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GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/4868037, [email protected]
GEFA Forschung + Beratung
3. Frauenpolitisches Forum von ver.di Hessen:Was bedeutet Leistungsvergütung für Frauen?
Was bringt die Einführung des Leistungsprinzips in der Entlohnung
den Frauen?
Frankfurt am Main, 29. Oktober 2009
GEFA Forschung + Beratung, Dr. Andrea Jochmann-Döll, 0201/4868037, [email protected]
Eine erste Antwort im Überblick 2
Die Einführung des Leistungsprinzips in der Entlohnung bringt den Frauen ...
die Chance auf Wahrnehmung, Wertschätzung und materielle Honorierung ihrer Leistung,
ABER AUCH
neue Risiken der Benachteiligung beim Entgelt!
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Überblick 3
Ein Experiment
Ganz allgemein: Leistung ist nicht objektiv
Leistung ist nicht geschlechtsneutral
Diskriminierungspotentiale beim Leistungsentgelt
Die Diskriminierungspotentiale im einzelnen
anhand von Beispielen aus der Praxis
mit Hinweisen zu ihrer Vermeidung
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Diskriminierungsgefahren: Ein Experiment 4
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Diskriminierungsgefahren: Ein Experiment 5
Ein Gemälde wurde Frauen und Männern gezeigt mit der Bitte, es zu beurteilen. Was geschah? (Antworten in Schwedischen Kronen)
Quelle: Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften – Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom 29.-30.10.2004, München 2005, S. 106
Das Gemälde wurde gezeigt
Ihnen wurde gesagt, es sei gemalt von
Sie bewerteten es mit
Männern einem Mann 44.000
einer unbekannten Person 45.000
einer Frau 18.000
Frauen einem Mann 39.000
einer unbekannten Person 43.000
einer Frau 28.000
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Ganz allgemein: Leistung ist nicht objektiv 6
Nur die Naturwissenschaften können Leistung objektiv definieren und messen. Meistens.
Das Leistungsprinzip als soziales Verteilprinzip ist zwar anerkannt, unterliegt aber drei Fiktionen:
Fiktion der Gerechtigkeit Fiktion der Messbarkeit Fiktion der individuellen Zurechenbarkeit von Leistung
Leistung ist also ein Konstrukt, dessen Bezugsgröße und Maßstäbe immer wieder neu verhandelt werden müssen.
Verhandlungen sind geprägt von: Machtverhältnissen, Interessenkonstellationen, Werten, Normen, Einstellungen, Überzeugungen, Stereotypen
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Leistung ist nicht geschlechtsneutral 7
(1) Es wird zwischen Frauen-Leistung und Männer-Leistung unterschieden.
Persönliche Merkmale können bei der Wahrnehmung von (zu beurteilenden) Personen nicht ausgeblendet werden.
Mit diesen Merkmalen sind oft nicht hinterfragte Sichtweisen und Erwartungen verbunden, z.B. Geschlechterstereotype über die Stärken von Frauen und Männern.
Problem 1: Wahrnehmung wird gefiltert, so dass Stereotype bestätigt werden. Sie werden dann aber nicht als besondere Leistung gewertet, sondern als Selbstverständlichkeit und sogar oft übersehen.
Problem 2: Abweichungen vom Stereotyp werden als Defizite beurteilt.
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Leistung ist nicht geschlechtsneutral 8
(2) Leistungen von Frauen und Männern werden unterschiedlich wertgeschätzt.
Frauen unterstellte Stärken sind weniger bedeutsam als Männern unterstellte Stärken. Bsp.: soziale Kompetenz vs. Entscheidungsstärke
Leistungen von hierarchisch höher Stehenden werden besser beurteilt. (Hierarchieeffekt)
Teilzeit-, befristet und geringfügig Beschäftigten wird oft pauschal eine geringere Leistung unterstellt. Sie gelten stereotyp als weniger berufsorientiert und beruflich weniger erfolgreich, damit weniger leistungsfähig.
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Leistung ist nicht geschlechtsneutral 9
(3) Leistungserwartungen blenden Reproduktionsarbeit aus.
Erwartungen an Mobilität, Flexibilität und ständige Verfügbarkeit können von Menschen mit familiären Pflichten schwerer erfüllt werden.
Dies sind heute immer noch überwiegend Frauen.
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Diskriminierungspotential beim Leistungsentgelt 10
Ungerechtfer-tigter Ausschluss von der Regelung
Leistungsfremde Prinzipien:
Bezahlung nach- Quote oder Normalverteilung- Hierarchie- Arbeitsanforde-rungen- (Teil-)zeit
Intransparente und uneinheitliche Verfahren der Leistungs-feststellung und –bewertung
Diskriminierende Auswahl und Definition der Leistungskriterien
Diskriminie-rungsanfällige Verfahren
Benachteiligung beim Leistungsentgelt
Tondorf/Jochmann-Döll: Geschlechtergerechte Leistungsvergütung? – Vom (Durch-)Bruch des Leistungsprinzips in der Entlohnung, Hamburg 2005
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Diskriminierung bei Quotierung 11
Problem: Wenn mehr Beschäftigte gute Leistungen erbracht haben, als die Quote erlaubt.„Lösung“: Vorgesetzte entscheiden nach Gutdünken.
Hinzuverdienerin-Argument: Die Mitarbeiterin ist nur Hinzuverdienerin und hat das Leistungsentgelt weniger nötig.
Konfliktvermeidungs-Argument: Die Mitarbeiterin wird es eher hinnehmen als der Kollege, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält.
Berufsorientierungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist weniger berufsorientiert, deshalb wird ihre Leistungsbereitschaft weniger leiden, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält.
Doppelbelastungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist durch die Doppelbelastung generell weniger leistungsfähig und belastbar.
Flexibilitäts-Argument: Die Mitarbeiterin ist in geringerem Maße zeitlich flexibel und verfügbar, deshalb ist sie generell weniger leistungsfähig und belastbar.
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Diskriminierung durch Hierarchieeffekt 12
Leistungsprämie und Prämienscheck bei einem Versorgungsunternehmen
* In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen# In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen
Entgelt-gruppen
Budgetausschöpfung 2002*
Budgetausschöpfung 2003*
Prämienscheck 2004#
1 – 4 37% 54% 2%
5 – 8 63% 85% 8%
9 – 10 107% 93% 8%
11 – 12 140% 93% 12%
13 – 15 169% 95% 14%
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Diskriminierung bei Teilzeitbeschäftigung 13
Beurteilung von Teilzeitbeschäftigten in einem Unternehmen der Telekommunikation
Geschlecht Arbeits-zeit
Punkte 2004
Punkte 2003
Anteil unter 10 Punkten
Anteil zwischen 9 und 11 Punkten
Alle VZ/TZ 10,47 10,53
Männlich VZ 10,69 10,80
Weiblich VZ 10,36 10,96
Männlich/ Weiblich
VZ 10,86 10,88 27% 47%
Männlich/ Weiblich
TZ 9,61 9,57 45% 58%
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Diskriminierung bei Teilzeitbeschäftigung 14
Zählt die Leistung oder die Zeit?Ein fiktives Beispiel:
Vollzeit TeilzeitPrämie nach Leistung
TeilzeitPrämie nach Zeit
Arbeitszeit 100% 50% 50%
Leistung 400 Stück 250 Stück= 62,5%
250 Stück= 62,5%
Leistungsprämie 1.500€ 937,50€= 62,5%
750€= 50%
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Diskriminierung durch die Leistungskriterien 15
Auswahl und Definition von Kriterien in einer Bank: familienfreundlich?Kriterium Definition Frage
Beratungs-kompetenz
Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus
Auch dann, wenn Kunden außer-halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen?
Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten
Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen?
Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu ver-ändern, sieht dies als Chance an
Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige?
Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten
Was? Geld? Zeit? Freizeit?
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Diskriminierung durch die Leistungskriterien 16
Geschlechterstereotype und Leistungskriterien
Kriterium Geschlechterstereotype (Unterstellungen, Vorurteile)
Belastbarkeit Männer sind nervenstärker und belastbarer. Vor allem doppelt belastete Frauen können ‚nicht ihren Mann stehen‘.
Intellektuelle Fähigkeiten
Männer sind rationaler und weisen eine höhere theoretische und technische Intelligenz auf.
Durchsetzungs-fähigkeit
Frauen sind konfliktscheuer, während Männer eher zäh, hartnäckig und konsequent ihr Ziel verfolgen.
Entscheidungs-fähigkeit
Frauen entscheiden emotional und intuitiv, Männer rational. Frauen benötigen unangemessen viel Zeit und Abstimmung.
Soziale Kompetenz
Frauen haben mehr Einfühlungsvermögen und kommunikative Fähigkeiten, sie sind kooperativer.
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Verfahren zur Feststellung und Bewertung von Leistung 17
Generell gilt: Je größer der mögliche subjektive Einfluss, desto stärker die mögliche
Prägung durch Geschlechterstereotype. Je systematischer und strukturierter das Verfahren, desto besser
nachvollziehbar und überprüfbar (hinsichtlich der Gerechtigkeit). Von entscheidender Bedeutung: messbare, zählbare oder anderweitig
objektivierbare Kriterien zur Feststellung der erbrachten Leistung.
Diskriminierungsanfälliger sind demzufolge: Freie Verfahren der Leistungseinschätzung Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren
Bessere Voraussetzungen unter der Perspektive der Chancengleichheit – nicht nur der Geschlechter – bieten:
Kennzahlenverfahren Aufgabenorientierte Bewertung Zielvereinbarungen
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Freie Verfahren der Leistungseinschätzung 18
Verfahren Vorgesetzte beurteilen nach eigenem Ermessen, welche Beschäftigten
(sehr) gute Leistungen erbracht haben und legen ggf. auch die Höhe der Leistungszulage oder –prämie fest
Leistungskriterien und –maßstäbe sind nicht vorgegeben oder aber nicht weiter definiert
Endgültige Entscheidung über auszuzahlende Leistungsentgelte an anderer Stelle oder in einem Gremium
Vorteile Geringer zeitlicher und organisatorischer Aufwand für die einzelnen
Vorgesetzte und die Organisation insgesamt Nachteile
Hoher Grad an Subjektivität, geringe Nachvollziehbarkeit und Überprüfbarkeit
Gefahr der Ungerechtigkeit und Diskriminierung deutlich gegeben Hohes Potential an Unzufriedenheit und Demotivation bei Beschäftigten
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Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 19
Verfahren, ein Beispiel für viele:Beurteilungs-kriterien
Stufe 10 Punkte = erheblich unter den Anforderungen
Stufe 22 Punkte = unter den Anforderungen
Stufe 33 Punkte = über den Anforderungen
Stufe 44 Punkte = erheblich über den Anforderungen
Arbeitsmenge
Arbeitsgüte
Selbständigkeit
Vielseitigkeit
Einsatzbereitschaft
Zusammenarbeit
Führungsverhalten
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Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 20
Vorteile Bekanntes Verfahren, insbesondere im Bereich von
Angestellten-/Dienstleistungsarbeit Relativ geringer Zeit- und Organisationsaufwand für Vorgesetzte
und Organisation Nachteile
Hoher Grad an Subjektivität und Abhängigkeit von der Beobachtungsintensität, -häufigkeit, -fähigkeit sowie von Werten, Normen, (Vor-)Urteilen, Sym-/Antipathien der beurteilenden Person sowie von ihrem subjektiven Leistungsmaßstab
Betonung des hierarchischen Verhältnisses zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen
Es werden benachteiligt: Beschäftigte in mittleren und unteren Hierarchiestufen, Teilzeitbeschäftigte, Frauen, Beschäftigte mit Familienpflichten
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Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 21
Beurteilungsergebnisse aus der Stadt München
Differenz zwischen mittlerem und gehobenem Dienst: 0,30 Notenstufen(Frauenanteil mittlerer Dienst 63%)
Differenz zwischen gehobenemund höherem Dienst: 0,64 Notenstufen(Frauenanteil gehobener Dienst 56%)
Differenz zwischen mittleremund höherem Dienst: 0,94 Notenstufen(Frauenanteil höherer Dienst 41%)
Quelle: Landeshauptstadt München (Hg.): Bericht zur Situation der Frauen bei der Stadt, München 2000
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Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren 22
Verteilung der Beurteilungsergebnisse nach Geschlecht und Laufbahngruppe in Ministerien eines Bundeslandes
Quelle: Tondorf/Jochmann-Döll: (Geschlechter-)Gerechte Leistungsvergütung, Hamburg 2005
Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer
%-anteil mit der höch-sten Punktzahl (6+7) 26,7 54,3 25,5 75,0 7,7 13,0
%-anteil mit der nied-rigsten Punktzahl (4) 18,3 8,6 19,1 8,3 15,4 8,7
Durchschnittlich erzielte Punktzahl 5,1 5,5 5,1 5,7 5,2 5,5
Gesamte Verwaltung
Gehobener Dienst
Höherer Dienst
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Aufgabenorientierte Bewertung 23
Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben für die folgende Leistungsperiode zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (maximal 2 - 3 Aufgaben) und gemeinsame Gewichtung dieser Aufgaben
Anzahl der Bewertungsstufen (sehr gut, gut …) und Unterlegung der Stufen mit Punkten sind zentral vorgegeben
Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf die jeweilige Aufgabe) durch Vorgesetze und Beschäftigte
Festlegen der Rahmenbedingungen, unter denen die Leistungsmaßstäbe gelten sollen
Vereinbarung von Belegen, Fakten oder Daten, die Grundlage für die Bewertung sein sollen (Woran wird das Leistungsergebnis festgemacht?)
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Aufgabenorientierte Bewertung 24
Vorteile (siehe auch Zielvereinbarungen) Mess- oder zählbare Kriterien möglich bei quantitativen
Leistungskriterien oder quantitativer Definition der Bewertungsstufen Vereinbarung von Wegen der anderweitigen Objektivierung bei
qualitativen Leistungskriterien und –stufen Kriterien sind bezogen auf Aufgaben und ihre Erledigung, nicht auf
persönliche Eigenschaften und Merkmale Reflexion und Auseinandersetzung über Prioritäten bei den Aufgaben
und Qualitätskriterien für die Arbeit Mögliches Element einer kooperativen, transparenten und verbindlichen
Organisations- und Führungskultur Nachteile
Aufwändige Verhandlungen und Gespräche zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten
Schwierigkeit, quantifizierbare Kriterien zu finden Gefahr, dass qualitative Aspekte der Arbeit in den Hintergrund geraten Erfassung von Leistungsdaten/Dokumentation der Leistung erforderlich
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Zielvereinbarungen 25
Freiwillige Vereinbarung von (max. 3) Zielen für die nächste Periode zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten oder Gruppen
Mögliche Zielkategorien: Leistungsqualität und –quantität, Wirtschaftlichkeit/Finanzen, Koordination und Kommunikation (nach innen und außen)
Ziele müssen objektivierbar sein, von den Beschäftigten beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar
Vereinbarung eines maximal zu erreichenden Ziels und abgestufter Zielerreichungsgrade
Vereinbarung der Grundlage für die Feststellung des Zielerreichungsgrades: Belege, Daten, Fakten
Festlegung der Rahmenbedingungen für die Zielerreichung und der Schwelle für die Anpassung der Ziele
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Zielvereinbarungen 26
Vorteile (siehe auch aufgabenbezogene Bewertung) Ausrichtung der Arbeit auf die Zukunft Konzentration auf das Ergebnis, weniger das Leistungsverhalten und
die Leistungseigenschaften der Beschäftigten Förderung von Kooperation und sachbezogener Kommunikation Transparenz, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit in den
Leistungserwartungen Mögliches Element einer kooperativen, transparenten und verbindlichen
Organisations- und Führungskultur Nachteile
Zielfindung und Operationalisierung oftmals schwierig und (zeit-) aufwändig
Aufwändige Erfassung und Bereitstellung von Ist-Daten zu Leistungsergebnissen
Gefahr der schleichenden Leistungsintensivierung Systematischer Einführungsprozess erforderlich
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Fazit 27
Beim Leistungsprinzip und bei leistungsorientierter Entlohnung geht es keineswegs ausschließlich um Leistung.
Bei der Gestaltung und Einführung von Systemen zur leistungsorientierten Bezahlung müssen vielfältige Diskriminierungsgefahren vermeiden werden.
Eine diskriminierungsfreie Regelung der Leistungsvergütung führt auch allgemein zu einem (leistungs-)gerechteren System für alle Beschäftigten (siehe Hierarchieeffekt, Objektivierung der Leistungsfeststellung, Transparenz des Systems).
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Herzlichen Dank für die Aufmerksamkeit!