gerencia del desempeño

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO: un imperativo para las

organizaciones exitosas del siglo XXI

Jornadas CEAPROF de Actualización Gerencial Atención Especial Áreas de Recursos Humanos Capital Humano

12 y 13 de junio de 2009

Jornadas CEAPROF de Actualización Gerencial

Gestión del desempeño

II Proceso

III. Individuo

I. Organización


Gestión del desempeño humano

La gestión del desempeño es un proceso integrado que busca aumentar la efectividad organizacional a través del mejoramiento del desempeño individual, en el cual los gerentes y sus colaboradores definen y revisan el trabajo, desarrollan las capacidades y distribuyen las recompensas en la organización.

¿Hacia dónde vamos como compañía?

¿Cómo vamos a llegar allí?

¿Qué puedo hacer para contribuir?

¿Qué hay para mi cuando lo haga?


Gestión del desempeño humano

Compromiso

basado en trabajo y recompensas significativas

Capacidades construidas mediante retroalimentación y

aprendizaje

Comprensión común de las metas y prioridades de la organización

Expectativas claras para la contribución individual y la del

equipo

Pilares de una gestión efectiva del desempeño


Cambio de paradigma Control

Compromiso


Cambio de paradigma

Mejoramiento de partes del sistema

Mejoramiento de todo el sistema de desempeño

Evento anual Justo a tiempo

Solución única para todos los casos Respeto a la diversidad

Motivación con incentivos Liberación de la motivación interna

Rendición de cuentas individual Equipos colaboradores

Controlar a la gente Habilitar a la gente

Tradición Tendencias emergentes


conducta conducta resultados resultados + +

Conducta

Resultado

Algo que la persona hace, que implica una acción

Logro generado por una conducta

Desempeño humano: Concepto


en términos del nivel de contribución de cada individuo.

Aquellas acciones o conductas

importantes para el logro de las metas de la organización

que pueden ser categorizadas (medidas)

Campbell, 1990

Desempeño humano: Concepto


Desempeño humano: Componentes

Capacidad

Desempeño Desempeño

Disposición Oportunidad

Blumberg y Pringle, 1982

Desempeño= C x D x O + C O Desempeño= x D


Sistema de desempeño humano

Individuo

Insumos Resultados Consecuencias

Retroalimentación

Apoyo a la tarea

• Qué se requiere

• Sin interferencia

• Procesos lógicos

• Recursos disponibles

Especificaciones del desempeño

• Estándares definidos

• Estándares conocidos

• Estándares considerados viables

Consecuencias

• Alineadas con el desempeño deseado

• Significativas para el empleado

• A tiempo

Conocimientos/destrezas

• El trabajador posee las necesarias para el cargo

• El trabajador conoce por qué son importantes

Capacidad

• Física • Mental • Emocional

Retroalimentación

• Recibe información sobre su desempeño

• Relevante, precisa, a tiempo, específica, comprensible


“Si obligamos al individuo más capaz a luchar contra el sistema, el sistema lo derrotará el 95% de las veces”

Rummler y Brache, 1995.


Gestión del desempeño humano: Ciclo

Evaluación

Metas

Retroalimentación Recompensas

Desarrollo Mejorar

Mejorar

Foco y alineación

Mantener

Valorar


Gestión del desempeño humano: Planeación

El plan de desempeño es un mapa de rutas hacia el logro: aclara la manera en la cual la gente puede agregar valor de manera exitosa.

Establece la conexión entre la estrategia del negocio y los objetivos de cada unidad, equipo e individuo.

Definir claramente responsabilidades, comportamientos esperados y métricas, aumenta la objetividad del proceso.

Es necesario que los objetivos asignados guarden relación con el día a día, de lo contrario estarán desfasados de la realidad.


Gestión del desempeño humano: Retroalimentación

Es indispensable para el mejoramiento y/o mantenimiento de un buen nivel de desempeño.

Es responsabilidad ineludible de todo supervisor mejorar continuamente sus habilidades para convertirse en comunicadores efectivos.

Debe ser específico, oportuno, descriptivo, cara a cara, a tiempo.

La razón más frecuente del bajo desempeño es que los empleados no saben que no están logrando llenar las expectativas.


Gestión del desempeño humano: Evaluación

El medir el desempeño, per se, no lo mejora.

El éxito de cualquier enfoque formal o informal evaluación del desempeño depende de la honestidad y el calibre de la información que el empleado reciba y de la calidad de la conversación cara a cara que debería acompañarla.

El énfasis debe estar en el mejoramiento de la calidad de las conversaciones acerca del trabajo que necesita hacerse y no en el cambio del proceso o del formato de evaluación.


Gestión del desempeño humano: Recompensas

Es indispensable que haya claridad en la manera como son asignadas las recompensas que dependen del desempeño.

Para que la compensación por desempeño resulte efectiva, la definición y medición del desempeño debe diferenciar muy bien entre desempeño excelente, promedio y bajo.

El menú de recompensas contingentes al desempeño debe ser diseñado con suficiente conocimiento de las necesidades y preferencias de la población target cuyo desempeño se pretende estimular por esta vía.


Gestión del desempeño humano: Desarrollo

Es una responsabilidad compartida de gerentes y colaboradores por igual.

Un plan de desarrollo generado a partir del conocimiento del desempeño real del individuo y de las necesidades futuras de la organización, contribuye más a la creación de talento.

Los planes de desarrollo adecuadamente implementados contribuyen a la creación de capacidades organizacionales y a la motivación y satisfacción de los colaboradores.


Gestión del desempeño humano: Factores clave de éxito

© Las partes interesadas participan en el diseño del PGD (relevante, significativo, apropiado)

© La alta dirección promueve y utiliza el PGD.

© Los gerentes reciben capacitación en todos los subprocesos asociados al PGD.

© La implementación del PGS es consistente en toda la organización


Gestión del desempeño humano: Factores clave de éxito

© El desempeño es definido en términos de los resultados valiosos para la estrategia.

© Las métricas reflejan los intereses de los clientes (internos y externos).

© Se aplica el enfoque del mejoramiento continuo al PGD.


Gestión del desempeño humano: Beneficios

Para sus colaboradores:

© Les da dirección. © Ayuda a identificar necesidades

de entrenamiento y desarrollo. © Ayuda a mantener abiertos los

canales de comunicación. © La gerencia comprende mejor a

los empleados y sus aspiraciones de carrera.

© Los motiva a través del reconocimiento de su contribución al negocio.

© Les da oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Para su organización:

© Todos se enfocan en el logro de los objetivos del negocio.

© Reduce la rotación externa. © Ayuda a activar, involucrar y

enfocar a los trabajadores. © Crea reemplazos potenciales para

sus cargos clave. © Aumenta la eficiencia. © Impacta positivamente los

resultados financieros.


Recomendaciones finales

© Fomente el respeto y la comunicación honesta y abierta entre su equipo.

© Comparta información relevante sobre la operación de su departamento y de la organización.

© Reconozca y agradezca el trabajo bien hecho todas las veces que pueda y sea oportuno.


Recomendaciones finales

© Identifique y corrija los bloqueos organizacionales que dificulten el desempeño de sus colaboradores.

© Identifique qué cosas son percibidas como recompensas por su equipo.

© Estimule la autoeficacia de sus colaboradores.


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