo i udgangspunktet ikke

videre imponerede over den måde, tin-

gene pludselig blev forandret på.

To vidt forskellige spilsystemer skulle integreres

For håndboldnørder er det en kendt

sag, at et ’6-0’- og et ’4-2’-forsvar er to

vidt forskellige måder at spille på. Og

spillerne fra de to klubber kom netop

med hver deres opfattelse af, hvordan

et forsvar skal sættes op.

– Det har været en kæmpe håndbold-

faglig udfordring. Og her har det også

været vigtigt, at jeg er gået til spillerne

med respekt for den enkeltes fokus.

Det nyttede for eksempel ikke noget

at kaste en grå spiller ud i en helt ny

forsvarsopgave uden først at tage en

grundig snak om muligheder, svaghe-

der, struktur og opgaver, og hvordan vi

tilrettelagde en træningsplan for at nå

i mål. Modsat de grønne og udviklings-

orienterede, som bare syntes, det var

en god ide at prøve noget nyt, fortæl-

ler han.

Erfaring og indsigtDer har selvsagt ikke været tid til at

arbejde med profilværktøjer i den sam-

mensatte trup, så Peter Bredsdorff-Lar-

sen har måttet trække på den viden,

han har om mange af spillerne fra sine

år med landsholdet, som konsulent og

som klubtræner. Og så har han måttet

bruge sin generelle indsigt i arbejdet

med teams:

– Vi har arbejdet under et enormt tids-

pres – velvidende, at der er mange veje

til Rom, så er jeg overbevist om, at det

har været afgørende for processen, at

vi har respekt for forskellighederne og

særligt det fokus og de styrker, som

den enkelte kan bidrage med, i jagten

på, at vi lykkes med vores nye hold.

I sportens verden måler man typisk

succeser ved at kigge på pointtabel-

len – så når sæsonen går på hæld i

foråret 2013, er det regnskabets time

for Peter Bredsdorff-Larsen og resten

af teamet bag en af de mest spekta-

kulære fusioner i dansk idrætshistorie.

FAKTA:KIF Kolding København er skabt ved at samle sponsorerne omkring det kuldsej-lede AG København og knytte dem til KIF Kolding.

Holdet bygger således bro mellem Kø-benhavn og Jylland. En lignende klubkon-struktion er aldrig set før.

Projektet blev gennemført under et kraf-tigt tidspres, kort før sæsonstart 2012.

Side 12

Side 13

”Det har været afgørende for

processen, at vi har respekt for

forskellighederne”

Peter Bredsdorff-Larsen har i en årrække brugt Garudas profilværktøjer på både klub- og landshold.

Side 14

Finns klumme:

Forskellen mellem før og nu

Af Finn Havaleschka, Cand.scient.

pol., grundlægger, Garuda

I foråret 2012 søgte vi nye medarbej-

dere til Garuda. Vi valgte at bede alle

ansøgere om at søge gennem den nye

Garuda JobMatchProfile. En applikation

til screening og rangering af ansøgere

i forhold til opstillede og prioriterede

kriterier for uddannelse, faglige kom-

petencer og personlighed. Til min store

overraskelse kunne jeg konstatere, at

rigtig mange af dem, der levede op til

de opstillede kriterier, og lå i toppen

af JobMatch-ranglisten, bestemt ikke

levede op til ét af de kriterier, som vi i

1982, hvor jeg startede Garuda, lagde

stor vægt på.

Hvad er der sket i de 30 år? Jo, den-

gang gik vi også op i, hvor lang tid ansø-

geren i gennemsnit havde været ansat

i den samme virksomhed. Hvis man

havde været mindre end to år i gennem-

snit i hver stilling/virksomhed, kunne

man bestemt ikke regne med at blive

indkaldt til en samtale, med mindre der

var tale om en klar karrieremæssig ud-

vikling.

Men sådan er det tilsyneladende ikke

længere!

Om at rende af pladsenAt have været i f.eks. fem forskellige

virksomheder over en periode på otte-ti

år blev udlagt som en form for illoyali-

tet, et signal om en person, der rendte

af pladsen. I dag virker det nærmest

som normen, at man ikke holder sig på

pladsen i mere end to år, før man søger

nye udfordringer.

Hvad er der sket over de sidste 30 år?

Er det Zapper-generationens værdier,

der træder frem, eller er virksomheder-

ne bare ikke gode nok til at udvælge,

fastholde og udvikle de rigtige medar-

bejdere? På trods af al snak om Talent

Management!

Sælgere og direktører

Dette gav mig anledning til at tænke

mere over, hvad der egentlig er sket

inden for vort felt siden 1982. I 1980

blev jeg ansat i Bang & Olufsens perso-

naleafdeling, med titlen medarbejder-

og lederudviklingskonsulent. Dengang

var HR-begrebet endnu ikke kommet

til Danmark, og personlighedstest var

primært noget, som Mercuri Urval, min

gamle arbejdsplads, beskæftigede sig

med. Dengang var det primært ved ud-

vælgelsen af sælgere og ledere til de

nederste ledelseslag, at man anvendte

test. Ansøgere til stillinger i de øverste

ledelseslag blev nærmest fornærmede

og trak deres ansøgning, når de opda-

gede, at de i processen skulle udfylde

en personlighedsanalyse. Det var under

deres værdighed. Man kunne jo bare

se på deres CV!

Men sådan er det heldigvis ikke læn-

gere!

Ansøgninger skrevet med fylde-pen

Med den nyudviklede JobMatch-applika-

tion har vi lagt stor vægt på – også – at

kunne udvælge ansøgere til første sam-

tale efter nogle foruddefinerede person-

lighedsmæssige kriterier. Det betyder

ikke, at personligheden ikke også spil-

lede en rolle i 80’erne og 90’erne. Det

gjorde den bestemt. Men i dag, hvor

alle har lært at skære en ansøgning,

CV og selvpræsentation efter en be-

stemt skabelon med hjælp af Word og

stavekontrol, er det næsten umuligt at

læse noget om personligheden ved at

se på ansøgningens form og indhold.

Dengang – for mange år siden – skrev

man sin ansøgning i hånden med kugle-

eller fyldepen. Form, indhold, struktur

og formuleringsevne fortalte en hel del

om personligheden bag ansøgningen.

Og var man i tvivl, var der mange re-

krutteringsansvarlige, der sendte den

håndskrevne ansøgning til en grafolog,

som så udtalte sig om personligheden

bag skriften.

Men sådan er det heldigvis heller ikke

længere!

Grafologi, fotos og subjektivitet

Mange ting har ændret sig siden. Den-

gang, i 80’erne, var det næsten utæn-

keligt at vedhæfte et foto af sig selv,

men efterhånden som teknologien

udviklede mulighederne, er det blevet

mere og mere almindeligt. Nu kan vi så

bruge billedet som ’memory-trigger’;

nå-ja, det er ham/hende, der har været

i den og den virksomhed. Undersøgel-

ser viser, at fotos ikke bare bliver brugt

som memory-trigger, men også har be-

tydning for mulighederne for at blive

indkald til en første samtale. Vi har vort

eget subjektive filter, som mere eller

mindre bevidst anvendes i sorteringen

af ansøgerne. Smukke, grimme, tykke,

tynde, akavede billeder, fotos af ringe

kvalitet osv. Alt filtreres i det ubevidste

og påvirker vore valg. Sådan er det, så-

dan er vi mennesker. Nu kan vi alle lege

en slags ”foto-grafologer”.

Lidt tilbagelænet efterlader det mig med

spørgsmålet: Hvor meget mere profes-

sionelle er vi blevet, siden dengang man

i B&O opfandt titlen som medarbejder-

og lederudviklingskonsulent?

Side 15

Certificering i Garudas personprofilerEt fem-dages-certificeringskursus i KompetenceProfilen, Gar-udaProfilen og MedarbejderProfilen giver de grundlæggende forudsætninger for at benytte og arbejde med Garudas værk-tøjer. På kurset får du en grundlæggende forståelse for Garu-das teori (herunder Hoved-Hjerte-Ben-modellen™), profilernes opbygning, etik, persondataloven og validitet. Den praktiske del af kurset omhandler træning i at anvende og give tilbage-meldinger. Kurset afsluttes med en certificering, hvorefter du straks kan benytte profilerne på egen hånd.

Certificering i People Test LogikDu kan blive certificeret i People Test Logik ved at tilmelde dig Garudas halv-dags-certificeringskursus. People Test Logik er en analytisk test, som både måler en intel-ligenskvotient samt en opsummering af testpersonens færdig-heder inden for en række mere specifikke områder. På kurset får du en grundig introduktion til, hvad intelligenstests

er, og hvordan de kan supplere Garudas øvrige samtaleværktø-jer. Efter kursusdagen kan du anvende People Test Logik.

Brugeruddannelse i Fokus-modellenSom certificeret i Garudas personprofiler kan du med én dags brugeruddannelse også anvende FokusProfilen og BasisProfi-len, som er en del af Fokus-modellen.FokusProfilen og BasisProfilen rummer et begrebsapparat, der hurtigt giver overblik over et individs fokusområder samt individets muligheder og udfordringer ved samarbejde mellem flere personer. Uddannelsen giver samtidig en forståelse for de muligheder og begrænsninger, der er tilknyttet anvendelsen af værktøjerne.

I forlængelse af brugeruddannelsen kan du udvide din viden om Fokus-modellen ved at deltage på temakurser, hvor vi anvender de forskellige moduler i FokusProfilen og BasisProfilen.Ved at supplere din brugeruddannelse i Fokus-modellen med et to-dages-certificeringskursus i Lederens Mentale Scorekort får du adgang til et værktøj og en model, som sætter dig i stand til at strukturere dine lederudviklingsprocesser og/eller coaching.

Praktiske oplysningerKurserne afholdes som regel i trekantsområdet. Der er et maksimum antal pladser på kurserne (4-9 personer), afhæn-gigt af kursustypen. Kursusmateriale, sparring og hjælp til tolkning, øveprofiler samt overnatning og forplejning er in-kluderet.

Bruger-uddannelseHvis du ønsker at benytte Garudas værktøjer på egen hånd, kan du tage en brugeruddannelse i et eller flere værktøjer. Brugeruddannelsen kan følges på Garudas åbne kurser (se kalender på www.garuda.dk), eller vi kan tilrettelægge luk-kede virksomhedskurser. Har du spørgsmål til, hvilken uddan-nelse der dækker dine behov, er du naturligvis velkommen til at kontakte os.

Tilmeld dig kurserne på e-mail garudanyt@garuda.dk eller

ved at ringe på telefon 87 46 86 00.

Fokus-modellenBasisProfilen &FokusProfilen

(1 dag)

LogikAnalysen(PTL)

(1/2 dag)

Kompetence-Profilen

Garuda-Profilen

Medarbejder-Profilen

Lederens Men-tale Scorekort

(2 dages certificering)

TEMA-kurser(1 dag)

FusionsProfilen(1/2 dags brugerudd.)

Certificeringskursus(3+2 dages certificering)

Pålideligt – Effektivt – Fleksibelt – Intelligentwww.jobmatchprofile.dk

30 årInvitation30-års-jubilæum

I anledning af Garudas 30-års-jubilæum inviteres

du til reception

Torsdag den 25. oktober 2012 kl. 14-17

i vores lokaler på Voldbjergvej 14, 2. sal,

8240 Risskov.

Garuda er vært ved lidt lækker mad og drikke, og

kl. 15.00 vil Finn Havaleschka give et inspirerende

indlæg om brugen af profilværktøjer – før og nu.

Du tilmelder dig på loj@garuda.dk eller på

tlf. 87468600, senest den 8. oktober.

Vi glæder os til at se dig.

Garuda A/S

Thomas ThulesenkonsulentTiltrådt 1. februar 2012

Loni Jenseninternt salg/JobmatchProfileTiltrådt 1. maj 2012

Nye ansigter hos Garuda

GARUDANYT

Nyhed fra Garuda